第一篇：勞動法 勞動合同法案例分析

案情回放

王先生是河南鄭州人，來滬打拼多年。去年12月他應聘進入一家房產公司，從事銷售工作。該公司正好在鄭州有房產業務，王先生也有回老家繼續發展的想法，雙方一拍即合，企業就派王先生到鄭州擔任房產銷售經理。

今年7月王先生回到上海，向單位提出辭職，雙方也辦妥了離職手續。這時，王先生向企業提出，因工作期間企業一直未與他簽訂勞動合同，所以企業應當支付二倍工資。企業卻說，之前早已與他簽過合同，并已把合同交給了王先生本人，所以不同意其要求。

王先生感到不解，自己從沒拿到勞動合同，企業怎么會說已經簽過了呢。于是他向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求企業支付未簽訂勞動合同的二倍工資。雙方觀點

仲裁委員會在開庭審理時，王先生稱：勞動合同法規定，企業應當和勞動者簽訂勞動合同，而他工作了半年多，企業卻一直不和他簽訂勞動合同，嚴重損害了他的權益，所以企業應當賠償不簽訂勞動合同的二倍工資。

企業答辯時提出：王先生進企業后，立即被派往外地工作，直到今年1月中旬才首次回滬，當時企業就把已經蓋好章的合同給了王先生簽字。王先生說要核對一下條款再簽字，于是帶走了兩份勞動合同，沒幾天就又回到了鄭州工作。由于人事人員疏忽，一直未發現，后來整理人事檔案時，發現少了王先生的勞動合同，才向王先生提出交還勞動合同一份，或者雙方再次補簽一份。但是直到王先生離職，企業仍沒有追回勞動合同，也沒有補簽新合同。其實并不是單位不與王先生簽訂勞動合同，所以認為責任不在單位，單位無須支付二倍工資。仲裁裁決

勞動爭議仲裁委員會經審理后認為，企業對勞動合同等人事資料有留存義務，對簽訂勞動合同負有舉證義務。企業若主張已經將勞動合同蓋章，并交給了王先生，即視作已簽訂勞動合同，那么應當提供相關證據，證據不足的應當承擔不利后果。

另外，根據勞動合同法明確規定，單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。所以，企業應當承擔未簽訂勞動合同的賠償責任，支付王先生二倍工資。

最后，在仲裁委員會的調解下，雙方就賠償金額達成一致。實案實說

從仲裁委員會受理案件情況分析，有關未簽合同產生二倍工資的爭議并不在少數，其主要原因在于一些單位或臆想逃避相應責任，或缺乏基本的法律知識，從而導致單位主動拖延或消極對待勞動合同的簽訂。而本案爭議焦點，則在于單位是否已將蓋章的勞動合同交于勞動者?假如已交給勞動者，那是否可視為雙方已簽訂過勞動合同?

黃某被擊傷能否認定為工傷

案情介紹

黃某在某公司從事壓鑄車間拋光工作。2004年7月1日13時20分鐘左右，工作中因天氣炎熱，黃某踏在搬來的凳子上，伸手去調校安裝在鐵柱上的電風扇方向，左手中指不幸被風扇葉片擊中受傷。受傷后公司立即送黃某到銀川市某醫院救治。受傷害后，黃某向當地勞動保障部門提出工傷認定申請。當地勞動保障局經過調查、綜合分析事故原因，根據《工傷保險條例》第十四條第一項“在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的”的規定，作出黃某受傷屬于工傷的認定決定。用人單位不服，以黃某不是因工作原因受傷為由向同級人民政府提出行政復議，復議機關維持了勞動保障部門作出的工傷認定決定。

爭議焦點 本案焦點在于黃某調校風扇的行為是否屬于工作原因。

評析

黃某在氣溫相對較高的工作時間和工作場所內，在管理人員和其他員工沒有不同意見的情況下，對大功率電風扇的方向進行調校，其目的只是改善局部的工作環境，更有利于工作，其調校行為與其工作有著客觀的聯系。黃某自行調校運轉中的大功率電風扇，雖然不符合安全操作規程，但不存在傷害的故意，且黃某的這一行為，也與公司提供的勞動衛生保護設施不足有關。公司認為不是工作原因，未能舉證，理由不充分。七月份氣候炎熱，加上壓鑄車間的特殊生產環境(將鋅錠熔化后定型)，車間的高溫是事實。因此，黃某的傷害具備三大要素即工作時間、工作場所、工作原因，應當認定為工傷。

黃某在某公司從事壓鑄車間拋光工作。2004年7月1日13時20分鐘左右，工作中因天氣炎熱，黃某踏在搬來的凳子上，伸手去調校安裝在鐵柱上的電風扇方向，左手中指不幸被風扇葉片擊中受傷。受傷后公司立即送黃某到銀川市某醫院救治。受傷害后，黃某向當地勞動保障部門提出工傷認定申請。當地勞動保障局經過調查、綜合分析事故原因，根據《工傷保險條例》第十四條第一項“在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的”的規定，作出黃某受傷屬于工傷的認定決定。用人單位不服，以黃某不是因工作原因受傷為由向同級人民政府提出行政復議，復議機關維持了勞動保障部門作出的工傷認定決定。

員工辭職，企業能否“拖”著不辦？

案 例：

小劉大學畢業后便開始在北京一家剛剛成立的廣告公司工作，瑣碎的事務讓他應接不暇，工作狀況與職業規劃相去甚遠。久而久之，小劉厭倦了這份工作。今年春節后，小劉悄悄應聘另一家稍有名氣的廣告公司，很快得到了新公司的錄用通知書。2009年2月27日，小劉向原公司遞交了辭職信。時間很快到了3月底，公司照常安排小劉工作任務，一點辦理離職交接的意思都沒有。小劉開始著急了，他找到公司人力資源管理部門，卻得到了意想不到的答復——因為沒有找到合適的人選接替小劉，公司決定不批準小劉辭職，也不能為小劉出具離職證明。超過了錄取通知書的入職時間，新公司取消了小劉的錄用資格。小劉找公司討要說法，要求公司立即為他出具離職證明，并支付一個月的工資作為損失賠償。公司能否以尚未批準小劉的辭職申請為由，而拒絕小劉的上述要求呢?

分 析：

《勞動合同法》規定：勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。該規定既是員工解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者依法享有單方解除勞動合同的權利，只要辭職申請符合上述法定的程序和條件，就可以解除勞動合同，而無需征得用人單位的同意和批準。本案中，小劉履行了提前30日書面通知的義務，公司所主張 “未找到合適人選接替工作”不是限制小劉解除勞動合同的合法理由，因此，不妨礙勞動合同解除的法律效力。

離職證明是證明勞動者與原用人單位勞動合同解除或終止的憑據，也是勞動者申領失業保險金的重要資料。除特殊情況外，為勞動者出具解除或終止勞動合同的證明是勞動合同解除或終止時用人單位應當履行的一項法定義務，《勞動合同法》第50條對此進行了明確規定。小劉提前30天以書面形式通知公司解除勞動合同，符合勞動者提前解除勞動合同的條件，30日通知期限屆滿時，雙方勞動合同解除，公司應當向小劉出具離職證明。《勞動合同法》第89條規定：用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;如果給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。賠償責任是對員工實際損害的賠償，既包括直接損害的賠償，也包括間接損害的賠償。本案中，廣告公司不為小劉出具離職證明，導致小劉無法到新公司就職，工資收入受損，小劉請求廣告公司賠償一個月的工資合情合法。

勞動者因個人原因行使辭職權，需要符合兩個條件：一是提前通知;二是書面形式通知。用人單位應當尊重勞動者的自主擇業權，勞動者提出辭職申請符合上述兩個條件，用人單位就應當為其出具解除或終止勞動合同的證明。勞動者存在尚未履行的義務，用人單位可以通過正常的法律途徑尋求解決方式。拖延不出具離職證明，用人單位往往會得不償失，弄巧成拙。

勞動者不能勝任用人單位可否直接解除勞動合同

案 例：

小李經朋友介紹，2008年3月入職某廣告公司，雙方簽訂了為期一年的勞動合同。合同約定小李的工作崗位為市場開發部業務員，工資形式為底薪加提成，并未約定試用期。由于小李剛從學校畢業，缺少工作經驗，雖然工作兢兢業業，但業績總是不佳，幾個月下來幾乎沒有給公司創造多少利潤。2008年8月，人力資源部按照公司總經理的指示向小李發出一份辭退通知書，辭退理由為：工作能力不能適應崗位需要。小李不服，于是向當地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司向其支付一個月工資的代理通知金及解除勞動合同的經濟補償金。那么，本案中公司能否以小李的工作能力不能適應崗位需要為由解除勞動合同?公司解除勞動合同的程序是否符合法律規定?如果勞動合同的解除不符合法律規定的，又會給用人單位帶來怎樣的法律后果?

分 析：

勞動合同的解除應當具備法定事由并嚴格按照法定程序進行，《勞動動合同法》明確規定了勞動者和用人單位解除勞動合同的條件，在這些法定解除理由和程序的約束下，用人單位不得超出此范圍而自行解除勞動合同，否則，就要承擔不利的法律后果。

根據《勞動合同法》第40條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1月工資后，可以解除勞動合同。根據該條規定，本案中的廣告公司認為小李工作能力有限，不能勝任工作，公司不可以直接解除勞動合同，應該在解除勞動合同前，調整小李的工作崗位或者對其進行培訓，如果小李經調崗或者培訓后仍不能勝任工作的，公司才可以提前30天書面通知或者額外支付1個月工資，解除雙方的勞動合同。

所以，當勞動者的工作能力不能滿足所從事的崗位時，用人單位并不能直接解除勞動合同，而是要經過一個法定的前置程序，即對其進行培訓或者調崗。如果用人單位直接解除勞動合同，則是違法解除，將會產生兩種不利的法律后果，一種是勞動者同意解除勞動合同的，按照《勞動合同法》第87條的規定，用人單位違法解除勞動合同的，需向勞動者支付兩倍經濟補償金的賠償金;另一種是勞動者不同意解除勞動合同，并要求繼續履行勞動合同，用人單位應當繼續履行勞動合同。

未簽勞動合同能否申請仲裁

基本案情：

2004年8月4日，張某在一家建材廠找到工作，并與該廠老板李某口頭商定：試用期為3個月，月工資為400元錢，試用期滿后，張某多次向老板李某提出簽合同的事，可每次李某都說，不急，過幾天再說。今年8月份張某想辭職，并要求老板李某發給本人當月的工資，可李某卻說不給發，因為張某沒簽合同，張某想討個公道，不知道這種情況是否可以申請促裁?

評析：

根據張某的情況，他可以向當地的勞動局的勞動仲裁委員會申請仲裁。

根據勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第82條規定，如果用人單位與勞動者發生勞動爭議，不論是否簽訂勞動合同，只要存在事實勞動關系，并符合勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動仲裁委員會均應受理。

雖然本案中張某沒有和用人單位簽訂合同，但你和建材廠這間是有勞動關系的，所經你可以依法申請仲裁，維護你的合法權益。如果你對仲裁委員會作出的仲裁結果不滿意，可以向人民法院提出訴訟。

實習學生勞動發生工傷如何賠償

來源：江蘇省啟東市人民法院 作者： 日期：10-06-18

[案情]張某系某職業技術學校的學生。為使張某得到實踐工作經驗，學校經信函與某有限責任公司取得了聯系，該公司表示同意接收張某到公司進行實踐操作。2005年1月，該公司與張某簽訂了一份臨時勞動合同。同年6月14日，張某在該公司車間進行車床工作時不慎受傷，致使左手缺失。同年7月27日，該公司與張某就工傷事宜達成了賠償協議，約定：某有限責任公司對張某因工傷事故致殘所造成的醫療費、護理費、誤工費、交通費、假肢安裝及維護費、工傷津貼、一次性傷殘補助金、一次性傷殘就業補助金、二次手術所需的費用等予以一次性補償人民幣97000元，不得反悔。當即，張某及其父親、所在學校的校長及帶隊老師、某有限責任公司的代表均在該協議上簽了字，當地鎮法律服務所為該協議出具了見證書。此后，該公司即按協議向張某給付了97000元的賠償款，張某也即離開某有限責任公司回當地老家。同年8月24日，張某向發案地的市勞動和社會保障局提出工傷認定申請。次月15日，市勞動和社會保障局作出工傷認定：張某所受的事故傷害為工傷。同年11月14日，某有限責任公司因對市勞動和社會保障局作出的工傷事故認定決定書不服而向市人民政府提出行政復議。2006年1月4日，市人民政府作出行政復議決定書，維持了該工傷認定決定書的具體行政行為。同年1月20日及5月15日，南通市勞動能力鑒定委員會分別發出勞動鑒定結論通知書，鑒定結論為張某的傷情構成傷殘五級且符合安裝假肢。2006年5月24日，張某以該協議違反規定應認定為無效，且由某有限責任公司賠償其各項損失費用為由向法院提起訴訟。

[裁判要點]

2006年5月24日，市法院立案受理了原告張某與被告某有限責任公司勞動保險合同糾紛一案。依法適用簡易程序公開開庭進行了審理。審理中，經法院調解，雙方自愿達成調解協議：

一、原、被告在履行2005年7月27日所簽協議書的基礎上，被告某有限責任公司自愿于2006年7月17日前一次性補償原告張某醫療費等費用合計人民幣63000元。

二、就本起工傷事故，原告張某放棄向被告某有限責任公司主張其他任何要求的權利。本案受理費等合計3060元(原告已預交)，由原告張某負擔。

[評析]

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用《中華人民共和國勞動法》。勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

第二篇：勞動法 勞動合同法案例分析

案情回放

王先生是河南鄭州人，來滬打拼多年。去年12月他應聘進入一家房產公司，從事銷售工作。該公司正好在鄭州有房產業務，王先生也有回老家繼續發展的想法，雙方一拍即合，企業就派王先生到鄭州擔任房產銷售經理。

今年7月王先生回到上海，向單位提出辭職，雙方也辦妥了離職手續。這時，王先生向企業提出，因工作期間企業一直未與他簽訂勞動合同，所以企業應當支付二倍工資。企業卻說，之前早已與他簽過合同，并已把合同交給了王先生本人，所以不同意其要求。

王先生感到不解，自己從沒拿到勞動合同，企業怎么會說已經簽過了呢。于是他向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求企業支付未簽訂勞動合同的二倍工資。

雙方觀點

仲裁委員會在開庭審理時，王先生稱：勞動合同法規定，企業應當和勞動者簽訂勞動合同，而他工作了半年多，企業卻一直不和他簽訂勞動合同，嚴重損害了他的權益，所以企業應當賠償不簽訂勞動合同的二倍工資。

企業答辯時提出：王先生進企業后，立即被派往外地工作，直到今年1月中旬才首次回滬，當時企業就把已經蓋好章的合同給了王先生簽字。王先生說要核對一下條款再簽字，于是帶走了兩份勞動合同，沒幾天就又回到了鄭州工作。由于人事人員疏忽，一直未發現，后來整理人事檔案時，發現少了王先生的勞動合同，才向王先生提出交還勞動合同一份，或者雙方再次補簽一份。但是直到王先生離職，企業仍沒有追回勞動合同，也沒有補簽新合同。其實并不是單位不與王先生簽訂勞動合同，所以認為責任不在單位，單位無須支付二倍工資。仲裁裁決

勞動爭議仲裁委員會經審理后認為，企業對勞動合同等人事資料有留存義務，對簽訂勞動合同負有舉證義務。企業若主張已經將勞動合同蓋章，并交給了王先生，即視作已簽訂勞動合同，那么應當提供相關證據，證據不足的應當承擔不利后果。

另外，根據勞動合同法明確規定，單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。所以，企業應當承擔未簽訂勞動合同的賠償責任，支付王先生二倍工資。

最后，在仲裁委員會的調解下，雙方就賠償金額達成一致。

實案實說

從仲裁委員會受理案件情況分析，有關未簽合同產生二倍工資的爭議并不在少數，其主要原因在于一些單位或臆想逃避相應責任，或缺乏基本的法律知識，從而導致單位主動拖延或消極對待勞動合同的簽訂。而本案爭議焦點，則在于單位是否已將蓋章的勞動合同交于勞動者?假如已交給勞動者，那是否可視為雙方已簽訂過勞動合同?

黃某被擊傷能否認定為工傷

案情介紹

黃某在某公司從事壓鑄車間拋光工作。2004年7月1日13時20分鐘左右，工作中因天氣炎熱，黃某踏在搬來的凳子上，伸手去調校安裝在鐵柱上的電風扇方向，左手中指不幸被風扇葉片擊中受傷。受傷后公司立即送黃某到銀川市某醫院救治。受傷害后，黃某向當地勞動保障部門提出工傷認定申請。當地勞動保障局經過調查、綜合分析事故原因，根據《工傷保險條例》第十四條第一項“在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的”的規定，作出黃某受傷屬于工傷的認定決定。用人單位不服，以黃某不是因工作原因受傷為由向同級人民政府提出行政復議，復議機關維持了勞動保障部門作出的工傷認定決定。爭議焦點 本案焦點在于黃某調校風扇的行為是否屬于工作原因。

評析

黃某在氣溫相對較高的工作時間和工作場所內，在管理人員和其他員工沒有不同意見的情況下，對大功率電風扇的方向進行調校，其目的只是改善局部的工作環境，更有利于工作，其調校行為與其工作有著客觀的聯系。黃某自行調校運轉中的大功率電風扇，雖然不符合安全操作規程，但不存在傷害的故意，且黃某的這一行為，也與公司提供的勞動衛生保護設施不足有關。公司認為不是工作原因，未能舉證，理由不充分。七月份氣候炎熱，加上壓鑄車間的特殊生產環境(將鋅錠熔化后定型)，車間的高溫是事實。因此，黃某的傷害具備三大要素即工作時間、工作場所、工作原因，應當認定為工傷。

黃某在某公司從事壓鑄車間拋光工作。2004年7月1日13時20分鐘左右，工作中因天氣炎熱，黃某踏在搬來的凳子上，伸手去調校安裝在鐵柱上的電風扇方向，左手中指不幸被風扇葉片擊中受傷。受傷后公司立即送黃某到銀川市某醫院救治。受傷害后，黃某向當地勞動保障部門提出工傷認定申請。當地勞動保障局經過調查、綜合分析事故原因，根據《工傷保險條例》第十四條第一項“在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的”的規定，作出黃某受傷屬于工傷的認定決定。用人單位不服，以黃某不是因工作原因受傷為由向同級人民政府提出行政復議，復議機關維持了勞動保障部門作出的工傷認定決定。

員工辭職，企業能否“拖”著不辦？

案 例：

小劉大學畢業后便開始在北京一家剛剛成立的廣告公司工作，瑣碎的事務讓他應接不暇，工作狀況與職業規劃相去甚遠。久而久之，小劉厭倦了這份工作。今年春節后，小劉悄悄應聘另一家稍有名氣的廣告公司，很快得到了新公司的錄用通知書。2009年2月27日，小劉向原公司遞交了辭職信。時間很快到了3月底，公司照常安排小劉工作任務，一點辦理離職交接的意思都沒有。小劉開始著急了，他找到公司人力資源管理部門，卻得到了意想不到的答復——因為沒有找到合適的人選接替小劉，公司決定不批準小劉辭職，也不能為小劉出具離職證明。超過了錄取通知書的入職時間，新公司取消了小劉的錄用資格。小劉找公司討要說法，要求公司立即為他出具離職證明，并支付一個月的工資作為損失賠償。公司能否以尚未批準小劉的辭職申請為由，而拒絕小劉的上述要求呢?

分 析：

《勞動合同法》規定：勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。該規定既是員工解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者依法享有單方解除勞動合同的權利，只要辭職申請符合上述法定的程序和條件，就可以解除勞動合同，而無需征得用人單位的同意和批準。本案中，小劉履行了提前30日書面通知的義務，公司所主張 “未找到合適人選接替工作”不是限制小劉解除勞動合同的合法理由，因此，不妨礙勞動合同解除的法律效力。

離職證明是證明勞動者與原用人單位勞動合同解除或終止的憑據，也是勞動者申領失業保險金的重要資料。除特殊情況外，為勞動者出具解除或終止勞動合同的證明是勞動合同解除或終止時用人單位應當履行的一項法定義務，《勞動合同法》第50條對此進行了明確規定。小劉提前30天以書面形式通知公司解除勞動合同，符合勞動者提前解除勞動合同的條件，30日通知期限屆滿時，雙方勞動合同解除，公司應當向小劉出具離職證明。《勞動合同法》第89條規定：用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;如果給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。賠償責任是對員工實際損害的賠償，既包括直接損害的賠償，也包括間接損害的賠償。本案中，廣告公司不為小劉出具離職證明，導致小劉無法到新公司就職，工資收入受損，小劉請求廣告公司賠償一個月的工資合情合法。

勞動者因個人原因行使辭職權，需要符合兩個條件：一是提前通知;二是書面形式通知。用人單位應當尊重勞動者的自主擇業權，勞動者提出辭職申請符合上述兩個條件，用人單位就應當為其出具解除或終止勞動合同的證明。勞動者存在尚未履行的義務，用人單位可以通過正常的法律途徑尋求解決方式。拖延不出具離職證明，用人單位往往會得不償失，弄巧成拙。

勞動者不能勝任用人單位可否直接解除勞動合同案 例：

小李經朋友介紹，2008年3月入職某廣告公司，雙方簽訂了為期一年的勞動合同。合同約定小李的工作崗位為市場開發部業務員，工資形式為底薪加提成，并未約定試用期。由于小李剛從學校畢業，缺少工作經驗，雖然工作兢兢業業，但業績總是不佳，幾個月下來幾乎沒有給公司創造多少利潤。2008年8月，人力資源部按照公司總經理的指示向小李發出一份辭退通知書，辭退理由為：工作能力不能適應崗位需要。小李不服，于是向當地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司向其支付一個月工資的代理通知金及解除勞動合同的經濟補償金。那么，本案中公司能否以小李的工作能力不能適應崗位需要為由解除勞動合同?公司解除勞動合同的程序是否符合法律規定?如果勞動合同的解除不符合法律規定的，又會給用人單位帶來怎樣的法律后果?

分 析：

勞動合同的解除應當具備法定事由并嚴格按照法定程序進行，《勞動動合同法》明確規定了勞動者和用人單位解除勞動合同的條件，在這些法定解除理由和程序的約束下，用人單位不得超出此范圍而自行解除勞動合同，否則，就要承擔不利的法律后果。

根據《勞動合同法》第40條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1月工資后，可以解除勞動合同。根據該條規定，本案中的廣告公司認為小李工作能力有限，不能勝任工作，公司不可以直接解除勞動合同，應該在解除勞動合同前，調整小李的工作崗位或者對其進行培訓，如果小李經調崗或者培訓后仍不能勝任工作的，公司才可以提前30天書面通知或者額外支付1個月工資，解除雙方的勞動合同。

所以，當勞動者的工作能力不能滿足所從事的崗位時，用人單位并不能直接解除勞動合同，而是要經過一個法定的前置程序，即對其進行培訓或者調崗。如果用人單位直接解除勞動合同，則是違法解除，將會產生兩種不利的法律后果，一種是勞動者同意解除勞動合同的，按照《勞動合同法》第87條的規定，用人單位違法解除勞動合同的，需向勞動者支付兩倍經濟補償金的賠償金;另一種是勞動者不同意解除勞動合同，并要求繼續履行勞動合同，用人單位應當繼續履行勞動合同。

未簽勞動合同能否申請仲裁

基本案情：

2004年8月4日，張某在一家建材廠找到工作，并與該廠老板李某口頭商定：試用期為3個月，月工資為400元錢，試用期滿后，張某多次向老板李某提出簽合同的事，可每次李某都說，不急，過幾天再說。今年8月份張某想辭職，并要求老板李某發給本人當月的工資，可李某卻說不給發，因為張某沒簽合同，張某想討個公道，不知道這種情況是否可以申請促裁?

評析：

根據張某的情況，他可以向當地的勞動局的勞動仲裁委員會申請仲裁。

根據勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第82條規定，如果用人單位與勞動者發生勞動爭議，不論是否簽訂勞動合同，只要存在事實勞動關系，并符合勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動仲裁委員會均應受理。

雖然本案中張某沒有和用人單位簽訂合同，但你和建材廠這間是有勞動關系的，所經你可以依法申請仲裁，維護你的合法權益。如果你對仲裁委員會作出的仲裁結果不滿意，可以向人民法院提出訴訟。

實習學生勞動發生工傷如何賠償

來源：江蘇省啟東市人民法院 作者： 日期：10-06-18

[案情]張某系某職業技術學校的學生。為使張某得到實踐工作經驗，學校經信函與某有限責任公司取得了聯系，該公司表示同意接收張某到公司進行實踐操作。2005年1月，該公司與張某簽訂了一份臨時勞動合同。同年6月14日，張某在該公司車間進行車床工作時不慎受傷，致使左手缺失。同年7月27日，該公司與張某就工傷事宜達成了賠償協議，約定：某有限責任公司對張某因工傷事故致殘所造成的醫療費、護理費、誤工費、交通費、假肢安裝及維護費、工傷津貼、一次性傷殘補助金、一次性傷殘就業補助金、二次手術所需的費用等予以一次性補償人民幣97000元，不得反悔。當即，張某及其父親、所在學校的校長及帶隊老師、某有限責任公司的代表均在該協議上簽了字，當地鎮法律服務所為該協議出具了見證書。此后，該公司即按協議向張某給付了97000元的賠償款，張某也即離開某有限責任公司回當地老家。同年8月24日，張某向發案地的市勞動和社會保障局提出工傷認定申請。次月15日，市勞動和社會保障局作出工傷認定：張某所受的事故傷害為工傷。同年11月14日，某有限責任公司因對市勞動和社會保障局作出的工傷事故認定決定書不服而向市人民政府提出行政復議。2006年1月4日，市人民政府作出行政復議決定書，維持了該工傷認定決定書的具體行政行為。同年1月20日及5月15日，南通市勞動能力鑒定委員會分別發出勞動鑒定結論通知書，鑒定結論為張某的傷情構成傷殘五級且符合安裝假肢。2006年5月24日，張某以該協議違反規定應認定為無效，且由某有限責任公司賠償其各項損失費用為由向法院提起訴訟。

[裁判要點]

2006年5月24日，市法院立案受理了原告張某與被告某有限責任公司勞動保險合同糾紛一案。依法適用簡易程序公開開庭進行了審理。審理中，經法院調解，雙方自愿達成調解協議：

一、原、被告在履行2005年7月27日所簽協議書的基礎上，被告某有限責任公司自愿于2006年7月17日前一次性補償原告張某醫療費等費用合計人民幣63000元。

二、就本起工傷事故，原告張某放棄向被告某有限責任公司主張其他任何要求的權利。本案受理費等合計3060元(原告已預交)，由原告張某負擔。

[評析]

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用《中華人民共和國勞動法》。勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

第三篇：勞動合同法案例分析

勞動合同法案例分析

學院：金融學院班級：10金融6姓名：何葉學號：2010910113《中華人民共和國勞動合同法引》(LAW OF THE PEOPLE'S REPUBLIC OF CHINA ON EMPLOYMENT CONTRACTS)是在2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過并由中華人民共和國主席令發布的關于勞動合同的法律條文。《中華人民共和國勞動合同法》自2008年1月1日起施行。勞動合同法共分8章98條，包括：總則、勞動合同的訂立、勞動合同的履行和變更、勞動合同的解除和終止、特別規定、監督檢查、法律責任和附則。勞動合同法是規范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。在此我將對勞動合同的訂立這一章做出案例分析。

勞動合同法第2章第七條至第二十八條對勞動合同的訂立做出了詳細說明，下面結合幾個案例來具體闡述勞動合同訂立過程中產生的糾紛，注意的問題，以助于我們今后在工作中更好地訂立勞動合同，減少勞務糾紛，創建更加和諧的勞務關系。

案例1：柳某在某企業工作已有12年，近日，他向企業人力資源部門提出，要求簽訂無固定期限勞動合同，該企業負責人擔心這將形成“鐵飯碗”，不利于企業人才流動和管理，王某的要求合法嗎?該企業負責人觀點是否正確?

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同并非沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規定的條件，勞動者和用人單位都可以依法解除勞動合同。

為了解決勞動合同短期化和勞動合同簽訂率低的問題，《勞動合同法》對無固定期限勞動合同進行了重新定位，鼓勵用人單位和勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

電力企業應了解訂立無固定期限勞動合同的情形有：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同;在法律規定的情形出現時，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同，具體有勞動者在該用人單位連續工作滿十年、連續訂立二次固定期限勞動合同等三種情形。

柳某在該企業連續工作已滿十年，按《勞動合同法》規定，柳某提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，該企業應當同其訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反法律規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

案例2：某工廠在與員工簽訂勞動合同時遇到兩個棘手問題，員工甲2008年1月1日進廠，但工廠一直遺忘與員工甲簽訂勞動合同，員工甲知道工廠如果不與其簽訂書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍的工資，因此一直不動聲色，直至 2008年5月1日，工廠對勞動合同進行了一次普查，才發現與員工甲漏簽了勞動合同，工廠表示要與員工甲補簽勞動合同，員工甲同意補簽，但是工廠要先支付其2008年1月至4月的另一倍工資，否則員工甲只愿意將補簽勞動合同日期訂在 2008年5月1日；另外一員工乙系工廠的一名老員工，工廠2008年前一直都沒有與其簽訂勞動合同，工廠按照同工同酬的原則按月支付員工乙每月工資，2008年1月1日新法實施后，工廠決定與員工乙簽訂書面勞動合同，將其原來的福利待遇通過合同進行明確，員工乙一直以工廠工資低為理由拒絕與工廠簽訂勞動合同。問題：工廠應當如何處理上述兩個案件較為妥當？針對員工甲的問題，介于簽訂勞動合同的主動權在于用人單位，且是因為用人單位的疏忽導致一直未能與甲簽訂勞動合同，因此員工要求工廠支付未及時與其簽訂勞動合同期間的雙倍工資是合法的，但是從本案實務操作角度考慮，工廠完全可以先不去支付該員雙倍工資，將勞動合同的起始日期簽訂至2008年5月1日，因為從員工的心理上并不愿意與工廠終止勞動關系，以后如果僅為3個月的工資去起訴的可能性也很小，即使員工去起訴，工廠最終也僅是支付其3個月的另一倍工資，并沒有其他的額外處罰。

針對員工乙的問題，工廠可以與其終止勞動關系，且無需支付任何經濟補償金。因為工廠在不改變乙工作崗位及薪資待遇前提下與其簽訂勞動合同，并沒有損害到乙的任何利益，乙拒絕簽訂勞動合同的理由是不成立的，應當被視為不愿意與工廠確立勞動關系，工廠有權與其終止勞動關系且無需支付任何經濟補償金。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第五條自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

《勞動合同法》為督促用人單位與員工簽訂書面勞動合同，對于拖延與勞動者簽訂勞動合同的，給予支付勞動者雙倍工資的處罰。而新法一經頒布，工廠形成許多員工無故拖延與用人單位簽訂書面勞動合同，從而達到其獲得雙倍工資的目的。《勞動合同法實施條例》意識到用人單位所面臨的實際困難，賦予用人單位在因勞動者原因拒簽勞動合同時，終止與其之間所建立的勞動關系的權利。

勞動合同的訂立不是用人單位或是勞動者單方的義務，雙方都應按照勞動合同法規定的條例來履行自己的職責，維護自身的權益。

為了減少勞動糾紛，我們在與用人單位訂立勞動合同的時候，應當注意以下幾點內容。

簽訂勞動合同需要注意的內容：

自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應

當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應

當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定。

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法的規定向勞動者每月支付兩倍的工資(兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日)并與勞動者補訂書面勞動合同。

勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

用人單位應當支付對勞動者進行專業技術培訓的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。

勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

職工連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。

用人單位與勞動者不得在勞動合同法規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

第四篇：勞動合同法案例分析

一、2006年3月,施某與甲公司訂立經營用房裝修協議,約定由施某負責組織人員施工,裝修費用50萬元.裝修過程中除裝修材料外的所有費用一律由施某自付,施工過程中出現任何安全問題,均由施某自行承擔,甲公司不承擔任何責任.訂立協議后,施某即組織人員施工.4月1日,陳某在接受施某指派從事高處作業時摔傷,造成8級傷殘,發生各項損失65000元.陳某欲維護自己權益,咨詢相關律師.試根據案情,給出你的意見.（1）（2分）陳某索賠應以誰為被告,為什么?

（2）（2分）施某與甲公司之間是否存在勞動關系,為什么?

（3）（2分）陳某為維護自己的合法權益,是否需申請勞動仲裁?為什么?

（4）（3分）假設陳某接受勞務派遣公司指派為甲公司從事裝修工作,按照《勞動合同法》的規定,陳某與哪個單位建立了勞動關系?陳某的勞動合同期限最短多長時間?陳某在勞動合同期間內無工作的話,能夠獲得的待遇如何?

答案：

1、陳某索賠應以施某為被告，因其與施某存在法律上的勞動關系。

2、不存在。施某與甲公司之間存在的是工程施工合同，是民事關系，不屬于勞動法規定的勞動法律關系。

3、施某與陳某如達成協議賠償各項損失，則陳無需申請勞動仲裁；如無法達成協議，陳某則需申請仲裁。

4、根據《勞動合同法》規定：“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞動派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。”綜上所述，在勞務派遣情況下，陳與勞務派遣公司建交了勞動關系；陳某的勞動合同期限最短應為2年固定期；陳某在合同勞動期限內無工作的話，能夠獲得當地人民政府規定的最低工資標準的待遇。

二、某國有企業設立了勞動爭議調解委員會,由5名調解員組成,其中2名是企業方代表,并且由該企業人事處副處長擔任調解委員會主任.2006年4月5日,職工張某因工作表現不佳被企業扣發了部分工資,張某不服與企業發生爭議.企業提出必須先在本企業設立的勞動爭議調解委員會先行調解.張某不同意調解,勞動爭議調解委員會在企業提交申請后宣布維持企業的處理決定.而張某在爭議發生后一個月內直接向人民法院提起訴訟.問:

（1）（3分）該企業勞動爭議調解委員會的組成是否合法?為什么?

（2）（3分）該企業勞動爭議調解委員會的做法是否合法?為什么?

（3）（3分）人民法院是否應該受理張某的訴訟?為什么?

答案：1.組成不合法。包括代表的組成不合法；主任的身份不合法。

根據相關法律、法規規定：勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。職工代表和工會代表的人數不得少于調解委員會成員總數的2/3；工會代表擔任勞動爭議調解委員會主任，支持勞動爭議調解委員會工作。

1.勞動爭議調解委員會的做法不合理。我國《勞動法》規定：勞動爭議雙方當事人不愿協商或者協商不成的，當事人可依法申請仲裁。勞動爭議調解并非解決勞動爭議的必經途徑。

2.人民法院不應該受理張某的訴訟，根據《勞動爭議調解仲裁法》規定：“發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議調解委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。” 由此可見，勞動仲裁是當事人處理勞動爭議的必經程序。

三、2006年4月5日，李某到某公司從事保潔工作，雙方未簽訂勞動合同，僅口頭約定，李某月工資650元（當地最低工資標準為750元），減去社會保險費實發為550元。但自6月開始，李某每個月拿到的工資只有400元。10月10日，李某就此與公司交涉，得到的答復是公司基于管理需要調整了工勤人員的工資。李某于2006年l0月25日向勞動爭議仲裁委員會申訴，仲裁委認為李某申請仲裁已過仲裁期間，作出不予受理的決定。李某不服，起訴到人民法院。問題：（1）（3分）李某的申訴有沒有超過仲裁時效?為什么?

（2）（3分）公司低于最低工資標準支付李某工資，應當承擔什么責任?

（3）（3分）公司能否單方面調整工勤人員工資?為什么?

答案：（1）沒有。按照最高人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解釋

（二）》規定，在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，通常以勞動者主張權力之日為勞動爭議發生之日。因此，李某10月10日與公司交涉之日為雙方勞動爭議發生之日，沒有超過60日的仲裁期間。

（2）公司低于最低工資標準支付李某工資，除應按照最低工資補發所欠勞動者工資外，還應視其欠付工資時間的長短向勞動者支付所欠工資的賠償金。

（3）不能。調整工勤人員工資屬于變更勞動合同，根據勞動法規定，變更勞動合同應當遵循雙方平等自愿、協商一致的原則，因此，調整工資應當雙方協商，不能由公司單方決定。

四、國營某市軋鋼廠發生下列糾紛：（1)工人趙某因身體有病被辭退，與廠方發生爭議；（2)技術員錢某因未被允許參加全省軋鋼行業技術員培訓與廠方發生爭議；（3)助理工程師孫某因未晉升工程師職務與廠方發生爭議；（4)副總工程師李某因工資調整與廠方發生爭議。趙、錢、孫、李四人與廠方的爭議經幾次協商交涉均未能解決。

問題：

（1）錢某、錢某、孫某、李某中哪幾個人與廠方發生的爭議屬于《勞動爭議調解仲裁法》所規定的勞動爭議?

（2）勞動爭議可以通過哪幾種方式解決？在運用這幾種方式解決問題時，不同方式相互之間是什么關系?

（3）解決勞動爭議的各種方式的法律效力如何？

答案：（1）趙某、錢某、李某與廠方發生的爭議屬于《勞動爭議調解仲裁法》所規定的勞動爭議（2分）

（2）四種方式。勞動爭議后，當事人應當協商解決，但協商不是處理勞動爭議的必經程序；不愿協商或者協商不成的，可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解，調解也不是處理勞動爭議的必經程序；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁是處理勞動爭議的必經程序；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴，在起訴前必須先經過仲裁程序．

（3）協商與調解達成協議的，雙方當事人應當自覺履行，協議沒有強制執行力；對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行；勞動爭議訴訟所產生的裁判，具有當然的強制執行力。

五、姜某在某外商獨資的食品公司工作，一直勤勤懇懇、任勞任怨，自覺遵守公司的規章制度，是一名公司內部公認的好員工。2000年9月的一天，姜某因一件民事案件被人民法院傳喚到法庭作證，姜某向單位請假，單位領導很不滿，認為姜某請假會影響單位生產，雖然最終批準了姜某的請假申請，但是扣發了姜某當日的工資。一向任勞任怨的姜某在同事的指點下，覺得單位的行為侵害了自己的合法權益而不可接受，于是向勞動爭議仲裁機構申訴，請求仲裁機構責令食品公司補發被扣的工資。勞動爭議仲裁機構受案后經查，認定食品公司扣發姜某工資的行為違反了勞動法律法規，裁決食品公司予以補發。

你認為勞動爭議仲裁機構將如何裁決?為什么?

答案：這是一起因企業不懂得勞動者享有依法參加社會活動的權利而違反勞動法律法規的案件。勞動爭議仲裁機構的裁決是正確的。《勞動法》第51條規定，勞動者依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。勞動部頒發的《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第十條進一步明確，勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權或被選舉權；當選代表出席鄉（鎮）、區以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議；出任人民法院證明人；出席勞動模范、先進工作者大會，《工會法》規定的不脫產工會基層委員會委員因工會活動占用的生產或工作時間；其他依法參加的社會活動。姜某被人民法院傳喚出庭作證，屬于依法參加社會活動，食品公司不僅應該批準其請假申請，而且應視同其提供了正常勞動而支付工資，不得扣減工資。當然，這里的工資指的是用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬，不包括企業在勞動合同規定的標準以外另行發放的其它報酬。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第五篇：勞動合同法案例分析

案例分析

1、小王為某公司技術部的工程師，公司經營策略發生變化，被調整到客戶服務部做客服經理。

為適應轉崗需要，公司對小王進行了為期1個月的培訓，小王很快熟悉了工作，業績也不錯，不久小王向公司提出辭職，單位認為公司已出資培訓了小王，他不能提前辭職，小王認為，轉崗培訓是公司應盡義務，單位遂申請仲裁委，要求小王賠償培訓費5000元。

請問：

（1）請問仲裁委是支持小王還是公司，理由是什么？

（2）請問在安排對員工進行專業技術培訓時，公司要注意些什么？