第一篇：員工一年后發現單位未繳納試用期內的社保,可否解除勞動合同并獲得經濟補償金？

員工一年后發現單位未繳納試用期內的社保，可否解除勞動合同并獲得經濟補償金？

[案情]

杭州的A小姐2003年8月與單位簽定了5年的勞動合同，試用期為3個月。2004年8月27日，A小姐在社保站查尋繳納記錄時，發現單位未繳納試用期（2003年8月---11月）的社保。根據合同上的有關約定，2004年8月28日A小姐向單位提出補交的要求，遭到拒絕。于是當天A小姐向單位寄出“解除勞動合同通知書”。同時，A小姐準備申請仲裁，要求單位支付經濟補償以及補交社保。

[問題]

A小姐一年后發現單位未繳納試用期內的社保，可否解除勞動合同并獲得經濟補償金？

[分析]

一、試用期內單位是否需要給員工繳納社保？

用人單位和勞動者參加社會保險是法定的義務。《中華人民共和國勞動法》第七十二條規定：“社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”從勞動法該條的規定，可以確定只要建立了勞動關系就應當依法參加社會保險，繳納社會保險費。勞部發［1996］354號《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第3條之規定，試用期包括在勞動合同期限中，也就是說，試用期同樣屬于勞動關系的存續期間，因此，試用期內用人單位也應當為員工繳納社會保險費。

二、A小姐要求單位補交社保費是否超過時效？

勞動法規定，當事人應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請，這就是勞動爭議的時效規定。勞動部關于《勞動法》若干條文的說明第八十二條規定：本條中的“勞動爭議發生之日”指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。A小姐于2004年8月28日要求單位繳納2003年8月---11月的社保，是否超過時效？

在這里，我想把一個概念說清楚，那就是當事人的實體權利和程序權利是有區別的。所謂的實體權利，是法律賦予當事人的人身權、財產權等權利。程序權利是法律賦予當事人通過相應程序（如仲裁、訴訟）去取得屬于自己的實體權利的救濟程序。程序權利的喪失，并

不當然的導致實體權利的滅失。具體到本案，就是即使超過60日的仲裁時效，并不代表當事人就喪失了要求單位補交社保的權利，因為超過時效，僅僅是喪失法律上的勝訴權，也就是說，喪失的是通過仲裁或訴訟保護自己實體權利的勝訴權，當事人仍可通過其他方式主張自己的實體權利，如自己向單位主張，或通過行政救濟方式主張。

A小姐于2004年8月28日要求單位繳納2003年8月---11月的社保，雖然A小姐是2004年8月27日才發現單位未繳納試用期的社保，但是在司法實踐中，這種情況仍更大的可能會被認為超過仲裁時效，理由就是雖然A2004年8月27日才發現單位未繳納試用期的社保，但應當早就發現這個違法行為，這就是所謂的“應當知道”。雖然我一直認為勞動部無權對勞動法的條文含義做出解釋，但實踐中這樣處理也不是一下子可以改變。

但是，即使A因為超過60日而喪失仲裁或訴訟意義上的勝訴權，A仍享有向單位主張補交社保的實體權利，A于2004年8月28日向單位提出補交的要求不存在時效問題。

三、A可否以單位未依法繳納社保為由解除勞動合同并請求支付經濟補償金？

《浙江省勞動合同辦法》(?id=***)第二十七條規定：有下列情形之一的，勞動者有權隨時通知用人單位解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付其應得的勞動報酬，并繳納相應的社會保險費：

（八）未依法為勞動者繳納社會保險費的。第三十六條第二款規定：勞動者根據本辦法第二十七條第（二）、（三）、（四）、（五）、（六）、（七）、（八）項規定解除勞動合同的，用人單位應當按照國家和省有關規定向勞動者支付經濟補償金；給勞動者造成損失的，用人單位應當賠償。由此可知，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者有權隨時通知用人單位解除勞動合同，用人單位并且需向勞動者支付經濟補償金。這里需要探討的一個問題就是員工可以隨時解除勞動合同的條件是針對 “正在發生的違法（或侵權）行為”還是可以針對以往發生的違法（或侵權）行為？

我認為，只要用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者均可依法解除合同而不受正在發生或已經發生的限制。理由如下：

1、《浙江省勞動合同辦法》并未對該種情況下勞動者隨時解除合同做出特別規定或限制規定，且法律、法規以及部委規章均沒有對此問題有限制性規定，因此，將“未依法為勞動者繳納社會保險費的”限定為“正在發生的侵權行為”沒有法律依據。

2、根據勞動法保護勞動者的立法精神，即使出現法律（法規）條文在有多種理解的情況下，也應當采納更有利于勞動者利益的理解，這是一個大的方向，何況《浙江省勞動合同辦法》上述條款不存在多種理解。

3、根據我上面所述的實體權利和程序權利的關系，勞動者即使在喪失仲裁時效的情況下，其仍享有實體權利，仍可通過仲裁或訴訟以外的方式向用人單位主張補交社保的權利，用人單位在勞動者主張權利時予以拒絕，在明示拒絕時實際上該“休眠”一年的違法行為又轉化為“正在發生的違法行為”了，勞動者依據“未依法為勞動者繳納社會保險費的”的規定解除勞動合同，符合法規規定。

因此，我認為A小姐可隨時通知用人單位解除勞動合同并可要求支付經濟補償金

第二篇：試用期內發現職工患有精神病可否解除勞動合同

試用期內發現職工患有精神病可否解除勞動合同

問：我公司是一家民營企業，2009年9月與員工岳某簽訂了勞動合同，勞動合同的期限為3年，期限自2009年9月1日至2012年8月30日，其中試用期為6個月。由于岳某之前一直無業，因此，他非常珍惜這次工作機會，上班后表現積極，工作中能吃苦耐勞，幾次受到公司表揚。

2009年10月初，部門有關領導發現，岳某工作中精神恍惚。領導經詢問得知，國慶個出游玩期間，與岳某相戀多年的婦女朋友向其提出分手，岳某感覺很“受傷”。2009年10月20日，岳某在工地工作中精神病突然發作，險些造成傷亡事故。11月14日，岳某病情穩定后出院，公司認為，岳某的身體狀況已經不能適應公司工作，遂于2009年11月16日以“在試用期內經發現患有精神病、不符合錄用條件”為由，解除了雙方的勞動合同。但是岳某的母親向律師咨詢時，律師卻說單位即使在試用期內也不能解除與患病員工的合同，應當給予醫療期保護，并表示能幫岳某討回公道。

請問，岳某能打贏這場官司嗎？試用期內發現職工患有精神病，單位可否解除勞動合同？

答：《勞動合同法》第42條第（3）款規定：勞動者患病或因工負傷，在規定的醫療期內，用人單位不得依照本法

第40條、第41條的規定解除勞動合同。但是對于試用期解除并不受此限制。《勞動法》第25條以及《勞動合同法》第39條都明確規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。因此，能否解除關鍵在于能否證明其不符合錄用條件。

原勞動部的有關文件中也可以找到答案。原勞辦發{1995}1號《對（關于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請求）的復函》規定：“合同制工人在試用期間患精神病不符合錄用條件的，應按勞動部辦公廳《關于患有精神病的合同制工人醫療期問題的復函》的規定執行，即企業招用的合同制工人在試用期內發現患有精神病、不符合錄用條件的，可以解除勞動合同。”此外，原勞部發[1996]354號《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第11條也明確規定：用人單位對新招用的職工，在試用期內發現并經有關機構確認患有精神病的，可以解除勞動合同。

因此，本案中，公司以岳某試用期患有精神病、不符合錄用條件為由解除勞動合同的做法是否合法，關鍵在于岳某的精神病是否能確診。如果能確診，那么可以解除；如果不能確診，僅是普通疾病，那么其應當享受醫療期待遇。

本案提醒企業，在員工招聘中，對錄用條件必須要作出明確規定。