第一篇：未續(xù)簽勞動合同,是否可以主張雙倍工資 2018.1.9

未續(xù)簽勞動合同，可否主張雙倍工資？ 基本案情：

2014年6月1日，王某入職某物業(yè)公司從事保安工作，雙方于當日簽訂勞動合同，合同期限為2014年6月1日至2015年5月31日。合同期滿后，王某繼續(xù)從事原工作，但物業(yè)公司并未與王某續(xù)簽勞動合同。后王某因個人原因提出離職，物業(yè)公司亦同意其離職申請，經(jīng)協(xié)商雙方勞動關系于2015年11月2日解除。離職后王某于2015年11月5日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求物業(yè)公司支付未續(xù)簽勞動合同的雙倍工資差額。

針對上述案件司法實務中存在兩種截然不同的觀點：

第一種觀點認為勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同，故王某主張未簽訂書面勞動合同的雙倍工資，不應得到支持。第二種觀點認為用人單位違反規(guī)定，不與勞動者訂立書面勞動合同的情形，既包括自用工之日起滿一個月未簽訂勞動合同的情形，也包括勞動合同期滿后繼續(xù)工作而未續(xù)簽勞動合同的情形，上述兩種情形勞動者均有權要求支付雙倍工資。律師認為：

依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款之規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”物業(yè)公司與王某簽訂了為期一年的勞動合同，期滿后未再續(xù)簽合同。根據(jù)《勞動合同法》第四十四條之規(guī)定，勞動合同期滿的，勞動合同終止。即勞動合同期滿后，合同中的權利義務關系不復存在，原有的勞動關系已經(jīng)隨著勞動合同的終止而被消滅。單位繼續(xù)用工應當與勞動者重新簽訂書面勞動合同，如單位不能證明因勞動者的原因未續(xù)簽勞動合同，仍應按照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定支付二倍工資。

第二篇：到期未續(xù)簽合同是否付雙倍工資

到期未續(xù)簽合同是否付雙倍工資 《天津工人報》（2011年07月02日03版）

問：我是某單位的職工，勞動合同到期后，雙方并未續(xù)簽勞動合同，仍按照原合同條款履行。我在合同期滿后又工作幾個月才離開公司，離職時我向公司主張未簽訂書面勞動合同的雙倍工資。公司表示未簽訂書面勞動合同是基于勞動者本人的原因，因此不應該支付雙倍工資。請問，公司是否應支付我雙倍工資？ 答：用人單位應當支付雙倍工資。依據(jù)《勞動合同法》第10條，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。因此，不論是初次建立勞動關系還是勞動關系的延續(xù)，都應當簽訂書面的勞動合同。《勞動合同法》第82條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因此，雙方?jīng)]有在一個月之內簽訂書面勞動合同的，用人單位應當支付雙倍工資。

所以，用人單位在職工勞動合同已經(jīng)期滿的情況下，如果雙方愿意延續(xù)勞動關系，應當簽訂書面的勞動合同，否則就會面臨支付雙倍工資的風險。如果是勞動者拒絕再次簽訂書面勞動合同，用人單位應當在原合同期滿之日起一個月內解除雙方的勞動關系，避免因為沒有簽訂書面勞動合同而導致支付雙倍工資。

第三篇：合同到期未續(xù)簽是否支付雙倍工資

合同到期未續(xù)簽是否支付雙倍工資

9月18日，北京市東城區(qū)人民法院審結一起勞動合同糾紛案，一審判決原告北京寧夏大廈有限責任公司向勞動者韓某支付10171.94元。案件審理中，原告北京寧夏大廈有限責任公司訴稱，韓某在寧夏大廈工程部任水暖工，勞動合同期限為2007年4月3日至2008年4月2日。在9月18日，北京市東城區(qū)人民法院審結一起勞動合同糾紛案，一審判決原告北京寧夏大廈有限責任公司向勞動者韓某支付10171.94元。

案件審理中，原告北京寧夏大廈有限責任公司訴稱，韓某在寧夏大廈工程部任水暖工，勞動合同期限為2007年4月3日至2008年4月2日。在勞動合同到期后，韓某仍在寧夏大廈工作，但韓某一直拒絕簽訂書面勞動合同。2008年12月22日，韓某提出辭職，雙方的勞動關系解除。后韓某向北京市東城區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求寧夏大廈向其支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金2300元，未簽勞動合同的二倍工資差額及2008年9月份的工資。今年6月8日，勞動爭議仲裁委員會作出裁決書，裁決寧夏大廈向韓某支付2008年9月的工資1104.51元，以及2008年5月3日至2008年12月22日未簽訂勞動合同的二倍工資差額9067.43元。寧夏大廈不服該裁決書，認為雙方?jīng)]有續(xù)簽勞動合同主要原因系韓某拒絕，故不同意支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額9067.43元，但同意支付2008年9月的工資1104.51元。

被告韓某辯稱，其與寧夏大廈建立及終止勞動關系的時間屬實，此間其確在寧夏大廈工程部任水暖工。但是，雙方所簽勞動合同到期后，寧夏大廈從未找他續(xù)簽過勞動合同。現(xiàn)在韓某認可仲裁裁決結果，不同意寧夏大廈的訴訟請求。

法院經(jīng)審理后依法作出上述判決。

庭審焦點

未續(xù)簽勞動合同該由誰負責

法院認為，本案焦點系雙方?jīng)]有續(xù)簽勞動合同應由誰負責。

在案件審理過程中，寧夏大廈申請證人劉某、宋某出庭作證。劉某、宋某證明說在2008年六七月間曾經(jīng)接到過寧夏大廈人事部的電話，通知韓某所在的工程部去簽合同，宋某將此通知轉達給了韓某。

依據(jù)我國相關法律規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。2008年4月2日，寧夏大廈與韓某的勞動合同到期后，韓某仍在寧夏大廈工作，雙方應當續(xù)簽書面勞動合同。證人宋某雖證實寧夏大廈曾通知韓某續(xù)簽勞動合同的事實，但對于韓某不予續(xù)簽的情況，法院認為寧夏大廈仍應負有提示韓某續(xù)簽的義務。可直到2008年12月22日雙方解除勞動關系時，寧夏大廈未采取任何措施履行此義務。所以雙方?jīng)]有續(xù)簽勞動合同的責任應由寧夏大廈承擔，其應依法支付韓某二倍工資差額。寧夏大廈不同意支付的訴訟請求，缺乏依據(jù)，法院不予支持。

第四篇：勞動合同到期未續(xù)簽,雙倍工資問題（寫寫幫推薦）

【法律咨詢】

勞動者向北京勞動法律師趙恒律師咨詢：

我在一家公司工作2年多了，勞動合同于2009年10月到期。從09年10月至今，公司一直未與我續(xù)簽勞動合同，是否這段時間可以要求雙倍工資？另外如果要求賠償我怎么證明我的月工資收入有多少呢？

【律師解惑】

北京勞動法專家趙恒律師解答如下：

1、勞動合同到期未續(xù)簽，應當支付雙倍工資

勞動合同到期未續(xù)簽，是否需要支付雙倍工資？目前很多地方的仲裁和法院對這一問題有不同的認識。很多仲裁員和法官認為：《勞動合同法》規(guī)定的是自用工之日起一個月內必須簽訂勞動合同，簽訂勞動合同的起算時間是自用工之日起。合同到期沒有續(xù)簽，不符合第一次用工的條件，不屬于自用工之日起，所以也就不能適用雙倍工資的相關規(guī)定。

針對這一問題，《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第28條規(guī)定，勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位應當自勞動合同期滿的次日起至滿一年的前一日向勞動者每月支付兩倍的工資。兩倍工資的計算基數(shù)應以相對應的月份的應得工資為準。

因此，勞動合同到期未續(xù)簽，也應當支付雙倍工資。

2、沒有書面勞動合同，如何證明工資數(shù)額

如果是通過銀行打卡支付的，勞動者可以通過銀行對賬單中的工資發(fā)放明細證明工資數(shù)額；如果是通過現(xiàn)金形式發(fā)放的，用人單位有義務出示工資簽收的記錄，否則應當承當舉證不利的責任。

本文由中國人力資源外包專家HRONE推薦

第五篇：未簽勞動合同雙倍工資的計算

未簽勞動合同雙倍工資的計算

一、雙倍工資的計算基數(shù)如何確定根據(jù)《勞動合同法》第八十二條之規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違規(guī)不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。《勞動合同法》僅僅確立了雙倍罰則的原則，但并未明確另一倍工資的計算基數(shù)。對此有三種觀點：一是雙倍工資基數(shù)應當按照勞動者應得工資為標準確定，包括各種稅費在內；第二種觀點認為雙倍工資基數(shù)以實得工資為標準確定，即，在應得工資基礎上扣除各種稅費后發(fā)到勞動者手里的的“裸體工資”；第三種觀點認為雙倍工資基數(shù)以勞動者正常工作時間工資為標準確定，不應包括加班工資等。筆者傾向于第一種觀點。因為《勞動合同法》之所以設立未簽訂勞動合同的雙倍罰則，旨在強制性要求用人單位必須與勞動者簽定書面勞動合同，違反法律規(guī)定就要付出相應的代價，這里代價具體表現(xiàn)為，你如果不與這一具體相對人簽定勞動合同就要付出兩倍的成本，或者說，使用一名勞動者的成本相當于兩名勞動者。成本包括勞動報酬和非勞動報酬，工資是勞動報酬，如正常勞動時間工資、加班工資、獎金、津貼等等，非勞動報酬不屬于工資，如社會保險費、勞動保護費、福利費、計劃生育費等。因為法律規(guī)定的是雙倍工資，也就是剔除非勞動報酬之外后的成本，包含所有實發(fā)工資以及個人稅費在內。因此，在剔除非勞動報酬后的全部工資都應當作為計算基數(shù)。這一分析的合理性就自然排除了第二種觀點的存在。至于第三種觀點不妨采取特例法排除。如果勞動者在應當支付雙倍工資的11個月工作期間，請事假該怎么計算？工傷醫(yī)療期怎樣計算？患病或非因工負傷醫(yī)療期怎樣計算？因責任事故扣發(fā)工資怎樣計算？難道不按應得工資計算反而按正常勞動時間工資計算？勞動者本來就沒有按正常時間提供勞動，你卻要按提供正常勞動計算工資，這是哪門子道理？因此，以上特例的任何一條都可以否定雙倍工資不得以勞動者正常勞動時間工資為準，否則，在無條件保護勞動者利益的同時也就侵害了用人單位的利益，這與立法宗旨是相悖的。綜上所述，如果仲裁委支持范某兩倍工資的請求，應當以扣除各種個人稅費前的應得工資作為計算基數(shù)，而不能以1500

元的實得工資為基數(shù)。

二、雙倍工資計算期間及法律時效

未簽定勞動合同支付二倍的工資的情形有兩種，一是用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；二是用人單位違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。法律對用人單位不訂立書面勞動合同的容忍期限是一個月，最長的忍容忍期限是一年。超過一個月不訂立書面勞動合同的，從第二個月開始后的連續(xù)11個月要支付雙倍工資；超過一年不訂立書面勞動合同的，視為雙方已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同，并且強制性簽定無固定期限勞動合同。前一種情形是一種連續(xù)性的整體事件，是法律對于用人單位在一年內不履行義務的懲罰，無論是第2個月還是第12個月，其懲罰的措施和程度是一樣的，因此，應當看作是違法期間的整體事件，不能分

割為按月的單項事件。也就是說，只有當整體事件結束后才是法律時效起始時間。只要勞動者在受到一年的侵害結束后，在其后一年的任何時候都可以隨時提起勞動仲裁。后一種情形則不然，對用人單位超過一年后仍然不與勞動者簽定勞動合同的，不但視為已經(jīng)簽定了無固定期限勞動合同且責令用人單位立即簽定書面的無固定期限勞動合同，而且，對于拒不改正的仍然要處以雙倍工資的懲罰，否則，就不會做出勞動合同法第14條規(guī)定。有人認為，視為已經(jīng)簽定了無固定期限勞動合同就不應當再做雙倍工資的處罰，其理解是錯誤的，因為，法律雖然做了“立即簽定無固定期限勞動合同”的規(guī)定，但是，就有個別特殊的用人單位的執(zhí)迷不

悟，該怎么辦？法律措施就是讓其付出更高的成本和代價。需要強調的兩點：一是二倍工資的起算時間是2008年1月31日而不是2月1日，因為法律上的“1個月”是30天；二是“二倍工資”中的另1倍是法律對因用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的處罰，他與公休日及法定假日的加班工資性質上不同，因此，不能作為工資對待，應當受法律時效的限制。由于2010年8月9日范某才向勞動仲裁機構主張2008年1月31日至2008年12月31日期間的雙倍工資，因超過法律時效，法律不應當給予支持。如果范某主張用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當自2009年1月1日起每月支付二倍的工資的請求是否應當支持呢？筆者認為，這里主要也是仲裁時效的問題，因為2009年1月至7月的雙倍工資請求已經(jīng)超過時效，仲裁委不應當支持，只能支持2009年8月至2010年1月共六個月的雙倍工資請求。綜上所述：①用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，最高支付的期間為11個月。勞動者可以自該權利受到一年的侵害后，在其后不超過一年的時間內提起維權申請。②“用人單位違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”的主張，最高支付期間為12個月。勞動者應當自應當簽定無固定期限勞動合同起第一個月起，在不超過一年的時間內提起維權申請。盡管勞動關系延續(xù)期間，延期申請只會將主張的權利后延，但是，一旦勞動關系解除或終止，超過時效部分將得不到保護。③勞動合同終止后經(jīng)過協(xié)商需要繼續(xù)保持勞動關系的，應當自第一個月開始簽定勞動合同。不簽定勞動合同的，自第一個月開始就應當支付雙倍工資，最長期限為12個月。