亚洲一区二区三区自拍天堂,国产偷窥熟妇高潮呻吟,久久婷婷五月综合色国产免费观看

第一篇：員工拒絕調崗降薪公司能否解除勞動合同

調崗調薪：員工拒絕調崗降薪公司能否解除勞動合同？【案情】

張小姐于2007年7月進入一家法國公司任職配餐部經理，2008年10月雙方補簽勞動合同約定職位配餐部經理，月工資3000元。2009年4月由于工作需要將其調整到銷售部任銷售主管，工資待遇不變，同年8月企業以銷售業績低為由將其降職降薪，職位由銷售主管降至銷售代表，工資由3000元降至750元。張小姐對降職降薪結果不接受，要求企業恢復原職，后與企業領導發生爭執，企業以張小姐“頂撞領導、銷售業績差考核不合格”為由將其辭退。

張小姐經與單位協商提出要求企業給予3個月的經濟補償金，企業予以拒絕，后在勞動仲裁提出申訴，經開發區勞動仲裁審理后裁決：企業與張小姐解除勞動合同成立，同時支付張小姐三個月的最低生活補助。

張小姐對勞動仲裁裁決結果不服，向法院提出起訴，請求法院依法裁決企業支付3個月經濟補償金，經法院調查企業未提供相關的培訓證據，同時企業的員工手冊“頂撞領導”條款不能明確認定，故裁決企業解除張小姐的勞動合同不成立，鑒于張小姐已經不再適合返回企業繼續工作，判決企業支付張小姐3個月的經濟補償金。

企業在接到一審法院的裁決書后又不服，認為企業對員工的考核不合格予以解除勞動合同的做法是正確的、合理的，又上訴到二審法院，同時5000元聘請一名律師進行上訴。后經過二審法院調查審理，認為企業規章制度不健全，未與員工進行明示，終審判決維持二中院原判。【案例分析】

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中第十九條：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”歸納起來，一個合法有效的規章制度必須符合以下三點：

一、規章制度必須通過民主程序制訂；

二、規章制度不能違反國家法律、行政法規及政策規定；

三、規章制度必須向勞動者公示。

案例中公司的員工手冊雖然有發放給張小姐，但是企業卻不能舉證有相應的培訓記錄；在轉崗做銷售主管，企業有主張對其進行了銷售知識和技巧等培訓，但是卻無法拿出相關的培訓檔案及培訓記錄，所以導致了公司的相關制度不能作為有效的公示的證明。

所以從公司的角度來說，要真正規范員工，要制訂一套合法有效的規章制度，不是一件很容易的事，但是卻是一件很有必要的事。公司的規章制度是公司的“法”，有“法”可依是公司有效管理的關鍵，同時公司的管理制度、員工手冊、績效考核制度等等是否有給員工進行培訓，是否有相應的培訓檔案，是否有員工的簽字等等，都必須要做到完善，這樣才會對企業做到有效的保護，否則只制定了相應的制度卻沒有給員工培訓，或者有進行了培訓卻沒有相關的培訓記錄則會影響對企業的保護。

本案中張小姐的遭遇，實際上反映的是另外重要的一點是：勞動合同變更的問題。勞動合同的變更是指雙方當事人經協商一致對原訂勞動合同的部分條款修改、補充、廢止的行為。勞動合同的變更主要是合同內容的修訂，如勞動者薪酬福利的增減、工作崗位的調整等，一般不涉及雙方主體的變更，因為由勞動合同而產生的勞動關系是一種特殊的人身關系，合同主體的變化即意味著原勞動合同的終止。當然，有一種情形例外，就是用人單位合并、分立的，勞動合同由合并、分立后的用人單位繼續履行，在這種情況下，用人單位一方的變更可以視為勞動合同的變更。

勞動合同與一般民事合同相比，履約的期限偏長，在合同履行過程中難免會發生當事人預想不到的變化，因此法律允許用人單位和勞動者根據生產經營需要或勞動者個人的情況變更勞動合同的內容。但是，由于勞動關系除了具有經濟因素外，還具有一定的隸屬關系，勞動者在其中處于被管理、被支配的劣勢地位，為了防止用人單位隨心所欲地支配勞動者，將單位要求變更合同的權利限制在合理范圍內，法律又對勞動合同的變更作了嚴格要求。變更勞動合同的行為，必須滿足兩項要件才能有效：第一，應當經雙方當事人協商一致，協商不一致的，勞動合同應當繼續履行；第二，采用書面形式變更。顯然，本案張小姐所在單位單方面強行變更其工作崗位的做法不符合勞動合同變更的法定程序，因而得不到法院的支持。

另外，許多用人單位為了避免日后可能產生的爭議，在訂立勞動合同時便與勞動者在合同中約定，用人單位有權根據生產經營需要隨時調整勞動者的工作內容或崗位，但到實際調整崗位時，勞動者往往覺得這種約定顯失公平，認為單位是借生產經營需要之名排擠、刁難員工，甚至進行打擊、報復，經常引發爭議。對這種情況，現行司法實踐中的做法是，既然雙方當事人在勞動合同中已經作出了此類約定（應當認可用人單位依合同享有的用工權，但為了防止單位濫用用工權，當雙方為此發生爭議時，應由用人單位舉證證明其調整勞動者崗位的行為具有充分的合理性，否則雙方仍應按原勞動合同執行）。

以上論及的都是法律法規在變更勞動合同方面對勞動者的傾斜照顧，但傾斜立法并不等于一邊倒，用人單位的利益也要兼顧。如果勞動合同訂立時際依據的客觀情況發生重大變化（如轉產、遷公司等），致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以用提前30天書面通知的方式解除勞動合同。這就在一定程度平衡了用人單位和勞動者雙方的利益。

第二篇：公司能否以員工拒絕調崗辭退員工

公司能否以員工拒絕調崗辭退員工 | 人力資源法律

2016-04-21人力資源法律

作者 | 許慶濤張笑銘來源 | 北京高級人民法院

蔡某是某科技公司員工，公司以蔡某不服從工作安排為由書面與蔡某解除勞動合同。就解除理由是否合法，雙方各執一詞：蔡某認為公司違法解除勞動合同，蔡某稱公司因經營狀況，要求自己自行離職，自己未同意，此后公司發郵件通知讓蔡某到北京配合產品研發工作，且降低工資待遇。而科技公司稱要求蔡某調至北京配合產品研發部工作，工資待遇不變，但蔡某不同意，故該公司以不服從組織安排為由與其解除勞動合同。

此后，蔡某向北京市海淀區勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求科技公司支付違法解除勞動合同賠償金，仲裁委員會裁決該公司向蔡某支付解除勞動合同經濟補償金。該公司不服仲裁裁決結果，向海淀區人民法院提起訴訟，請求撤銷仲裁裁決。

一審法院審理后認為：科技公司要求蔡某調至北京工作，且工作內容變更為配合產品研發部的新產品技術開發支持工作，即對蔡某工作地點、工作內容作出調整，屬對勞動合同之變更，應當與蔡某協商一致。蔡某不同意上述調整內容，科技公司以蔡某不服從公司安排為由與其解除勞動合同確有不當。蔡某沒有同意上述調整內容，不能視為其存在嚴重違紀行為，公司應當向向蔡某支付解除勞動合同經濟補償金。

公司不服一審判決，上訴至北京市第一中級人民法院，二審法院經開庭審理，最終維持了一審結果，判令公司向蔡某支付年終獎及解除勞動合同經濟補償金。

法官解析一：公司能否以員工拒絕調整崗位辭退員工

企業的經營狀況和自身情況是不斷變化的，根據自身的經營需要調整員工的工作崗位和薪酬標準是企業用人自主權的重要內容，也是企業正常生產經營的必需。因此，企業有權對職工調崗降薪，但關鍵是不可濫用。一般情況下，用人單位與勞動者協商一致是勞動合同變更的重要方式，但是鑒于勞動關系的特性、勞動合同的不完全合約性質，以及企業市場的主體性，完全否認企業的單方變更權，也是不現實的。但簡單的承認用人單位的單方調整權，又將影響勞動者的合法權益，因為一旦勞動者與用工方簽訂勞動合同，其生活地點、生活方式、家庭等由此而改變，勞動者由此產生大量的信賴利益。《勞動合同法》規定工作內容和工作地點是勞動合同的必備條款，目的是為了保護勞動者對自己的工作性質和地點有一個穩定的預期，如果允許用人單位在勞動合同中約定用人單位可以隨意調整工作崗位和地點，則勞動合同的立法初衷就無法實現。很多用人單位可以通過調整工作崗位或工作地點達到降低工作待遇，甚至逼迫勞動者主動辭職的目的。約定勞動者應當服從用人單位調整工作崗位甚至薪資待遇，實際上違反了變更勞動合同應當由雙方協商一致并采取書面形式的規定，也剝奪了勞動者在于用人單位協商變更勞動合同時的自主決定權。

審判實踐上，在判斷崗位調整是否合法的問題上，法官更多的是考慮的是崗位調整是否改變了勞動者訂立勞動合同時的目的，工作地點的變更則需要通過考量勞動者生活的便利條件、勞動者工作時間成本的影響等綜合因素，同時也應審查用人單位是否基于調整工作崗位或變更工作地點而達到變相辭退勞動者的目的，例如將財務人員調整為保安。

若用人單位單方變更工作地點并非對勞動者合同目的產生較大不利影響，勞動者應當服從；若用人單位單方變更行為嚴重影響了勞動者的合同目的實現，則對勞動者不產生約束力，勞動者有權拒絕到變更后的工作地點提供勞動。同時，審判實踐的判斷，還要考慮行業性質和工作性質，如建筑工人、司機等，當事人訂約時已經預知工作地點不可能固定，而對于辦公室文員或醫生來說，工作地點則相對穩定。因此，法官衡量的因素可概括為：

一、工作性質；

二、當事人的預期；

三、訂約時的告知。本案中，科技公司要求蔡某調至北京工作，且工作內容由優化工程師變更為配合產品研發部的新產品技術開發支持，應視為對勞動合同的變更，科技公司應當與蔡某協商一致。蔡某沒有同意上述調整內容，因此不能認定其違紀行為。

法官解析二：員工被單位辭退應當獲得多少賠償根據《勞動合同法》，除非勞動者存在嚴重違反用人單位的規章制度、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害等情形，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。具體包括以下幾種情形：第一，用人單位存在未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險等損害勞動者權益等情形而導致勞動者解除勞動合同的；第二，用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致而解除勞動合同的；第三，勞動者存在勞動者不能勝任工作等情形，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后而解除勞動合同的；第四，用人單位出現生產經營嚴重困難等需要大規模裁員而解除勞動合同的；第五，用人單位被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。

補償金數額按勞動者在本單位的工作年限和月工資標準計算——每滿一年支付一個月工資；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月的工資予以補償。用人單位違反《勞動合同法》規定，擅自解除或者終止勞動合同的，應當依照前述規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

具體到本案，蔡某不同意工作調整內容，科技公司以蔡某不服從公司安排為由與其解除勞動合同確有不當，屬于用人單位違反《勞動合同法》規定，擅自解除或者終止勞動合同的情形，應當依照前述規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。但由于蔡某在仲裁中未要求二倍賠償，也未在法定期限內向法院提出相應的訴訟請求，視為認可仲裁裁決結果，法院因此予以確認。另外要提醒勞動者，經濟補償金是勞動合同法中規定的用人單位對勞動者的補償費用，原則上勞動者以個人原因提出辭職是無法取得該補償金的，但如果出現“被迫辭職”情形，勞動者可向用人單位索取補償金。“被迫辭職”情形包括：用人單位未按合同約定提供勞動保護和勞動條件、未按規定為勞動者繳納社會保險、拖欠克扣工資等。在上述情形發生時，勞動者辭職后，用人單位應按照勞動者的工作年限及工資標準支付經濟補償金。

第三篇：公司隨意調崗降薪違法嗎

贏了網s.yingle.com

遇到勞動糾紛問題？贏了網律師為你免費解惑！訪問>>

http://s.yingle.com

公司隨意調崗降薪違法嗎

調崗降薪現在也比較常見，有的是根據需要要進行調崗降薪，有的是因為員工的能力不能勝任而需要進行對員工安排新的工作崗位，也有的是強制性的給員工調崗降薪，那么調崗降薪是否合法，贏了網小編為你整理了以下內容，希望能幫助到您。

如何調崗降薪的相關法律規定

一、企業做出調崗決定，員工是否必須無條件服從

《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提：

1、雙方協商一致;

2、采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

二、勞動合同規定“可根據需要進行調崗”是否有效

根據《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味著，假如合同約定“可根據需要對員工崗位進行調整”，應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。

縱然如此，合同的約定也并不代表企業可隨意進行單方調崗，在操作崗位調整時，企業依然應當遵守以下規則：

1、調整崗位必須具有充分的合理性，調整后的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。

2、勞動者被調崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。

3、調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據(注意保留證據)。

三、員工不勝任現有工作崗位，可否隨意調崗

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

不勝任工作是企業調崗的常見理由，根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

本條間接規定了在員工不勝任現有崗位的前提下企業有單方調崗的權利。

四、員工不服調崗拒不到崗，可否認定為曠工

判斷調崗行為正當性

如用人單位的調崗為勞動合同的實質變更，那么應判斷調崗行為是否合理和必要。對調崗行為合理性和必要性的判斷，可以從以下幾方面進行考察：

1、調崗依據的時效性

單位對員工的考核一般不應跨，勞動者第二年仍在原崗位上工作，可視為用人單位對勞動者前一年的工作表現予以認可。

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

2、調崗行為的必要性

用人單位對勞動者進行調崗需要舉證有充分的正當性、必要性。

3、調崗過程的合程序性

《勞動法》第17條規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則”，《勞動合同法》第35條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采取書面形式。”根據法律的規定，勞動合同的變更，用人單位和勞動者之間應當采取自愿協商的方式，不允許合同的一方當事人未經協商單方變更勞動合同，單方變更勞動合同的行為無效，對另一方無約束力。

《勞動合同法》第40條規定了三種情況下，用人單位可以單方解除勞動合同，其中第二項規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。如用人單位認為勞動者不具備從事某項工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務，可以比照此條規定，亦應對勞動者進行職業培訓，提高其職業技能。如經過培訓，勞動者仍不能勝任，用人單位可把勞動者調換到能夠勝任的工作崗位。

4、調崗后果的合理性

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

《勞動法》第47條規定，用人單位根據本單位生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。這是企業實施調崗調薪總的原則，保障了企業的用工自主權。調崗也可以分為很多種情況。比如常規性調崗，有些用人單位在勞動者工作滿一定時間就進行交流或工作調整;因勞動者能力不足以適應現有崗位而發生的調崗;因勞動者違反一定勞動紀律而發生的懲戒性調崗。應當說，后兩種情況多會伴隨著薪資調整的情況。調崗本是用人單位的正常經營管理工作的組成部分，但也應當兼顧勞動者的勞動權益保護。

由以上的內容可以知道，凡是和公司簽訂了勞動合同的，公司可以對員工進行調崗降職，但卻不是隨意而為，需要遵守相關法律條例來進行。以上就是贏了網小編為您整理的內容，您若還有疑問，可以通過贏了網律師進行在線咨詢，歡迎法律咨詢。

? 企業破產怎么對職工工傷賠償

http://s.yingle.com/ld/677987.html

? 個人所得稅法修改的主要內容有哪些 http://s.yingle.com/ld/677986.html

? 用人單位繳存住房公積金逾期會不會被罰 http://s.yingle.com/ld/677985.html

? 用人單位如何使用勞務派遣人員

http://s.yingle.com/ld/677984.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

? 工傷醫療期后單位能否解除勞動合同和調崗 http://s.yingle.com/ld/677983.html

? 職工患病后,在多長時間內單位不能解除勞動合同 http://s.yingle.com/ld/677982.html

? 勞動合同可以任意解除嗎

http://s.yingle.com/ld/677981.html

? 公司不給勞動合同怎么辦

http://s.yingle.com/ld/677980.html

? 已退休人員的勞動關系認定

http://s.yingle.com/ld/677979.html

? 公司倒閉,資產不足以清償工資如何處理 http://s.yingle.com/ld/677978.html

? ? ? 工傷爭議有誤工費嗎 http://s.yingle.com/ld/677977.html 承攬還是雇傭 http://s.yingle.com/ld/677976.html 報銷工傷保險

需要滿足

什么條件

http://s.yingle.com/ld/677975.html

? 重大勞動安全事故罪的犯罪主體

http://s.yingle.com/ld/677974.html

? 舉報雇傭童工需要哪些證據

http://s.yingle.com/ld/677973.html

? 公司不安排工作不辭退原因是什么 http://s.yingle.com/ld/677972.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

? 工傷賠償按社保基數低于本人工資怎么處理 http://s.yingle.com/ld/677971.html

? ? 工資里有社保補貼嗎 http://s.yingle.com/ld/677970.html 公司

未

交

社

保

如

何

賠

償

http://s.yingle.com/ld/677969.html

? 失業保險金領取條件是什么,什么樣的情形屬于非因本人意愿中斷就業 http://s.yingle.com/ld/677968.html

? 勞動合同爭議案件有哪些受理范圍 http://s.yingle.com/ld/677967.html

? 合同成立時間如何確定

http://s.yingle.com/ld/677966.html

? 勞務派遣工合同沒到期裁員怎么辦 http://s.yingle.com/ld/677965.html

? 公司拖欠工資可以解除勞動合同嗎 http://s.yingle.com/ld/677964.html

? 懷孕期間被公司辭退怎么賠償

http://s.yingle.com/ld/677963.html

? ? 繼續履行的適用條件 http://s.yingle.com/ld/677962.html 工人骨折工傷賠償標準(2018年)2018年是什么 http://s.yingle.com/ld/677961.html

? 福建省勞動安全衛生條例(2018http://s.yingle.com/ld/677960.html

法律咨詢s.yingle.com

第四篇：員工在職期間在外注冊公司,能否解除勞動合同

員工在職期間在外注冊公司，能否解除勞動合同

萬震山于2016年1月1日進入東澤公司，勞動合同約定工作崗位為運營經理。試用期滿后月工資標準為11000元，合同期限至2018年7月31日止。在職期間，萬震山與他人一起成立能風公司，其認繳的出資額為100萬元，出資比例為50%。該公司的經營范圍與東澤公司基本相同。2017年7月27日，東澤公司通過EMS向高新區工會發出通知工會函一份，通知工會該公司擬解除與萬震山的勞動合同。次日，高新區工會簽收。7月31日，東澤公司通過EMS向萬震山發出解除勞動合同通知書，以萬震山在工作中違反勞動紀律，營私舞弊，利用職務便利為自己和他人謀取屬于公司的商業機會，自營或者為他人經營與公司同類的業務，違反對公司的忠實義務，損害公司的利益為由解除其與萬震山的勞動合同。8月9日，萬震山簽收。8月18日，萬震山提起仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金50000元及一個月通知解除合同的代通知金12500元。9月26日，仲裁委作出裁決:公司于裁決書生效之日起三日內一次性支付萬震山賠償金人民幣44000元。東澤公司不服該仲裁裁決，訴至法院。【一審判決】一審法院認為，《中華人民共和國勞動合同法》第三條第一款規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依據上述條款，勞動者作為用人單位的組織成員，在勞動過程中應當維護、增進而不損害用人單位的利益，這是基于勞動關系的人身性、隸屬性和誠實信用原則而產生的忠實義務。誠實信用和忠實義務，是在職勞動者的法定義務，無論勞動者與用人單位有無約定，如何約定，勞動者的忠實義務均是勞動合同中的應有之意。本案中，萬震山在東澤公司任運營經理期間，本應忠于職守，勤勉工作，然其卻開辦與東澤公司經營范圍幾近相同的能風公司，該行為顯然違反了最基本的忠實義務和職業操守，屬于違反競業限制義務的行為。關于萬震山提出的并無證據證明其上述行為已經給東澤公司的利益造成損害的抗辯，法院認為，因萬震山的行為不僅構成違反忠實義務，而且具有主觀故意，若須待其行為給東澤公司造成重大損害后，東澤公司才可以將其辭退，必然對東澤公司不公，故針對本案此種情形，東澤公司行使即時解除權不以已經造成利益重大損害為要件。故對于萬震山提出的上述抗辯法院不予采納。綜上，東澤公司解除其與萬震山之間的勞動合同具有相應的事實和法律依據，故無須向萬震山支付賠償金。【提起上訴】萬震山不服一審判決，提起上訴，上訴理由如下：我在工作過程中始終遵守職業道德，從未有任何徇私舞弊的行為，從未做出任何傷害公司利益的事情，一審判決認定我違反最基本的忠實義務和職業操守，屬于違反競業限制義務的行為是錯誤的。勞動者在一家企業工作，同時也是其他沒有業務沖突的公司的股東，這一職業模式已經很普遍。公司發出的解除勞動合同通知書上的理由不符合事實。公司提出的我違反勞動紀律、營私舞弊、利用職務便利為自己和他人謀取屬于公司的商業機會，自營或者為他人經營與公司同類業務，違反對公司的忠實義務，損害公司的利益等主張均無相關證據予以證實。公司違法解除勞動合同，應當按照勞動合同法的規定予以賠償。【二審判決】二審法院認為，本案二審的爭議焦點為東澤公司應否支付萬震山違法解除勞動合同的賠償金。本案中，萬震山原系東澤公司的運營經理，其職務不同于普通員工，而是掌握東澤公司運營商業秘密及員工培訓規劃等資料的重要崗位。萬震山作為東澤公司的高級管理人員，本應恪盡職守，認真履行忠實義務，不得有損害公司利益的違反競業限制義務的行為。但萬震山在任職期間開辦能風公司，該公司設立時股東有兩人，萬震山系股東之一，認繳出資額100萬元，出資比例高達50%。能風公司的經營范圍與東澤公司的經營范圍基本一致，形成商業競爭關系。萬震山上訴狀中亦陳述東澤公司的客戶公司遠方能源公司與其中止合作協議，東澤公司將面臨幾乎所有現場人員的離職的不利后果。雖然萬震山否認其參股的能風公司并非遠方能源公司的供應商，但在東澤公司一審中提供的能風公司商業廣告材料中顯示，能風公司的合作單位包含遠方能源公司等十家公司，該十家公司的商業標識在能風公司宣傳材料中均有體現，萬震山二審中亦認可其中的聯系方式與其手機號碼一致。萬震山雖否認該商業宣傳材料的來源，但其參股組建能風公司的行為客觀上造成東澤公司潛在客戶的流失，也對東澤公司已有客戶產生無形影響，致使東澤公司商業機會減少，其行為屬于違反基本忠實義務的行為。因東澤公司的客戶來源較為單一，若堅持萬震山的行為給東澤公司造成重大損害，即東澤公司在客戶流失、瀕臨破產情形下方可解除與萬震山的勞動合同，對東澤公司而言有失公平。綜上，萬震山的上訴請求無事實和法律依據，其上訴理由不能成立，本院不予支持。二審判決如下：駁回上訴，維持原判。案號：（2018）蘇06民終752號

第五篇：公司單方調崗后以員工拒絕到新崗位為由解除勞動合同是否合法

公司單方調崗后以員工拒絕到新崗位為由解除勞動合同是否合法？

——鄭某與北京某公司勞動糾紛案評析

【勞動爭議案例爭議焦點】

1、公司單方調崗后，以員工拒絕到新崗位為由解除勞動合同，是否合法？

2、勞動者只需提供餐飲、交通、住宿類的發票就能按月享受的固定性收入應否計算為工資性收入？

【勞動爭議案例關鍵詞】調崗調薪曠工發票報銷工資

申訴人：鄭某

被申訴人：某化工公司

一、勞動爭議案例基本案情

鄭某系某化工公司，鄭某自 2008年1月1日起與某化工公司建立勞動關系，任銷售職務，適用不定時工作制，工作地點為北京。2009年3月29日，某化工公司口頭通知鄭某將其崗位調至山東，鄭某并未同意。4月21日，某化工公司則以鄭某未到新崗位報到工作，也未向直線經理請假為由通知鄭某解除勞動關系。鄭某經與某化工公司協商不成，向北京市某區勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。

二、勞動爭議案例審理結果

申訴人訴稱：1997年7月19日，申訴人受聘至北京A公司（該公司為被申訴人的的前身）從事銷售業務。2007年11月30日，被申訴人向申訴人發出《簽訂勞動合同意向書》，承認申訴人在該公司的一切工作年限并于2007年12月27日與申訴人簽訂無固定期限勞動合同。勞動合同約定申訴人的工作崗位是銷售代表，工作地點是北京，月工資待遇為基本工資1700元+補貼工資2600元+銷售提成，離職前12個月平均工資為9134.33。2009年1月起，被申訴人單方

取消每月的補貼工資2600元，2009年3月底，被申訴人變更申訴人的工作地點至山東，但并未與申訴人達成一致。2009年4月21日被申訴人以申訴人自2009年4月2日起未到駐區（山東）工作，連續曠工為由向申訴人發出《解除勞動合同通知書》，違法解除了與申訴人之間的勞動合同。因此，向仲裁委提出如下仲裁請求：

一、裁決被申請人支付違法解除勞動合同賠償金（雙倍經濟補償金）人民幣208，800元及50%的額外經濟補償金104，400元；

二、支付09年1月至4月21日扣發的補貼工資9，600元及25%的經濟補償金2，400元。

被申訴人辯稱：本公司行使用工權對其合法調崗后，鄭某不到新崗位工作，我公司以其曠工為由解除勞動合同并不違法，我公司不同意支付解除勞動合同經濟補償金。如需支付，鄭某每月2600的收入不是工資而是差旅的報銷費用，不應計算到鄭某的工資性收入之中作為經濟補償金計算數額之一。

仲裁庭經審理查明：鄭某于1997年5月19日進入北京A公司---某化工公司的前身工作，2007年12月27日，鄭某與某化工公司簽訂無固定期限勞動合同，合同自2008年1月1日起。2009年3月底，某化工公司通知鄭某將其工作地點調整至山東，但鄭某得知后并未表示同意。2009年4月21日，某化工公司作出解除勞動合同通知書，以鄭某未到駐區工作，也未到公司報道，且未向直線銷售經理提出請假請求，連續曠工超過3天，嚴重違反規章制度，確定自2009年4月21日起與鄭某解除勞動合同。

另查明：鄭某作為銷售代表，2008年每月享受2600元的費用報銷，隨工資一并打入其賬戶，鄭某認為該項費用是固定的補貼工資，并要求支付2009年1月至4月21日期間的補貼工資。某化工公司表示，根據公司規定，鄭某每月憑票據可享受2500元的差旅費報銷和100元的通訊費報銷，2009年后，因鄭某未提供相關報銷憑證，故未能享受。

仲裁委經審理認為：鄭某與某化工公司訂立的勞動合同系雙方的真實意思表示，雙方當事人的合法權益均應受到法律保護。某化工公司調換鄭某的工作地點，屬于變更雙方勞動合同內容，理應征求勞動者意見，充分進行協商。鄭某不同意調換工作地點，且雙方最終未能就變更勞動合同內容達成協議，致使雙方勞動合同無法履行。按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（三）項規定，某化工公司應支付鄭某就解除勞動合同經濟補償金，未及時支付，當同時支付經濟補償金數額50%的額外經濟補償金。另，鄭某每月除了正常工資外另行領取的2600元需要憑發票報銷，是報銷費用，因此不是鄭某的工資性收入，不作為計算解除勞動合同經濟補償金計算基數的組成部分。鄭某要求某化工公司支付2009年1月至4月21日每月2600元補貼工資的請求，無事實依據，本委不予支持。

2009年9月16日，仲裁委做出如下裁決：

一、某化工公司于本裁決生效之日起10日內支付鄭某解除勞動合同經濟補償金54170.88元（月工資4514.24Х12）及額外經濟補償金27085.44元；

二、駁回鄭某的其他仲裁請求。

本案被申請人不服仲裁裁決，上訴至北京某區法院。后在法院主持下原被告雙方達成一致調解意見，由本案原告（本案仲裁中被申請人）一次性支付本案被告（本案仲裁中申請人）7萬元人民幣，調解結案。

三、勞動爭議案例評析意見

（一）公司單方調崗并以申訴人不到新崗位為由解除勞動關系是否合法？根據《勞動合同法》第35條和第40條規定，用人單位依法調整勞動者的工作崗位的情況只有四種：

1、雙方協商一致調崗；

2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作調崗；

3、勞動者不能勝任工作調崗；

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化調崗。本案中，雙方未能就變更工作崗位達成一致意見，勞動者也不符合勞動合同法第40條規定的可以調崗情形，用人單位單方調崗后，即以勞動者未到新崗位報道工作曠工為由，即時解除勞動關系，應當屬于違法解除勞動關系，應當向勞動者支付違法解除勞動關系賠償金。本案仲裁裁決認為，被訴人與申訴人解除勞動關系，依據的是《勞動合同法》第四十條第（三）項“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動

合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”，只需按年支付解除勞動關系經濟補償金，及因未及時支付經濟補償金的50%額外經濟補償金，與本案實際情況及與《勞動合同法》的規定的法律條文不符。

（二）申訴人每月2600元是否屬于工資范疇？能否將該收入計入經濟補償金計算基數？

《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第53條規定：“勞動法中的‘工資’是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。本案中，申訴人每月都可以憑任何人的吃飯、交通、住宿的發票領取2600元，可以認定，該報銷款并不是真正的出差報銷款項，而是用人單位為了逃避稅收等監管而給勞動者發放的工資，只是這種工資變化了一種形式，以報銷款項的名義出現，名為報銷，實為工資。在計算勞動者的工資構成時，應當將其列為勞動者正常工資收入，在計算勞動者離職前12個月平均工資時，應當作為工資構成作為經濟補償金的計算基數。如果仲裁委裁定該報銷款項為勞動者的非工資待遇，不符合客觀事實，可能還會鼓勵更多用人單位在向勞動者發放工資時要勞動者提供部分發票換取。

久久99精品久久久久久琪琪,久久人人爽人人爽人人片亞洲,熟妇人妻无码中文字幕,亚洲精品无码久久久久久久

員工拒絕調崗降薪公司能否解除勞動合同（精選五篇）

第一篇：員工拒絕調崗降薪公司能否解除勞動合同

第二篇：公司能否以員工拒絕調崗辭退員工

第三篇：公司隨意調崗降薪違法嗎

第四篇：員工在職期間在外注冊公司,能否解除勞動合同

第五篇：公司單方調崗后以員工拒絕到新崗位為由解除勞動合同是否合法

相關范文推薦

公司解除員工勞動合同

案例分享不勝任工作能否拒絕調崗安排

試用期內降薪調崗合法嗎

解除勞動合同能否溯及既往

員工解除勞動合同

員工解除勞動合同

員工解除勞動合同

解除員工勞動合同