第一篇：勞動合同法規(guī)定的不簽訂勞動合同雙倍工資是否計稅？

勞動者咨詢：

2008年《勞動合同法》生效后，依據(jù)法律規(guī)定，單位不簽訂勞動合同的，應(yīng)該支付雙倍工資，問如果單位支付不簽訂勞動合同雙倍工資款應(yīng)怎樣計算繳稅？

律師意見：

依據(jù)2010年12月28日，國家稅務(wù)總局答復(fù)納稅咨詢問題“勞動合同補償款要不要繳稅？”時回復(fù)如下：

根據(jù)《財政部、國家稅務(wù)總局關(guān)于個人與用人單位解除勞動關(guān)系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》（財稅[2001]157號）文件第一條規(guī)定：“個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補償收入(包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟補償金、生活補助費和其他補助費用)，其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照《國家稅務(wù)總局關(guān)于個人因解除勞動合同取得經(jīng)濟補償金征收個人所得稅問題的通知》(國稅發(fā)[1999]178號)的有關(guān)規(guī)定，計算征收個人所得稅。”

國稅發(fā)[1999]178號文件第二條規(guī)定：“考慮到個人取得的一次性經(jīng)濟補償收入數(shù)額較大，而且被解聘的人員可能在一段時間內(nèi)沒有固定收入，因此，對于個人取得的一次性經(jīng)濟補償收入，可視為一次取得數(shù)月的工資、薪金收入，允許在一定期限內(nèi)進行平均。具體平均辦法為：以個人取得的一次性經(jīng)濟補償收入，除以個人在本企業(yè)的工作年限數(shù)，以其商數(shù)作為個人的月工資、薪金收入，按照稅法規(guī)定計算繳納個人所得稅。個人在本企業(yè)的工作年限數(shù)按實際工作年限數(shù)計算，超過12年的按12年計算。”

因此，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定就超過當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額的部分根據(jù)178號文件規(guī)定計算扣繳個人所得稅。

相關(guān)法律：

《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。”

第二篇：勞動合同法規(guī)定雙倍工資有什么目的

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勞動合同法規(guī)定雙倍工資有什么目的

雙倍工資，就是兩倍工資、二倍工資的意思，是《勞動合同法》第82條規(guī)定的。主要是在用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同時的規(guī)定。那你知道勞動合同法規(guī)定雙倍工資是為什么嗎?以下就由贏了網(wǎng)小編為您詳細(xì)介紹雙倍工資的意義。

適用勞動合同法調(diào)整的才可以“雙倍工資”。雙倍工資適用范圍在《勞動合同法》第2條“適用范圍”中有明確的規(guī)定，即“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。”

案例說明“雙倍工資”的目的

高某于2017年9月到成都A公司做銷售，但未簽勞動合同。高某于

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2017年7月5日離開公司，并于當(dāng)年8月13日向成都市B區(qū)勞動爭議仲裁委申請仲裁。仲裁委裁決公司支付其未簽訂勞動合同的雙倍工資11000元(1000元×11個月)。A公司認(rèn)為高某的請求已超仲裁時效，訴至B區(qū)法院。法院一審判決A公司應(yīng)支付雙倍工資。該公司后上訴至成都中院，認(rèn)為高某要求支付的雙倍工資的另一倍工資屬懲罰性賠償金，應(yīng)適用1年的仲裁時效期，原審法院認(rèn)定未過仲裁時效期是錯誤的。

中院認(rèn)為：《勞動合同法》規(guī)定雙倍工資的目的，是通過懲罰，督促用人單位訂立書面勞動合同，更好地保護勞動者的合法權(quán)益。高某自2017年入職以來，A公司一直未與其簽訂書面勞動合同。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，高某雙倍工資請求的仲裁時效期間應(yīng)自雙方解除勞動合同關(guān)系之日即2017年7月5日起計算。因此，高某于2017年8月13日申請仲裁，并未超過時效期。A公司應(yīng)依照《勞動合同法》規(guī)定向高某支付雙倍工資。

雙倍工資的應(yīng)用

實踐中，雙倍工資，一般都是已經(jīng)拿到工資后的賠償，那么在仲裁申請和起訴的時候，應(yīng)寫雙倍工資的差額。

通常賠償雙倍工資的時候，還可以主張經(jīng)濟補償金、加班費及補償金、法律咨詢s.yingle.com

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社會保險。

雙倍工資的賠償時按照實發(fā)工資，實發(fā)工資包括提成獎金等等，不能拿最低工資來參考。中國很多地方的仲裁機構(gòu)，往往在仲裁裁決的時候，錯誤地拿最低工資來參考，這是錯誤的，有的勞動部門變相維護企業(yè)的利益，所以在到法院起訴的時候被糾正過來。

《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀(jì)要》

第二十八條勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，向勞動者支付雙倍工資。雙倍工資的計算基數(shù)應(yīng)以相對應(yīng)的月份的應(yīng)得工資為準(zhǔn)合同期滿不續(xù)簽合同勞動者可獲補償。

好多勞動者咨詢，勞動合同到期了，單位通知不續(xù)簽了，雙方解除勞動關(guān)系，由于是合同到期使合同終止，所以單位沒有過錯，拒絕支付經(jīng)濟補償，那么勞動者到底能不能得到補償呢?答案是肯定。

《勞動合同法》

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第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;

(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;

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(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的法律咨詢s.yingle.com

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平均工資。

第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行;本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。

本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。

本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模凑债?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

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第三篇：用人單位不簽訂勞動合同支付雙倍工資的認(rèn)定問題

用人單位不簽訂勞動合同支付雙倍工資的認(rèn)定問題

作者：李研材 李桂球發(fā)布時間：2012-02-03 15:57:30

【案情】

原告黃某訴稱2010年8月23日到被告某公司處當(dāng)行政助理，因被告沒有為原告簽訂書面勞動合同，也沒有辦理社保登記和繳納各種社保費，所以原告依法于2011年4月19日向被告發(fā)出解除勞動合同通知書，明確提出與其于次日解除勞動關(guān)系。解除勞動合同前原告的工資為1941.8元/月，89.28元/日。原告在被告處工作了7個月又28日，在解除勞動合同時，被告應(yīng)依法向原告雙倍支付2010年9月23日至2011年4月19日共7個月的工資差額13214.7元。被告辯稱，雙方未簽訂書面勞動合同的責(zé)任在原告，其要求支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額13214.7元的訴訟請求不能成立。我公司與所有員工都簽訂了勞動合同，唯獨與原告沒能簽訂勞動合同，原因在于原告違反誠實信用原則，企圖利用自己曾在其他公司任過勞資核算員，熟悉勞動合同法規(guī)定的優(yōu)勢，以各種借口和理由拖延簽訂勞動合同，企圖將不簽訂書面勞動合同的責(zé)任完全歸咎與我公司，以達到獲取雙倍工資的不可告人的目的。原告應(yīng)聘到我公司工廠工作的動機不純，拒絕與我公司簽訂書面勞動合同有“釣魚執(zhí)法”的嫌疑。

【審理】

原告黃某訴被告某有限公司勞動合同糾紛一案，萬秀法院受理后，依法適用簡易程序進行審理。

該院根據(jù)有效證據(jù)及當(dāng)事人陳述可認(rèn)定以下事實：

原告于2010年8月23日至2011年4月19日入職被告處從事行政助理工作，雙方口頭約定試用期一個月，工資為1000元，2011年1月至4月每月工資為1200元。原告在被告工作期間，先后負(fù)責(zé)燃料進廠監(jiān)磅、車間統(tǒng)計、工廠勞資核算等工作，但期間原、被告雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同，被告也未為原告繳納各項社保費用。原告自2010年8月至2011年4月在被告處實際工作8個月，每月所領(lǐng)工資分別為269.2元、1000元、923.1元、692.3元、980.8元、969.2元、692.3元、1200元、784.6元，月平均工資為938.9元。

【判決】

梧州市萬秀區(qū)人民法院審理后認(rèn)為：原、被告建立勞動關(guān)系，應(yīng)依法訂立書面勞動合同。對原告主張因被告未與其簽訂書面勞動合同，要求被告向其支付7個月的雙倍工資差額，萬秀法院依法予以支持。即自2010年9月23日計至2011年4月19日的雙倍工資差額為：2010年9月23日至30日的8天工資共計307.68元與2010年10月至2011年4月的7個月工資共計6242.3元之和為6549.98元。對被告提出未簽訂書面勞動合同應(yīng)歸責(zé)于原告的主張，因舉證不能，其主張依法不能成立，萬秀法院不予支持。依照《中華人民共和

國勞動合同法》第八十二條第一款和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條的規(guī)定，判決如下：

被告某有限公司應(yīng)向原告黃某支付2010年9月23日至2011年4月19日期間共7個月的雙倍工資差額6549.98元。

本案一審判決后被告不服，提出上訴，經(jīng)二審法院審理后維持原判。

【評析】

《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。”

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定：“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面

勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。”

勞動合同法強制規(guī)定用人單位與勞動者應(yīng)在一個月內(nèi)簽訂勞動合同，一個月內(nèi)沒有簽訂勞動合同的責(zé)任在用人單位，勞動者繼續(xù)工作的一年內(nèi)用人單位應(yīng)給予勞動者雙倍工資。國家的法律如此規(guī)定，是為了保護在勞動關(guān)系中處于相對弱勢的勞動者，因為簽訂勞動合同的主動權(quán)往往掌握在相對強勢的用人單位手中，所以國家強制規(guī)定用人單位一個月內(nèi)要與勞動者簽訂勞動合同或終止勞動關(guān)系，否則一年內(nèi)需向勞動者支付雙倍工資，滿一年后視為已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，以此來保護勞動者的合法權(quán)益。

第四篇：不簽勞動合同企業(yè)要付雙倍工資

不簽勞動合同企業(yè)要付雙倍工資

《勞動合同法》規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資;用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

用人單位必須在用工之日起一個月內(nèi)與勞動者簽訂，要不就得支付雙倍工資。《勞動合同法》的這條規(guī)定由于強化了用人單位不簽訂勞動合同的責(zé)任，已被許多用人單位和勞動者所熟知，勞動合同的簽訂率也明顯提高。但同時也有這樣的情況出現(xiàn)，部分勞動者為了獲取雙倍工資，故意拖延或者拒絕簽訂勞動合同。

單位處于尷尬境地

小林今年7月他進入市區(qū)的一家機械加工企業(yè)當(dāng)車工，與他一同進單位的工友都與企業(yè)簽訂了勞動合同，但小林就是借故不簽字。因小林技術(shù)不錯，難以招到熟練工人的企業(yè)也就采取了一種遷就的態(tài)度。公司的人事干部認(rèn)為，反正別人都簽了合同，小林不愿意簽，就隨他去好了。

沒想到，５個月后，小林向企業(yè)遞交了辭職報告，并且一紙訴狀將企業(yè)告上了勞動爭議仲裁庭，要求企業(yè)支付４個月的雙倍工資。小林使出的這一“招”，使企業(yè)處于非常尷尬的境地：明明是小林拒簽勞動合同，但因不能舉證證明已經(jīng)書面通知他簽訂勞動合同，所以處于一種不利的地位，不得不如數(shù)向小林支付了雙倍工資。

市勞動保障部門有關(guān)人士介紹，目前部分勞動者確實存在著拒簽書面勞動合同的行為。主要分為兩種情況，一是故意不簽勞動合同，利用規(guī)則套現(xiàn)雙倍工資。這是一種惡意行為。二是怕受到合同期限的約束，不能隨意跳槽。而當(dāng)離開企業(yè)后，聽說不訂合同企業(yè)要支付雙倍工資時，就通過勞動仲裁進行追索。

這種員工往往只看重短期的經(jīng)濟利益，而忽視勞動合同提供的其他保障，一旦發(fā)生拖欠工資報酬、不交社會保險、工傷事故等情況，就會因勞動關(guān)系認(rèn)定等

問題，帶來極大的不便，損害自身的合法權(quán)益，而且會因此喪失信用，失去工作機會。

“不與勞動者簽訂書面勞動合同，用人單位要支付雙倍工資的規(guī)定，是在勞動合同簽訂率低，保護勞動者合法權(quán)益的背景下推出的，但一些勞動者卻借機吃起了?規(guī)則飯?，這是很不應(yīng)該的。”這位人士強調(diào)，部分勞動者存在的這種錯誤認(rèn)識，不利于提高勞動合同簽訂率，導(dǎo)致更多損害勞動者合法權(quán)益現(xiàn)象的發(fā)生，必須得到糾正。

企業(yè)應(yīng)扎緊“籬笆”

“當(dāng)然，打鐵還得自身硬。要避免支付雙倍工資，企業(yè)必須規(guī)范用工，及時與勞動者簽訂書面勞動合同。并且要本著協(xié)商一致的原則，依法簽訂勞動合同。”市勞動仲裁部門提醒企業(yè)，為了抑制這種行為的發(fā)生，《勞動合同法實施條例》專門作出規(guī)定：自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

勞動仲裁部門分析認(rèn)為，這項規(guī)定一方面賦予用人單位終止勞動關(guān)系的選擇權(quán)，另一方面打消了部分勞動者故意拖延或者拒絕簽訂勞動合同以獲取雙倍工資的念頭。

第五篇：勞動關(guān)系下午茶——不簽勞動合同未必賠償雙倍工資

勞動關(guān)系下午茶——不簽勞動合同未必賠償雙倍工資

小陳到某公司應(yīng)聘，公司提出先試用半個月然后再考慮簽訂勞動合同。但由于沒有經(jīng)驗，加上性格內(nèi)向，小陳的工作讓公司十分不滿意，還沒有到半個月就讓他收拾包袱走人。小陳很郁悶，在別人的鼓動之下找公司索要雙倍工資。然而，他的請求遭到了公司的拒絕，聲稱小陳完全不符合當(dāng)初招聘的條件，辭退他是有理由的，沒有必要付給他雙倍工資。但是小陳一口咬定，公司沒有和他簽訂勞動合同違約在先，就該賠償，雙方為此糾纏不清。

那么，單位沒有簽訂勞動合同，就一定要賠償員工的雙倍工資嗎？企業(yè)的hr遇到這種情況應(yīng)該如何處理呢？本期勞動關(guān)系下午茶，易才勞動關(guān)系顧問易博士就上述問題進行探討，提醒員工注意，指出：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付雙倍工資。”同時建議用人單位在招用職工時，要積極主動與勞動者簽訂書面的勞動合同，對于勞動者確實不愿意簽訂的，應(yīng)及時在一個月內(nèi)與其終止勞動關(guān)系。

單位沒有簽訂勞動合同，易才勞動關(guān)系顧問易博士認(rèn)為未必就要賠償員工的雙倍工資。因為根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付雙倍工資。”《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定：“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”

因此就本案而言，易才勞動關(guān)系顧問易博士認(rèn)為陳某被公司聘用只有半個月，公司未與其簽訂勞動合同。在《勞動合同法》規(guī)定的一個月的寬限期，用人單位無需承擔(dān)支付雙倍工資的法律后果，這是肯定的；超過一個月的寬限期，勞動者本身同意并積極與用人單位簽訂勞動合同，但是單位拒絕簽訂，這種情況下，用人單位支付勞動者雙倍工資就是無可厚非的。但是，由于勞動者故意或不愿意與用人單位簽訂書面的勞動合同的，那么，在這種情況下，用人單位需不需支付勞動者雙倍工資呢？

易才勞動關(guān)系顧問易博士認(rèn)為：勞動者故意或不愿意與用人單位簽訂書面的勞動合同，還是未與勞動者訂立書面勞動合同，都不能改變“用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同”的事實，只要超出一個月寬限期，不論是用人單位故意或不愿意與勞動者簽訂書面的勞動合同，還是勞動者故意或不愿意與用人單位簽訂書面的勞動合同，用人單位均應(yīng)當(dāng)向勞動者支付雙倍工資。

易才勞動關(guān)系顧問易博士特別提醒用人單位，《勞動合同法》是從去年的2008年1月1日開始實施。而2008年5月1日開始，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》也頒布實施了，宣布勞動仲裁開始免費受理，勞動者維權(quán)的門檻大大降低，導(dǎo)致產(chǎn)生了一個新局面，即：勞動者不管什么原因，不管什么事情都可以申請勞動仲裁。

因此，易才勞動關(guān)系顧問易博士建議：用人單位在招用職工時，要積極主動與勞動者簽訂書面的勞動合同，不能因為勞動者不愿意簽而放棄簽訂書面的勞動合同。也不能以勞動者口頭或書面承諾“不簽訂書面的勞動合同，用人單位無需承擔(dān)支付雙倍工資”的法律后果而不與其簽訂書面的勞動合同。否則，用人單位均將承擔(dān)支付雙倍工資的法律責(zé)任。對于勞動者不愿意簽訂書面的勞動合同，應(yīng)盡力促成簽訂書面的勞動合同。勞動者確實不愿意簽訂的，用人單位不要存在僥幸心理，應(yīng)及時在一個月內(nèi)與其終止勞動關(guān)系。