第一篇：關(guān)于未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資賠償司法實(shí)踐之深度解析

未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資賠償司法實(shí)踐之深度解析

《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定了未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資的罰則，即用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。該法則不但在立法中引起激辯，一邊叫好喝彩，一邊無法接受勞動(dòng)者的無勞而獲質(zhì)疑條款的合理性和必要性。但立法通過后，激辯無法阻擋該罰則的實(shí)施。但是該罰則在司法實(shí)踐中如何適用所引發(fā)的爭(zhēng)議更多，不論公司、勞動(dòng)者、法律工作者，甚至法律的適用者也存在不同的理解和操作。因此本文，結(jié)合法理和相關(guān)司法判例，就題述主題，予以解析和探討。

一、標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系系雙倍工資賠償?shù)幕鶖?shù)和前提

《勞動(dòng)合同法》僅適用于勞動(dòng)關(guān)系，即未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資的罰則也僅適用于勞動(dòng)關(guān)系。民事關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系則不適用于未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資的罰則。勞動(dòng)關(guān)系與民事關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別，在于單位和勞動(dòng)者是否系管理與被管理、支配與被支配的勞動(dòng)關(guān)系。因此雙倍工資賠償?shù)倪m用，首先要考量基礎(chǔ)法律關(guān)系是否系勞動(dòng)關(guān)系。

而勞動(dòng)關(guān)系又分為標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系和非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系。一般來說，只有標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系

中才存在勞動(dòng)者的雙倍工資請(qǐng)求權(quán)。《勞動(dòng)合同法》第六十九條規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議，無須訂立書面勞動(dòng)協(xié)議，也就意味著非全日制用工這一非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系不存在雙倍工資請(qǐng)求權(quán)。

二、雙倍工資賠償?shù)挠?jì)算期間與基數(shù)

雙倍工資賠償?shù)钠陂g，起始于自用工之日起超過一個(gè)月，這點(diǎn)應(yīng)該沒有異議。但是終止時(shí)間，第一種觀點(diǎn)是滿一年即止，第二種觀點(diǎn)是滿一年應(yīng)簽訂無固定期限而未簽訂的期間，仍應(yīng)支付雙倍工資。主張第二個(gè)觀點(diǎn)的，法律依據(jù)為《勞動(dòng)合同法》第八十二條第二款，“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”從立法原意，我認(rèn)為第二款應(yīng)是對(duì)第一款的補(bǔ)充，無固定期限合同同樣應(yīng)是指書面的勞動(dòng)合同，應(yīng)該認(rèn)定第二個(gè)觀點(diǎn)。但是從司法實(shí)踐來看，上海法院普遍認(rèn)為，根據(jù)勞動(dòng)合同法第十四條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，因此未簽合同滿一年，單位應(yīng)承擔(dān)責(zé)任為訂立無固定期限勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，無需再支付雙倍工資。

雙倍工資賠償?shù)幕鶖?shù)，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》并未明確如何計(jì)算，而工資的發(fā)放，情況錯(cuò)綜復(fù)雜，因此，也產(chǎn)生了爭(zhēng)議，是未簽合同期間的所有收入，還是提供正常勞動(dòng)的所得呢？上海法院在操作中，首先考量雙倍工資的計(jì)算基數(shù)應(yīng)按照雙方約定的正常工作時(shí)間月工資來確定。雙方對(duì)

月工資沒有約定或約定不明的，應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》第18條規(guī)定來確定正常工作時(shí)間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為雙倍工資的計(jì)算基數(shù)。因此，應(yīng)該扣除加班工資、非常規(guī)性獎(jiǎng)金、福利性、風(fēng)險(xiǎn)性等項(xiàng)目后的工資予以確定。

三、誠(chéng)實(shí)信用原則在雙倍工資賠償中的適用

未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資的罰則實(shí)施后，出現(xiàn)了勞動(dòng)者為了利益或其他原因拒簽致

使未形成書面勞動(dòng)的情形。

上海法院認(rèn)為：“勞動(dòng)合同的訂立和履行，應(yīng)當(dāng)遵循誠(chéng)實(shí)信用原則。勞動(dòng)者已經(jīng)實(shí)際為用人單位工作，用人單位超過一個(gè)月未與勞動(dòng)者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動(dòng)者的工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行誠(chéng)實(shí)磋商的義務(wù)以及是否存在勞動(dòng)者拒絕簽訂等情況。如用人單位已盡到誠(chéng)信義務(wù)，因不可抗力、意外情況或者勞動(dòng)者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動(dòng)合同未簽訂的，不屬于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（以下簡(jiǎn)稱“《實(shí)施條例》”）第六條所稱的用人單位“未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同”的情況；因用人單位原因造成未訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付雙倍工資；但因勞動(dòng)者拒絕訂立書面勞動(dòng)合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動(dòng)者單方終止勞動(dòng)合同”。

因此只要能證明單位盡到了磋商的誠(chéng)實(shí)義務(wù)，未簽訂的原因在于不可抗力或

勞動(dòng)者本身，也無需支付雙倍工資。

四、雙倍工資賠償?shù)臅r(shí)效問題

雙倍工資的時(shí)效，有三種觀點(diǎn)，第一，根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。即申請(qǐng)仲裁時(shí)往前推一年，之前的期間都認(rèn)為過了時(shí)效。第二，勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h適用特殊時(shí)效，即勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出，雙倍工資應(yīng)屬勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)適用特殊實(shí)效。第三，因單位未簽訂勞動(dòng)合同的侵權(quán)行為處于持續(xù)狀態(tài)，因此未簽訂合同賠償?shù)臅r(shí)效應(yīng)該從侵權(quán)行為停止時(shí)計(jì)算，即單位后來簽訂合同時(shí)或者未簽合同滿一年為無固定期限合同的時(shí)間來往后推算一年，過了一年即過了時(shí)效。

從罰則規(guī)定的立法本意分析，雙倍工資的性質(zhì)并非完全是勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)所獲

得的一種勞動(dòng)報(bào)酬，其超出雙方約定的勞動(dòng)報(bào)酬的部分是因用人單位未按法律規(guī)定與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同而應(yīng)承擔(dān)的法定責(zé)任。因此鑒于雙倍工資的上述性質(zhì)，雙倍工資賠償不應(yīng)適用特殊實(shí)效，即第二種觀點(diǎn)不可得到支持。

在司法實(shí)踐中，上海勞動(dòng)仲裁委員會(huì)都統(tǒng)一采取了第一種觀點(diǎn)，而上海人民法院不同法官對(duì)于第一和第三觀點(diǎn)有不同的偏好，筆者的同事，就有一個(gè)二中院的判決書，采納了第三種觀點(diǎn)。

本人認(rèn)為訴訟時(shí)效的設(shè)立是為了穩(wěn)定社會(huì)各種關(guān)系，避免長(zhǎng)時(shí)間的處于不確定的狀態(tài)。本人也同意第一種觀點(diǎn)，但涉及到具體的案子，要結(jié)合各案、法院、法官來綜合判斷。

五、人事高管是否適用雙倍工資賠償罰則

關(guān)于一些企業(yè)經(jīng)理、人事主管等負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源管理的高管，起訴要求單位支付

未簽合同雙倍工資賠償?shù)陌讣诹惆四辏簧俜ü俸椭俨脝T認(rèn)為單位應(yīng)針對(duì)這些崗位的人員特別簽訂合同特別保存，因此適用雙倍工資賠償與他人并無異處。

但是在后來，法院和仲裁員會(huì)更多的考慮這些人崗位的特殊性，是否故意不簽或者隱匿書面勞動(dòng)合同。因此，對(duì)于用人單位雖無法提供書面勞動(dòng)合同的原件，但有其他證據(jù)證明雙方已簽訂了書面勞動(dòng)合同的，法院和仲裁委對(duì)其提出要求用人單位支付雙倍工資差額的訴請(qǐng)通常不予支持。

六、特殊勞動(dòng)關(guān)系是否適用雙倍工資賠償罰則

對(duì)于協(xié)保人員、內(nèi)退人員、退休返聘人員，上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局《關(guān)于特殊勞

動(dòng)關(guān)系有關(guān)問題的通知》把他們定義為特殊勞動(dòng)關(guān)系，并規(guī)定除在工作時(shí)間、勞動(dòng)保護(hù)、最低工資方面要執(zhí)行勞動(dòng)法，其他權(quán)利義務(wù)由雙方協(xié)商約定。特殊勞動(dòng)關(guān)系這一非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系亦被排除在雙倍工資請(qǐng)求權(quán)存在的勞動(dòng)關(guān)系之外。

但是隨著《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》的頒布，該司法解釋第七條，規(guī)定退休人員按勞務(wù)關(guān)系處理，第八條規(guī)定停薪留職內(nèi)退人員按勞動(dòng)關(guān)系來處理來，因此我認(rèn)為，退休返聘人員不適用雙倍工資賠償罰則，而協(xié)保人員、內(nèi)退人員應(yīng)適用雙倍工資賠償罰則。

雙倍工資罰則隨著勞動(dòng)合同法的實(shí)施，成為了勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中數(shù)量較大的一類，隨著勞動(dòng)合同法的進(jìn)一步實(shí)施，該類案件會(huì)逐漸減少，但是，單位不簽合同的行為仍然會(huì)受到該罰則的限制，因此單位的規(guī)范管理、簽訂對(duì)但單位有利的勞動(dòng)合同，才是解決不簽合同、避免法律風(fēng)險(xiǎn)的根本。

第二篇：董軍律師：未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資賠償司法實(shí)踐之深度解析

董軍律師：未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資賠償司法實(shí)踐之深度解析

《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定了未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資的罰則，即用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。該法則不但在立法中引起激辯，一邊叫好喝彩，一邊無法接受勞動(dòng)者的無勞而獲質(zhì)疑條款的合理性和必要性。但立法通過后，激辯無法阻擋該罰則的實(shí)施。但是該罰則在司法實(shí)踐中如何適用所引發(fā)的爭(zhēng)議更多，不論公司、勞動(dòng)者、法律工作者，甚至法律的適用者也存在不同的理解和操作。因此本文，結(jié)合法理和相關(guān)司法判例，就題述主題，予以解析和探討。

一、標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系系雙倍工資賠償?shù)幕鶖?shù)和前提

《勞動(dòng)合同法》僅適用于勞動(dòng)關(guān)系，即未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資的罰則也僅適用于勞動(dòng)關(guān)系。民事關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系則不適用于未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資的罰則。勞動(dòng)關(guān)系與民事關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別，在于單位和勞動(dòng)者是否系管理與被管理、支配與被支配的勞動(dòng)關(guān)系。因此雙倍工資賠償?shù)倪m用，首先要考量基礎(chǔ)法律關(guān)系是否系勞動(dòng)關(guān)系。

而勞動(dòng)關(guān)系又分為標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系和非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系。一般來說，只有標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中才存在勞動(dòng)者的雙倍工資請(qǐng)求權(quán)。《勞動(dòng)合同法》第六十九條規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議，無須訂立書面勞動(dòng)協(xié)議，也就意味著非全日制用工這一非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系不存在雙倍工資請(qǐng)求權(quán)。

二、雙倍工資賠償?shù)挠?jì)算期間與基數(shù)

雙倍工資賠償?shù)钠陂g，起始于自用工之日起超過一個(gè)月，這點(diǎn)應(yīng)該沒有異議。但是終止時(shí)間，第一種觀點(diǎn)是滿一年即止，第二種觀點(diǎn)是滿一年應(yīng)簽訂無固定期限而未簽訂的期間，仍應(yīng)支付雙倍工資。主張第二個(gè)觀點(diǎn)的，法律依據(jù)為《勞動(dòng)合同法》第八十二條第二款，“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”從立法原意，我認(rèn)為第二款應(yīng)是對(duì)第一款的補(bǔ)充，無固定期限合同同樣應(yīng)是指書面的勞動(dòng)合同，應(yīng)該認(rèn)定第二個(gè)觀點(diǎn)。但是從司法實(shí)踐來看，上海法院普遍認(rèn)為，根據(jù)勞動(dòng)合同法第十四條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，因此未簽合同滿一年，單位應(yīng)承擔(dān)責(zé)任為訂立無固定期限勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，無需再支付雙倍工資。

雙倍工資賠償?shù)幕鶖?shù)，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》并未明確如何計(jì)算，而工資的發(fā)放，情況錯(cuò)綜復(fù)雜，因此，也產(chǎn)生了爭(zhēng)議，是未簽合同期間的所有收入，還是提供正常勞動(dòng)的所得呢？上海法院在操作中，首先考量雙倍工資的計(jì)算基數(shù)應(yīng)按照雙方約定的正常工作時(shí)間月工資來確定。雙方對(duì)月工資沒有約定或約定不明的，應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》第18條規(guī)定來確定正常工作時(shí)間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為雙倍工資的計(jì)算基數(shù)。因此，應(yīng)該扣除加班工資、非常規(guī)性獎(jiǎng)金、福利性、風(fēng)險(xiǎn)性等項(xiàng)目后的工資予以確定。

三、誠(chéng)實(shí)信用原則在雙倍工資賠償中的適用

未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資的罰則實(shí)施后，出現(xiàn)了勞動(dòng)者為了利益或其他原因拒簽致使未形成書面勞動(dòng)的情形。

上海法院認(rèn)為：“勞動(dòng)合同的訂立和履行，應(yīng)當(dāng)遵循誠(chéng)實(shí)信用原則。勞動(dòng)者已經(jīng)實(shí)際為用人單位工作，用人單位超過一個(gè)月未與勞動(dòng)者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動(dòng)者的工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行誠(chéng)實(shí)磋商的義務(wù)以及是否存在勞動(dòng)者拒絕簽訂等情況。如用人單位已盡到誠(chéng)信義務(wù)，因不可抗力、意外情況或者勞動(dòng)者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動(dòng)合同未簽訂的，不屬于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（以下簡(jiǎn)稱“《實(shí)施條例》”）第六條所稱的用人單位“未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同”的情況；因用人單位原因造成未訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付雙倍工資；但因勞動(dòng)者拒絕訂立書面勞動(dòng)合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動(dòng)者單方終止勞動(dòng)合同”。因此只要能證明單位盡到了磋商的誠(chéng)實(shí)義務(wù)，未簽訂的原因在于不可抗力或勞動(dòng)者本身，也無需支付雙倍工資。

四、雙倍工資賠償?shù)臅r(shí)效問題

雙倍工資的時(shí)效，有三種觀點(diǎn)，第一，根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。即申請(qǐng)仲裁時(shí)往前推一年，之前的期間都認(rèn)為過了時(shí)效。第二，勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h適用特殊時(shí)效，即勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出，雙倍工資應(yīng)屬勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)適用特殊實(shí)效。第三，因單位未簽訂勞動(dòng)合同的侵權(quán)行為處于持續(xù)狀態(tài)，因此未簽訂合同賠償?shù)臅r(shí)效應(yīng)該從侵

權(quán)行為停止時(shí)計(jì)算，即單位后來簽訂合同時(shí)或者未簽合同滿一年為無固定期限合同的時(shí)間來往后推算一年，過了一年即過了時(shí)效。

從罰則規(guī)定的立法本意分析，雙倍工資的性質(zhì)并非完全是勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)所獲得的一種勞動(dòng)報(bào)酬，其超出雙方約定的勞動(dòng)報(bào)酬的部分是因用人單位未按法律規(guī)定與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同而應(yīng)承擔(dān)的法定責(zé)任。因此鑒于雙倍工資的上述性質(zhì)，雙倍工資賠償不應(yīng)適用特殊實(shí)效，即第二種觀點(diǎn)不可得到支持。在司法實(shí)踐中，上海勞動(dòng)仲裁委員會(huì)都統(tǒng)一采取了第一種觀點(diǎn)，而上海人民法院不同法官對(duì)于第一和第三觀點(diǎn)有不同的偏好，筆者的同事，就有一個(gè)二中院的判決書，采納了第三種觀點(diǎn)。本人認(rèn)為訴訟時(shí)效的設(shè)立是為了穩(wěn)定社會(huì)各種關(guān)系，避免長(zhǎng)時(shí)間的處于不確定的狀態(tài)。本人也同意第一種觀點(diǎn)，但涉及到具體的案子，要結(jié)合各案、法院、法官來綜合判斷。

五、人事高管是否適用雙倍工資賠償罰則

關(guān)于一些企業(yè)經(jīng)理、人事主管等負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源管理的高管，起訴要求單位支付未簽合同雙倍工資賠償?shù)陌讣诹惆四辏簧俜ü俸椭俨脝T認(rèn)為單位應(yīng)針對(duì)這些崗位的人員特別簽訂合同特別保存，因此適用雙倍工資賠償與他人并無異處。

但是在后來，法院和仲裁員會(huì)更多的考慮這些人崗位的特殊性，是否故意不簽或者隱匿書面勞動(dòng)合同。因此，對(duì)于用人單位雖無法提供書面勞動(dòng)合同的原件，但有其他證據(jù)證明雙方已簽訂了書面勞動(dòng)合同的，法院和仲裁委對(duì)其提出要求用人單位支付雙倍工資差額的訴請(qǐng)通常不予支持。

六、特殊勞動(dòng)關(guān)系是否適用雙倍工資賠償罰則

對(duì)于協(xié)保人員、內(nèi)退人員、退休返聘人員，上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局《關(guān)于特殊勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)問題的通知》把他們定義為特殊勞動(dòng)關(guān)系，并規(guī)定除在工作時(shí)間、勞動(dòng)保護(hù)、最低工資方面要執(zhí)行勞動(dòng)法，其他權(quán)利義務(wù)由雙方協(xié)商約定。特殊勞動(dòng)關(guān)系這一非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系亦被排除在雙倍工資請(qǐng)求權(quán)存在的勞動(dòng)關(guān)系之外。

但是隨著《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》的頒布，該司法解釋第七條，規(guī)定退休人員按勞務(wù)關(guān)系處理，第八條規(guī)定停薪留職內(nèi)退人員按勞動(dòng)關(guān)系來處理來，因此我認(rèn)為，退休返聘人員不適用雙倍工資賠償罰則，而協(xié)保人員、內(nèi)退人員應(yīng)適用雙倍工資賠償罰則。

雙倍工資罰則隨著勞動(dòng)合同法的實(shí)施，成為了勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中數(shù)量較大的一類，隨著勞動(dòng)合同法的進(jìn)一步實(shí)施，該類案件會(huì)逐漸減少，但是，單位不簽合同的行為仍然會(huì)受到該罰則的限制，因此單位的規(guī)范管理、簽訂對(duì)但單位有利的勞動(dòng)合同，才是解決不簽合同、避免法律風(fēng)險(xiǎn)的根本。

第三篇：未簽勞動(dòng)合同雙倍賠償問題

未及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同雙倍工資起算時(shí)間怎么界定？如何賠償？具體分析如下：

步驟/方法

將“用工時(shí)間”認(rèn)定為第一次進(jìn)單位工作時(shí)間。

應(yīng)當(dāng)從合同到期未續(xù)訂滿一個(gè)月的次日起計(jì)算雙倍工資。

北京勞動(dòng)爭(zhēng)議咨詢中心分析：

根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條第二款的規(guī)定，用人單位向勞動(dòng)者每月支付雙倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日。“用工之日”在支付雙倍工資的時(shí)候，不能簡(jiǎn)單理解為進(jìn)單位工作的第一天，而是應(yīng)認(rèn)定為“未訂立或續(xù)訂書面勞動(dòng)合同而用工之日”。因此，對(duì)續(xù)訂書面勞動(dòng)合同同樣應(yīng)當(dāng)有一個(gè)月的寬限期。

綜上，勞動(dòng)合同到期后，若事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系仍然存在，應(yīng)及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同，而不能認(rèn)定為原勞動(dòng)合同自動(dòng)續(xù)延；當(dāng)然如果用人單位在勞動(dòng)合同終止后一個(gè)月內(nèi)未簽訂書面勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者就可依據(jù)《勞動(dòng)合同法》82條及其他相關(guān)法律的規(guī)定，要求公司支付未及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同期的雙倍工資。

最新司法解釋：未簽勞動(dòng)合同雙倍工資應(yīng)...瀏覽： 3317 |更新： 2011-11-16 16:19 |標(biāo)簽： 合同 司法

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《勞動(dòng)合同法》實(shí)施三年了，勞動(dòng)者的法律意識(shí)有了大幅度的提升，大家逐漸學(xué)會(huì)了用法律來維護(hù)自身的權(quán)益。不過，對(duì)于一些條款，用人單位和勞動(dòng)者因?yàn)橛胁煌睦斫猓瑢?dǎo)致發(fā)生了勞動(dòng)爭(zhēng)議。昨天，江蘇省高級(jí)人民法院和省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)正式對(duì)外公布了《關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見

（二）》（以下簡(jiǎn)稱“意見”），對(duì)雙倍工資的時(shí)效問題、計(jì)算基數(shù)的確定、未及時(shí)續(xù)簽等熱點(diǎn)問題給予了解釋說明。對(duì)此，北京勞動(dòng)爭(zhēng)議咨詢中心就此”意見“詳細(xì)解讀。

步驟/方法

未簽勞動(dòng)合同雙倍工資賠償?shù)臅r(shí)效該如何認(rèn)定

[案例]小陳于2009年11月到南京一家物流公司工作，每月工資4000元。雙方一直未簽訂書面勞動(dòng)合同。2011年11月，他因與單位人事主管發(fā)生矛盾而辭職，隨后，小陳以公司未與其簽訂勞動(dòng)合同為由，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求裁決公司支付2009年11月至2011年11月期間的雙倍工資。物流公司辯稱，有關(guān)雙倍工資請(qǐng)求應(yīng)在一年內(nèi)提出，現(xiàn)已經(jīng)超過法律規(guī)定的一年仲裁時(shí)效，所以不同意支付二倍工資。

[北京勞動(dòng)爭(zhēng)議咨詢中心解讀] 對(duì)未簽勞動(dòng)合同雙倍工資申請(qǐng)時(shí)效的把握，一直是個(gè)討論的熱點(diǎn)話題。根據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期為一年，仲裁時(shí)效期從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。

《意見》此次明確，勞動(dòng)者因用人單位未與其簽訂書面勞動(dòng)合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭(zhēng)議，勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)及人民法院應(yīng)依法受理。對(duì)二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁的時(shí)效適用《調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，即從用人單位不簽訂書面勞動(dòng)合同的違法行為結(jié)束之次日開始計(jì)算一年；如勞動(dòng)者在用人單位工作已經(jīng)滿一年的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁的時(shí)效從一年屆滿之次日起計(jì)算一年。這其實(shí)是從實(shí)體上和程序上保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。

也就是說，小陳在2009年11月入職，單位應(yīng)在當(dāng)年12月與其簽勞動(dòng)合同。如果到2010年11月還沒簽，那么就視為雙方已簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，對(duì)此前未簽訂合同的雙倍工資，從此時(shí)開始計(jì)算一年的仲裁時(shí)效。如果到2011年11月，小陳還沒提出來申訴，那就過時(shí)效了。這也提醒勞動(dòng)者，要及時(shí)維權(quán)。

未簽勞動(dòng)合同雙倍工資計(jì)算應(yīng)以所有收入為基數(shù)

[案例]王小姐在一家服裝店當(dāng)營(yíng)業(yè)員，工資是由基本工資和銷售提成組合。工作一年后，王小姐以老板未與其簽勞動(dòng)合同為由，討要雙倍工資。經(jīng)過社區(qū)的調(diào)解，老板同意支付，讓王小姐想不到的是，老板計(jì)算雙倍工資的基數(shù)竟然是基本工資，“我每個(gè)月能拿到3000元，可基本工資只有900塊呀，老板竟然說，其他的部分屬于獎(jiǎng)金，不算工資。”

[北京勞動(dòng)爭(zhēng)議咨詢中心解讀] 這種誤解經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)，《意見》明確，用人單位因未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同而應(yīng)每月支付的二倍工資，按照勞動(dòng)者當(dāng)月的應(yīng)得工資予以確定，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及加班加點(diǎn)工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者當(dāng)月工資包含季度獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)的，應(yīng)按分?jǐn)偤笤撛聦?shí)際應(yīng)得獎(jiǎng)金數(shù)予以確定。因此，王小姐的雙倍工資的計(jì)算基數(shù)應(yīng)是3000元，這顯然是保護(hù)了勞動(dòng)者的利益。

勞動(dòng)合同到期未續(xù)簽，雙倍工資也能獲支持

[案例]何女士從2009年2月起在一家外貿(mào)公司工作，兩年勞動(dòng)合同到期后，今年2月公司

并沒有與其續(xù)簽，今年10月，公司效益不好，終止與何女士的勞動(dòng)關(guān)系，并根據(jù)其工作年限支付了一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但何女士認(rèn)為，勞動(dòng)合同到期后，雙方未續(xù)訂書面勞動(dòng)合同，公司還應(yīng)當(dāng)向其支付未及時(shí)簽合同那段時(shí)間的雙倍工資，雙方發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。

[北京勞動(dòng)爭(zhēng)議咨詢中心解讀] 合同期滿后未續(xù)簽勞動(dòng)合同，是否適用雙倍工資罰則？補(bǔ)簽勞動(dòng)合同后，用人單位是否仍需支付原來未訂立書面勞動(dòng)合同期間的雙倍工資差額？這一直是個(gè)爭(zhēng)議焦點(diǎn)。《意見》現(xiàn)在明確，勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者繼續(xù)在用人單位工作，用人單位超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位每月支付二倍工資的，應(yīng)予支持。用人單位超過一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。不過，這里要注意的是，勞動(dòng)合同期滿后，依照《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定依法續(xù)延，比如女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位支付勞動(dòng)合同續(xù)延期間未簽訂勞動(dòng)合同的每月二倍工資的，不予支持。另外，用人單位未與其高級(jí)管理人員簽訂書面勞動(dòng)合同，但用人單位能夠提供聘任決定或聘任書，證明雙方存在勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)且已實(shí)際履行的，高級(jí)管理人員以未簽訂書面勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位每月支付雙倍工資的，不予支持。

未簽勞動(dòng)合同雙倍工資賠償有失效日嗎？

瀏覽： 5175 |更新： 2011-07-07 13:50 |標(biāo)簽： 合同 勞動(dòng)

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《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。顯然，未簽合同雙倍工資賠償有失效日。北京勞動(dòng)爭(zhēng)議咨詢中心在此就此問題在此分析一下。

步驟/方法

研究未簽訂勞動(dòng)合同主張雙倍工資的時(shí)效，首先要了解“雙倍工資”是什么，屬于經(jīng)濟(jì)賠償，還是勞動(dòng)報(bào)酬？《勞動(dòng)合同法》82條明確規(guī)定：未簽訂勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)該支付兩倍的工資。而在法律中，“工資”的概念具有特定的法律含義，工資屬于勞動(dòng)報(bào)酬。

而在實(shí)踐中，很多用人單位不理解雙倍工資的原因：你做了工作，我發(fā)了工資，為什么

還要再給你一倍工資呢？這不是不勞而獲嗎？

一些法律工作者如律師，法官也認(rèn)為，用人單位因?yàn)闆]有依法與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同這一違法行為而作出的賠償，而不是勞動(dòng)報(bào)酬，是一種賠償。從表面來看，是乎合情合理。但是我們站得更高一些層次，來看什么是勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)，應(yīng)該得到的一種勞動(dòng)的對(duì)價(jià)，比如我工作了一天8個(gè)小時(shí)你給我100元。這100元就是勞動(dòng)報(bào)酬。那么是給你100元呢還是10元呢？誰來確定呢？一般來說，雙方協(xié)商，確定一個(gè)數(shù)額，這就是我們?nèi)粘Ｖ械膮f(xié)商確定勞動(dòng)報(bào)酬，但是在勞動(dòng)者處于弱勢(shì)的就業(yè)環(huán)境中，為了保護(hù)勞動(dòng)者，法律對(duì)本來應(yīng)該雙方協(xié)商的勞動(dòng)報(bào)酬問題，進(jìn)行干涉，用法律法規(guī)的形式，對(duì)此進(jìn)行一些強(qiáng)制性的規(guī)定，比如規(guī)定，休息日加班要支付200%的加班費(fèi)，最低工資不能低于960元，待崗期間支付的工資不能低于最低工資的70%的。必須給勞動(dòng)者依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)。那么這些最低工資，加班費(fèi)都是法律所規(guī)定的，而不是實(shí)際勞動(dòng)的一對(duì)一的對(duì)價(jià)。未簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)該支付雙倍工資同樣也是法律對(duì)這種普遍未簽訂勞動(dòng)合同現(xiàn)象的一種干涉，因?yàn)椴缓炗啎鎰趧?dòng)合同，將導(dǎo)致勞動(dòng)者主張權(quán)利時(shí)，沒有依據(jù)。無法證明自己當(dāng)初來公司時(shí)，雙方約定的合同期限，勞動(dòng)崗位，福利報(bào)酬等一系列的權(quán)利和義務(wù)。特別是在出現(xiàn)一些勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，許多用人單位不承認(rèn)勞動(dòng)者是其單位的員工。導(dǎo)致勞動(dòng)者維權(quán)困難，合法權(quán)益受到損害。因此法律規(guī)定：未簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)該支付雙倍工資。那么既然法律明確的規(guī)定了是“工資”而不是賠償，那么就說明法律把它定義成為勞動(dòng)報(bào)酬。

根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條的規(guī)定，時(shí)效是一年，從知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。第二十七條第三款：“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；

因此雙倍工資是勞動(dòng)報(bào)酬，所產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁時(shí)效應(yīng)該從勞動(dòng)關(guān)系終止時(shí)起算。回顧去年我中心所代理的勞動(dòng)爭(zhēng)議的案件中，涉及未簽訂勞動(dòng)合同主張雙倍工資的案件統(tǒng)計(jì)有70多件，因仲裁時(shí)效而不支持雙倍工資的只有3件，其他的都是沒有“過時(shí)效“一說。一件是房山勞動(dòng)仲裁委的裁定，以過仲裁時(shí)效而今支持后6個(gè)月的雙倍工資，但是我們不服，提起了起訴，在一審中，房山法院依法改判。另一件是順義仲裁委的裁定，現(xiàn)在該案在順義法院審理中，還沒有出判決。還有一件，值得關(guān)注，就是一份朝陽(yáng)區(qū)仲裁委的裁定，本來朝陽(yáng)區(qū)的仲裁一直按照仲裁時(shí)效應(yīng)該從勞動(dòng)關(guān)系終止時(shí)起算來裁決案子，可今年卻出現(xiàn)了“過時(shí)效“的裁定書，據(jù)了解說是新的內(nèi)部精神，該案我們已經(jīng)提出了起訴，現(xiàn)在在朝陽(yáng)法院等待開庭。

綜上所述，從我們代理的70多個(gè)案子中，“未簽合同雙倍工資過時(shí)效“基本上都是個(gè)

別勞動(dòng)仲裁委所持的觀點(diǎn)，而現(xiàn)在還沒有看到法院的類似判決。而我們手里索拿到的從勞動(dòng)關(guān)系終止時(shí)起算的雙倍工資的判決書卻幾十份。因此無論是從法律的規(guī)定還是具體案子的實(shí)踐來看，雙倍工資的案件應(yīng)該是從勞動(dòng)關(guān)系終止時(shí)起算。

注意事項(xiàng)

當(dāng)然不排除有個(gè)案的判決來支持“過時(shí)效“的觀點(diǎn)，但是中國(guó)不是判例法，個(gè)別案件的個(gè)案判決并不能代表所有的案件都要如此來判，因此大家應(yīng)該多看一些案例，從更高的角度來理解和運(yùn)用法律，評(píng)估和運(yùn)作案子。每個(gè)案子都有差異性，需要具體問題具體分析。運(yùn)用實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，把握法官的判決的尺度和習(xí)慣最重要，也最有實(shí)際意義。

企業(yè)未簽訂勞動(dòng)合同都有哪些賠償？

瀏覽： 22095 |更新： 2011-07-12 10:12 |標(biāo)簽： 合同 勞動(dòng)

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勞動(dòng)合同，是確立勞動(dòng)者和用人單位勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的一種合意，也是對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)的細(xì)化和明確。勞動(dòng)合同是約束勞資雙方如實(shí)、全面履行勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的依據(jù)，也是防止勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要措施及解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，維護(hù)各自利益的重要依據(jù)。

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位不按照法定形式在法定時(shí)間簽訂書面勞動(dòng)合同的，不僅不會(huì)規(guī)避法律的規(guī)定，而且還會(huì)產(chǎn)生賠償。

步驟/方法

支付未簽勞動(dòng)合同雙倍工資的賠償

《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月但不滿一年位于勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)的同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍工資。

無固定期限勞動(dòng)合同條件成立的風(fēng)險(xiǎn)

《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。也就是說《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同超過一年的，就視為雙方簽訂了無固定期限的支付未簽勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

在一個(gè)月的“寬限期”內(nèi)，如果由于勞動(dòng)者不簽訂書面勞動(dòng)合同，用人單位終止勞動(dòng)合同的，可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，超過一個(gè)月的，由于勞動(dòng)者不簽訂書面勞動(dòng)合同，而用人單位終止勞動(dòng)合同的，用人單位須依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

未簽勞動(dòng)合同勞動(dòng)者可以隨時(shí)走人，將導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員的流動(dòng)性，這種流動(dòng)對(duì)企業(yè)制度管理不利，對(duì)企業(yè)文化更是致命；

未簽勞動(dòng)合同不能對(duì)涉及商業(yè)秘密或竟業(yè)限制的勞動(dòng)者進(jìn)行有效約束。

企業(yè)未簽訂勞動(dòng)合同都有哪些賠償？

瀏覽： 22095 |更新： 2011-07-12 10:12 |標(biāo)簽： 合同 勞動(dòng)

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勞動(dòng)合同，是確立勞動(dòng)者和用人單位勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的一種合意，也是對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)的細(xì)化和明確。勞動(dòng)合同是約束勞資雙方如實(shí)、全面履行勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的依據(jù)，也是防止勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要措施及解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，維護(hù)各自利益的重要依據(jù)。

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位不按照法定形式在法定時(shí)間簽訂書面勞動(dòng)合同的，不僅不會(huì)規(guī)避法律的規(guī)定，而且還會(huì)產(chǎn)生賠償。

步驟/方法

支付未簽勞動(dòng)合同雙倍工資的賠償

《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月但不滿一年位于勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)的同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍工資。

無固定期限勞動(dòng)合同條件成立的風(fēng)險(xiǎn)

《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。也就是說《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同超過一年的，就視為雙方簽訂了無固定期限的支付未簽勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

在一個(gè)月的“寬限期”內(nèi)，如果由于勞動(dòng)者不簽訂書面勞動(dòng)合同，用人單位終止勞動(dòng)合同的，可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，超過一個(gè)月的，由于勞動(dòng)者不簽訂書面勞動(dòng)合同，而用人單位終止勞動(dòng)合同的，用人單位須依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

未簽勞動(dòng)合同勞動(dòng)者可以隨時(shí)走人，將導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員的流動(dòng)性，這種流動(dòng)對(duì)企業(yè)制度管理不利，對(duì)企業(yè)文化更是致命；

未簽勞動(dòng)合同不能對(duì)涉及商業(yè)秘密或竟業(yè)限制的勞動(dòng)者進(jìn)行有效約束。

案例：今年2月，大學(xué)畢業(yè)生小王已在島城某公司工作四個(gè)月，但該單位一直沒有和他簽訂勞動(dòng)合同，為此，小王將公司告上勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門，申請(qǐng)單位支付雙倍工資。此案最后根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，該公司應(yīng)支付小王三個(gè)月的雙倍工資。

解讀：雙倍工資應(yīng)該支付到何時(shí)，《條例》出臺(tái)前學(xué)界也有爭(zhēng)議。此次《條例》的出臺(tái)，則明確了雙倍工資最多可支付11個(gè)月，用人單位向勞動(dòng)者每月支付雙倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂勞動(dòng)合同的前一日。自用工之日起滿一年仍未簽訂勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日都應(yīng)支付雙倍工資，滿一年的當(dāng)日就變成了已經(jīng)簽訂了無固定期限合同。

第四篇：未簽勞動(dòng)合同雙倍工資的計(jì)算

未簽勞動(dòng)合同雙倍工資的計(jì)算

一、雙倍工資的計(jì)算基數(shù)如何確定根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條之規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；用人單位違規(guī)不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。《勞動(dòng)合同法》僅僅確立了雙倍罰則的原則，但并未明確另一倍工資的計(jì)算基數(shù)。對(duì)此有三種觀點(diǎn)：一是雙倍工資基數(shù)應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資為標(biāo)準(zhǔn)確定，包括各種稅費(fèi)在內(nèi)；第二種觀點(diǎn)認(rèn)為雙倍工資基數(shù)以實(shí)得工資為標(biāo)準(zhǔn)確定，即，在應(yīng)得工資基礎(chǔ)上扣除各種稅費(fèi)后發(fā)到勞動(dòng)者手里的的“裸體工資”；第三種觀點(diǎn)認(rèn)為雙倍工資基數(shù)以勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資為標(biāo)準(zhǔn)確定，不應(yīng)包括加班工資等。筆者傾向于第一種觀點(diǎn)。因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》之所以設(shè)立未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍罰則，旨在強(qiáng)制性要求用人單位必須與勞動(dòng)者簽定書面勞動(dòng)合同，違反法律規(guī)定就要付出相應(yīng)的代價(jià)，這里代價(jià)具體表現(xiàn)為，你如果不與這一具體相對(duì)人簽定勞動(dòng)合同就要付出兩倍的成本，或者說，使用一名勞動(dòng)者的成本相當(dāng)于兩名勞動(dòng)者。成本包括勞動(dòng)報(bào)酬和非勞動(dòng)報(bào)酬，工資是勞動(dòng)報(bào)酬，如正常勞動(dòng)時(shí)間工資、加班工資、獎(jiǎng)金、津貼等等，非勞動(dòng)報(bào)酬不屬于工資，如社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)、福利費(fèi)、計(jì)劃生育費(fèi)等。因?yàn)榉梢?guī)定的是雙倍工資，也就是剔除非勞動(dòng)報(bào)酬之外后的成本，包含所有實(shí)發(fā)工資以及個(gè)人稅費(fèi)在內(nèi)。因此，在剔除非勞動(dòng)報(bào)酬后的全部工資都應(yīng)當(dāng)作為計(jì)算基數(shù)。這一分析的合理性就自然排除了第二種觀點(diǎn)的存在。至于第三種觀點(diǎn)不妨采取特例法排除。如果勞動(dòng)者在應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資的11個(gè)月工作期間，請(qǐng)事假該怎么計(jì)算？工傷醫(yī)療期怎樣計(jì)算？患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期怎樣計(jì)算？因責(zé)任事故扣發(fā)工資怎樣計(jì)算？難道不按應(yīng)得工資計(jì)算反而按正常勞動(dòng)時(shí)間工資計(jì)算？勞動(dòng)者本來就沒有按正常時(shí)間提供勞動(dòng)，你卻要按提供正常勞動(dòng)計(jì)算工資，這是哪門子道理？因此，以上特例的任何一條都可以否定雙倍工資不得以勞動(dòng)者正常勞動(dòng)時(shí)間工資為準(zhǔn)，否則，在無條件保護(hù)勞動(dòng)者利益的同時(shí)也就侵害了用人單位的利益，這與立法宗旨是相悖的。綜上所述，如果仲裁委支持范某兩倍工資的請(qǐng)求，應(yīng)當(dāng)以扣除各種個(gè)人稅費(fèi)前的應(yīng)得工資作為計(jì)算基數(shù)，而不能以1500

元的實(shí)得工資為基數(shù)。

二、雙倍工資計(jì)算期間及法律時(shí)效

未簽定勞動(dòng)合同支付二倍的工資的情形有兩種，一是用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；二是用人單位違反規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。法律對(duì)用人單位不訂立書面勞動(dòng)合同的容忍期限是一個(gè)月，最長(zhǎng)的忍容忍期限是一年。超過一個(gè)月不訂立書面勞動(dòng)合同的，從第二個(gè)月開始后的連續(xù)11個(gè)月要支付雙倍工資；超過一年不訂立書面勞動(dòng)合同的，視為雙方已經(jīng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同，并且強(qiáng)制性簽定無固定期限勞動(dòng)合同。前一種情形是一種連續(xù)性的整體事件，是法律對(duì)于用人單位在一年內(nèi)不履行義務(wù)的懲罰，無論是第2個(gè)月還是第12個(gè)月，其懲罰的措施和程度是一樣的，因此，應(yīng)當(dāng)看作是違法期間的整體事件，不能分

割為按月的單項(xiàng)事件。也就是說，只有當(dāng)整體事件結(jié)束后才是法律時(shí)效起始時(shí)間。只要?jiǎng)趧?dòng)者在受到一年的侵害結(jié)束后，在其后一年的任何時(shí)候都可以隨時(shí)提起勞動(dòng)仲裁。后一種情形則不然，對(duì)用人單位超過一年后仍然不與勞動(dòng)者簽定勞動(dòng)合同的，不但視為已經(jīng)簽定了無固定期限勞動(dòng)合同且責(zé)令用人單位立即簽定書面的無固定期限勞動(dòng)合同，而且，對(duì)于拒不改正的仍然要處以雙倍工資的懲罰，否則，就不會(huì)做出勞動(dòng)合同法第14條規(guī)定。有人認(rèn)為，視為已經(jīng)簽定了無固定期限勞動(dòng)合同就不應(yīng)當(dāng)再做雙倍工資的處罰，其理解是錯(cuò)誤的，因?yàn)椋呻m然做了“立即簽定無固定期限勞動(dòng)合同”的規(guī)定，但是，就有個(gè)別特殊的用人單位的執(zhí)迷不

悟，該怎么辦？法律措施就是讓其付出更高的成本和代價(jià)。需要強(qiáng)調(diào)的兩點(diǎn)：一是二倍工資的起算時(shí)間是2008年1月31日而不是2月1日，因?yàn)榉缮系摹?個(gè)月”是30天；二是“二倍工資”中的另1倍是法律對(duì)因用人單位不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的處罰，他與公休日及法定假日的加班工資性質(zhì)上不同，因此，不能作為工資對(duì)待，應(yīng)當(dāng)受法律時(shí)效的限制。由于2010年8月9日范某才向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)主張2008年1月31日至2008年12月31日期間的雙倍工資，因超過法律時(shí)效，法律不應(yīng)當(dāng)給予支持。如果范某主張用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)自2009年1月1日起每月支付二倍的工資的請(qǐng)求是否應(yīng)當(dāng)支持呢？筆者認(rèn)為，這里主要也是仲裁時(shí)效的問題，因?yàn)?009年1月至7月的雙倍工資請(qǐng)求已經(jīng)超過時(shí)效，仲裁委不應(yīng)當(dāng)支持，只能支持2009年8月至2010年1月共六個(gè)月的雙倍工資請(qǐng)求。綜上所述：①用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，最高支付的期間為11個(gè)月。勞動(dòng)者可以自該權(quán)利受到一年的侵害后，在其后不超過一年的時(shí)間內(nèi)提起維權(quán)申請(qǐng)。②“用人單位違反規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”的主張，最高支付期間為12個(gè)月。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)自應(yīng)當(dāng)簽定無固定期限勞動(dòng)合同起第一個(gè)月起，在不超過一年的時(shí)間內(nèi)提起維權(quán)申請(qǐng)。盡管勞動(dòng)關(guān)系延續(xù)期間，延期申請(qǐng)只會(huì)將主張的權(quán)利后延，但是，一旦勞動(dòng)關(guān)系解除或終止，超過時(shí)效部分將得不到保護(hù)。③勞動(dòng)合同終止后經(jīng)過協(xié)商需要繼續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)自第一個(gè)月開始簽定勞動(dòng)合同。不簽定勞動(dòng)合同的，自第一個(gè)月開始就應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資，最長(zhǎng)期限為12個(gè)月。

第五篇：對(duì)未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資仲裁時(shí)效的探討

對(duì)未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資仲裁時(shí)效的探討

時(shí)間：2012-07-03 汪險(xiǎn)峰

用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付未簽訂書面勞動(dòng)合同期間的雙倍工資，是勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中最常見的問題之一，但很多勞動(dòng)者非常容易忽視其時(shí)效性，甚至一些法律工作者對(duì)此仲裁時(shí)效也有很多不同的見解。本律師根據(jù)法律規(guī)定及審判實(shí)踐，就此仲裁時(shí)效問題

用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付未簽訂書面勞動(dòng)合同期間的雙倍工資，是勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中最常見的問題之一，但很多勞動(dòng)者非常容易忽視其時(shí)效性，甚至一些法律工作者對(duì)此仲裁時(shí)效也有很多不同的見解。本律師根據(jù)法律規(guī)定及審判實(shí)踐，就此仲裁時(shí)效問題，結(jié)合具體案件為例，進(jìn)行分析探討。

案例：姜小姐2003年進(jìn)入一用人單位做人事管理工作，一直沒有簽訂書面勞動(dòng)合同，2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施時(shí)，雙方基于多年的良好工作關(guān)系，仍沒有按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定簽訂書面勞動(dòng)合同，2012年1月，姜小姐因與用人單位就年終獎(jiǎng)問題發(fā)生矛盾，向仲裁委員會(huì)提出仲裁請(qǐng)求，要求人單位對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)償，仲裁請(qǐng)求中金額最多的一項(xiàng)就是未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資，姜小姐根據(jù)自己對(duì)法律的理解，要求用人單位支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的2008年2月1日至2008年12月31日期間雙倍工資差額5萬余元。

本人接待姜小姐后，就此未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資問題，告知因已經(jīng)過仲裁時(shí)效，仲裁委員會(huì)將予以駁回，但姜小姐的觀點(diǎn)則是自己剛離職一個(gè)多月，而勞動(dòng)仲裁的時(shí)效是離職后一年，此雙倍工資并未過仲裁時(shí)效。姜小姐的這一觀點(diǎn)，也是其他勞動(dòng)者對(duì)此問題比較普遍的理解，但這一觀點(diǎn)與法律規(guī)定是不相符的。

姜小姐2008年前就在用人單位工作，應(yīng)當(dāng)按《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定，于《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之日，即2008年1月1日簽訂書面勞動(dòng)合同。既然用人單位未與姜小姐依法簽訂書面勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，在一個(gè)月的寬限期之后，即2008年2月1日起，向姜小姐每月支付雙倍的工資。根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條規(guī)定，雙倍工計(jì)算到未簽訂書面勞動(dòng)合同滿一年的前一日，即2008年12月31日，共計(jì)11個(gè)月，到這里為止，姜小姐對(duì)法律的理解都是正確的。

雙倍工資的計(jì)算已經(jīng)完成，接下來就涉及到時(shí)效的計(jì)算問題，根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。”如前所述，用人單位拖欠姜小姐未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額期間是2008年2月1日到2008年12月31日，這期間姜小姐應(yīng)當(dāng)知道自己的權(quán)利被侵害，由于2008年12月31日之后已經(jīng)不再計(jì)算雙倍工資，所以2008年12月31日是用人單位侵權(quán)的截止日，那么就應(yīng)當(dāng)于2008年12月31日的次日，即2009年的1日1日起，開始計(jì)算雙倍工資的時(shí)效，在之后的一年期間內(nèi)，即在2009年的12日31日前，姜小姐雙倍工資的仲裁請(qǐng)求都應(yīng)當(dāng)被支持。

《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定：“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”此處的勞動(dòng)報(bào)酬指的是工資、加班費(fèi)、資金、補(bǔ)貼等，未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資差額部分屬于對(duì)用人單位的懲罰性賠償，并不屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范圍，所以未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資的時(shí)效不適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款的規(guī)定，而只適用本條第一款的規(guī)定。

鑒于上述法律規(guī)定，未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資仲裁時(shí)效已經(jīng)在2009年的12日31日到期，而姜小姐在2012年1月份才提出勞動(dòng)仲裁請(qǐng)求，將不會(huì)得到仲裁委員會(huì)的支持，姜小姐對(duì)本律師的上述解釋半信半疑，但仍堅(jiān)持不變更仲裁請(qǐng)求。兩個(gè)月后，姜小姐拿到仲裁裁決書，裁決書上對(duì)未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資部分的處理與本律師觀點(diǎn)一致，姜小 姐才相信了本律師的解釋是正確的。

另有觀點(diǎn)認(rèn)為，就未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資一年仲裁時(shí)效問題，可以在仲裁后向法院起訴，法院會(huì)按《民事訴訟法》的規(guī)定，按兩年訴訟時(shí)效對(duì)待，本律師亦不同意這種觀點(diǎn)，因?yàn)闊o論是仲裁還是訴訟，只要是勞動(dòng)案件，都應(yīng)該執(zhí)行《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》中對(duì)仲裁時(shí)效的規(guī)定，不能因?yàn)閾Q了個(gè)司法機(jī)關(guān)就不考慮勞動(dòng)案件于一般民事案件的具體區(qū)別，那樣就失去了《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的立法本意。

還有觀點(diǎn)認(rèn)為，既然《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條規(guī)定中使用了“用工之日”，所以其規(guī)定的11個(gè)月雙倍工資僅適用于最初建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)未簽訂書面勞動(dòng)合同的情景。本律師認(rèn)為這個(gè)觀點(diǎn)也是錯(cuò)誤的，此處的“用工之日”應(yīng)采用廣義的解釋，應(yīng)當(dāng)包括雙方最初建立勞動(dòng)關(guān)系之日、原勞動(dòng)合同到期后勞動(dòng)者繼續(xù)工作但未續(xù)簽書面勞動(dòng)合同之日、不依法與勞動(dòng)者訂立無固定期限書面勞動(dòng)合同之日三種情況，未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資最長(zhǎng)11個(gè)月的規(guī)定在這三種情況下都應(yīng)當(dāng)適用。

綜上所述，本律師認(rèn)為，未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資的仲裁時(shí)效期間，是從應(yīng)發(fā)雙倍工資的截止日開始，往后計(jì)算一年，而不是從解除勞動(dòng)關(guān)系后起計(jì)算一年。

二○一二年六月二十九日

未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資仲裁時(shí)效如何計(jì)算？

一、實(shí)務(wù)做法

未簽訂書面勞動(dòng)合同向用人單位主張雙倍工資的時(shí)效起算點(diǎn)，在實(shí)務(wù)中有一定的爭(zhēng)議。有人說從勞動(dòng)關(guān)系終止之日起算，有人說從未簽合同滿一年時(shí)起算。兩種說法，在實(shí)務(wù)中都有采納。2011年11月8日江蘇省高院、省勞動(dòng)仲裁委員會(huì)發(fā)布了《關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見(二)》，對(duì)雙倍工資的時(shí)效起算點(diǎn)作出了明確規(guī)定。第一條規(guī)定：勞動(dòng)者因用人單位未與其簽訂書面勞動(dòng)合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭(zhēng)議，勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)及人民法院應(yīng)依法受理。對(duì)二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁的時(shí)效適用《調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，即從用人單位不簽訂書面勞動(dòng)合同的違法行為結(jié)束之次日開始計(jì)算一年;如勞動(dòng)者在用人單位工作已經(jīng)滿一年，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁的時(shí)效從一年屆滿之次日計(jì)算一年。按此規(guī)定，在2011年11月 8日之前實(shí)務(wù)中按第一種說法，即從勞動(dòng)關(guān)系終止之日起算;之后按第二種說法，即從未簽合同滿一年時(shí)起算。兩種說法，涉及到雙倍工資性質(zhì)的認(rèn)識(shí)。

二、雙倍工資的性質(zhì)

《調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。同條第四款規(guī)定：勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制;但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。之前的做法，以勞動(dòng)關(guān)系終止之日開始超算時(shí)效，是把雙倍工資的性質(zhì)認(rèn)定為勞動(dòng)報(bào)酬。現(xiàn)在的做法不視雙倍工資為勞動(dòng)報(bào)酬，而是對(duì)用人單位的一種懲罰。這種規(guī)定也不無道理，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》雙倍工資的描述規(guī)定在第八十二條，這一條所屬的章節(jié)為第七章法律責(zé)任，這一章更多的是對(duì)用人單位的責(zé)任要求，屬于處罰性規(guī)定。從這個(gè)邏輯關(guān)系上來看，把雙倍工資界定為懲罰性的賠償，而不是勞動(dòng)報(bào)酬，也有一定的道理。

三、風(fēng)險(xiǎn)提示

對(duì)于勞動(dòng)者而言，如果用人單位未有簽訂書面勞動(dòng)合同，如果一年期滿時(shí)，從一年期滿這個(gè)時(shí)間點(diǎn)開始計(jì)算一年的時(shí)效，如果超過這個(gè)時(shí)間再主張雙倍工資，那就不會(huì)得到支得支持了。比如，勞動(dòng)者是2008年1月1日入職，用人單位應(yīng)當(dāng)在2008年1月31 日之前與勞動(dòng)簽訂書面勞動(dòng)合同，如果一直沒有簽訂書面勞動(dòng)合同，那么到2008年21月31日滿一年，從次日起即2009年1月1日起計(jì)算一年的時(shí)效，那么勞動(dòng)者最遲在2009年12月31日前要向勞動(dòng)仲裁部門申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，過了這個(gè)時(shí)間就超過仲裁時(shí)效了。

對(duì)于用人單位而言，簽訂書面勞動(dòng)合同，并不會(huì)給企業(yè)帶來多大的損失，反而會(huì)避免很多不必要的麻煩。雙倍工資是法律的硬性規(guī)定，如果不簽訂就有可能面臨巨大的經(jīng)濟(jì)損失。因?yàn)殡p倍工資是按照勞動(dòng)者實(shí)際收入來計(jì)算，如果滿一年計(jì)算11個(gè)月，那是一筆不小的數(shù)目。用人單位更要注意的是合同到期后，續(xù)簽合同的問題。有些用人單位也知道簽訂書面勞動(dòng)合同的重要性，對(duì)新入職人員要求很嚴(yán)格，都能簽訂，但對(duì)于續(xù)簽合同往往有所疏忽，如果合同勞動(dòng)期，但沒有重新簽訂書面勞動(dòng)合同，繼續(xù)在用人單位工作的，同樣視為沒有簽訂書面勞動(dòng)合同，同樣要支付雙倍工資。所以，人事部門在工作中尤其要細(xì)致認(rèn)真。

關(guān)于未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資仲裁時(shí)效問題的思考

作者：鶴壁法院 駱慧杰

發(fā)布時(shí)間：2012-12-03 08:36:07

《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。2008年5月1日《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》實(shí)施，該法第二十七條中對(duì)一般案件的仲裁時(shí)效規(guī)定為一年，但是對(duì)拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的仲裁時(shí)效特別規(guī)定為勞動(dòng)關(guān)系解除后一年內(nèi)的都可以追究。由此，雙倍工資的仲裁時(shí)效屬于特別時(shí)效還是一般時(shí)效的問題，以及該時(shí)效的起算方式成為兩級(jí)法院和勞動(dòng)仲裁部門討論的一個(gè)熱門話題。該話題涉及到對(duì)對(duì)于這個(gè)問題，筆者日前對(duì)相關(guān)勞動(dòng)部門和基層法院進(jìn)行了調(diào)研，聽取了他們的意見。現(xiàn)將調(diào)研情況及建議報(bào)告如下：

一、對(duì)雙倍工資的性質(zhì)的認(rèn)識(shí)以及適用的仲裁時(shí)效

雙倍工資性質(zhì)的認(rèn)定，是確定仲裁時(shí)效的關(guān)鍵前提，也就是說雙倍工資未予支付，應(yīng)被認(rèn)為是拖欠勞動(dòng)報(bào)酬，還是被認(rèn)為是侵害了勞動(dòng)者的損害賠償請(qǐng)求權(quán)？

1、勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)的意見

從目前的實(shí)踐來看，仲裁機(jī)構(gòu)普遍采納的觀點(diǎn)為：雙倍工資為補(bǔ)償金，不屬于勞動(dòng)報(bào)酬范圍，其權(quán)利主張不應(yīng)適用 《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第27條第4款關(guān)于特別仲裁時(shí)效的規(guī)定，應(yīng)適用勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效一般規(guī)定。理由如下：勞動(dòng)者取得勞動(dòng)報(bào)酬是基于勞動(dòng)行為的付出，而勞動(dòng)者取得雙倍工資則是基于用人單位沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的法律事件。也就是說，雙倍工資不是勞資雙方協(xié)商的結(jié)果，而是法律的規(guī)定。《勞動(dòng)合同法》在法律責(zé)任篇章的第82條第1款規(guī)定了 “用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。其立法目的主要在于規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，促使用人單位主動(dòng)履行簽訂勞動(dòng)合同的義務(wù)，保護(hù)弱勢(shì)群體的合法權(quán)益。如不履行則會(huì)付出相應(yīng)的違法成本，這樣規(guī)定顯然是對(duì)不簽訂勞動(dòng)合同的用人單位采取的一種懲罰措施。由于支付給勞動(dòng)者的第雙倍工資并非以其付出的勞動(dòng)為代價(jià)，而是兼具對(duì)用人單位違法行為的懲罰性質(zhì)與對(duì)勞動(dòng)者所面臨風(fēng)險(xiǎn)的補(bǔ)償性質(zhì)的一筆費(fèi)用，從立法解釋和體系解釋來講，雙倍工資應(yīng)理解為 “雙倍工資賠償”，屬于懲罰性質(zhì)的賠款。因此不能簡(jiǎn)單地將雙倍工資與勞動(dòng)者通過正常勞動(dòng)、按勞分配所獲得的工資等同起來。因此，勞動(dòng)者主張?jiān)摗肮べY”，受一年仲裁時(shí)效的限制。

2、我市基層法院的意見

關(guān)于用人單位未簽訂書面勞動(dòng)合同而依法需支付的額外一倍工資的性質(zhì)，目前我市基層法院實(shí)踐中基本上達(dá)成共識(shí)，該“工資”并非真正意義上的工資，不是勞動(dòng)者因提供勞動(dòng)而獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，而是基于用人單位違法行為派生出來的一種法律責(zé)任，帶有賠償金的性質(zhì)。由此所發(fā)生的糾紛并不能直接認(rèn)為是拖欠勞動(dòng)報(bào)酬所發(fā)生的爭(zhēng)議，也就不能適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議 調(diào)解仲裁法》第27條第4款的規(guī)定。

二、勞動(dòng)者主張雙倍工資的仲裁時(shí)效的計(jì)算起點(diǎn)

勞動(dòng)者主張雙倍工資仲裁時(shí)效從何時(shí)起算，關(guān)系到勞動(dòng)者的主張能夠支持多少，目前實(shí)踐中對(duì)這個(gè)問題的處理顯得比較混亂，存在三種不同的起算方法：

1、逐月分別計(jì)算仲裁時(shí)效法，從未簽訂書面勞動(dòng)合同的第二個(gè)月起按月分別計(jì)算仲裁時(shí)效。該計(jì)算方法是嚴(yán)格按照仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算的法律規(guī)定得出。該種算法目前以上海的相關(guān)規(guī)定為代表：上海市高級(jí)人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議若干問題的解答（2010年12月），其中就雙倍工資的時(shí)效問題做了如下解答：“

2、關(guān)于未簽勞動(dòng)合同雙倍工資的仲裁時(shí)效問題......對(duì)雙方約定的勞動(dòng)報(bào)酬以外屬于法定責(zé)任的部分，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁的時(shí)效應(yīng)適應(yīng)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第27條第1款至第3款的規(guī)定，即從未簽訂書面勞動(dòng)合同的第二個(gè)月起按月分別計(jì)算仲裁時(shí)效。”

2、違法行為結(jié)束之次日開始計(jì)算或從一年屆滿之次日起計(jì)算法，對(duì)雙倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，從用人單位不簽訂書面勞動(dòng)合同的違法行為結(jié)束之次日開始計(jì)算一年；如勞動(dòng)者在用人單位工作已經(jīng)滿一年的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁的時(shí)效從一年屆滿之次日起計(jì)算一年。該計(jì)算方式在國(guó)內(nèi)以江蘇為代表：江蘇省高級(jí)人民法院、江蘇省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見

（二）第一條規(guī)定，勞動(dòng)者因用人單位未與其簽訂書面勞動(dòng)合同而主張用人單位每月支付雙倍工資的爭(zhēng)議，勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)及人民法院應(yīng)依法受理。對(duì)雙倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁的時(shí)效適用《調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，即從用人單位不簽訂書面勞動(dòng)合同的違法行為結(jié)束之次日開始計(jì)算一年；如勞動(dòng)者在用人單位工作已經(jīng)滿一年的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁的時(shí)效從一年屆滿之次日起計(jì)算一年。這種仲裁時(shí)效的計(jì)算方式理論基礎(chǔ)來源于侵權(quán)行為有連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，從行為終止之日起計(jì)算時(shí)效。

3、自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算法，用人單位與勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者請(qǐng)求支付雙倍工資的仲裁時(shí)效起算期間，應(yīng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算。國(guó)內(nèi)以該方式計(jì)算仲裁時(shí)效的以成都為代表：四川高院在2011年12月份發(fā)布的一個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案例涉及到未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資時(shí)效起算點(diǎn)的問題，該案例中成都中院認(rèn)為，雙倍工資的規(guī)定目的是為了通過懲罰督促訂立書面勞動(dòng)合同，更好的保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，因此用人單位與勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者請(qǐng)求支付雙倍工資的仲裁時(shí)效起算期間，應(yīng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算。這種算法延長(zhǎng)了仲裁時(shí)效，如果勞動(dòng)者與用人單位勞動(dòng)關(guān)系一直延續(xù)，則時(shí)效一直存在，如果是無固定期限勞動(dòng)合同，到退休時(shí)主張權(quán)利也在時(shí)效內(nèi)。

三、筆者對(duì)該問題的建議

第一，關(guān)于“雙倍工資”的性質(zhì)，筆者認(rèn)為不屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范疇，理由有三：1，兩者來源不同。與勞動(dòng)者通過正常勞動(dòng)而獲取的勞動(dòng)報(bào)酬不同，雙倍工資是來源于用人單位未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同而承擔(dān)的賠償責(zé)任。2，兩者性質(zhì)不同。與作為勞動(dòng)力價(jià)值反映的具有對(duì)價(jià)性的勞動(dòng)報(bào)酬不同，雙倍工資被視為用人單位承擔(dān)的一種法定責(zé)任，具有懲罰性。3，兩者目的不同。與作為保障勞動(dòng)者付出勞動(dòng)后獲取相應(yīng)的對(duì)價(jià)的勞動(dòng)報(bào)酬不同，雙倍工資的目的在于敦促用人單位與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同。綜上，雙倍工資雖名曰為“工資”，但實(shí)質(zhì)并不是“勞動(dòng)報(bào)酬”，故雙倍工資請(qǐng)求權(quán)仲裁時(shí)效期間的起算應(yīng)按一般仲裁時(shí)效期間起算。

第二，勞動(dòng)者主張雙倍工資仲裁時(shí)效從何時(shí)起算。筆者

通過對(duì)比上述三種方法，建議采用自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算法。理由如下：

1、自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算有利于勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)。勞動(dòng)者的權(quán)利一方面來 之于勞動(dòng)合同的約定，另一方面來之于勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定。關(guān)于勞動(dòng)合同約定的權(quán)利，可以推定勞動(dòng)者一經(jīng)訂立勞動(dòng)合同就知道該權(quán)利；而關(guān)于勞動(dòng)法規(guī)規(guī)定的權(quán)利，由于勞動(dòng)者自身法律知識(shí)的不足，尤其是廣大農(nóng)民工，對(duì)這些權(quán)利可能一無所知，此時(shí)如果將權(quán)利被侵害之日當(dāng)作勞動(dòng)者知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日，用侵權(quán)行為的客觀性抹殺了勞動(dòng)者認(rèn)知的主觀性，則極不利于勞動(dòng)者行使雙倍工資請(qǐng)求權(quán)。

2、自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算有助于限制用人單位的違法行為。如果將雙倍工資適用的時(shí)效定為權(quán)利受到侵害之日或者違法行為結(jié)束之次日，導(dǎo)致的直接后果將是違法時(shí)間越長(zhǎng)，違法成本越低的怪像（用人單位只要堅(jiān)持違法時(shí)間超過時(shí)效后，就可以不需承擔(dān)支付雙倍工資的責(zé)任）。這樣一來，不但無法切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，還違背了《勞動(dòng)合同法》的立法本意。因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系中，在職期間，為了保有既有的工作機(jī)會(huì)，勞動(dòng)者不大可能提出維權(quán)，或者一旦提出，其付出的代價(jià)極可能就是喪失現(xiàn)有的工作機(jī)會(huì)，因此，要求勞動(dòng)者在在職期間提出維權(quán)申請(qǐng)，是不具有可能性的。

3、自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算更符合勞動(dòng)法規(guī)的立法目的。《勞動(dòng)合同法》關(guān)于雙倍工資設(shè)立的一個(gè)目的是為了通過簽訂勞動(dòng)合同規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系、維護(hù)穩(wěn)定的用工關(guān)系。仲裁時(shí)效期間制度雖具有督促權(quán)利人行使權(quán)利的立法目的，但其實(shí)質(zhì)并非否定權(quán)利的合法存在和行使，而是禁止權(quán)利的濫用，以維護(hù)社會(huì)公共利益。這就需要對(duì)權(quán)利保護(hù)與權(quán)利限制進(jìn)行衡量、對(duì)權(quán)利人個(gè)體利益與社會(huì)公共利益進(jìn)行衡平，達(dá)到既不隨意否定權(quán)利本身、也不讓義務(wù)人逃避債務(wù)的目的。就雙倍工資請(qǐng)求權(quán)仲裁時(shí)效期間的起算而言，從起算的類型到起算的方式，均應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出用人單位與勞動(dòng)者之間以及權(quán)利保護(hù)與權(quán)利限制之間的平衡。如果起算的方法對(duì)用人單位傾斜的話，將會(huì)打破上述平衡，更無法完全實(shí)現(xiàn)雙倍工資請(qǐng)求權(quán)的最終立法目的。而適用自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算法，不但符合法律規(guī)定，且有利于維護(hù)用工關(guān)系的穩(wěn)定，也不至使企業(yè)的違法成本隨著時(shí)間的增加而被輕易免除。同時(shí)，通過司法引導(dǎo)，促進(jìn)企業(yè)增強(qiáng)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的法律意識(shí)，加快企業(yè)勞動(dòng)合同制度的建立，進(jìn)一步促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

勞動(dòng)者需注意把握未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資差額的仲裁時(shí)效

2012-11-01 19:46:51 標(biāo)簽： 未簽訂書面勞動(dòng)合同 雙倍工資差額 仲裁時(shí)效 報(bào)酬型主張 懲罰金 雜談

作者：北京德恒律師事務(wù)所/德恒（迪拜)分所律師 劉茹潔

問題：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。這是雙倍工資差額的依據(jù)。實(shí)務(wù)當(dāng)中，有很多用人單位不注重簽訂書面勞動(dòng)合同，導(dǎo)致勞動(dòng)者事后向用人單位主張雙倍工資差額。但對(duì)于主張的時(shí)效起點(diǎn)到底應(yīng)該從單位未簽訂勞動(dòng)合同的期間結(jié)束之日開始起算還是從勞動(dòng)者離職之日開始起算這一問題，我們做出如下詳細(xì)解答：

劉茹潔律師的解答如下：

《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。

對(duì)于報(bào)酬型仲裁請(qǐng)求的起算時(shí)間，司法解釋是有特殊規(guī)定的，最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋

（二）規(guī)定：人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，對(duì)下列情形，視為勞動(dòng)法第八十二條規(guī)定的“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”：?(三)勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭(zhēng)議，勞動(dòng)者能夠證明用人單位承諾支付的時(shí)間為解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。勞動(dòng)者 不能證明的，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

因此，對(duì)于勞動(dòng)者主張報(bào)酬支付、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償這樣的工資報(bào)酬型請(qǐng)求，可以自勞動(dòng)關(guān)系解除或終止之日開始計(jì)算仲裁時(shí)效。這就給了勞動(dòng)者比較寬裕的期限來主張權(quán)利，避免了在職時(shí)主張權(quán)利帶來的尷尬。

但上面咱們講到的雙倍工資差額是否也能在勞動(dòng)者離職之日開始起算仲裁時(shí)效呢？要回答這個(gè)問題，首先要搞清楚雙倍工資差額的法律性質(zhì)。

按照勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第三條之規(guī)定，工資是指用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動(dòng)者的工資報(bào)酬。

在政治經(jīng)濟(jì)學(xué)中，工資的本質(zhì)是勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)這種商品價(jià)值的貨幣表現(xiàn)形式。用人單位已經(jīng)發(fā)放的工資就是這種價(jià)值的體現(xiàn)，而另外一倍工資（雙倍工資差額），并不是勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的價(jià)值體現(xiàn)，因此不屬于工資，屬于因用人單位違反法律的規(guī)定而承擔(dān)的懲罰性賠償，屬懲罰金。再者，如果屬于工資，那么對(duì)于其他已經(jīng)簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者不公平，違反了同工同酬的原則。因此，雙倍工資差額應(yīng)不屬于工資報(bào)酬范疇。不能適用上述司法解釋和《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》里規(guī)定的特殊的仲裁時(shí)效。

接下來，我們還需弄清楚的就是雙倍工資差額的支付期間問題。

《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。因此超過一個(gè)月不滿一年期間（即11個(gè)月）一直未簽訂書面勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)支付11個(gè)月工資差額。還有就是在一個(gè)月后不滿一年期間補(bǔ)簽了書面勞動(dòng)合同，雙倍工資的支付的期間為一個(gè)月的次日至補(bǔ)簽勞動(dòng)合同的前一日。

打個(gè)比方：王某2009年6月1日入職，此后一直未能簽訂書面勞動(dòng)合同。王某于2010年12月離職。那么如果王某主張2009年7月1日至2010年6月1日期間的雙倍工資差額，目前審判實(shí)務(wù)中是將2009年7月1日至2010年6月1日這一期間視為一個(gè)整體，產(chǎn)生的是雙倍工資支付期間整體計(jì)算仲裁時(shí)效的效果。因此，王某則需要在2011年6月1日前主張，而不能等到2011年12月前主張。

上述詳細(xì)的解答的目的就是要告訴勞動(dòng)者一定要積極主張雙倍工資差額，特別是在用人單位工作了好多年的時(shí)候，該用人單位可能會(huì)發(fā)生不簽訂書面勞動(dòng)合同、拖欠工資、違法解除勞動(dòng)合同等諸多行為，勞動(dòng)者切不可等到離職后再去主張雙倍工資差額，其他報(bào)酬型訴求倒是可以待離職后主張。