第一篇：服務期內企業違法解除員工無須付違約金

服務期內企業違法解除員工無須付違約金

來源:胡律師網作者:上海律師 胡燕來所屬欄目:勞動糾紛律師案例

服務期內企業違法解除員工無須付違約金 李某受聘于 W 公司擔任程序設計員 , 公司在為其提供了 3 個月的培訓之前 , 與其簽訂了服務期 3 年的合同 :1 年后 , 李某偶然發現 , 公司并沒有

服務期內企業違法解除員工無須付違約金

李某受聘于W公司擔任程序設計員,公司在為其提供了3個月的培訓之前,與其簽訂了服務期3年的合同:1年后,李某偶然發現,公司并沒有依照法律為他們繳納社會保險全。李某找到公司交涉,但是被公司的相關負責人無理地斥責,還威脅李某不要把事情鬧大,不然后果自負。李某感到遭到欺騙,因此遞交了辭職申請。但公司以李某尚在服務期內為由,要求李某賠償巨額違約金。李某在公司的強大壓力之下,向當地勞動行政部門申訴。

本案的爭議焦點在于,企業違法,員工在服務期內提前解除勞動合同,是否還需要向企業支付違約金。

《實施條例》第26條第1款規定,用人單位與勞動者約定了服務期,勞動者依照《勞動合同法》第38條的規定解除勞動合同的,不屬于違反服務期的約定,用人單位不得要求勞動者支付違約金。也就是說,如果企業違法,員工可以無條件解除勞動合同,而且無須支付違約金。案例中的W公司不為員工繳納養老保險費用,沒有依法履行繳納社會保險的法定義務,因此,李某有權要求解除勞動合同。根據《實施條例》的規定,企業違法,李某辭職后不用支付違約金。

這個案例提醒廣大企業:培訓協議中規定的服務年限和高額違約金并不是企業阻止核心人才跳槽的“萬靈丹”,更不能作為捆綁員工的“枷鎖”。企業在激烈的市場競爭中需要培養人才為己所用無可厚非,但想要只憑一紙培訓協議來留住人才顯然是不夠的,規范人力資本投資,完善自身人力資源體系建設,切實保障員工應有的合法權益,才是企業實踐人才戰略的正確做法。（文章來源：胡律師網上海地區郵箱：hulvshi119@163.com）

第二篇：勞動合同法解讀：員工辭職可不付違約金

勞動合同法解讀：員工辭職可不付違約金

轉載自http://.cn

昨日，國家勞動和社會保障部在廣州對《勞動合同法》進行了首場權威解讀。中國勞動和社會保障勞動科學研究所主任、中國勞動法研究會副秘書長、《勞動合同法》起草人研究員王文珍將《勞動合同法》和《勞動法》進行了細致比較之后，解讀了九大新變化。合同法同樣適用事業單位

王文珍首先解釋了《合同法》適用范圍的新變化，《合同法》對用人單位限定為組織勞動，排除了個人雇傭。同時擴大了組織范圍，明確事業單位工作人員對《合同法》的適用。

企業規章必須合法合程序

王文珍解釋，《勞動合同法》明確企業必須建立勞動報酬等重要規章制度，而且必須通過討論、提出方案、協商確定等民主程序。一旦企業的規章制度違法，企業就要接受勞動者單方即時辭職、支付經濟賠償、接受勞動監察等各項損失。

不簽勞動合同企業違法成本大增

《勞動合同法》加重了對不簽訂勞動合同單位的責任，《合同法》規定，自用工之日開始，用人單位就相當于已與勞動者建立勞動關系，因此就要簽訂書面勞動合同。如果超過一個月，但不滿一年的，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的，則要在這段時間內支付勞動者兩倍的報酬。

升職調職不得再次“試用”

根據《勞動合同法》規定，勞動合同期限在3個月以下和完成任務合同（以完成一定任務為期限的合同）不得約定試用期；簽訂3年以上和不定期合同則試用期上限為6個月。《勞動合同法》嚴格規定同一單位不得二次試用，這就意味著員工升職或者調職都不得再次規定試用期，用人單位提拔員工和調整工作崗位都不得再次進行試用。

員工被迫冒險作業可不辭而別

《勞動合同法》嚴格限定了違約金的約定條件，“除了競業限制和違反培訓服務期的約定之外，勞動者走人再也不需要支付企業違約金。”王文珍表示。《勞動合同法》實施之后，勞動者辭工可謂一身輕松。比如當企業出現強迫勞動，冒險作業的情況時，勞動者還可以不辭而別。

高低收入者經濟補償不同

《勞動合同法》對經濟補償金的劃分標準是按勞動者的薪酬水平決定的。王文珍說，“高薪勞動者對經濟補償金的迫切要求不像普通勞動者那么高，因此實行封頂制，而普通勞動者是靠經濟賠償金維持生活的，因此不設封頂。”

企業競爭上崗也有一定風險

不少用人單位為規避與勞動者簽無固定期限勞動合同的規定，在《勞動合同法》頒布之后實施之前，對合同期滿的勞動者不續簽勞動合同。但王文珍提醒，勞動合同中對勞動者的崗位和工資已有約定，企業以競爭上崗等方式變更員工的崗位和工資，企業也存在一定的違法風險。

過渡性條款有益于穩定用工

此外，為防止新法的實施對用人單位的勞動用工造成較大的沖擊，新法規定了四項過渡性條款。這意味著，《勞動合同法》實施之前訂立的勞動合同，要訂立時不違反當時的法律，均應該繼續履行。

經濟補償明年有新辦法

新法明確規定，在今后企業需支付經濟補償金的情況發生時，是以2008年作為計算補償金的初使年限（即每工作一年補償一個月，累計不超過12個月）。被補償職工的2008年前的服務年限將依照當時當地的有關規定予折算補償金。

第三篇：試用期內培訓后辭職,員工是否要支付違約金？

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試用期內培訓后辭職，員工是否要支付違約金？

作者：鄭偉平

來源：《職業》2009年第07期

【案例回放】

趙某是2008年的應屆畢業生，與新世紀電子科技有限公司簽訂了一份勞動合同，約定合同期從2008年8月1日到2011年7月31日，其中前六個月為試用期。新世紀公司考慮到剛畢業的學生沒有實踐經驗，于2008年9月出資1萬元送趙某去參加就職培訓，主要是由專門培訓公司進行專業技能的培訓。培訓前，雙方簽訂了三年期的服務期協議，起始時間與勞動合同的起始時間相同，約定如果趙某在服務期內解除合同，則需支付違約金1萬元。

2008年11月6日，新世紀公司在討論年終獎問題時，認為新員工為單位創造的效益不明顯，當年不發給年終獎，第二年減半發放，從第三年起全額享受。趙某認為公司的規定不合理，遂于當年11月11日書面向新世紀公司提出辭職，11月12日起未到公司上班。11月13日，新世紀公司書面同意趙某辭職并要求其支付違約金1萬元。

【正方反方】

爭議焦點一：試用期內進行專項培訓并約定服務期，勞動者辭職是否要支付違約金？正方：試用期內進行專項培訓并約定服務期的，勞動者辭職應當支付違約金。

《勞動合同法》第25條對約定違約金的條件予以限制，規定只有在勞動者違反服務期提前離職和違反競業限制規定時才可以約定違約金。

服務期是用人單位與獲得特殊待遇的勞動者以合同形式約定勞動者應當履行用人單位工作義務的期限。《勞動合同法》第22條第一款規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。”該條第二款又規定：“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”如勞動者違約時服務期已經履行一部分時，則應當扣除相應部分的違約金。本案中，新世紀公司與趙某約定的試用期符合法律規定，是合法有效的。用人單位也實際為趙某提供了專項培訓，花費了培訓費用。試用期也屬于勞動合同期限的組成部分。所以趙某應當根據《勞動合同法》支付相應的違約金。

反方：試用期內進行專項培訓并約定服務期的，勞動者辭職不應支付違約金。

雖然《勞動合同法》第22條做出了相關規定，但該法對于試用期內出現了同類情況如何處理并未作明確規定。當然，我們可以將試用期解釋為勞動合同期限，從而適用《勞動合同法》的規定，但前提是其他法律、法規或者行政規章對此并未作明確規定。

根據《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》第三項“關于解除勞動合同涉及的培訓費用問題”的規定，用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。《勞動合同法》并未明確將該復函廢止，而且該條也沒有直接與《勞動合同法》的規定相沖突，所以該條對于試用期內用人單位為勞動者提供了專項培訓并約定服務期，而勞動者違反約定辭職的情況還是有適用的空間的，此時用人單位不得以勞動者違約為由來主張違約金。因此，本案中，新世紀公司不得要求趙某支付該項培訓費用。

爭議焦點二：勞動者在試用期內辭職，用人單位能否以造成培訓費損失為由主張勞動者承擔賠償責任？

正方：勞動者在試用期內辭職，用人單位可以以造成培訓費損失為由主張勞動者承擔賠償責任。

勞動者違法解除勞動合同、違反勞動合同約定事項的行為，往往會影響用人單位正常的生產經營活動，給用人單位造成損失。勞動部《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條除了規定勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的應承擔賠償外，還進一步規定損失的范圍包括招收錄用其所支付的費用、培訓費用，以及對生產、經營和工作造成的直接經濟損失等。《勞動合同法》在第九十條中將勞動合同解除賠償分為兩類：一類是違約解除賠償，即違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任；一類是違法解除賠償，即勞動者違反本法規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。但《勞動合同法》中并未明確規定勞動者損失賠償的范圍，可以適用勞動部《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定。

本案中，趙某不履行服務期的規定，擅自辭職，給公司造成了一定的損失，新世紀公司可以以造成培訓費損失為由要求趙某承擔賠償責任。

反方：勞動者在試用期內辭職，用人單位不能以造成培訓費損失為由主張勞動者承擔賠償責任。

根據《勞動合同法》第90條的規定，勞動者只在兩種情形下承擔賠償責任。本案中不存在約定保密義務或者競業限制的規定，故趙某需不需要支付培訓費損失的關鍵就在于，其單方解除合同的行為是否違反《勞動合同法》的相關規定。

根據《勞動合同法》第37條的規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同，而且無需解除理由。本案中，趙某認為公司的規定不合理，遂提出辭職，這是符

合《勞動合同法》的規定的。故新世紀公司不能以造成培訓費損失為由要求趙某承擔賠償責任。

【觀點】

因為試用期是用人單位和勞動者在合同中約定的相互了解、相互考察的期限，法律法規對此特殊勞動期限采取傾向于保護勞動者的調整方式是具有合理性的。根據相關規定，勞動者在試用期內解除勞動關系，即使用人單位有服務期約定并提供了專項培訓，其也可以不支付違約金。因此，用人單位對在試用期內為勞動者提供專項培訓要進行慎重、全面的考量。另外，在實踐中，用人單位常常與勞動者就培訓協議發生勞動爭議，用人單位認為提供了培訓，而勞動者則認為自己是在從事業務工作，而這兩種定性對勞動合同雙方產生的法律效果差別是很大的。因此用人單位在為勞動者提供培訓時，應當事先簽訂培訓協議，制定培訓計劃，對培訓的性質應當明確界定為專項技術培訓。用人單位在培訓的過程中應當注意收集證據，可以要求員工填寫培訓記錄、提交培訓報告、載明培訓時間等。

第四篇：專家：企業無須突擊解雇員工

《勞動合同法》通過后，引起了社會各界的廣泛關注。昨日，由南方勞動法律網主辦的《勞動合同法》系列沙龍在法官學院舉行。中國人民大學民商事法律科學研究中心和社會保障法研究所所長黎建飛教授和廣州律師、大型企業人力資源管理人員探討《勞動合同法》實施后有關員工離職補償金的法律問題。

無須突擊解雇員工

“現在很多企業都感覺《勞動合同法》加重了他們的責任，打算趕在明年《勞動合同法》實施之前大量裁員。這是對《勞動合同法》的誤解。”黎建飛表示，“《勞動合同法》的出臺絲毫沒有加重企業現有的責任。”他談到關于《勞動合同法》溯及力問題，也就是法條的起算日是2008年1月1日。比如：《勞動合同法》第九十七條規定：連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。這里的“連續訂立固定期限勞動合同的次數”十分重要，因為或許《勞動合同法》施行前勞資雙方已經數次連續訂立了固定期限的勞動合同。鑒于此，《勞動合同法》特別作出規定，連續訂立固定期限勞動合同的次數，自新法施行后再次續訂固定期限勞動合同起始計算。也就是說，《勞動合同法》施行前勞資雙方已經兩次續訂了勞動合同，那么先前的續訂次數不計入《勞動合同法》施行后的續訂次數。

企業炒員工有明確規定

“銷售人員不能完成每月規定的任務量，能不能炒他？需不需要付經濟補償金？”某大公司人力資源主管問黎建飛教授。“如果員工不能完成月定額任務量，那企業要給他換崗、培訓，換崗后仍然不能完成規定工作量的，才能解除勞動合同，而且要支付經濟補償金。”黎建飛教授回答。

“現在的關鍵問題是，企業規定的定額標準是否合理，很多企業的定額標準是自己瞎定、亂定，大部分員工都完不成，導致員工必須加班，就好像變成了員工自愿加班，企業就想當然地不給加班費！”黎建飛教授強調，“定額的標準必須合理，不能突破普通勞動者8小時的完成量。”“有的企業就像卓別林演的《摩登時代》里面，把最嫻熟工人的速度規定為所有人要達到的標準，這當然是不合理、不合法的。”黎建飛表示，《勞動合同法》實施后，對于企業對定額標準必須合理也有規定，“企業亂定定額標準，要承擔相應的法律風險，因為根據《勞動合同法》，由于定額標準規定不合理而炒員工，屬于違法炒人，要賠償雙倍的經濟補償金。”

兩部法律沖突怎么辦？

黎建飛表示，現在的合同都是根據《勞動法》的規定簽訂的，可即將實施的《勞動合同法》與《勞動法》有很多沖突的地方，例如違約金問題。比如劉小姐以前跟單位簽的合同規定，合同期滿時間是明年年底，如提前辭職，每個月要付違約金500元，假設明年5月劉小姐要求辭職，《勞動合同法》明年1月實施后，劉小姐這種情況是不需要付違約金的，可《勞動合同法》第九十七條又規定以前的合同繼續履行，如果按原合同執行，《勞動合同法》的實施有什么意義？就此南方勞動法律網的首席法律顧問肖勝方律師認為，第九十七條存在法律漏洞，應該修改。“不過勞動者可以放心，在今后的司法實踐中，法官應該會考慮到這個情況，按照《勞動合同法》的法律條文來辦案。”肖勝方律師說。

第五篇：員工可以解除違法的“生死合同”

員工可以解除違法的“生死合同”

來源:胡律師網作者:上海律師 胡燕來所屬欄目:勞動糾紛律師案例

員工可以解除違法的生死合同 李某 ,26 歲 , 初中文花 , 是眾多進城務工農民之一。他希望在大城市里能夠通過自己的雙手 , 踏踏實實賺 ? 支錢。憑著結實的身板 , 李某成功地在一家建

員工可以解除違法的“生死合同”

李某,26歲,初中文花,是眾多進城務工農民之一。他希望在大城市里能夠通過自己的雙手,踏踏實實賺?支錢。憑著結實的身板,李某成功地在一家建筑公司找到了搬運工的工作。簽合同的那一天,李某見到合同上有這樣一個條款:“乙方若在建筑工地上發生任何事故,均屬于個人責任,公司不承擔任何責任。”初中文化的李某隱隱感覺不對,于是他找到公司的負責人,哪知負責人蠻橫地對他說:“所有的工人都是簽的這樣的合同,這是規矩,你想干就簽,不想干就走人!”沒有辦法,出于對“規矩”的懼怕,李某留下來了。后來,在一次法律咨詢會上,一名律師告訴李某,建筑公司的勞動合同是違法的,李某可以解除勞動合同。李某困惑了:這不是“規矩”嗎?難道“規矩”也可以破?∶ 這是一個用人單位與勞動者簽訂“生死合同”,免除自己的責任,排除勞動者儀利的案例。究竟勞動者有沒有權利解除“生死合同”呢?

《實施條例》第18條第9項規定,用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的,依照《勞動合同法》規定的條件、程序,勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同。這一規定賦予了勞動者在面對這一情況時立即解除合同的權利。

《勞動合同法》規定,用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任,排除勞動者權利的,勞動合同無效。在實踐中,通常表現為勞動合同簡單化,法定條款缺失,僅規定勞動者的義務,有的甚至規定“生老病死都與企業無關”,“用人單位有權根據生產經營變化及勞動者的工作情況調整其工作崗位,勞動者必須服從單位的安排”等霸王條款。這種行為實質是利用勞動合同的形式對勞動者合法權益的嚴重侵害,因此,《勞動合同法》規定,在這種情形下,勞動者可以隨時與用人單位解除勞動合同,不需要提前通知;用人單位在解除勞動合同后還要向勞動者支付法定的經濟補償。杏案例中用人單位的行為就是典型的在勞動合同中免除自己的責任,排終勞動者的權利的行為,因此,李某有權依據《勞動合同法》及其實施條例的規定與該建筑公司解除勞動合同。（文章來源：胡律師網上海地區郵箱：hulvshi119@163.com）