第一篇：員工自己不簽勞動合同,離職時要求雙倍工資補償,怎么辦？36

員工自己不簽勞動合同，離職時要求雙倍工資補償，怎么辦？

主題描述

我公司成立于2012年10月30日，有一名高管于2012年6月入職，從入職公司開始至13年12月沒簽勞動合同，未繳納社保費，我們多次催促，但他一直以各種原因不簽合同，同時，他說他的社保在別的城市別的公司繳納，公司讓他提供社保繳費證明，報銷其應(yīng)由公司承擔(dān)的社保費，但至今也未提供。

經(jīng)一再催促，于2014年1月他才與公司簽訂勞動合同，申報上社保，今年10月，因業(yè)績沒達到公司的要求，公司想對他進行調(diào)整。他跟領(lǐng)導(dǎo)談到，不論是辭職還是公司辭退，他都要求他入職公司沒簽合同14個月的雙倍工資。

像這種情況該怎樣處理？ 一、一些關(guān)于二倍工資的法律分析？

1、什么情況下需要支付未簽訂勞動合同的二倍工資？

答:勞動者不符合簽訂無固定期限勞動合同條件的：用工之日起（或勞動合同期限屆滿之日起）1個月內(nèi)沒有簽訂（或續(xù)簽）勞動合同的，則從第二個月起，用人單位須向勞動者支付二倍工資。

勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同條件的（舉例說明：不是說工齡滿10年就必須簽訂無固定期限勞動合同，工齡滿10年只是條件之一，另一個條件還要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，這種情況下，用人單位應(yīng)該與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，但用人單位沒有與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，而是拿出一份固定期限勞動合同來，如果勞動者同意簽訂的，則視為勞動者變更了要求簽訂無固定期限勞動合同的主張，認定雙方之間簽訂的固定期限勞動合同有效，用人單位無需支付雙倍工資，如果勞動者不同意簽訂導(dǎo)致雙方?jīng)]有簽訂勞動合同的，則用人單位必須支付二倍工資）：自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起，用人單位須向勞動者支付二倍工資。

（備注：各位親，上面這一段看明白了嗎，沒明白的，多看幾遍，好好琢磨一下，嘿嘿）

2、二倍工資的最長支付期限？

答：依據(jù)勞動合同法實施條例第七條的規(guī)定，用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，支付二倍工資；用工之日起滿一年的當(dāng)日之后，視為無固定期限勞動合同，但無需再支付二倍工資。

所以，未簽書面勞動合同的二倍工資：最多11個月。

未簽無固定期限勞動合同二倍工資期限：應(yīng)當(dāng)訂立之日至實際簽訂之日或勞動關(guān)系解除終止之日止。

3、公司的籌備期間，未簽訂勞動合同，是否需要支付二倍工資？

答：《勞動合同法》第二條規(guī)定：“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。”根據(jù)該規(guī)定，勞動關(guān)系的主體一方是用人單位，另一方是勞動者。用人單位應(yīng)該是具有法人資格的公司，或具有營業(yè)執(zhí)照的個體經(jīng)濟組織以及民辦非企業(yè)單位，只有這樣的用人單位才具有勞動用工權(quán)。所以，籌建期間的公司，并未取得營業(yè)執(zhí)照，不具備勞動用工權(quán)，其與所招用的勞動者之間不是勞動關(guān)系，而應(yīng)為雇傭關(guān)系（由投資人或發(fā)起人雇傭的），雙方在該期間的關(guān)系不適用勞動法律法規(guī)來處理，故，員工如主張籌建期間未簽定勞動合同的雙倍工資補償就缺乏法律依據(jù)，難以得到支持。

如：2010年3月9日深圳市中級人民法院通過的《深圳市勞動爭議仲裁、訴訟實務(wù)座談會紀要》第十一條規(guī)定：“新公司籌備階段品用勞動者而未與勞動者簽定書面勞動合同，勞動者要求新公司支付該期間二倍工資的，不予支持。”

另：建議大家可以百度一下本人于2010年10月寫的一篇文章《籌建中的公司有關(guān)勞動用工問題的法律分析》，系統(tǒng)了解一下這一方面的法律知識。

4、二倍工資的時效？

答：未簽訂勞動合同的二倍工資，從性質(zhì)來分析，并不是勞動者基于其付出勞動而直接產(chǎn)生的勞動報酬，而是由于用人單位不履行與勞動者簽定勞動合同的法定義務(wù)，侵犯了勞動者權(quán)益，這種情況下，法律規(guī)定，用人單位需要支付的一種懲罰性質(zhì)的金額，故其實質(zhì)上應(yīng)屬于賠償金，不屬于勞動報酬，在時效方面，不應(yīng)適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第4款的特殊規(guī)定，而是適用于第27條第1款的規(guī)定。也就是說，時效從勞動者知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。那么，確定權(quán)利被侵害之日就是確定時效的關(guān)鍵。通常認為，用人單位自用工之日的次月還未與勞動者簽定勞動合同，勞動者就應(yīng)當(dāng)知道用人單位應(yīng)當(dāng)支付二倍工資，但還不支付的，其自身權(quán)益已經(jīng)受到侵害了，故應(yīng)從此日起計算時效，司法實踐中，為了方便計算，都規(guī)定為逐月起算，如《廣東省高院、省仲裁院關(guān)于審理勞動爭議案件的若干問題座談會紀要》第15條規(guī)定：“勞動者請求用人單位支付未訂立書面勞動合同二倍工資差額的仲裁時效，依照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款、第二款和第三款的規(guī)定確定。用人單位應(yīng)支付的二倍工資差額，從勞動者主張權(quán)利之日起往前倒推一年，按月計算，對超過一年的二倍工資差額不予支持。”

回到本案，該高管于2012年6月入職，但公司直至2012年10月30日才注冊成立，故2012年6月至2012年10月29日，屬于籌建期間，雙方之間的關(guān)系不按勞動關(guān)系來處理，從2012年10月30日起，雙方才建立勞動關(guān)系，則公司需要支付二倍工資的期限為2012年11月30日（次月起）至2013年10月29日（滿一年的前一日）；進而分析時效問題，高管于2014年10月提出要求支付二倍工資，倒推1年，按月計算，2013年10月的二倍工資未超過1年的時效，應(yīng)予以支持，2013年9月30日至2012年11月30日的二倍工資，已超過時效，不再支持。

（附：第27條第1款：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。

第27條第4款：勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。）

5、因勞動者的原因?qū)е码p方未簽訂勞動合同的，是否需要支付二倍工資？

答：絕大多數(shù)地區(qū)（如浙江、上海、北京、江蘇等地）的司法實務(wù)認為，這種情況下，雙方未簽訂勞動合同，是基于勞動者的過錯導(dǎo)致的，用人單位無需支付二倍工資。

但廣東地區(qū)的HR請注意，廣東的司法實務(wù)對此有不一樣的認識，如：《廣東省高院、省仲裁院關(guān)于審理勞動爭議案件的若干問題座談會紀要》第14條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同，或者雖通知勞動者簽訂書面勞動合同但勞動者無正當(dāng)理由拒不簽訂，用人單位未書面通知勞動者終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付二倍工資。

廣東地區(qū)的司法精神認為，這種情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)終止勞動關(guān)系，如果用人單位不愿意終止的，而是繼續(xù)用工的，屬于用人單位處分了自己的權(quán)利，這種情況下繼續(xù)用工，就要支付二倍工資。

6、特殊人員（總經(jīng)理等高級管理人員、公司人事總監(jiān)、人事經(jīng)理以及負責(zé)勞動合同簽訂的其他人事、行政人員）未簽訂勞動合同，是否需要支付二倍工資？

答：絕大多數(shù)地區(qū)的司法實務(wù)認為，特殊人員具企業(yè)管理者和勞動者的雙重屬性。作為企業(yè)管理者，其主要工作職責(zé)涵蓋員工招聘、入職、簽訂勞動合同、培訓(xùn)、考核乃至離職整個用工管理全過程，他們理應(yīng)熟悉勞動法律法規(guī)，對于未簽勞動合同的法律后果也理應(yīng)比企業(yè)其他管理者更為清楚，如果他們未主動提示企業(yè)與包括自己在內(nèi)的勞動者簽訂勞動合同，可視為嚴重失職，并可視為他們對未簽勞動合同存有重大過錯。無論該過錯是故意還是過失，企業(yè)均不應(yīng)承擔(dān)未簽勞動合同的二倍工資。否則，讓這些人群從嚴重失職和重大過錯中獲利，有失公平正義原則，又會鼓勵他們利用職權(quán)故意不與自己簽訂勞動合同，有悖誠實信用原則。

但再一次提請廣東地區(qū)的HR注意了，廣東的司法實務(wù)認為，特殊人員可由其他人與其簽訂勞動合同，如未簽訂的，仍需支付二倍工資。

二、法律建議：

1、勞動者拒絕簽訂勞動合同，應(yīng)該怎么辦？

答：非廣東地區(qū)的，務(wù)必取得勞動者拒絕簽訂勞動合同的有效證據(jù)，具體措施，請參考HR知行者的今日打卡，俺看了一下，其措施基本可行。

廣東地區(qū)的，請趕緊終止勞動關(guān)系吧，這是割肉止損了，呵呵。

2、本案應(yīng)該怎么辦？

答：如非廣東地區(qū)的，問題不太大，畢竟屬于因勞動者的過錯不簽訂勞動合同的。如在廣東地區(qū)的，按照上面的分析4，還要支付2013年10月1日至2013年1月29日的二倍工資，所以，請務(wù)必拖過2014年10月吧，等到高管于2014年11月后再申請勞動仲裁的，一旦高管無證據(jù)證明其已經(jīng)于2014年10月主張過二倍工資的權(quán)利了，當(dāng)然，單位也別承認高管主張過權(quán)利了，則高管的全部二倍工資請求均超過時效，不予支持。

3、有廣東地區(qū)的HR問，冼律師，能不能講點干貨啊，比如：某高管就是不想簽訂勞動合同，但老板又非要用這人，有什么辦法能規(guī)避法律風(fēng)險呢？又比如：現(xiàn)在是用工荒，為了不耽誤生產(chǎn)，即使不簽訂勞動合同，老板也愿意用工，又如何規(guī)避二倍工資的風(fēng)險啊？

答：能啊。（這樣算回答這個問題了嗎，哈哈）

---看一下廣東地區(qū)的HR到底有多少個，如回復(fù)超過一定數(shù)量的，則在評論中倒點干貨出來，呵呵。

第二篇：不簽勞動合同企業(yè)要付雙倍工資

不簽勞動合同企業(yè)要付雙倍工資

《勞動合同法》規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資;用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

用人單位必須在用工之日起一個月內(nèi)與勞動者簽訂，要不就得支付雙倍工資。《勞動合同法》的這條規(guī)定由于強化了用人單位不簽訂勞動合同的責(zé)任，已被許多用人單位和勞動者所熟知，勞動合同的簽訂率也明顯提高。但同時也有這樣的情況出現(xiàn)，部分勞動者為了獲取雙倍工資，故意拖延或者拒絕簽訂勞動合同。

單位處于尷尬境地

小林今年7月他進入市區(qū)的一家機械加工企業(yè)當(dāng)車工，與他一同進單位的工友都與企業(yè)簽訂了勞動合同，但小林就是借故不簽字。因小林技術(shù)不錯，難以招到熟練工人的企業(yè)也就采取了一種遷就的態(tài)度。公司的人事干部認為，反正別人都簽了合同，小林不愿意簽，就隨他去好了。

沒想到，５個月后，小林向企業(yè)遞交了辭職報告，并且一紙訴狀將企業(yè)告上了勞動爭議仲裁庭，要求企業(yè)支付４個月的雙倍工資。小林使出的這一“招”，使企業(yè)處于非常尷尬的境地：明明是小林拒簽勞動合同，但因不能舉證證明已經(jīng)書面通知他簽訂勞動合同，所以處于一種不利的地位，不得不如數(shù)向小林支付了雙倍工資。

市勞動保障部門有關(guān)人士介紹，目前部分勞動者確實存在著拒簽書面勞動合同的行為。主要分為兩種情況，一是故意不簽勞動合同，利用規(guī)則套現(xiàn)雙倍工資。這是一種惡意行為。二是怕受到合同期限的約束，不能隨意跳槽。而當(dāng)離開企業(yè)后，聽說不訂合同企業(yè)要支付雙倍工資時，就通過勞動仲裁進行追索。

這種員工往往只看重短期的經(jīng)濟利益，而忽視勞動合同提供的其他保障，一旦發(fā)生拖欠工資報酬、不交社會保險、工傷事故等情況，就會因勞動關(guān)系認定等

問題，帶來極大的不便，損害自身的合法權(quán)益，而且會因此喪失信用，失去工作機會。

“不與勞動者簽訂書面勞動合同，用人單位要支付雙倍工資的規(guī)定，是在勞動合同簽訂率低，保護勞動者合法權(quán)益的背景下推出的，但一些勞動者卻借機吃起了?規(guī)則飯?，這是很不應(yīng)該的。”這位人士強調(diào)，部分勞動者存在的這種錯誤認識，不利于提高勞動合同簽訂率，導(dǎo)致更多損害勞動者合法權(quán)益現(xiàn)象的發(fā)生，必須得到糾正。

企業(yè)應(yīng)扎緊“籬笆”

“當(dāng)然，打鐵還得自身硬。要避免支付雙倍工資，企業(yè)必須規(guī)范用工，及時與勞動者簽訂書面勞動合同。并且要本著協(xié)商一致的原則，依法簽訂勞動合同。”市勞動仲裁部門提醒企業(yè)，為了抑制這種行為的發(fā)生，《勞動合同法實施條例》專門作出規(guī)定：自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

勞動仲裁部門分析認為，這項規(guī)定一方面賦予用人單位終止勞動關(guān)系的選擇權(quán)，另一方面打消了部分勞動者故意拖延或者拒絕簽訂勞動合同以獲取雙倍工資的念頭。

第三篇：一年內(nèi)不簽勞動合同可要求雙倍工資

一年內(nèi)不簽勞動合同可要求雙倍工資

超過一年未訂立勞動合同的，視為與勞動者已訂立無固定期限勞動合同律師提醒勞動者，行使權(quán)利是有時效的，勞動爭議案件的訴訟時效為一年如果單位還沒跟您簽訂書面勞動合同，您大可以放下心來，因為根據(jù)法律規(guī)定，如果單位在一年內(nèi)沒有跟您簽訂勞動合同，從您開始工作的第二個月起，就可以要求單位支付雙倍工資??本期的“職工法律援助在線”專欄將為您解析在單位不給簽勞動合同的情況下，法律是如何對勞動者進行保護的。案例：公司不簽書面合同職工獲賠三萬元

王先生于2006年8月進入我市某外企公司擔(dān)任經(jīng)理一職，簽訂勞動合同的期限為一年，月薪5000元。2007年8月，王先生的勞動合同期滿后，該公司并沒有終止與王先生的勞動關(guān)系，王先生仍在原崗位工作，但由于人事工作的疏忽，公司沒與王先生續(xù)簽書面勞動合同。

根據(jù)2008年1月頒布實施的新勞動法，王先生所在地勞動爭議仲裁委員會認為公司應(yīng)該依法支付王先生從2008年2月至7月的雙倍工資，鑒于王先生已經(jīng)領(lǐng)過這6個月的工資，因此公司需要再支付3萬元完成雙倍工資的賠償。律師：超一年不簽合同視為訂立無固定期限勞動合同

市總工會法律援助律師王慶云表示，勞動合同應(yīng)當(dāng)采取書面形式，否則用人單位將承擔(dān)不利的法律后果。《勞動合同法》規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資”。對于該雙倍工資的起算時間法律規(guī)定為：自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，在這期間勞動者可主張雙倍工資的賠償。對于用人單位自用工之日起超過一年仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，則視為已與勞動者訂立了無固定期限的勞動合同。

外企公司未與王先生續(xù)簽書面勞動合同雖無主觀上的故意，但由于人事疏忽，造成用工瑕疵，最終仍由用人單位為此買單。

提醒：維權(quán)要趁早切勿延誤訴訟時效

王律師在此提醒廣大勞動者，如果用人單位不依法簽訂勞動合同，勞動者可到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求用人單位補簽勞動合同、支付雙倍工資。同時應(yīng)謹記，權(quán)利的行使是有時效的，勞動爭議案件的訴訟時效為1年，只有在法律規(guī)定的時效內(nèi)其合法權(quán)益才能得到有效保障。

第四篇：關(guān)于不簽勞動合同付雙倍工資的解答

不簽勞動合同須付雙倍工資

圖為市勞動和社會保障局勞動爭議仲裁院院長劉義（右）、市勞動和社會保障局勞動關(guān)系與工資處處長武力（左）在解答市民咨詢。（本報記者齊波攝）

本報訊新的《勞動合同法》將于明年1月1日生效。昨日，市勞動和社會保障局兩位領(lǐng)導(dǎo)做客本報熱線時表示，新法實施后，用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的須支付雙倍工資。

當(dāng)日，市勞動和社會保障局勞動爭議仲裁院院長劉義與市勞動和社會保障局勞動關(guān)系與工資處處長武力做客本報熱線，60多位讀者的電話讓做客時間順延了70多分鐘。有市民打進熱線稱，擔(dān)心企業(yè)不給簽合同，心里不塌實。對此劉義表示，新《勞動合同法》規(guī)定，用人單位和勞動者應(yīng)在用工之日起一個月內(nèi)簽訂書面勞動合同，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資；如果滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視同為無固定期限勞動合同。

新法規(guī)定，“勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年”可以訂立無固定期限勞動合同。對此武力表示，無論是固定期限勞動合同還是無固定期限勞動合同，只要出現(xiàn)雙方協(xié)商一致、勞動者有過錯、勞動者不能勝任工作以及“經(jīng)濟性裁員”等法定條件都可以解除勞動合同。“無固定期限勞動合同”絕不是要倒退回計劃經(jīng)濟時代的“鐵飯碗”。□熱點解答

未簽勞動合同工齡如何計算？

問：我受聘一家事業(yè)單位16年，單位從未與我簽訂過勞動合同，按《勞動合同法》的規(guī)定，我的工齡能連續(xù)計算嗎？

答：《勞動合同法》規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。勞動合同法實施后，只要勞動者繼續(xù)在本單位工作，勞動關(guān)系就是連續(xù)的，即使沒有簽訂勞動合同，只要事實勞動關(guān)系存在，工齡也是連續(xù)計算的。事實勞動關(guān)系可通過單位發(fā)的工資條、工作證、考勤表、社保關(guān)系等來證明。

待崗工資如何發(fā)放？

問：我1993年從部隊轉(zhuǎn)業(yè)到烏市一家國有企業(yè)工作，1996年下崗，單位一直給我發(fā)待崗工資，每月180元，請問按《勞動合同法》規(guī)定，我的工資能調(diào)高嗎？

答：按照相關(guān)勞動保障法律法規(guī)的規(guī)定，待崗工資不應(yīng)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準的70%，目前我市最低工資標(biāo)準是580元，按此標(biāo)準計算，你的待崗工資不得低于416元。如果單

位不給你補發(fā)這部分工資，你可以到市勞動和社會保障局勞動爭議仲裁院進行仲裁。周末上班能拿加班工資嗎？

問：我在一家私企工作，從來沒有休息日，周末工作能拿加班工資嗎？

答：按《勞動法》和《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，加班必須征得勞動者同意。正常工作日內(nèi)的加班按工資的150%支付報酬，法定的周六、周日休息日加班按工資的200%支付，春節(jié)、元旦、十一等法定節(jié)假日加班按工資的300%支付。正常工作日和法定休息日的加班可以用調(diào)休或支付加班工資的方式補償，但法定節(jié)假日的加班只能支付三倍工資。合同期未滿辭職需交違約金嗎？

問：我和單位簽訂了三年勞動合同，現(xiàn)在還沒到期，我想從單位辭職，需要給單位交違約金嗎？

答：按新法規(guī)定，除非勞動者接受過單位的培訓(xùn)，或有保密協(xié)議和競業(yè)限制的協(xié)議，否則，勞動者不需向單位支付任何違約金。

第五篇：不簽勞動合同的雙倍工資賠償問題研究

不簽勞動合同的雙倍工資賠償問題研究

【案情概要】

王某于２００8年４月進入甲公司工作，雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同。２００9年10月31日，王某收到甲公司發(fā)出的解除勞動合同通知書，雙方勞動關(guān)系解除，甲公司支付了二個月工資作為經(jīng)濟補償。王某認為單位沒有與其簽訂書面的勞動合同，應(yīng)該支付其雙倍工資，因此提出勞動仲裁申請，要求甲公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。

【判例研習(xí)】

一、依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，建立勞動關(guān)系，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂書面勞動合同。

《勞動合同法》第十條：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

《勞動合同法》第十四條：“??用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同??”

因此，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同，如果用人單位在自用工之日起滿一年沒有與勞動者訂立書面勞動合同的，則視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

二、用人單位沒有及時與勞動者簽訂書面勞動合同有什么法律后

果？

《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付雙倍工資。

因此，若用工單位沒有在用工之日起一個月內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同，則需要向勞動者支付雙倍工資。

三、用人單位自用工之日起超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)如何向勞動者支付雙倍工資？

結(jié)合《勞動合同法》第十四條的規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位自用工之日起超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)如何向勞動者支付雙倍工資？是否要從用工之日起一直支付到事實勞動關(guān)系解除？

這里需要指出，《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條所指的是依法應(yīng)當(dāng)簽訂無固定勞動合同而不簽的經(jīng)濟補償，而不包括視為無固定勞動合同的情形，針對視為無固定勞動合同的經(jīng)濟補償《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條已有規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已

經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條針對的是視為已簽訂無固定期限勞動合同的經(jīng)濟補償措施。具體補償?shù)臅r間和數(shù)額應(yīng)當(dāng)參照：《中華人民共和國勞動合同法》第九十七條：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立”。依據(jù)該規(guī)定，“如果在《勞動合同法》前已經(jīng)建立勞動關(guān)系，《勞動合同法》實施后滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。同時，用人單位應(yīng)當(dāng)自《勞動合同法》實施后起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同”，總共計算賠償?shù)臅r間應(yīng)當(dāng)是“1年”減去“1月”等于11個月的期間，此11月應(yīng)當(dāng)按照雙倍工資給予賠償。

綜上所述，用人單位應(yīng)當(dāng)在法律規(guī)定時間內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同，保護勞動者合法權(quán)益，而且用人單位也不會因沒有簽訂書面勞動合同而承擔(dān)雙倍工資賠償。