第一篇：沒有簽訂書面勞動(dòng)合同 2倍工資賠償按照基本工資計(jì)算(一)

沒有簽訂書面勞動(dòng)合同2倍工資賠償按照基本工資計(jì)算 王肇文律師編寫

【案情介紹】

陳某在2008年8月1日入職某貿(mào)易公司，任行政管理人員。陳某每月基本工資為：1500元，其他工資包括加班補(bǔ)貼為：1500元，合計(jì)為：3000元/月。陳某在單位工作期間，單位沒有與陳某簽訂書面勞動(dòng)合同，沒有購買社保。單位也沒有給予陳某休年休假和支付任何高溫津貼。

陳某在2010年6月1日向單位提出解除勞動(dòng)關(guān)系，理由是單位沒有購買社保和簽訂書面勞動(dòng)合同。陳某在同年7月1日提出勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)。

勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)查明事實(shí)：陳某在入職時(shí)填寫《求職登記資料表》，填寫內(nèi)容有：陳某個(gè)人資料、入職時(shí)間、應(yīng)征的部門、職位、工資數(shù)。雙方有蓋章和簽名。單位給予員工有十五天的春節(jié)放假，但是沒有支付工資。陳某是在公司內(nèi)從事行政管理工作，在夏天室內(nèi)安裝有空調(diào)，調(diào)節(jié)氣溫。

陳某在與單位協(xié)商無果的情況下，向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)仲裁機(jī)構(gòu)提出勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)，請(qǐng)求為：（1）、因沒有簽訂書面勞動(dòng)合同，要求支付從2008年9月1日到2009年7月31日2倍工資賠償：33000元（11個(gè)月*3000）；（2）、陳某被迫提出解除勞動(dòng)關(guān)系，單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：6000元；（3）、沒休年休假的工資補(bǔ)償若干；（4）應(yīng)支付高溫津貼若干。

【處理結(jié)果】

1、勞動(dòng)仲裁裁決：（1）、單位支付從2009年7月1日到2009年7月31日的沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的2倍工資差額賠償：1500元；（2）單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：6000元；（3）沒休的年休假工資補(bǔ)償若干。

2、勞動(dòng)者不服，提出起訴，一審法院判決基本同于勞動(dòng)仲裁裁決結(jié)果。

3、在二審期間，雙方達(dá)成調(diào)解協(xié)議，單位給予勞動(dòng)者一定的賠償。

【問題】

1、單位是否需要支付沒有簽訂書面勞動(dòng)合同2倍工資的賠償？如需要支付，2倍工資賠償應(yīng)如何支付？

2、勞動(dòng)者如以單位沒有依法購買社保而提出解除勞動(dòng)關(guān)系，單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎？司法實(shí)踐中如何認(rèn)定“沒有依法購買社保”的？

3、單位沒有給予員工休年休假，是否需要支付沒休年休假的補(bǔ)償？

4、單位需要支付高溫津貼嗎？

【律師點(diǎn)評(píng)】

1、單位是否需要支付沒有簽訂書面勞動(dòng)合同2倍工資的賠償？如需要支付，2倍工資賠償應(yīng)如何支付？

：（1）、應(yīng)認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，但是沒有簽訂書面勞動(dòng)合同。單位辯稱，雙方所簽訂的《求職登記資料表》具有勞動(dòng)合同的性質(zhì)，但是《求職登記資料表》實(shí)質(zhì)意義是入職登記表，雖然雙方有蓋章簽字，但是從該“表”的內(nèi)容來看，不具有《勞動(dòng)合同法》第17條所規(guī)定勞動(dòng)合同的必備條款，如：勞動(dòng)合同的期限、工作休息時(shí)間、工作地點(diǎn)等內(nèi)容，所以不能視為簽訂書面勞動(dòng)合同。

（2）、計(jì)算2倍工資的賠償應(yīng)考慮如下問題：①、2倍工資的賠償是差額賠償，也就是2倍工資包括已經(jīng)支付的1倍工資，如單位已經(jīng)支付了員工工資，實(shí)際只需要支付1倍工資的賠償，因此是差額賠償；②、從沒有簽訂書面勞動(dòng)合同

第二個(gè)月開始起算，最多是11個(gè)月工資，如沒有簽訂書面勞動(dòng)合同超過1年的，視為無固定期限勞動(dòng)合同，不需要再另行支付2倍工資的賠償；③、2倍工資的賠償，不同于工資賠償，屬于賠償金性質(zhì)，所以需要考慮仲裁時(shí)效。在廣州市仲裁、法院的做法，是提出仲裁申請(qǐng)時(shí)起算，往前推一年，如超過一年時(shí)間就不支持了。④、計(jì)算2倍工資的賠償按照基本工資計(jì)算，工資其他部分不計(jì)算在內(nèi)。針對(duì)本案件，陳某是2008年8月1日入職，在2010年6月1日解除勞動(dòng)關(guān)系，在2010年7月1日申請(qǐng)仲裁，陳某按照規(guī)定提出，從入職第2個(gè)月開始計(jì)算2倍工資的賠償，最多11個(gè)月工資，到2009年7月31日為止，是正確的，但是按照仲裁時(shí)效的規(guī)定，只有在2009年7月1日到2010年7月1日期間的2倍工資賠償才受到法律保護(hù)，所以實(shí)際只有1個(gè)月工資的賠償，另陳某的基本工資是1500元，最終法院認(rèn)定為賠償陳某1個(gè)月工資，為：1500元。

2、勞動(dòng)者如以單位沒有依法購買社保而提出解除勞動(dòng)關(guān)系，單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎？司法實(shí)踐中如何認(rèn)定“沒有依法購買社保”的？

：按照《勞動(dòng)合同法》第38條第1款第3項(xiàng)的規(guī)定，“未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的”，勞動(dòng)者可以被迫提出解除勞動(dòng)關(guān)系，可以要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，在本案中，因單位沒有為員工購買社保，所以員工提出解除勞動(dòng)關(guān)系，并要求賠償，是完全正確的。但是在司法實(shí)踐中，對(duì)何謂“未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的”做出了解釋和說明，具體是指：（1）沒有購買“五險(xiǎn)”中任何“一險(xiǎn)”；（2）“五險(xiǎn)”中單位少購買，如購買“二險(xiǎn)”或是“三險(xiǎn)”等。但是不包括：（1）沒有足額購買社保的；（2）單位拖欠社保費(fèi)用；也就是如出現(xiàn)后兩種情形，勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，單位并不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

3、單位沒給予員工休年休假，是否需要支付沒休年休假的補(bǔ)償？

：（1）對(duì)于年休假的規(guī)定。在2008年1月1日后，國家開始實(shí)施《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，單位給予職工年休假是強(qiáng)制性的規(guī)定，如單位沒有給予職工年休假，應(yīng)給予3倍工資的補(bǔ)償，該補(bǔ)償包括單位應(yīng)該支付的1倍工資賠償，如實(shí)際已經(jīng)支付工資的，只需要支付2倍工資的補(bǔ)償。針對(duì)于本案，員工在單位已經(jīng)工作1年以上，按照規(guī)定是應(yīng)該享受年休假的規(guī)定的，單位沒有給予休年休假，按照規(guī)定就必須支付沒休年休假的2倍工資補(bǔ)償。

（2）單位認(rèn)為已經(jīng)在春節(jié)休了15天，包括了年休假，單位的辯解是不成立的。因?yàn)椋虑安]有與員工約定春節(jié)的假期包括年休假，且單位給予的春節(jié)休假并沒有支付工資，按照《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，年休假需要支付工資，所以單位并不能以春節(jié)休假為理由，來代替給予員工休年休假。

4、單位需要支付高溫津貼嗎？

：本案件單位不需要支付高溫津貼。因?yàn)榘凑铡蛾P(guān)于非高溫作業(yè)人員發(fā)放高溫津貼的意見》（粵人社發(fā)〔2010〕19號(hào)）規(guī)定，如屬于非高溫作業(yè)人員，是否支付高溫津貼是與單位協(xié)商確定，非強(qiáng)制性支付，如沒有約定，單位可以不發(fā)給。針對(duì)于本案件，該員工屬于非高溫作業(yè)人員，且事前也沒有約定單位需要支付高溫津貼，所以，單位可以不支付。

第二篇：沒有簽訂勞動(dòng)合同工傷如何賠償

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沒有簽訂勞動(dòng)合同工傷如何賠償

工傷事故分為兩種情況，一是造成勞動(dòng)者受傷或傷殘，另一種情況是導(dǎo)致勞動(dòng)者的死亡。在發(fā)生工傷事故后，可以根據(jù)單位購買的工傷保險(xiǎn)要求進(jìn)行賠償。那要是單位沒有的話工傷怎么賠償呢?我們一起在下文中進(jìn)行了解。

1、未簽，依據(jù)第八十二條，你有權(quán)要求單位支付雙倍工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;

2、單位未繳納工傷保險(xiǎn)，所有金都應(yīng)由單位承擔(dān)。

3、首先要求單位向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障部們申請(qǐng)。

4、住院治療所需醫(yī)療費(fèi)用、陪人費(fèi)、生活費(fèi)等都由單位支付，停工期間的待遇不變，由所在單位按月支付。

5、再治療完全結(jié)束后，做勞動(dòng)能力傷殘鑒定，并按傷殘鑒定結(jié)論提出傷殘賠償。

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6、如單位不給于合理賠償，可到勞動(dòng)部們的辦起訴維權(quán)。

一般工傷，具體賠償項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)：

(一)醫(yī)療費(fèi)

1、要求：治療工傷所需費(fèi)用符合工傷保險(xiǎn)診療項(xiàng)目目錄、工傷保險(xiǎn)藥品目錄、工傷保險(xiǎn)住院服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。

2、法律依據(jù)：《工傷保險(xiǎn)條例》第30條第3款。

3、備注：用人單位沒有參加工傷保險(xiǎn)的，不是必須到簽有服務(wù)協(xié)議的醫(yī)療機(jī)構(gòu)治療。(二)交通食宿費(fèi)

1、標(biāo)準(zhǔn)：具體標(biāo)準(zhǔn)由統(tǒng)籌地區(qū)人民政府規(guī)定

2、要求：醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具診斷證明，經(jīng)辦機(jī)構(gòu)同意，工傷職工到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)。

3、法律依據(jù)：《工傷保險(xiǎn)條例》第30條第4款。

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(三)康復(fù)治療費(fèi)

1、標(biāo)準(zhǔn)：治療工傷所需費(fèi)用符合工傷保險(xiǎn)診療項(xiàng)目目錄、工傷保險(xiǎn)藥品目錄、工傷保險(xiǎn)住院服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。

2、法律依據(jù)：《工傷保險(xiǎn)條例》第30條第6款。

3、備注：依地方規(guī)定，康復(fù)治療需經(jīng)辦機(jī)構(gòu)組織專家評(píng)定。(四)輔助器具費(fèi)

1.標(biāo)準(zhǔn)：各省、直轄市工傷輔助器具限額標(biāo)準(zhǔn)。

2.要求：因日常生活或者就業(yè)需要，經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，安裝假肢、矯形器、假眼、假牙和配置輪椅等輔助器具。

3.法律依據(jù)：《工傷保險(xiǎn)條例》第32條。

(五)停工留薪

1、標(biāo)準(zhǔn)：原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

2、要求：停工留薪期一般不超過12個(gè)月;傷情嚴(yán)重或者情況特殊，法律咨詢s.yingle.com

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經(jīng)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不得超過12個(gè)月。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。

3、法律依據(jù)：《工傷保險(xiǎn)條例》第33條。

4、備注：停工留薪期根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的診斷證明和各地的停工留薪期分類目錄確定，但確定的部門和程序，依地方規(guī)定。(六)護(hù)理費(fèi)

1.標(biāo)準(zhǔn)：(1)停工留薪期內(nèi)需要護(hù)理的，由所在單位負(fù)責(zé)。(2)評(píng)定傷殘后需要護(hù)理的，完全生活不能自理，按統(tǒng)籌地上職工月平均工資的50%;大部分生活不能自理，統(tǒng)籌地上職工月平均工資的40%;部分生活不能自理，統(tǒng)籌地上職工月平均工資的30%

2.要求：生活護(hù)理費(fèi)需經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，工傷職工按月享受。

3.法律依據(jù)：《工傷保險(xiǎn)條例》第33條第3款、第34條。

(七)傷殘補(bǔ)助金

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一級(jí)至四級(jí)傷殘待遇

1、標(biāo)準(zhǔn)：支付一次性傷殘補(bǔ)助金：一級(jí)傷殘為27個(gè)月的本人工資，二級(jí)傷殘為25個(gè)月的本人工資，三級(jí)傷殘為23個(gè)月的本人工資，四級(jí)傷殘為21個(gè)月的本人工資;按月享受傷殘津貼：一級(jí)傷殘為本人工資的90%，二級(jí)傷殘為本人工資的85%，三級(jí)傷殘為本人工資的80%，四級(jí)傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實(shí)際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，補(bǔ)足差額。

2、要求：保留勞動(dòng)關(guān)系，退出工作崗位。工傷職工達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇低于傷殘津貼的，補(bǔ)足差額。用人單位和職工個(gè)人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。

3、法律依據(jù)：《工傷保險(xiǎn)條例》第35條。

4、備注：本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患前12個(gè)月平均月繳費(fèi)工資。本人工資高于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資300%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的300%計(jì)算;本人工資低于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資60%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的60%計(jì)算。

五級(jí)、六級(jí)傷殘待遇

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1、標(biāo)準(zhǔn)：享受一次性傷殘補(bǔ)助金：五級(jí)傷殘為18個(gè)月的本人工資，六級(jí)傷殘為16個(gè)月的本人工資;保留與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位安排適當(dāng)工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼，五級(jí)傷殘為本人工資的70%，六級(jí)傷殘為本人工資的60%，并由用人單位按照規(guī)定為其繳納應(yīng)繳納的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

2、要求：傷殘津貼實(shí)際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由用人單位補(bǔ)足差額。經(jīng)職工本人提出，可以與用人單位解除或終止勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位分別以其解除或終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)的統(tǒng)籌地區(qū)上職工月平均工資為基數(shù)，支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金(具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定)。

3、法律依據(jù)：《工傷保險(xiǎn)條例》第36條。

4、備注：本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病前12個(gè)月平均月繳費(fèi)工資。本人工資高于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資300%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的300%計(jì)算;本人工資低于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資60%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的60%計(jì)算。

七級(jí)至待遇

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1.標(biāo)準(zhǔn)：享受一次性傷殘補(bǔ)助金：七級(jí)傷殘為13個(gè)月的本人工資，八級(jí)傷殘為11個(gè)月的本人工資，九級(jí)傷殘為9個(gè)月的本人工資，十級(jí)傷殘為7個(gè)月的本人工資。

2、要求：勞動(dòng)合同期滿終止，或者職工本人提出的，由用人單位分別按其解除或時(shí)的統(tǒng)籌地區(qū)上職工月平均工資為基數(shù)，支付本人一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金(具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定)。

3、法律依據(jù)：《工傷保險(xiǎn)條例》第37條。

4、備注：本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病前12個(gè)月平均月繳費(fèi)工資。本人工資高于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資300%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的300%計(jì)算;本人工資低于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資60%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的60%計(jì)算。

來源：（沒有簽訂勞動(dòng)合同工傷如何賠償http://s.yingle.com/ld/221773.html）勞動(dòng)工傷.相關(guān)法律知識(shí)

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第三篇：三種沒有簽訂勞動(dòng)合同要不到賠償?shù)那樾?/a>

現(xiàn)在社會(huì)存在這樣一種現(xiàn)象，企業(yè)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，導(dǎo)致很多勞動(dòng)糾紛產(chǎn)生。《勞動(dòng)法》規(guī)定不簽訂勞動(dòng)合同企業(yè)要給予勞動(dòng)者雙倍工資，不過并不是所有勞動(dòng)者沒有簽訂勞動(dòng)合同都能得到賠償。下面是華律網(wǎng)小編整理的三種沒有簽訂勞動(dòng)合同要不到賠償?shù)那樾危Ｍ麑?duì)大家有所幫助。

1.簽署過空白或者單方勞動(dòng)合同的情形

在實(shí)踐中，許多勞動(dòng)者過來咨詢說，自己簽署過勞動(dòng)合同，但是自己手里沒有，公司有，或者簽署的時(shí)候，合同中沒有對(duì)工資，崗位，合同周期作出約定，都是空白的，甚至有的勞動(dòng)者只是簽字，也沒有寫簽字時(shí)間，這種情形我們一般稱為空白合同或者單方合同。在勞動(dòng)仲裁審理中，單位一方可以拿出該合同，有的時(shí)候甚至篡改該合同日期，來主張簽訂過勞動(dòng)合同，拒絕支付雙倍工資，因此這種情形，勞動(dòng)者一般是得不到賠償?shù)摹?/p>

2.勞動(dòng)者沒有證據(jù)來證明雙方存在勞動(dòng)合同關(guān)系的情形

一般在沒有簽訂勞動(dòng)合同的情形下，公司一般也不繳納社會(huì)保險(xiǎn)，不繳納個(gè)人所得稅等。如果勞動(dòng)者手里沒有足夠的證據(jù)來證明雙方存在勞動(dòng)合同關(guān)系，是很難得到雙倍工資賠償?shù)摹Ｎ覀兠刻旖哟淖稍兊漠?dāng)事人屬于這種情形是最多的。許多勞動(dòng)者認(rèn)為有同事證人作證，有名片，工服等就可以證明自己是公司員工，其實(shí)這是一個(gè)錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，因?yàn)橐话阒挥羞@一類的證據(jù)，勞動(dòng)仲裁委或法院一般是很難作出勞動(dòng)關(guān)系成立的判定，理由這些不具有足夠性，證人可能有說謊可能，名片工服都可以在市場(chǎng)上隨意得到。

3.超過時(shí)效的情形

在北京，最近一段時(shí)間以來，各個(gè)區(qū)仲裁委或者法院開始實(shí)行雙倍工資時(shí)效制度，也就是說如果未簽訂勞動(dòng)合同的情形超過了1年，那么就認(rèn)為過了仲裁時(shí)效，不能得到雙倍工資，筆者不同意這種觀點(diǎn)，認(rèn)為應(yīng)該以離職的時(shí)間作為仲裁時(shí)效的起算點(diǎn)，否則就出現(xiàn)了某個(gè)公司一年不簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)該支付雙倍工資，而兩年或者三年不簽訂勞動(dòng)合同反而就不需要支付雙倍工資，約違法越獲利的情形，明顯不符合法律精神和公平原則。但是在實(shí)際操作中，也只能順應(yīng)法院的習(xí)慣做法。在這個(gè)情形下，一般很難拿到經(jīng)濟(jì)賠償。本文來自華律網(wǎng)收集，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處 www.tmdps.cn

第四篇：對(duì)未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資仲裁時(shí)效的探討

對(duì)未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資仲裁時(shí)效的探討

時(shí)間：2012-07-03 汪險(xiǎn)峰

用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付未簽訂書面勞動(dòng)合同期間的雙倍工資，是勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中最常見的問題之一，但很多勞動(dòng)者非常容易忽視其時(shí)效性，甚至一些法律工作者對(duì)此仲裁時(shí)效也有很多不同的見解。本律師根據(jù)法律規(guī)定及審判實(shí)踐，就此仲裁時(shí)效問題

用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付未簽訂書面勞動(dòng)合同期間的雙倍工資，是勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中最常見的問題之一，但很多勞動(dòng)者非常容易忽視其時(shí)效性，甚至一些法律工作者對(duì)此仲裁時(shí)效也有很多不同的見解。本律師根據(jù)法律規(guī)定及審判實(shí)踐，就此仲裁時(shí)效問題，結(jié)合具體案件為例，進(jìn)行分析探討。

案例：姜小姐2003年進(jìn)入一用人單位做人事管理工作，一直沒有簽訂書面勞動(dòng)合同，2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施時(shí)，雙方基于多年的良好工作關(guān)系，仍沒有按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定簽訂書面勞動(dòng)合同，2012年1月，姜小姐因與用人單位就年終獎(jiǎng)問題發(fā)生矛盾，向仲裁委員會(huì)提出仲裁請(qǐng)求，要求人單位對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)償，仲裁請(qǐng)求中金額最多的一項(xiàng)就是未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資，姜小姐根據(jù)自己對(duì)法律的理解，要求用人單位支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的2008年2月1日至2008年12月31日期間雙倍工資差額5萬余元。

本人接待姜小姐后，就此未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資問題，告知因已經(jīng)過仲裁時(shí)效，仲裁委員會(huì)將予以駁回，但姜小姐的觀點(diǎn)則是自己剛離職一個(gè)多月，而勞動(dòng)仲裁的時(shí)效是離職后一年，此雙倍工資并未過仲裁時(shí)效。姜小姐的這一觀點(diǎn)，也是其他勞動(dòng)者對(duì)此問題比較普遍的理解，但這一觀點(diǎn)與法律規(guī)定是不相符的。

姜小姐2008年前就在用人單位工作，應(yīng)當(dāng)按《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定，于《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之日，即2008年1月1日簽訂書面勞動(dòng)合同。既然用人單位未與姜小姐依法簽訂書面勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，在一個(gè)月的寬限期之后，即2008年2月1日起，向姜小姐每月支付雙倍的工資。根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條規(guī)定，雙倍工計(jì)算到未簽訂書面勞動(dòng)合同滿一年的前一日，即2008年12月31日，共計(jì)11個(gè)月，到這里為止，姜小姐對(duì)法律的理解都是正確的。

雙倍工資的計(jì)算已經(jīng)完成，接下來就涉及到時(shí)效的計(jì)算問題，根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。”如前所述，用人單位拖欠姜小姐未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額期間是2008年2月1日到2008年12月31日，這期間姜小姐應(yīng)當(dāng)知道自己的權(quán)利被侵害，由于2008年12月31日之后已經(jīng)不再計(jì)算雙倍工資，所以2008年12月31日是用人單位侵權(quán)的截止日，那么就應(yīng)當(dāng)于2008年12月31日的次日，即2009年的1日1日起，開始計(jì)算雙倍工資的時(shí)效，在之后的一年期間內(nèi)，即在2009年的12日31日前，姜小姐雙倍工資的仲裁請(qǐng)求都應(yīng)當(dāng)被支持。

《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定：“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”此處的勞動(dòng)報(bào)酬指的是工資、加班費(fèi)、資金、補(bǔ)貼等，未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資差額部分屬于對(duì)用人單位的懲罰性賠償，并不屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范圍，所以未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資的時(shí)效不適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款的規(guī)定，而只適用本條第一款的規(guī)定。

鑒于上述法律規(guī)定，未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資仲裁時(shí)效已經(jīng)在2009年的12日31日到期，而姜小姐在2012年1月份才提出勞動(dòng)仲裁請(qǐng)求，將不會(huì)得到仲裁委員會(huì)的支持，姜小姐對(duì)本律師的上述解釋半信半疑，但仍堅(jiān)持不變更仲裁請(qǐng)求。兩個(gè)月后，姜小姐拿到仲裁裁決書，裁決書上對(duì)未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資部分的處理與本律師觀點(diǎn)一致，姜小 姐才相信了本律師的解釋是正確的。

另有觀點(diǎn)認(rèn)為，就未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資一年仲裁時(shí)效問題，可以在仲裁后向法院起訴，法院會(huì)按《民事訴訟法》的規(guī)定，按兩年訴訟時(shí)效對(duì)待，本律師亦不同意這種觀點(diǎn)，因?yàn)闊o論是仲裁還是訴訟，只要是勞動(dòng)案件，都應(yīng)該執(zhí)行《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》中對(duì)仲裁時(shí)效的規(guī)定，不能因?yàn)閾Q了個(gè)司法機(jī)關(guān)就不考慮勞動(dòng)案件于一般民事案件的具體區(qū)別，那樣就失去了《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的立法本意。

還有觀點(diǎn)認(rèn)為，既然《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條規(guī)定中使用了“用工之日”，所以其規(guī)定的11個(gè)月雙倍工資僅適用于最初建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)未簽訂書面勞動(dòng)合同的情景。本律師認(rèn)為這個(gè)觀點(diǎn)也是錯(cuò)誤的，此處的“用工之日”應(yīng)采用廣義的解釋，應(yīng)當(dāng)包括雙方最初建立勞動(dòng)關(guān)系之日、原勞動(dòng)合同到期后勞動(dòng)者繼續(xù)工作但未續(xù)簽書面勞動(dòng)合同之日、不依法與勞動(dòng)者訂立無固定期限書面勞動(dòng)合同之日三種情況，未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資最長(zhǎng)11個(gè)月的規(guī)定在這三種情況下都應(yīng)當(dāng)適用。

綜上所述，本律師認(rèn)為，未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資的仲裁時(shí)效期間，是從應(yīng)發(fā)雙倍工資的截止日開始，往后計(jì)算一年，而不是從解除勞動(dòng)關(guān)系后起計(jì)算一年。

二○一二年六月二十九日

未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資仲裁時(shí)效如何計(jì)算？

一、實(shí)務(wù)做法

未簽訂書面勞動(dòng)合同向用人單位主張雙倍工資的時(shí)效起算點(diǎn)，在實(shí)務(wù)中有一定的爭(zhēng)議。有人說從勞動(dòng)關(guān)系終止之日起算，有人說從未簽合同滿一年時(shí)起算。兩種說法，在實(shí)務(wù)中都有采納。2011年11月8日江蘇省高院、省勞動(dòng)仲裁委員會(huì)發(fā)布了《關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見(二)》，對(duì)雙倍工資的時(shí)效起算點(diǎn)作出了明確規(guī)定。第一條規(guī)定：勞動(dòng)者因用人單位未與其簽訂書面勞動(dòng)合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭(zhēng)議，勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)及人民法院應(yīng)依法受理。對(duì)二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁的時(shí)效適用《調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，即從用人單位不簽訂書面勞動(dòng)合同的違法行為結(jié)束之次日開始計(jì)算一年;如勞動(dòng)者在用人單位工作已經(jīng)滿一年，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁的時(shí)效從一年屆滿之次日計(jì)算一年。按此規(guī)定，在2011年11月 8日之前實(shí)務(wù)中按第一種說法，即從勞動(dòng)關(guān)系終止之日起算;之后按第二種說法，即從未簽合同滿一年時(shí)起算。兩種說法，涉及到雙倍工資性質(zhì)的認(rèn)識(shí)。

二、雙倍工資的性質(zhì)

《調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。同條第四款規(guī)定：勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制;但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。之前的做法，以勞動(dòng)關(guān)系終止之日開始超算時(shí)效，是把雙倍工資的性質(zhì)認(rèn)定為勞動(dòng)報(bào)酬。現(xiàn)在的做法不視雙倍工資為勞動(dòng)報(bào)酬，而是對(duì)用人單位的一種懲罰。這種規(guī)定也不無道理，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》雙倍工資的描述規(guī)定在第八十二條，這一條所屬的章節(jié)為第七章法律責(zé)任，這一章更多的是對(duì)用人單位的責(zé)任要求，屬于處罰性規(guī)定。從這個(gè)邏輯關(guān)系上來看，把雙倍工資界定為懲罰性的賠償，而不是勞動(dòng)報(bào)酬，也有一定的道理。

三、風(fēng)險(xiǎn)提示

對(duì)于勞動(dòng)者而言，如果用人單位未有簽訂書面勞動(dòng)合同，如果一年期滿時(shí)，從一年期滿這個(gè)時(shí)間點(diǎn)開始計(jì)算一年的時(shí)效，如果超過這個(gè)時(shí)間再主張雙倍工資，那就不會(huì)得到支得支持了。比如，勞動(dòng)者是2008年1月1日入職，用人單位應(yīng)當(dāng)在2008年1月31 日之前與勞動(dòng)簽訂書面勞動(dòng)合同，如果一直沒有簽訂書面勞動(dòng)合同，那么到2008年21月31日滿一年，從次日起即2009年1月1日起計(jì)算一年的時(shí)效，那么勞動(dòng)者最遲在2009年12月31日前要向勞動(dòng)仲裁部門申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，過了這個(gè)時(shí)間就超過仲裁時(shí)效了。

對(duì)于用人單位而言，簽訂書面勞動(dòng)合同，并不會(huì)給企業(yè)帶來多大的損失，反而會(huì)避免很多不必要的麻煩。雙倍工資是法律的硬性規(guī)定，如果不簽訂就有可能面臨巨大的經(jīng)濟(jì)損失。因?yàn)殡p倍工資是按照勞動(dòng)者實(shí)際收入來計(jì)算，如果滿一年計(jì)算11個(gè)月，那是一筆不小的數(shù)目。用人單位更要注意的是合同到期后，續(xù)簽合同的問題。有些用人單位也知道簽訂書面勞動(dòng)合同的重要性，對(duì)新入職人員要求很嚴(yán)格，都能簽訂，但對(duì)于續(xù)簽合同往往有所疏忽，如果合同勞動(dòng)期，但沒有重新簽訂書面勞動(dòng)合同，繼續(xù)在用人單位工作的，同樣視為沒有簽訂書面勞動(dòng)合同，同樣要支付雙倍工資。所以，人事部門在工作中尤其要細(xì)致認(rèn)真。

關(guān)于未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資仲裁時(shí)效問題的思考

作者：鶴壁法院 駱慧杰

發(fā)布時(shí)間：2012-12-03 08:36:07

《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。2008年5月1日《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》實(shí)施，該法第二十七條中對(duì)一般案件的仲裁時(shí)效規(guī)定為一年，但是對(duì)拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的仲裁時(shí)效特別規(guī)定為勞動(dòng)關(guān)系解除后一年內(nèi)的都可以追究。由此，雙倍工資的仲裁時(shí)效屬于特別時(shí)效還是一般時(shí)效的問題，以及該時(shí)效的起算方式成為兩級(jí)法院和勞動(dòng)仲裁部門討論的一個(gè)熱門話題。該話題涉及到對(duì)對(duì)于這個(gè)問題，筆者日前對(duì)相關(guān)勞動(dòng)部門和基層法院進(jìn)行了調(diào)研，聽取了他們的意見。現(xiàn)將調(diào)研情況及建議報(bào)告如下：

一、對(duì)雙倍工資的性質(zhì)的認(rèn)識(shí)以及適用的仲裁時(shí)效

雙倍工資性質(zhì)的認(rèn)定，是確定仲裁時(shí)效的關(guān)鍵前提，也就是說雙倍工資未予支付，應(yīng)被認(rèn)為是拖欠勞動(dòng)報(bào)酬，還是被認(rèn)為是侵害了勞動(dòng)者的損害賠償請(qǐng)求權(quán)？

1、勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)的意見

從目前的實(shí)踐來看，仲裁機(jī)構(gòu)普遍采納的觀點(diǎn)為：雙倍工資為補(bǔ)償金，不屬于勞動(dòng)報(bào)酬范圍，其權(quán)利主張不應(yīng)適用 《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第27條第4款關(guān)于特別仲裁時(shí)效的規(guī)定，應(yīng)適用勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效一般規(guī)定。理由如下：勞動(dòng)者取得勞動(dòng)報(bào)酬是基于勞動(dòng)行為的付出，而勞動(dòng)者取得雙倍工資則是基于用人單位沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的法律事件。也就是說，雙倍工資不是勞資雙方協(xié)商的結(jié)果，而是法律的規(guī)定。《勞動(dòng)合同法》在法律責(zé)任篇章的第82條第1款規(guī)定了 “用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。其立法目的主要在于規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，促使用人單位主動(dòng)履行簽訂勞動(dòng)合同的義務(wù)，保護(hù)弱勢(shì)群體的合法權(quán)益。如不履行則會(huì)付出相應(yīng)的違法成本，這樣規(guī)定顯然是對(duì)不簽訂勞動(dòng)合同的用人單位采取的一種懲罰措施。由于支付給勞動(dòng)者的第雙倍工資并非以其付出的勞動(dòng)為代價(jià)，而是兼具對(duì)用人單位違法行為的懲罰性質(zhì)與對(duì)勞動(dòng)者所面臨風(fēng)險(xiǎn)的補(bǔ)償性質(zhì)的一筆費(fèi)用，從立法解釋和體系解釋來講，雙倍工資應(yīng)理解為 “雙倍工資賠償”，屬于懲罰性質(zhì)的賠款。因此不能簡(jiǎn)單地將雙倍工資與勞動(dòng)者通過正常勞動(dòng)、按勞分配所獲得的工資等同起來。因此，勞動(dòng)者主張?jiān)摗肮べY”，受一年仲裁時(shí)效的限制。

2、我市基層法院的意見

關(guān)于用人單位未簽訂書面勞動(dòng)合同而依法需支付的額外一倍工資的性質(zhì)，目前我市基層法院實(shí)踐中基本上達(dá)成共識(shí)，該“工資”并非真正意義上的工資，不是勞動(dòng)者因提供勞動(dòng)而獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，而是基于用人單位違法行為派生出來的一種法律責(zé)任，帶有賠償金的性質(zhì)。由此所發(fā)生的糾紛并不能直接認(rèn)為是拖欠勞動(dòng)報(bào)酬所發(fā)生的爭(zhēng)議，也就不能適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議 調(diào)解仲裁法》第27條第4款的規(guī)定。

二、勞動(dòng)者主張雙倍工資的仲裁時(shí)效的計(jì)算起點(diǎn)

勞動(dòng)者主張雙倍工資仲裁時(shí)效從何時(shí)起算，關(guān)系到勞動(dòng)者的主張能夠支持多少，目前實(shí)踐中對(duì)這個(gè)問題的處理顯得比較混亂，存在三種不同的起算方法：

1、逐月分別計(jì)算仲裁時(shí)效法，從未簽訂書面勞動(dòng)合同的第二個(gè)月起按月分別計(jì)算仲裁時(shí)效。該計(jì)算方法是嚴(yán)格按照仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算的法律規(guī)定得出。該種算法目前以上海的相關(guān)規(guī)定為代表：上海市高級(jí)人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議若干問題的解答（2010年12月），其中就雙倍工資的時(shí)效問題做了如下解答：“

2、關(guān)于未簽勞動(dòng)合同雙倍工資的仲裁時(shí)效問題......對(duì)雙方約定的勞動(dòng)報(bào)酬以外屬于法定責(zé)任的部分，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁的時(shí)效應(yīng)適應(yīng)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第27條第1款至第3款的規(guī)定，即從未簽訂書面勞動(dòng)合同的第二個(gè)月起按月分別計(jì)算仲裁時(shí)效。”

2、違法行為結(jié)束之次日開始計(jì)算或從一年屆滿之次日起計(jì)算法，對(duì)雙倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，從用人單位不簽訂書面勞動(dòng)合同的違法行為結(jié)束之次日開始計(jì)算一年；如勞動(dòng)者在用人單位工作已經(jīng)滿一年的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁的時(shí)效從一年屆滿之次日起計(jì)算一年。該計(jì)算方式在國內(nèi)以江蘇為代表：江蘇省高級(jí)人民法院、江蘇省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見

（二）第一條規(guī)定，勞動(dòng)者因用人單位未與其簽訂書面勞動(dòng)合同而主張用人單位每月支付雙倍工資的爭(zhēng)議，勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)及人民法院應(yīng)依法受理。對(duì)雙倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁的時(shí)效適用《調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，即從用人單位不簽訂書面勞動(dòng)合同的違法行為結(jié)束之次日開始計(jì)算一年；如勞動(dòng)者在用人單位工作已經(jīng)滿一年的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁的時(shí)效從一年屆滿之次日起計(jì)算一年。這種仲裁時(shí)效的計(jì)算方式理論基礎(chǔ)來源于侵權(quán)行為有連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，從行為終止之日起計(jì)算時(shí)效。

3、自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算法，用人單位與勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者請(qǐng)求支付雙倍工資的仲裁時(shí)效起算期間，應(yīng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算。國內(nèi)以該方式計(jì)算仲裁時(shí)效的以成都為代表：四川高院在2011年12月份發(fā)布的一個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案例涉及到未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資時(shí)效起算點(diǎn)的問題，該案例中成都中院認(rèn)為，雙倍工資的規(guī)定目的是為了通過懲罰督促訂立書面勞動(dòng)合同，更好的保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，因此用人單位與勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者請(qǐng)求支付雙倍工資的仲裁時(shí)效起算期間，應(yīng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算。這種算法延長(zhǎng)了仲裁時(shí)效，如果勞動(dòng)者與用人單位勞動(dòng)關(guān)系一直延續(xù)，則時(shí)效一直存在，如果是無固定期限勞動(dòng)合同，到退休時(shí)主張權(quán)利也在時(shí)效內(nèi)。

三、筆者對(duì)該問題的建議

第一，關(guān)于“雙倍工資”的性質(zhì)，筆者認(rèn)為不屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范疇，理由有三：1，兩者來源不同。與勞動(dòng)者通過正常勞動(dòng)而獲取的勞動(dòng)報(bào)酬不同，雙倍工資是來源于用人單位未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同而承擔(dān)的賠償責(zé)任。2，兩者性質(zhì)不同。與作為勞動(dòng)力價(jià)值反映的具有對(duì)價(jià)性的勞動(dòng)報(bào)酬不同，雙倍工資被視為用人單位承擔(dān)的一種法定責(zé)任，具有懲罰性。3，兩者目的不同。與作為保障勞動(dòng)者付出勞動(dòng)后獲取相應(yīng)的對(duì)價(jià)的勞動(dòng)報(bào)酬不同，雙倍工資的目的在于敦促用人單位與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同。綜上，雙倍工資雖名曰為“工資”，但實(shí)質(zhì)并不是“勞動(dòng)報(bào)酬”，故雙倍工資請(qǐng)求權(quán)仲裁時(shí)效期間的起算應(yīng)按一般仲裁時(shí)效期間起算。

第二，勞動(dòng)者主張雙倍工資仲裁時(shí)效從何時(shí)起算。筆者

通過對(duì)比上述三種方法，建議采用自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算法。理由如下：

1、自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算有利于勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)。勞動(dòng)者的權(quán)利一方面來 之于勞動(dòng)合同的約定，另一方面來之于勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定。關(guān)于勞動(dòng)合同約定的權(quán)利，可以推定勞動(dòng)者一經(jīng)訂立勞動(dòng)合同就知道該權(quán)利；而關(guān)于勞動(dòng)法規(guī)規(guī)定的權(quán)利，由于勞動(dòng)者自身法律知識(shí)的不足，尤其是廣大農(nóng)民工，對(duì)這些權(quán)利可能一無所知，此時(shí)如果將權(quán)利被侵害之日當(dāng)作勞動(dòng)者知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日，用侵權(quán)行為的客觀性抹殺了勞動(dòng)者認(rèn)知的主觀性，則極不利于勞動(dòng)者行使雙倍工資請(qǐng)求權(quán)。

2、自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算有助于限制用人單位的違法行為。如果將雙倍工資適用的時(shí)效定為權(quán)利受到侵害之日或者違法行為結(jié)束之次日，導(dǎo)致的直接后果將是違法時(shí)間越長(zhǎng)，違法成本越低的怪像（用人單位只要堅(jiān)持違法時(shí)間超過時(shí)效后，就可以不需承擔(dān)支付雙倍工資的責(zé)任）。這樣一來，不但無法切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，還違背了《勞動(dòng)合同法》的立法本意。因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系中，在職期間，為了保有既有的工作機(jī)會(huì)，勞動(dòng)者不大可能提出維權(quán)，或者一旦提出，其付出的代價(jià)極可能就是喪失現(xiàn)有的工作機(jī)會(huì)，因此，要求勞動(dòng)者在在職期間提出維權(quán)申請(qǐng)，是不具有可能性的。

3、自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算更符合勞動(dòng)法規(guī)的立法目的。《勞動(dòng)合同法》關(guān)于雙倍工資設(shè)立的一個(gè)目的是為了通過簽訂勞動(dòng)合同規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系、維護(hù)穩(wěn)定的用工關(guān)系。仲裁時(shí)效期間制度雖具有督促權(quán)利人行使權(quán)利的立法目的，但其實(shí)質(zhì)并非否定權(quán)利的合法存在和行使，而是禁止權(quán)利的濫用，以維護(hù)社會(huì)公共利益。這就需要對(duì)權(quán)利保護(hù)與權(quán)利限制進(jìn)行衡量、對(duì)權(quán)利人個(gè)體利益與社會(huì)公共利益進(jìn)行衡平，達(dá)到既不隨意否定權(quán)利本身、也不讓義務(wù)人逃避債務(wù)的目的。就雙倍工資請(qǐng)求權(quán)仲裁時(shí)效期間的起算而言，從起算的類型到起算的方式，均應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出用人單位與勞動(dòng)者之間以及權(quán)利保護(hù)與權(quán)利限制之間的平衡。如果起算的方法對(duì)用人單位傾斜的話，將會(huì)打破上述平衡，更無法完全實(shí)現(xiàn)雙倍工資請(qǐng)求權(quán)的最終立法目的。而適用自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算法，不但符合法律規(guī)定，且有利于維護(hù)用工關(guān)系的穩(wěn)定，也不至使企業(yè)的違法成本隨著時(shí)間的增加而被輕易免除。同時(shí)，通過司法引導(dǎo)，促進(jìn)企業(yè)增強(qiáng)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的法律意識(shí)，加快企業(yè)勞動(dòng)合同制度的建立，進(jìn)一步促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

勞動(dòng)者需注意把握未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資差額的仲裁時(shí)效

2012-11-01 19:46:51 標(biāo)簽： 未簽訂書面勞動(dòng)合同 雙倍工資差額 仲裁時(shí)效 報(bào)酬型主張 懲罰金 雜談

作者：北京德恒律師事務(wù)所/德恒（迪拜)分所律師 劉茹潔

問題：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。這是雙倍工資差額的依據(jù)。實(shí)務(wù)當(dāng)中，有很多用人單位不注重簽訂書面勞動(dòng)合同，導(dǎo)致勞動(dòng)者事后向用人單位主張雙倍工資差額。但對(duì)于主張的時(shí)效起點(diǎn)到底應(yīng)該從單位未簽訂勞動(dòng)合同的期間結(jié)束之日開始起算還是從勞動(dòng)者離職之日開始起算這一問題，我們做出如下詳細(xì)解答：

劉茹潔律師的解答如下：

《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。

對(duì)于報(bào)酬型仲裁請(qǐng)求的起算時(shí)間，司法解釋是有特殊規(guī)定的，最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋

（二）規(guī)定：人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，對(duì)下列情形，視為勞動(dòng)法第八十二條規(guī)定的“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”：?(三)勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭(zhēng)議，勞動(dòng)者能夠證明用人單位承諾支付的時(shí)間為解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。勞動(dòng)者 不能證明的，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

因此，對(duì)于勞動(dòng)者主張報(bào)酬支付、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償這樣的工資報(bào)酬型請(qǐng)求，可以自勞動(dòng)關(guān)系解除或終止之日開始計(jì)算仲裁時(shí)效。這就給了勞動(dòng)者比較寬裕的期限來主張權(quán)利，避免了在職時(shí)主張權(quán)利帶來的尷尬。

但上面咱們講到的雙倍工資差額是否也能在勞動(dòng)者離職之日開始起算仲裁時(shí)效呢？要回答這個(gè)問題，首先要搞清楚雙倍工資差額的法律性質(zhì)。

按照勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第三條之規(guī)定，工資是指用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動(dòng)者的工資報(bào)酬。

在政治經(jīng)濟(jì)學(xué)中，工資的本質(zhì)是勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)這種商品價(jià)值的貨幣表現(xiàn)形式。用人單位已經(jīng)發(fā)放的工資就是這種價(jià)值的體現(xiàn)，而另外一倍工資（雙倍工資差額），并不是勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的價(jià)值體現(xiàn)，因此不屬于工資，屬于因用人單位違反法律的規(guī)定而承擔(dān)的懲罰性賠償，屬懲罰金。再者，如果屬于工資，那么對(duì)于其他已經(jīng)簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者不公平，違反了同工同酬的原則。因此，雙倍工資差額應(yīng)不屬于工資報(bào)酬范疇。不能適用上述司法解釋和《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》里規(guī)定的特殊的仲裁時(shí)效。

接下來，我們還需弄清楚的就是雙倍工資差額的支付期間問題。

《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。因此超過一個(gè)月不滿一年期間（即11個(gè)月）一直未簽訂書面勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)支付11個(gè)月工資差額。還有就是在一個(gè)月后不滿一年期間補(bǔ)簽了書面勞動(dòng)合同，雙倍工資的支付的期間為一個(gè)月的次日至補(bǔ)簽勞動(dòng)合同的前一日。

打個(gè)比方：王某2009年6月1日入職，此后一直未能簽訂書面勞動(dòng)合同。王某于2010年12月離職。那么如果王某主張2009年7月1日至2010年6月1日期間的雙倍工資差額，目前審判實(shí)務(wù)中是將2009年7月1日至2010年6月1日這一期間視為一個(gè)整體，產(chǎn)生的是雙倍工資支付期間整體計(jì)算仲裁時(shí)效的效果。因此，王某則需要在2011年6月1日前主張，而不能等到2011年12月前主張。

上述詳細(xì)的解答的目的就是要告訴勞動(dòng)者一定要積極主張雙倍工資差額，特別是在用人單位工作了好多年的時(shí)候，該用人單位可能會(huì)發(fā)生不簽訂書面勞動(dòng)合同、拖欠工資、違法解除勞動(dòng)合同等諸多行為，勞動(dòng)者切不可等到離職后再去主張雙倍工資差額，其他報(bào)酬型訴求倒是可以待離職后主張。

第五篇：關(guān)于未簽訂書面勞動(dòng)合同的情形下雙倍工資的支付問題

關(guān)于未簽訂書面勞動(dòng)合同的情形下雙倍工資的支付問題 依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第10 條、第82 條的規(guī)定,建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位向勞動(dòng)者支付的二倍工資,是基于用人單位沒有按照勞動(dòng)合同法規(guī)定與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同所產(chǎn)生的法律后果,并非是勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的對(duì)價(jià)給付,因此,二倍工資不屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范疇,具有懲罰性賠償金的性質(zhì)。

關(guān)于雙倍工資的仲裁時(shí)效問題。由于二倍工資具有懲罰性賠償金的性質(zhì),勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資不適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》笫刀條第4款關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議仲裁時(shí)效的規(guī)定。用人單位支付勞動(dòng)者未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資的責(zé)任可視為同一合同項(xiàng)下約定的具有整體性和關(guān)聯(lián)性的定期給付之債,仲裁時(shí)效期間從最后履行期限屆滿之日起算。