第一篇：董軍律師：未簽訂勞動合同雙倍工資賠償司法實踐之深度解析

董軍律師：未簽訂勞動合同雙倍工資賠償司法實踐之深度解析

《勞動合同法》第八十二條規定了未簽訂勞動合同雙倍工資的罰則，即用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。該法則不但在立法中引起激辯，一邊叫好喝彩，一邊無法接受勞動者的無勞而獲質疑條款的合理性和必要性。但立法通過后，激辯無法阻擋該罰則的實施。但是該罰則在司法實踐中如何適用所引發的爭議更多，不論公司、勞動者、法律工作者，甚至法律的適用者也存在不同的理解和操作。因此本文，結合法理和相關司法判例，就題述主題，予以解析和探討。

一、標準勞動關系系雙倍工資賠償的基數和前提

《勞動合同法》僅適用于勞動關系，即未簽訂勞動合同雙倍工資的罰則也僅適用于勞動關系。民事關系、勞務關系則不適用于未簽訂勞動合同雙倍工資的罰則。勞動關系與民事關系、勞務關系的區別，在于單位和勞動者是否系管理與被管理、支配與被支配的勞動關系。因此雙倍工資賠償的適用，首先要考量基礎法律關系是否系勞動關系。

而勞動關系又分為標準勞動關系和非標準勞動關系。一般來說，只有標準勞動關系中才存在勞動者的雙倍工資請求權。《勞動合同法》第六十九條規定，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議，無須訂立書面勞動協議，也就意味著非全日制用工這一非標準勞動關系不存在雙倍工資請求權。

二、雙倍工資賠償的計算期間與基數

雙倍工資賠償的期間，起始于自用工之日起超過一個月，這點應該沒有異議。但是終止時間，第一種觀點是滿一年即止，第二種觀點是滿一年應簽訂無固定期限而未簽訂的期間，仍應支付雙倍工資。主張第二個觀點的，法律依據為《勞動合同法》第八十二條第二款，“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”從立法原意，我認為第二款應是對第一款的補充，無固定期限合同同樣應是指書面的勞動合同，應該認定第二個觀點。但是從司法實踐來看，上海法院普遍認為，根據勞動合同法第十四條規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，因此未簽合同滿一年，單位應承擔責任為訂立無固定期限勞動合同的法律責任，無需再支付雙倍工資。

雙倍工資賠償的基數，因為《勞動合同法》并未明確如何計算，而工資的發放，情況錯綜復雜，因此，也產生了爭議，是未簽合同期間的所有收入，還是提供正常勞動的所得呢？上海法院在操作中，首先考量雙倍工資的計算基數應按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第18條規定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數額作為雙倍工資的計算基數。因此，應該扣除加班工資、非常規性獎金、福利性、風險性等項目后的工資予以確定。

三、誠實信用原則在雙倍工資賠償中的適用

未簽訂勞動合同雙倍工資的罰則實施后，出現了勞動者為了利益或其他原因拒簽致使未形成書面勞動的情形。

上海法院認為：“勞動合同的訂立和履行，應當遵循誠實信用原則。勞動者已經實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。如用人單位已盡到誠信義務，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬于《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱“《實施條例》”）第六條所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況；因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應當依法向勞動者支付雙倍工資；但因勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續履行的，視為勞動者單方終止勞動合同”。因此只要能證明單位盡到了磋商的誠實義務，未簽訂的原因在于不可抗力或勞動者本身，也無需支付雙倍工資。

四、雙倍工資賠償的時效問題

雙倍工資的時效，有三種觀點，第一，根據《勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。即申請仲裁時往前推一年，之前的期間都認為過了時效。第二，勞動報酬爭議適用特殊時效，即勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出，雙倍工資應屬勞動報酬，應適用特殊實效。第三，因單位未簽訂勞動合同的侵權行為處于持續狀態，因此未簽訂合同賠償的時效應該從侵

權行為停止時計算，即單位后來簽訂合同時或者未簽合同滿一年為無固定期限合同的時間來往后推算一年，過了一年即過了時效。

從罰則規定的立法本意分析，雙倍工資的性質并非完全是勞動者提供正常勞動所獲得的一種勞動報酬，其超出雙方約定的勞動報酬的部分是因用人單位未按法律規定與勞動者簽訂書面勞動合同而應承擔的法定責任。因此鑒于雙倍工資的上述性質，雙倍工資賠償不應適用特殊實效，即第二種觀點不可得到支持。在司法實踐中，上海勞動仲裁委員會都統一采取了第一種觀點，而上海人民法院不同法官對于第一和第三觀點有不同的偏好，筆者的同事，就有一個二中院的判決書，采納了第三種觀點。本人認為訴訟時效的設立是為了穩定社會各種關系，避免長時間的處于不確定的狀態。本人也同意第一種觀點，但涉及到具體的案子，要結合各案、法院、法官來綜合判斷。

五、人事高管是否適用雙倍工資賠償罰則

關于一些企業經理、人事主管等負責企業人力資源管理的高管，起訴要求單位支付未簽合同雙倍工資賠償的案件，在零八年，不少法官和仲裁員認為單位應針對這些崗位的人員特別簽訂合同特別保存，因此適用雙倍工資賠償與他人并無異處。

但是在后來，法院和仲裁員會更多的考慮這些人崗位的特殊性，是否故意不簽或者隱匿書面勞動合同。因此，對于用人單位雖無法提供書面勞動合同的原件，但有其他證據證明雙方已簽訂了書面勞動合同的，法院和仲裁委對其提出要求用人單位支付雙倍工資差額的訴請通常不予支持。

六、特殊勞動關系是否適用雙倍工資賠償罰則

對于協保人員、內退人員、退休返聘人員，上海市勞動和社會保障局《關于特殊勞動關系有關問題的通知》把他們定義為特殊勞動關系，并規定除在工作時間、勞動保護、最低工資方面要執行勞動法，其他權利義務由雙方協商約定。特殊勞動關系這一非標準勞動關系亦被排除在雙倍工資請求權存在的勞動關系之外。

但是隨著《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》的頒布，該司法解釋第七條，規定退休人員按勞務關系處理，第八條規定停薪留職內退人員按勞動關系來處理來，因此我認為，退休返聘人員不適用雙倍工資賠償罰則，而協保人員、內退人員應適用雙倍工資賠償罰則。

雙倍工資罰則隨著勞動合同法的實施，成為了勞動爭議案件中數量較大的一類，隨著勞動合同法的進一步實施，該類案件會逐漸減少，但是，單位不簽合同的行為仍然會受到該罰則的限制，因此單位的規范管理、簽訂對但單位有利的勞動合同，才是解決不簽合同、避免法律風險的根本。

第二篇：關于未簽訂勞動合同雙倍工資賠償司法實踐之深度解析

未簽訂勞動合同雙倍工資賠償司法實踐之深度解析

《勞動合同法》第八十二條規定了未簽訂勞動合同雙倍工資的罰則，即用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。該法則不但在立法中引起激辯，一邊叫好喝彩，一邊無法接受勞動者的無勞而獲質疑條款的合理性和必要性。但立法通過后，激辯無法阻擋該罰則的實施。但是該罰則在司法實踐中如何適用所引發的爭議更多，不論公司、勞動者、法律工作者，甚至法律的適用者也存在不同的理解和操作。因此本文，結合法理和相關司法判例，就題述主題，予以解析和探討。

一、標準勞動關系系雙倍工資賠償的基數和前提

《勞動合同法》僅適用于勞動關系，即未簽訂勞動合同雙倍工資的罰則也僅適用于勞動關系。民事關系、勞務關系則不適用于未簽訂勞動合同雙倍工資的罰則。勞動關系與民事關系、勞務關系的區別，在于單位和勞動者是否系管理與被管理、支配與被支配的勞動關系。因此雙倍工資賠償的適用，首先要考量基礎法律關系是否系勞動關系。

而勞動關系又分為標準勞動關系和非標準勞動關系。一般來說，只有標準勞動關系

中才存在勞動者的雙倍工資請求權。《勞動合同法》第六十九條規定，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議，無須訂立書面勞動協議，也就意味著非全日制用工這一非標準勞動關系不存在雙倍工資請求權。

二、雙倍工資賠償的計算期間與基數

雙倍工資賠償的期間，起始于自用工之日起超過一個月，這點應該沒有異議。但是終止時間，第一種觀點是滿一年即止，第二種觀點是滿一年應簽訂無固定期限而未簽訂的期間，仍應支付雙倍工資。主張第二個觀點的，法律依據為《勞動合同法》第八十二條第二款，“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”從立法原意，我認為第二款應是對第一款的補充，無固定期限合同同樣應是指書面的勞動合同，應該認定第二個觀點。但是從司法實踐來看，上海法院普遍認為，根據勞動合同法第十四條規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，因此未簽合同滿一年，單位應承擔責任為訂立無固定期限勞動合同的法律責任，無需再支付雙倍工資。

雙倍工資賠償的基數，因為《勞動合同法》并未明確如何計算，而工資的發放，情況錯綜復雜，因此，也產生了爭議，是未簽合同期間的所有收入，還是提供正常勞動的所得呢？上海法院在操作中，首先考量雙倍工資的計算基數應按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。雙方對

月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第18條規定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數額作為雙倍工資的計算基數。因此，應該扣除加班工資、非常規性獎金、福利性、風險性等項目后的工資予以確定。

三、誠實信用原則在雙倍工資賠償中的適用

未簽訂勞動合同雙倍工資的罰則實施后，出現了勞動者為了利益或其他原因拒簽致

使未形成書面勞動的情形。

上海法院認為：“勞動合同的訂立和履行，應當遵循誠實信用原則。勞動者已經實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。如用人單位已盡到誠信義務，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬于《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱“《實施條例》”）第六條所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況；因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應當依法向勞動者支付雙倍工資；但因勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續履行的，視為勞動者單方終止勞動合同”。

因此只要能證明單位盡到了磋商的誠實義務，未簽訂的原因在于不可抗力或

勞動者本身，也無需支付雙倍工資。

四、雙倍工資賠償的時效問題

雙倍工資的時效，有三種觀點，第一，根據《勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。即申請仲裁時往前推一年，之前的期間都認為過了時效。第二，勞動報酬爭議適用特殊時效，即勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出，雙倍工資應屬勞動報酬，應適用特殊實效。第三，因單位未簽訂勞動合同的侵權行為處于持續狀態，因此未簽訂合同賠償的時效應該從侵權行為停止時計算，即單位后來簽訂合同時或者未簽合同滿一年為無固定期限合同的時間來往后推算一年，過了一年即過了時效。

從罰則規定的立法本意分析，雙倍工資的性質并非完全是勞動者提供正常勞動所獲

得的一種勞動報酬，其超出雙方約定的勞動報酬的部分是因用人單位未按法律規定與勞動者簽訂書面勞動合同而應承擔的法定責任。因此鑒于雙倍工資的上述性質，雙倍工資賠償不應適用特殊實效，即第二種觀點不可得到支持。

在司法實踐中，上海勞動仲裁委員會都統一采取了第一種觀點，而上海人民法院不同法官對于第一和第三觀點有不同的偏好，筆者的同事，就有一個二中院的判決書，采納了第三種觀點。

本人認為訴訟時效的設立是為了穩定社會各種關系，避免長時間的處于不確定的狀態。本人也同意第一種觀點，但涉及到具體的案子，要結合各案、法院、法官來綜合判斷。

五、人事高管是否適用雙倍工資賠償罰則

關于一些企業經理、人事主管等負責企業人力資源管理的高管，起訴要求單位支付

未簽合同雙倍工資賠償的案件，在零八年，不少法官和仲裁員認為單位應針對這些崗位的人員特別簽訂合同特別保存，因此適用雙倍工資賠償與他人并無異處。

但是在后來，法院和仲裁員會更多的考慮這些人崗位的特殊性，是否故意不簽或者隱匿書面勞動合同。因此，對于用人單位雖無法提供書面勞動合同的原件，但有其他證據證明雙方已簽訂了書面勞動合同的，法院和仲裁委對其提出要求用人單位支付雙倍工資差額的訴請通常不予支持。

六、特殊勞動關系是否適用雙倍工資賠償罰則

對于協保人員、內退人員、退休返聘人員，上海市勞動和社會保障局《關于特殊勞

動關系有關問題的通知》把他們定義為特殊勞動關系，并規定除在工作時間、勞動保護、最低工資方面要執行勞動法，其他權利義務由雙方協商約定。特殊勞動關系這一非標準勞動關系亦被排除在雙倍工資請求權存在的勞動關系之外。

但是隨著《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》的頒布，該司法解釋第七條，規定退休人員按勞務關系處理，第八條規定停薪留職內退人員按勞動關系來處理來，因此我認為，退休返聘人員不適用雙倍工資賠償罰則，而協保人員、內退人員應適用雙倍工資賠償罰則。

雙倍工資罰則隨著勞動合同法的實施，成為了勞動爭議案件中數量較大的一類，隨著勞動合同法的進一步實施，該類案件會逐漸減少，但是，單位不簽合同的行為仍然會受到該罰則的限制，因此單位的規范管理、簽訂對但單位有利的勞動合同，才是解決不簽合同、避免法律風險的根本。

第三篇：對未簽訂書面勞動合同雙倍工資仲裁時效的探討

對未簽訂書面勞動合同雙倍工資仲裁時效的探討

時間：2012-07-03 汪險峰

用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，應當向勞動者支付未簽訂書面勞動合同期間的雙倍工資，是勞動爭議案件中最常見的問題之一，但很多勞動者非常容易忽視其時效性，甚至一些法律工作者對此仲裁時效也有很多不同的見解。本律師根據法律規定及審判實踐，就此仲裁時效問題

用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，應當向勞動者支付未簽訂書面勞動合同期間的雙倍工資，是勞動爭議案件中最常見的問題之一，但很多勞動者非常容易忽視其時效性，甚至一些法律工作者對此仲裁時效也有很多不同的見解。本律師根據法律規定及審判實踐，就此仲裁時效問題，結合具體案件為例，進行分析探討。

案例：姜小姐2003年進入一用人單位做人事管理工作，一直沒有簽訂書面勞動合同，2008年《勞動合同法》實施時，雙方基于多年的良好工作關系，仍沒有按《勞動合同法》的規定簽訂書面勞動合同，2012年1月，姜小姐因與用人單位就年終獎問題發生矛盾，向仲裁委員會提出仲裁請求，要求人單位對其進行補償，仲裁請求中金額最多的一項就是未簽訂書面勞動合同的雙倍工資，姜小姐根據自己對法律的理解，要求用人單位支付未簽訂書面勞動合同的2008年2月1日至2008年12月31日期間雙倍工資差額5萬余元。

本人接待姜小姐后，就此未簽訂書面勞動合同雙倍工資問題，告知因已經過仲裁時效，仲裁委員會將予以駁回，但姜小姐的觀點則是自己剛離職一個多月，而勞動仲裁的時效是離職后一年，此雙倍工資并未過仲裁時效。姜小姐的這一觀點，也是其他勞動者對此問題比較普遍的理解，但這一觀點與法律規定是不相符的。

姜小姐2008年前就在用人單位工作，應當按《勞動合同法》第十條規定，于《勞動合同法》實施之日，即2008年1月1日簽訂書面勞動合同。既然用人單位未與姜小姐依法簽訂書面勞動合同，應當按《勞動合同法》第八十二條規定，在一個月的寬限期之后，即2008年2月1日起，向姜小姐每月支付雙倍的工資。根據《勞動合同法實施條例》第七條規定，雙倍工計算到未簽訂書面勞動合同滿一年的前一日，即2008年12月31日，共計11個月，到這里為止，姜小姐對法律的理解都是正確的。

雙倍工資的計算已經完成，接下來就涉及到時效的計算問題，根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”如前所述，用人單位拖欠姜小姐未簽訂勞動合同的雙倍工資差額期間是2008年2月1日到2008年12月31日，這期間姜小姐應當知道自己的權利被侵害，由于2008年12月31日之后已經不再計算雙倍工資，所以2008年12月31日是用人單位侵權的截止日，那么就應當于2008年12月31日的次日，即2009年的1日1日起，開始計算雙倍工資的時效，在之后的一年期間內，即在2009年的12日31日前，姜小姐雙倍工資的仲裁請求都應當被支持。

《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款規定：“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”此處的勞動報酬指的是工資、加班費、資金、補貼等，未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額部分屬于對用人單位的懲罰性賠償，并不屬于勞動報酬的范圍，所以未簽訂書面勞動合同的雙倍工資的時效不適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款的規定，而只適用本條第一款的規定。

鑒于上述法律規定，未簽訂書面勞動合同的雙倍工資仲裁時效已經在2009年的12日31日到期，而姜小姐在2012年1月份才提出勞動仲裁請求，將不會得到仲裁委員會的支持，姜小姐對本律師的上述解釋半信半疑，但仍堅持不變更仲裁請求。兩個月后，姜小姐拿到仲裁裁決書，裁決書上對未簽訂書面勞動合同的雙倍工資部分的處理與本律師觀點一致，姜小 姐才相信了本律師的解釋是正確的。

另有觀點認為，就未簽訂書面勞動合同的雙倍工資一年仲裁時效問題，可以在仲裁后向法院起訴，法院會按《民事訴訟法》的規定，按兩年訴訟時效對待，本律師亦不同意這種觀點，因為無論是仲裁還是訴訟，只要是勞動案件，都應該執行《勞動爭議調解仲裁法》中對仲裁時效的規定，不能因為換了個司法機關就不考慮勞動案件于一般民事案件的具體區別，那樣就失去了《勞動爭議調解仲裁法》的立法本意。

還有觀點認為，既然《勞動合同法實施條例》第七條規定中使用了“用工之日”，所以其規定的11個月雙倍工資僅適用于最初建立勞動關系時未簽訂書面勞動合同的情景。本律師認為這個觀點也是錯誤的，此處的“用工之日”應采用廣義的解釋，應當包括雙方最初建立勞動關系之日、原勞動合同到期后勞動者繼續工作但未續簽書面勞動合同之日、不依法與勞動者訂立無固定期限書面勞動合同之日三種情況，未簽訂書面勞動合同的雙倍工資最長11個月的規定在這三種情況下都應當適用。

綜上所述，本律師認為，未簽訂書面勞動合同的雙倍工資的仲裁時效期間，是從應發雙倍工資的截止日開始，往后計算一年，而不是從解除勞動關系后起計算一年。

二○一二年六月二十九日

未簽訂書面勞動合同雙倍工資仲裁時效如何計算？

一、實務做法

未簽訂書面勞動合同向用人單位主張雙倍工資的時效起算點，在實務中有一定的爭議。有人說從勞動關系終止之日起算，有人說從未簽合同滿一年時起算。兩種說法，在實務中都有采納。2011年11月8日江蘇省高院、省勞動仲裁委員會發布了《關于審理勞動人事爭議案件的指導意見(二)》，對雙倍工資的時效起算點作出了明確規定。第一條規定：勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭議，勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院應依法受理。對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年;如勞動者在用人單位工作已經滿一年，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日計算一年。按此規定，在2011年11月 8日之前實務中按第一種說法，即從勞動關系終止之日起算;之后按第二種說法，即從未簽合同滿一年時起算。兩種說法，涉及到雙倍工資性質的認識。

二、雙倍工資的性質

《調解仲裁法》第二十七條規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。同條第四款規定：勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。之前的做法，以勞動關系終止之日開始超算時效，是把雙倍工資的性質認定為勞動報酬。現在的做法不視雙倍工資為勞動報酬，而是對用人單位的一種懲罰。這種規定也不無道理，因為《勞動合同法》雙倍工資的描述規定在第八十二條，這一條所屬的章節為第七章法律責任，這一章更多的是對用人單位的責任要求，屬于處罰性規定。從這個邏輯關系上來看，把雙倍工資界定為懲罰性的賠償，而不是勞動報酬，也有一定的道理。

三、風險提示

對于勞動者而言，如果用人單位未有簽訂書面勞動合同，如果一年期滿時，從一年期滿這個時間點開始計算一年的時效，如果超過這個時間再主張雙倍工資，那就不會得到支得支持了。比如，勞動者是2008年1月1日入職，用人單位應當在2008年1月31 日之前與勞動簽訂書面勞動合同，如果一直沒有簽訂書面勞動合同，那么到2008年21月31日滿一年，從次日起即2009年1月1日起計算一年的時效，那么勞動者最遲在2009年12月31日前要向勞動仲裁部門申請勞動仲裁，過了這個時間就超過仲裁時效了。

對于用人單位而言，簽訂書面勞動合同，并不會給企業帶來多大的損失，反而會避免很多不必要的麻煩。雙倍工資是法律的硬性規定，如果不簽訂就有可能面臨巨大的經濟損失。因為雙倍工資是按照勞動者實際收入來計算，如果滿一年計算11個月，那是一筆不小的數目。用人單位更要注意的是合同到期后，續簽合同的問題。有些用人單位也知道簽訂書面勞動合同的重要性，對新入職人員要求很嚴格，都能簽訂，但對于續簽合同往往有所疏忽，如果合同勞動期，但沒有重新簽訂書面勞動合同，繼續在用人單位工作的，同樣視為沒有簽訂書面勞動合同，同樣要支付雙倍工資。所以，人事部門在工作中尤其要細致認真。

關于未簽訂勞動合同雙倍工資仲裁時效問題的思考

作者：鶴壁法院 駱慧杰

發布時間：2012-12-03 08:36:07

《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。2008年5月1日《勞動爭議調解仲裁法》實施，該法第二十七條中對一般案件的仲裁時效規定為一年，但是對拖欠勞動報酬的仲裁時效特別規定為勞動關系解除后一年內的都可以追究。由此，雙倍工資的仲裁時效屬于特別時效還是一般時效的問題，以及該時效的起算方式成為兩級法院和勞動仲裁部門討論的一個熱門話題。該話題涉及到對對于這個問題，筆者日前對相關勞動部門和基層法院進行了調研，聽取了他們的意見。現將調研情況及建議報告如下：

一、對雙倍工資的性質的認識以及適用的仲裁時效

雙倍工資性質的認定，是確定仲裁時效的關鍵前提，也就是說雙倍工資未予支付，應被認為是拖欠勞動報酬，還是被認為是侵害了勞動者的損害賠償請求權？

1、勞動仲裁機構的意見

從目前的實踐來看，仲裁機構普遍采納的觀點為：雙倍工資為補償金，不屬于勞動報酬范圍，其權利主張不應適用 《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款關于特別仲裁時效的規定，應適用勞動爭議仲裁時效一般規定。理由如下：勞動者取得勞動報酬是基于勞動行為的付出，而勞動者取得雙倍工資則是基于用人單位沒有簽訂書面勞動合同的法律事件。也就是說，雙倍工資不是勞資雙方協商的結果，而是法律的規定。《勞動合同法》在法律責任篇章的第82條第1款規定了 “用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。其立法目的主要在于規范用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，促使用人單位主動履行簽訂勞動合同的義務，保護弱勢群體的合法權益。如不履行則會付出相應的違法成本，這樣規定顯然是對不簽訂勞動合同的用人單位采取的一種懲罰措施。由于支付給勞動者的第雙倍工資并非以其付出的勞動為代價，而是兼具對用人單位違法行為的懲罰性質與對勞動者所面臨風險的補償性質的一筆費用，從立法解釋和體系解釋來講，雙倍工資應理解為 “雙倍工資賠償”，屬于懲罰性質的賠款。因此不能簡單地將雙倍工資與勞動者通過正常勞動、按勞分配所獲得的工資等同起來。因此，勞動者主張該“工資”，受一年仲裁時效的限制。

2、我市基層法院的意見

關于用人單位未簽訂書面勞動合同而依法需支付的額外一倍工資的性質，目前我市基層法院實踐中基本上達成共識，該“工資”并非真正意義上的工資，不是勞動者因提供勞動而獲得的勞動報酬，而是基于用人單位違法行為派生出來的一種法律責任，帶有賠償金的性質。由此所發生的糾紛并不能直接認為是拖欠勞動報酬所發生的爭議，也就不能適用《勞動爭議 調解仲裁法》第27條第4款的規定。

二、勞動者主張雙倍工資的仲裁時效的計算起點

勞動者主張雙倍工資仲裁時效從何時起算，關系到勞動者的主張能夠支持多少，目前實踐中對這個問題的處理顯得比較混亂，存在三種不同的起算方法：

1、逐月分別計算仲裁時效法，從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效。該計算方法是嚴格按照仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算的法律規定得出。該種算法目前以上海的相關規定為代表：上海市高級人民法院關于勞動爭議若干問題的解答（2010年12月），其中就雙倍工資的時效問題做了如下解答：“

2、關于未簽勞動合同雙倍工資的仲裁時效問題......對雙方約定的勞動報酬以外屬于法定責任的部分，勞動者申請仲裁的時效應適應《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款至第3款的規定，即從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效。”

2、違法行為結束之次日開始計算或從一年屆滿之次日起計算法，對雙倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。該計算方式在國內以江蘇為代表：江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件的指導意見

（二）第一條規定，勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付雙倍工資的爭議，勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院應依法受理。對雙倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。這種仲裁時效的計算方式理論基礎來源于侵權行為有連續或者繼續狀態的，從行為終止之日起計算時效。

3、自勞動關系終止之日起計算法，用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，勞動者請求支付雙倍工資的仲裁時效起算期間，應自勞動關系終止之日起計算。國內以該方式計算仲裁時效的以成都為代表：四川高院在2011年12月份發布的一個勞動爭議案例涉及到未簽訂勞動合同雙倍工資時效起算點的問題，該案例中成都中院認為，雙倍工資的規定目的是為了通過懲罰督促訂立書面勞動合同，更好的保護勞動者合法權益，因此用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，勞動者請求支付雙倍工資的仲裁時效起算期間，應自勞動關系終止之日起計算。這種算法延長了仲裁時效，如果勞動者與用人單位勞動關系一直延續，則時效一直存在，如果是無固定期限勞動合同，到退休時主張權利也在時效內。

三、筆者對該問題的建議

第一，關于“雙倍工資”的性質，筆者認為不屬于勞動報酬的范疇，理由有三：1，兩者來源不同。與勞動者通過正常勞動而獲取的勞動報酬不同，雙倍工資是來源于用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同而承擔的賠償責任。2，兩者性質不同。與作為勞動力價值反映的具有對價性的勞動報酬不同，雙倍工資被視為用人單位承擔的一種法定責任，具有懲罰性。3，兩者目的不同。與作為保障勞動者付出勞動后獲取相應的對價的勞動報酬不同，雙倍工資的目的在于敦促用人單位與勞動者訂立書面勞動合同。綜上，雙倍工資雖名曰為“工資”，但實質并不是“勞動報酬”，故雙倍工資請求權仲裁時效期間的起算應按一般仲裁時效期間起算。

第二，勞動者主張雙倍工資仲裁時效從何時起算。筆者

通過對比上述三種方法，建議采用自勞動關系終止之日起計算法。理由如下：

1、自勞動關系終止之日起計算有利于勞動者合法權益的保護。勞動者的權利一方面來 之于勞動合同的約定，另一方面來之于勞動法規的規定。關于勞動合同約定的權利，可以推定勞動者一經訂立勞動合同就知道該權利；而關于勞動法規規定的權利，由于勞動者自身法律知識的不足，尤其是廣大農民工，對這些權利可能一無所知，此時如果將權利被侵害之日當作勞動者知道或者應當知道權利被侵害之日，用侵權行為的客觀性抹殺了勞動者認知的主觀性，則極不利于勞動者行使雙倍工資請求權。

2、自勞動關系終止之日起計算有助于限制用人單位的違法行為。如果將雙倍工資適用的時效定為權利受到侵害之日或者違法行為結束之次日，導致的直接后果將是違法時間越長，違法成本越低的怪像（用人單位只要堅持違法時間超過時效后，就可以不需承擔支付雙倍工資的責任）。這樣一來，不但無法切實維護勞動者的合法權益，還違背了《勞動合同法》的立法本意。因為勞動關系中，在職期間，為了保有既有的工作機會，勞動者不大可能提出維權，或者一旦提出，其付出的代價極可能就是喪失現有的工作機會，因此，要求勞動者在在職期間提出維權申請，是不具有可能性的。

3、自勞動關系終止之日起計算更符合勞動法規的立法目的。《勞動合同法》關于雙倍工資設立的一個目的是為了通過簽訂勞動合同規范勞動關系、維護穩定的用工關系。仲裁時效期間制度雖具有督促權利人行使權利的立法目的，但其實質并非否定權利的合法存在和行使，而是禁止權利的濫用，以維護社會公共利益。這就需要對權利保護與權利限制進行衡量、對權利人個體利益與社會公共利益進行衡平，達到既不隨意否定權利本身、也不讓義務人逃避債務的目的。就雙倍工資請求權仲裁時效期間的起算而言，從起算的類型到起算的方式，均應當體現出用人單位與勞動者之間以及權利保護與權利限制之間的平衡。如果起算的方法對用人單位傾斜的話，將會打破上述平衡，更無法完全實現雙倍工資請求權的最終立法目的。而適用自勞動關系終止之日起計算法，不但符合法律規定，且有利于維護用工關系的穩定，也不至使企業的違法成本隨著時間的增加而被輕易免除。同時，通過司法引導，促進企業增強與勞動者簽訂書面勞動合同的法律意識，加快企業勞動合同制度的建立，進一步促進勞動關系的和諧穩定。

勞動者需注意把握未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額的仲裁時效

2012-11-01 19:46:51 標簽： 未簽訂書面勞動合同 雙倍工資差額 仲裁時效 報酬型主張 懲罰金 雜談

作者：北京德恒律師事務所/德恒（迪拜)分所律師 劉茹潔

問題：《勞動合同法》規定了用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。這是雙倍工資差額的依據。實務當中，有很多用人單位不注重簽訂書面勞動合同，導致勞動者事后向用人單位主張雙倍工資差額。但對于主張的時效起點到底應該從單位未簽訂勞動合同的期間結束之日開始起算還是從勞動者離職之日開始起算這一問題，我們做出如下詳細解答：

劉茹潔律師的解答如下：

《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

對于報酬型仲裁請求的起算時間，司法解釋是有特殊規定的，最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）規定：人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規定的“勞動爭議發生之日”：?(三)勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者 不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款規定，勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

因此，對于勞動者主張報酬支付、經濟補償這樣的工資報酬型請求，可以自勞動關系解除或終止之日開始計算仲裁時效。這就給了勞動者比較寬裕的期限來主張權利，避免了在職時主張權利帶來的尷尬。

但上面咱們講到的雙倍工資差額是否也能在勞動者離職之日開始起算仲裁時效呢？要回答這個問題，首先要搞清楚雙倍工資差額的法律性質。

按照勞動部《工資支付暫行規定》第三條之規定，工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。

在政治經濟學中，工資的本質是勞動者提供的勞動這種商品價值的貨幣表現形式。用人單位已經發放的工資就是這種價值的體現，而另外一倍工資（雙倍工資差額），并不是勞動者提供勞動的價值體現，因此不屬于工資，屬于因用人單位違反法律的規定而承擔的懲罰性賠償，屬懲罰金。再者，如果屬于工資，那么對于其他已經簽訂勞動合同的勞動者不公平，違反了同工同酬的原則。因此，雙倍工資差額應不屬于工資報酬范疇。不能適用上述司法解釋和《勞動爭議調解仲裁法》里規定的特殊的仲裁時效。

接下來，我們還需弄清楚的就是雙倍工資差額的支付期間問題。

《勞動合同法》第82條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因此超過一個月不滿一年期間（即11個月）一直未簽訂書面勞動合同，用人單位應支付11個月工資差額。還有就是在一個月后不滿一年期間補簽了書面勞動合同，雙倍工資的支付的期間為一個月的次日至補簽勞動合同的前一日。

打個比方：王某2009年6月1日入職，此后一直未能簽訂書面勞動合同。王某于2010年12月離職。那么如果王某主張2009年7月1日至2010年6月1日期間的雙倍工資差額，目前審判實務中是將2009年7月1日至2010年6月1日這一期間視為一個整體，產生的是雙倍工資支付期間整體計算仲裁時效的效果。因此，王某則需要在2011年6月1日前主張，而不能等到2011年12月前主張。

上述詳細的解答的目的就是要告訴勞動者一定要積極主張雙倍工資差額，特別是在用人單位工作了好多年的時候，該用人單位可能會發生不簽訂書面勞動合同、拖欠工資、違法解除勞動合同等諸多行為，勞動者切不可等到離職后再去主張雙倍工資差額，其他報酬型訴求倒是可以待離職后主張。

第四篇：關于未簽訂書面勞動合同的情形下雙倍工資的支付問題

關于未簽訂書面勞動合同的情形下雙倍工資的支付問題 依據《勞動合同法》第10 條、第82 條的規定,建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位向勞動者支付的二倍工資,是基于用人單位沒有按照勞動合同法規定與勞動者簽訂書面勞動合同所產生的法律后果,并非是勞動者提供勞動的對價給付,因此,二倍工資不屬于勞動報酬的范疇,具有懲罰性賠償金的性質。

關于雙倍工資的仲裁時效問題。由于二倍工資具有懲罰性賠償金的性質,勞動者請求用人單位支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資不適用《勞動爭議調解仲裁法》笫刀條第4款關于勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議仲裁時效的規定。用人單位支付勞動者未簽訂勞動合同雙倍工資的責任可視為同一合同項下約定的具有整體性和關聯性的定期給付之債,仲裁時效期間從最后履行期限屆滿之日起算。

第五篇：許方錢律師：解讀上海高院關于“未簽勞動合同應否支付雙倍工資”之最新案例

解讀上海高院關于“未簽勞動合同應否支付雙倍工資”之最新案例

許方錢律師

日前，上海高院發布了一則有關未簽勞動合同，有人單位應否支付雙倍工資的最新判例。從判決情況來看，本案判決的思路與《上海市高級人民法院關于適用<勞動合同法>若干問題的意見》（滬高法[2009]73號，俗稱《22條》）相關精神一致。

案情回放：

陳某于2012年7月2日進入被告上海某醫藥公司處從事拋光操作工工作，上任初期由于工作繁忙，并未抽出空隙與公司簽訂合同。2012年7月25日，人事部門向陳某發出了書面通知書，要求他于一周內來簽訂勞動合同，收回的通知書《簽收回執》上有落款為“陳某”的簽名。

陳某在該公司最后工作至2013年3月26日，并于2013年4月9日向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求醫藥公司支付2012年8月1日至2013年3月27日期間未訂立勞動合同雙倍工資差額37,916元，勞動仲裁委員會未支持陳某要求。后陳某起訴至法院。

庭審中，陳某訴稱與公司之間未訂立過勞動合同，《簽收回執》上的簽字不是原告本人所簽。而被告公司則認為簽字的是陳某，公司已盡了訂立勞動合同之誠實磋商義務。經上海市防偽技術產品測評中心司法鑒定所對簽名字跡進行筆跡鑒定后，確認簽名字跡是原告本人所寫。法院作出一審判決，駁回了原告陳某的訴訟請求。

以案說法：

根據法律規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍的工資。該規定系懲罰性規定，是對用人單位為惡意侵害勞動者合法權益，故意不與勞動者訂立勞動合同的違法行為的嚴厲懲罰措施。用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要支付勞動者雙倍工資，應當考慮用人單位是否履行了誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒簽的情況。如用人單位已盡到誠信義務，不應承擔向勞動者支付雙倍工資的義務。本案中，被告已盡訂立勞動合同之誠實磋商義務，無不簽訂書面勞動合同的主觀惡意，雙方未能簽訂勞動合同的責任在原告。

（本判例公布于上海法院網）

律師解讀：

《勞動合同法》及其實施條例都規定用人單位用工之后，未與勞動者簽訂勞動合同的，應當向勞動支付雙倍工資。從字面意思上看，法條的規定未能區分用人單位過錯與否的差別。顯然，用人單位沒有過錯的，也讓其承擔雙倍工資的不利后果，這是不合理的。因此，上海高院在《22條》的第2條第一款里明確規定了用人單位已實際履行誠實磋商義務，由于存在不可抗力、意外情況或者勞動者拒簽等情形導致勞動合同最終無法簽訂的，那么用人單位無需承擔雙倍工資的法律責任。如此規定，有助于防止一些勞動者惡意拖延簽訂勞動合同，以獲得雙倍工資的不良現象。因此，本案的判決符合立法規定，合情、合理、合法。

另外，需要注意的是，根據《勞動合同法》第14條第三款的規定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。也就是說，用工1年以后仍未簽訂勞動合同的，用人單位與勞動者之間已經存在無固定期限勞動合同關系。又根據《勞動合同法》第82條第二款的規定，“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”。此時，是否意味著用人單位在被視為與勞動者之間已形成無固定

期限勞動合同關系之后，還需繼續承擔雙倍工資的法定責任呢？這也是立法給人留有的一個疑問。實踐中，本律師在與部分法官交流的過程中，法官傾向認為此處的雙倍工資應當從嚴認定，即用人單位無需再承擔雙倍工資的責任。但是，如果勞動者向用人單位提出以書面形式對無固定期限勞動合同關系進行確認的要求的，而用人單位還是未與勞動者簽訂書面勞動合同的，則應當再次適用雙倍工資的規定。

附《22條》第2條第一款規定：勞動合同的訂立和履行，應當遵循誠實信用原則。勞動者已經實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕訂立等情況。如果用人單位已盡到誠信義務，而因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成未訂立書面勞動合同的，不屬于《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱“《實施條例》”）第六條所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況；因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應當依法向勞動者支付相應的雙倍工資；但因勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續履行的，視為勞動者單方終止勞動合同。