第一篇：這8種情況,不簽勞動合同也不需要支付雙倍工資!（最終版）

這8種情況，不簽勞動合同也不需要支付雙倍工資！

在我們HR日常工作中，與勞動者初簽和續簽勞動合同也是一件比較費心費力的事情。特別是續簽，即使借助一些軟件，在員工人數多的情況下，還是容易忘記。特別是勞動者法律意識日益增強的當下，一言不合就仲裁，一言不合就訴訟?！皼]簽訂勞動合同，你得支付我二倍工資，發了我就辭職！”我們HR的小神經快承受不起來自這個世界的惡意了。未簽訂勞動合同就需要支付雙倍工資嗎？在我們的印象里的確是這樣，這也使得我們更加重視勞動合同的簽訂。但也存在以下情形，即使未簽訂書面勞動合同，企業也無需支付雙倍工資。01超過仲裁時效HR可不會提醒你這個~~二倍工資不屬于勞動報酬的范疇，它具有懲罰性賠償金的性質，是針對企業未按照法定要求在法定時間內與勞動者簽訂勞動合同的懲罰性措施。適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道權利被侵害之日起計算。”的規定。仲裁時效期間從最后履行期限屆滿之日起算。二倍工資的仲裁時效又分為兩種情形：（1）、勞動者與用人單位未訂立書面勞動合同的期間短于一年的，勞動者要求用人單位支付未訂立書面勞動合同二倍工資的仲裁時效起算點為雙方勞動關系終止之日的次日，即入職一年以內滿一個月，今天離職，明天起算，到明年今天，為仲裁有效期。（2）、勞動者與用人單位未訂立書面勞動合同的期間長于一年的，勞動者要求用人單位支付未訂立書面勞動合同二倍工資的仲裁時效起算點為勞動者與用人單位建立勞動關系滿一年的次日。如2015年8月1日入職到2016年7月31日滿一年，從8月1日起算，到17年7月31日為仲裁時效期。故勞動者向用人單位主張未訂立書面勞動合同的二倍工資，須在上述法定的仲裁時效期間內主張，否則會因超過仲裁時效期間，而得不到仲裁庭與法院的支持。02、補簽了勞動合同有沒有主管嚇你說補簽不行在現實中，用人單位與勞動者訂立書面勞動合同存在這樣一種情形，即用人單位因各種各樣的原因，未能在法律規定的用工之日起一個月內與勞動者及時訂立書面勞動合同，而是在用工之日起一個月后的一段時間內才與勞動者訂立書面勞動合同，并將書面勞動合同的期限倒簽在實際用工之日，即將已經實際履行的事實勞動關系期間包含在補簽的書面勞動合同的期限之內，但簽訂日期為補簽書面勞動合同的日期。這種補簽書面勞動合同的情形，是勞動者與用人單位在公平、合法、誠實信用的基礎上經過充分協商達成一致的，如果勞動者沒有證據證明用人單位在訂立該份書面勞動合同時存在欺詐、脅迫或乘人之危的情況，則應視為勞動者自愿放棄了向用人單位主張未及時訂立書面勞動合同期間二倍工資的合法權利。勞動者在補簽書面勞動合同之日前的合法權利已通過其補簽書面勞動合同的行為視為放棄；在補簽書面勞動合同之日后的合法權利通過已補簽的書面勞動合同來保障。此時，《勞動合同法》第八十二條對勞動者合法權利予以保護的立法目的已經實現，故用人單位無需再向勞動者支付未在法定期間內及時訂立書面勞動合同的二倍工資。03、勞動者授權他人代簽本人是六娃，你找不到實踐中很多用人單位在訂立書面勞動合同時并沒有一一和勞動者面簽，尤其是勞動者工作地點較為分散時，這就存在兩種可能：其一，勞動者為了便利而請其他人代為簽字；其二，勞資人員為了便利而請其他勞動者代為簽字。對于代簽的勞動合同，有勞動者在離職后以勞動合同文本上并非自己簽字為由，主張二倍工資。如果有證據能夠證明勞動者委托他人訂立勞動合同的，不應支持二倍工資。勞動者授權他人代簽的書面文件很重要。04、合同法定續延期間，員工處于醫療期、停工留薪期等法定續延期間，是用人單位與勞動者訂立的勞動合同期滿后，用人單位不能因勞動合同期滿而終止勞動合同，勞動者的勞動合同期限根據法律、法規的規定自動變更延長，直至相應的情形消失時終止。法定續延期間是在原勞動合同期限基礎上的續延，是原勞動合同期限的組成部分，在此期間勞動者與用人單位仍然存在勞動關系，用人單位與勞動者不需要再次訂立書面勞動合同對勞動關系予以確認。二倍工資的形成是因為用工形成事實勞動關系而不訂立書面勞動合同。但在醫療期、停工留薪期、女職工“三期”等期間，職工事實上沒有提供勞動，雙方實際上沒有產生用工關系，自然就不存在二倍工資形成的基礎。故用人單位在上述勞動合同法定續延期間未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者不能以此為由向用人單位主張未訂立書面勞動合同的二倍工資。05、單位積極磋商簽訂勞動者就是裝逼不簽《勞動合同法實施條例》第五條：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬?！痹摋l表述非常清楚，勞動者不愿意訂立書面勞動合同的，用人單位唯一的選擇只能是“書面通知勞動者終止勞動關系”，這在一個月內沒有其他法律責任，包括二倍工資和經濟補償等。但是，入職時間超過一個月的，如果一個勞動者不愿簽訂勞動合同，用人單位還是想用的的，那就準備二倍工資給他得了。這個逼裝的值了。06、簽訂有合同效力文件別小看你發出去的OFFER首先，聘書、入職通知書、錄用通知書，只要其具有勞動合同必備條款的，可以作為勞動合同。其次，按照《勞動合同法》十六條的規定，勞動合同“經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效”。用人單位發出的聘書入職通知書、錄用通知書自然由用人單位蓋章，但如果勞動者本人未在聘書、入職通知書、錄用通知書上簽字，則認為勞動者已按照聘書、入職通知書、錄用通知書的內容履行，視為雙方實際訂立了勞動合同。在此情況下，未簽訂勞動合同，勞動者二倍工資的主要也不會得到支持。07、特殊身份勞動者二倍工資可不是牟利的行政主管、人事經理、人力資源負責人《勞動合同法》第八十二條的立法目的是對用人單位故意不與勞動者訂立書面勞動合同的一種懲罰，也是對作為弱勢群體一方勞動者的一種保護，但絕對不是讓勞動者憑空取得勞動報酬以外的額外經濟利益。行政主管、人事經理、人力資源負責人在用人單位的工作職責是根據相應的勞動法律法規，負責用人單位全體勞動者（當然也包換其本人）的勞動合同簽訂、履行、終止、解除及其他相關事宜，來避免用人單位的利益受到損害。雖然其不能自己代表用人單位與自己訂立書面勞動合同，但提請用人單位委托他人與自己訂立書面勞動合同也是其重要工作職責。行政主管、人事經理、人力資源負責人若沒有提請用人單位委托他人與自己訂立書面勞動合同，則其在主觀上存在較大的過錯，在客觀上也表現為其工作上的失職。故《勞動合同法》第八十二條規定的勞動者與用人單位未能訂立書面勞動合同的不利后果應由勞動者本人承擔，而不能由用人單位為其過錯來埋單。行政主管、人事經理、人力資源負責人未與用人單位訂立書面勞動合同，用人單位可不向其支付二倍工資。與法定代表人法定代表人不同于法人，更不同于法人代表。他是指依照法律法規或者公司規章制度的規定，代表法人行使民事權利，履行民事義務的負責人。法定代表人對外以法人名義進行民事活動，對內以管理者的身份對用人單位進行全面管理。其在對用人單位事務進行全面管理時，對其本人未與用人單位訂立書面勞動合同，也負有一定的過錯與責任（此時，負責人事工作的負責人也負有一定的過錯與責任）。故其無權向用人單位主張未訂立書面勞動合同的二倍工資。退休返聘人員、實習生、未滿十六周歲以上勞動主體不適用簽訂勞動合同的條件，因此，未簽訂勞動合同自然無需支付雙倍工資。08、勞動合同存在問題有問題的合同好過沒合同單位與勞動者簽訂的合同為無效的勞動合同勞動合同自雙方簽字蓋章就成立，雙方訂立書面勞動合同的行為已完成。至于勞動合同是否有效，這是法律對其效力的評價，但并不影響勞動合同是否已經訂立的客觀事實。因此，即使勞動合同被認定無效，由于勞動者已經和用人單位實際上訂立了勞動合同，用人單位不應當支付二倍工資。單位與勞動者簽訂的合同為有瑕疵勞動合同用人單位與勞動者訂立的書面勞動合同，缺乏《勞動合同法》第十七條規定的一項或幾項必備條款（此時不包括全部缺乏）。瑕疵勞動合同因不同于無效勞動合同，也不等同于未訂立書面勞動合同，故法律、法規對瑕疵勞動合同所苛以的法律責任也不同于無效勞動合同與未訂立書面勞動合同。用人單位不應當支付二倍工資。

第二篇：不簽勞動合同企業要付雙倍工資

不簽勞動合同企業要付雙倍工資

《勞動合同法》規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資;用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

用人單位必須在用工之日起一個月內與勞動者簽訂，要不就得支付雙倍工資?！秳趧雍贤ā返倪@條規定由于強化了用人單位不簽訂勞動合同的責任，已被許多用人單位和勞動者所熟知，勞動合同的簽訂率也明顯提高。但同時也有這樣的情況出現，部分勞動者為了獲取雙倍工資，故意拖延或者拒絕簽訂勞動合同。

單位處于尷尬境地

小林今年7月他進入市區的一家機械加工企業當車工，與他一同進單位的工友都與企業簽訂了勞動合同，但小林就是借故不簽字。因小林技術不錯，難以招到熟練工人的企業也就采取了一種遷就的態度。公司的人事干部認為，反正別人都簽了合同，小林不愿意簽，就隨他去好了。

沒想到，５個月后，小林向企業遞交了辭職報告，并且一紙訴狀將企業告上了勞動爭議仲裁庭，要求企業支付４個月的雙倍工資。小林使出的這一“招”，使企業處于非常尷尬的境地：明明是小林拒簽勞動合同，但因不能舉證證明已經書面通知他簽訂勞動合同，所以處于一種不利的地位，不得不如數向小林支付了雙倍工資。

市勞動保障部門有關人士介紹，目前部分勞動者確實存在著拒簽書面勞動合同的行為。主要分為兩種情況，一是故意不簽勞動合同，利用規則套現雙倍工資。這是一種惡意行為。二是怕受到合同期限的約束，不能隨意跳槽。而當離開企業后，聽說不訂合同企業要支付雙倍工資時，就通過勞動仲裁進行追索。

這種員工往往只看重短期的經濟利益，而忽視勞動合同提供的其他保障，一旦發生拖欠工資報酬、不交社會保險、工傷事故等情況，就會因勞動關系認定等

問題，帶來極大的不便，損害自身的合法權益，而且會因此喪失信用，失去工作機會。

“不與勞動者簽訂書面勞動合同，用人單位要支付雙倍工資的規定，是在勞動合同簽訂率低，保護勞動者合法權益的背景下推出的，但一些勞動者卻借機吃起了?規則飯?，這是很不應該的。”這位人士強調，部分勞動者存在的這種錯誤認識，不利于提高勞動合同簽訂率，導致更多損害勞動者合法權益現象的發生，必須得到糾正。

企業應扎緊“籬笆”

“當然，打鐵還得自身硬。要避免支付雙倍工資，企業必須規范用工，及時與勞動者簽訂書面勞動合同。并且要本著協商一致的原則，依法簽訂勞動合同?！笔袆趧又俨貌块T提醒企業，為了抑制這種行為的發生，《勞動合同法實施條例》專門作出規定：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

勞動仲裁部門分析認為，這項規定一方面賦予用人單位終止勞動關系的選擇權，另一方面打消了部分勞動者故意拖延或者拒絕簽訂勞動合同以獲取雙倍工資的念頭。

第三篇：倒簽勞動合同是否應當支付雙倍工資

倒簽勞動合同是否應當支付雙倍工資？

問：某稅務局聘請了20多名編制外人員分別從事協稅、司機、三保（保潔、保綠、保安）工作。自2008年1月1日起，稅務局與他們開始簽訂勞動合同，第三年一簽。2012年1月，該局人事科發現，自2010年12月31日合同到期后未重新訂立新的合同，該局工作人員到人社部門咨詢，2012年新簽訂的勞動合同，落款日期能否為2011年1月1日，即倒簽一年的勞動合同？

答：所謂倒簽勞動合同是指勞資雙方在勞動合同簽訂生效之前已經開始實際履行合同內容，而在勞動合同履行過程中或履行完畢后補簽勞動合同的現象。盡管在一般情況下，倒簽勞動合同不會給雙方當事人造成傷害，但卻與勞動合同的立法本意相悖，不利于保護勞動者利益，特別是一旦雙方發生勞動爭議，難以舉證倒簽勞動合同的事實。

為了懲戒用人單位借不簽勞動合同來逃避法定義務的違法行為，《勞動合同法》對用人單位未在法定期限內與勞動者簽訂書面勞動合同設定了雙倍工資的罰則。因此，作為用人單位除非有證據顯示其在應當簽訂勞動合同的時候已經履行了誠實磋商的義務，否則就要承擔支付雙倍工資的懲罰責任。從簽訂勞動合同的程序上來講，雙方是在合法、公平、誠實信用基礎上經過充分協商達成一致，簽訂的局面勞動合同是雙方合意的體現和對未來預期的承諾。但是倒簽勞動合同卻不具有以上的功能，往往是用人單位僅僅規避雙倍工資的借口而已。

本案中，稅務局與這些編外人員的勞動合同自2011年1月1日至12月31日是空白的，根據《勞動合同法》第82條和《勞動合同法實施條例》第7條的規定，在勞動仲裁法律時效內，稅務局應當支付勞動者雙倍工資，并自滿一年的當日即2011年12月31日起視為已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。但是，由于勞動仲裁的法律時效為一年，若其間不出現時效中止情形，勞動者應當在2012年12月31日前主張雙倍工資權利，否則算超過仲裁時效，無論仲裁機構還是人民法院都將不予受理。當然，無固定期限勞動合同的主張不受以上時效限制。

第四篇：關于不簽勞動合同付雙倍工資的解答

不簽勞動合同須付雙倍工資

圖為市勞動和社會保障局勞動爭議仲裁院院長劉義（右）、市勞動和社會保障局勞動關系與工資處處長武力（左）在解答市民咨詢。（本報記者齊波攝）

本報訊新的《勞動合同法》將于明年1月1日生效。昨日，市勞動和社會保障局兩位領導做客本報熱線時表示，新法實施后，用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的須支付雙倍工資。

當日，市勞動和社會保障局勞動爭議仲裁院院長劉義與市勞動和社會保障局勞動關系與工資處處長武力做客本報熱線，60多位讀者的電話讓做客時間順延了70多分鐘。有市民打進熱線稱，擔心企業不給簽合同，心里不塌實。對此劉義表示，新《勞動合同法》規定，用人單位和勞動者應在用工之日起一個月內簽訂書面勞動合同，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資；如果滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視同為無固定期限勞動合同。

新法規定，“勞動者在該用人單位連續工作滿十年”可以訂立無固定期限勞動合同。對此武力表示，無論是固定期限勞動合同還是無固定期限勞動合同，只要出現雙方協商一致、勞動者有過錯、勞動者不能勝任工作以及“經濟性裁員”等法定條件都可以解除勞動合同?！盁o固定期限勞動合同”絕不是要倒退回計劃經濟時代的“鐵飯碗”。□熱點解答

未簽勞動合同工齡如何計算？

問：我受聘一家事業單位16年，單位從未與我簽訂過勞動合同，按《勞動合同法》的規定，我的工齡能連續計算嗎？

答：《勞動合同法》規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。勞動合同法實施后，只要勞動者繼續在本單位工作，勞動關系就是連續的，即使沒有簽訂勞動合同，只要事實勞動關系存在，工齡也是連續計算的。事實勞動關系可通過單位發的工資條、工作證、考勤表、社保關系等來證明。

待崗工資如何發放？

問：我1993年從部隊轉業到烏市一家國有企業工作，1996年下崗，單位一直給我發待崗工資，每月180元，請問按《勞動合同法》規定，我的工資能調高嗎？

答：按照相關勞動保障法律法規的規定，待崗工資不應低于當地最低工資標準的70%，目前我市最低工資標準是580元，按此標準計算，你的待崗工資不得低于416元。如果單

位不給你補發這部分工資，你可以到市勞動和社會保障局勞動爭議仲裁院進行仲裁。周末上班能拿加班工資嗎？

問：我在一家私企工作，從來沒有休息日，周末工作能拿加班工資嗎？

答：按《勞動法》和《勞動合同法》相關規定，加班必須征得勞動者同意。正常工作日內的加班按工資的150%支付報酬，法定的周六、周日休息日加班按工資的200%支付，春節、元旦、十一等法定節假日加班按工資的300%支付。正常工作日和法定休息日的加班可以用調休或支付加班工資的方式補償，但法定節假日的加班只能支付三倍工資。合同期未滿辭職需交違約金嗎？

問：我和單位簽訂了三年勞動合同，現在還沒到期，我想從單位辭職，需要給單位交違約金嗎？

答：按新法規定，除非勞動者接受過單位的培訓，或有保密協議和競業限制的協議，否則，勞動者不需向單位支付任何違約金。

第五篇：不簽勞動合同的雙倍工資賠償問題研究

不簽勞動合同的雙倍工資賠償問題研究

【案情概要】

王某于２００8年４月進入甲公司工作，雙方沒有簽訂書面勞動合同。２００9年10月31日，王某收到甲公司發出的解除勞動合同通知書，雙方勞動關系解除，甲公司支付了二個月工資作為經濟補償。王某認為單位沒有與其簽訂書面的勞動合同，應該支付其雙倍工資，因此提出勞動仲裁申請，要求甲公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。

【判例研習】

一、依據《勞動合同法》的規定，建立勞動關系，用人單位應當與勞動者簽訂書面勞動合同。

《勞動合同法》第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

《勞動合同法》第十四條：“??用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同??”

因此，用人單位應當自用工之日起一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同，如果用人單位在自用工之日起滿一年沒有與勞動者訂立書面勞動合同的，則視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

二、用人單位沒有及時與勞動者簽訂書面勞動合同有什么法律后

果？

《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付雙倍工資。

因此，若用工單位沒有在用工之日起一個月內與勞動者訂立書面勞動合同，則需要向勞動者支付雙倍工資。

三、用人單位自用工之日起超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當如何向勞動者支付雙倍工資？

結合《勞動合同法》第十四條的規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位自用工之日起超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當如何向勞動者支付雙倍工資？是否要從用工之日起一直支付到事實勞動關系解除？

這里需要指出，《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條所指的是依法應當簽訂無固定勞動合同而不簽的經濟補償，而不包括視為無固定勞動合同的情形，針對視為無固定勞動合同的經濟補償《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條已有規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已

經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條針對的是視為已簽訂無固定期限勞動合同的經濟補償措施。具體補償的時間和數額應當參照：《中華人民共和國勞動合同法》第九十七條：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立”。依據該規定，“如果在《勞動合同法》前已經建立勞動關系，《勞動合同法》實施后滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。同時，用人單位應當自《勞動合同法》實施后起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同”，總共計算賠償的時間應當是“1年”減去“1月”等于11個月的期間，此11月應當按照雙倍工資給予賠償。

綜上所述，用人單位應當在法律規定時間內與勞動者訂立書面勞動合同，保護勞動者合法權益，而且用人單位也不會因沒有簽訂書面勞動合同而承擔雙倍工資賠償。