第一篇：工資的那些勞動法糾紛

入職談錢傷感情——關(guān)于工資的那些糾紛

談起工資，其實工資有狹義和廣義的不同理解，狹義的工資只是指每月固定的那部分收入，與獎金對應，而廣義的工資則包括所有的收入?！秳趧雍贤ā飞纤f的“勞動報酬”是廣義的說法，包含了基本工資、獎金、津貼、補貼、加班費、年終獎等工資型收入。

工資的發(fā)放應該遵守雇傭雙方的勞動合同的約定，但是工資是不可能始終一成不變的，這就造成了雙方不太可能一直遵守約定，所以，如何認定雙方之間對于工資變化的認可也是一大難點。通常，如果工資變化后雙方?jīng)]有爭議、長期履行，相當于雙方認可這一變化。但

是，為了規(guī)避相關(guān)的風險，雇傭雙方還是簽署書面確認比較保險。

Q1：把工資的一部分作為獎金，每個月扣除，留到年底再發(fā)，這種做法合法嗎？

勞動合同中如果明確，雙方約定的月工資中，有一部分工資的發(fā)放時間是年底，這是對工資發(fā)放時間的約定，并不違法。但是員工一旦離職，這些發(fā)放時間為年底的工資應當一次

性發(fā)給員工，不得以離職為由，克扣員工工資。

Q2：年終獎何時發(fā)有規(guī)定嗎？公司可以延緩1個月發(fā)年終獎嗎（如過年為1月底，公

司在2月底發(fā)年終獎）？

年終獎何時發(fā)放要看雙方勞動合同的約定以及公司的規(guī)章制度。如果勞動合同和規(guī)章制度上均沒有明確提到年終獎的發(fā)放情況，則公司有權(quán)利決定是否發(fā)放年終獎，以及年終獎的具體發(fā)放時間。

Q3：如果員工在發(fā)放年終獎之前離職了，公司有權(quán)不給他年終獎嗎？

如果雙方的勞動合同或公司的規(guī)章制度上明確有年終獎，而且明確了年終獎對應的年度，員工在做滿了這個年度之后離職，則應當有年終獎。有些公司沒有年終獎，但是會針對季度或者年度有其他獎勵，比如根據(jù)績效考核情況有一定的獎勵，其性質(zhì)與年終獎有所差異，不能簡單地認為這就是年終獎，還是要具體情況具體分析。

Q4：公司在試用期內(nèi)給員工進行培訓，稱培訓費高昂，把培訓費抵扣作工資，以此作

為理由不發(fā)工資，這樣做合法嗎？

培訓費與工資完全不屬于一個性質(zhì)，而且試用期內(nèi)的員工培訓多數(shù)是上崗前的必要培訓，將這種培訓成本轉(zhuǎn)嫁給員工，是不合法的。擅自將培訓費抵作工資，不發(fā)工資，屬于無

故克扣工資，可以通過勞動監(jiān)察也可以通過勞動仲裁來解決。

根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定，有下列情況之一的，用人單位可以代扣工資：“

（一）代繳應由勞動者個人繳納的個人所得稅；

（二）代繳應由勞動者個人承擔的各項社會保險費用；

（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；

（四）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用?！币虼斯疽耘嘤栙M用高昂為由要員工用工資抵扣，屬于

無故克扣員工工資是違法的。

如果培訓費用真的高昂，企業(yè)可以根據(jù)《勞動合同法》第二十二條：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期?！?/p>

這樣一來企業(yè)和員工雙方都能得到保障。

Q5：員工有帶薪休假，但公司不給休，把假期折算成錢給員工，這種做法可以嗎？

《職工帶薪年休假條例》第五條：“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬?！彼?，在征得員工同意的前提下，單位可以將未休年休假通過折錢的方式給員工。不過要注意，折錢的標準是給3倍的工資?？紤]到正常的一倍工資已經(jīng)發(fā)放了，所以在具體操作時，補發(fā)2倍工資即可。

離職拉鋸戰(zhàn)——吃了我的給我吐出來

入職談錢傷感情，離職談錢更是一場拉鋸戰(zhàn)。離職的時候，如果單位要求員工將曾給予的待遇退出來，這是被允許的么？

這個問題其實沒有一個統(tǒng)一的答案，因為單位能給予的待遇太多了，有些是國家通過法律法規(guī)明確的，有些是單位自己設立的，有些具備完善的退出規(guī)定，有些則沒有事先約定。

很多條件都會影響這個問題的結(jié)果。下面讓我們來具體問題具體分析。

Q1：離職后，公司要求把工作服“強賣”給員工，說是給員工定制的，并且公司能夠提

供發(fā)票，請問這樣做合法嗎？

如果工作服是工作必須的，這屬于國內(nèi)工作條件和安全保護，公司完全應當提供給員工

這些服裝。比如，密封工作間的密封服。

如果工作服不是工作必須的，只是為了統(tǒng)一的形象而配置，那屬于公司企業(yè)文化的要求，也應當免費提供。比如，酒店的高級制服。

但是考慮到有些工作服確實昂貴，而且完全交給員工管理，脫離了公司的控制。公司擔心員工擅自離職后給公司造成很大的損失，也可以理解。但必須要員工買制服，員工沒有選擇權(quán)，則是混淆了公司與員工、商家與消費者的界限。前程無憂特約勞動法專家苗其巍建議公司通過收取適當?shù)难航?，來解決這一矛盾。同時，為了避免爭議，最好在面試和入職時通

過書面的方式獲得員工的許可。

Q2：離職了，公司要求員工把補充公積金、補充醫(yī)療保險、分的房子、培訓費等“吐”

出來，這合法嗎？

補充公積金、補充醫(yī)療保險、分房、培訓都不是國家強制要求單位給予的福利待遇。公司給予員工這些待遇，是公司自己可以決定的。為了留住人才，給予這些待遇，公司可以設置一些條件，只要不違反法律強制規(guī)定。不過，如果要求員工在離職時退回已給的待遇，公

司應當與員工有明確的約定，或者內(nèi)部有合法有效的規(guī)章制度才行。

Q3：員工把全年的帶薪年休假都休完了，但未工作至滿年休假的工作期限就離職了（比如，公司給予員工1年7天的帶薪年休假，要求是員工做滿1年，但員工未坐滿1年就離職了，但已把7天的年休假都給休了），公司要求員工把多休的年假折算成錢“還給”公司，這樣做合法嗎？年假又該按什么比例折成工資呢？

帶薪休假分為兩種，一種是國家規(guī)定的帶薪年休假，一種是公司在國家規(guī)定的年休假之外，額外給予的年休假。前者有法律強制性，后者則有公司自由性。前者法律有明確規(guī)定，如果一個員工離職時，把不屬于自己應休的年假給休了，公司無權(quán)要求員工退還給公司，同樣也不能折錢還給公司。后者則可以根據(jù)公司與員工的勞動合同，或公司自己的規(guī)章制度來決定如何做。如果有明確約定或規(guī)定要員工還給公司的，按照約定或規(guī)定執(zhí)行。（完）

第二篇：勞動法病假工資

一、病假工資計算基數(shù)、病假工資計算公式、病假工資的計算方式 1.病假工資計算基數(shù)： 1)其可以由勞動合同進行約定，但是不得低于相應的崗位工資；

2)如果集體合同或集體協(xié)商約定標準高的，取其高；

3)雙方無任何約定的，按照勞動者正常出勤月工資的70%來確定。

2.病假工資的系數(shù)：

1)病假工資的系數(shù)與職工病假期限以及工齡的長短相對應，一般來講，期限越長，工齡越短，系數(shù)越??；

2)現(xiàn)行法律規(guī)定，職工連續(xù)休假在6個月以內(nèi)的，連續(xù)工齡不滿2年，病假工資的系數(shù)為本人工資的60%；

3)滿2年不滿4年，病假工資的系數(shù)為本人工資的70%；滿4年不滿6年病假工資的系數(shù)為本人工資的80%；

4)滿6年不滿8年，病假工資的系數(shù)為90%；

5)滿8年，病假工資的系數(shù)為本人工資的100%；

6)連續(xù)休假在6個月以上的，連續(xù)工齡不滿1年，病假工資的系數(shù)為本人工資40%，滿2年不滿3年，病假工資的系數(shù)為本人工資的50%，大于等于3年，病假工資的系數(shù)為本人工資的60%。

3.通過基數(shù)和系數(shù)相乘后得出的病假工資，可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%；

4.職工病假待遇如果高于本市上月平均工資的，可以按照本市上月平均工資計發(fā)。

二、病假工資支付規(guī)定、病假工資計算方法、病假工資計算標準？

1.非全月病假：

1)非定額人員：

具體的克扣制度還要參考個用人單位的詳盡情況

應扣病假工資=（基本工資×70%÷21.75）×應扣工資基數(shù)×病假天數(shù)+（基本工資

×30%÷21.75）×病假天數(shù)

當月所得工資= 基本工資-應扣病假工資

2)定額人員：

應扣病假工資=（1000×70%÷21.75）×應扣工資基數(shù)×病假天數(shù)+（1000×30%÷21.75）×病假天數(shù)

當月所得工資= 當月工時工資+〔（1000÷21.75×病假天數(shù)）-應扣病假工資〕

2.全月病假，1)非定額人員：

應扣病假工資=(基本工資×70%)×應扣工資基數(shù) + 基本工資×30%

當月所得工資= 基本工資-應扣病假工資

2)定額人員：

應扣病假工資 =（1000×70%）×應扣工資基數(shù) + 1000×30%

當月所得工資 =1000 – 應扣病假工資

第三篇：勞動法加班工資如何計算

勞動法加班工資如何計算

用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：

(1)用人單位依法安排勞動者在法定日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資。

(2)用人單位依法安排勞動者在公休日加班，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的200%支付勞動者工資。

(3)用人單位依法安排勞動者在法定節(jié)假日加班，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的300%支付勞動者工資。

實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的或加班的，應根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

加班加點的日工資計算：按照工資確定的計算基數(shù)除以每月平均制度工作天數(shù)21.75天。如果計算小時加班加點工資，則在日加班加點工資的基礎上再除以8小時。

按照國家勞動行政部門和上海行政部門的最新規(guī)定，計算加班工資與計算假期工資是相同的：

加班日工資=工資基數(shù)÷21.75×法定比例;

假期日工資=工資基數(shù)÷21.75×法定比例。

【相關(guān)閱讀】

勞動法病假工資規(guī)定

1、職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。

2、除勞動法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。

3、請長病假的職工在醫(yī)療期滿后，能從事原工作的，可以繼續(xù)履行勞動合同;醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關(guān)系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續(xù)，享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。

4、勞動法第四十八條中的“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利。

5、勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。

6.短期病假的工資計算基數(shù)

根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》的相關(guān)規(guī)定，病假工資的計算基數(shù)按以下原則確定：

(1)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標準確定。

(2)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應簽訂工資集體協(xié)議。

(3)用人單位與勞動者無任何約定的，病假工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。

按以上原則計算的病假工資基數(shù)，均不得低于本市規(guī)定的最低工資標準(現(xiàn)行標準635元)。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

7、連續(xù)病假工資的計算系數(shù)

(1)、職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假在6個月以內(nèi)的病假工資(又稱疾病休假工資)是按照連續(xù)工齡分別確定的：

a.連續(xù)工齡不滿兩年者，病假工資為本人工資的60%;

b.連續(xù)工齡滿兩年不滿四年者，病假工資為本人工資的70%;

c.連續(xù)工齡滿四年不滿六年者，病假工資為本人工資的80%;

d.連續(xù)工齡滿六年不滿八年者，病假工資為本人工資的90%;

e.連續(xù)工齡滿八年及八年以上者，病假工資為本人工資的100%。

(2)、職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假超過6個月的病假工資(又稱疾病救濟費)也是按照連續(xù)工齡分別確定的：

a.連續(xù)工齡不滿一年者，疾病救濟費為本人工資的40%;

b.連續(xù)工齡滿一年不滿三年者，疾病救濟費為本人工資的50%;

c.連續(xù)工齡滿三年及三年以上者，疾病救濟費為本人工資的60%。

上述提及的“本人工資”均指按《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定的原則所確定的病假工資的計算基數(shù)。

8、病假工資的計算公式

月病假工資=病假工資的計算基數(shù)×相應的病假工資的計算系數(shù)

日病假工資=病假工資的計算基數(shù)÷當月計薪日×相應的病假工資的計算系數(shù)

9、病假天數(shù)的確定

疾病或非因工負傷休假日數(shù)應按實際休假日數(shù)計算，連續(xù)休假期內(nèi)含有休息日、節(jié)假日的應予剔除。而以上公式中提到的計薪日概念，是指國家規(guī)定的制度工作日加法定休假日，例如小馮單位的制度工作日是每周工作5天休息2天，6月份單位制度工作日是20天，如果是5月份就得加上“五一”3天法定休假日，而不是統(tǒng)一的國家規(guī)定的20.92天月平均工作天數(shù)。

第四篇：勞動法病假工資規(guī)定

一、勞動法病假工資規(guī)定

1、職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。

2、除勞動法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。

3、請長病假的職工在醫(yī)療期滿后，能從事原工作的，可以繼續(xù)履行勞動合同;醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關(guān)系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續(xù)，享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。

4、勞動法第四十八條中的“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利。

5、勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。

二、短期病假的工資計算基數(shù)

根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》的相關(guān)規(guī)定，病假工資的計算基數(shù)按以下原則確定：

(一)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標準確定。

(二)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應簽訂工資集體協(xié)議。

(三)用人單位與勞動者無任何約定的，病假工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。

按以上原則計算的病假工資基數(shù)，均不得低于本市規(guī)定的最低工資標準(現(xiàn)行標準635元)。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

三、病假工資的計算公式

月病假工資=病假工資的計算基數(shù)×相應的病假工資的計算系數(shù)

日病假工資=病假工資的計算基數(shù)÷當月計薪日×相應的病假工資的計算系數(shù)

四、病假天數(shù)的確定

疾病或非因工負傷休假日數(shù)應按實際休假日數(shù)計算，連續(xù)休假期內(nèi)含有休息日、節(jié)假日的應予剔除。而以上公式中提到的計薪日概念，是指國家規(guī)定的制度工作日加法定休假日，例如小馮單位的制度工作日是每周工作5天休息2天，6月份單位制度工作日是20天，如果是5月份就得加上“五一”3天法定休假日，而不是統(tǒng)一的國家規(guī)定的20.92天月平均工作天數(shù)。

第五篇：2013勞動法病假工資規(guī)定

2013勞動法病假工資規(guī)定

摘要：相信很多勞動者都有這樣的疑問：病假有工資嗎？病假工資是怎么計算的？請長病假和短病假工資計算是不是一樣的？勞動法病假工資規(guī)定是怎樣的？下面我們將針對這些問題向大家詳細介紹2013勞動法病假工資規(guī)定。勞動法病假工資規(guī)定：

1、職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。

2、除勞動法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。

3、請長病假的職工在醫(yī)療期滿后，能從事原工作的，可以繼續(xù)履行勞動合同;醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關(guān)系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續(xù)，享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。

4、勞動法第四十八條中的“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利。

5、勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。

勞動法病假工資規(guī)定—短期病假工資計算基數(shù)：

根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》的相關(guān)規(guī)定，病假工資的計算基數(shù)按以下原則確定：

(一)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標準確定。

(二)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應簽訂工資集體協(xié)議。

(三)用人單位與勞動者無任何約定的，病假工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。

按以上原則計算的病假工資基數(shù)，均不得低于本市規(guī)定的最低工資標準。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

勞動法病假工資規(guī)定—病假工資計算公式：

月病假工資=病假工資的計算基數(shù)×相應的病假工資的計算系數(shù)

日病假工資=病假工資的計算基數(shù)÷當月計薪日×相應的病假工資的計算系數(shù)

小結(jié)：人生在世，誰沒有點病痛的，因此在工作中病假是不可避免的，不過有的單位一請病假就把當天工資全扣了，因此勞動者要清楚勞動法病假工資規(guī)定，學會用法律的武器維護自己的權(quán)利。

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