第一篇：勞動者如何舉證未簽勞動合同

課程培訓名稱：勞動者如何舉證未簽勞動合同（民訓11-L03）

課程培訓對象：就業人員。

課程培訓講師：天津市律師協會勞動與社會保障法委員會秘書長 尚斌律師

課程附件下載：或

課程大綱：

第一部分：提醒

目前有許多勞動者因與用人單位未簽訂書面勞動合同，遇到糾紛后，無法證明與用人單位存在的勞動關系，使維權陷于被動，也無法得到勞動合同法中關于雙倍工資的索賠。在未簽訂勞動合同的情況下，如何舉證證明雙方的勞動關系成了勞動者所面臨的最大困難。

如何在未簽訂書面勞動合同的情形下，證明雙方的勞動關系，我們結合上百個相同案例經驗，簡單談談，給勞動者一些提醒。

（提問與互動）

第二部分：詳細講解

勞動者首先應該證明勞動者與單位之間存在勞動關系，在用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的情況下，勞動者要想證明存在勞動關系可以采用下面幾個證據：

1、社會保險記錄

2、工資發放記錄

3、胸卡、門禁卡、工作證、工作卡或工作記錄單（表）

4、房貸收入、繳稅證明

5、考勤卡

6、工資支付證明、拖欠工資的書面證明等

7、代表公司簽署的商業合同、文件、以及授權書、出差的相應證據等

8、工作記錄、出差的相應證據等

9、勞動監察部門投訴的記錄

10、同事的證人證言，最好由在職的同事進行證明

11、暫住證

12、錄音

（具體案例與提問）

第三部分：總結

另外在以上方法都取不到證據的情況下，我們經過多年的經驗，從上百個案件中操作中總結出一套如何有效證明雙方勞動關系的運作方案，將針對每個勞動者的具體案情，設計出具體的索賠維權方案。

為了達到索賠成功，只證明了雙方的勞動合同關系還遠遠不夠，還要證明勞動者的工資，工作年限等等，這些都需要綜合考慮，統籌安排，細心工作。

需要提醒的是在以上的證據具備的情況下，有的時候還不能說就一定會被仲裁委所采納，還要結合對方提交的證據，利用證據規則，和訴訟技巧來達到自己的主張被法院或仲裁委所采納。

（互動，具體案例講解）

第四部分：分組討論

第五部分：調研

第六：結束

尚斌律師團培訓部 制

2012.11.202

第二篇：未簽勞動合同怎么舉證其確定勞動關系

贏了網s.yingle.com

遇到勞動糾紛問題？贏了網律師為你免費解惑！訪問>>

http://s.yingle.com

未簽勞動合同怎么舉證其確定勞動關系

在糾紛過程中勞動關系是基礎，沒有了勞動關系，也就無法談及之后的勞動糾紛訴訟。很多勞動者都忽視了這點。筆者在平時的接待過程中經常遇到勞動者侃侃而談其勞動報酬、工傷待遇等等問題，但當筆者問及勞動者如何證明其與用人單位的勞動關系時，經常碰到勞動者無言以對，或信心滿滿地說用人單位一定會承認勞動關系的等等情形。殊不知，是否有勞動關系的舉證責任在于勞動者。

未簽如何確定勞動關系

勞動和社會保障部2017年5月25日頒布的《關于確定勞動關系有關事項的通知》(以下簡稱“《通知》”)中第一條與第二條比較明確具體的羅列出確認勞動關系的方法。

第一條、用人單位招用勞動者未簽訂書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

第二條、用人單位未與勞動者，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言等。

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

證明勞動關系的補充。

通知》雖然比較具體的闡述了哪些憑證可以作為證據，但在實踐中，往往用人單位為了規避風險，故意不制作相應的憑證或根本不讓勞動者有機會觸及到該憑證，讓勞動者搜集證據時無從入手。

所以，給勞動者不妨通過以下幾種方式來印證或者直接證明勞動關系的存在：

一、單位開的證明。通常在牽涉到工傷的案件中或者其他需要單位開具相應的證明時，勞動者應當多留個心眼，保留相應的證據，以備今后在勞動爭議糾紛過程中確認勞動關系。

二、針對單位負責人或法人代表的錄音錄像。一般如果勞動者與用人單位雙方產生矛盾時，勞動者會主動與用人單位溝通，如果在溝通的過程中能夠將相關的談話內容錄音錄像，也可以作為印證相關事實的一種依據。但特別注意，在錄音錄像時不能違反國家強制性法律規定。

三、白條。白條就是通常所說的工資。雇主、用人單位雖然確認欠工資等情況，但是就是不還。在這種情況下，勞動者不妨讓雇主、用人

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

單位在工資欠條上面寫明工作崗位，工作時間，工資等關鍵內容，這樣在以后的維權過程中也可以作為相應的依據。

四、工作過的相關依據。在生產過程中，應當會產生工作憑證或依據，譬如送貨單、報表、銷售憑證等等。這些工作憑證或依據一般都是勞動者能夠直接接觸到的，并且能夠間接反映勞動者工作情況。來源：（未簽勞動合同怎么舉證其確定勞動關系http://s.yingle.com/ld/222146.html）勞動工傷.相關法律知識

? 工傷食指截肢賠多少錢

http://s.yingle.com/ld/676894.html

? 簽了三方協議還要簽勞動合同嗎

http://s.yingle.com/ld/676893.html

? 所有補休都可以代替加班費嗎

http://s.yingle.com/ld/676892.html

? 勞動合同到期單位忘記續簽如何解決 http://s.yingle.com/ld/676891.html

? 績效工資跟年終獎被扣如何維權

http://s.yingle.com/ld/676890.html

? 國家法定病假扣工資嗎

http://s.yingle.com/ld/676889.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

? 違約離職應否賠償損失

http://s.yingle.com/ld/676888.html

? 工廠職工工傷賠償標準(2018http://s.yingle.com/ld/676887.html

年)是多少

? 勞務人員臨時協議范本

http://s.yingle.com/ld/676886.html

? 公司與勞動者之間不簽勞動合同違法嗎 http://s.yingle.com/ld/676885.html

? 法定節假日有沒有帶薪

http://s.yingle.com/ld/676884.html

? 用人單位解除勞動合同有幾種法定情形 http://s.yingle.com/ld/676883.html

? 汽車服務顧問有績效獎金嗎

http://s.yingle.com/ld/676882.html

? 唯一住房法院可以強制執行嗎

http://s.yingle.com/ld/676881.html

? 年假可用事假、病假等進行抵沖是否有效 http://s.yingle.com/ld/676880.html

? 集體勞動合同的簽署程序

http://s.yingle.com/ld/676879.html

? 試用買賣指的是什么 http://s.yingle.com/ld/676878.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

? 工傷拇指骨折私了能得到多少賠償 http://s.yingle.com/ld/676877.html

? 員工事假的時間期限是什么樣子的 http://s.yingle.com/ld/676876.html

? 請多少天病假就不能享受年休假

http://s.yingle.com/ld/676875.html

? 國有企業試用期有年終獎嗎

http://s.yingle.com/ld/676874.html

? ? 工傷保險費可減免嗎 http://s.yingle.com/ld/676873.html 腳九級

殘

廢

工

傷

賠

多

少

錢

http://s.yingle.com/ld/676872.html

? 2018年男方生育險報銷程序及比例

http://s.yingle.com/ld/676871.html

? 不在編人員有探親假嗎

http://s.yingle.com/ld/676870.html

? ? 勞動合同還需備案嗎 http://s.yingle.com/ld/676869.html 勞動糾

紛

案

中的標的指

什

么

http://s.yingle.com/ld/676868.html

? 工傷1根肋骨骨折大概怎么賠償

http://s.yingle.com/ld/676867.html

? 如果工傷期滿12個月后仍然不能上班怎么辦 http://s.yingle.com/ld/676866.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

? 職工傷亡配偶賠償多少錢

http://s.yingle.com/ld/676865.html

? 勞動法自動離職工資結算

http://s.yingle.com/ld/676864.html

? ? 晚婚假可以調嗎 http://s.yingle.com/ld/676863.html 兼職人員在法定節假日有加班費嗎 http://s.yingle.com/ld/676862.html

? 邯鄲殷清利律師制作（河北省歷次調整最低工資）實錄全集 http://s.yingle.com/ld/676861.html

? 月底離職下個月社保公司會買嗎

http://s.yingle.com/ld/676860.html

? 勞務合同違約賠償金如何計算

http://s.yingle.com/ld/676859.html

? 試用期合同受勞動法保護嗎

http://s.yingle.com/ld/676858.html

? 沒有簽合同可以違反勞動合同法辭職嗎 http://s.yingle.com/ld/676857.html

? 國家規定(2018)喪假多少天

http://s.yingle.com/ld/676856.html

? 2018年女職工二胎流產假規定(2018)http://s.yingle.com/ld/676855.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

? 大額醫療保險可以不交嗎

http://s.yingle.com/ld/676854.html

? 工傷手中指斷了賠幾萬

http://s.yingle.com/ld/676853.html

? ? 手指折了賠幾萬 http://s.yingle.com/ld/676852.html 績效

獎

金

是

績

效

工

資

嗎

http://s.yingle.com/ld/676851.html

? 工程施工分包的法律規定

http://s.yingle.com/ld/676850.html

? 企業中級職稱退休待遇是什么樣子的 http://s.yingle.com/ld/676849.html

? 工傷賠償與戶口性質有關系嗎

http://s.yingle.com/ld/676848.html

? 公務員探親假和公休假抵消嗎

http://s.yingle.com/ld/676847.html

? 探親假工資含崗位津貼嗎

http://s.yingle.com/ld/676846.html

? 企業解除勞動合同要提前http://s.yingle.com/ld/676845.html

1個月嗎

? 勞動合同法規定(2018)的用工種類有哪些 http://s.yingle.com/ld/676844.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

? 20天探親假是帶薪假嗎

http://s.yingle.com/ld/676843.html

? ? 2018殘廢軍人撫恤金 http://s.yingle.com/ld/676842.html 勞動法中對臨

時用工有

什么要求

http://s.yingle.com/ld/676841.html

? ? 什么叫基本醫療保險 http://s.yingle.com/ld/676840.html 仲裁裁決被人民法院裁定不予執行，當事人再次向仲裁委員會申請仲裁應當怎樣 http://s.yingle.com/ld/676839.html

? 探親假夫妻可以分別休嗎

http://s.yingle.com/ld/676838.html

? ? 病假最長是多少天 http://s.yingle.com/ld/676837.html 年終獎

臨

界

點的六

個

盲

區

http://s.yingle.com/ld/676836.html

? 勞動爭議失效期是什么意思

http://s.yingle.com/ld/676835.html

? ? 省內能休探親假嗎 http://s.yingle.com/ld/676834.html 部隊家屬休探親假扣年終獎合法嗎 http://s.yingle.com/ld/676833.html

? 退休后2018年獨生子女補貼

http://s.yingle.com/ld/676832.html

? 辦理退休需要多少張照片

http://s.yingle.com/ld/676831.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

? 提出辭職，得賠償多少違約金

http://s.yingle.com/ld/676830.html

? ? 孕婦年終獎怎么扣 http://s.yingle.com/ld/676829.html 簽固定期限勞動合同能超過三年嗎 http://s.yingle.com/ld/676828.html

? 工傷醫藥費全額報銷嗎

http://s.yingle.com/ld/676827.html

? ? 工亡認定難不難 http://s.yingle.com/ld/676826.html 仲裁調解書和仲裁裁決書的法律效力有哪些異同 http://s.yingle.com/ld/676825.html

? 公司裁員應該怎樣給員工賠償,年終獎要給嗎 http://s.yingle.com/ld/676824.html

? 未婚懷孕告男方什么罪

http://s.yingle.com/ld/676823.html

? 哪些情形勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同 http://s.yingle.com/ld/676822.html

? 老人撞肋骨骨折賠幾萬

http://s.yingle.com/ld/676821.html

? 勞動合同試用期滿未按期轉正公司違法嗎 http://s.yingle.com/ld/676820.html

? 醫保卡里面的錢能取出來嗎

http://s.yingle.com/ld/676819.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

? 公司與員工簽訂上班工時協議有沒有法律效力 http://s.yingle.com/ld/676818.html

? 員工哺乳期間勞動合同到期需要續簽嗎 http://s.yingle.com/ld/676817.html

? 工傷小骨折該如何賠償

http://s.yingle.com/ld/676816.html

? 非因公死亡遺屬困難補助供養年限 http://s.yingle.com/ld/676815.html

? 夫妻不在同一地上班有探親假嗎

http://s.yingle.com/ld/676814.html

? 員工檢查職業病期間有沒有工資

http://s.yingle.com/ld/676813.html

? 10年工齡病假如何計算工資

http://s.yingle.com/ld/676812.html

? 實習協議包括哪幾部分

http://s.yingle.com/ld/676811.html

? 單位沒有辦理住房公積金怎么處理 http://s.yingle.com/ld/676810.html

? 什么情況下辭退員工會給予賠償

http://s.yingle.com/ld/676809.html

? 奶奶病世請假能算喪假嗎

http://s.yingle.com/ld/676808.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

? 工傷二級燙傷賠付多少錢

http://s.yingle.com/ld/676807.html

? 員工中途離職當年年休假天數怎么折算 http://s.yingle.com/ld/676806.html

? 什么情況下企業要付代通知金

http://s.yingle.com/ld/676805.html

? 工傷裁定申請書（2018最新）書寫格式2018 http://s.yingle.com/ld/676804.html

? 臨時工有無必要簽訂勞動合同

http://s.yingle.com/ld/676803.html

? 哪些情形下，不宜采用口頭合同

http://s.yingle.com/ld/676802.html

? 工傷下巴留疤賠多少錢

http://s.yingle.com/ld/676801.html

? 過年放假和年假有什么區別

http://s.yingle.com/ld/676800.html

? 沒有簽訂勞動合同的情況下工人受傷屬于工傷嗎 http://s.yingle.com/ld/676799.html

? 勞動法規定(2018)病假工資是多少

http://s.yingle.com/ld/676798.html

? 機關事業單位值班可以發放值班補助嗎 http://s.yingle.com/ld/676797.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

? 工傷鑒定拾級能賠多少錢

http://s.yingle.com/ld/676796.html

? 勞動合同中的試用期包括在合同期內嗎 http://s.yingle.com/ld/676795.html

法律咨詢s.yingle.com

第三篇：勞動者拒簽勞動合同

篇一：職工拒簽勞動合同該如何處理？ 職工拒簽勞動合同該如何處理？ 案例：

某公司注冊成立于2009年6月，成立之初組織機構尚未完全穩定，從事行政工作的也是剛畢業的大學生，經驗尚淺。之后公司來了新主管，發現在行政人事工作流程方面存在很多漏洞，特別是勞動合同的簽訂不規范，存在某些員工未簽訂或簽訂日期與入職日期不符等情形，新任行政主管經重新整理后，2010年6月，安排全部員工重新或按入職日期補簽訂規范的勞動合同，在這過程中，只有某部門員工a（2009年8月入職，一直未簽訂勞動合同）不予配合，經多次催促仍然以各種理由拒絕和公司簽訂合同，2010年6月底，公司領導決定，由于員工a拒絕與公司簽訂勞動合同，從下月起不再需要到公司上班，以自動離職處理，給他支付了上月的工資，未辦理任何離職手續。

隨后，員工a申請了勞動仲裁，要求公司支付其自入職日一個月起的兩倍工資賠償，解除勞動關系賠償金，補交在職期間社保等要求。

問題：

1，員工a拒絕與公司補簽勞動合同，公司仍然要支持雙倍工資賠償嗎？如果是這樣的話，似乎就縱容員工故意向企業索取賠償？

2，如若發現因工作中的失誤，像上述案例中的有員工一直未簽訂勞動合同的情形，hr部門應該如何做，才能避免勞動法律風險？

本案是關于員工拒絕簽訂勞動合同的處理問題。首先需要明確的是，和員工簽訂勞動合同，而且勞動和合同內容必須具備法定內容，是我國勞動合同法賦予單位的一項法定義務，否則，根據該法第82條的規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的”，則向勞動者支付雙倍工資。也就是說，無論是誰的原因，只要沒有簽訂勞動合同，就得自入職第二個月起支付雙倍工資。但是，在實踐中，也確有少數勞動者不愿簽訂勞動合同的情形，在這種況下，如果再讓單位承擔雙倍工資的懲罰性責任，則顯然不公平。因此，我國《勞動合同法實施條例》第五條規定：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系”，無需支付經濟補償金。因此，把這兩方面的規定結合起來看，可以知道，自用工之日起一個月內，如果勞動者拒簽勞動合同的，單位必須終止勞動關系，否則，就要承擔未簽訂勞動合同的責任。

本案情況與此稍有不同，發生在入職將近一年的時間。我認為，也應當按前文分析的法律精神來處理，即未簽訂合同的期間，支付雙倍工資，但是對于單位提出簽訂合同但員工拒絕的時間段里，如單位已經終止合同的，則該時間段無需支付雙倍工資，終止合同也無需支付經濟補償金。關于此點，有些地方的規定對此進行了明確，比如《武漢市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題紀要》規定：“

17、自用工之日起一個月內，用人單位未書面通知勞動者簽訂書面合同，或者因勞動者不愿簽訂書面合同，用人單位未書面通知勞動者終止勞動關系的，勞動者要求用人單位按每月兩倍工資支付的請求，應予支持。

18、用人單位自用工之日起滿一年仍未訂立書面勞動合同的，用人單位除按每月支付勞動者兩倍工資外，視為雙方已經訂立無固定期限的勞動合同。用人單位應當立即與勞動者補訂書面勞動合同，勞動者不愿補訂的視為勞動關系終止，用人單位無需給予經濟補償。”

總之，對于不愿簽訂勞動合同的員工，單位避免承擔責任的唯一辦法是，終止勞動關系。至于這樣的員工如果出現重大違紀、或者重大失誤造成單位損失，如何處理方可避免法律糾紛的問題，筆者認為，在現有法律規定的環境之下，確實無法避免，而且在現實中也已經發生過多起類似糾紛：單位追究員工的責任諸如辭退等，而員工則以雙倍工資相要挾，但最終單位都承擔了雙倍工資的責任，因為不簽訂合同，鐵證如山，而是否屬于工作失誤或重大違紀，則有待證實。所以，單位往往承擔不利后果。因此，避免糾紛的最好辦法是，規范管理，從入職一開始就簽訂勞動合同，沒簽的，則要設法通過做工作補簽合同，或者簽訂集體合同，如果這些都做不到，那就無法避免勞動者所要求的雙倍補償了。

另外，需要注意的是，對于不愿簽訂合同的員工終止勞動關系時，必須程序到位，有證可查，那就是兩個書面通知，一是書面通知要簽訂勞動合同；二是書面通知終止勞動關系，這個通知當然需要勞動者本人簽字，否則無法證明時，單位又將處在不利局面，造成不必要的法律糾紛。篇二：員工拒簽合同的解決方案 員工拒簽合同的解決方案

一、相關法條

根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條的規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。” 《勞動合同法實施條例》第六條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。《勞動合同法實施條例》第五條規定：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

二、解決方案

（一）向該員工發送《簽訂勞動合同通知書》，要求其簽訂勞動合同，并告知其不簽訂勞動合同的法律后果，要求其在一定的期限內給予答復，保留相關的送達憑證（送達方式：ems、電話、短信）。如果該員工拒絕簽收，要求其說明拒絕簽收的理由。經過送達之后，員工沒有任何的意思表達的，視員工同意《簽訂勞動合同通知書》中的內容，并應當作出是否簽訂勞動合同的意思表示。

（二）若員工仍然拒絕簽訂勞動合同的，向該員工發送《終止勞動關系通知書》，徹底終止與該勞動者的勞動關系。

三、關于雙倍工資賠付的問題

適用雙倍工資賠付責任必須滿足兩個條件，一是用工之日起超過一個月沒有簽訂書面合同，二是沒有簽訂書面合同應歸咎于用人單位。篇三：職工拒簽勞動合同的應對措施 職工拒簽勞動合同的應對措施

時間：2010-11-22 18:57:36 文章分類：勞資管理 職工不愿意簽訂勞動合同的幾種原因

但是，不是所有的勞動者都愿意與企業簽訂合同，勞動者拒絕與企業簽訂合同的原因是各種各樣的：（1）、員工擔心流動性受到約束拒絕簽訂勞動合同

比如餐飲行業，簽勞動合同的比例就非常低，為什么呢？因為他們在年中或春秋忙活的時候不簽訂合同可以隨時回家，簽訂了勞動合同還要終止勞動關系還需要提前一個月通知企業，否則，還要承擔賠償責任，基于以上原因，職工是不愿意簽訂勞動合同的（2）、員工為了逃避應當交納的個人社保而拒絕簽訂勞動合同

員工拒絕簽訂勞動合同的另外一種情況是，作為企業與員工簽訂勞動合同后，企業應當為員工交納個人保險，包括養老、工傷、醫療等保險，該保險除了企業交納一部分費用外，職工個人也需要交納一部分費用，許多職工認為交納保險沒有實際意義，不愿意交納自己應當支付的費用，所以不愿意簽訂勞動合同，防止企業辦理保險，在工資中扣除保險費。許多職工認為，保險退休以后才能享受到退休金，很多職工并不看好將來的退休保險金，反而是在現有的情況下，特別是剛剛入職的大學生，根本不在乎保險，更多的是在乎現有的工資，所以，出現許多員工為了逃避交納保險而拒絕簽訂勞動合同的情形

（3）、保險不好轉移也是職工拒絕簽訂勞動合同的一個原因

鑒于我們國家現有的保險政策，保險不好轉，流動差的情況，職工交納保險后，如果到另外一個地方，能否將保險續接起來就比較困難了，所以，職工認為交了白交，所以才會導致職工不愿意交納保險。從而拒簽勞動合同。（4）、員工擔心自己與老板口頭約定的工齡工資得不到保護

員工與企業拒絕簽訂勞動合同的另外一個原因是許多企業的員工擔心自己與老板口頭約定的工齡工資得不到保護。這種現象，在廣東的東莞是比較普遍的，由于企業與員工多數都是每年簽訂一次合同，特別是簽訂合同后，原來的勞動合同都基本被企業收回，如果簽訂勞動合同，一般的企業老板可能會矢口否認原有的工齡，職工也就不能享受到企業支付的工齡工資，所以。很多企業員工吧不愿意與企業簽訂勞動合同（5）、擔心勞動合同中存在陷阱而拒絕簽訂勞動合同

有許多員工是沒有法律意識的，或者有法律意識但沒有法律常識，擔心企業在勞動合同中設定陷阱，所以拒絕簽訂勞動合同。（6）很少一部分職工想惡意造成企業不能與職工簽訂勞動合同的現象，為將來索要雙倍工資做準備。

職工拒簽勞動合同的應對措施

但是，對于一些存心不良的職工，我們暫且叫做惡意職工，你讓他簽訂合同他就是不簽訂，你通知他簽訂合同，他在通知上就是不簽字，有意造成存在事實勞動關系的狀況，為將來向企業索賠雙倍工資創造條件，你應該怎么辦呢？我認為，可以從如下幾個方面構建防御措施：

1、對該員工采取勸說的方式，說明合同是為保障他的合法權益。否則，當他受到不平等待遇時，將不能得到任何保 障。

2、說明公司的立場，即假如不簽定合同的話，公司將沒有權利任用任何一名員工。假如他還不肯簽定合同的話，公 司將立即解除勞動關系。（事實也是如此，勞動法也規定員工任用必須簽定權責分明的合同）pb`9x4)`$bbs.chinahrd.netkr^,qpr+/

3、假如該員工仍不簽定合同，說明該員工已經存在隨時走的想法，那么，晚走不如早走，因為沒有合同的勞動關系

一旦持續了一段時間，一旦員工再發生任何離職糾紛或勞動仲裁，將往往出現：公司處于仲裁的不利一方（原因：勞動法現在是偏向勞動者的，模糊處理大多數對勞動者有利）。同時，給勞動部門的印象是企業操作不規范，這對企業的社會形象有不利的影響。pb`9x4)`$bbs.chinahrd.netkr^,qpr+/ pb`9x4)`$bbs.chinahrd.netkr^,qpr+/pb`9x4)`$bbs.chinahrd.netkr^,qpr+/pb`9x4)`$bbs.chinahrd.netkr^,qpr+/

4、在新職工入職的時候，如果是考察的比較滿意的職工，建議在入職時直接簽訂勞動合同，約定好試用期等，對于

不辦理入職手續，不簽訂勞動合同的職工，建議不用聘用。

5、對于部分在入職時就明確表明不想簽訂合同的職工，建議不要錄用，如果因為工作需要，必須錄用的，建議直接

要該職工在入職時明確表明不愿意與企業簽訂勞動合同，或者直接在入職時向該職工送達簽訂勞動合同通知書，規定職工簽訂勞動合同的時間，通知職工簽訂勞動合同，如果職工拒絕簽訂，責任就不再企業了，當然，簽訂合同通知書的樣式要進行設計，防止職工扯皮，主張他們根據通知書要求簽訂合同，企業拒絕簽訂的相關說法，關于通知書的設定，本書稿會專門講解，再次不再多說。

6、對于招用的職工，沒有立即簽訂勞動合同，馬上就到一個月的，應該怎么辦呢？因為根據勞動合同法的規定，職

工在入職后一個月內企業必須與職工簽訂勞動合同，否則，職工有權要求企業自入職第二個月的第一天開始支付職工雙倍工資。國家之所以制定該懲罰措施，目的是為了促進企業與職工積極簽訂勞動合同，防止一些企業為了規避法律，用工后不簽訂勞動合同，勞動者在與企業發生爭議后，沒有任何依據，只能承擔不利后果，為此，國家在此次勞動合同法中明確規定企業不與職工簽訂勞動合同的嚴重后果，就是支付雙倍工資的賠償。對于這種情況，企業應當即時向職工書面下達簽訂勞動合同通知書，要求職工書面簽收，企業保留好證據。如果更穩妥一些，建議在下達書面簽訂勞動合同簽署通知書的同時，最好要職工寫一份聲明，聲明內容大體為，“職工由于個人原因，拒絕與企業簽訂勞動合同，由于沒有簽訂勞動合同的一切后果由職工自己承擔，與企業無關，職工不得以未簽勞動合同為有主張2倍工資。”

7、建議在規章制度里面明確約定，職工要限期簽訂勞動合同，如果職工不簽訂勞動合同，視為公司企業通知職工簽 訂勞動合同，職工拒絕簽訂。

8、建議在職工入職通知書中先列名職工簽訂勞動合同的具體時間，并明確表明職工不簽訂勞動合同視為書面通知職

工簽訂勞動合同，職工拒絕簽訂的字樣，防止職工將來有意拖延簽訂合同，企業承擔不利后果。

9、企業一定要將拒絕簽訂勞動合同的相關證據資料予以保留，并且保留期限不得少于職工離職后的一年，防止職工

離職后的一年內隨時主張雙倍工資。

10、企業可以召開全體職工會議，以會議的形式通知全體職工簽訂勞動合同，并將會議記錄由每位參會職工進行簽

字確認，特別是沒有簽訂勞動合同的職工，公司做好備案。

11、企業在運作過程中，還存在一種比較特殊的情況，就是企業通知職工簽訂勞動合同，職工不明確表示拒絕簽署，但是，職工手中還有許多企業非常重要的工作沒有完成，或者是公司的一些老員工，不好意思辭退，經企業多次通知簽訂合同拒絕簽訂，對于企業書面通知拒絕簽字，企業最終也沒有辦法，往往得過且過，結果，等項目結束，職工離職了，反過來告企業沒有簽訂勞動合同，索要雙倍工資，我們建議的辦法就將是，如果對于拒絕接收通知的職工，可以采取郵寄送達的方式進行通知。在郵寄送達的備注欄目及中，明確寫明書面送達簽訂合同通知書的字樣，以備將來進行訴訟時可以有回旋余地。

12、除此之外，建議企業對于不簽訂勞動合同的職工，最好是解除勞動關系。只有這樣，企業的風險才可以將到最

低。當然，因為拒絕簽訂勞動合同，雙方解除勞動關系的，企業仍舊需要支付勞動報酬但是企業可以不用支付經濟補償金。

13、針對職工因為逃避保險而拒絕簽訂勞動合同的情況，建議企業最好與職工解除勞動關系，如果不能與職工解除

勞動關系的，一定要職工自己寫明不簽訂勞動合同的原因，企業做好備案，以防備將來職工向企業索要雙倍工資。

14、針對一些企業職工拒絕簽訂勞動合同，目的是為了擔心需要個人交納社保的問題，可以與職工約定提高職工的 部分工資待遇，職工個人應當交納的社保由企業承擔，包含在社保以內。

15、關于一些職工擔心簽訂合同會影響職工的跳槽問題，如果企業真的想保留該職工，需要該職工提供工作，企業

可以在勞動合同中作出讓步，比如，可以約定職工需要離職時，可以隨時離職，企業不追究職工的責任。

16、當然，需要明確說明的事情是，現在，對于職工明確表示不簽訂勞動合同，企業到底應當怎么做，勞動合同法規定的并不特別明確，通州區勞動爭議仲裁委員會的杜仲裁官認為，企業通知職工簽訂勞動合同的，企業就要與職工終止勞動關系，如果企業不與勞動者終止該勞動關系，繼續聘用該員工，如果該員工以未簽署勞動合同為由主張雙倍工資企業還是需要支付雙倍工資的。

各位，公司有一個員工，去年進來的，那個時候還是在校生，在公司做了一年了，今年七月份才拿畢業證書，一直沒有與其簽定勞動合同（在校生可以簽合同嗎？），后來我來了，要求他簽，一直拒簽，工作狀態也不好，就是不太想在公司做的那種，但又暫時還沒提出辭職申請。請問這種情況應該怎么辦、? 1.過去的一段時間，他是在校學生不可以簽勞動合同。你要求簽也是沒有用的。

2.現在他畢業了，公司應該積極要求其簽訂勞動合同，否則企業承擔更大的損失，這個你肯定知道的。他工作經常不在狀態，由于你們沒有合同，所以不存在解除勞動合同的問題。如果你們要這個人的話，就迅速簽訂合同；如果不要，則給予必要的賠償，雙方就兩清了！引用、不知不覺 2011-8-17 11:45 在校生只可以簽訂實習協議吧，拿到畢業證之后，再改簽勞動合同。你可以給他講明勞動合同的實質作用，讓他消除那種“賣身契”的感覺，嘗試和他溝通，，引用 芋兒 2011-8-17 11:45 樓上說的挺清楚了，基本上從這個員工畢業之日起，如果他仍在你公司就職，就應該簽定勞動合同了。如果感覺他狀態不太好，盡早溝通，有利于公司，也有利于他本人。引用 lilac0094 2011-8-17 11:57 lz說的情況應該屬于學生畢業實習了﹐這種情況下我公司是一定會與學生簽訂勞動合同﹐畢竟學生的畢業實習也是與其它正式職員享有等同的工資福利待遇﹐所以沒有lz的煩惱。公司可以出通告要求員工于**時間內與公司簽訂正式的勞動合同（同時將通告以郵局速遞方式寄至員工身份証地址﹐速遞單上必須明確寫明簽訂勞動合同通告字眼﹐并保留好相關証據）﹐通告內容中可聲明如員工仍不按通告內容簽訂勞動合同﹐將視為員工自行終止與公司的勞動關系等字眼。

做完上述操作后﹐公司的風險會小很多。

發出簽訂勞動合同通知書，要求在指定日期內簽訂（畢業證書發出一個月內），否則視作申請離職；如果員工還在公司上班，那可以讓他馬上簽收知悉；如果他不上班就按5樓的所說發快遞了！盡量規避勞動用工風險

其實員工應該在實習期內表現還是不錯的，不想失去一個有能力的員工，那關鍵還是溝通，和他的經理溝通相關工作情況，然后和員工溝通，消除顧慮或者看看員工是否有什么想法。引用 taopeach 2011-8-17 14:56 有那麻煩嗎？對他發個通知要求簽字確認，內容就是公司提出簽合同，自己本人不簽，后果自附上日期。如果連通知也不簽，直接叫她走人，反正沒有簽合同，也不存在什么賠償的問題。

引用 不會飛的貓 2011-8-18 13:59 時間掌握好，一個月內必須要簽訂勞動合同，否則超出一個月了發什么通知都沒用，如果被告了一樣要給賠償的，管他還做不作，一定要簽。引用 最愛天齊 2011-8-18 16:32 這種明顯的就是騎驢找馬型的，可能目前的他不滿意，但是在沒有找到更合適的之前又不會走，我覺得盡早溝通，盡早攤牌，如果實在拒簽，就請他走人。引用 shiyiyue 2011-8-18 21:28 同意wingwingsugar 的說法，對于這個問題我咨詢過相關律師，一個月內不與公司簽訂合同的，直接通知其走人就行。當然公司層面的告知證據必須得有。引用 點點甜心 2011-8-26 13:33 看來現在這種心態的人還不少，我們也遇到了，跟他口頭溝通了幾次還不簽，所以給他一個郵件提醒簽訂合同的截止日期，并且其直線主管也會幫助溝通這個問題，仍不接受，只能走人。

引用 sghlp 2011-9-2 13:27 一個月之內公司動議簽合同，關鍵是要留下公司想與之簽訂合同的證據。引用 karin208 2011-9-7 14:42 我覺得盡早溝通，盡早攤牌引用 xiaoqi0424 2011-10-18 09:55 一個月內不與公司簽訂合同的，直接通知他走人。贊同留下他不愿意簽訂合同的證據。引用 liuxingyie 2011-10-20 08:14 這樣的人留在公司也是禍害，不遵守游戲規則的，干掉。引用 yingkuaizi 2011-11-9 10:40 如果勞動合同的無法訂立，是由勞動者的借故不簽導致的，用人單位應書面通知勞動者終止勞動關系（保留好證據），同時，根據下述具體情況確定經濟補償金的支付：

1、自用工之日起1個月內，書面通知勞動者終止勞動關系的，用人單位無需向勞動者支付經濟補償。

2、自用工之日起超過1個月不滿1年，書面通知勞動者終止勞動關系的，用人單位應當根據勞動者的工作年限支付經濟補償金。

值得注意的是，用人單位以勞動者不簽勞動合同為由終止勞動關系，最遲必須在用工之日起1年內作出。如超過1年，無論是雙方誰的原因導致的勞動合同未訂立，都視為雙方已經訂立了無固定期限勞動合同，用人單位也無權再以勞動者不簽勞動合同為由終止勞動關系，同時，還面臨被追索11個月雙倍工資的法律風險。

員工拒簽勞動合同怎么辦？ 2011-7-21 15:45:00 相關評論()現在在餐飲業、建筑業這類人員流動性較大的行業，卻出現了另一種怪現象：用人單位求著員工簽訂勞動合同，員工還不愿意簽。在現在就業壓力很大的環境下，為何會出現這種狀況呢？

近日，山東德州晚報新聞熱線接連接連接到關于勞動合同糾紛的電話。據了解，原來的用工狀況是員工求著企業簽合同，好讓自己的未來有保障。而現在在餐飲業、建筑業這類人員流動性較大的行業，卻出現了另一種怪現象：用人單位求著員工簽訂勞動合同，員工還不愿意簽。在現在就業壓力很大的環境下，為何會出現這種狀況呢？記者帶著這個問題分別調查采訪了員工、企業、律師和市人力資源與社會保障局的相關人員。員工：把錢攥到自己手里才踏實

19歲的小娟來自陵縣農村，今年春節過后經老鄉介紹，來到了位于德城區大學路的一家酒店上班。過了兩個月的試用期，當酒店人事部門負責人找她簽訂勞動合同時，她卻猶豫了。幾天后，小娟告訴經理她決定不簽合同了。

其實像小娟這樣不簽勞動合同的員工并非少數，尤其是像餐飲業、建筑業這種外來人員較多、人員流動性較大的行業。一家海鮮酒店的餐飲部李經理說：“大多數員工在試用期后應該簽訂勞動合同的時候，都顯得格外大方，說只要酒店講信譽，按時發工資，不簽勞動合同也無所謂。后來跟幾個員工深入交談才明白，其實是他們打心眼里就不想簽這個合同。”雖然從事這些行業的人員文化程度相對不高，但是他們也都清楚不簽訂勞動合同對自己也沒有保障。選擇不簽勞動合同是因為他們覺得簽了合同就限制了自己的自由，沒有勞動合同限制，如果不想在這里工作就能隨時離開，不用考慮合同的法律效力。

另外，不簽勞動合同就不用從工資里扣錢繳納各種社會保險，這樣每個月拿到自己手里的錢會多一些。來自武城的小夏說：“現在的餐飲業大多長期招人，不受合同限制，看到哪家待遇好，就可以隨時跳槽。要是簽了合同，每月扣除保險，到自己手里的錢就變少了，把錢攥到自己手里才踏實。”

企業：讓員工聲明“自愿放棄”

通過調查，記者發現，餐飲業的服務員大多是18歲至25歲之間的青年男女，人員流動性很大。一家酒店人事部門的負責人表示：“現在餐飲行業招服務員太難了，我們幾乎是常年在勞動力市場掛著招聘啟事。我們的要求現在也放寬了，只要你愿意干就行。我們也想利用勞動合同留住員工，要不等到年底忙起來，人手根本不夠用。” 為了避免日后產生糾紛，多數企業會要求員工寫一份自愿放棄繳納保險的承諾書，并聲明“本人不愿與酒店簽訂勞動合同”。但記者從市人力資源與社會保障局獲悉，這樣的承諾和聲明是不符合法律規定的。根據《勞動法》和《勞動合同法》相關規定，如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，將面臨處罰。即使勞動者本人書面提出不愿意簽勞動合同，也是不符合法律規定的。“其實不辦保險對我們這種小餐館來說也省去了很多麻煩。”一名私營業主說出了務工者穩定性差的情況和用工市場出現的“潛規則”——企業和員工不簽訂任何用工合同，也不替員工繳納養老、失業等保險，而作為補償，企業除付給員工約定工資外，會再多支付一定數額的現金。

主管部門：保險關系轉移仍需完善

目前這種人員流動性較大的企業員工不愿簽合同、繳保險的現狀，除了員工本身不愿意簽訂的因素外，保險關系的轉移不便也是一個重要因素。記者在市人力資源與社會保障局了解到，根據規定，員工簽訂勞動合同需要繳納養老、醫療、失業、工傷、生育等幾項險種。養老保險雖然可以轉移到新單位繼續參保，但由于現階段農村養老保險并不完善，養老保險從城市轉移到農村的具體操作辦法還未形成，過程也比較繁瑣。所以為了避免麻煩，也為了多拿到點錢，很多務工者選擇不簽合同、不繳保險。

第四篇：未簽勞動合同法律依據

1、單位嚴重違法，《勞動合同法》規定，建立勞動關系一個月內應該簽訂勞動合同；

2、因為單位違法在先，你書面提出離職后可以隨時辭職，并要求單位支付你經濟補償金、雙倍工資（最多11個月）、支付加班工資等；

3、如果單位扣押你工資、押金、年終獎等，申請勞動仲裁的時候，可以一起申請；

4、搜集一些能夠證明你與這個單位存在勞動關系的證據，比如工裝（有公司字樣）、工作證、工作牌、工資卡、工資條、考勤記錄、社會保險繳納記錄、同事證言（離職在職的都可以）等

主要法律依據：

《勞動合同法》：

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

《勞動爭議調解仲裁法》：

第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因確認勞動關系發生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

第五篇：未簽訂勞動合同勞動者如何維權

未簽訂勞動合同勞動者如何維權?

作者：徐勝明 時間：2009年06月21日 07時38分

未簽訂勞動合同，用人單位規避雙倍工資支付的行為有效嗎

許多地方的勞動部門、勞動爭議仲裁、法院在這樣幫助用人單位規避未簽訂勞動合同的雙倍工資的支付問題。操作的方式都差不多，就是由用人單位舉證證明是勞動者不愿意簽訂勞動合同。認為勞動者要得到雙倍工資必須滿足兩個條件：一個是時間前提：用工之日起超過一個月或者應當簽訂無固定期限合同而沒有簽訂的；另一個是單位存在故意或者疏忽導致的合同沒有依法簽訂的前提，也就是說是單位原因導致沒有簽訂合同的，如果是勞動者的原因導致合同沒有簽訂的，則勞動者無法得到相應的賠償金和損害賠償。也就是說勞動者故意或不愿意簽訂勞動合同，則無權獲得兩倍工資。

其實這樣的解釋得很牽強，這樣的處理缺少法律依據，有違《勞動合同法》立法本意。

未簽訂勞動合同，這是一種狀態，是一種法律事實，立法的本意就是針對這種法律事實而設計的一種補救措施。

簽訂勞動合同的主動權在用人單位，所以法條表述時，把用人單位作為主語，這很正常。“不與”、“未與”，一種狀態而已，與主觀是否有故意無關。故是否是主觀故意并不是條件。

用人單位在簽訂勞動合同和終止勞動關系中，擁有明顯的主動權，勞動合同作為合同的一種，需要要約承諾才能達成協議，如果協商不成的，合同不成立。但由于存在事實勞動關系的特點，哪怕未簽訂勞動合同，其實雙方之間的協議已經達成了，只不過不符合法定的要式要件而已。這種協議的達成，由于用人單位擁有主動性，如果職工拒簽的，用人單位完全可以終止勞動關系，但用人單位對此屈服了，對勞動者作出了讓步，也意味著承認了勞動者行使這一權利。這一讓步的結果，就是用人單位要承擔支付雙倍工資的責任，這是法律明顯規定的責任，并不是隨意就可以規避的。所以用人單位要想規避雙倍工資，其實并不簡單。

勞動者對于獲得雙倍工資的權利，雖然是法律賦予的，但這其實也是一種民事權利，民事主體有權處分自己的民事權利。基于這一點，如果勞動者以明示的方式放棄自己的民事權利，這在法律上也是成立的。所以，要想規避雙倍工資，除非勞動者以明示的方式，表示放棄雙倍工資的權利，也就是勞動者書面聲明放棄向用人單位索取雙倍工資的，用人單位才可以免責，否則是不行的。對未簽訂勞動合同的，勞動者應當注意保存好出工記錄、工資憑條以及用人單位出具的其他書面性的材料等能夠證明和用人單位存在事實勞動關系的證明。勞動者之間要保持一定的聯系，一旦發生勞動糾紛后能夠互相作證。必要時還可以請求勞動部門處理。

案情回放

王先生是河南鄭州人，來滬打拼多年。去年12月他應聘進入一家房產公司，從事銷售工作。該公司正好在鄭州有房產業務，王先生也有回老家繼續發展的想法，雙方一拍即合，企業就派王先生到鄭州擔任房產銷售經理。

今年7月王先生回到上海，向單位提出辭職，雙方也辦妥了離職手續。這時，王先生向企業提出，因工作期間企業一直未與他簽訂勞動合同，所以企業應當支付二倍工資。企業卻說，之前早已與他簽過合同，并已把合同交給了王先生本人，所以不同意其要求。

王先生感到不解，自己從沒拿到勞動合同，企業怎么會說已經簽過了呢。于是他向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求企業支付未簽訂勞動合同的二倍工資。

雙方觀點

仲裁委員會在開庭審理時，王先生稱：勞動合同法規定，企業應當和勞動者簽訂勞動合同，而他工作了半年多，企業卻一直不和他簽訂勞動合同，嚴重損害了他的權益，所以企業應當賠償不簽訂勞動合同的二倍工資。

企業答辯時提出：王先生進企業后，立即被派往外地工作，直到今年1月中旬才首次回滬，當時企業就把已經蓋好章的合同給了王先生簽字。王先生說要核對一下條款再簽字，于是帶走了兩份勞動合同，沒幾天就又回到了鄭州工作。由于人事人員疏忽，一直未發現，后來整理人事檔案時，發現少了王先生的勞動合同，才向王先生提出交還勞動合同一份，或者雙方再次補簽一份。但是直到王先生離職，企業仍沒有追回勞動合同，也沒有補簽新合同。其實并不是單位不與王先生簽訂勞動合同，所以認為責任不在單位，單位無須支付二倍工資。

仲裁裁決

勞動爭議仲裁委員會經審理后認為，企業對勞動合同等人事資料有留存義務，對簽訂勞動合同負有舉證義務。企業若主張已經將勞動合同蓋章，并交給了王先生，即視作已簽訂勞動合同，那么應當提供相關證據，證據不足的應當承擔不利后果。

另外，根據勞動合同法明確規定，單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。所以，企業應當承擔未簽訂勞動合同的賠償責任，支付王先生二倍工資。

最后，在仲裁委員會的調解下，雙方就賠償金額達成一致。

實案實說

從仲裁委員會受理案件情況分析，有關未簽合同產生二倍工資的爭議并不在少數，其主要原因在于一些單位或臆想逃避相應責任，或缺乏基本的法律知識，從而導致單位主動拖延或消極對待勞動合同的簽訂。而本案爭議焦點，則在于單位是否已將蓋章的勞動合同交于勞動者？假如已交給勞動者，那是否可視為雙方已簽訂過勞動合同？

《勞動爭議調解仲裁法》第三十九條第二款規定：“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。”

同時，《勞動合同法》第八十二條明確規定賠償標準：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”

作為用人單位，應當對勞動者的勞動合同等人事材料予以留存，并且對簽訂事實負舉證責任。也就是說，企業若未與勞動者簽訂勞動合同，或者無法證明已和勞動者簽訂勞動合同，用人單位便須承擔相關法律責任。本案中，由于企業自身管理疏忽，導致相關證據的滅失，只能由企業自行承擔后果。

值得勞動者和用人單位注意的是，新的《勞動合同法實施條例》已經頒布實施，該條例明確了因勞動者責任造成勞動合同法無法簽訂的處理：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”可見，法律已經賦予企業相應的權利，如果企業不及時行使自身權利，那么企業仍將承擔不簽訂勞動合同的賠償責任。

類似的爭議案件不斷出現，提醒了各用人單位，不僅要對新的勞動合同法引起足夠重視，對相關法律法規加深認識，還要在人事管理、檔案留存等方面加強規范管理。否則，勢必造成用人單位在用工成本方面不必要的支出。（文/朱祎卿）

勞動合同雖補簽，雙倍工資仍應支付

提供者：俞敏 時間：2010-2-2 13:09:46 來源于：2010年1月23日《勞動報》勞權周刊 作者：俞敏

該案例刊登在2010年1月23日《勞動報》勞權周刊

【案情介紹】

張小姐于2007年8月1日進入某外資企業管理咨詢（上海）有限公司工作，擔任咨詢顧問，月薪為8500元，但公司并沒有與公司簽訂書面勞動合同。張小姐對自己的職位與薪水還比較滿意，因此對于公司不與自己簽訂書面勞動合同也就沒有多說什么。可是到了2009年1月初，公司突然降低了張小姐的工資。對于公司單方面降薪的舉措，張小姐沒有同意。最終公司與張小姐協商解除了勞動關系，由公司支付張小姐兩個月的工資作為經濟補償。但在辦理工資結算時，公司要求張小姐補簽一份勞動合同，勞動合同的期限為2007年8月1日至2009年1月31日。為了能順利地辦清退工手續并拿到經濟補償金，張小姐只好答應公司的要求補簽了合同，不過張小姐還是留了個心眼，她特別注明了勞動合同補簽的時間為2009年1月31日。

張小姐覺得公司雖然事后與自己補簽了勞動合同，但是公司還是應該支付自己的雙倍工資。于是張小姐又向公司提出了雙倍工資的要求，但公司認為張小姐的要求不合理，因而沒有多加理會。在協商未果后，張小姐委托律師向單位所在地的勞動仲裁委員會申請了勞動仲裁，要求公司支付自2008年2月1日至2009年1月30日期間未簽訂勞動合同的雙倍工資的差額。

庭審中，公司認為自己與張小姐已經補簽了勞動合同，也就不存在再支付雙倍工資的問題，更何況張小姐是2007年8月1日就進入了公司工作的，自07年8月1日開始公司就與其形成了事實的勞動關系，當時法律并沒有規定沒有簽訂勞動合同就得支付雙倍工資。勞動仲裁委員會經過審理后依法作出了支持了張小姐的申訴請求的裁決。公司不服，又向法院提起了訴訟，后又上訴至中級法院。該案現已經一審與二審程序，最終二審法院作出了支持張小姐的請求的終審判決。

案情分析

上海君拓律師事務所主任俞敏律師評析：

本案是《勞動合同法》實施后出現的一個新型典型勞動爭議案例。爭議源于用人單位用工卻沒有及時與勞動者簽訂書面勞動合同，最終不得不支付雙倍工資的法律責任。隨著《勞動合同法》的實施，用人單位與勞動者之間勞動合同的簽訂率也提升了很多，但是還有許多用人單位由于對勞動用工方面的法律知識的了解不夠完善或欠缺，最終不得不為違法用工付出成本。通過對本案的分析，希望能對用人單位規范用工及防范法律風險能有所幫助。

本案的爭議焦點是事后補簽了勞動合同是否還需要支付雙倍工資的問題。張小姐認為自己2007年8月就進入公司工作，公司一直沒有和自己簽訂過書面勞動合同，到后來公司又因經濟效益不好為由解除了自己的勞動關系，雖然在最后解除的時候公司與自己補簽了勞動合同，但是并不能免除其支付在沒有簽訂勞動合同期間的雙倍工資差額的義務。

而公司卻認為《勞動合同法》只規定了沒有簽訂勞動合同的話需要承擔支付雙倍工資，自己雖然在張小姐進入公司的時候沒有與其簽訂書面勞動合同，但是給予張小姐的工作崗位及薪酬都還不錯，也不存在故意不簽訂合同的惡意，更何況在事后也補簽了合同，既然合同都補簽了，也就不需要再支付雙倍工資了。那么，公司在事后補簽了勞動合同到底還需不需要支付雙倍工資呢？

《勞動合同法實施條例》第六條的規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。根據該條規定可以得知，如果用人單位沒有及時與勞動者簽訂勞動合同的話，不僅要及時與勞動者補簽勞動合同，同時并不能免除支付未簽訂勞動合同期間雙倍工資的義務。也就是說，本案中的公司雖然最終在與張小姐協商解除勞動合同的時候補簽了勞動合同，但此時亡羊補牢，為時已晚，他還是免除不了支付雙倍工資的法律責任。

張小姐通過法律途徑最終拿到了未簽訂勞動合同期間的雙倍工資差額，該案也已經結案。但該案對用人單位來說應該頗有警示意義。在這，我想提醒一下用人單位，簽訂勞動合同應及時，要求勞動者簽訂勞動合同應給予書面通知，并且最好規定簽訂的具體的時間與地點；萬一造成未簽勞動合同，應及時處理，不能陷入以為合同補簽了就不需要支付雙倍工資的誤區。總之，用人單位應該加強自身勞動用工方面的法律知識的學習，必要的時候最好是請專業的勞動法律顧問把關，盡量降低用工成本與防范法律風險。