第一篇：以案說法：企業不與員工簽訂勞動合同被補稅

以案說法：企業不與員工簽訂勞動合同被補稅

來源：中國稅網 作者：上海稅務微博 日期：2014-01-09 字號[ 大 中 小 ]

上海稅務新浪微博日前發布的一則案例稱，A公司為逃避個稅與社會保險，不與員工簽訂勞動合同，直接以現金形式發放報酬。稅務機關發現了該問題，責成A公司按勞務報酬補扣補繳個稅，并處罰款。稅官建議：員工是企業最核心的資產，關心員工利益、誠信納稅，企業才能做大做強。

第二篇：07不與員工簽訂勞動合同情況下怎樣認定勞動關系

不與員工簽訂勞動合同情況下怎樣認定勞動關系

某些HR在公司管理層授意下，希望不與員工簽訂勞動合同，希望雙方形成“勞務關系”，那么，如果意圖規避相關的法律責任，則首先應明確如果雙方未簽訂勞動合同，那么，勞動關系會否存在呢？

在未簽訂勞動合同的情況下，勞動關系的要件是：雙方存在管理與被管理關系、勞動者提供指定的勞動，用人單位向其支付報酬。

《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）第1條規定：

一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

由此可見：第一，勞動關系的實質是勞動者由用人單位招聘，在用人單位管理下從事指定的工作；用人單位負責提供勞動條件和勞動保護、發放工資和獎金、為勞動者繳納社會保險和公積金、保證勞動者休息和休假的權利。第二，如雙方未簽勞動合同但存在以上情形，則構成事實勞動關系。

注：《勞動合同法》施行后，用人單位應在用工開始后三十日內簽訂合同，否則超過三十日及超過一年，用人單位將承擔不利的后果。

第三篇：企業如何與員工簽訂勞動合同和爭議的解決[范文]

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企業如何與員工簽訂勞動合同和爭議的解決

許多企業和員工在簽訂勞動合同時對相關法律法規不熟悉，以至于產生爭議。本文這此問題，做一個概要介紹。

起草勞動合同時注意的主要問題

1、關于試用期條款

《勞動法》第21條規定，試用期不得超過6個月。

●對試用期的具體期限，勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》做了規定，勞動合同期限少于6個月的，試用期不得超過15天；勞動合同長于6個月但短于1年，試用期不超過30天；勞動合同長于1年但短于2年，試用期不超過60天。

●在試用期內，如果員工不符合錄用條件的，可以解除合同。

2、關于商業秘密條款或商業保密協議

《勞動法》第22條規定，勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守

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贏了網s.yingle.com 用人單位商業秘密的有關事項。

●約定保密條款，能防止員工泄漏公司商業秘密、專有技術帶來的世大損失。應該在勞動合同中注明泄漏公司商業秘密是導致公司解除勞動合同或公司處分的行為。

商業秘密的定義和范圍：

《反不正當競爭法》規定商業秘密是指，“不為公眾知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。”

“技術信息和經營信息，包括設計、程序、產品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產銷策略、招投中的標底及標書內容等信息。”

●保密協議的法律救濟：

第一，工商行政處罰、禁止性措施。如果工商行政部門裁定員工違反保密條款，可對員工最高可達20萬元的罰款等措施。

第二，法院訴訟。可進行民事救濟和刑事救濟。

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第三，勞動仲裁。

3、關于競業禁止條款

目前，某些行業的高流動性導致企業的不穩定，商業秘密對于行業、公司和市場而言，日趨重要。原勞動部在1996年10月31日頒布了《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》

●競業禁止條款的期限：最長為勞動關系終止或解除后三年；

●執行競業禁止條款的補償：如果限制員工為競爭對手工作，應給予員工相應的補償。沒有補償內容，除雙方另有約定，通常勞動合同中的競業禁止條款無效。補償數額通常是結合員工薪資約定。

●競業禁止條款的適用范圍：是針對了解公司商業秘密的這部分員工。

4、關于勞動合同的解除

●員工有下列情形之一發生，公司可解除勞動合同：

（1）在試用期被證明不符合錄用條件的；

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（2）嚴重違反紀律或公司規章制度的；對于此條內容的認定證據，本文后面會重點提出建議。

（3）嚴重失職，營私舞弊，對公司造成重大損害的；

（4）被依法追究刑事責任的。

●員工有下列情形之一的，公司可以提前30天書面通知，解除勞動合同：

（1）員工患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作的；

（2）員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更合同達成協議的。

●經濟性裁員

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贏了網s.yingle.com 經濟性裁員條件：

第一、確需裁減人員；

第二、提前30天向工會/員工說明情況，聽取意見。

第三、向勞動行政部分報告。

目前，北京勞動部門尚沒有批準一家公司進行經濟性裁員。現在.com公司裁員，通常是用與員工協商方式進行的。

●員工有下情形之一的，公司不能根據前述的規定解除勞動合同：

（1）患職業病功者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（2）員工患病或非因工負傷而在規定的醫療期內的；

（3）女員工處在懷孕期、產期或哺乳期。

5、建議公司必要采取的措施

（1）制定盡可能詳細的合法《員工手冊》，確定勞動紀律及規章制度。

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贏了網s.yingle.com 詳細的《員工手冊》是員工是否嚴重違反紀律或公司規章制度的證據之一。

（2）建立員工定期考評制度。

（3）不要隨意解聘員工。

（4）尊重員工，也是尊重公司。

（5）多和員工交流、對話。

二、勞動爭議的主要解決方法

1、爭議解決的主要途徑

●調解。

勞動爭議調解委員會的組成：員工代表、公司代表、工會代表。與員工達成的調解協議必須是自愿執行。這個協議沒有法律強制力，不可以向法院申請強制執行。

●仲裁。

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對于仲裁裁決，當事方均沒有反對，應執行。如有一方不服裁決，應在收到裁決書后15天內向法院提出訴訟。仲裁裁決在作出后15天開始生效。仲裁裁決可以向法院申請強制執行。程序：

（1）申請仲裁有時效性，要求自爭議發生之日起60天內。

（2）申請受理時間：7天。

（3）答辯：被申請人在15天內做出答辯。

（4）裁決：仲裁裁決在60天內作出。對復雜的申請，可延長30天。

●訴訟

勞動爭議產生后，員工不能直接向法院提出訴訟，必須先經過勞動爭議仲裁程序。法律法規也規定了例外，比如單獨訂立的保密協議等。

我國實行的二審制。對一審不服可向二審法院上訴。在一審中，對作出的勞動仲裁裁決，如果員工提出支付工資等情況，法院可視情況先予執行仲裁裁決。

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2、發生勞動爭議時，主要的證據：

●勞動合同。勞動合同是主要證據，合同中雙方確定了各方權利義務等內容。因此，勞動合同應該以書面形式作出，對法律規定中不清楚的方面加以填補。

●《員工手冊》。盡可能制定比較詳細的《員工手冊》，與勞動合同相補充，應該包括員工不當行為、工作要求及員工福利等內容。《員工手冊》內容要遵守法律法規要求。

●其它證據。

《解聘函》——提前30天作出并通知員工。訴訟的時效與《解聘函》有直接關系；

工資簽收單；

病假的證明材料及相關資料；

醫生的處方等等。

勞動法法律常識希望對您有所幫助，贏了網建議大家遇到問題根據實際情況進行判斷，必要時可尋求法律咨詢的幫助。

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贏了網s.yingle.com 針對印發《蘇州市基本醫療保險定點醫院管理暫行辦法》的通知http://s.yingle.com/y/ld/698732.html 準確把握勞動仲裁時效http://s.yingle.com/y/ld/698731.html 勞動糾紛仲裁和訴訟當事人http://s.yingle.com/y/ld/698730.html 怎樣理解‘勞動糾紛發生之日’http://s.yingle.com/y/ld/698729.html 針對印發《鎮江市社會醫療保險醫療費用結算辦法》的通知http://s.yingle.com/y/ld/698728.html 勞動關系中工作地點的確定http://s.yingle.com/y/ld/698727.html 針對頒布《廈門市職工補充醫療保險暫行辦法》的通知http://s.yingle.com/y/ld/698726.html 仲裁申訴時效和辦案時效http://s.yingle.com/y/ld/698725.html 勞動糾紛訴狀http://s.yingle.com/y/ld/698724.html 勞動仲裁的基本認識http://s.yingle.com/y/ld/698723.html 針對公布蘇州市區基本醫療保險全面實施時限的通知http://s.yingle.com/y/ld/698722.html 勞動糾紛訴訟http://s.yingle.com/y/ld/698721.html 鞍山市城鎮個體勞動者參加基本醫療保險暫行辦法http://s.yingle.com/y/ld/698720.html 勞動糾紛仲裁申訴須知http://s.yingle.com/y/ld/698719.html 勞動糾紛案件的訴權問題http://s.yingle.com/y/ld/698718.html 工傷仲裁http://s.yingle.com/y/ld/698717.html 針對對我市城鎮困難人員實行醫療補助意見的通知［失效］http://s.yingle.com/y/ld/698716.html 提起勞動糾紛仲裁的注意事項http://s.yingle.com/y/ld/698715.html 針對印發《江陰市第三輪農村住院醫療保險管理辦法》的通知http://s.yingle.com/y/ld/698714.html 我國現行勞動仲裁立法對仲裁監督程序規定http://s.yingle.com/y/ld/698713.html 深圳寶安區勞動糾紛仲裁申訴指南http://s.yingle.com/y/ld/698712.html 勞動仲裁時效和訴訟時效http://s.yingle.com/y/ld/698711.html 針對印發《固原市城鎮職工基本醫療保險試行辦法》的通知http://s.yingle.com/y/ld/698710.html 勞動糾紛仲裁原則http://s.yingle.com/y/ld/698709.html

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贏了網s.yingle.com 針對印發《九江市城鎮職工基本醫療保險實施方案》的通知http://s.yingle.com/y/ld/698708.html 勞動仲裁中舉證責任的分擔http://s.yingle.com/y/ld/698707.html 什么是勞動糾紛仲裁http://s.yingle.com/y/ld/698706.html 勞動仲裁與人事仲裁的區別http://s.yingle.com/y/ld/698705.html 針對調整萬州區城鎮職工醫療保險有關政策的通知http://s.yingle.com/y/ld/698704.html 勞動糾紛當事人在什么時間內提起仲裁有效http://s.yingle.com/y/ld/698703.html 針對印發《佛山市城鎮職工基本醫療保險暫行規定》和《佛山市城鎮職工基本醫http://s.yingle.com/y/ld/698702.html 當事人應該向何處申請仲裁勞動糾紛http://s.yingle.com/y/ld/698701.html 國家機關，事業單位，社會團體與本單位的固定職工發生勞動糾紛，仲裁委員會http://s.yingle.com/y/ld/698700.html 國家機關，事業單位，社會團體與本單位的固定http://s.yingle.com/y/ld/698699.html 針對印發《徐州市城鎮職工基本醫療保險異地就醫管理暫行辦法》的通知http://s.yingle.com/y/ld/698698.html 當事人向勞動糾紛仲裁委員會申請仲裁有沒有時http://s.yingle.com/y/ld/698697.html

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第四篇：企業與員工簽訂勞動合同時應注意哪些問題(精)

企業與員工簽訂勞動合同時應注意哪些問題

隨著國家對勞動者權益保護力度的加強, 勞動者的自我保護意識越來越強, 但是企業作為勞 動合同的一方, 在與員工簽訂 《勞動合同》 時也應注意相關問題, 以便保護企業的合法利益。根據筆者為企業服務的經驗,總結出下列問題,供廣大企業參考。

1、用人單位在簽定勞動合同時可以收取定金、保證金或扣留有關證件嗎? 用人單位在與勞動者訂立勞動合同時,不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物或 抵押金(物。對違反以上規定的,由勞動行政部門處理;用人單位擅自扣留、抵押勞動者 居民身份證、暫住證的,由公安部門處理。

2、勞動者解除勞動合同需經過哪些條件? 勞動者單方解除勞動合同,應當提前 30日以書面形式通知用人單位。超過 30日,勞動者 可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續, 用人單位應予以辦理。如果勞動者違法解除勞 動合同給原用人單位造成經濟損失的,應當承擔賠償責任。

勞動者提出解除勞動合同的,俗稱辭職。法律規定,勞動者解除勞動合同應當提前 30日以 書面形式通知用人單位。勞動者辭職無需理由,只需提前 30日以書面形式通知用人單位即 可。如果單位當即同意的,辭職立即生效。如果單位不同意的,那么等到 30日后(這 30日內還必須堅持上班,無需單位同意,辭職行為當然生效,用人單位必須為勞動者辦理退 工等手續。

3、《工傷保險條例》對應當認定的工傷范圍作了哪些規定? 條例規定,職工有下列情形之一的,應當認定為工傷:(一在工作時間和工作場所內,因 工作原因受到事故傷害的;(二工作時間前后在工作場所內,從事與工作有關的預備性或 者收尾性工作受到事故傷害的;(三在工作時間和工作場所內,因履行工作職責受到暴力 等意外傷害的;(四患職業病的;(五因工外出期間,由于工作原因受到傷

害或者發生 事故下落不明的;(六在上下班途中,受到機動車事故傷害的;(七法律、行政法規規 定應當認定為工傷的其他情形。

4、《工傷保險條例》對應當視同工傷的范圍作了哪些規定? 條例規定,職工有下列情形之一的,視同工傷:(一在工作時間和工作崗位,突發疾病死 亡或者在 48小時之內經搶救無效死亡的;(二在搶險救災等維護國家利益、公共利益活 動中受到傷害的;(三 職工原在軍隊服役, 因戰、因公負傷致殘, 已取得革命傷殘軍人證, 到用人單位后舊傷復發的。職工有第(一項、第(二項情形的,按照條例的有關規 定享受工傷保險待遇;職工有第(三項情形的,按照條例的有關規定享受除一次性傷殘補 助金以外的工傷保險待遇。

5、勞動者的哪些收入不屬于工資范疇? 工資是勞動者勞動收入的主要組成部分,而不是全部,換句話說,勞動者的勞動收入并非都 是工資, 那么根據原勞動部關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見的規定。勞 動者的以下勞動收入不屬于工資范疇:(1單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用, 比如說喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等。(2勞動保護方面的費用, 比如說用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等等。(3按規定沒有列

入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入, 比如說根據國家規定發放的創作發明獎、國家 星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等以及稿 費、講課費、翻譯費等等。

6、因勞動者原因給用人單位造成損失的,用人單位如何扣除職工工資? 根據《工資支付暫行規定》的規定,因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單 位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償, 可從勞動者本人的工資中 扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于 當地月最低工資標準,則按最低工資標準支付。

7、試用期期間,單位是否應當為員工上保險? 根據《勞動法》規定,企業雇主必須為勞動者參加基本養老保險、失業保險、醫療保險、工 傷保險(俗稱 “ 四金 ”。“ 四金 ” 是由政府部門頒布實施的社會保險,它帶有強制性,沒有條 件可言。它是企業雇主必須給予員工的基本權利,隨著試用期的開始導入,直至勞動合同的 終止而終止。許多企業雇主在新員工的試用期內,都不予辦理 “ 四金 ” ,已經嚴重侵害了當事 人的合法權益,對此,當事人可以向原單位所在地的勞動監察部門舉報,要求原單位無條件 補繳 “ 四金 ”。

8、職工不能勝任工作,單位解除勞動合同需要經職工經濟補償嗎? 勞動者不能勝任工作, 經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作, 由用人單位解除勞動合 同的,用人單位應按其在本單位工作的年限,工作時間每滿一年,發給相當于一個月工資的 經濟補償金,最多不超過十二個月。

9、單位應當給員工經濟補償時,如果沒給,則會承擔什么樣的責任? 用人單位解除勞動合同后,應當給予員工經濟補償,但是未按規定給予勞動者經濟補償的, 除全額發給經濟補償金外,還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。

10、職工患病或者非國左負傷,單位解除勞動時,應否給予經濟補償? 勞動者患病或者非因工負傷, 經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位 另行安排的工作而解除勞動合同的, 用人單位應按其在本單位的工作年限, 每滿一年發給相 當于一個月工資的經濟補償金, 同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕 癥的還應增加醫療補助費, 患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十, 患絕癥的增 加部分不低于醫療補助費的百分之百。

11、企業如何保護商業秘密? 首先要做好事先的防范工作, 也就是按照 《反不正當競爭法》 的規定, 采取保密措施:(1 在企業內劃定保密區域,并在保密區域內加強保衛措施,確定明確的管理辦法。(2對企 業的重要文件、資料應及時確定其保密級別、加蓋保密章,予以存檔或

銷毀,同時應制定出 企業相應的文件管理、借閱、復印、銷毀辦法,以及外發文件的審閱辦法。(3把商業秘 密限定在必須了解該秘密的員工以及第三方、合同方范圍之內,對職工應限制掌握的知識, 并加強對員工的保密教育, 或者將各關鍵部分進行分解, 使每一涉密者不能擁有完全的商業 秘密。

第二點,也是企業自助行為的最重要一點。即與掌握商業秘密的職工簽訂保密協議。企業同 職工簽訂保密協議,有兩種方法:(1企業直接同接觸商業秘密的職工簽訂《保守商業秘 密協議書》。(2企業可以在同職工簽訂的《聘任合同》或《勞動合同》中寫明保密條款

和違約責任。

12、勞動合同到期時,如果不再與員工續簽勞動合同,應如何處理? 勞動合同到期時, 如果企業決定不再與員工續簽勞動合同, 則應提前三十天書面通知員工不 再續簽署勞動合同的情況。如果不提前三十天通知,則員工有權要求公司進行經濟補償。

13、如果沒有約定對職工的經濟補償辦法,僅規定競業禁止的約定有效嗎? 根據《關于企業職工流動若干問題的通知》的規定,用人單位也可規定掌握商業秘密的職工 在終止或解除勞動合同后的一定期限內(不超過三年 , 不得到生產同類產品或經營同類業務 且有競爭關系的其他用人單位任職, 也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營 同類業務,但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。如果沒有經濟補償的規定,則 前述約定內容因顯失公平,應視為無效。

14、企業能否單方面變更員工的工作崗位? 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務關系的協議, 只要內容沒有 違反法律規定,一經簽訂,該合同對雙方均具有法律約束力,雙方均應按照合同的約定履行 雙方的權利義務。對勞動合同的任何變更,均應當遵循平等自愿、協商一致的原則。變更工 作崗位屬于對勞動合同的變更,但根據《勞動法》有關規定:勞動合同訂立時所依據的客觀 情況發生重大變化, 致使原勞動合同無法履

行, 用人單位仍然必須履行與勞動者協商變更勞 動合同的法定程序, 經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的用人單位可以解除勞動合 同,但是應當提前 30日以書面的形式通知勞動者本人。

第五篇：20-710員工“脅迫”簽訂、修改勞動合同的事實,企業如何證明

問：員工“脅迫”簽訂、修改勞動合同的事實，企業如何證明？

答：

企業平時要做好保存、整理、分析證據的工作，為將來確認勞動合同無效做好準備。所謂員工脅迫，是員工向用人單位表示施加危害，如對用人單位的榮譽、名譽、財產等造成損害為要挾，迫使對方作出違背意愿而簽訂或修改勞動合同的行為。脅迫是影響合同效力的原因之一。如果雙方因此發生勞動爭議，公司需要承擔舉證責任。

參考法規：

1.《勞動合同法》第3條、第8條、第26條第1項、第28條、第39條第5項、第46條；

2.《勞動合同法實施條例》第19條；

3.《最高人民法院關于貫徹執行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見（試行）》

第68條。

例：

馬某于2006年被某外貿公司聘用，擔任銷售經理的職務，雙方簽訂了三年的勞動合同，月工資為8,000元。2009年勞動合同期滿前一個月，公司通知其勞動合同期滿不續訂，將終止勞動合同。馬某收到通知后即向公司人事部門提出續訂的要求，并稱如果公司不同意續訂勞動合同，其將通知手頭的客戶取消即將簽訂的150萬元的買賣合同。公司無奈，與馬某續簽了三年的勞動合同。后，公司向仲裁委員會申請仲裁，要求確認雙方簽訂的勞動合同無效。

勞動爭議仲裁委員會經審理支持了某外貿公司的請求。

解：

本案提示了這樣一個法律重點：

企業因受員工脅迫而簽訂的勞動合同無效。

本案中，馬某為達到續訂勞動合同的目的，以取消即將簽訂的買賣合同為要挾，迫使對方與其續訂勞動合同。馬某的行為違反了《勞動合同法》等法律的規定，其與企業續訂的勞動合同從續訂之日起就不具法律效力，應屬無效合同。因此勞動仲裁委員會支持了企業的主張。

操作提示：

1）企業因受員工脅迫而簽訂的勞動合同，可以在員工脅迫的能力消失之后，請求確認無效。

2）無效的法律合同自訂立時起就沒有法律效力，但是，勞動合同是否有效應當由勞動爭議處理機制或者人民法院來確認，特別是企業和員工就合同的法律效力有發生爭議的時候。

3）按照我國的勞動爭議處理機制，對勞動合同的法律效力的爭議，首先要經過勞動爭議機構仲裁，由勞動爭議仲裁機構確認。

4）經勞動爭議仲裁機構仲裁后，當事人不服又向人民法院起訴的，由人民法院確認。

5）要證明勞動者以脅迫手段使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同，用人單位有舉證責任。因此，企業要做好保持、整理、分析證據的工作。

6）企業要注意解除程序的合法性。在對勞動合同的無效或部分無效沒有爭議時，最好由員工與用人單位雙方簽字，對勞動合同的效力加以確認。如果有爭議，就由勞動爭議仲裁機構或人民法院確認。

7）經過調查取證，查證屬實后，要整理證據，以確定證據是否能成為因合同無效而成為解除勞動合同的法律依據，即能否被仲裁機構或法院接受。如認為各方面均符合法律規定，企業就可以做出解除勞動合同的決定，而無需提前通知。

8）用人單位應當事先把解除理由通知工會。

9）對用人單位的解除行為，工會如果認為不適當，或認為用人單位違反法律、行政法規以及勞動合同約定的，可以要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。