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第一篇：淺談完善勞動合同制度構建和諧勞動關系

淺談完善勞動合同制度構建和諧勞動關系

[論文關鍵詞]勞動合同；勞動關系；勞動者；用人單位

[論文摘要]當前，勞動合同制度在實施中存在不少問題，如不訂立書面合同、勞動合同短期化等，嚴重影響了勞動者和用人單位的和諧關系。因此，應堅持不例外、平等協商及重點突出原則，完善勞動合同管理體制，完善勞動法律法規，從而構建和諧勞動關系。

依據勞動合同建立勞動關系是世界各國的普遍做法，也是我國社會主義市場經濟發展的必然要求。構建和諧勞動關系必須依靠勞動合同這一法律形式。勞動合同是確立和調整勞動關系的基礎，是現行勞動法律所確定的核心法律制度，是調整勞動關系的重要內容和依據。2008年1月1日開始正式實施的《勞動合同法》對勞動合同的實行提出了明確要求。但由于勞動者和用人單位對勞動合同的重要性重視不夠，使得勞動合同在實施中仍然存在不少問題，如：不訂立書面合同，勞動合同短期化等。當前，構建和諧勞動關系，迫切需要完善勞動合同制度。

一、堅持正確的原則(一)不例外原則。平等協商和集體合同制度作為調整勞動關系的重要手段和機制，所有企業都應該實行，不能例外。不能認為只有經營狀況好的企業才可以實行這一制度，經營狀況不好的企業就不能實行。事實上，越是生產經營困難的企業，涉及職_工切身利益的問題越突出，遇到的勞動關系矛盾越尖銳，越需要通過平等協商和集體合同制度來調整勞動關系，化解矛盾，凝聚職工和經營者的力量，齊心協力搞好企業。當然，企業性質、規模和經營狀況不同，平等協商和集體合同的具體內容、形式、范圍和重點可以有所不同，適當靈活。在新建企業和小企業比較集中的地區、行業，可以推行區域性、行業性平等協商和集體合同制度。

(二)平等協商原則。堅持平等協商與簽訂集體合同相協調，重在平等協商。平等協商是工會代表職工與企業圍繞勞動關系問題進行廣泛討論、溝通協商的重要機制。平等協商的過程，就是勞動關系雙方求同存異、逐步達成共識的過程。勞動關系的許多矛盾，就是通過雙方的平等協商來解決的。集體合同是平等協商的結果，平等協商是簽訂集體合同的前提和基礎。平等協商的水平決定著集體合同的質量。如果平等協商機制不健全，協商不充分，就不可能有高質量的集體合同。平等協商不僅是簽訂集體合同必經的法定程序，也是履行集體合同過程中處理發生的矛盾和遇到的問題的重要手段。因此，要充分認識平等協商的重要性，在調整勞動關系的全過程中都要抓好平等協商。必須明確：集體合同的條款，不經過平等協商，企業和職工都不能單方面修改或拒絕執行。

(三)重點突出原則。堅持把職工關心的熱點、難點問題作為實施平等協商、集體合同制度的重點，這是推行平等協商和集體合同制度能否取得實效的關鍵。如果職工群眾最關心的勞動關系問題，協商中沒有提出，集體合同沒有涉及，合同條款看起來很多，但大多無關痛癢，這種合同不會起到調整勞動關系和維護職工合法權益的作用，企業和職工也不會滿意。因此，必須把堅持勞動標準與適應企業實際情況統一起來，立足企業的具體現實，把勞動關系中最重要、企業和職工最關心的問題，尤其是工資收入問題、社保問題等作為平等協商、集體合同的重點，并在協商過程中努力加以解決，在集體合同條款中加以具體體現，不斷增強這一工作的針對性和實效性。

二、完善勞動合同管理體系，加強勞動合同管理

各級政府要重視勞動合同工作，把它納入政府工作的重要工作議程。各級勞動行政部門、行業主管部門和用人單位要把加強勞動合同管理、完善勞動合同制度作為深化勞動用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切實抓好。要認真貫徹實施《勞動法》、《勞動合同法》，加強組織領導，通過加強勞動合同管理，進一步完善勞動合同制度，維護勞動合同制度的正常運行，有效發揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調動職工積極性，促進企業深化改革，提高企業經濟效益。

(一)建立適應經濟社會發展的勞動合同管理體制。隨著以勞動合同為基礎的勞動用工制度的確立，勞動保障部門對勞動用工管理的任務越來越重，特別是隨著非公有制企業的迅速發展，勞動用工管理的內容明顯增多。為此，要全面實施勞動合同制度，必須建立和完善以縣級勞動社會保障部門為主導、社區為基礎、企業和工會為主體的勞動合同管理體制。在縣級勞動社會保障部門重新設立勞動管理科室，同時在鄉鎮及社區建立勞動管理站，形成各個層級相互維系的勞動管理體系。南其全面組織、實施勞動合同制度，對勞動合同的簽訂、備案、管理的全過程進行管理。同時，按照《勞動法》和市場經濟條件下勞動合同制度的要求，勞動管理部門應對從勞動者擇業、企業用工、錄用備案，到簽訂勞動合同，勞動合同的變更、解除、終止等勞動合同管理的全過程進行梳理，對每個環節的時間、條件、要求作出明確具體的規定，使用工單位、勞動者、勞動管理部門都能按規定的程序運行。還要建立勞動合同簽訂登記、變更、解除、終止預報制度及存檔管理制度、履行檢查制度、統計分析制度，確保勞動合同制度規范有序的實施。勞動保障部門還應配合專職工作人員專門負責錄用備案：作，同時，還要發揮豐十區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站的作用，由其負責做好本區域的合同簽訂臺賬、個人勞動合同簽訂臺賬，并及時將每年勞動合同、錄用資料裝訂歸檔。要充分運用計算機來管理勞動合同，建立企業和個人勞動合同數據庫，及時將錄用備案的企業和個人情況輸入數據庫中，并要實現社區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站與勞動保障部門的計算機聯網，為加強勞動合同管理提供方便。

(二)全面推行勞動合同制度。應針對勞動合同制度實施現狀，抓住《勞動合同法》實施的良好機會，全面推行勞動合同制度。政府有關部門及工會等群眾組織要運用多種形式，大力宣傳《勞動合同法》，使《勞動合同法》進入社區、企業和其他用人單位，在全社會形成自覺簽訂勞動合同的氛圍。在宣傳教育中，尤其要注意結合一些企業主和管理者的錯誤認識和疑惑，深入具體地宣傳執行《勞動合同法》的意義，幫助他們提高思想認識，把握《勞動合同法》的立法精神和相關知識，明確主動與勞動者簽訂勞動合同的法律責任。同時，加大對勞動合同簽訂和履行情況的監察力度。運用勞動監察的職能對各類企業簽訂勞動合同情況進行專項檢查，檢查內容主要包括：是否依法簽訂勞動合同，勞動合同內容是否完備、合法，程序是否合法，合同續簽、解除、終止是否合法，用人單位解除勞動合同是否依法給付賠償金，勞動合同履行及變更情況等。對未簽訂勞動合同的企業要按《勞動法》和《勞動合同法》有關規定進行處罰，令其限期補簽勞動合同。對勞動合同主要條款不完備及內容顯失公平的，應令其限期與職工協商修訂。對勞動合同制度運行中的關鍵環節和難點問題，勞動監察部門應主動出擊，及時檢查，通過年檢、日常巡視和專項整治活動，及時發現制止和糾正違法違規行為，確保勞動合同制度實施工作順利進行。

(三)為企業和勞動者做好各項服務工作。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系的依據，政府各有關部門應據此為企業、勞動者做好各項服務工作。勞動社會保障部門應免費為勞動者、企業提供勞動合同規范文本、錄用及備案服務、勞動合同簽訂服務及《勞動法》等有關宣傳資料。人事、勞動社會保障部門要與其他部門密切配合，按照勞動合同數據庫中企業和勞動者的名單，提供以勞動合同為依據的各項服務。包括企業工效、技術職稱的評定、工傷認定、工資調整、勞動糾紛處理等項目，凡是需要行政部門服務的，勞動合同數據庫中必須有其基本信息。通過政府各部門開展以勞動合同為依據的服務，促使用人單位和勞動者依法簽訂勞動合同，保證勞動合同制度得到全面實施。

(四)加強調查研究，完善勞動合同制度。按照國務院貫徹實施《勞動法》的部署，經過近幾年的努力，全國城鎮企業已經基本實行了勞動合同制度，非國有企業實施勞動合同制度工作也有了重大進展。勞動合同制度的建立，為形成新的企業用人機制，促進勞動力合理流動，依法保護勞動者與用人單位雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定發展，發揮了積極作用。但在實施勞動合同制度過程中也存在著勞動合同內容不規范、履行勞動合同不全面、一些政策操作性不強等問題。目前，在《勞動合同法》實施過程中又遇到一些阻力。勞動關系的矛盾成為當前最為主要的社會利益矛盾之一。這樣的客觀現狀對我們建立和諧勞動關系，推動和諧社會的建立提出了重大的課題和嚴峻的考驗，這就要求我們各級政府應本著實事求是、與時俱進的態度來審視勞動合同制度實施現狀。要對勞動合同管理部門的管理情況進行調研，及時了解管理中存在的問題，提出完善勞動合同管理的辦法，使勞動合同制度不斷完善。同時，還應深入基層，到問題多的重點地區、重點行業、重點企業進行調研，掌握第一手資料，切實解決實踐中存在的具體問題。通過下基層調研，提出一些完善勞動合同制度的方法和建議，使勞動合同制度不斷得到完善。

(五)進一步完善集體合同制度。企業依法經過平等協商所簽訂的集體合同是協調勞動關系的重要依據。要在普遍開展平等協商的基礎上，積極推動不同類型的企業建立和完善集體合同制度，指導企業從各自的實際出發，因企制宜，合理確定集體合同具體內容和標準，增強實效性和可操作性。對暫不具備條件簽訂綜合性集體合同的企業，可以就工資分配等問題簽訂單項集體合同或協議。在外商投資企業、私營企業、鄉鎮企業尤其是小企業相對集中的地區，由工會組織代表職工與相應的企業組織代表或企業進行平等協商，簽訂集體合同。

(六)建立健全履約監督保障機制和平等協商爭議處理制度。勞動關系雙方當事人任何一方提出平等協商的要求，另一方無正當理由不得拒絕。依法訂立的集體合同對企業和企業全體職工具有法律約束力，雙方都要嚴格遵守執行。政府相關部門要指導企業建立集體合同履約責任制和監督檢查制度，把履約責任制同崗位目標責任制結合起來，納入企業管理工作。集體合同的履行要接受工會和職工群眾的監督。各級勞動保障部門要依法加強對集體合同制度履行情況的行政監察工作，把勞動保障監察同工會勞動法律監督緊密結合起來，對無正當理由拒絕平等協商、違反集體合同的企業，要責令其限期改正，依法處理。要積極探索建立平等協商或簽訂集體合同爭議的行政調解制度，及時引導爭議雙方通過法律途徑調解處理。

三、完善勞動法律法規

隨著社會主義市場經濟的發展，勞動關系發生著深刻的變化。我國《勞動法》應根據不斷變化的新情況，在勞動關系主體的范圍、勞動者人格尊嚴的保護、工資約定制度、職工培訓制度以及社會保障制度等方面進行一定的調整和完善，以利于更好地保護勞動者的權益，維護社會穩定。

針對我國現行《勞動法》存在的缺陷，應根據我國社會發生的深刻變化及完善社會主義市場經濟體制的需要，借鑒國外有關勞動立法經驗，對《勞動法》進行具有前瞻性的修改，其方向是使它的保護范圍更廣泛。可以考慮在《勞動法》中對集體談判和集體行動權作出具體規定，還要對工會的活動作必要的規定。此外，《勞動法》是一部實體法律，缺乏程序性內容，在修改的同時要制定與之配套的有關程序性法律。

另外，要盡快制定與《勞動法》相配套的有關法律法規。當前，應在抓緊實施《勞動合同法》、《就業促進法》的同時，制定“農民工權益保障法”、“企業工資條例”、“工薪保障條例”等法律法規。在立法中應加大對企業不與勞動者簽訂勞動合同以及欠薪等違法行為的處罰力度。同時建議在我國刑法中作出相關規定，對不依法提供必要勞動保護條件并對勞動者合法權益造成重大損害者，可追究有關責任人的刑事責任。與此同時，應推動地方政府加快立法進程。同時，各級地方政府及相關部門應廢除同《勞動法》、《勞動合同法》相抵觸的地方性法規，不得干涉企業自由合法使用勞動者的權利。

總之，構建和諧的勞動關系是構建和諧社會的前提和基礎，和諧勞動關系的構建需要對勞動關系制度進行規范和引導。我們必須努力完善勞動合同制度，建立適應經濟發展的勞動合同制度，依法保護勞動者與用人單位雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定發展，促進社會全面和諧發展。

第二篇：淺析完善勞動合同制度構建和諧勞動關系

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淺析完善勞動合同制度構建和諧勞動關系

依據勞動合同建立勞動關系是世界各國的普遍做法，也是我國社會主義市場經濟發展的必然要求。構建和諧勞動關系必須依靠勞動合同這一法律形式。勞動合同是確立和調整勞動關系的基礎，是現行勞動法律所確定的核心法律制度，是調整勞動關系的重要內容和依據。2017年1月1日開始正式實施的《勞動合同法》對勞動合同的實行提出了明確要求。但由于勞動者和用人單位對勞動合同的重要性重視不夠，使得勞動合同在實施中仍然存在不少問題，如：不訂立書面合同，勞動合同短期化等。當前，構建和諧勞動關系，迫切需要完善勞動合同制度。

一、堅持正確的原則

(一)不例外原則。平等協商和集體合同制度作為調整勞動關系的重要手段和機制，所有企業都應該實行，不能例外。不能認為只有經營狀況好的企業才可以實行這一制度，經營狀況不好的企業就不能實行。事實上，越是生產經營困難的企業，涉及職_工切身利益的問題越突出，遇到的勞動關系矛盾越尖銳，越需要通過平等協商和集體合同制度來調整勞動關系，化解矛盾，凝聚職工和經營者的力量，齊心協力搞好企業。當然，企業性質、規模和經營狀況不同，平等協商

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和集體合同的具體內容、形式、范圍和重點可以有所不同，適當靈活。在新建企業和小企業比較集中的地區、行業，可以推行區域性、行業性平等協商和集體合同制度。

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業和職工最關心的問題，尤其是工資收入問題、社保問題等作為平等協商、集體合同的重點，并在協商過程中努力加以解決，在集體合同條款中加以具體體現，不斷增強這一工作的針對性和實效性。

二、完善勞動合同管理體系，加強勞動合同管理

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經濟條件下勞動合同制度的要求，勞動管理部門應對從勞動者擇業、企業用工、錄用備案，到簽訂勞動合同，勞動合同的變更、解除、終止等勞動合同管理的全過程進行梳理，對每個環節的時間、條件、要求作出明確具體的規定，使用工單位、勞動者、勞動管理部門都能按規定的程序運行。還要建立勞動合同簽訂登記、變更、解除、終止預報制度及存檔管理制度、履行檢查制度、統計分析制度，確保勞動合同制度規范有序的實施。勞動保障部門還應配合專職工作人員專門負責錄用備案：作，同時，還要發揮豐十區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站的作用，由其負責做好本區域的合同簽訂臺賬、個人勞動合同簽訂臺賬，并及時將每年勞動合同、錄用資料裝訂歸檔。要充分運用計算機來管理勞動合同，建立企業和個人勞動合同數據庫，及時將錄用備案的企業和個人情況輸入數據庫中，并要實現社區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站與勞動保障部門的計算機聯網，為加強勞動合同管理提供方便。

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時，加大對勞動合同簽訂和履行情況的監察力度。運用勞動監察的職能對各類企業簽訂勞動合同情況進行專項檢查，檢查內容主要包括：是否依法簽訂勞動合同，勞動合同內容是否完備、合法，程序是否合法，合同續簽、解除、終止是否合法，用人單位解除勞動合同是否依法給付賠償金，勞動合同履行及變更情況等。對未簽訂勞動合同的企業要按《勞動法》和《勞動合同法》有關規定進行處罰，令其限期補簽勞動合同。對勞動合同主要條款不完備及內容顯失公平的，應令其限期與職工協商修訂。對勞動合同制度運行中的關鍵環節和難點問題，勞動監察部門應主動出擊，及時檢查，通過年檢、日常巡視和專項整治活動，及時發現制止和糾正違法違規行為，確保勞動合同制度實施工作順利進行。

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(五)進一步完善集體合同制度。企業依法經過平等協商所簽訂的集體合同是協調勞動關系的重要依據。要在普遍開展平等協商的基礎上，積極推動不同類型的企業建立和完善集體合同制度，指導企業從各自的實際出發，因企制宜，合理確定集體合同具體內容和標準，法律咨詢s.yingle.com

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增強實效性和可操作性。對暫不具備條件簽訂綜合性集體合同的企業，可以就工資分配等問題簽訂單項集體合同或協議。在外商投資企業、私營企業、鄉鎮企業尤其是小企業相對集中的地區，由工會組織代表職工與相應的企業組織代表或企業進行平等協商，簽訂集體合同。

三、完善勞動法律法規

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第三篇：關于完善勞動合同制度,構建和諧勞動關系

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關于完善勞動合同制度，構建和諧勞動關系

建立和諧社會從本質上講，就是要構建和諧的人與人、人與社會的關系。勞動關系是當今社會經濟生活中最普遍的社會關系。勞動關系和諧與否，關系到經濟發展和社會穩定。我國學者對勞動關系的研究始于20世紀80年代中期之后，是隨著社會主義經濟體制和勞動、就業制度改革的逐步展開而出現的。在借鑒國外勞動關系的理論上，對勞動關系的研究取得了進步。《勞動合同法》以構建和諧穩定的勞動關系為目標，為和諧勞動關系建立提供了法律保障。在此背景下，通過文獻綜述的形式研究從法律角度構建和諧勞動關系就顯得很有要了。

1國內學者對勞動關系含義的解讀

從公開發表和出版的論文和著作來看，到目前為止，國內對勞動關系內涵的界定大體可歸納為以下三個方面：

第一種觀點是遵循馬克思主義的觀點并在此基礎上加以拓展。依據馬克思主義觀點，勞動關系是指建立在人與物的關系基礎上，人們在社會勞動過程中相互之間必然產生的社會生產關系嘲。溫海池(1994)認為應對之加以拓展，他認為勞動關系有廣義與狹義之分。就廣義而言是指所有勞動者之間的關系，可稱為社會勞動關系。狹義勞動關系是指勞動者與用人單位在運用勞動能力、實現勞動的過程中所

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贏了網s.yingle.com 形成的關系。張慶偉(2017)從馬克思主義經濟學、新制度經濟學和新古典經濟學三種經濟學分析范式進行了比較分析。認為后兩者要么把勞動關系抽象的看成經濟技術關系，要么把勞動關系看成一種平等的契約關系。只有馬克思主義運用歷史唯物主義的分析方法將勞動關系納入資本主義生產關系的范疇，揭示了勞動契約關系平等背后的控制與剝削關系。

第二種觀點是基于社會主義市場經濟體制確立的，將勞動關系界定為一種經濟利益關系。俞維強(1996)認為勞動關系是由勞動者讓渡勞動力的使用權換取消費資料而產生的具有經濟內容的社會關系。郭慶松(2002)認為在社會主義市場經濟體制下，勞動關系就是指勞動力的使用者與勞動者在實現勞動的過程中所結成的一種社會經濟利益關系。

第三種觀點是程延園(2004)從管理學的角度認為勞動關系是在就業組織中由雇傭行為而產生的關系，是組織管理的一個特殊領域，以與雇傭行為管理有關的問題為研究對象。勞動關系的基本含義是指管理方與勞動者個人及團體之間產生的，由雙方利益引起的表現為合作、沖突、力量和權力關系的總和。

關于勞動關系的概念國內學術界從不同的角度給出了分析和界定，從這些研究中看到，學術界較統一的認為勞動關系是指勞動力的提供者與勞動力的使用者雙方以及相關組織之間在勞動過程中所形成的社會經濟關系的統稱。

2和諧的勞動關系需要勞動合同制度

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對于和諧勞動關系的內涵當代學術界還沒有統一的定義，我們認為和諧勞動關系應該是勞動者在實現就業過程中與勞動力的用人者，從共同利益出發，建立一種融洽、平等的合作關系，并能通過有效的機制化解雙方的矛盾和沖突，從而達到和諧統一，進而促進勞動者生活水平的提高、企業的發展以及社會的穩定。

近兩三年來和諧勞動關系的構建已經被提上日程。許多學者指出了構建和諧勞動關系的意義。邱小平(2017)指出發展和諧勞動關系是貫徹落實科學發展觀和建設和諧社會的必然要求；是保持經濟健康協調持續發展的必要條件；是實現社會公平和維護社會穩定的基本保證。

和諧勞動關系的構建需要勞動合同制度的完善。常凱(2017)指出法律是現代勞動關系運行的基本依據和規范，勞動關系系統的運行是以勞動權利和義務為中心展開的。依據勞動合同建立勞動關系是世界各國的普遍做法，也是我國社會主義市場經濟發展的必然要求。構建和諧勞動關系必須依靠勞動合同這一法律形式。

3我國勞動合同執行中存在的問題

勞動合同是勞動關系的源頭。但近年來我國勞動合同中體現出很多不和諧的因素。在勞動合同存在的諸多問題中，將主要從勞動合同的簽訂、履行與變更中進行文獻回顧。

王煥培(2017)發現在勞動合同方面，合同不規范，合同簽訂率低，集體合同流于形式。孫祖芳(2017)指出非公有制企業不簽勞動合同的法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com 現象比較普遍，在私營企業和個體工商戶中簽訂勞動合同的從業人員不足1／3。現在有很多企業把員工分為“正式工”和“臨時工”，正式工簽訂勞動合同、繳納社會保險而臨時工不僅不簽訂勞動合同，更別說繳納社會保險享受同工同酬的待遇了。強制性勞動合同多，協商性勞動合同少。在雇傭人員時很多企業只是口頭約定勞動時間、工作任務和工資報酬，老板根據個人的喜好可以隨時解除勞動關系。

勞動合同從簽訂到最終完成包括許多程序，勞動合同的履行雖只是其中的一個環節，但它在整個勞動合同中卻居于核心地位。由于勞動合同其當事人具體利益還存在差異，加之主客觀諸多因素的影響，在勞動合同的履行中往往發生有關勞動權利與勞動義務的沖突，致使勞動爭議案件層出不窮。用人單位濫用試用期現象普遍，通過設定較長的試用期來規避對職工應盡的法律責任，成為近年來勞動爭議的“重災區”；最低工資制度得不到保障，拖欠工資的現象時常發生。很多企業為了降低用工成本，濫用“勞務派遣”的用工形式。雖然勞動法、合同法對工人的工時、社會保險做了詳細的規定，但很多用人單位存在著嚴重的加班加點工作超時的情況。勞動合同履行過程中最突出的一個問題是用人單位隨意解除勞動合同。用人單位往往利用其優勢地位，特別是部分非公有制性質的企業在勞動合同履行過程中隨意或武斷的解除勞動合同，以所謂“經濟裁員”的名義解除勞動合同，侵犯了勞動者的合法權益，違反了勞動法的規定。

勞動合同變更，是指用人單位和勞動者對依法訂立、尚未履行的勞動合同條款所做的修改和增刪。勞動合同一經訂立，就對雙方當事人具

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贏了網s.yingle.com 有法律約束力，任何一方不得擅自變更勞動合同的內容，但隨著主客觀情況的變化，使得繼續履行勞動合同成為不必要或不可能，這就需要對勞動合同的部分內容進行適當調整。在我國勞動合同變更中用人單位多是在單方意愿下口頭的對勞動合同的內容進行變更。

近年來的相關文獻中指出了企業在執行勞動合同中存在的比較突出的問題，由于《勞動合同法》對勞動合同的變更不僅內容稀少、散亂而且缺乏程序性規定，操作性差，使得諸多文獻中對勞動合同變更中存在的問題研究很少。其次在這些文獻中缺乏對國內不同所有制企業，對不同管理層次員工的縱向對比分析。很多文獻都集中在對存在的問題分析而缺乏對后果的深入研究。

4構建和諧勞動關系的措施

①認真貫徹落實《勞動合同法》。為了規范和調控市場經濟條件下勞動關系的發展和運行，彌補現行勞動合同制度實施中存在的欠缺，解決勞動合同制度推行十多年來在用工領域存在的突出問題，制定《勞動合同法》有助于緩解勞資矛盾，建立和健全規范有序、合法合理、和諧穩定的勞動關系。《勞動合同法》開啟了我們國家發展和諧勞動關系的新時代。

《勞動合同法》能否得到實施，關鍵在于政府。政府首先應加強宣傳《勞動合同法》，采取措施貫徹執行，制定具體的實施細則、實施辦法和相關的配套法規，加大對違反《勞動合同法》的懲處力度。

面對勞動合同法的貫徹實施之勢，用人單位要積極轉變態度，努力提高認識和自我管理水平，優化勞動管理體制，正確行使法律賦予

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贏了網s.yingle.com 的權利與履行應盡的義務。要用戰略眼光看待《勞動合同法》對企業提出的更高的要求，應該積極行動起來，把構建新興的勞動關系作為改善人力資源管理的重要任務，并且納入組織發展戰略。

②勞動合同制度應當與其他法律制度相銜接配套。勞動關系的層次化、市場化、多樣化、規模化和復雜化，要求勞動合同制度應當與其他法律制度相銜接配套，以期使勞動法律制度體系對規范和協調勞動關系產生整體功效。勞動合同的訂立應當以集體合同為依據，注重通過集體合同有效規范、制約和引導勞動合同的實施；勞動三方協商機制應成為推動勞動合同法以及勞動合同制度實施必不可少的條件；建立一個公正、快捷、高效的勞動爭議制度，成為勞動合同運行必不可缺少的環節。建立平等協商制度，針對群體職工切身利益的重大問題，企業應當與職工代表大會或工會代表進行協商，針對職工個人的勞動關系的問題企業要與職工本人進行平等協商。

此外還應在抓緊實施《勞動合同法》、《就業促進法》的同時，制定“企業工資條例”“工薪保障條例”等其他法律法規。同時建議在刑法中做出明文規定，對不依法提供勞動保護條件并對勞動者合法權益造成重大傷害者，追究有關責任人和單位的刑事責任。

關于從法律角度構建和諧勞動關系的諸多文獻中，更多的是集中于勞動合同制度。國內學者在研究中從多角度界定勞動關系，提出了構建和諧勞動關系的作用，全方位的指出了在用人單位和勞動力的提供者之間存在的各種勞動沖突，在《勞動合同法》的基礎上提出了較全面的解決措施，這些都為我國勞動關系的和諧發展提供了理論依

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贏了網s.yingle.com 據。但在這些研究中還存在以下不足：對于和諧勞動關系的界定模糊，缺乏相應的評價指標；在研究勞動合同執行中缺乏一般與特殊的比較，提出的問題都是表面性的，缺乏深層次的分析；問題的研究多集中在用人單位上，很少涉及到對勞動力提供者的研究；對于《勞動合同法》中涉及不完整的內容，如勞動變更，學者們缺乏必要的研究，為以后勞動合同法的進一步完善提供理論基礎。這些不足都將成為以后的研究方向。

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