第一篇：淺談以人為本__構建和諧勞動關系

淺談構建和諧勞動關系在一線推進

(摘要)勞動關系是當前市場經濟條件下最基本、最重要的社會關系。勞動關系的和諧是社會和諧的基礎，是企業得以發展、社會能夠穩定和全面建設小康社會的保證。針對當前勞動關系存在的問題和矛盾，企業如何堅持以人為本構建和諧勞動關系在一線推進淺談幾點想法。(關鍵詞)以人為本；生產一線；構建；和諧勞動關系

一、當前勞動關系的現狀分析

我國經過三十多年的改革開放和經濟體制改革后，經濟體制由計劃經濟向市場經濟轉變，勞動關系呈現出多元化的狀況，既有國有企業和集體所有企業的勞動關系，又有股份公司、中外合資經營或合作經營企業的勞動關系，以及外商獨資 經營企業和私有企業的勞資關系。企業、員工開始逐步形成各自的利益主體和權利主體。各方的利益既有一致的一面，就是企業發展了，企業經濟效益好了、國家稅收和職工利益相應增加；也存在著對立的一面，就是企業追求的是利潤最大化，職工則追求的是收入最大化。受利潤價值的驅使，影響勞動關系和諧問題和矛盾開始比較明顯的表現出來，集中反映在勞動就業、社會保障、工資分配、勞動安全衛生等方面。

當然，總體上來說，當前大多數勞動關系中用人單位一方絕大多數是遵紀守法的，能夠正確處理勞資關系，能夠尊重員工的勞動，勞動關系協調發展。但也應看到，一些用人單位無視國家法律法規，嚴重侵害職工的利益和權益，他們追求自身的經濟利益過多，而忽視職工的合法權益。他 們侵犯職工的勞動報酬權，任意克扣和拖欠職工工資；侵犯職工的休息、休假權，任意加班加點，延長工作時間；侵犯職工的社會保障權，拒絕為職工繳納各類保險費；侵犯職工安全衛生勞動保護權，拒不執行勞動安全衛生規程，頻頻發生的工傷事故、群體性、突發性的職業病等等，嚴重損害了職工的健康；無視職工技能培訓的權利，不愿為職工提供業務技能培訓的機會和條件，影響了職工業務技能的提高等等。這些侵犯職工合法權益的行為，嚴重影響了和諧勞動關系的構建，增加了勞資沖突。因此，為了構建和諧社會，必須重視這些問題及矛盾的化解和處理，理順勞資關系，建立起和諧的勞動關系。

二、構建和諧勞動關系必須堅持以人為本

以人為本，是黨的十七大提出的科學發展觀的核心內容。以人為本是科學發展觀的價值基礎，與馬克思主義關于人的問題的基本思想和我們黨的根本宗旨是一致的。因此構建和諧勞動關系必須堅持以人為本的指導思想。堅持以人為本，就要求企業不能簡單地把企業與職工的勞動關系看成是雇傭關系，僅僅當做勞動力來使用，而應該把員工看成是“具有內在的建設性潛力”的因素，把員工當做一種使企業在激烈的競爭中求生存、發展，始終充滿生機與活力的特殊資源來刻意發掘；不應把企業員工看成被管理和控制的工具，把職工置于“嚴格監督和控制之下”。而應為職工提供、創造各種條件，使其主觀能動性和自身的勞動技能和潛力得以充分發揮。

（1）堅持以人為本首先做到建立一視同仁的勞動關系是根基；

企業與勞動者簽訂勞動合同要合法、規范。企業在招錄用員工的時候，應該嚴格按照《中華人民共和國勞動合同法》的規定，與勞動者簽訂 勞動合同確立勞動關系，如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。這是確立勞動關系的第一步或基礎。

企業與勞動者依法簽訂勞動合同后，對勞動者，無論他是男或是女，是老工人還是新工人，應該在工資待遇上堅持“同崗同酬”或“同工同酬”一視同仁，不能夠“內外有別”、“新老有別”或“男女有別”，這是企業構建和諧勞動關系的根基。堅持以人為本其次做到以情動人以理感人及時化解矛盾；

堅持善于做好過細的員工思想政治工作，及時化解他們工作上的消極情緒，思想上的抵觸情緒，穩定隊伍思想。因為，人在生活和工作中，總難免會遇到問題。今天不是你因為遇到家庭生活上有什么矛盾一時無法解決或是因為子女上學、就業出現問題而產生煩惱，明天就是他因為工作不順心，思想上產生這樣或那樣的想法而感到不快。這些看似不顯眼，很平常的事，人都會遇到。但是，人是有思想有豐富感情的高級動物。各級組織和領導骨干，特別是從事工會工作的同志，必須要把這些看似不顯眼，很平常的事，看成是自己的兄弟姐妹的大事，主動去關心和幫助他們，解決問題和化解矛盾的效果就會事半功倍。因為，人在困難時，最需要的就是組織和各級領導，親朋好友的幫助與問候。只要你在這時伸出援助之手給予他一點關心和幫助，問候他一句暖心窩的話，他必定會“滴水之恩當涌泉相報”，其效果必然會“予人玫瑰，手留余香”。

各級組織要時時把員工的冷暖記在心中，放在手上。無論職工何時、何地，無論誰，只要家庭生活出現“生、老、病、死”之類的“紅、白”喜事或有難以解決的問題和難以化解的矛盾，以及思想上產生解不開的疙瘩時，各級領導和工會組織應 該“必訪”，千方百計想方設法切實為他們解決好生活和工作中確實存在的實際困難，及時化解各類矛盾，以充分調動員工的生產積極性、主動性和創造性，促進構建和諧的勞動關系。

此外，堅持以人為本，還要求企業注重為員工創造寬松、舒心的工作環境和勞動條件，重視關注員工個人性能量的充分釋 放。企業要尊重和信任員工，尊重員工個人的人格、勞動和一切 權益。要像胡錦濤總書記所說的那樣：“既要堅持教育人、引導 人、鼓舞人，又要做到尊重人、理解人、關心人、幫助人”。其中重點的要做到教育人、尊重人、關心人。教育人就是要利用多 種形式教育員工的進取精神和效忠精神，使企業的每個員工真正 理解“廠興我榮、廠衰我恥”的道理。尊重人就是尊重人的人格，重視和重用人的才能。關心人就是生活上體貼，工作上支持，思想上關懷。只有堅持“以人為本”的管理理念，才能夠營造和諧的勞動關系，職工對企業的忠誠度才會提升，企業的凝聚力才會增強，企業才能向良性發展的軌道。

三、構建和諧勞動關系要以法律為準繩

和諧社會的一個基本特征是民主法制。構建和諧勞動關系同樣也要以法律為準繩。這個準繩就是我國頒布的調節勞動關系的法律法規。在我國目前勞動力供大于求的嚴峻的就業形勢下，員工成為弱勢群體，企業居于主導地位，因此，構建和諧勞動關系，企業必須主動承擔法律責任，切實保障職工享有國家規定的各項權利。《勞動法》是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的一 些社會關系基本法，《勞動法》規定了調整勞動關系的基本原則和法律規范，是構建和諧勞動關系的法律保證。《中國人民 共和國勞動法》第三條明確規定：“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利，獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。”這實際上是構建和諧勞動關系的法律準繩，既提出了企業應保證 員工享有的權利，也提出了員工應履行的義務。

此外，除了勞動法的有關規定，企業還應當遵守《工會法》，切實保障員工應享有各項權利。《工會法》要求企業應當保證員工享有的合法權利。《工會法》對員工參加和組織工會的權利的第三條明確規定：“在中國境內的企業、事業單位、機關中的工資收入主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，不分民族、種族、性別、職業、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權利，任何組織和個人不得阻撓和限制。”關于員工享有簽訂勞動合同和通過工會與企業簽訂集體合同的權利在《工會法》第二十條明確規定：“工會幫助、指導員工與企業以及實行企業化管理的事業單位簽訂勞動合同。工會代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等協商，簽訂集體合同。”對于員工參加企業的民主管理的權利，在《工會法》第六條和十九條也作出了明確規定。第六條 提出：“工會依照法律規定通過職代會或者其他形式，組織員工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監督。”第十九條規定：“企業、事業單位違反職工代表大會制度和其他民主管理制度。工會有權要求糾正，保障職工依法行使民主管理的權利。”上述各項員工依法享有的權利如能切實得到 保障，則勞動關系雙方自然會緊密團結，出現職工“愛企如家”，進入勞資雙贏的和諧的勞動關系境界。

此外，在構建和諧的勞動關系方面，企業還按照國家其他的法律法規，在遵循環境保護、市場誠信建設、企業的產品質量責任等方面承擔相關的社會責任，為構建和諧勞動關系創造條 構建和諧的工作環境

企業為了避免員工產生不公平的感覺，往往采取各種手段，在企業中造成一種公平合理的氣氛，使員工產生一種主觀上的公平感，如有的企業采用保密工資的辦法，使職工相互不了解彼此的收支比率，以免職工互相比較而產生不公平感。那么在企業中，如何實現公平的管理呢？企業內部構建誠信友愛、公平公正、民主平等、干事創業的環境，應做到以下幾點：

誠信友愛，促進人際和諧。社會主義和諧社會是人與人之間和諧相處的社會，只有人際關系融洽，才能實現社會和諧。提倡誠信友愛，首先要做到企業與員工的和諧。這就要求企業要從關心人、體貼人出發，切實了解員工的所思、所想、所需、所盼。

堅持公平公正，營造干事環境。一是制度設立要公平公正。俗話說：“公生明，廉生威”。企業的各項制度，都要體現公平公正原則，出發點要體現全體員工的利益，目的要調動絕大多數人的積極性和創造性。通過制度建設，讓好人多做好事。如報酬體系的公平。要制定有利于調動和保護大多數人積極性的政策，充分體現按勞分配為主，效率優先、兼顧公平的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，正激勵手段的使用應多于作為負激勵手段的懲罰，獎罰分明以及重獎有突出貢獻者。避免獎罰帶入管理者的個人情感，獎罰的尺度對事項而非對個人對號入座。二是環境營造要公平公正。在和諧企業建設中，應堅持把推動工作與促進人的全面發展結合起來，以工作造就人，通過搭建平臺，提供舞臺，使企業的每個員工都能 各盡所能，各得其所。如績效考核的公平。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學合理的績效考核辦法和考核標準，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監督機制，以保證考核工作的公正和公開。把崗位應要的業績與個人完成業績真實科學的給出合理的評定，不應出現實績與評定因個人因素或對崗位認識的偏差而考評結果出現偏差。三是用人導向要公平公正。要堅持正確的用人導向，堅持“德才”兼備和“四化”方針，進一步健全和完善干部選拔任用機制、培訓交流機制、考核評價機制，以業績評判人，以群眾公認選人用人，使各類優秀人才脫穎而出。因選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應做到文憑和水平兼顧、專業和專長兼顧、現有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。克服在選拔制度建設中重制定、輕實施，重形式、輕效果的形式主義做法，避免個人因素左右結果。公平還體現在企業管理的其他方面，企業管理若能在各方面都做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發他們內心深處的潛能，從而為企業不遺余力地奉獻才智。

注重民主平等，保持團結穩定。構建和諧企業，目的是凝聚人心、推動工作、促進發展。要把人心凝聚起來，把力量調動起來，離不開民主平等的氛圍。這就要求企業與員工、上級與下級、同事與同事之間做到講尊重、講權益、講團結。講尊重，就是企業要尊重員工，定政策，作決定，要充分考慮員工的切身利益；同時，上下級之間，同事之間，要尊重彼此的人格，破除等級觀念，反對庸俗作風；講權益，就是不僅要保護企業的權益，而且要保護企業所有人員的權益，特別要保護好員工的應有權益，真正落 實好員工的知情權、參與權、建設權、監督權；講團結，就是要在堅持原則的前提下求同存異，講大局，以誠相見，相互理解，相互信任，積極化解矛盾，促進企業和諧。

五、建立有效激勵機制，發揮職工聰明才智

“全心全意依靠員工辦企業，辦好企業為員工”是堅持以人為本，貫徹落實科學發展觀的重要體現，也是充分發揮員工聰明才智，構建和諧勞動關系的重要保證。

首先在企業管理中，要切實加強民主管理。對現代企業來說，沒有民主管理企業是治理不好的。企業要實現民主管理，必須堅持通過職工代表大會等形式讓職工代表源頭參與，這也是尊重和保障員工合法權益的體現。企業必須大力推行企務公開，做到企業重大事項向員工通報，重大決策征求員工意見，重要人事安排向員工公示，切實保證員工享有對企業內部事務的知情權、參與權、選擇權和監督權。通過民主管理，可為員工參與企業管理，發揮個人聰明才智提供良好平臺。其次要建立行之有效的薪資激勵機制，鼓勵職工崗位成才。在企業管理中，激勵不僅是挖掘人的內在潛力，調動人的積極性，使企業得到發展的重要條件；也是提高企業素質，增強企業活力的重要基礎；同時使企業貫徹落實各項規章制度、營造和諧勞動關系氛圍的重要保證。企業的激勵手段多種多樣，其中物質薪資激勵是一種最基本的激勵手段。因此，企業所有者或管理者必須認真把握和運用。

一是實施資薪激勵必須認真貫徹按勞分配、獎勤罰懶、關心員工生活等原則。徹底打破工資分配中的平均主義和大鍋飯，建立健全一套符合現代企業要求的職工薪資激勵機制。二是堅持物質激勵與精神激勵緊密結 合，體現人文關懷。如果只講物質忽視精神，勢必導致職工目光短淺，急功近利，片面追求物質利益，滋生“一切向錢看”的思想，其結果可能產生不顧整體、損公肥私等弊病。如果只講精神不考慮職工利益，員工就體會不到個人的勞動貢獻與物質利益之間的關系，同樣不利于調動職工的積極性。企業要通過多種激勵手段，正確引導、提高員工的主人翁責任感、鼓舞其工作熱情、促使員工努力學習專業知識和業務技能，造就一支思想好、作風硬、技術精、業務熟的員工隊伍，形成和諧穩定的勞動關系，不斷提升企業經營管理水平，提高企業市場競爭能力。

六、加強企業文化建設，發揮核心價值作用

企業文化是企業生存的基礎，對企業可持續性發展具有重大影響，尤其在對內建立和諧穩定勞動關系、增強企業凝聚力，對外提升企業形象方面具有重要作用。當今企業和員工的關系靠兩種契約來維系，一種是勞動契約，即通過勞動合同的形式來規定雙方的責、權、利。另一種是文化契約，又叫心理契約。企業精神以及企業的核心價值觀是文化契約的關鍵，以此為規約，職工與企業形成一種心理契約，即職工認同企業的共同愿景和使命，將個人成長目標與企業發展目標結合在一起，主動承擔責任并進行自主管理。國內很多知名企業在發展壯大的過程中都非常注重加強企業文化建設，而通過加強企業文化建設反過來又對企業發展起到了巨大的推動和整合作用。象海爾在資本擴張過程，通過 推廣企業“敬業報國，追求卓越”的企業精神和“先賣信譽，后賣產品”的營銷理念，激活了一大批“休克魚”，最終使企業站上了國際家電品牌的高峰。員工的自豪感和對企業的忠誠度日益增強，企業的勞動關系長期保持和諧，這些都充分顯示了“文化契約”的魅力。

加強企業文化建設，企業應以全體職工為軸心、以共同價值觀為核心，努力塑造培育優秀、獨特的企業文化、信用文化、品牌文化、行業個性文化，使企業成為一個人人都有共同的價值觀念和歷史使命感、主人翁責任感的有機整體。讓每一位職工都在從事有尊嚴、很體面的工作，企業和員工都能有步驟的走向新的成功之路。這種在共同價值目標追求下形成的心理契約，就能更持久和深入的構建勞資雙方的和諧勞動關系

2015/08/20 10

第二篇：以人為本 構建勞動關系和諧校園

以人為本 構建勞動關系和諧校園

一、職業院校勞動關系不和諧的因素

1.心理契約不履行

為了得到相互認可，勞資雙方在最初往往都會給對方一些許諾。老師在面試時承諾自己可以干這個、干那個，但到了工作崗位，卻發現由于種種主客觀的原因，不能或無法實現，令學校很失望。此外，一些教職工會對學校抱有過高的期望，而學校通常也會對一些高學歷、或經歷背景優秀的教師期望值過高，這些期望中的虛幻成分往往也是今后勞動關系不和諧的根源。

2.勞動雙方力量對比發生變化

勞動雙方力量對比發生變化了，可能也會導致勞動關系的不和諧。例如，一個新來的老師，業務不熟，教學水平有限，他愿意接受較低的基本工資和較低的績效獎金。但經過多年的努力，他教學工作、班級管理水平得心應手，受到學生和家長的認可，他便會覺得自己對學校的貢獻很大，覺得原來的報酬太低了。此時，如果不調整他的工作條件、報酬、地位，他就會找種種借口離職或消極怠工，甚至做些不利于學校安定團結的事情。

3.勞動關系和勞動報酬的多元復雜

聘任制、合同制、人事代理、人事派遣及事實勞動關系等諸多用人形式，導致了學校勞動關系的復雜和多元。應該說，多元的用工形式是學校人事制度改革的產物，不同的人員性質必然有不同的勞動報酬。然而，不同的勞動報酬也是引發各種矛盾和不和諧現象的主要因素。比如在分配各種工作任務時，就會有老師挑肥揀瘦，應付差事，甚至不肯做事。

二、構建勞動關系和諧校園的策略

1.更新觀念，將構建勞動關系和諧校園納入學校的發展戰略

職業院校在構建和諧勞動關系的進程中，必須樹立以“廣大教職員工為本”的觀念，重視他們的價值和利益訴求。學校高層管理人員及人事部門領導也要實現觀念和角色的轉變：由偏重對教職工進行監督、考核、控制等管理，向支持、關心、督導、激勵的方式轉變；由傳統的單項式管理，向學校與教職工雙方溝通的“橋梁”、“紐帶”角色轉變；由人力的工具性使用，向為學校發展目標實現而進行全方位的人力資源開發與培養轉變；由自上而下行政型的剛性管理，向雙向互補合作型的柔性管理轉變。

2.完善機制，加速推進人事管理制度的改革

（1）加強管理制度建設，規范教職員工職業行為。進一步疏理、完善各項管理制度和管理辦法，用制度管人，做到有章可循，獎罰分明；制定教職工行為條例，規范教職工職業行為，進一步提高全校教師職業道德水平、教育教學水平，增強各項制度執行能力。

（2）完善勞動合同制度，維護教職工合法利益。學校與教職工的用工合同要內容全面、合法，勞動合同簽訂、續訂、變更、解除和終止等各個環節都依法依規運作，并能嚴格履行合同內容。

（3）履行組織維護職能，完善教職工代表大會制度。加強工會組織建設，堅持教職工代表大會制度，落實教職工代表大會各項職能。同時全面推行校園事務和財務公開制度，積極征求各教職工代表的意見，完善和細化各項規章制度。

3.完善績效考核制度，增強團隊的凝聚力

（1）找準薪酬定位，協調內外公平性。學校實行崗位聘任制，定人定崗，以崗訂薪，并力求在不同的崗位薪酬之間找到平衡。

（2）改善并強化激勵機制。對不同崗位的教職工采用不同的激勵方法，充分發掘教職工的創造性和積極性，增加透明度，做到公開、公正、公平。通過評優、評先等活動，選出最美教工，對全體教師進行示范引導。強調管理者與教職工共同制定目標，重視教師對學校的貢獻，教職工參與績效管理全過程。

（3）建立一套公平合理的考核體系。根據教職工不同的崗位標準進行差別考核，相對公平的考核制度能夠使教職工對自己所處位置和享受的待遇產生的抱怨最小化，能有效消除內部摩擦，增強團隊的凝聚力。

4.加強校園文化建設，實行人性化管理

（1）實行人性化管理，增強教職工的歸屬感。學校要堅持以人為本，實行人性化管理，創造寬松和諧的環境，增強教職工的歸屬感。如關注教職工身體健康，定期組織健康體檢；組織各類文體活動，豐富教職工的業余文化生活；走訪慰問生病教職工和困難老師，增強他們對學校的歸屬感。

（2）搭建溝通交流的平臺，增強員工的責任感。學校在堅持和完善教職工代表大會制度的基礎上，應定期組織召開一線老師座談會、班主任代表座談會、外聘教師座談會等，廣泛征詢教職工的意見和建議，及時將學校發展的各項舉措告知所有老師。學校要通過一切信息渠道，引導教職工積極建言獻策，共同參與學校管理，使之成為對外展示學校形象、對內促進溝通交流的信息品臺。暢通的教職工溝通渠道，可以及時把矛盾和問題化解在基層，解決在萌芽狀態。

（3）提供個人發展的空間，增強教職工的成就感。學校應建立完善各類學習培訓機制，全面提高教職工的綜合素質和教育教學水平。通過師資專業技能培訓、學歷提升和老師到企業實習等方式，形成“在學習中工作，在工作中學習”和“在學習中創新，在創新中學習”的良好氛圍，讓所有教職工都能獲得持續的學習和實踐機會，不斷地充實和完善自己，以求得更大的發展。

第三篇：堅持以人為本 著力構建和諧勞動關系

堅持以人為本

著力構建和諧勞

尊敬的各位領導：

下午好！

近幾年來,XX工會在省、市總工會和公司黨政組織的正確領導和大力支持下，各項工作得到了快速提升，表現出前所未有的生機與活力。現將近年來我們在推進民主管理、加強班組建設、提升職工素質、豐富企業文化、真心關愛職工，促進勞動關系和諧等方面的一些做法，向各位領導作一個簡要匯報。

一、推進民主管理，讓廣大職工充分參與企業經營管理 堅持職代會制度，在平等協商基礎上簽訂執行“一合同兩協議”。每年，公司工會都要組織召開職工代表大會，公司經營層向職工代表通報上公司生產經營情況，商討確定當公司生產經營目標及目標達成所要采取的重點措施計劃，審議通過重大變革方案，讓職工代表充分行使知情權、參與權、建議權和決定權。在檢查并報告上《集體合同》和《工資集體協商協議》、《女工權益保護專項協議》的執行情況后，經工會與行政平等協商簽訂當的“一合同兩協議”。從檢查情況看，“一合同兩協議”的履約率均為100%，廣大職工比較滿意。

堅持企務公開制度，將廣大職工的知情權、監督權落到實處。企務公開是我公司多年一貫的傳統做法，凡公司重大投資項目、重要經營決策、人事變動方案、表彰獎勵事項等都通過各種會議、內部網絡、櫥窗公示欄等進行公開，廣泛聽取職工的意見和建議，接受職工的監督。工程項目、物資采購全面實行招投標后，公司成本逐年大幅下降；管理費用、銷售費用和制造費用通過內部網絡和相關會議公示后，得到了有效控制；人事制度變革，對核心

崗位人員采取公開競聘的方式聘用，所有在職人員不受性別、年齡、學歷、崗位限制，真正建立起“人盡其才，創新擇才，能上能下，能進能出”的用人機制，將合適的人選用到適合的崗位，受到了全體職工的擁護。

堅持工會主席、職工代表參與決策制度，保證公司重大決策公開化、民主化。多年來，我們工會主要負責人一直參加公司總經理辦公會、司務會、經營分析會等公司重要會議，參與公司經營管理重大決策；由職工代表大會選舉產生的一名職工代表進入公司監事會，參與公司董事會決策監督。凡公司重大人事變動、職工薪資調整、職工培訓教育、職工特殊獎勵等，公司事先都與工會協商或向工會通報。

二、加強班組建設，夯實企業生產經營基礎

開展合理化建議活動，充分挖掘一線班組、職工的聰明才智。開展合理化建議活動是充分發揮職工才能和智慧最直接、最有效的形式，我們每年至少組織一次。將征集到的合理化建議分類后，及時把有價值的建議轉交公司相關部門落實，同時對這些合理化建議進行表彰獎勵。最近幾年公司征集到的合理化建議在千條以上，在去年底開展的“金點子”合理化建議征集活動中，XX公司職工XXX提出的“改進曲軸鐵模加工工藝”的“金點子”，得到了公司技術部門的認可和采納，該建議實施后，每年可節約成本200多萬元。

開展“三創六小”活動，讓職工在創新實踐中實現自身價值。從2009年開始，公司工會在生產一線班組中持續開展“三創六小”群眾性經濟創新活動。廣大一線班組、職工針對生產、工藝、質量、設備等方面存在的薄弱環節，選題攻關，許多項目取得了重大突破，生產過程中多年存在的老大難問題得到了解決，產品

質量和勞動生產率進一步提升，勞動強度大幅降低，生產消耗逐步減少，為公司降本增效、提高競爭力作出了貢獻。幾年來，公司工會共收到申報項目56個，經專家評審，10個項目被評為“優秀項目”，累計降本210萬元，我們對優秀項目團隊進行了獎勵。

創建“工人先鋒號”，全面提升班組素質。自開展 “工人先鋒號” 創建活動以來，公司工會各級組織動員4000多名職工積極參與創建活動，共創建市級“工人先鋒號”3個，公司級“工人先鋒號”40個，涌現出一大批先進集體和優秀個人。如XXX廠總裝組，不僅榮獲市級 “工人先鋒號”，還相繼獲得全國先進班組、XX省文明班組、XX省“安康杯”優勝班組等榮譽稱號。XXX部營銷服務員XXX在創建活動中，一人參加3個項目的勞動競賽，累計降本增效26萬元，該同志先后被授予“XX市五一勞動獎章”、“XX省五一勞動獎章”等殊榮。“工人先鋒號”創建活動的開展，增進了職工間的團結友愛，增強了班組的凝聚力和向心力，職工的技術、業務素質大大提升，工藝流程得到了優化，產品質量穩步提高，內部管理顯著加強。

開展“安康杯”競賽活動，全面推進1+3安全監控體系。按照省、市總工會要求，結合公司實際，扎實開展“安康杯”競賽系列活動，以“1+3”安全監控體系建設為中心，增強各級安全責任特別是一線職工的安全意識，提高一線班組的安全防范能力和企業的整體安全管理水平。我公司的安全生產工作與生產經營工作和諧發展，同步提高。

三、深化教育培訓，持續提升職工隊伍的綜合素質 一是開展政治理論和職業道德教育。通過組織活動、工作例會、專題講座，并通過廠報、櫥窗、報欄、網站等形式和渠道，深入開展黨的十七大精神、科學發展觀、中國特色社會主義理論、職業道德、法律法規等方面的宣傳教育，使廣大職工在新時期、新形勢和新機制下，始終堅持正確的政治方向，樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，自覺遵守法律法規和社會公德、職業道德、家庭美德，做一名政治合格、思想健康、情操高尚、遵紀守法的職工。

二是開展技術業務和專業知識培訓。根據科學發展、跨越發展的要求，分別對公司中高層、一般管理人員和技術人員、班組長、一線職工進行專業知識和業務技能培訓。中高層通過MBA班、送外培訓等方式，重點提升領導能力和現代管理知識、管理工具的應用水平；一般管理人員和技術人員通過參加研修班、開設專題講座等方式，重點提升業務水平；班組長通過集中短訓等方式，重點培訓精益生產、精細管理等知識；一線職工通過生產淡季和職工夜校，開展崗位技能、信息化知識應用等培訓。每名職工每年脫產培訓學習時間不得少于48小時，公司培訓經費每年在200萬元左右。

三是開展各類創先爭優活動。公司每年組織評選優秀團隊、突出貢獻獎、優秀員工獎、明星員工獎等，工會每年組織評選工人先鋒號、巾幗標兵崗、勞動模范、“五一”勞動獎章等，所有獎項在表彰前一公布名額、標準和評選辦法，讓廣大職工對照標準、積極爭創，形成你追我趕、良性競爭的濃烈氛圍，激發廣大職工創新創效的熱情，在比、學、趕、超中大大提升了職工隊伍的全面素質。

四、豐富企業文化，提升企業的凝聚力和向心力

認真做好企業內外宣傳工作。在公司內部，利用廠報、櫥窗、網站、電子顯示屏等媒體和陣地，圍繞公司經營理念、經營原則、發展戰略、變革方案、各類先進典型和生產經營階段性重點工作，及時做好正面宣傳報道工作；在公司外部，加強與省、市級新聞媒體的合作，及時宣傳公司四個文明建設的亮點，提升了XX公司在全國、全省的知名度和影響力。

大力度開展“狼團”文化建設。為徹底打破計劃經濟時代長期形成的傳統習慣觀念的束縛，加快建設“狼性”企業文化，培養一支具有“狼性”特征的經營管理者隊伍，公司及時作出了在管理人員中開展“狼團”文化培訓、建設“狼團”企業的決定，通過培訓學習和自我反思，公司管理人員普遍感到視角受到了強烈沖擊，心靈受到了極度震撼，頭腦受到了徹底清淤。

認真組織開展特色文化促進活動。每年“元旦”、“元宵”、“三八”、“五一”、“五四”、“七一”、“八一”、“國慶”等重大節日都組織舉辦豐富多彩的系列慶祝活動，國慶六十周年期間舉辦了XX歷史上規模最大、項目最多、人員最整、效果最佳的與祖國同行文化藝術周活動，今年“七一”期間我們還將舉辦了歷史上規模更大、層次最高的建黨90周年系列慶祝活動。

五、真心關愛職工，最大限度保障職工的合法權益 執行《勞動合同法》，讓廣大職工勞有所得。從2008年起，公司嚴格執行國家《勞動合同法》，與全部在職5000多名職工簽訂了三年期勞動合同，合同明確了職工的權利、義務和福利待遇，公司和職工都能認真遵守。隨著公司產業結構和市場結構的調整，我們會同人力資源部門，始終堅持職工收入分配以績效為導向，以市場為參照標準，以激勵緊缺和骨干人才為重點，適時優化職工薪資結構和分配方式，按時足額支付職工工資、繳納社會保險，充分保護了職工的合法利益，調動了廣大職工的工作積極性。本月底現行勞動合同將到期，我們正和公司有關方面商定新一輪勞動合同。

妥善解決職工合理訴求，維護大局穩定。我們始終將解決勞動爭議、化解勞動矛盾作為企業構建和諧勞動關系的重要一環抓緊抓實抓好。去年底，由于社會和歷史的原因，XX公司部分職工集體到公司上訪，要求解決工資偏低、保險不全等問題。公司工會非常重視職工的訴求，及時咨詢上級工會、勞動部門，數次與公司和職工代表進行溝通交流，最終依照勞動合同法等法律法規，上調了職工的工資15%以上，節假日上班發放加班費，勞動保險也從新公司成立的1999年補交。帶薪年休假也是我們公司廣大職工普遍關注的一個問題，我們與公司行政協商，采取淡季調休的方式，靈活地解決了職工休假的問題，廣大職工表示理解和支持。

時刻把職工的甘苦冷暖放在心上，讓廣大職工充分感受到企業就是他們溫馨的家。從2007年起開展“大病大家幫”活動，至今已有17名患重病職工得到捐助，累計募集救助資金100萬余元；每當職工家庭遭遇特殊困難時，工會組織總在第一時間將組織和集體的溫暖送上；每年都在規定的時間內為職工子女就讀小學、“小學升初中”辦理入學手續，提供便利條件，讓他們享受到公司的關愛；按時發放職工生日禮金，發放獨生子女父母獎勵金和職工子女學費補助；與安全管理部門一道，開展全員排查不安全隱患活動，對職工進行職業病、女工“兩病”檢查和防治，落實各種勞動保護措施。今年以來，公司又為廣大一線職工做了許多實事和好事。投入近百萬元進行技術改造、設備升級，提高生產的自動化、機械化水平，努力減輕一線職工的勞動強度；投入30萬元解決了鑄造制芯煙霧、壓鑄拋丸粉塵污染問題；為鑄造工人增加了勞保用品；在生產旺季，我們工會組織代表公司對二、三班一線操作工進行了慰問。

今后，我們將繼續緊緊圍繞公司經營管理大局，充分履行工會職能，創新工作內容、方式和機制，將構建和諧勞動關系放在更加突出的位置，堅決貫徹以人為本的理念，帶頭遵守法規，深化民主管理，堅持企務公開，帶領職工不斷練技能、強素質，培養造就高素養的職工隊伍，為公司持續健康發展奠定堅實基礎，提供不竭動力。

第四篇：堅持以人為本 構建和諧勞動關系

堅持以人為本

構建和諧勞動關系

馮戰兵

(菜鋼股份公司焦化廠，山東、萊蕪271104)【摘 要】勞動關系是否和諧不僅關系到國計民生，更牽涉到社會的穩定，因為在企業的生產過程中，勞動關系不僅影響勞資雙方的關系以及由此決定的其他社會關系，還影響到家庭其他人員的生存和發展。因而在社會成員各類關系中，勞動關系是最基本也是最重要的關系，勞動關系不穩，則社會不穩。所以建立和諧穩定的勞動關系不僅是建立和諧企業的基礎，更是構建和諧社會的保證。

【關鍵詞】勞動關系；和諧勞動關系；和諧企業

【中圖分類號】F246 [文獻標識碼]A 【文章編號】1008-6153（2007）04一0019—01 【作者茼介】馮戰兵(1962--)，男，山東乳山人，大學文化，萊鋼股份公司焦化廠黨支部書記、政工師。

勞動關系是否和諧不僅關系到國計民生，更牽涉到社會的穩定，當前勞動關系的現狀是上至政府、下至百姓普遍關心的問題。因為在企業的生產過程中，勞動關系不僅影響勞資雙方的關系以及由此決定的其他社會關系，還影響到家庭其他人員的生存和發展。因而在社會成員各類關系中，勞動關系是最基本也是最重要的關系，勞動關系不穩，則社會不穩。所以建立和諧穩定的勞動關系不僅是建立和諧企業的基礎，更是構建和諧社會的保證。

（一）企業發展是構建和諧勞動關系的根本。企業發展的根本目的是實現效益的最大化，也是維護企業這個大家庭的穩定與和諧的基礎。企業失去了效益，職工沒有了收益，和諧也就沒有了根基。近年來，萊鋼決策者審時度勢，及時調整了“十五”規劃，確定了在新世紀初盡快把萊鋼做強做大的新戰略，2005年登上了1000萬噸鋼的大臺階，躋身全國十大鋼鐵企業行列。今年，隨著萊鋼不僅做大，更要做強的戰略調整，經濟效益更是大幅度提高，截止五月份，利潤完成近20億，職工收入也有明顯提高。

（二）規范管理是構建和諧勞動關系的重要基礎。勞動關系中勞動者大都處于弱勢地位，因此，加強制度建設，實現長效機制，規范企業自身行為，維護職工合法權益就顯得十分必要。要把嚴格執行法律法規和上級有關政策作為創建勞動關系和諧企業的基礎。一是大力推進簽訂勞動合同，規范勞動用工制度。按照《勞動法》要求與職工依法簽訂勞動合同，為建立現代企業用工制度，實現勞動關系法制化、契約化創造了條件，使企業的勞動用工實現了企業勞動關系調整的法制化、規范化目標。二是要建立平等協商和簽訂集體合同制度，要把勞動關系中最要害、職工最關心的問題如職工工資、職工福利、職工就業、職工勞動保護等問題作為平等協商、簽訂集體合同的重點，將工資分配形式、工資收入水平等事項與企業進行專門協商，在協商一致的基礎上將工資增長比例寫入集體合同，保證職工的利益；三是完善勞動爭議調解機制。以《勞動法》為依據，通過貫徹實施《勞動法》加強協調與溝通，及時化解矛盾，建立了穩定協調的企業勞動關系，規范雙方的行為，增進雙方的合作，共謀企業發展；四是建立群眾監督機制，形成民主管理體系。群眾監督是企業監督體系的重要組成部分，是職工民主管理的主要途徑。要通過職代會制度落實職工的審議建議權、通過權、決定權和對領導干部的評議監督權；要完善職工董事、職工監事制度，工會組織的負責人依法進入董事會和監事會，代表職工行使監督權；還要將廠務公開工作納入企業管理標準體系，落實責任部門，實行責任追究，確保職工的知情權。

（三）建立公平公正的分配制度是構建和諧勞動關系的關鍵。實踐證明，一個企業80%的不穩定因素來自于利益分配的不公。分配不公則心理不平衡，心理不平衡則氣不順，氣不順則難和諧。在收入分配上，要堅持向關鍵管理、技術、操作骨干人員傾斜，提高他們的積極性，分配時盡量做到公平合理；要堅持廠務公開，把收入包括各類獎金、補助、津貼等都在公示欄里公示，特別是領導干部收入和機關管理人員收入，更要大力推行陽光操作，清除產生矛盾糾紛的土壤，避免二次分配中收入差距太大的現象發生。

（四）實施送溫暖工程師構建和諧勞動關系的重要內容。困難職工是一個特殊的弱勢群體，如果他們的基本生活狀況得不到保障，就會影響到職工的工作積極性。因此，要把解決職工生活困難問題擺上工作的重要議事日程，確保對困難職工生活救助工作得到落實。一是要建立和完善困難職工救助制度，充分發揮工會扶貧幫困的作用，切實幫助困難職工解決生活難、就業難、就醫難和子女就學難得實際困難。二是要積極協助政府建立完善的社會保障體系，保障職工最低工資標準和最低生活保障線的落實，通過推動出臺和落實一系列的補償和調節機制，使廣大困難職工能夠共享改革開放和社會發展的成果，減輕和緩解由于利益矛盾帶來的社會沖突；三是建立解決困難職工生活困難問題的長效機制，要把工作中的一些好的救助方式以及有效的做法進行規范，用制度的形式固定下來，長期堅持下去，使之更好的為困難職工服務。

（五）積極營造和諧文化對構建和諧勞動關系有著重要作用。企業勞動關系不和諧的根源，從根本上講就是缺乏建立在統一的價值觀上的企業文化。所以，建設優秀的企業文化，不但是企業實現與外部環境和諧的重要標志，也是構建和諧企業的基石和保障。首先，工會組織要堅持促進企業、團隊、員工共同發展的目標，配合黨政部門著力培養、挖掘和樹立職工中的先進典型，總結提煉職工群眾在科研生產經營管理中的經驗，大力宣傳企業的形勢任務和經營理念，有針對性地開展好思想政治工作，為建設和諧企業發揮工會在職工思想政治工作方面的特有優勢。二要在企業中廣泛開展社會公德、職業道德、家庭美德教育，培養員工良好的道德品質，形成團結互助、誠實守信、平等友愛、融洽相處、共同前進的人際關系。第三，要大力提倡“健康生活，快樂工作”的“以人為本”的理念。要盡最大努力滿足職工參與文化體育活動的需要，組織業余文體組織，開展形式多樣、職工群眾樂于參與的文化體育活動，培養團隊精神和協作意識。

和諧的勞動關系可以消除不穩定因素，穩定人心，凝聚人心，可以使職工家庭處于良好的狀態，可以使企業實現可持續發展。所以，只有建立和諧的勞動關系，才能使企業和諧、家庭和諧，進而才能實現社會的和諧。

第五篇：淺談以人為本 構建和諧勞動關系

淺談以人為本

構建和諧勞動關系

【摘要】勞動關系是市場經濟條件下最基本、最重要的社會關系。勞動關系的和諧是社會和諧的基礎，是企業得以發展、社會能夠穩定和全面建設小康社會 的保證。針對當前勞動關系存在的問題和矛盾，筆者就如何堅持以人為本構建和諧勞動關系淺談幾點想法。

【關鍵詞】以人為本；構建；和諧勞動關系

一、當前勞動關系的現狀分析

我國經過三十多年的改革開放和經濟體制改革后，經濟 體制由計劃經濟向市場經濟轉變，勞動關系呈現出多元化的狀 況，既有國有企業和集體所有企業的勞動關系，又有股份公 司、中外合資經營或合作經營企業的勞動關系，以及外商獨資 經營企業和私有企業的勞資關系。企業、勞動者開始逐步形成 各自的利益主體和權利主體。各方的利益既有一致的一面，就 是企業發展了，企業利潤的提高、政府稅收和職工利益相應增 加；也存在著對立的一面，就是企業追求利潤最大化，職工則 追求收入最大化。受利潤價值的驅使，影響勞動關系和諧問題 和矛盾開始比較明顯的表現出來，集中反映在勞動就業、社會 保障、工資分配、勞動安全衛生等方面。

當然，總體上來說，當前我國勞動關系中用人單位一方 絕大多數是遵紀守法的，能夠正確處理勞資關系，能夠尊重職 工的 勞動，勞動關系協調發展。但也應看到，一些用人單位無 視國家法律法規，嚴重侵害職工的利益和權益，他們追求自身 的經濟利益過多，而忽視職工的合法權益。他們侵犯職工的勞 動報酬權，任意克扣和拖欠職工工資；侵犯職工的休息、休假 權，任意加班加點，延長工作時間；侵犯職工的社會保障權，拒絕為職工繳納各類保險費；侵犯職工安全衛生勞動保護權，拒不執行勞動安全衛生規程，頻頻發生的工傷事故、群體性、突發性的職業病等等，嚴重損害了職工的健康；無視職工技 能培訓的權利，不愿為職工提供業務技能培訓的機會和條件，影響了職工業務技能的提高等等。這些侵犯職工合法權益的行 為，嚴重影響了和諧勞動關系的構建，增加了勞資沖突。因 此，為了構建和諧社會，必須重視這些問題及矛盾的化解和處 理，理順勞資關系，建立起和諧的勞動關系。

二、構建和諧勞動關系必須堅持以人為本

以人為本，是黨的十七大提出的科學發展觀的核心內容。以人為本是科學發展觀的價值基礎，與馬克思主義關于人的問 題的基本思想和我們黨的根本宗旨是一致的。以人為本，著眼 于新的形勢和任務，科學回答了發展的目的問題，說到底是為 了實現社會的全面進步和人的全面發展。以人為本是發展的出 發點和落腳點，是我們黨的一切工作的著眼點和立足點。因此 構建和諧勞動關系必須堅持以人為本的指導思想。堅持以人為本，就要求企業不能簡單地把企業與職工的 勞動關系看成是雇傭關 系，僅僅當做勞動力來使用，而應該 把職工看成是“具有內在的建設性潛力”的因素，把職工當 做一種使企業在激烈的競爭中求生存、發展，始終充滿生機 與活力的特殊資源來刻意發掘；不應把企業職工看成被管理 和控制的工具，把職工臵于“嚴格監督和控制之下”。而應 為職工提供、創造各種條件，使其主觀能動性和自身的勞動 技能和潛力得以充分發揮。

堅持以人為本，就要求企業要以職工為根本，努力實現企 業與勞動者兩個主體利益要求上的雙贏，尊重和保證職工的合 法權益，讓職工們感到企業是他們的衣食父母，擁有歸屬感，如果職工處于被強制型管理的被動地位，企業所有者或管理者 不拿他們當人看，要發揮他們的積極性和創造性是完全不可能 的，甚至還會對企業所有者或管理者產生抵觸情緒和行為，從 而阻礙企業發展，最終導致企業和職工個人雙重損失。

此外，堅持以人為本，還要求企業注重為職工創造寬松、舒心的工作環境和勞動條件，重視關注職工個人性能量的充分釋 放。企業要尊重和信任職工，尊重職工個人的人格、勞動和一切 權益。要像胡錦濤總書記所說的那樣：“既要堅持教育人、引導 人、鼓舞人，又要做到尊重人、理解人、關心人、幫助人”。其 中重點的要做到教育人、尊重人、關心人。教育人就是要利用多 種形式教育職工的進取精神和效忠精神，使企業的每個職工真正 理解“企業興我榮、企業衰我恥”的道理。尊重人就是尊重人的 人格，重視和重用人的才能。關心人就是生活上體貼，工作上支 持，思想上關懷。只有堅持“以人為本”的管理理念，才能夠營 造和諧的勞動關系，職工對企業的忠誠度才會提升，企業的凝聚 力才會增強，企業才能走向良性發展的軌道。

三、構建和諧勞動關系要以法律為準繩

和諧社會的一個基本特征是民主法制。構建和諧勞動關 系同樣也要以法律為準繩。這個準繩就是我國頒布的調節勞 動關系的法律法規。在我國目前勞動力供大于求的嚴峻的就 業形勢下，職工成為弱勢群體，企業居于主導地位，因此，構建和諧勞動關系，企業必須主動承擔法律責任，切實保障 職工享有國家規定的各項權利。《勞動法》是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的一 些社會關系基本法，《勞動法》規定了調整勞動關系的基本原 則和法律規范，是構建和諧勞動關系的法律保證。《中國人民 共和國勞動法》第三條明確規定：“勞動者享有平等就業和選 擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利，獲得 勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社 會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律法律 規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技 能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。”這 實際上是構建和諧勞動關系的法律準繩，既提出了企業應保證 職工享有的權利，也提出了職工應履行的義務。

此外，除了勞動法的有關規定，企業還應當遵守《工會 法》，切實保障職工應享有各項權利。《工會法》要求企業應 當保證 職工享有的合法權利。《工會法》對職工參加和組織工 會的權利的第三條明確規定：“在中國境內的企業、事業單 位、機關中的工資收入主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動 者，不分民族、種族、性別、職業、宗教信仰、教育程度，都 有依法參加和組織工會的權利，任何組織和個人不得阻撓和限 制。”關于職工享有簽訂勞動合同和通過工會與企業簽訂集體 合同的權利在《工會法》第二十條明確規定：“工會幫助、指 導職工與企業以及實行企業化管理的事業單位簽訂勞動合同。工會代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等 協商，簽訂集體合同。”對于職工參加企業的民主管理的權 利，在《工會法》第六條和十九條也作出了明確規定。第六條 提出：“工會依照法律規定通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監督。”第 十九條規定：“企業、事業單位違反職工代表大會制度和其他 民主管理制度。工會有權要求糾正，保障職工依法行使民主 管理的權利。”上述各項職工依法享有的權利如能切實得到 保障，則勞動關系雙方自然會緊密團結，出現職工“愛企如 家”，進入勞資雙贏的和諧的勞動關系境界。

此外，在構建和諧的勞動關系方面，企業還按照國家其 他的法律法規，在遵循環境保護、市場誠信建設、企業的產 品質量責任等方面承擔相關的社會責任，為構建和諧勞動關 系創造條件。

四、構建和諧勞動關系需要全社會共同關注

構建和諧勞動關系是構建和諧社會的目標之一，但實現 這一目標是一項綜合工程，全社會都應共同關注這一問題，從各個角度、各個方面為構建和諧勞動關系創造良好氛圍。

（一）加強宣傳，引導企業樹立構建和諧勞動關系的觀 念。要大力宣傳、引導企業能夠正確對待職工的合法利益，要求企業高度認識在構建和諧勞動關系方面的社會責任，表 揚勞動關系表現優秀的企業，批評勞動關系表現不好的企 業，在社會上形成構建和諧勞動關系的氛圍。

（二）企業本身應增強法律觀念和法律意識，切實糾正 侵犯職工合法權益的行為。侵犯職工合法權益的原因在于企 業沒有守法觀念，藐視法律的尊嚴，只從企業的利益考慮，肆意踐踏法律的規定，明明知道應當依法支付職工工資，卻 要不顧一切克扣職工工資、拖欠職工工資。因此要構建和諧 的勞動關系，企業本身必須克服任何違法行為，切實履行構 建和諧勞動關系的社會責任。

（三）加強對企業的勞動執法檢查監督力度。為了認真糾 正企業侵犯職工合法權益的行為，勞動行政部門應當進一步改 進勞動監督檢查工作，改善勞動監察人力不足的問題，務必使 勞動監察工作到位，盡職盡責，使侵犯職工合法權益的企業得 到應有的懲處。工會等群眾組織亦在建立和諧勞動關系方面發 揮促進作用，監督企業的侵權行為。此外還應加大司法部門的 執 法力度，人民法院要嚴肅執法。只有嚴肅執法，做到“執法 必嚴，違法必究”，才能促使企業認真保障職工的合法權益。

五、建立有效激勵機制，發揮職工聰明才智

“全心全意依靠職工辦企業，辦好企業為職工”是堅持 以人為本，貫徹落實科學發展觀的重要體現，也是充分發揮 職工聰明才智，構建和諧勞動關系的重要保證。

首先在企業管理中，要切實加強民主管理。對現代企 業來說，沒有民主管理企業是治理不好的。企業要實現民主管 理，必須堅持通過職工代表大會等形式讓職工代表源頭參與，這也是尊重和保障職工合法權益的體現。企業必須大力推行企 務公開，做到企業重大事項向職工通報，重大決策征求職工意 見，重要人事安排向職工公示，切實保證職工享有對企業內部 事務的知情權、參與權、選擇權和監督權。通過民主管理，可 為職工參與企業管理，發揮個人聰明才智提供良好平臺。其次 要建立行之有效的薪資激勵機制，鼓勵職工崗位成才。在企業 管理中，激勵不僅是挖掘人的內在潛力，調動人的積極性，使 企業得到發展的重要條件；也是提高企業素質，增強企業活力 的重要基礎；同時使企業貫徹落實各項規章制度、營造和諧勞 動關系氛圍的重要保證。企業的激勵手段多種多樣，其中物質 薪資激勵是一種最基本的激勵手段。因此，企業所有者或管理 者必須認真把握和運用。

一是實施資薪激勵必須認真貫徹按勞分配、獎勤罰懶、關心職工生活等原則。徹底打破工資分配中的平均主義和大鍋 飯，建立健全一套符合現代企業要求的職工薪資激勵機制。如 薪金分配上的固定工薪、年薪、股權分配制，獎金分配、職務（崗位）津貼制，以及在此基礎上的職務升遷（公開競爭），調崗（崗位輪換）、淘汰（末位淘汰）制度等。

二是堅持物質激勵與精神激勵緊密結合，體現人文關懷。如果只講物質忽視精神，勢必導致職工目光短淺，急功近利，片面追求物質利益，滋生“一切向錢看”的思想，其結果可能 產生不顧整體、損公肥私等弊病。如果只講精神不考慮職工利 益，職工就體會不到個人的勞動貢獻與物質利益之間的關系，同樣不利于調動職工的積極性。企業要通過多種激勵手段，正 確引導、提高職工的主人翁責任感、鼓舞其工作熱情、促使職 工努力學習專業知識和業務技能，造就一支思想好、作風硬、技術精、業務熟的職工隊伍，形成和諧穩定的勞動關系，不斷 提升企業經營管理水平，提高企業市場競爭能力。

六、加強企業文化建設，發揮核心價值作用

企業文化是企業生存的基礎，對企業可持續性發展具有 重大影響，尤其在對內建立和諧穩定勞動關系、增強企業凝 聚力，對外提升企業形象方面具有重要作用。當今企業和員工的關系靠兩種契約來維系，一種是勞動 契約，即通過勞動合同的形式來規定雙方的責、權、利。另 一種是文化契約，又叫心理契約。企業精神以及企業的核心 價值觀是文化契約的關鍵，以此為規約，職工與企業形成一 種心理契約，即職工認同企業的共同愿景和使命，將個人目 標與組織目標結合在一起，主動承擔責任并進行自主管理。我國很多知名企業在發展壯大的過程中都非常注重加強企業 文化建設，而通過加強企業文化建設反過來又對企業發展起 到了巨大的推動和整合作用。象海爾在資本擴張過程，通過 推廣企業“敬業報國，追求卓越”的企業精神和“先賣信 譽，后賣產品”的營銷理念，激活了一大批“休克魚”，最 終使企業站上了國際家電品牌的高峰。職工的自豪感和對企 業的忠誠度日益增強，企業的勞動關系長期保持和諧，這些 都充分顯示了“文化契約”的魅力。

加強企業文化建設，企業應以全體職工為軸心、以共同 價值觀為核心，努力塑造培育優秀、獨特的企業文化、信用文 化、品牌文化、行業個性文化，使企業成為一個人人都有共同 的價值觀念和歷史使命感、主人翁責任感的有機整體。讓每一 位職工都在從事有尊嚴、很體面的工作，企業和職工都能有步 驟的走向新的成功之路。這種在共同價值目標追求下形成的心 理契約，就能更持久和深入的構建勞資雙方的和諧勞動關系