第一篇：僅簽訂試用期勞動合同能否要求雙倍工資差額？

僅簽訂試用期勞動合同能否要求雙倍工

資差額？

問題由來：

實踐中，用人單位為規避雙倍工資的風險，往往與勞動者簽訂僅有試用期的勞動合同，以為可因此擴大用人單位的用工自由度、避免雙倍工資風險，殊不知卻因此可能造成更大的風險。

法規：

要分析上述問題，必須了解《勞動合同法》關于試用期的規定，《勞動合同法》第19條關于試用期的規定如下：

“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”

試用期的要點如下：

(一)試用期最長六個月;

(二)僅約定試用期的，試用期為勞動合同期限;

(三)3個月以下勞動合同不得約定試用期;

(四)只能約定一次試用期。

風險：

1、如僅僅與勞動者簽訂試用期合同(無論時間長短)，則該試用期合同即視為勞動合同，試用期則全部轉化為勞動合同期限，此時企業無需支付雙倍工資，但卻增加了之后可能因連續兩次簽訂勞動合同而必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的風險。

2、在上述試用期滿后，如果用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，則視為按原勞動合同即原試用期合同繼續履行(〈最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋〉第十六條勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。)，如果此時用人單位再次超過試用期限未與勞動者訂立勞動合同，則已構成連續兩次簽訂固定期限勞動合同，應當要承擔要簽訂無固定期限的勞動合同并且支付雙倍工資差額的風險。

3、如果用人單位在試用期滿后即與勞動者簽訂了勞動期限自試用期開始的正式勞動合同(相當于將試用期倒簽至正式勞動合同內)，此時分兩種情況：

一、在正式合同內前述試用期仍約定為試用期且期間(起算與結束時間均相同)完全相等，此時應當認為這是第二次簽訂勞動合同，且勞動合同的期限應當自扣除試用期的期限起算，因為倒簽勞動合同的行為不能使其違法行為合法化;

三、約定的包括前述試用期在內的試用期長于之前的試用期的，勞動合同的期限應當自扣除試用期的期限起算，此時約定的試用期不能違背勞動合同法條19條第1款的規定;如果違背，則超過法律規定部分的試用期應當支付試用期過后的工資。

4、在正式合同內又約定試用期，因第一次僅約定試用期的合同視為未約定試用期，因此可約定試用期，此時約定的試用期不能違背勞動合同法條19條第1款的規定;如果違背，則超過法律規定部分的試用期應當支付試用期過后的工資。

結果：僅簽訂試用期的勞動合同確無需支付試用期的雙倍工資差額，但卻可因此導致無固定期限勞動合同的簽訂、后續未簽訂勞動合同的雙倍工資差額等風險。

以上信息僅供參考，更多疑問請咨詢作者。

原作者：易法客

第二篇：沒簽勞動合同,能否索要雙倍工資

沒簽勞動合同，能否索要雙倍工資？

時間:2010-02-02 10:00來源:未知 作者:admin 點擊:23219次

小劉問： 我從2008年8月開始在一個個體藥店上班到現在，沒有簽勞動合同，藥店也沒有給我們買社保，只是從三個月前補貼200元說是社保，其他什么福利都沒有。我的藥師證在藥監局是有備案的，在藥店的藥品經營許可證上有我的名字，可法人代表不是老板本人，因為

小劉問：

我從2008年8月開始在一個個體藥店上班到現在，沒有簽勞動合同，藥店也沒有給我們買社保，只是從三個月前補貼200元說是社保，其他什么福利都沒有。我的藥師證在藥監局是有備案的，在藥店的藥品經營許可證上有我的名字，可法人代表不是老板本人，因為他是從人家手里接的店。現在我想辭職，不知道可否向他索要雙倍工資？

從2008年8月工作至今，我應該能得到多少個月的賠償？賠償月工資是怎么計算的？我們平時都是現金付的工資，沒有工資條。經濟補償金是什么？跟雙倍工資有什么不一樣？我可否同時向老板要這個補償呢？我是不是一定要提前一個月書面辭職才可以提出這些要求呢？法人代表不是老板本人，如果我提出這些要求老板不認，我應該怎么辦？

律師答復：

1．關于雙倍工資。根據《勞動合同法實施條例》，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照《勞動合同法》第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。”

因此，你可以要求自2008年9月至2009年8月的雙倍工資。并且視為你與藥店自2009年8月已經訂立了無固定期限的勞動合同。

2．關于月工資標準。就是你的實際工資，工資條不是唯一證據，你可以收集其他證據證明。

3．關于經濟補償金。有兩種情況：欠工資的經濟補償金，以拖欠、克扣工資額的25％支付。解除勞動合同的經濟補償金，一般按勞動者在本單位工作的年限，以每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。用人單位違反法律規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，要按照經濟補償金的雙倍支付賠償金。

4．你主張雙倍工資的權利并不以勞動關系終止為前提，但解除勞動合同的經濟補償除外。

5．關于責任主體，需要看藥店的營業執照。如果是企業法人營業執照，承擔責任的主體是這個單位而不是“老板”這個人；如果是營業執照，則屬于分支機構，其開辦單位屬于責任主體。如果是個體工商戶營業執照（雇工8人以上要

登記為私營企業，雇工8人以下的為個體經濟組織），則登記的業主是責任人。如果你能證明實際經營的是“老板”，則責任主體是他，但由于登記業主出租出借營業執照，要承擔連帶責任。

6．關于維權途徑。你可以通過行政途徑（向勞動監察部門投訴），也可以通過法律途徑（申請勞動仲裁），也可以通過與“老板”協商解決問題。

第三篇：錄用通知書能否代替勞動合同,需支付雙倍工資嗎？

錄用通知書能否代替勞動合同，需支付雙倍工資嗎？

【經典案例】

2012年2月，上海某廣告公司進行了一次招聘，經過層層篩選，某高校應屆畢業生王某成為他們的錄用對象之一。錄用名單確定后，公司按照內部招聘程序向王某發出了錄用通知書，其中標注了他的工作崗位、工資報酬等。王某接到通知書后便到公司辦理了入職手續，雙方未簽訂書面勞動合同。

2012年12月，公司實行經濟性裁員，王某被列入裁員名單。雙方在協商解除勞動合同的過程中，王某提出，公司一直沒有與他簽訂書面的勞動合同，按照《勞動合同法》的相關規定，公司應當向他支付在職期間的雙倍工資。但公司認為，通知書中包括了《勞動合同法》規定的勞動合同應當具備的所有條款，工資、福利、試用期、崗位等內容一應俱全。錄用通知書就是勞動合同，公司愿意按照法律規定向王某支付經濟性裁員的經濟補償，但不應當向王某支付未簽勞動合同雙倍工資差額。雙方最終未能協商一致，王某向勞動爭議仲裁機構提起仲裁申請。【爭議焦點&判決結果】

本案的爭議焦點在于，公司發給王某的錄用通知書能否代替勞動合同，公司需要支付王某未簽勞動合同雙倍工資差額嗎？

公司認為，招聘時，公司便向包括王某在內的每一個被錄用人員發放了錄用通知書，通知書中包括了《勞動合同法》規定的勞動合同應當具備的所有條款，工資、福利、試用期、崗位等內容一應俱全。在職期間，雙方一直按照錄用通知書中的內容履行各自的權利義務，王某認可錄用通知書的內容和效力，從未對此提出過任何異議。因此，錄用通知書就是勞動合同，公司不應當向王某支付雙倍工資差額。

王某認為，雖然公司給他發放了錄取通知書，并且通知書中包括了工資、福利、試用期、崗位等內容，但是錄取通知書并不屬于正式的勞動合同，公司不僅應當支付其經濟性裁員的經濟補償，還應當向其支付雙倍工資差額。

仲裁委員會認為，錄用通知書是用人單位想要建立勞動關系的單方意愿，而勞動合同是證明用人單位與勞動者建立勞動關系的法律文件。因此，二者不能相互代替。裁決公司支付王某經濟性裁員的經濟補償，并向其支付雙倍工資差額。【案例分析】

本案的特殊性在于，公司招聘中發給錄用人員的錄取通知書雖然具備了勞動合同的主要內容，實際的權利義務也按照該通知書執行，但是該錄用通知書僅僅是公司單方面的意思表示，不能構成雙方簽訂的勞動合同。公司向勞動者發出錄用通知書，待員工入職后，應當在1個月內與勞動者簽訂正式的勞動合同。勞動合同可以包括錄用通知書中與勞動合同有關的部分內容，也可以在協商一致后進行變更。勞動合同簽訂后，用人單位可以選擇使錄用通知書失效，也可將其作為勞動合同的附件而繼續有效，在二者約定不一致時，應當以勞動合同的約定作為履行勞動權利義務的依據。

本案中，根據《勞動合同法》第82條的規定，公司需要向王某支付未簽勞動合同雙倍工資差額。【藍海提示】

公司招聘中向錄用員工發出的錄取通知書是不能作為勞動合同的，公司應當在1個月內與勞動者簽訂正式的勞動合同，即可以避免支付員工雙倍工資差額的風險。

第四篇：補簽合同也要支付雙倍工資差額嗎

補簽合同也要支付雙倍工資差額嗎？

作者：葛弋慧 時間：2010-09-26

一、案情介紹：

某集團公司和派駐在上海新成立的公司部門主管張小姐，因為對試用期后的轉正工資一直不能達成一致，導致勞動合同久拖未簽，在快滿一年時，公司未避免超過1年未簽訂勞動合同視為雙方已簽訂無固定期限勞動合同，就向張小姐發了一封解除勞動關系的通知，但后來單位為挽留張小姐，做出妥協，同意其轉正工資漲一倍的要求，并補簽了勞動合同，不久因為單位經營不善，調整結構，撤銷了張小姐所在部門，并隨即調整了張小姐的崗位，但工資并沒有調整，張小姐表示不能勝任這份工作，并消極怠工，公司也覺得一味妥協不是辦法，便根據《勞動合同法》的規定發出解除勞動合同的通知，張小姐覺得自己做得很辛苦，到頭來仍被單位辭退，心理很不平衡，便提起勞動仲裁要求單位支付補簽勞動合同的雙倍工資差額，解除勞動合同賠償金等計20萬。

二、處理思路：

本案對于單位來說是滿冤屈的，合同是補簽的，但過錯并不完全在于單位，且單位做了妥協，并補發了張小姐轉正工資和試用期工資的差額，但補簽合同在司法實踐中一部分人認為仍要支付雙倍工資差額，以體現立法本意。既然補簽是不可爭辯的事實，我們也只有根據法律關于過錯的規定，從張小姐對于未簽合同本身存在過錯進行抗辯。至于解除是否合法，就要看單位的解除理由是否成立，證據是否確鑿。張小姐對于單位給其的所有通知均拒絕簽字，而單位在所有通知上均蓋有公章和簽字。從證據方面來說對單位是不利的，單位在一次和張小姐談話中做了錄音，根據錄音記錄可看出張小姐對此案自身確實存在一定過錯。

三、庭審紀實

本案未經仲裁審理直接訴至法院，庭審中張小姐堅持自己的訴請，并聲稱單位欺騙自己簽訂合同后又解除勞動合同，法院則根據單位提供的證據和所出庭的證人證言，認為雖然是補簽合同，但也要根據事實和過錯情況考慮。對于解除合同是否合法，單位出具了審計報告和撤銷部門、調整崗位的集團內部決定，并由證人出庭作證張小姐表示不能勝任并消極怠工。

四、庭審結果

法院在查清事實后開展了調解工作，最后張小姐同意單位賠付5萬元了結此案。

五、律師評析

本案對于用工單位來說是一個沉重的教訓，如果單位管理規范，在一開始就和張小姐簽訂勞動合同并約定好試用期后轉正工資，就不會有后來那么多次被動的談話和被訴經歷了，就是因為單位上層領導頻繁更換，導致對于部門經理勞動合同未簽事宜一直久拖未決，人事部雖然了解勞動合同法，但卻錯誤運用，在未簽合同快滿一年時匆忙發出解除勞動關系通知，給員工造成心理傷害，員工一怒之下欲提起仲裁，后來為挽留員工和避免損失，一再妥協后補簽合同但卻沒寫下雙方不再有爭議的書面說明，留下風險隱患，后來事情的發展都出乎大家的意料，給單位造成極大的被動，雖然最后調解成功，但這5萬元賠償也是完全可以避免的。

六、相關法規

1、《勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

2、《勞動合同法》第四十條勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。上海高院關于適用勞動合同法的若干意見，如果用人單位已盡到誠信義務，而因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成未訂立書面勞動合同的，不屬于《勞動合同法實施條例》第六條所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況。

第五篇：勞動合同試用期工資

第二十條　勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

【解讀】本條是關于試用期工資的規定。

用人單位濫用試用期的另一個表現方面是試用期間付給勞動者的薪金待遇低。實踐中。試用期勞動者薪金待遇低的現象非常普遍，很多用人單位視試用人員為廉價勞動力，任意壓低基本薪水，甚至不給工資。還有一些單位，硬性規定在試用期間一切意外傷害不列入工作范圍。這也是用人單位熱衷于約定試用期的重要原因之一。對試用期內工資待遇較低的問題，社會反響非常強烈。

對試用期間勞動者待遇過低或得不到保障突出的問題，勞動合同法做出了有針對性的規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這是勞動者在試用期間工資待遇的法定最低標準。對本條的理解，應把握以下幾點：

（一）勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高于本條規定的標準的，按約定執行。

在德國，對于試用期工資待遇問題，首先看勞資雙方有沒有約定，再看工資協定中有沒有相應規定。如果既沒有約定，工資協定中也沒有相應規定，試用期工資待遇應和正式工的工資待遇一致。

（二）約定試用期工資應當體現同工同酬的原則。試用期間勞動者提供的價值不意味一定小于正式工，所以不能當然地認為試用期間勞動者的工資就是最低標準，這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅動，為使用廉價勞動力提供便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現在用人單位必須為試用期間勞動者繳納社會保險，這是用人單位的法定義務，不能為了降低企業成本而逃避。

（三）勞動者在試用期的工資，本條實際上規定了兩個最低標準：

1、不得低于本單位同崗位最低檔工資；

2、或者勞動合同約定工資的百分之八十。這就存在著按哪一個標準執行的問題，正確的理解應當是條文里兩者相比取其高。

（四）勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準不得低于最低工資勞動法第四十八條規定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。

最低工資是一種保障制度。它確保了職工在勞動過程中至少領取最低的勞動報酬，維持勞動者個人及其家庭成員的基本生活，最低工資保障制度確立了將勞動者因探親、結婚、直系親屬死亡按規定休假期間，以及依法參加國家和社會活動，視為提供了正常勞動的規定，從法律上排除了企業以非勞動者本人原因沒有提供正常勞動為由拒付工資的可能性。最低工資制度是法定最低標準條款，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。對違反最低工資保障制度的企業，勞動者本人可以按照有關規定，要求有關部門進行處理或者向人民法院提起訴訟。