第一篇：新勞動(dòng)合同法給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)與挑戰(zhàn)

新勞動(dòng)合同法給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)與挑戰(zhàn)

企業(yè)必須敏銳地感知外部環(huán)境的變化，理智地思考風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會(huì)。外部求適應(yīng)：適應(yīng)市場(chǎng)，適應(yīng)客戶，適應(yīng)社會(huì)；內(nèi)部求活力：創(chuàng)新機(jī)制，保持活力，謀求發(fā)展。這是當(dāng)今中國(guó)企業(yè)無法回避的課題。

從2008年來看，給中國(guó)企業(yè)帶來最大的外部環(huán)境變化是一部已經(jīng)實(shí)施的新的企業(yè)勞動(dòng)合同法。與以往實(shí)施的法律相比，新勞動(dòng)合同法在適用范圍、員工參與企業(yè)規(guī)章制度決策、使用期、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)合同期限、解除勞動(dòng)合同、裁員、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等諸多方面，都作了更為嚴(yán)格的法律規(guī)范。

這部以保護(hù)勞動(dòng)者為立法意圖的法律，在起草階段，就廣泛被關(guān)注，褒貶不一。但有一點(diǎn)是肯定無疑的，這就是它對(duì)置身于中國(guó)的所有企業(yè)都會(huì)產(chǎn)生極大的影響。這種影響既有短期的，更有長(zhǎng)遠(yuǎn)的，最直接的和最顯現(xiàn)的短期影響可能是：

第一，新勞動(dòng)合同法會(huì)直接增加企業(yè)的勞動(dòng)力成本。在招聘和甄選環(huán)節(jié)，企業(yè)會(huì)更加審慎，這種審慎無疑會(huì)增加人力資源的吸納成本。更為重要的是，隨著員工雇用合同的延長(zhǎng)和嚴(yán)格，企業(yè)內(nèi)部的“人口紅利”優(yōu)勢(shì)將大大減弱，勞動(dòng)力價(jià)格將會(huì)不斷提升。我國(guó)企業(yè)參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)，將會(huì)不斷被侵蝕，當(dāng)企業(yè)的創(chuàng)新能力、品牌優(yōu)勢(shì)和知識(shí)產(chǎn)權(quán)不能迅速改觀的情況下，企業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)能力將會(huì)下降。

第二，新勞動(dòng)合同法會(huì)直接增加企業(yè)的內(nèi)部交易成本。企業(yè)內(nèi)部，新勞動(dòng)合同法讓員工擁有更多地參與企業(yè)內(nèi)部決策的權(quán)力，同時(shí)強(qiáng)化了工會(huì)的制約作用，當(dāng)企業(yè)出臺(tái)與勞動(dòng)者相關(guān)的規(guī)章制度，決策成本增加，決策時(shí)間延長(zhǎng)，決策時(shí)效下降。

第三，新勞動(dòng)合同法會(huì)直接增加企業(yè)的外部交易成本。基于新勞動(dòng)法的保護(hù)，員工將更加關(guān)注對(duì)自身利益的保護(hù)，有關(guān)勞動(dòng)糾紛的爭(zhēng)議會(huì)大量出現(xiàn)，企業(yè)須付出大量的人力、物力和時(shí)間應(yīng)對(duì)相關(guān)的法律訴訟。同時(shí)，對(duì)企業(yè)的品牌和企業(yè)形象將會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。

第四，新勞動(dòng)合同法會(huì)直接增加企業(yè)非價(jià)值性人力資源投入。由于員工的勞動(dòng)合同時(shí)間延長(zhǎng)，企業(yè)必須增加勞動(dòng)保障和福利性投入；由于為淘汰員工設(shè)置了嚴(yán)格的條件，企業(yè)必須增加因員工不適應(yīng)崗位要求所帶來的培訓(xùn)費(fèi)用。由于企業(yè)辭退員工的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)提高，企業(yè)須增加辭退補(bǔ)償費(fèi)用，等等。而這些與人力資源有關(guān)的支出，本身是非激勵(lì)性的，與企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造沒有直接的關(guān)系，甚至是負(fù)相關(guān)關(guān)系。

第五，新勞動(dòng)合同法對(duì)于企業(yè)內(nèi)部有活力機(jī)制的構(gòu)建有重大的影響作用。無論是在內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的形成，在內(nèi)部壓力機(jī)制的傳遞，在危機(jī)意識(shí)的強(qiáng)化，在優(yōu)秀企業(yè)文化和組織氛圍建設(shè)，在內(nèi)部淘汰機(jī)制的建立，在績(jī)效管理體系和薪酬體系的建立，在人力資源管理體系和干部管理體系的建設(shè)等各方面，新勞動(dòng)合同法都會(huì)給企業(yè)帶來很大的影響。不可否認(rèn)有些影響是正向的，但比起對(duì)企業(yè)的沖擊和挑戰(zhàn)來，后者無疑是更直接的。新勞動(dòng)合同法對(duì)中國(guó)企業(yè)的長(zhǎng)期影響，現(xiàn)在我們還沒法做出準(zhǔn)確和清晰的判斷，但有一點(diǎn)是肯定無疑的，這種影響隨著時(shí)間的推移，將進(jìn)一步顯現(xiàn)出來。可以認(rèn)為，隨著新勞動(dòng)合同法的施行，一方面企業(yè)會(huì)因內(nèi)部成本的增加，影響產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面，企業(yè)會(huì)因構(gòu)建內(nèi)部有活力的機(jī)制和制度的障礙，影響企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于如何應(yīng)對(duì)新勞動(dòng)合同法所帶來的挑戰(zhàn)，短期內(nèi)可以有很多具體的策略與方法，但是我認(rèn)為，長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，必須構(gòu)建新的人力資源管理機(jī)制，才是企業(yè)在新勞動(dòng)合同法下企業(yè)人力資源管理的活力之源。

第二篇：勞動(dòng)合同法給HR帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)

勞動(dòng)合同法給HR帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)

《勞動(dòng)合同法》將在2008年1月1日正式實(shí)施，從《勞動(dòng)合同法》頒布前的一次次聽證會(huì)到各種機(jī)構(gòu)組織的新法學(xué)習(xí)課程，無時(shí)不牽動(dòng)著每一名HR從業(yè)者，每一位企業(yè)主。

“如果實(shí)施這樣的法律，我們將撤資。”來自上海跨國(guó)企業(yè)人力資源協(xié)會(huì)的代表徐婷婷的這句話至今還不絕于耳。

一部《勞動(dòng)合同法》何以一石激起千層浪？面對(duì)新法的實(shí)施，真像某些企業(yè)主們說的，用工會(huì)越來越被動(dòng)嗎？

一部8章98條的《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)，幾乎牽動(dòng)了所有中國(guó)勞動(dòng)者和“資方代表”的神經(jīng)。當(dāng)更多的HR陷入迷霧，在尋覓如何應(yīng)對(duì)新法的出臺(tái)，規(guī)避勞

動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，不妨換一種思路，用新的“雇主策略”來迎接《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施。新法下的“雇主策略”

隨著勞動(dòng)合同法的頒布實(shí)施，將中國(guó)所有的企業(yè)都提高到了一個(gè)新的“起跑線”上，在7月11日中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)的公開課上，中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)社法律事務(wù)中心主任韓智力先生說：“企業(yè)靠廉價(jià)勞動(dòng)力獲取利潤(rùn)的時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返。”當(dāng)廉價(jià)勞動(dòng)力逐漸消失時(shí)，企業(yè)必須轉(zhuǎn)型為技術(shù)密集產(chǎn)業(yè)，并提高勞工就業(yè)福利。這對(duì)于很多依靠廉價(jià)勞動(dòng)力與其他企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)來說，是一個(gè)非常嚴(yán)厲的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)，因此很多企業(yè)倍感壓力。

鑒于此，各地培訓(xùn)市場(chǎng)上如雨后春筍般冒出眾多的“如何規(guī)避新法”“怎樣應(yīng)對(duì)新法”等諸如此類的勞動(dòng)合同法培訓(xùn)課程，在7月15日，常凱老師做客中人網(wǎng)專家在線時(shí)說：“我覺得這樣的做法太功利了，而且不會(huì)有好的效果。因?yàn)榉梢呀?jīng)制定，它是客觀存在的，我們就必須要遵守，是怎么執(zhí)行的問題，這是一個(gè)前提。我覺得很多企業(yè)并沒有認(rèn)真去思考，在執(zhí)行過程當(dāng)中，企業(yè)將會(huì)面臨什么問題？中國(guó)企業(yè)將會(huì)面臨的是一個(gè)集體力量的勞工群體，盡管現(xiàn)在沒有達(dá)到，但這個(gè)趨勢(shì)已經(jīng)非常的明顯。員工可以通過一股集體的力量來爭(zhēng)取自己的權(quán)益。可能通過工會(huì)，也可能是自發(fā)，也可以通過其他的形式，這是無法阻擋的趨勢(shì)。為什么呢？因?yàn)閯趧?dòng)者有主動(dòng)性，是法律關(guān)系主體，有自己的權(quán)利要求，有自己的訴求，不會(huì)一直被動(dòng)，不是企業(yè)愿意怎么管就怎么管的，在這一點(diǎn)上，是我們的企業(yè)首先要解決的問題。現(xiàn)在應(yīng)當(dāng)著重考慮如何妥善地處理好同企業(yè)處于平等法律地位的另外一方的關(guān)系，而不是想方設(shè)法的去如何規(guī)避法律。”在日本，他們的勞動(dòng)用工法律環(huán)境同樣十分的嚴(yán)格，可是日本企業(yè)的勞資關(guān)系卻是非常和諧。日本的員工下了班都不愿意走，都要加班，而且不愿意跳槽，爭(zhēng)取一輩子在一個(gè)企業(yè)干到底，并以此為榮。為什么會(huì)有這樣的忠誠(chéng)度？常老師解釋道，日本企業(yè)管理模式大都是家族式管理，企業(yè)對(duì)于自己?jiǎn)T工很關(guān)愛，把他管得嚴(yán)，是希望員工將來有所作為，對(duì)員工要求嚴(yán)格，員工必須做到，員工做不到就不是合格的工人。員工犯錯(cuò)要體罰，但是該給員工的關(guān)懷都會(huì)給到，包括生活、工資待遇、福利待遇，很多時(shí)候老板比員工考慮的會(huì)更深入一些。同時(shí)，在日本，即使你博士畢業(yè)，也要從基層做起，企業(yè)將告訴你一步一步如何發(fā)展，努 1

力地把你當(dāng)成自己的家人，將員工的整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展緊密的聯(lián)系在一起。

可是在中國(guó)，家族式管理往往背負(fù)著更多負(fù)面作用。《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施，在引導(dǎo)企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境向良性方向發(fā)展，改變?cè)入S便招人，隨便炒人，今天簽一年合同，到期沒有任何賠償?shù)默F(xiàn)象。進(jìn)而讓企業(yè)以合作的態(tài)度去選拔、判斷、培養(yǎng)員工，否則就會(huì)像娶了老婆再離婚，成本相當(dāng)?shù)母撸P教授認(rèn)為。

常凱教授說，雇主策略可以分為三類：一種是日本模式，即把員工當(dāng)成自己的家人，考慮員工的好處，并給予員工好處，努力解決員工問題；另一種是抗衡，例如，在美國(guó)有一種企業(yè)就是跟工會(huì)較勁，讓工人不參加工會(huì)，當(dāng)然是在法律允許的情況下，很典型的案例就是沃爾瑪多年不成立工會(huì)卻沒有人在法律上找它的麻煩，這就是一種策略；再有一種就是合作式，雇主和工會(huì)合作，德國(guó)很多企業(yè)都是這樣。

同時(shí)，常凱教授還指出作為雇主策略，這里不只是理論的問題，還有操作技巧，這種操作是建立在對(duì)整體雇主策略的把握上，對(duì)企業(yè)發(fā)展趨向的把握，對(duì)勞資關(guān)系目前的特點(diǎn)，下一步發(fā)展方向上的把握上才能建立。對(duì)于發(fā)達(dá)國(guó)家的做法應(yīng)該有所取舍，不能再像80、90年代引進(jìn)美國(guó)模式的時(shí)候，饑不擇食，不管是否可行，一律照搬。

規(guī)范管理，以情留人

社會(huì)是“情”、“理”、“法”三者的有機(jī)融合體。法律只是最底層的能夠保持社會(huì)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)，而社會(huì)更呼喚情與理的存在。

企業(yè)發(fā)展至今天，我們不應(yīng)僅僅站在法律這一層面，思考新法實(shí)施后對(duì)企業(yè)的影響，尋覓各種方法來規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。更應(yīng)該從理性與情感的層面來為冰冷的法律條款披上溫暖的外衣。

可以說，即將實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》在更大程度上保證了作為弱者——?jiǎng)趧?dòng)者的權(quán)益，這有利于建設(shè)社會(huì)主義和諧社會(huì)，穩(wěn)定勞資雙方的關(guān)系。新法的實(shí)施，將會(huì)明顯導(dǎo)致“馬太效應(yīng)”。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源基礎(chǔ)工作牢固的企業(yè)會(huì)從中得到好處，吸引更多優(yōu)秀人才的加盟，而那些人力資源工作薄弱的企業(yè)會(huì)導(dǎo)致更多的骨干員工流失，日子會(huì)更加難過。面對(duì)這種新的挑戰(zhàn)，規(guī)范基礎(chǔ)管理，實(shí)行“情感管理”將對(duì)吸引保留人才起到至關(guān)重要的作用。

“人才流失”永遠(yuǎn)是HR心頭的痛。當(dāng)員工把辭職申請(qǐng)書擺在HR面前的時(shí)候，有多少人能真正把遞交了辭職申請(qǐng)書的員工留住？以往諸多公司往往采用違約金這種方式進(jìn)行“挽留”。當(dāng)新法正式實(shí)施，這種做法是不可能的。留住員工最好的辦法莫過于“留心”。

我經(jīng)常聽到員工們議論過自己的企業(yè)：

“我們以前公司最讓我懷念的就是上下午都有水果吃，阿姨會(huì)幫我們洗好蘋果，削好皮放到我桌前，那種感覺好溫馨。”

“看我的手機(jī)嗎？當(dāng)初我特別喜歡這款手機(jī)，那段時(shí)間項(xiàng)目上的事情特別忙，整天加班。后來項(xiàng)目完成了，我收到了一個(gè)包裝行別精美的禮盒，里面居然就是這部手機(jī)。我太感動(dòng)了。”

“上個(gè)月我是我們部門的銷售冠軍，公司帶我去影棚拍的明星照，做了個(gè)燈

廂廣告把我的照片放在里面，掛在公司走廊的墻上，真有種當(dāng)明星的感覺。”類似的議論不計(jì)其數(shù)。不難看出，公司對(duì)員工小小的恩惠都能讓員工銘記于心。于是“非貨幣激勵(lì)”這一新名詞出現(xiàn)在HR管理中。

當(dāng)很多HR困惑，某些職位的員工薪酬水平早已達(dá)到了市場(chǎng)75%分位值甚至是90%分位值，而崗位人員的流動(dòng)率依然居高不下。他們明明知道競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司薪酬水平甚至不足市場(chǎng)的中位值，而想挖來他們的人，簡(jiǎn)直比登天還難。也許這就是“軟福利”的神功。

相關(guān)調(diào)查顯示，通過加薪、貨幣性的獎(jiǎng)勵(lì)來激勵(lì)員工，“保質(zhì)期”只有三個(gè)月，而過了這一時(shí)期，現(xiàn)金的激勵(lì)作用則不復(fù)存在。如何能讓激勵(lì)更長(zhǎng)久？其實(shí)上述幾位員工的談話已經(jīng)給了我們不少的啟發(fā)，這些小小的恩惠對(duì)于留住員工，激勵(lì)直線銷售人員都是不錯(cuò)的點(diǎn)子。

“非貨幣激勵(lì)”在西方很多國(guó)家已經(jīng)采取多年，而這方面我國(guó)企業(yè)做得并不多。新的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，優(yōu)秀企業(yè)會(huì)吸引更多的人才，而HR基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)日子會(huì)更加難過。這種“優(yōu)秀”的定義顯然是“軟福利”在起作用。一份良好的“軟福利”對(duì)于吸引人才亦起到了至關(guān)重要的作用。為勞動(dòng)者提供工作機(jī)會(huì)的同時(shí)，告訴他公司的福利。當(dāng)勞動(dòng)者手拿多份Offer 的時(shí)候，“軟福利”比“硬薪酬”更能吸引并保留住他。

特別是對(duì)于越來越多的80后員工，他們更加追求多元化的福利，不僅僅是最基本的“五險(xiǎn)一金”，差異而有個(gè)性的福利計(jì)劃會(huì)更加吸引他們的眼球。你甚至可以學(xué)學(xué)招商銀行、中國(guó)移動(dòng)，建立一整套本公司的“福利積分銀行”體系，用積分的形式換取員工們喜歡的產(chǎn)品或服務(wù)。

比如你的公司有一整套中長(zhǎng)期福利積分銀行體系，員工的每一次出色表現(xiàn)，都能獲得一定的積分，甚至是每工作一天，都能換取固定的積分。當(dāng)他在本企業(yè)工作不足一年，每天工作的積分僅有1分，而工作滿一年，除了有1分的積分外，還能有額外的0.5分的獎(jiǎng)勵(lì)。工作滿兩年，每天工作積分為2分，以此類推。當(dāng)積分達(dá)到一定額度時(shí)，他可以自由地選擇兌換免費(fèi)的新馬泰旅游、筆記本電話、手機(jī)甚至是一些可愛的玩具。

從現(xiàn)在起，規(guī)范人力資源管理體系，整合公司的各項(xiàng)福利，通過“非貨幣激

勵(lì)”手段增加員工的凝聚力，應(yīng)對(duì)人員的自然流失，是企業(yè)HR工作的當(dāng)務(wù)之急。“火眼金睛”識(shí)人術(shù)

在中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)開展的“《勞動(dòng)合同法》頒布后，對(duì)您所在企業(yè)最大的挑戰(zhàn)是什么？”調(diào)查里，參加調(diào)查的522位HR中，近三分之一HR認(rèn)為，“員工辭退成本增加，選人壓力加大”是他們面臨的最大挑戰(zhàn)。

以往企業(yè)對(duì)于那些工作責(zé)任心不強(qiáng)，做事情“吊兒郎當(dāng)”的員工，往往采取勞動(dòng)合同到期后不再繼續(xù)簽約的方式自然辭退，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，這種方式對(duì)企業(yè)方來講需要付出更多的代價(jià)。

從《勞動(dòng)合同法》看，首先對(duì)于勞動(dòng)者的試用期比現(xiàn)行的《勞動(dòng)法》規(guī)定有所縮短，通過試用期后，對(duì)人員的解聘有了新的規(guī)定，這些都使得企業(yè)在用人上必須慎重。從這方面講，《勞動(dòng)合同法》一定程度上限制了擴(kuò)大就業(yè)。這些規(guī)定的出臺(tái)，對(duì)于企業(yè)招聘工作的壓力會(huì)明顯加大，如何快速準(zhǔn)確地找到適合企業(yè)發(fā)展需要的人才對(duì)招聘經(jīng)理來講可謂一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。

因此，HR須從現(xiàn)在起，審視你的招聘流程，改進(jìn)招聘工作績(jī)效，讓招聘工作更有效，優(yōu)秀人才才不會(huì)與你擦肩而過。

看看你的職位說明是否更具誘惑力。現(xiàn)如今大多數(shù)的企業(yè)更傾向使用網(wǎng)絡(luò)招聘，作為候選人，每天瀏覽的職位不計(jì)其數(shù)，如何能夠吸引他的眼球？招聘廣告的標(biāo)題以及最開始的兩行文字決定了廣告是否被閱讀。所以必須要讓前兩行的描述有吸引力。

《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施更大程度地滿足了員工自由選擇職業(yè)發(fā)展的需要，他們不再有違約金的束縛，隨著職業(yè)發(fā)展的需要，勞動(dòng)者除了必要的薪酬需求外，更多的勞動(dòng)者看重在某公司工作帶給自己的挑戰(zhàn)，能夠?qū)W到什么，是否有所發(fā)展。高端人才和高需求量候選人找工作的方式和大部分人不一樣，因?yàn)樗麄儗?duì)工作更有識(shí)別力，吸引他們接受一份新工作最重要的一點(diǎn)就是工作未來的發(fā)展機(jī)會(huì)以及目前面臨的挑戰(zhàn)。特別是雇用中、高級(jí)人才，這點(diǎn)對(duì)他們來講十分重要，所以在職位描述上千萬(wàn)不要忽視這點(diǎn)。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期有了新規(guī)定，以往很多企業(yè)采用三個(gè)月試用期，用更長(zhǎng)的時(shí)間來觀察該員工是否符合崗位發(fā)展的需要，一旦發(fā)現(xiàn)該員工不適合企業(yè)的發(fā)展，可以不付出任何代價(jià)地解除彼此的勞動(dòng)關(guān)系。在試用期期間的工資也比同崗位的轉(zhuǎn)正后人員工資低。但新法的出臺(tái)，這招顯然是不再適用。很多企業(yè)的HR都有過類似的抱怨：如今表面看來人才濟(jì)濟(jì)，然而想要招到符合崗位需求的員工并不是一件容易的事。通過幾輪面談及基本技能的考察，只能判斷出一部分。通過一定時(shí)間的試用期，讓新員工適應(yīng)崗位工作，特別是文化氛圍的適應(yīng)，在此基礎(chǔ)上再?zèng)Q定是否正式錄用該員工。試用期縮短，一旦成為正式的員工，這時(shí)候發(fā)現(xiàn)員工不適合崗位的需求，無論何時(shí)解除合同，對(duì)企業(yè)來講都比以前增加了成本。其實(shí)就企業(yè)本身來講，這點(diǎn)補(bǔ)償金算不了什么，但從HR的角度來講，這是我們非常不希望看到的。當(dāng)員工不適應(yīng)該崗位的工作，也安排不了他到其他崗位工作，留與去對(duì)彼此都是種傷害。

用人方式的“重新洗牌”

勞務(wù)派遣由于其用工靈活，成本降低，轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)等特點(diǎn)，實(shí)踐中被大量企業(yè)采用。1979當(dāng)Fesco(北京外企服務(wù)集團(tuán))向外商駐華代表處派遣了第一名員工，標(biāo)志著中國(guó)人才派遣行業(yè)的興起。二十多年來，像Fesco，中智、智聯(lián)易才這類專業(yè)的人才派遣公司方興未艾，人才(或勞務(wù))派遣這種對(duì)企業(yè)來講經(jīng)濟(jì)而有簡(jiǎn)單

方便的用人模式被廣為采納。盡管因勞務(wù)派遣而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)有發(fā)生，但并沒有影響企業(yè)對(duì)這種用人方式的喜好與認(rèn)可。

勞務(wù)派遣表現(xiàn)出來的最大特點(diǎn)是勞動(dòng)力雇傭與勞動(dòng)力使用相分離，勞動(dòng)者與派遣單位有勞動(dòng)關(guān)系之名卻無勞動(dòng)之實(shí)，與用工單位無勞動(dòng)關(guān)系之名卻存在勞動(dòng)之實(shí)，形成了復(fù)雜的“有關(guān)系沒勞動(dòng)，有勞動(dòng)沒關(guān)系”的特殊形態(tài)。正是由于勞務(wù)派遣的特殊性，實(shí)踐中勞動(dòng)者的合法權(quán)益往往難以得到充分的保護(hù)，發(fā)生糾紛時(shí)派遣單位與用工單位相互推諉，讓勞動(dòng)者無所適從，加上法律法規(guī)對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)定相對(duì)缺失，增加了勞動(dòng)者維權(quán)的難度。

中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)社勞動(dòng)法律事務(wù)中心主任韓智力曾說：“勞務(wù)派遣解決的應(yīng)是同工同酬的問題，合同長(zhǎng)期化的問題，而不是身份隸屬問題。現(xiàn)在很多企業(yè)都沒做到同工同酬，在同一崗位上，正式員工和勞務(wù)派遣員工之間有差價(jià)。干同樣的工作，本企業(yè)員工拿5000塊錢，派遣來的拿500塊錢，這種勞動(dòng)力之間的差距產(chǎn)生以后，導(dǎo)致了勞動(dòng)者權(quán)益無法保護(hù)的問題。這才是勞動(dòng)合同法要著力解決的問題之一。”

而《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，對(duì)這一局面將有所改變，企業(yè)可能需要重新考慮人才派遣這種用工方式。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬，被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。這預(yù)防了

用工單位與勞務(wù)派遣單位合作規(guī)避有關(guān)解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)符合法定情形的規(guī)定。勞動(dòng)合同法在明確勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用人單位義務(wù)外，還規(guī)定了用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)：用工單位應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制；用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。《勞動(dòng)合同法》第九十二條：勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

《勞動(dòng)合同法》在法律上對(duì)勞動(dòng)力派遣三方的責(zé)、權(quán)、利加以明確，就使雇傭關(guān)系清晰化，從而有效地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。《勞動(dòng)合同法》中對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)定，將有效遏制勞務(wù)轉(zhuǎn)包現(xiàn)象，而使企業(yè)更多地使用業(yè)務(wù)外包等形式來降低企業(yè)成本。

總而言之，在《勞動(dòng)合同法》模式下，法律條款剛性明顯增加，基于這樣更嚴(yán)格的法制環(huán)境，HR各項(xiàng)工作對(duì)于企業(yè)發(fā)展將起到越來越重要的作用，或者說比從前更重要的作用。如何提高自身能力以幫助企業(yè)“降低用工的意外風(fēng)險(xiǎn)、法律風(fēng)險(xiǎn)和管理技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)”；幫助企業(yè)“建設(shè)良好的企業(yè)文化和用工理念，幫助員工和企業(yè)獲得更好的成長(zhǎng)”等都將成為HR必須更慎重的面對(duì)的一系列重要課題。

第三篇：勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)用工帶來的主要挑戰(zhàn)

勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)用工帶來的主要挑戰(zhàn)

1、員工招聘的要求大幅度提升

考慮到企業(yè)裁減員工的難度和成本大幅度提升，招聘過程中對(duì)招聘要求和目的應(yīng)更加明晰，資格審查、背景調(diào)查和入職體檢成為愈加重要的環(huán)節(jié)，同時(shí)招聘階段必須對(duì)崗位的錄用條件進(jìn)行明示。

2、對(duì)試用期管理提出更高要求

（1）試用期薪資標(biāo)準(zhǔn)不能過低：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”

（2）試用期期限較之前縮短：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。”

（3）違法約定試用期的賠償金有了明確標(biāo)準(zhǔn)：“違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。”

（4）根據(jù)《勞動(dòng)合同法》試用期合同解除成為相對(duì)成本較低的合同解除方式，無需支付補(bǔ)償金，對(duì)程序和依據(jù)上的要求偏低。（從這個(gè)角度講：對(duì)企業(yè)而言最有利的固定期限合同是3 年，設(shè)定6 個(gè)月試用期。）

3、勞動(dòng)關(guān)系傾向于長(zhǎng)期化和穩(wěn)定化

《勞動(dòng)合同法》對(duì)于訂立無固定期限合同的要求更嚴(yán)格，比如“勞

動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的”，“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的”，只要是“勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的”，都必須與員工簽訂無固定期限合同。這會(huì)使得員工較容易與企業(yè)形成長(zhǎng)期、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，大批員工將很快與企業(yè)簽訂無固定期限合同，針對(duì)企業(yè)需要保留的核心員工，企業(yè)是樂于看到這種情況，但是需要企業(yè)給員工提供足夠的發(fā)展空間和合理的職業(yè)規(guī)劃；而另一方面，可替代性較強(qiáng)的中低層次通用崗位，企業(yè)傾向于簽訂中長(zhǎng)期的固定期限合同，合同到期終止，另行招募另一批員工。

4、加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)

（1）本法的立法宗旨就明確“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”；

（2）明確“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的條款無效”，這使得一些企業(yè)在勞動(dòng)合同中加入一些“霸王條款”變得失去意義；

（3）明確規(guī)定用工必須簽訂書面勞動(dòng)合同，同時(shí)明確簽訂勞動(dòng)合同的期限是一個(gè)月之內(nèi)；一年之內(nèi)不與員工簽訂勞動(dòng)合同，則視為建立無固定期限合同；

（4）對(duì)違約金條款的使用限定在兩種情況，出資培訓(xùn)和競(jìng)業(yè)限制，企業(yè)失去了任意設(shè)定違約金的可能，如出資招用和特殊待遇等等；

（5）勞動(dòng)者權(quán)益受到嚴(yán)重侵害的時(shí)候，勞動(dòng)者不僅可以單方面解除勞動(dòng)合同，同時(shí)要求獲得補(bǔ)償金。

（6）用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可

以自行選擇要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的或要求單位雙倍支付賠償金。

5、對(duì)企業(yè)內(nèi)部民主管理的要求明顯提升，尤其是規(guī)章制度的訂立

（1）企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度中必須經(jīng)過民主程序，在總則里明確規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。”

（2）同時(shí)對(duì)于規(guī)定制度明確公示的要求，“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。”

（3）對(duì)于內(nèi)部規(guī)章制度還有一個(gè)隱蔽的“陷阱”：“用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的”，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不知道這樣的情況下類似于“女職工入職之后幾年內(nèi)不能結(jié)婚、不得生育”的規(guī)定是否會(huì)絕跡。

（4）另外值得注意的一點(diǎn)：“勞動(dòng)紀(jì)律”不再作為勞動(dòng)合同的必備條款之一。今后的趨勢(shì)是“勞動(dòng)紀(jì)律”不再是企業(yè)和員工一對(duì)一協(xié)商約定的結(jié)果，而是集體協(xié)商的產(chǎn)物。

6、合同終止與合同解除不再具有明顯的差別

淡化有固定期限合同，強(qiáng)化無固定期限合同是《勞動(dòng)合同法》的基本傾向。與之前的《勞動(dòng)法》有明顯區(qū)別，合同終止同樣需要支付補(bǔ)償金，而且支付的標(biāo)準(zhǔn)與合同解除是相同的；而且《勞動(dòng)合同法》

取消合同約定終止的條款，這樣弱化了合同終止與合同解除的區(qū)別，至少對(duì)于企業(yè)成本上沒有明顯的區(qū)別，只是在操作程序和依據(jù)上有區(qū)別。可以預(yù)見到的是在《勞動(dòng)合同法》生效后，協(xié)商解除勞動(dòng)合同取代了原來合同終止成為風(fēng)險(xiǎn)和成本均較低的解除勞動(dòng)關(guān)系的方式，因?yàn)檫`法終止、解除勞動(dòng)合同的意味著雙倍的補(bǔ)償金。

7、用工成本的大幅度提升，企業(yè)違法成本也大幅度提升

（1）合同終止同樣需支付補(bǔ)償金（本質(zhì)上也是鼓勵(lì)用工的長(zhǎng)期化）

（2）補(bǔ)償金計(jì)算時(shí)，六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。之前的規(guī)定不滿六個(gè)月無需支付補(bǔ)償。

（3）用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

（4）用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。（這將直接導(dǎo)致企業(yè)在解除和終止員工合同時(shí)風(fēng)險(xiǎn)急劇上升，企業(yè)將更青睞于協(xié)商解除將風(fēng)險(xiǎn)和成本控制在一定范圍）。

（5）事實(shí)上“企業(yè)用工成本的大幅度上升”這一命題的更準(zhǔn)確的表述的“守法企業(yè)”、“用工規(guī)范企業(yè)”、“法制意識(shí)較強(qiáng)企業(yè)”以及“勞動(dòng)監(jiān)察力度較強(qiáng)地區(qū)的企業(yè)”的勞動(dòng)用工成本將大幅度上升。

其實(shí)這是個(gè)兩難的選擇，這類企業(yè)在用工成本上升的同時(shí)，對(duì)員工的吸引力也大幅度提升，更容易招募并保留優(yōu)秀的員工。

8、對(duì)老員工的管理（尤其是距退休10 年的老員工）將成為一個(gè)極富挑戰(zhàn)性的課題

（1）企業(yè)裁減人員時(shí)應(yīng)優(yōu)先保留“與本單位訂立無固定期限和較長(zhǎng)期限固定期限勞動(dòng)合同的”老員工；

（2）對(duì)于在本單位連續(xù)工作滿十年，且距法定退休年齡不足十年的老員工，企業(yè)將不能以醫(yī)療期滿、不勝任工作崗位或客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動(dòng)合同，同樣企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難或技術(shù)革新也不能裁減他們。這讓此類員工在退休前離職幾乎成了“不可能完成的任務(wù)”，因此企業(yè)需要更多考慮規(guī)范管理和合理使用這批員工，避免他們“出工不出力”、甚至“混長(zhǎng)病假”的情況出現(xiàn)。

9、工會(huì)作用得到適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化

（1）訂立集體合同時(shí)由工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位簽訂；

（2）履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，工會(huì)可以代表勞動(dòng)者提起仲裁和訴訟；

（3）被派遣勞動(dòng)者有權(quán)選擇勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。

（4）用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

第四篇：《勞動(dòng)合同法》給企業(yè)用工帶來影響

《勞動(dòng)合同法》給企業(yè)用工帶來影響

這份稿子是給偶領(lǐng)導(dǎo)（人力資源部經(jīng)理）準(zhǔn)備的，他過兩天要在公司領(lǐng)導(dǎo)班子會(huì)議上作重點(diǎn)匯報(bào)，所以有些內(nèi)容針對(duì)我們公司的，不具有普遍性。第一次在沙龍上發(fā)長(zhǎng)文章，算是拋磚引玉，肯定有理解不到位和想當(dāng)然的地方，希望大家多多討論指證，辦法就是在不斷探討過程中想出來的。

《勞動(dòng)合同法》給企業(yè)用工帶來的影響

一、對(duì)企業(yè)用工帶來的主要挑戰(zhàn)

1、勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期化和穩(wěn)定化。

訂立無固定期限合同的要求更嚴(yán)格，比如“勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的”，“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的”，都必須與員工簽訂無固定期限合同。

這直接導(dǎo)致員工更多的與企業(yè)形成長(zhǎng)期、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，大批員工將很快與企業(yè)簽訂無固定期限合同（另一種可能是，針對(duì)中低層次通用崗位，企業(yè)傾向于簽訂中長(zhǎng)期的固定期限合同，合同到期終止，另行招募另一批員工）。

2、對(duì)員工招聘的要求大幅度提升

考慮到企業(yè)裁減員工的難度和成本大幅度提升，招聘過程中對(duì)招聘要求和目的應(yīng)更加明晰，資格審查、背景調(diào)查和入職體檢成為愈加重要的環(huán)節(jié)。

這也是為之后“在試用期間被證明不符合錄用條件的；”或者“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同”從而解除合同做必要的準(zhǔn)備。

3、試用期規(guī)范更明確

（1）試用期薪資標(biāo)準(zhǔn)不能過低：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

（2）試用期期限較之前縮短：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。

（3）違法約定試用期的賠償金有了明確標(biāo)準(zhǔn)：違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

（4）試用期合同解除成為相對(duì)成本較低的合同解除方式，無需支付補(bǔ)償金，對(duì)程序和依據(jù)上的要求偏低。（從這個(gè)角度講：最經(jīng)濟(jì)的固定期限合同是3年設(shè)定6個(gè)月試用期。）

4、加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)

（1）本法的立法宗旨就明確“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”；

（2）明確“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的條款無效”，這使得一些企業(yè)在勞動(dòng)合同中加入一些“霸王條款”變得失去意義；

（3）明確規(guī)定用工必須簽訂書面勞動(dòng)合同，同時(shí)明確簽訂勞動(dòng)合同的期限是一個(gè)月之內(nèi)；一年之內(nèi)不與員工簽訂勞動(dòng)合同，則視為建立無固定期限合同；

（4）對(duì)違約金條款的使用限定在兩種情況，出資培訓(xùn)和競(jìng)業(yè)限制，企業(yè)失去了任意設(shè)定違約金的可能；

（5）勞動(dòng)者權(quán)益受到嚴(yán)重侵害的時(shí)候，勞動(dòng)者不僅可以單方面解除勞動(dòng)合同，同時(shí)要求獲得補(bǔ)償金。

（6）用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以自行選擇要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，雙倍支付賠償金。

5、對(duì)企業(yè)內(nèi)部民主管理的要求明顯提升，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部民主協(xié)商機(jī)制

（1）企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度中必須經(jīng)過民主程序，在總則里明確規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。”

（2）同時(shí)對(duì)于規(guī)定制度明確公示的要求，“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。”

6、合同終止與合同解除不再具有明顯的差別

與之前的《勞動(dòng)法》明顯區(qū)別合同終止同樣需要支付補(bǔ)償金，而且支付的標(biāo)準(zhǔn)與合同解除是相同了，而且《勞動(dòng)合同法》取消合同約定終止的條款，這樣弱化了合同終止與合同解除的區(qū)別，至少對(duì)于企業(yè)成本上沒有明顯的區(qū)別，只是在操作程序和依據(jù)上有區(qū)別。

自此，協(xié)商解除勞動(dòng)合同取代了原來合同終止成為風(fēng)險(xiǎn)和成本均較低的解除勞動(dòng)關(guān)系的方式，因?yàn)檫`法終止勞動(dòng)合同的意味著雙倍的補(bǔ)償金。

7、用工成本的大幅度提升，企業(yè)違法成本也大幅度提升

（1）合同終止同樣需支付補(bǔ)償金（本質(zhì)上也是鼓勵(lì)用工的長(zhǎng)期化）

（2）補(bǔ)償金計(jì)算時(shí)，六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。之前的規(guī)定不滿六個(gè)月無需支付補(bǔ)償。

（3）用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

（4）用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。（這將直接導(dǎo)致企業(yè)在解除和終止員工合同時(shí)風(fēng)險(xiǎn)急劇上升，企業(yè)將更青睞于協(xié)商解除將風(fēng)險(xiǎn)和成本控制在一定范圍）。

8、對(duì)老員工的管理（尤其是距退休5年的老員工）將成為一個(gè)極富挑戰(zhàn)性的課題

（1）企業(yè)裁減人員時(shí)應(yīng)優(yōu)先保留“與本單位訂立無固定期限和較長(zhǎng)期限固定期限勞動(dòng)合同的”老員工；

（2）對(duì)于在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的老員工，企業(yè)將不能以醫(yī)療期滿、不勝任工作崗位或客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動(dòng)合同，同樣企業(yè)也不能裁減他們。讓此類員工在退休前離職幾乎成了“不可能完成的任務(wù)”。

9、工會(huì)作用得到的強(qiáng)化

（1）訂立集體合同時(shí)由工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位簽訂；

（2）履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，工會(huì)可以代表勞動(dòng)者提起仲裁和訴訟；

（3）被派遣勞動(dòng)者有權(quán)選擇勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。

二、對(duì)企業(yè)相對(duì)有利的變化

1、明確提出：試用期員工辭職需提前3天；

2、擴(kuò)大了企業(yè)裁員的范疇，降低了要求，使得企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員更具有操作性；

3、對(duì)禁止員工兼職有了實(shí)質(zhì)性的條文進(jìn)行限制：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；企業(yè)可以單方面解除合同；

4、明確用人單位可以選擇提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資，操作上更為便利，有了選擇余地；

5、明確勞動(dòng)者在離職時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接；

6、對(duì)高收入員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有了“封頂機(jī)制”。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年

7、非全日制用工的標(biāo)準(zhǔn)非常之低，可能會(huì)鼓勵(lì)企業(yè)大量使用非全日制的靈活用工。

三、勞務(wù)派遣的使用

1、企業(yè)需要更審慎的選擇有資質(zhì)、有實(shí)力、規(guī)范操作的勞務(wù)派遣公司；同時(shí)在與勞務(wù)派遣公司簽訂派遣協(xié)議時(shí)需盡可能明確雙方各自應(yīng)承擔(dān)的用工責(zé)任。

2、勞務(wù)派遣的用工成本同樣提高：勞務(wù)派遣單位必須與員工簽訂至少兩年的合同；被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。

3、勞務(wù)派遣的“同工同酬”的要求使得很多企業(yè)通過“編制”上的區(qū)分來實(shí)現(xiàn)待遇上的差異變得難以為繼，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利；用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。如何理解和實(shí)施“同工同酬”的概念將是一個(gè)重大挑戰(zhàn)。

4、明確提出用工單位的“退回機(jī)制”：被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。但是用工單位不能依據(jù)“客觀情況發(fā)生重大改變”而退回被派遣者，可能是個(gè)潛在的風(fēng)險(xiǎn)。

四、過渡階段必須考慮的問題

1、過渡期為從現(xiàn)在起到2007年底。

2、本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行。

有固定期限的合同繼續(xù)履行，沒有問題；唯一的問題是1995年已經(jīng)簽訂的無固定期限合同的老員工，他們是否需要重新簽訂勞動(dòng)合同，理論上說重新簽訂合同對(duì)他們更有利，至少《勞動(dòng)合同法》相對(duì)于《勞動(dòng)法》對(duì)員工的傾斜保護(hù)更明顯。如果不重新簽訂勞動(dòng)合同，那他們?cè)械膭趧?dòng)合同是否適用于新的《勞動(dòng)合同法》是個(gè)需要考慮的問題。

3、本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算。

所有訂立有固定期限合同的員工，需要測(cè)算一下什么時(shí)候本企業(yè)工齡滿十年，之后再簽訂有固定期限合同需要考慮一下期限與十年工齡相對(duì)接。

4、本法施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系，尚未訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。

對(duì)我們公司而言這個(gè)不是問題。

5、本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)

當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模凑债?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

沒什么回旋的余地，也不需要考慮什么準(zhǔn)備。

6、必須考慮以下問題：

（1）原有的“勞動(dòng)合同制”＋“上崗合同制”的模式可以保留，至少在無固定期限合同大量出現(xiàn)的情況下，令企業(yè)掌握更多主動(dòng)的一個(gè)模式，但是原有的勞動(dòng)合同和上崗合同必須重新修訂，下崗待聘管理制度也需要重新修訂，盡可能降低下崗待聘人員的待遇是唯一的選擇。

（2）新進(jìn)員工的有固定期限合同的期限如何設(shè)計(jì)，初步想法：3＋5，爭(zhēng)取更多的試用期時(shí)間，并在3年的時(shí)候有再選擇機(jī)會(huì)。

（3）需要考慮重新與勞務(wù)派遣公司簽訂合作協(xié)議。

（4）整理并修訂公司內(nèi)部規(guī)章，確保與《勞動(dòng)合同法》相一致。

（5）年底合同到期時(shí)，裁減冗余人員。

第五篇：新勞動(dòng)合同法后企業(yè)

新勞動(dòng)合同法后企業(yè)《人員招聘》新手段

高嵐：大家下午好！我是Thomson公司的高嵐，Thomson公司是一家做視頻的高科技公司，從視頻開始的攝影鏡頭，一直到看的時(shí)候的屏幕，包括電視機(jī)的屏幕、電腦的屏幕或者電影屏幕等等。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)我們來說不是太大的挑戰(zhàn)，因?yàn)槲覀兊碾娨暀C(jī)生產(chǎn)業(yè)務(wù)，在2004年的時(shí)候就賣給了TCL，過去是生產(chǎn)型企業(yè)，現(xiàn)在完全轉(zhuǎn)型為高科技企業(yè)。對(duì)我們來說，《勞動(dòng)合同法》的挑戰(zhàn)更小一點(diǎn)，我相信對(duì)于生產(chǎn)性的企業(yè)、服務(wù)性行業(yè)挑戰(zhàn)會(huì)更大一點(diǎn)。中午吃飯時(shí)候和其他同事分享，我覺得挑戰(zhàn)總是機(jī)會(huì)，挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)是并存的。對(duì)于服務(wù)行業(yè)來說，也許增加了現(xiàn)在的用工成本或者違法成本，對(duì)于整個(gè)行業(yè)服務(wù)水平的提高是很大的促進(jìn)作用。

從招聘來說，我把招聘流程以及我們自己的體會(huì)跟大家做個(gè)分享，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，在《勞動(dòng)合同法》機(jī)制下，哪些是HR從業(yè)人員所應(yīng)該特別注重、特別關(guān)心的，而且是一個(gè)機(jī)會(huì)，我們能夠更體現(xiàn)作為人力資源在企業(yè)當(dāng)中價(jià)值的機(jī)會(huì)。

Thomson在中國(guó)的發(fā)展我不談了，只談在北京，PPT中的紅色區(qū)域是我們從2001年一直到2007年招聘的量，對(duì)于我們這樣的企業(yè)來說人才是關(guān)鍵，我們招聘的人才都是在市場(chǎng)上非常有競(jìng)爭(zhēng)力的，對(duì)于Thomson這樣的公司，從企業(yè)轉(zhuǎn)型以后，能不能招對(duì)人，能不能選對(duì)人，能不能和企業(yè)一起經(jīng)歷這種轉(zhuǎn)折，而且適應(yīng)新的商業(yè)需要，那就變得非常的關(guān)鍵，對(duì)于我們來說招聘是非常嚴(yán)肅、非常重要的問題。給大家舉個(gè)例子，我在北京的Team一共八個(gè)人，其中四個(gè)在招聘。我們的理念是什么？首先你要把好入口關(guān)，過去中國(guó)人總說病從口入，當(dāng)然我不是說員工是病，要把好進(jìn)入公司這個(gè)關(guān)，后面很多事情相對(duì)來說就簡(jiǎn)單得多。

《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)以后，對(duì)于我們招聘來說非常關(guān)鍵，平等的就業(yè)機(jī)會(huì)，不能歧視，比如招聘秘書，30歲以下，女性，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后不能這樣要求，這是對(duì)性別和年齡的歧視。集體勞動(dòng)合同的保障，在《勞動(dòng)合同法》集體勞動(dòng)合同強(qiáng)調(diào)的也很多，包括固定期勞動(dòng)合同續(xù)簽和終止之后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，包括勞動(dòng)合同解除的一系列條款，這些實(shí)際都跟招聘有關(guān)。進(jìn)來的時(shí)候到底要招什么樣的人，這樣的人在你的企業(yè)里到底是怎樣的成長(zhǎng)過程，是不是適合你的企業(yè)成長(zhǎng)，是跟你的企業(yè)一起成長(zhǎng)，或者對(duì)于企業(yè)來說變成一個(gè)包袱，從一開頭就要把好關(guān)，整個(gè)公司管理體系一定要把這個(gè)東西放在腦子里。

所以，對(duì)于我來說，我認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)招聘部門選才的能力提出了更高的要求，你的才選的對(duì)不對(duì)。同時(shí)也使企業(yè)更從長(zhǎng)期發(fā)展考慮，對(duì)于企業(yè)來說是很大的困難；對(duì)于人力資源來說，促進(jìn)人力資源管理水平的提高。今年9月份參加了一個(gè)美商會(huì)辦的人力資源大會(huì)，大會(huì)上主要的論題講的是人力資源在企業(yè)里的戰(zhàn)略合作，怎么樣轉(zhuǎn)型，從輔助性部門變成戰(zhàn)略合作伙伴，人力資源對(duì)企業(yè)帶來的是什么價(jià)值，在會(huì)議上大家各抒己見，如果我看《勞動(dòng)合同法》，我覺得《勞動(dòng)合同法》對(duì)于人力資源在企業(yè)當(dāng)中增加的價(jià)值的體現(xiàn)是很集中的。

讓我跟大家介紹三招經(jīng)驗(yàn)，“優(yōu)生”，跟人的成長(zhǎng)過程是非常息息相關(guān)的，我坐下來仔細(xì)想，一個(gè)孩子的孕育，最早要先要做好準(zhǔn)備，你到底希望這個(gè)孩子以后是什么樣的，有的人從開早時(shí)候就開始收集音樂磁帶，讓孩子增加音樂天賦，有的人搜集很多畫，從作為準(zhǔn)父母的時(shí)候就開始準(zhǔn)備。企業(yè)招人也一樣，從招聘之前就要做好準(zhǔn)備，這個(gè)準(zhǔn)備包括什么呢？首先企業(yè)招聘戰(zhàn)略是什么，招聘戰(zhàn)略根據(jù)什么來的？根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略來的，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略怎么來的？根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃來的，都是相輔相成的，像我們這樣的企業(yè)，比如今年一年，看到整個(gè)狀況，因?yàn)槲覀冞^去招50個(gè)大學(xué)畢業(yè)生，在整個(gè)構(gòu)成當(dāng)中，非常年輕，有朝氣，有活力，但是問題在哪呢？有經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理人相對(duì)來說數(shù)量不足，有經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)人相對(duì)來說數(shù)量不足，有經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)人相對(duì)來說數(shù)量不足。我們?cè)谥袊?guó)的研發(fā)中心今后要更大的發(fā)展，今年年底已經(jīng)到了將近700人，明年還要增加，這么大的研發(fā)中心，領(lǐng)導(dǎo)力不夠的話，你很難讓研發(fā)中心起到作用，而從大學(xué)畢業(yè)生開始培養(yǎng)，培養(yǎng)他的領(lǐng)導(dǎo)力，是需要時(shí)間的，今年我們的招聘戰(zhàn)略就有了調(diào)整，招聘一些有經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理人和有經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目管理人，同時(shí)也得進(jìn)一步儲(chǔ)備我們的后備力量。對(duì)于你們每一位也是這樣，你們招聘時(shí)候不光把人招到，實(shí)際上要對(duì)整個(gè)公司的人力資源做分析、放在一張大圖上，看看在這張大圖上，企業(yè)要怎樣發(fā)展，需要什么樣的人，而你現(xiàn)有什么樣的人，中間的差異什么是通過培訓(xùn)可以解決的，什么是需要通過招聘解決的。或者只要你有人離職了你就一定要招聘，尤其在《勞動(dòng)合同法》之下，你要對(duì)招來的人負(fù)責(zé)，是長(zhǎng)期契約，有人說是婚姻契約也好，或者什么契約也好，不管怎么稱呼，是一個(gè)長(zhǎng)期的承諾，招聘在實(shí)施之前要三思，目前的工作，或者職位空缺，能不能通過內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整解決，能不能通過其他方式解決，像外包服務(wù)，這一項(xiàng)工作或者這一塊工作是不是長(zhǎng)期是企業(yè)的核心，是不是要堅(jiān)持下去，是不是可以外包。在《勞動(dòng)合同法》下有各種不同的用工方式，你是不是一定要招聘，在招聘之前，一定要做好準(zhǔn)備，要三思，一定要明白我招的這個(gè)人不光是今天、明天、今年、明年，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來說，公司是不是需要這樣的人，而且需要什么樣的人，然后再進(jìn)行招聘。

關(guān)鍵在于崗位說明或者職責(zé)說明，崗位職責(zé)說明現(xiàn)在變得非常重要，首先，招人時(shí)候是按照崗位說明招的，按照這個(gè)崗位說明才能了解對(duì)做這個(gè)事情的人員的要求，第二，崗位職責(zé)聲明也變成了必須的要求，簽訂《勞動(dòng)合同法》時(shí)候一定要有清楚的崗位職責(zé)的描述，在招之前，一定要跟招人的經(jīng)理明確，這個(gè)人來了以后他的主要職責(zé)是什么，對(duì)這個(gè)人才的要求是什么，我遇到過很多例子，很多業(yè)務(wù)經(jīng)理說我忙得不得了，確實(shí)需要人，趕緊給我們招一個(gè)人，我也遇到過這樣的事情，人招進(jìn)來以后，那個(gè)部門照樣忙，每天照樣加班到23：00點(diǎn)，說不行，還得招一個(gè)人，結(jié)果又招一個(gè)，仍然每天買到23：00，沒有很好的分配資源，沒有很好的利用資源。你的經(jīng)理跟HR說我要招人，一定要弄清楚他招的人干什么，對(duì)于很多經(jīng)理來說，他覺得HR手續(xù)太麻煩。

另外還要選擇好招聘渠道，有的人在網(wǎng)上招聘很省事，一張廣告出去以后幾千份簡(jiǎn)歷就回來了，有的職位在網(wǎng)絡(luò)上招聘是不適當(dāng)?shù)模速M(fèi)了很多時(shí)間和精力，招聘之前，要根據(jù)職位、崗位描述有個(gè)仔細(xì)的衡量，很多招聘渠道，大家可以根據(jù)自己的情況進(jìn)行考量。這就是招聘之前的準(zhǔn)備，最主要的是分析好是不是一定要招聘，HR管理性表現(xiàn)在你要問這個(gè)職位到底做什么，你要問是不是一定要招聘，第二，崗位職責(zé)說明書一定要在招聘之前設(shè)計(jì)好。

崗位說明也有了，招聘也確定了，收了大量簡(jiǎn)歷，我們一般一個(gè)招聘廣告在網(wǎng)上能夠收到一千分簡(jiǎn)歷，甚至到兩千份，怎么能夠確保招到的人是最合適的，最合適的人才首先要滿足這個(gè)職位的工作要求；第二，個(gè)人能力要能滿足你對(duì)這個(gè)職位素質(zhì)的要求；第三，這個(gè)人要和公司文化要融合，和團(tuán)隊(duì)要能融合，再優(yōu)秀的人，如果不能跟你的團(tuán)隊(duì)融合，他也不是你的最佳人選。再有能力的人，但是沒有工作，你把他招進(jìn)來以后，實(shí)際上也不是合適的招聘。或者這個(gè)人能力不夠，但是因?yàn)橐墓べY低，我就招進(jìn)來了，就給自己埋下了一個(gè)問題的種子。這三條是缺一不可的，只有這三條都滿足了，選才時(shí)候才是最佳人選。選擇方面招對(duì)人就很重要，我們有各種各樣不同的評(píng)價(jià)方式，除了面試以外，還有能力測(cè)試、團(tuán)隊(duì)適應(yīng)度的測(cè)試、綜合評(píng)價(jià)和各種各樣評(píng)價(jià)方式，多方面利用評(píng)價(jià)方式，我看過一些統(tǒng)計(jì)資料，說在面試過程中，你最多能夠了解這個(gè)人的百分之多少？統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明最多能了解13%，在簡(jiǎn)短的面試過程中，你要確定招的人是對(duì)的，要確定長(zhǎng)期來說，能夠跟企業(yè)長(zhǎng)期合資、融合，要通過不同方式，關(guān)鍵一點(diǎn)是要注重在面試以外他所表現(xiàn)主要的東西，因?yàn)槿嗣嬖嚨臅r(shí)候是做好準(zhǔn)備的，你問的那些問題書上都有，答案怎么說人家都知道，現(xiàn)在信息非常發(fā)達(dá)，你要注重面試以外的東西。

在選才過程中經(jīng)常有一些誤區(qū)，有的人覺得學(xué)歷越高越好，越優(yōu)秀越好，前面有的嘉賓說公司和個(gè)人實(shí)際上是婚姻關(guān)系，其實(shí)選人和婚姻是很類似的，不是說最優(yōu)秀的是最好的人選，而是最合適的才是你最應(yīng)該招進(jìn)來的人，你要選最合適的人，不一定是學(xué)歷非常高，我們?cè)瓉碛幸粋€(gè)經(jīng)理那邊有一個(gè)特別合適的秘書人選，他說要招這個(gè)秘書，那個(gè)秘書是碩士研究生，不是說碩士研究生不可以做秘書，但是做秘書對(duì)她來說資源是個(gè)浪費(fèi)，對(duì)于公司來說要增加招聘成本。第二個(gè)誤區(qū)，經(jīng)常有人說，因?yàn)楝F(xiàn)在成本控制太高，實(shí)在不行的話，我們就退而求其次，事實(shí)證明，很多情況都是這樣，真正招聘時(shí)候，要寧缺毋濫，退而求其次，往往最后吞食惡果的是自己。還有很多誤區(qū)，有的人容易憑第一印象和感覺，在面試過程中一定要考慮自己的第一印象正確不正確。現(xiàn)在很多公司已經(jīng)開始做背景調(diào)查了，尤其對(duì)重要崗位的人，職位調(diào)查非常重要，他以前的工作是怎樣的，在以前公司的表現(xiàn)怎樣，對(duì)你來說是很有重要的價(jià)值資料，尤其對(duì)于高級(jí)人才的招聘，因?yàn)樵凇秳趧?dòng)合同法》下，要解聘一個(gè)人，或者終止勞動(dòng)成本，你的成本是很高的。很多人覺得人招進(jìn)來以后我跟他簽合同了以后就萬(wàn)事大吉了，我們有一個(gè)早期教育，早期教育是什么呢？他來的第一天公司要做什么，第一周之內(nèi)公司要做什么，第一個(gè)月之內(nèi)公司要做什么，以及試用期結(jié)束之前公司要做什么，保證招進(jìn)來的人能夠盡快適應(yīng)公司，盡快了解公司業(yè)務(wù)，盡快了解他自己的工作，盡快地跟公司融合在一起，很多企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)開始做員工入職教育，但是一天、兩天是不夠的，尤其是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，在試用期之內(nèi)可以解除勞動(dòng)合同，可以解除勞動(dòng)合同的要求是什么呢？不符合錄用條件還有其他的解除條款，試用期之內(nèi)提前三天通知，不符合錄用條件公司可以立即解除勞動(dòng)合同，第一條很簡(jiǎn)單，《勞動(dòng)合同法》說如果不簽訂勞動(dòng)合同一個(gè)月以后要付兩倍工資，最好第一天就簽訂好勞動(dòng)合同，員工手冊(cè)一定要簽，前面嘉賓也都說了，非固定期勞動(dòng)合同并不是不能解除，也能解除，有很多解除條件，對(duì)于公司來說，有很大自主權(quán)的是嚴(yán)重違反公司法律這一條，公司的規(guī)章和制度，體現(xiàn)在什么？體現(xiàn)在員工勞動(dòng)手冊(cè)里，要在員工勞動(dòng)手冊(cè)里把嚴(yán)重違反公司紀(jì)律和引起勞動(dòng)合同解除的違紀(jì)行為列清楚，現(xiàn)在如果員工手冊(cè)還沒有改版，一定要盡快，把勞動(dòng)手冊(cè)重新整理一遍，有沒有確切的指出什么是你的錄用條件，有沒有確實(shí)的明示什么樣的情況是嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律。另外有人說勞動(dòng)合同固定期還是無固定期，我現(xiàn)在在Thomson工作，之前我在英國(guó)石油，在英國(guó)石油時(shí)候，所有英國(guó)石油的員工簽的都是無固定期限勞動(dòng)合同，一直簽無固定期勞動(dòng)合同，而且我也知道，很多其他大的跨國(guó)企業(yè)也是簽無固定期勞動(dòng)合同，但是是不是企業(yè)就不能解雇人了呢，我自己的切身經(jīng)驗(yàn)仍然可以解雇人，我們?nèi)匀唤夤土艘恍┎环Q職或者有各種各樣問題的員工，無固定期勞動(dòng)合同并不可怕，而且在《勞動(dòng)合同法》下，我個(gè)人建議你跟他簽合同就簽無固定期的，為什么呢？因?yàn)楣潭ㄆ趧趧?dòng)合同，即使續(xù)簽，或者不續(xù)簽，你跟他終止無固定期勞動(dòng)合同，仍然要有經(jīng)濟(jì)賠償，對(duì)于公司來說，其實(shí)沒有太大的差別，到現(xiàn)在為止，沒有任何一個(gè)例子說三年勞動(dòng)合同到期了我們不給他續(xù)簽了，他如果真的不符合勞動(dòng)要求，或者有問題，等不到三年，我讀這份《勞動(dòng)合同法》，我們已經(jīng)開始實(shí)施了，把所有勞動(dòng)合同都轉(zhuǎn)成無固定期勞動(dòng)合同，對(duì)企業(yè)來說沒有什么太大的差異，關(guān)鍵在于怎么管理。

第一周了解公司規(guī)章制度，一定要讓他清楚什么是公司的規(guī)章制度，很多公司的規(guī)章制度就是一張黃色的舊紙，貼墻上，沒人看、沒人做，不要浪費(fèi)時(shí)間做流于形式的東西，你的規(guī)章制度一定要讓員工知道，而且要有執(zhí)行力，而且一定要執(zhí)行，執(zhí)行不了的規(guī)章制度干脆不要定，定了的規(guī)章制度一定要執(zhí)行，而且要向員工明示，在《勞動(dòng)合同法》中，員工手冊(cè)需要員工簽字認(rèn)可，就像勞動(dòng)合同一樣，公司和員工都要簽字認(rèn)可，這些都是技術(shù)細(xì)節(jié)。

第一個(gè)月，我們有兩天項(xiàng)目，就是了解公司戰(zhàn)略目標(biāo)，各個(gè)公司職能部門的狀況，實(shí)際上也是為了幫助員工更快的適應(yīng)公司的發(fā)展，現(xiàn)在知道，我為什么建議大家一簽就簽無固定期合同呢？無固定期勞動(dòng)合同試用期可以是6個(gè)月，有6個(gè)月的時(shí)間，你可以更多的了解這個(gè)人，這個(gè)人也可以更多的了解公司，如果試用期結(jié)束前的評(píng)估非常非常重要，試用期結(jié)束之前一定要提前和錄用人的經(jīng)理坐下來評(píng)估這個(gè)人是不是符合錄用條件。中國(guó)經(jīng)濟(jì)管理大學(xué)

作為人力資源來說，選對(duì)人是人力資源管理非常重要的內(nèi)容，而且也是以后一系列管理的第一步，《勞動(dòng)合同法》要求企業(yè)對(duì)職工有更多責(zé)任，負(fù)擔(dān)起更多責(zé)任，對(duì)我們來說不是很大的挑戰(zhàn)，對(duì)我們來說也沒有成本的增加，因?yàn)槲覀冎八械膯T工離職或者公司解除勞動(dòng)合同公司都有經(jīng)濟(jì)賠償，對(duì)我們來說有一點(diǎn)竊喜，現(xiàn)在三倍社會(huì)平均工資是一個(gè)上限，對(duì)于那些職位很高、薪水很高的人，以前不敢解雇，一解雇動(dòng)輒上百萬(wàn)，現(xiàn)在對(duì)我們來說反而有點(diǎn)松綁，對(duì)我們來說，人力資源管理的最大成本并不是《勞動(dòng)合同法》造成的成本預(yù)期的增加，反而是在市場(chǎng)上怎么樣能夠留住人才，以及市場(chǎng)上人才成本的增加，對(duì)我們來說更是成本的增加。

總而言之，我覺得《勞動(dòng)合同法》對(duì)于人力資源來說是一個(gè)平臺(tái)，對(duì)于人力資源從業(yè)者來說可以利用這個(gè)平臺(tái)提高自己的管理水平，而且也有法可依，對(duì)于人才長(zhǎng)期的成長(zhǎng)，實(shí)際上是一個(gè)關(guān)鍵。

最后跟你們分享一個(gè)看法，年初時(shí)候，我經(jīng)常接到各個(gè)不同辦會(huì)單位，說你給我們講講怎么留住人才，保留人才太關(guān)鍵了，讓我跟他們分享一下我們的經(jīng)驗(yàn)，我們企業(yè)離職率很低，在高新技術(shù)企業(yè)我們的離職率才9%，相對(duì)來說很低，市場(chǎng)上都16%，讓我跟他們分享分享怎么留住人才，各種各樣題目的會(huì)議。下半年那些會(huì)都沒聲了，從9月份開始，沒有一家企業(yè)給我打電話，讓我給他們講講怎么留住員工，我覺得很奇怪，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，如果不能充分利用那些人才，那些人才照樣走。《勞動(dòng)合同法》確實(shí)是個(gè)挑戰(zhàn)，但是更多的是個(gè)機(jī)會(huì)，大家別忘了，《勞動(dòng)合同法》不是一個(gè)保險(xiǎn)箱，能夠把你的人才都留住，你還要投入很多精力留住你的關(guān)鍵人才。