第一篇：不簽勞動合同的雙倍工資賠償問題研究

不簽勞動合同的雙倍工資賠償問題研究

【案情概要】

王某于２００8年４月進入甲公司工作，雙方沒有簽訂書面勞動合同。２００9年10月31日，王某收到甲公司發出的解除勞動合同通知書，雙方勞動關系解除，甲公司支付了二個月工資作為經濟補償。王某認為單位沒有與其簽訂書面的勞動合同，應該支付其雙倍工資，因此提出勞動仲裁申請，要求甲公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。

【判例研習】

一、依據《勞動合同法》的規定，建立勞動關系，用人單位應當與勞動者簽訂書面勞動合同。

《勞動合同法》第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

《勞動合同法》第十四條：“??用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同??”

因此，用人單位應當自用工之日起一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同，如果用人單位在自用工之日起滿一年沒有與勞動者訂立書面勞動合同的，則視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

二、用人單位沒有及時與勞動者簽訂書面勞動合同有什么法律后

果？

《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付雙倍工資。

因此，若用工單位沒有在用工之日起一個月內與勞動者訂立書面勞動合同，則需要向勞動者支付雙倍工資。

三、用人單位自用工之日起超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當如何向勞動者支付雙倍工資？

結合《勞動合同法》第十四條的規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位自用工之日起超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當如何向勞動者支付雙倍工資？是否要從用工之日起一直支付到事實勞動關系解除？

這里需要指出，《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條所指的是依法應當簽訂無固定勞動合同而不簽的經濟補償，而不包括視為無固定勞動合同的情形，針對視為無固定勞動合同的經濟補償《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條已有規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已

經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條針對的是視為已簽訂無固定期限勞動合同的經濟補償措施。具體補償的時間和數額應當參照：《中華人民共和國勞動合同法》第九十七條：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立”。依據該規定，“如果在《勞動合同法》前已經建立勞動關系，《勞動合同法》實施后滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。同時，用人單位應當自《勞動合同法》實施后起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同”，總共計算賠償的時間應當是“1年”減去“1月”等于11個月的期間，此11月應當按照雙倍工資給予賠償。

綜上所述，用人單位應當在法律規定時間內與勞動者訂立書面勞動合同，保護勞動者合法權益，而且用人單位也不會因沒有簽訂書面勞動合同而承擔雙倍工資賠償。

第二篇：未簽勞動合同雙倍賠償問題

未及時續簽勞動合同雙倍工資起算時間怎么界定？如何賠償？具體分析如下：

步驟/方法

將“用工時間”認定為第一次進單位工作時間。

應當從合同到期未續訂滿一個月的次日起計算雙倍工資。

北京勞動爭議咨詢中心分析：

根據《勞動合同法實施條例》第六條第二款的規定，用人單位向勞動者每月支付雙倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日。“用工之日”在支付雙倍工資的時候，不能簡單理解為進單位工作的第一天，而是應認定為“未訂立或續訂書面勞動合同而用工之日”。因此，對續訂書面勞動合同同樣應當有一個月的寬限期。

綜上，勞動合同到期后，若事實勞動關系仍然存在，應及時續簽勞動合同，而不能認定為原勞動合同自動續延；當然如果用人單位在勞動合同終止后一個月內未簽訂書面勞動合同的，勞動者就可依據《勞動合同法》82條及其他相關法律的規定，要求公司支付未及時續簽勞動合同期的雙倍工資。

最新司法解釋：未簽勞動合同雙倍工資應...瀏覽： 3317 |更新： 2011-11-16 16:19 |標簽： 合同 司法

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《勞動合同法》實施三年了，勞動者的法律意識有了大幅度的提升，大家逐漸學會了用法律來維護自身的權益。不過，對于一些條款，用人單位和勞動者因為有不同的理解，導致發生了勞動爭議。昨天，江蘇省高級人民法院和省勞動人事爭議仲裁委員會正式對外公布了《關于審理勞動人事爭議案件的指導意見

（二）》（以下簡稱“意見”），對雙倍工資的時效問題、計算基數的確定、未及時續簽等熱點問題給予了解釋說明。對此，北京勞動爭議咨詢中心就此”意見“詳細解讀。

步驟/方法

未簽勞動合同雙倍工資賠償的時效該如何認定

[案例]小陳于2009年11月到南京一家物流公司工作，每月工資4000元。雙方一直未簽訂書面勞動合同。2011年11月，他因與單位人事主管發生矛盾而辭職，隨后，小陳以公司未與其簽訂勞動合同為由，申請勞動仲裁，請求裁決公司支付2009年11月至2011年11月期間的雙倍工資。物流公司辯稱，有關雙倍工資請求應在一年內提出，現已經超過法律規定的一年仲裁時效，所以不同意支付二倍工資。

[北京勞動爭議咨詢中心解讀] 對未簽勞動合同雙倍工資申請時效的把握，一直是個討論的熱點話題。根據法律規定，勞動爭議申請仲裁的時效期為一年，仲裁時效期從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

《意見》此次明確，勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭議，勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院應依法受理。對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。這其實是從實體上和程序上保護勞動者合法權益。

也就是說，小陳在2009年11月入職，單位應在當年12月與其簽勞動合同。如果到2010年11月還沒簽，那么就視為雙方已簽訂了無固定期限勞動合同，對此前未簽訂合同的雙倍工資，從此時開始計算一年的仲裁時效。如果到2011年11月，小陳還沒提出來申訴，那就過時效了。這也提醒勞動者，要及時維權。

未簽勞動合同雙倍工資計算應以所有收入為基數

[案例]王小姐在一家服裝店當營業員，工資是由基本工資和銷售提成組合。工作一年后，王小姐以老板未與其簽勞動合同為由，討要雙倍工資。經過社區的調解，老板同意支付，讓王小姐想不到的是，老板計算雙倍工資的基數竟然是基本工資，“我每個月能拿到3000元，可基本工資只有900塊呀，老板竟然說，其他的部分屬于獎金，不算工資。”

[北京勞動爭議咨詢中心解讀] 這種誤解經常會出現，《意見》明確，用人單位因未與勞動者簽訂書面勞動合同而應每月支付的二倍工資，按照勞動者當月的應得工資予以確定，包括計時工資或者計件工資以及加班加點工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者當月工資包含季度獎、半年獎、年終獎的，應按分攤后該月實際應得獎金數予以確定。因此，王小姐的雙倍工資的計算基數應是3000元，這顯然是保護了勞動者的利益。

勞動合同到期未續簽，雙倍工資也能獲支持

[案例]何女士從2009年2月起在一家外貿公司工作，兩年勞動合同到期后，今年2月公司

并沒有與其續簽，今年10月，公司效益不好，終止與何女士的勞動關系，并根據其工作年限支付了一定的經濟補償金，但何女士認為，勞動合同到期后，雙方未續訂書面勞動合同，公司還應當向其支付未及時簽合同那段時間的雙倍工資，雙方發生爭執。

[北京勞動爭議咨詢中心解讀] 合同期滿后未續簽勞動合同，是否適用雙倍工資罰則？補簽勞動合同后，用人單位是否仍需支付原來未訂立書面勞動合同期間的雙倍工資差額？這一直是個爭議焦點。《意見》現在明確，勞動合同期滿后，勞動者繼續在用人單位工作，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者請求用人單位每月支付二倍工資的，應予支持。用人單位超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。不過，這里要注意的是，勞動合同期滿后，依照《勞動合同法》第四十二條規定依法續延，比如女職工在孕期、產期、哺乳期的，勞動者請求用人單位支付勞動合同續延期間未簽訂勞動合同的每月二倍工資的，不予支持。另外，用人單位未與其高級管理人員簽訂書面勞動合同，但用人單位能夠提供聘任決定或聘任書，證明雙方存在勞動權利義務且已實際履行的，高級管理人員以未簽訂書面勞動合同為由請求用人單位每月支付雙倍工資的，不予支持。

未簽勞動合同雙倍工資賠償有失效日嗎？

瀏覽： 5175 |更新： 2011-07-07 13:50 |標簽： 合同 勞動

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《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。顯然，未簽合同雙倍工資賠償有失效日。北京勞動爭議咨詢中心在此就此問題在此分析一下。

步驟/方法

研究未簽訂勞動合同主張雙倍工資的時效，首先要了解“雙倍工資”是什么，屬于經濟賠償，還是勞動報酬？《勞動合同法》82條明確規定：未簽訂勞動合同，用人單位應該支付兩倍的工資。而在法律中，“工資”的概念具有特定的法律含義，工資屬于勞動報酬。

而在實踐中，很多用人單位不理解雙倍工資的原因：你做了工作，我發了工資，為什么

還要再給你一倍工資呢？這不是不勞而獲嗎？

一些法律工作者如律師，法官也認為，用人單位因為沒有依法與勞動者簽訂勞動合同這一違法行為而作出的賠償，而不是勞動報酬，是一種賠償。從表面來看，是乎合情合理。但是我們站得更高一些層次，來看什么是勞動報酬，勞動報酬是勞動者付出勞動，應該得到的一種勞動的對價，比如我工作了一天8個小時你給我100元。這100元就是勞動報酬。那么是給你100元呢還是10元呢？誰來確定呢？一般來說，雙方協商，確定一個數額，這就是我們日常中的協商確定勞動報酬，但是在勞動者處于弱勢的就業環境中，為了保護勞動者，法律對本來應該雙方協商的勞動報酬問題，進行干涉，用法律法規的形式，對此進行一些強制性的規定，比如規定，休息日加班要支付200%的加班費，最低工資不能低于960元，待崗期間支付的工資不能低于最低工資的70%的。必須給勞動者依法繳納社會保險。那么這些最低工資，加班費都是法律所規定的，而不是實際勞動的一對一的對價。未簽訂勞動合同應該支付雙倍工資同樣也是法律對這種普遍未簽訂勞動合同現象的一種干涉，因為不簽訂書面勞動合同，將導致勞動者主張權利時，沒有依據。無法證明自己當初來公司時，雙方約定的合同期限，勞動崗位，福利報酬等一系列的權利和義務。特別是在出現一些勞動爭議時，許多用人單位不承認勞動者是其單位的員工。導致勞動者維權困難，合法權益受到損害。因此法律規定：未簽訂勞動合同應該支付雙倍工資。那么既然法律明確的規定了是“工資”而不是賠償，那么就說明法律把它定義成為勞動報酬。

根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規定，時效是一年，從知道或應當知道其權利被侵害之日起計算。第二十七條第三款：“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；

因此雙倍工資是勞動報酬，所產生的勞動爭議的仲裁時效應該從勞動關系終止時起算。回顧去年我中心所代理的勞動爭議的案件中，涉及未簽訂勞動合同主張雙倍工資的案件統計有70多件，因仲裁時效而不支持雙倍工資的只有3件，其他的都是沒有“過時效“一說。一件是房山勞動仲裁委的裁定，以過仲裁時效而今支持后6個月的雙倍工資，但是我們不服，提起了起訴，在一審中，房山法院依法改判。另一件是順義仲裁委的裁定，現在該案在順義法院審理中，還沒有出判決。還有一件，值得關注，就是一份朝陽區仲裁委的裁定，本來朝陽區的仲裁一直按照仲裁時效應該從勞動關系終止時起算來裁決案子，可今年卻出現了“過時效“的裁定書，據了解說是新的內部精神，該案我們已經提出了起訴，現在在朝陽法院等待開庭。

綜上所述，從我們代理的70多個案子中，“未簽合同雙倍工資過時效“基本上都是個

別勞動仲裁委所持的觀點，而現在還沒有看到法院的類似判決。而我們手里索拿到的從勞動關系終止時起算的雙倍工資的判決書卻幾十份。因此無論是從法律的規定還是具體案子的實踐來看，雙倍工資的案件應該是從勞動關系終止時起算。

注意事項

當然不排除有個案的判決來支持“過時效“的觀點，但是中國不是判例法，個別案件的個案判決并不能代表所有的案件都要如此來判，因此大家應該多看一些案例，從更高的角度來理解和運用法律，評估和運作案子。每個案子都有差異性，需要具體問題具體分析。運用實踐經驗，把握法官的判決的尺度和習慣最重要，也最有實際意義。

企業未簽訂勞動合同都有哪些賠償？

瀏覽： 22095 |更新： 2011-07-12 10:12 |標簽： 合同 勞動

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勞動合同，是確立勞動者和用人單位勞動關系，明確雙方權利和義務的一種合意，也是對勞動法律法規的細化和明確。勞動合同是約束勞資雙方如實、全面履行勞動權利義務的依據，也是防止勞動爭議的重要措施及解決勞動爭議，維護各自利益的重要依據。

《勞動合同法》實施后，用人單位不按照法定形式在法定時間簽訂書面勞動合同的，不僅不會規避法律的規定，而且還會產生賠償。

步驟/方法

支付未簽勞動合同雙倍工資的賠償

《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年位于勞動者訂立勞動的同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。

無固定期限勞動合同條件成立的風險

《勞動合同法》第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。也就是說《勞動合同法》實施后，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同超過一年的，就視為雙方簽訂了無固定期限的支付未簽勞動合同經濟補償金

在一個月的“寬限期”內，如果由于勞動者不簽訂書面勞動合同，用人單位終止勞動合同的，可以不支付經濟補償，超過一個月的，由于勞動者不簽訂書面勞動合同，而用人單位終止勞動合同的，用人單位須依法支付經濟補償。

未簽勞動合同勞動者可以隨時走人，將導致企業內部人員的流動性，這種流動對企業制度管理不利，對企業文化更是致命；

未簽勞動合同不能對涉及商業秘密或竟業限制的勞動者進行有效約束。

企業未簽訂勞動合同都有哪些賠償？

瀏覽： 22095 |更新： 2011-07-12 10:12 |標簽： 合同 勞動

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勞動合同，是確立勞動者和用人單位勞動關系，明確雙方權利和義務的一種合意，也是對勞動法律法規的細化和明確。勞動合同是約束勞資雙方如實、全面履行勞動權利義務的依據，也是防止勞動爭議的重要措施及解決勞動爭議，維護各自利益的重要依據。

《勞動合同法》實施后，用人單位不按照法定形式在法定時間簽訂書面勞動合同的，不僅不會規避法律的規定，而且還會產生賠償。

步驟/方法

支付未簽勞動合同雙倍工資的賠償

《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年位于勞動者訂立勞動的同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。

無固定期限勞動合同條件成立的風險

《勞動合同法》第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。也就是說《勞動合同法》實施后，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同超過一年的，就視為雙方簽訂了無固定期限的支付未簽勞動合同經濟補償金

在一個月的“寬限期”內，如果由于勞動者不簽訂書面勞動合同，用人單位終止勞動合同的，可以不支付經濟補償，超過一個月的，由于勞動者不簽訂書面勞動合同，而用人單位終止勞動合同的，用人單位須依法支付經濟補償。

未簽勞動合同勞動者可以隨時走人，將導致企業內部人員的流動性，這種流動對企業制度管理不利，對企業文化更是致命；

未簽勞動合同不能對涉及商業秘密或竟業限制的勞動者進行有效約束。

案例：今年2月，大學畢業生小王已在島城某公司工作四個月，但該單位一直沒有和他簽訂勞動合同，為此，小王將公司告上勞動爭議仲裁部門，申請單位支付雙倍工資。此案最后根據勞動合同法規定，該公司應支付小王三個月的雙倍工資。

解讀：雙倍工資應該支付到何時，《條例》出臺前學界也有爭議。此次《條例》的出臺，則明確了雙倍工資最多可支付11個月，用人單位向勞動者每月支付雙倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂勞動合同的前一日。自用工之日起滿一年仍未簽訂勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日都應支付雙倍工資，滿一年的當日就變成了已經簽訂了無固定期限合同。

第三篇：不簽勞動合同企業要付雙倍工資

不簽勞動合同企業要付雙倍工資

《勞動合同法》規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資;用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

用人單位必須在用工之日起一個月內與勞動者簽訂，要不就得支付雙倍工資。《勞動合同法》的這條規定由于強化了用人單位不簽訂勞動合同的責任，已被許多用人單位和勞動者所熟知，勞動合同的簽訂率也明顯提高。但同時也有這樣的情況出現，部分勞動者為了獲取雙倍工資，故意拖延或者拒絕簽訂勞動合同。

單位處于尷尬境地

小林今年7月他進入市區的一家機械加工企業當車工，與他一同進單位的工友都與企業簽訂了勞動合同，但小林就是借故不簽字。因小林技術不錯，難以招到熟練工人的企業也就采取了一種遷就的態度。公司的人事干部認為，反正別人都簽了合同，小林不愿意簽，就隨他去好了。

沒想到，５個月后，小林向企業遞交了辭職報告，并且一紙訴狀將企業告上了勞動爭議仲裁庭，要求企業支付４個月的雙倍工資。小林使出的這一“招”，使企業處于非常尷尬的境地：明明是小林拒簽勞動合同，但因不能舉證證明已經書面通知他簽訂勞動合同，所以處于一種不利的地位，不得不如數向小林支付了雙倍工資。

市勞動保障部門有關人士介紹，目前部分勞動者確實存在著拒簽書面勞動合同的行為。主要分為兩種情況，一是故意不簽勞動合同，利用規則套現雙倍工資。這是一種惡意行為。二是怕受到合同期限的約束，不能隨意跳槽。而當離開企業后，聽說不訂合同企業要支付雙倍工資時，就通過勞動仲裁進行追索。

這種員工往往只看重短期的經濟利益，而忽視勞動合同提供的其他保障，一旦發生拖欠工資報酬、不交社會保險、工傷事故等情況，就會因勞動關系認定等

問題，帶來極大的不便，損害自身的合法權益，而且會因此喪失信用，失去工作機會。

“不與勞動者簽訂書面勞動合同，用人單位要支付雙倍工資的規定，是在勞動合同簽訂率低，保護勞動者合法權益的背景下推出的，但一些勞動者卻借機吃起了?規則飯?，這是很不應該的。”這位人士強調，部分勞動者存在的這種錯誤認識，不利于提高勞動合同簽訂率，導致更多損害勞動者合法權益現象的發生，必須得到糾正。

企業應扎緊“籬笆”

“當然，打鐵還得自身硬。要避免支付雙倍工資，企業必須規范用工，及時與勞動者簽訂書面勞動合同。并且要本著協商一致的原則，依法簽訂勞動合同。”市勞動仲裁部門提醒企業，為了抑制這種行為的發生，《勞動合同法實施條例》專門作出規定：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

勞動仲裁部門分析認為，這項規定一方面賦予用人單位終止勞動關系的選擇權，另一方面打消了部分勞動者故意拖延或者拒絕簽訂勞動合同以獲取雙倍工資的念頭。

第四篇：勞動關系下午茶——不簽勞動合同未必賠償雙倍工資

勞動關系下午茶——不簽勞動合同未必賠償雙倍工資

小陳到某公司應聘，公司提出先試用半個月然后再考慮簽訂勞動合同。但由于沒有經驗，加上性格內向，小陳的工作讓公司十分不滿意，還沒有到半個月就讓他收拾包袱走人。小陳很郁悶，在別人的鼓動之下找公司索要雙倍工資。然而，他的請求遭到了公司的拒絕，聲稱小陳完全不符合當初招聘的條件，辭退他是有理由的，沒有必要付給他雙倍工資。但是小陳一口咬定，公司沒有和他簽訂勞動合同違約在先，就該賠償，雙方為此糾纏不清。

那么，單位沒有簽訂勞動合同，就一定要賠償員工的雙倍工資嗎？企業的hr遇到這種情況應該如何處理呢？本期勞動關系下午茶，易才勞動關系顧問易博士就上述問題進行探討，提醒員工注意，指出：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍工資。”同時建議用人單位在招用職工時，要積極主動與勞動者簽訂書面的勞動合同，對于勞動者確實不愿意簽訂的，應及時在一個月內與其終止勞動關系。

單位沒有簽訂勞動合同，易才勞動關系顧問易博士認為未必就要賠償員工的雙倍工資。因為根據《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍工資。”《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第五條規定：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”

因此就本案而言，易才勞動關系顧問易博士認為陳某被公司聘用只有半個月，公司未與其簽訂勞動合同。在《勞動合同法》規定的一個月的寬限期，用人單位無需承擔支付雙倍工資的法律后果，這是肯定的；超過一個月的寬限期，勞動者本身同意并積極與用人單位簽訂勞動合同，但是單位拒絕簽訂，這種情況下，用人單位支付勞動者雙倍工資就是無可厚非的。但是，由于勞動者故意或不愿意與用人單位簽訂書面的勞動合同的，那么，在這種情況下，用人單位需不需支付勞動者雙倍工資呢？

易才勞動關系顧問易博士認為：勞動者故意或不愿意與用人單位簽訂書面的勞動合同，還是未與勞動者訂立書面勞動合同，都不能改變“用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同”的事實，只要超出一個月寬限期，不論是用人單位故意或不愿意與勞動者簽訂書面的勞動合同，還是勞動者故意或不愿意與用人單位簽訂書面的勞動合同，用人單位均應當向勞動者支付雙倍工資。

易才勞動關系顧問易博士特別提醒用人單位，《勞動合同法》是從去年的2008年1月1日開始實施。而2008年5月1日開始，《勞動爭議調解仲裁法》也頒布實施了，宣布勞動仲裁開始免費受理，勞動者維權的門檻大大降低，導致產生了一個新局面，即：勞動者不管什么原因，不管什么事情都可以申請勞動仲裁。

因此，易才勞動關系顧問易博士建議：用人單位在招用職工時，要積極主動與勞動者簽訂書面的勞動合同，不能因為勞動者不愿意簽而放棄簽訂書面的勞動合同。也不能以勞動者口頭或書面承諾“不簽訂書面的勞動合同，用人單位無需承擔支付雙倍工資”的法律后果而不與其簽訂書面的勞動合同。否則，用人單位均將承擔支付雙倍工資的法律責任。對于勞動者不愿意簽訂書面的勞動合同，應盡力促成簽訂書面的勞動合同。勞動者確實不愿意簽訂的，用人單位不要存在僥幸心理，應及時在一個月內與其終止勞動關系。

第五篇：關于不簽勞動合同付雙倍工資的解答

不簽勞動合同須付雙倍工資

圖為市勞動和社會保障局勞動爭議仲裁院院長劉義（右）、市勞動和社會保障局勞動關系與工資處處長武力（左）在解答市民咨詢。（本報記者齊波攝）

本報訊新的《勞動合同法》將于明年1月1日生效。昨日，市勞動和社會保障局兩位領導做客本報熱線時表示，新法實施后，用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的須支付雙倍工資。

當日，市勞動和社會保障局勞動爭議仲裁院院長劉義與市勞動和社會保障局勞動關系與工資處處長武力做客本報熱線，60多位讀者的電話讓做客時間順延了70多分鐘。有市民打進熱線稱，擔心企業不給簽合同，心里不塌實。對此劉義表示，新《勞動合同法》規定，用人單位和勞動者應在用工之日起一個月內簽訂書面勞動合同，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資；如果滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視同為無固定期限勞動合同。

新法規定，“勞動者在該用人單位連續工作滿十年”可以訂立無固定期限勞動合同。對此武力表示，無論是固定期限勞動合同還是無固定期限勞動合同，只要出現雙方協商一致、勞動者有過錯、勞動者不能勝任工作以及“經濟性裁員”等法定條件都可以解除勞動合同。“無固定期限勞動合同”絕不是要倒退回計劃經濟時代的“鐵飯碗”。□熱點解答

未簽勞動合同工齡如何計算？

問：我受聘一家事業單位16年，單位從未與我簽訂過勞動合同，按《勞動合同法》的規定，我的工齡能連續計算嗎？

答：《勞動合同法》規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。勞動合同法實施后，只要勞動者繼續在本單位工作，勞動關系就是連續的，即使沒有簽訂勞動合同，只要事實勞動關系存在，工齡也是連續計算的。事實勞動關系可通過單位發的工資條、工作證、考勤表、社保關系等來證明。

待崗工資如何發放？

問：我1993年從部隊轉業到烏市一家國有企業工作，1996年下崗，單位一直給我發待崗工資，每月180元，請問按《勞動合同法》規定，我的工資能調高嗎？

答：按照相關勞動保障法律法規的規定，待崗工資不應低于當地最低工資標準的70%，目前我市最低工資標準是580元，按此標準計算，你的待崗工資不得低于416元。如果單

位不給你補發這部分工資，你可以到市勞動和社會保障局勞動爭議仲裁院進行仲裁。周末上班能拿加班工資嗎？

問：我在一家私企工作，從來沒有休息日，周末工作能拿加班工資嗎？

答：按《勞動法》和《勞動合同法》相關規定，加班必須征得勞動者同意。正常工作日內的加班按工資的150%支付報酬，法定的周六、周日休息日加班按工資的200%支付，春節、元旦、十一等法定節假日加班按工資的300%支付。正常工作日和法定休息日的加班可以用調休或支付加班工資的方式補償，但法定節假日的加班只能支付三倍工資。合同期未滿辭職需交違約金嗎？

問：我和單位簽訂了三年勞動合同，現在還沒到期，我想從單位辭職，需要給單位交違約金嗎？

答：按新法規定，除非勞動者接受過單位的培訓，或有保密協議和競業限制的協議，否則，勞動者不需向單位支付任何違約金。