第一篇：勞動法雙倍工資仲裁訴訟時效概要

勞動法雙倍工資仲裁訴訟時效

[勞動法雙倍工資仲裁訴訟時效沈斌倜律師前言 ]:未簽訂勞動合同雙倍工資的勞 動爭議仲裁時效適用一般勞動爭議仲裁時效還是勞動爭議仲裁特殊時效?雙倍 工資是用人單位支付的一種賠償金還是特殊情況下用人單位依法支付的一種法 定勞動報酬?有無相關法律解釋或規定? 自 《勞動合同法》 頒布實施以來, 關于因未簽訂書面勞動合同支付雙倍工資 的爭議不斷。而 2010年后,關于雙倍工資的請求,應當適用何種時效規定的爭 議又成為了新的問題出現。那么, 對于未簽訂書面勞動合同的二倍工資, 其申請 仲裁的時效期間到底該如何確定?應當適用 《勞動爭議仲裁調解法》 第二十七條 第一款一般時效還是第四款規定的特殊時效? 勞動爭議仲裁時效期間起算的類型: 勞動爭議調解仲裁法第二十七條對勞動爭議仲裁的時效規定了兩種:一般時效和 特殊時效, 一般時效是:勞動爭議仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權 利被侵害之日起計算;特殊時效是:勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬的勞動爭 議自勞動關系終止或解除之日起計算。

對雙倍工資性質的不同理解, 導致對雙倍工資爭議仲裁時效期間的起算存在 著是適用一般時效還是適用特殊時效的爭論。

目前對雙倍工資的理解主要存在兩種觀點, 第一種觀點認為雙倍工資僅僅是 一種懲罰性規定,不屬于勞動報酬,應當適用第二十七條第一款一般時效規定, 而該觀點又細分為兩種不同意見:一種意見認為應當從未簽訂書面勞動合同的最 后一個月為起算時效標準(即以未簽合同的 11個月為一個整體單位,只要提 出仲裁申請時距離最后一個月沒有超過一年, 就認定全部期間的雙倍工資未超過 時效。另一種意見認為, 應當以每月為標準, 如果某月的雙倍工資已經超過時效, 那么對該月的雙倍工資主張就不再支持。

第二種觀點則認為, 雙倍工資中的 “另一倍” 工資屬于勞動報酬, 應當適用 勞動爭議調解仲裁法第二十七條第四款關于勞動報酬的特殊時效規定, 關于雙倍 工資的勞動爭議仲裁時效應當從解除或者終止勞動合同時起算。

筆者支持雙倍工資是勞動報酬的觀點, 認可關于雙倍工資的勞動爭議仲裁時 效應當從解除或者終止勞動合同時起算。具體理由如下: 首先, 從立法上看, 關于勞動法中的 “工資” 是指 “勞動報酬” 有法律規定, 我國 1995年 1月 1日實施 《勞動法》 , 原勞動部 1995年 8月 4日頒布的 《勞動 部關于貫徹執行 <勞動法 >若干問題的意見》第 53條:“勞動法中的“工資”是 指是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定, 以貨幣形式直接支付給本 單位勞動者的勞動報酬,一般包括計時工資、計件工資、資金、津貼和補貼、延 長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等”。由此可見:1在我國 勞動法及相關配套法規中,“工資”的概念小于“勞動報酬”的概念;2下用 人單位在特殊情況按照國家有關規定支付給勞動者的工資是一種法定的勞動報 酬。

其次,從字面來看, 《勞動合同法》第八十二條的雙倍“工資”二字和勞動 報酬中的 “工資” 文字表述是一致的。該條規定, 用人單位應當向勞動者每月支 付二倍的 “工資” , 而非規定用人單位按照勞動者工資標準支付一倍 “補償金(或 賠償金”。

第三, 二倍工資屬于勞動報酬符合勞動法律法規的內部統一。對比 《勞動合 同法》 第八十三條, 更能明確第八十二條規定的確系勞動報酬, 而非 “經濟補償” 或“賠償”。根據第八十三條規定,用人單位違法約定試用期并實際履行的,應 當以勞動者試用期滿月工資為標準, 按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動 者支付 “賠償金”(這里明確定義違法約定試用期的需支付的是按照一倍工資標 準支付另一倍“賠償金”,而非如《勞動合同法》第八十二條所定義的為未簽定 勞動合同的兩倍“工資”,可見勞動法中關于“工資” “和“賠償金”的表述是 明確區分的。結合《勞動合同法》全文及相關勞動法律法規規定看,第八十二 條規定的“工資”定義非常明確,即為勞動報酬。因此,如果將二倍工資的法定

勞動報酬性質區別于女職工產假工資等法定勞動報酬的性質, 則會對勞動法律內 部體系造成一種不統一(即想讓你成為工資就是工資, 想讓你成為補償就是補償, 而無需依據規定即立法本意現象,嚴重損害了法律法規的統一性和嚴謹性。

第四, 二倍工資屬于勞動報酬適用關于勞動報酬的時效規定, 有利于規范勞 動用工市場, 促進企業的勞動合同制度的建立及有序發展。因為勞動關系中, 在 職期間,為了保有既有的工作機會,勞動者不大可能提出維權,或者一旦提出, 其付出的代價極可能就是喪失現有的工作機會, 因此, 擴大解釋為適用一般時效, 要求勞動者在在職期間提出維權申請, 是不具有期待可能性的。而 《勞動合同法》 關于雙倍工資設立的一個目的是為了通過簽訂勞動合同維護用工的穩定性, 依法 確定勞動關系, 同時, 也是為了達成勞動和社會保障部所希望達到的 《勞動合同 法》實施 3年內全面簽訂書面勞動合同的目的。如果將二倍工資適用一般時效, 導致的直接后果將是違法時間越長, 違法成本越低的怪像(因為如果適用于一般 時效, 用人單位只要堅持違法時間超過時效后, 就可以不需承擔支付二倍工資的 責任。這樣一來,不但無法切實維護勞動者的合法權益,還違背了《勞動合同 法》 的立法本意。而適用于特殊時效, 不但符合法律規定, 且有利于維護用工關 系的穩定, 也不至使企業的違法成本隨著時間的增加而被輕易免除。同時, 通過 司法引導, 促進企業增強與勞動者簽訂書面勞動合同的法律意識, 加快企業勞動 合同制度的建立,進一步促進和諧勞動關系的穩定。

最后, 《勞動合同法》 第十條已經將簽訂書面勞動合同的時限放寬到 “用工 之日起一個月內” , 因此, 企業在一個月時間內有足夠充分的時間與勞動者簽訂 書面勞動合同。未簽訂書面合同的,顯然存在過錯,導致勞動關系的不穩定性:某些勞動者提供了勞動后, 根本沒有任何證據能夠證明自己與企業之間存在勞動 關系。如果我們姑息未簽訂書面合同的行為, 則讓這些勞動者處于更危險的境地, 即一旦經過時效, 則無需支付雙倍工資;一旦發生工傷等, 勞動者無證據證明存 在勞動關系,在工傷認定和工傷賠償中處于不利地位。

綜上, 筆者認為, 無論從現有法律規定來看, 還是維護用工和諧的角度, 對 二倍工資適用特殊時效規定, 都是應當和必要的。如果單純為了暫時性地減少因 未簽訂書面勞動合同提起的訴訟, 而對二倍工資適用一般時效, 則將可能導致更

多的新的問題產生(有可能為了雙倍工資不得不在臨近時效結束前提出請求賠 償, 并失去工作, 重新進入招聘和應聘的行列, 與我們的立法目的和本意相背 道而馳,更有甚者,這也可能影響到我們社會經濟的持續、穩定、快速的發展。北京勞動法專業律師沈斌倜,曾素貞 ]

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第二篇：部分省市雙倍工資仲裁時效規定

廣東高院的會議紀要

第15條．勞動者請求用人單位支付未訂立書面勞動合同二倍工資差額的仲裁時效，依照《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款、第二款和第三款的規定確定。用人單位應支付的二倍工資差額，從勞動者主張權利之日起往前倒推一年，按月計算，對超過一年的二倍工資差額不予支持。

四川高院指導案例

四川高院在2011年12月份發布的一個勞動爭議案例涉及到未簽訂勞動合同雙倍工資時效起算點的問題，該案例中成都中院認為，雙倍工資的規定目的是為了通過懲罰督促訂立書面勞動合同，更好的保護勞動者合法權益，因此用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，勞動者請求支付雙倍工資的仲裁時效起算期間，應自勞動關系終止之日起計算。

江蘇省高院關于審理勞動人事爭議案件的指導意見

（二）第一條 勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭議，勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院應依法受理。對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。

2011年山東省高院會議民事審判會議紀要（勞動爭議糾紛）

關于未簽訂勞動合同雙倍工資的時效問題。鑒于未簽訂勞動合同雙倍工資不屬于勞動報酬，則勞動者主張未簽訂勞動合同的雙倍工資不適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款關于勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的仲裁時效特別規定。用人單位支付勞動者未簽訂勞動合同雙倍工資的責任可視為同一合同項下約定的具有整體性和關聯性的定期給付之債，仲裁時效期間從最后履行期限屆滿之日起算。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年與勞動者終止勞動關系的，未簽訂勞動合同雙倍工資仲裁時效自終止勞動關系之日起算。

上海市高級人民法院關于勞動爭議若干問題的解答

上海高級人民法院民一庭調研指導【2010】34號

2、關于雙倍工資的時效問題

我們認為，鑒于雙倍工資的上述性質，雙倍工資中屬于雙方約定的勞動報酬的部分，勞動者申請仲裁的時效應適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第2至第4款的規定，而對雙方約定的勞動報酬以外屬于法定責任的部分，勞動者申請仲裁的時效應適應《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款至第3款的規定，即從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效。

第三篇：仲裁申請書【模版范本】精華版(雙倍工資及補償金)勞動沖裁

勞動人事爭議仲裁申請書

申請人：XXX，男，X族，XXXX年X月X日出生，住址：_______________________聯系電話：________________ 被申請人：_______________________，現辦公地址：______________________________________________

法定代表人:________，電話:____________ 辦公室電話：____________

請求事項：

一、請求依法裁決被訴人支付______________元。

二、請求裁決被訴人____________元

三、請求裁決被訴人向申訴人支付因沒有與勞動者簽訂書面勞動合同而應當向勞動者每月支付二倍的工資，即 年 月 日至 年 月 日（共 個月）的雙倍工資共計____________元的賠償。

四、裁決被訴人支付申訴人____________加班費____________和無帶薪年假及其加班費____________元，元旦、清明、五

一、端午、中秋、國慶節假日加班工資____________及其賠償金____________，合計____________元;

五、經濟補償金，因被訴人違反勞動法三十八條使申訴人解除勞動關系，申訴人依法請求經濟補償____________元。

六、仲裁費用由被訴人連帶承擔。以上六項合計：____________元。

事實與理由：

1、申訴人________于 年 月 日經____________招聘進入被訴人公司____________工作，約定申訴人在被訴人處擔任____________，現工資為______元），每周工作___天，每周工作_______小時，并約定當月工資于下月____日發放。但被訴人一直未與申訴人簽訂勞動合同，但雙方已經形成了事實上的勞動關系。

2、申訴人在被訴人處工作期間，被訴人沒有為申訴人交納過社會保險。

被訴人應按照《勞動法》第100條的規定，按社會保險經辦機構規定的繳費比例補辦補繳申訴人____________的社會保險，若補辦補繳不能，則被訴人一次性支付申訴人社會保險補償費____元。

4、被訴人一直未與申訴人簽定書面的勞動合同，被訴人違反了<<勞動合同法>>第十條、第八十二條的規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。因此被訴人應該支付____________元的賠償。

5、________________________等法定節假日公司不放假，被訴人沒有按《勞動法》的規定給申訴人安排補休，也沒有按規定為申訴人支付加班費。

年 月 日至 年 月 日間，被訴人拖欠申訴人休息日工作時間加班費____________元未付。違反了《勞動法》第44條第（一）、（二）項和《國務院關于職工工作時間的規定》（國務院令174號）關于每周工作時間不得超過40小時、休息日加班應支付300%的加班費的規定。

被訴人每年沒有按照在《職工帶薪年休假條例的規定》給申訴人__天帶薪年休假。應支付給申訴人300%的加班費____________元。

6、按照勞動合同法第38條和第46條的規定，被訴人拖欠工資造成雙方的勞動關系解除，被訴人應承擔經濟補償，申訴人在被訴人公司工作_______天，被訴人應補償申訴人___個月的基本工資的補償金____________元。

為維護申請人的合法權益，特向貴會申請仲裁，請求仲裁委在查明事實的基礎上支付我的仲裁請求，依法裁決。

此致

XX勞動爭議仲裁委員會

申請人： 日期：

第四篇：勞動爭議仲裁申請書解除勞動關系雙倍工資給保險

勞動爭議仲裁申請書

申請人：xxx，女，xx年xx月xx日出生，漢族，現住xxxxxxx，聯系電話：xxxxx 被申請人：xxxxxx限責任公司 住所地：xxxxx 法定代表人：xxxx 董事長

聯系電話：xxxxx

仲裁請求

1、依法裁決解除申請人與被申請人事實上的勞動關系。

2、依法裁決被申請人向申請人支付經濟補償金16200元（9個月×1800元/月）。

3、依法裁決被申請人在沒簽書面合同期間向申請人支付雙倍工資 14400元（8個月×1800元/月）

4、依法裁決被申請人為申請人補繳從2008年至仲裁期間的養老保險、醫療保險、失業保險等社會保險。

事實與理由

申請人從2006年4月起開始在被申請人處上班，從事車工工作，雙方一直未簽訂書面的合同書。截止到2007年1月1日起，被申請人才與申請人簽訂了為期三年的書面的勞動合同。截止到2011年底單位因經營不善，通知部分人員放假，隨時等候消息繼續上班。2012年1月份，被申請人通知我去單位上班，我在單位工作了7個月。后2012年7月份，單位又通知我回家休息，等單位通知后再來上班。但截至到目前為止，單位仍未通知申請人繼續上班。另外申請人在2014年5月拿到了養老保險手冊，手冊上表明單位從2008年起就一直未給申請人繳納過保險費用。申請人認為，被申請人從2012年7月份起就一直沒有提供給申請人上班的工作條件，且長期沒有給申請人繳納過社會保險。因此申請人特向貴委提出申請，要求解除與被申請人之間的勞動關系，請求貴委責令被申請人向申請人支付經濟補償金、未簽書面合同期間的雙倍工資及2008年到仲裁期間的社會保險費用，維護申請人的合法權益。

此致

xx市勞動仲裁委員會

申請人：

2014年10月30日

第五篇：勞動合同法中雙倍工資仲裁時效的起算的看法

勞動合同法中雙倍工資仲裁時效的起算

丁德峰

關于勞動爭議的仲裁時效問題《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。……勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。從該條我們明確可知除因拖欠勞動報酬發生爭議的，起算時間可以在勞動關系終止之日起算外，其他情況仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

要正確理解雙倍工資的起算首先要明確雙倍工資的性質，即是否屬于“拖欠勞動報酬發生爭議”。筆者認為：雙倍工資是《中華人民共和國勞動合同法》規定的違反簽訂書面勞動合同義務的懲罰性措施，同是具有對勞動者補償的性質，不屬于勞動報酬的范疇，故，起算時間不適用法律規定的追索勞動報酬仲裁時效的特別規定。即：雙倍工資仲裁時效從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。