第一篇：如何避免因違法解除勞動合同給企業帶來的勞動糾紛

如何避免因違法解除勞動合同給企業帶來的勞動糾紛

凡事預則立，不預則廢。正如現代企業人力資源管理，需要未雨綢繆，有備無患。作為HR，你是否了解：當企業面對因各種情形解除勞動合同時，需要履行的法定辦理程序是什么？其所需支付的法律成本是什么？又是如何避免因違法解除勞動合同給企業帶來的勞動糾紛？

減少勞動糾紛，規避因違法解除勞動合同支付雙倍經濟補償，從而實現可預期的人力資源管理。

績效考核是人力資源管理的核心

首先，提供了這樣一則案例：

某企業員工擔任市場總監一職，因生病請假期間不能正常開展工作，被降職留薪。該員工并無異議；數月后，公司考慮其實際勞動付出明顯低于勞動所得。故企業以不能勝任本職工作為由進行降薪。該員工提出恢復原職及其薪資，是否能得到法律支持？

根據《勞動合同法》第四十條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

而該企業在沒有任何標準、也沒有任何考核的情況下便單方降低了該員工的職位和薪資，這種做法顯然是缺乏依據的，故企業敗訴。

首先，企業應當有一套行之有效的考核標準體系，績效考核與“不能勝任”工作緊密相連，考核標準的存在是認定“不能勝任工作”的前提與基礎。對員工進行績效考核，就應當事先制定相應的績效標準并告知員工，否則令企業面臨更多的法律風險，不利于勞動關系的長期和諧穩定。

同時，其解除勞動合同的履行程序上存在問題。只有經過第一次考核后勞動者被證明未達到考核目標，經過培訓或者調整工作崗位，且第二次經考核被證明仍不能勝任工作，方可合法解除勞動關系。

完善績效管理制度，發揮激勵機制作用

從上述案例可以看出，績效考核是人力資源管理的核心，是現代企業管理制度的基礎。績效考核是工資獎金發放、職位晉升、工作反饋、勞動關系變更等工作的基礎和重要依據。那么，制定科學的績效考核方法，并充分發揮考核結果的作用，才能形成良好的激勵機制，進而促進企業戰略目標的實現。

企業首先應當建立行之有效的考核標準。績效標準由于涉及勞動者的切身利益，所以在制定時，企業應當完善績效考核公示制度，經過民主公示程序，尊重全體職工和工會的意見，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在實施過程中，一個完善的績效考核體系，遵循考核標準的公平性、考核方法與標準的一致性、考核結果的客觀性和公開性等原則。通過主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評、360度考評等多種方式，進行客觀合理的評價，并對考核結果進行有效地溝通反饋，進行績效目標的提升，進一步完善績效標準，形成良性循環的績效管理體系，從而完善合理合法的競爭與淘汰機制，在規避法律風險的同時，促進現代激勵機制的真正建立。

第二篇：《勞動合同法》給企業用工帶來影響

《勞動合同法》給企業用工帶來影響

這份稿子是給偶領導（人力資源部經理）準備的，他過兩天要在公司領導班子會議上作重點匯報，所以有些內容針對我們公司的，不具有普遍性。第一次在沙龍上發長文章，算是拋磚引玉，肯定有理解不到位和想當然的地方，希望大家多多討論指證，辦法就是在不斷探討過程中想出來的。

《勞動合同法》給企業用工帶來的影響

一、對企業用工帶來的主要挑戰

1、勞動關系的長期化和穩定化。

訂立無固定期限合同的要求更嚴格，比如“勞動者在該用人單位連續工作滿十年的”，“連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的”，都必須與員工簽訂無固定期限合同。

這直接導致員工更多的與企業形成長期、穩定的勞動關系，大批員工將很快與企業簽訂無固定期限合同（另一種可能是，針對中低層次通用崗位，企業傾向于簽訂中長期的固定期限合同，合同到期終止，另行招募另一批員工）。

2、對員工招聘的要求大幅度提升

考慮到企業裁減員工的難度和成本大幅度提升，招聘過程中對招聘要求和目的應更加明晰，資格審查、背景調查和入職體檢成為愈加重要的環節。

這也是為之后“在試用期間被證明不符合錄用條件的；”或者“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同”從而解除合同做必要的準備。

3、試用期規范更明確

（1）試用期薪資標準不能過低：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

（2）試用期期限較之前縮短：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

（3）違法約定試用期的賠償金有了明確標準：違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

（4）試用期合同解除成為相對成本較低的合同解除方式，無需支付補償金，對程序和依據上的要求偏低。（從這個角度講：最經濟的固定期限合同是3年設定6個月試用期。）

4、加強對勞動者權益的保護

（1）本法的立法宗旨就明確“保護勞動者的合法權益”；

（2）明確“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的條款無效”，這使得一些企業在勞動合同中加入一些“霸王條款”變得失去意義；

（3）明確規定用工必須簽訂書面勞動合同，同時明確簽訂勞動合同的期限是一個月之內；一年之內不與員工簽訂勞動合同，則視為建立無固定期限合同；

（4）對違約金條款的使用限定在兩種情況，出資培訓和競業限制，企業失去了任意設定違約金的可能；

（5）勞動者權益受到嚴重侵害的時候，勞動者不僅可以單方面解除勞動合同，同時要求獲得補償金。

（6）用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者可以自行選擇要求繼續履行勞動合同的，雙倍支付賠償金。

5、對企業內部民主管理的要求明顯提升，促進企業內部民主協商機制

（1）企業內部規章制度中必須經過民主程序，在總則里明確規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”

（2）同時對于規定制度明確公示的要求，“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”

6、合同終止與合同解除不再具有明顯的差別

與之前的《勞動法》明顯區別合同終止同樣需要支付補償金，而且支付的標準與合同解除是相同了，而且《勞動合同法》取消合同約定終止的條款，這樣弱化了合同終止與合同解除的區別，至少對于企業成本上沒有明顯的區別，只是在操作程序和依據上有區別。

自此，協商解除勞動合同取代了原來合同終止成為風險和成本均較低的解除勞動關系的方式，因為違法終止勞動合同的意味著雙倍的補償金。

7、用工成本的大幅度提升，企業違法成本也大幅度提升

（1）合同終止同樣需支付補償金（本質上也是鼓勵用工的長期化）

（2）補償金計算時，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。之前的規定不滿六個月無需支付補償。

（3）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

（4）用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。（這將直接導致企業在解除和終止員工合同時風險急劇上升，企業將更青睞于協商解除將風險和成本控制在一定范圍）。

8、對老員工的管理（尤其是距退休5年的老員工）將成為一個極富挑戰性的課題

（1）企業裁減人員時應優先保留“與本單位訂立無固定期限和較長期限固定期限勞動合同的”老員工；

（2）對于在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的老員工，企業將不能以醫療期滿、不勝任工作崗位或客觀情況發生重大變化為由解除勞動合同，同樣企業也不能裁減他們。讓此類員工在退休前離職幾乎成了“不可能完成的任務”。

9、工會作用得到的強化

（1）訂立集體合同時由工會代表企業職工一方與用人單位簽訂；

（2）履行集體合同發生爭議，工會可以代表勞動者提起仲裁和訴訟；

（3）被派遣勞動者有權選擇勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

二、對企業相對有利的變化

1、明確提出：試用期員工辭職需提前3天；

2、擴大了企業裁員的范疇，降低了要求，使得企業經濟性裁員更具有操作性；

3、對禁止員工兼職有了實質性的條文進行限制：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；企業可以單方面解除合同；

4、明確用人單位可以選擇提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，操作上更為便利，有了選擇余地；

5、明確勞動者在離職時，應當按照雙方約定，辦理工作交接；

6、對高收入員工的經濟補償金有了“封頂機制”。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年

7、非全日制用工的標準非常之低，可能會鼓勵企業大量使用非全日制的靈活用工。

三、勞務派遣的使用

1、企業需要更審慎的選擇有資質、有實力、規范操作的勞務派遣公司；同時在與勞務派遣公司簽訂派遣協議時需盡可能明確雙方各自應承擔的用工責任。

2、勞務派遣的用工成本同樣提高：勞務派遣單位必須與員工簽訂至少兩年的合同；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

3、勞務派遣的“同工同酬”的要求使得很多企業通過“編制”上的區分來實現待遇上的差異變得難以為繼，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。如何理解和實施“同工同酬”的概念將是一個重大挑戰。

4、明確提出用工單位的“退回機制”：被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。但是用工單位不能依據“客觀情況發生重大改變”而退回被派遣者，可能是個潛在的風險。

四、過渡階段必須考慮的問題

1、過渡期為從現在起到2007年底。

2、本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。

有固定期限的合同繼續履行，沒有問題；唯一的問題是1995年已經簽訂的無固定期限合同的老員工，他們是否需要重新簽訂勞動合同，理論上說重新簽訂合同對他們更有利，至少《勞動合同法》相對于《勞動法》對員工的傾斜保護更明顯。如果不重新簽訂勞動合同，那他們原有的勞動合同是否適用于新的《勞動合同法》是個需要考慮的問題。

3、本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。

所有訂立有固定期限合同的員工，需要測算一下什么時候本企業工齡滿十年，之后再簽訂有固定期限合同需要考慮一下期限與十年工齡相對接。

4、本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。

對我們公司而言這個不是問題。

5、本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應

當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

沒什么回旋的余地，也不需要考慮什么準備。

6、必須考慮以下問題：

（1）原有的“勞動合同制”＋“上崗合同制”的模式可以保留，至少在無固定期限合同大量出現的情況下，令企業掌握更多主動的一個模式，但是原有的勞動合同和上崗合同必須重新修訂，下崗待聘管理制度也需要重新修訂，盡可能降低下崗待聘人員的待遇是唯一的選擇。

（2）新進員工的有固定期限合同的期限如何設計，初步想法：3＋5，爭取更多的試用期時間，并在3年的時候有再選擇機會。

（3）需要考慮重新與勞務派遣公司簽訂合作協議。

（4）整理并修訂公司內部規章，確保與《勞動合同法》相一致。

（5）年底合同到期時，裁減冗余人員。

第三篇：經濟危機給企業勞動關系帶來的影響

經濟危機給企業勞動關系帶來的影響

一、勞動爭議案件數量增加

經濟危機下因企業倒閉或經營困難而采取的裁員、減薪引起員工的恐慌和抗議，引發勞動爭議導致勞資關系緊張，威脅企業內部和諧，勞動爭議案件不斷攀升。

二、勞動爭議案件類型多樣化

經濟危機下勞動爭議案件不僅數量越來越多，而且爭議類型呈現出多樣化的趨勢。過去的勞動爭議案件主要集中在因用人單位解除勞動合同而發生的爭議，現在主要有違法辭退、工資、保險、福利、培訓、勞動保護等方面的勞動爭議，而其中又以勞動報酬和保險福利案件居多。

三、勞動爭議案件處理的缺陷顯露無遺

隨著勞動爭議案件數量的逐年上升，勞動爭議仲裁制度暴露出程序繁瑣、環節多、消耗時間長，勞動監察不力，從事勞動爭議處理的工作人員嚴重短缺和專業化水平不高，仲裁與審判之間缺乏合理的銜接等問題，甚至出現強制仲裁和仲裁前置等嚴重問題。

四、與企業人力資源管理各項制度和職能密切相關的糾紛越來越凸顯

招聘管理中的公平就業、各種歧視(如年齡歧視、性別歧視、來源地歧視、戶籍歧視等)、勞動合同不規范；薪酬管理中的工資、加班工資、保險福利等、人力資源離職中相關的培訓費、薪酬等之爭。

第四篇：勞動合同法解讀87：違法解除或終止勞動合同的法律責任

勞動合同法解讀八十七：違法解除或終止勞動合同的法律責任

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

【解讀】本條是關于用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同應當承擔法律責任的規定。

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的行為主要包括以下兩種：

一、用人單位違反本法第四十二條的規定，在法律明確規定不得解除勞動合同的情形下解除勞動合同，即

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（四）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（五）法律、行政法規規定的其他情形。為了保障處于特定情形下勞動者的權益，本法規定用人單位在上述情形下，不得以勞動合同法第四十條、第四十一條為由解除勞動合同，否則就應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。

二、用人單位在解除勞動合同時，沒有遵守法定的程序。勞動合同法第四十一條規定：“有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議。”在出現上述三種情形時，用人單位雖有權解除勞動合同，但應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。如用人單位解除勞動合同時沒有遵守法定程序，未提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的，仍屬于本條規定的“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的”情況，應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。

用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的，應當承擔的法律責任是，依照勞動合同法的四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即用人單位應當按照勞動者在該單位工作的年限，每滿一年支付兩個月工資的標準向勞動者支付。但如果勞動者在該單位的工作年限不滿一年的應按一年計算；如果勞動者在該單位工作年限超過十二年的，用人單位向其支付經濟補償的年限最高仍不超過十二年；如果勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市上職工月平均工資三倍的，用人單位應當按照用人單位所在直轄市、設區的市上職工月平均工資六倍的數額支付。還需要注意的是，這里所稱勞動者月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

通過提高用人單位的違法解除勞動合同的成本，在一定程度上遏制用人單位違法解除或者終止勞動合同的行為，同時這也是對用人單位違反法律規定侵犯勞動者權益的一種懲罰性賠償，體現了對勞動者權益的有力保障。但是，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，勞動者要求繼續履行勞動合同，用人單位同意繼續履行的，可以不向勞動者支付賠償金。因為，本條規定賠償金的目的是對用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的一種懲罰，也是對勞動者的一種賠償，如勞動者要求繼續履行勞動合同，用人單位同意繼續履行，用人單位不向勞動者支付賠償金，則可以鼓勵用人單位糾正違法行為，繼續履行合同，保障勞動者的合法權益。

第五篇：勞動合同法實施條例中關于企業解除勞動合同的規定

勞動合同法實施條例中關于企業解除勞動合同的規定：

第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。