第一篇：未簽書面勞動合同怎么辦？

未簽書面勞動合同怎么辦？

“案情簡介”

小王是上海某服裝公司(以下簡稱服裝公司)的一名檢驗員，于2007年6月3日進入服裝公司工作，至今未簽訂書面的勞動合同。2008年4月9日，服裝公司因訂單減少，業績下滑，要適當調低小王的勞動報酬，同時，鑒于《勞動合同法》已經開始施行，故要求與小王簽訂書面勞動合同，于是，服裝公司當面交給小王一份書面勞動合同，該合同將小王原來的3000元工資調整為2800元，小王不同意2800元的月薪，故沒有簽訂勞動合同。同日，服裝公司向小王發出終止勞動合同的書面通知，但沒有對小王作出任何補償。小王認為服裝公司不與其簽訂勞動合同是違法行為，應當賠償其損失，而且應當支付經濟補償金；服裝公司認為是小王不愿意簽訂合同，不是公司不與其簽訂，鑒于雙方沒有書面合同，故隨時可以通知小王不用上班，不需要進行補償。雙方協商不成，小王訴至勞動爭議仲裁委員會，要求服裝公司支付2007年7月3日至2008年4月9日期間的兩倍工資，并要求支付一個月工資的經濟補償金。小王的請求能否得到支持？

“律師解析”

上述案例是關于事實勞動關系期間的二倍工資以及終止時經濟補償的問題：

一、關于一個月的“寬限期”及雙倍工資

《勞動合同法》第十條第二款規定，已經建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。這里的一個月我們俗稱為“寬限期”，換言之，用人單位可以在這一個月內的任何一天與勞動者簽訂書面勞動合同，過了一個月未簽訂書面勞動合同的，用人單位就應當支付兩倍工資了。

本案中，小王是在07年6月3日進入服裝公司工作的，此時雙方已經建立了勞動關系，由于雙方未簽訂書面勞動合同，那是否意味著從用工之日起的第二個月(07年7月3日)開始服裝公司要向小王支付兩倍工資？答案是否定的。理由是：《勞動合同法》是在08年1月1日施行的，該法規定的“一個月內”是指08年1月1日至1月31日，即服裝公司應當在08年2月1日前與小王簽訂書面的勞動合同，否則，自08年2月1日起，服裝公司就應當支付小王二倍的工資。故，小王主張自07年7月3日支付兩倍工資無法得到支持，仲裁僅能支持08年2月1日至4月9日期間的雙倍工資。

二、關于經濟補償

根據《勞動合同法實施條例》第五條、第六條的規定，在一個月的“寬限期”內，如果由于勞動者不簽訂書面勞動合同，用人單位終止勞動合同的，可

以不支付經濟補償，超過一個月的，由于勞動者不簽訂書面勞動合同，而用人單位終止勞動合同的，用人單位須依法支付經濟補償。

本案中，服裝公司是在與小王形成事實勞動關系一個月后，即2008年4月9日，與其終止勞動關系的，且終止勞動合同的原因是小王不簽訂書面勞動合同，符合《勞動合同法實施條例》的規定，服裝公司可以通知小王終止勞動關系，但應當向小王支付經濟補償。至于經濟補償年限的起算時間應當自用工之日起，即從07年6月3日起計算小王的工作年限，故服裝公司應當支付小王一個月工資的經濟補償，該一個月工資的標準是小王在服裝公司的月平均工資。“律師建議”

針對上述法律分析，關于應當簽訂勞動合同而未簽訂勞動關系所涉及的問題，我們對用人單位及勞動者做如下提醒：

在一個月的“寬限期”內，法律對于用人單位終止勞動關系作出了規定。根據《勞動合同法實施條例》第五條的規定，在一個月的“寬限期”內，如果勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同的，用人單位可以終止勞動關系，且無須支付經濟補償。對于用人單位來說，應在一個月內及時與勞動者簽訂勞動合同，如果勞動者不簽訂，可以依法終止；對于勞動者來說，這一個月是個不穩定期間，其不穩定性尤甚于試用期，應注意保護自己的合法權益。

一、對于用人單位的建議

1、用人單位在一個月的“寬限期”內與勞動者終止勞動關系，必須符合三個條件：

第一：書面通知勞動者簽訂勞動合同，但是勞動者不與其簽訂；第二：書面通知勞動者終止勞動關系；

第三：必須在用工之日起一個月內，即在“寬限期”內，完成上述兩個步驟。

2、用人單位在實務中，應當注意證據保留：

第一：留存兩次書面通知及簽收回執的憑證；

第二：留存支付勞動報酬的憑證。

3、用人單位應當在用工之日起一個月內及時與勞動者簽訂勞動合同

二、對于勞動者的建議

對于弱勢勞動者，在這一個月的“寬限期”內，應當注意保護自己：

1、盡量在用工之前與用人單位簽訂書面勞動合同，或者書面的錄用信；

2、在這一個月的“寬限期”內，注意保留事實勞動關系的相關憑證，如：工作證、考勤卡、工資條、工作服等。

3、注意保存用人單位對勞動報酬承諾的相關資料。

第二篇：未簽書面勞動合同案例

未簽書面勞動合同案例

勞動者：

朱文，男，漢族，生于1978年5月6日，住綿陽市涪城區雙環路5號。2007年11月1日開始在綿陽富麗大酒店從事保安工作，2009年3月31日，該單位拿給我一份空白合同書要求我簽字，我看完其中的內容后，發現其中很多內容違法，就拒絕簽字，但該單位仍然使用我。我又工作了幾個月，覺得單位給我的工資待遇低（每月1000元）不說，經常讓我加班又不給加班費，我于2009年6月30日向該單位書面提出辭職申請，該單位當天就批準了我的辭職申請。后來，我聽說，單位沒有與我簽訂書面勞動合同，單位要給我雙倍工資，還要給我經濟補償金。因此，我想向你們咨詢一下這個事情。

用人單位：我單位有一個保安想敲我竹杠，他來我單位上班是我一個好朋友介紹來的，說他家庭困難，他又沒有一技之長，請我給他安排個工作，所以就讓他當保安。曾經我讓他簽書面勞動合同，他就是不簽，這到好，他辭職后現要我給他工作期間支付雙倍工資，還要給他經濟補償金，他說有法律依據，所以我向向你們咨詢一下這個問題。

第三篇：未簽勞動合同法律依據

1、單位嚴重違法，《勞動合同法》規定，建立勞動關系一個月內應該簽訂勞動合同；

2、因為單位違法在先，你書面提出離職后可以隨時辭職，并要求單位支付你經濟補償金、雙倍工資（最多11個月）、支付加班工資等；

3、如果單位扣押你工資、押金、年終獎等，申請勞動仲裁的時候，可以一起申請；

4、搜集一些能夠證明你與這個單位存在勞動關系的證據，比如工裝（有公司字樣）、工作證、工作牌、工資卡、工資條、考勤記錄、社會保險繳納記錄、同事證言（離職在職的都可以）等

主要法律依據：

《勞動合同法》：

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

《勞動爭議調解仲裁法》：

第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因確認勞動關系發生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

第四篇：未簽書面勞動合同能否獲賠二倍工資

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未簽書面勞動合同能否獲賠二倍工資 【案情】

王某自2005年4月24日受聘于某職校任教師。王某在該校工作期間，雙方沒有簽訂書面勞動合同，校方也未給王某繳納社會保險。2009年8月29日，王某與校方的法定代表人因工作原因發生矛盾，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會于2010年1月28日作出裁決書，認定王某在該校工作期間的月平均工資為2000元。裁決書認為，王某于2005年4月24日至2009年8月29日在某職校工作，工作年限為4年4個月，雙方事實勞動關系受法律保護，某職校在《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日實施后未與被告簽訂勞動合同，在此后的期間應當向王某支付2倍的工資，裁決某職校支

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付未與王某簽訂書面勞動合同的二倍工資即11個月×2000元=22000元。某職校不服裁決，向法院提起民事訴訟。【分歧】

未簽書面勞動合同能否獲賠二倍工資?二倍工資計算多長時間?

第一種意見認為，王某應該獲得二倍工資，但計算期間應以11個月為上限。

第二種意見認為，根據《勞動合同法》第十四條第二款的規定，某職校超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的法律責任，應視為已經訂立無固定期限勞動合同，無須再承擔支付二倍工資的法律義務。

第三種意見認為，根據《勞動合同法》第十四條的規定，某職校超過一年仍沒有簽訂書面勞動合同，應當按實際未簽合同時間支付二倍工資一直到勞動合同簽訂之日或勞動關系解除之日。【評析】

筆者同意第一種意見，理由是：

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《勞動合同法》自2008年1月1日開始實施。這部法律明確要求用人單位有用工行為即必須與勞動者簽訂書面勞動合同，不簽訂的，第八十二條規定了兩款不同的法律責任：第一款“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”;第二款“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限的勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

國務院的行政法規《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條規定，“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”這表明超過一年沒有訂立書面勞動合同的，應當支付11個月的兩倍工資;滿一年后，視為已經訂立無固定期限勞動合同。這兩種法律后果同時適用。但支付兩倍工資的時間不是一直支付至實際訂立合同時止，而是到法律擬定的事實即“視為已經訂立無固定期限勞動合同”之日止，換句話說即最多支付11個月的二倍工資。因此，某職校未與王某訂立書面勞動合同的狀態自2008年1月1日《勞動合同法》實施后至2009年8月雖然已經超過一年，但某職校只需支付11個月的二倍工資給王某。

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《勞動合同法》第八十二條第二款針對的是該法第十四條第二款規定的三項情形，即“勞動者在該用人單位連續工作滿十年的”、“用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的”、“連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的”。有上述三種情形的，如果勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。第十四條第三款也規定了“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。

《勞動合同法》設立支付二倍工資的懲罰性法律責任，其立法目的是為督促用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，是為了規范勞動關系，從而杜絕事實勞動關系的存在。第二種意見將導致用人單位只要不與勞動者訂立書面勞動合同的時間超過一年，就可以視為已經訂立無固定期限的勞動合同，反而使支付二倍工資的法律義務歸于消滅，該種意見不合邏輯，明顯不合立法本意。第三種意見是嫁接《勞動合同法》第八十二條第二款的適用對象，也不符合立法本意。

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第五篇：未簽書面勞動合同的雙倍工資糾紛 2

未簽書面勞動合同的雙倍工資糾紛

【法律規定】根據《勞動合同法》的相關規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

【問題一】勞動者拒簽勞動合同

如果用人單位有證據證明其未與勞動者簽訂勞動合同是由于勞動者拒簽，則法院一般也不會支持勞動者雙倍工資的請求。

為此，對于用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。

【問題二】支付雙倍工資的時間

根據《勞動合同法實施條例》第7條規定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第82條的規定向勞動者每月支付雙倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。” 表明超過一年沒有與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位應當支付11個月的雙倍工資；滿一年后，視為已經訂立無固定期限勞動合同。為此，支付雙倍工資的時間不是一直支付至實際訂立合同時止，而是

到“視為已經訂立無固定期限勞動合同”之日止，即最多支付11個月的雙倍工資。

【問題三】勞動合同期滿繼續用工但未續簽勞動合同

勞動合同期限屆滿，用人單位繼續用工，但是未與勞動者簽署勞動合同，該如何處理？

根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（一）》第16條規定，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動關系，一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。

根據該司法解除的規定，在這種情況下應視為一個新勞動合同的開始，除期限外，其內容都應與原勞動合同一致。若用人單位與勞動者未續簽勞動合同而繼續用工，則適用《勞動合同法》的規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

雙倍工資的計算基數應以相對應的月份的應得工資為準。

【問題四】人事經理未簽勞動合同

根據各地的判例，因為人事經理一般會有安排公司員工簽署勞動合同的并保管勞動合同原件的職責與職權，人事經理索要未簽勞動合同雙倍工資的，幾乎都不予支持。除非人事經理能證明其沒有與公司簽訂勞動合同不是因為自己的過錯。例如，人事經理積極要求簽署合同，而公司不與其簽署。

若公司人事經理利用職權不安排自己與公司簽署勞動合同，或者簽署

后將公司留存的勞動合同原件（或者其他員工的勞動合同原件）私自取走，公司還是存在一定的賠償風險。

因此，建議可采取以下防范措施；

1、在人事經理及負責勞動合同管理的相關人事職員的職責范圍中明確寫明“負責公司全體員工勞動合同簽署及保管事宜”；

2、公司規章制度中寫明公司員工勞動合同簽署流程、保管要求及相關責任人；

3、用人單位與勞動者簽署三份勞動合同，交勞動者一份，公司指派兩位保管人各保管一份；或者勞動合同原件由兩名員工共管。勞動合同保管人的合同不應由其自行單獨保管；

4、人事經理入職時即安排其簽署勞動合同，并做好簽收記錄（本防范措施也適用于其他員工）；

5、人事經理及負責勞動合同管理的相關人事職員離職時，公司應做好勞動合同原件的交接工作。