第一篇：中華人民共和國新勞動合同法

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中華人民共和國新勞動合同法

第一章 總 則

第一條 為了調整勞動關系、規范勞動合同，維護當事人的合法權益，促進經濟社會協調

發展，制定本法。

第二條 本法所稱勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位管理、指揮或監督下提供有償勞動的權利義務關系；所稱勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務關系的協議。

第三條 當事人訂立和履行勞動合同，應當遵守法律、法規，遵循誠實信用原則，保障勞動者人格尊嚴、身心健康和獲取勞動報酬、參與用人單位民主管理等合法權益。

當事人應當遵循平等自愿、協商一致的原則訂立勞動合同，公平地確定雙方的權利義

務。

勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。

第四條 符合本法規定的勞動合同具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義

第五條 國務院勞動保障行政部門負責全國勞動合同制度實施的監督管理。

縣級以上地方各級人民政府勞動保障行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。

縣級以上各級人民政府勞動保障行政部門研究制定有關勞動合同的政策、措施時，應當聽取同級工會組織、企業組織的意見和建議。

第六條 工會應當為勞動者訂立勞動合同提供指導、幫助，依法維護勞動者在訂立和履行勞動合同過程中的合法權益。

第七條 用人單位應當依法建立和完善工作時間、勞動報酬、休息休假、職業培訓、安全衛生、勞動紀律等方面的規章制度。用人單位的規章制度不得違反法律、法規的規定；有集體合同的，規章制度不得違反集體合同的有關規定。

用人單位制定規章制度應當聽取本單位工會或職工代表的意見，并向職工公示。法律、暖通英才網 伴您共成長

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法規對用人單位規章制度制定程序另有規定的，從其規定。

用人單位制定的規章制度應當向其所在地勞動保障行政部門備案。

勞動者應當遵守用人單位依法制定的規章制度。用人單位和勞動者簽訂的勞動合同與其規章制度不一致的，按照有利于該勞動者的規定執行。

第八條 用人單位應當建立勞動合同管理制度。制定勞動合同管理辦法，依法做好勞動合同訂立、變更、解除、續訂、終止等工作。用人單位與勞動者初次訂立的勞動合同，應當報送用人單位所在地勞動保障行政部門登記備案。

第二章 勞動合同的訂立

第九條 訂立勞動合同的勞動者應當達到法定就業年齡，且未享受基本養老保險待遇。招

用勞動者的用人單位應當依法成立。

法律、法規對有人單位和勞動者訂立勞動合同有特別規定的，從其規定

第十條 下列用人單位招用勞動者，應當依照本法的規定訂立勞動合同：

（一）企業、個體工商戶和其招用的勞動者；

（二）國家機關、事業單位、社會團體和其招用的不屬于公務員和參照或者依照公務員制度進行管理的人員；

（三）軍隊、武警所屬單位和其招用的非現役人員；

（四）法律、法規規定適用本法的其他單位和其招用的人員。

前款規定的用人單位中的法定代表人（主要負責人）、公務員以及參照或者依照公務員制度進行管理的人員不適用本法規定。

第十一條 符合本法第九條、第十條規定的用人單位與勞動者、未按本法第十五條第一款規定形式訂立勞動合同但具有下列情形的，應當視同雙方存在勞動關系，為本法規定的勞動合同當事人：

（一）勞動者實際接受用人單位的管理、指揮或者監督；

（二）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分，且后者向該勞動者支付勞動報暖通英才網 伴您共成長

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酬；

（三）用人單位向勞動者提供基本勞動條件。

第十二條 訂立勞動合同，用人單位應當向勞動者如實告知用人要求、工作崗位及內容、勞動報酬、勞動條件、規章制度等與訂立和履行勞動合同有直接關系的事實情況。

用人單位有權了解勞動者的居民身份、知識技能、工作經歷等與訂立和履行勞動合同有直接關系的事實情況，勞動者應當如實告知。

第十三條 訂立勞動合同，用人單位不得要求勞動者提供擔保，不得以擔保為名向勞動者收取財物，也不得扣壓勞動者的身份證及其他證件。

第十四條 當事人可以訂立無固定期限、有固定期限和以完成一定的工作為期限的勞動合同。

前款所稱無固定期限勞動合同，是指雙方當事人未約定終止日期的勞動合同。無固定期限勞動合同可以約定終止條件，但不得將法定解除條件約定為終止條件。

有固定期限勞動合同的期限不得超過三年。

第十五條 勞動合同應當在勞動者向用人單位提供勞動者前以書面形式訂立。

勞動合同文本可以由用人單位提供，也可以由用人單位與勞動者共同擬訂。由用人單位一方提供的合同文本，不得損害勞動者的合法權益，雙方對合同條款的理解發生爭議的，應當做出有利于勞動者的解釋。

第十六條 勞動合同內容經當事人協商一致，自用人單位法定代表人（主要負責人）或其人事部門或者其書面委托授權的其他代理人與勞動者分別簽字或蓋章時，勞動合同成立。

符合本法第十一條規定的，自勞動者為用人單位提供勞動時，勞動合同成立。

依法成立的勞動合同，自成立時生效。當事人雙方對勞動合同的生效期限或者條件有約定的，從其約定。

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第十七條 書面勞動合同應當一式兩份，當事人各執一份。勞動合同由一方執有，雙方對勞動合同內容的理解發生爭議的，應當做出有利于另一方的解釋。

第十八條 勞動合同內容由當事人約定，但書面勞動合同應當載明用人單位的名稱、住所；勞動者的姓名、居民身份證號碼等基本情況，并具備以下條款：

（一）勞動合同期限；

（二）工作內容；

（三）勞動保護和勞動條件；

（四）勞動報酬。

第十九條 經當事人協商一致，在勞動合同中還可以協商約定下列內容：

（一）試用期；

（二）培訓；

（三）競業限制；

（四）福利待遇和補充保險；

（五）違反勞動合同的責任；

（六）協商約定的其他事項。

第二十條 有固定期限勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同的試用期不得超過三十日；無固定期限勞動合同的試用期不得超過九十日。用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期包括在勞動合同期限內。

第二十一條 未經用人單位同意，勞動者不得公開或泄露其商業秘密；未經勞動者同意，用人單位不得公開或泄露其個人資料。法律、行政法規有特別規定的，從其規定。

第二十二條 用人單位與知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響的勞動者，可以在勞動合同中約定競業限制條款或者單獨訂立競業限制協議，約定在勞動合同終止或者解除后的一定期限內，勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或者經營暖通英才網 伴您共成長

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同類業務，但該用人單位應當同時支付勞動者一定的經濟補償。

競業限制范圍應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。競業限制期限不得超過二年。法律、行政法規另有規定的除外。

競業限制經濟補償數額不得少于勞動者在用人單位年工資收入的二分之一。競業限制條款或者競業限制協議約定的違約金數額不得超過用人單位支付給勞動者經濟補償金的二倍。

第二十三條 有下列情況之一的，競業禁止條款或者競業禁止協議失效：

（一）用人單位的商業秘密已公開或者對其利益已經沒有重大影響的；

（二）用人單位違反本法規定解除勞動合同，或者勞動者因本法第四十五條第二款的規定解除勞動合同的；

（三）用人單位未按照約定向勞動者支付競業經濟補償的。

第二十四條 有固定期限勞動合同期滿，經當事人協商一致，可以續訂勞動合同。續訂勞動合同不得約定試用期。用人單位應當在勞動合同期滿前與勞動者辦理續訂手續。

未按照前款規定辦理續訂手續，但勞動者仍然在用人單位工作，視為勞動合同續訂。續訂后的勞動合同期限不明確的，雙方可以協商確定；協商不一致的，為無固定期限。

第二十五條 有下列情形之一的，勞動合同無效：

（一）勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等內容低于國家和集體合同規定的標準的；

（二）損害國家、社會公共利益的。

勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

第二十六條 下列勞動合同，當事人一方有權請求勞動爭議仲裁機構或者人民法院變更或者撤銷：

（一）因重大誤解訂立的；

（二）在訂立合同時顯失公平的。

一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動暖通英才網 伴您共成長

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合同，受損害方有權請求勞動爭議仲裁機構或者人民法院變更或者撤銷。

當事人請求變更的，勞動爭議仲裁機構或者人民法院不得撤銷。

第二十七條 有下列情形之一的，勞動合同撤銷權消滅：

（一）具有撤銷權的當事人自知道或者應當知道撤銷事由之日起一年內沒有行使撤銷權；

（二）具有撤銷權的當事人自知道撤銷事由后明確表示或者以自己的行為放棄撤銷權。

第二十八條 無效的勞動合同或者被撤銷的勞動合同自始沒有法律約束力。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十九條 勞動合同無效、內容約定不明確或者未依法訂立書面勞動合同發生爭議的，當事人可以重新協商。協商不成的，適用國家規定；國家未規定的，適用集體合同規定；國家和集體合同都做出規定的，適用其中有利于勞動者的規定。

勞動合同無效或者約定不明確，依據前款規定仍不能確定的，適用下列規定：

（一）勞動合同期限不明確的，為無固定期限；

（二）勞動報酬等標準不明確的，參照用人單位同工種、同崗位勞動者的平均工資等標準確定；用人單位無同工種、同崗位的其他勞動者的，參照用人單位所在地設區的市上一年度企業職工平均工資等標準確定。

第三章 勞動合同的履行和變更

第三十條 當事人應當按照勞動合同約定全面履行自己的義務。勞動者一方應當由本人實際勞動合同約定的義務。

第三十一條 用人單位提供的勞動條件必須符合法律、行政法規的規定。

用人單位的管理、指揮不得違法，不得有不道德或者損害勞動者身心健康的情形。

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第三十二條 勞動者應當正確使用用人單位提供的工作設備及材料，注意保護，服從用人單位的管理、指揮。

第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人（主要負責人）或者投資人的，不影響勞動合同的履行。國家另有規定的，從其規定。

第三十四條 用人單位合并的，勞動合同由合并后承繼其權利義務的用人單位繼續履行；用人單位分立的，由分立后的用人單位分別繼續履行。

第三十五條 勞動者因應征入伍或者履行國家規定的其他義務而不能履行勞動合同約定的義務的，用人單位可以中止或者部分中止履行勞動合同。

勞動者被依法限制或剝奪人身自由而不能履行勞動合同約定的義務的，用人單位可以中止或者部分中止履行勞動合同。

一方當事人因不可抗力不能履行勞動合同的，另一方當事人可以根據不可抗力的影響中止履行勞動合同。本法所稱不可抗力，是指不能預見、不能避免并不能克服的客觀情況。

中止履行的情形消失，勞動合同能夠恢復履行的，當事人應當恢復履行勞動合同。

第三十六條 雙方當事人協商一致，可以中止或者部分中止履行勞動合同。

協商中止或者部分中止履行勞動合同，應當以書面形式明確中止履行的內容和期限。中止或者部分中止履行勞動合同的期限最長不得超過五年。

第三十七條 依照本法第三十五條、第三十六條中止履行勞動合同的，當事人雙方暫停履行勞動合同約定的義務。中止履行期間，用人單位可以不繳納相應的社會保險費用。中止履行期間不應計算為勞動者在用人單位的連續工作時間，但法律、法規另有規定的除外。

第三十八條 按照本法第三十六條的規定中止履行無固定期限勞動合同的，勞動者可以中止履行無固定期限勞動合同的期間與其他用人單位訂立新的勞動合同。

第三十九條 勞動合同當事人協商一致，可以變更勞動合同內容。

變更書面形式的勞動合同，應當采用書面協議記載變更的內容，注明變更日期。變更暖通英才網 伴您共成長

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協議由當事人簽字或者蓋章后成立。

勞動合同內容部分變更的，未變更的部分應當繼續履行。

第四章 勞動合同的解除、終止

第四十條 勞動合同當事人協商一致，可以解除勞動合同。

第四十一條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，按照用人單位規章制度的規定應當解除勞動合同的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

第四十二條 具有下列情形之一的，用人單位可以解除無固定期限勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同內容或者中止履行勞動合同達成協議的。

用人單位依照前款規定解除勞動合同，應當事先聽取本單位職工代表大會、工會或者職工大會的意見。

用人單位不得依據本條規定解除有固定期限和以完成一定的工作任務為期限的勞動合同。

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第二篇：中華人民共和國勞動合同法

《中華人民共和國勞動合同法》講稿

我國現行的勞動合同制度，是一九九四年七月全國人大常委會通過的《中華人民共和國勞動法》確立的。十三年來的實踐證明，勞動法確立的勞動合同制度，對于破除傳統計劃經濟體制下行政分配式的勞動用工制度，建立社會主義市場經濟體制相適應的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，實現勞動資源的市場配置，促進勞動關系和諧穩定，發揮了十分重要的作用。

為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，全國人大常委會于2007年6月29日制訂《中華人民共和國勞動合同法》，該法將于2008年1月1日起施行。

下面我想從以下幾個方面與大家共同探討一下《勞動合同法》的有關問題：

一、為什么要制定勞動合同法。

1、尊重勞動，維護勞動者的合法權益。勞動合同法在尊重用人單位用工自主權的基礎上，要求用人單位應當做到以下幾點：

（1）必須與勞動者訂立勞動合同；（2）必須全面履行勞動合同；（3）應當與勞動者合理約定勞動合同期限，不得隨意與勞動者解除和終止勞動合同；（4）與勞動者解除和終止勞動合同時必須依法支付經濟補償。

2、構建社會主義和諧社會。勞動關系的和諧穩定，是保證企業正常的生產經營秩序，促進經濟社會和諧發展的前提和基石。勞動合同法在維護用人單位合法權益的同時，側重于維護弱勢的勞動者的合法權益，以實現雙方力量與利益的平衡。

3、完善勞動保障體系。勞動合同一方面從形式上確立勞動關系，從而為勞動者獲得勞動報酬，休息休假，社會保險等各項法定權益奠定基礎；另一方面又從內容上具體約定了勞動者工資、工作內容，工作時間等權益，從而為勞動者實現勞動保障權益提供了依據。當然，勞動合同法在側重保護勞動者合法權益的同時，勞動合同法也根據實際需要，增加了維護用人單位合法權益的內容。比如，為保護用人單位商業秘密和知識產權，促進創新和公平競爭，新規定了競業限制制度。

二、為什么要簽訂勞動合同？不簽勞動合同的法律后果是什么? 我在講這個問題前，首先要給大家講一下什么是勞動合同？根據我國《勞動法》第16條的定義：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。”理解這一概念，要弄清楚什么是勞動者、用人單位和勞動關系。

勞動者，泛指達到一定法律規定年齡，具有勞動能力，并實際參加社會勞動，以自己的勞動收入為主要生活來源的自然人。我國法定的勞動年齡是男性16-60周歲，女性16-50周歲（女干部16-55周歲），文藝、體育單位招收未滿16周歲的未成年人，應經縣以上勞動保障行政部門審批。

用人單位，又稱雇主，是指具有用人資格（即辦理企業法人營業執照或法人許可證），使用勞動力、組織生產勞動且向勞動者支付工資報酬，以贏利為目的或向社會提供公益服務的單位。用人單位包括企業、個體經濟組織、民辦非企業單位（企事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的組織，如民辦學校、民辦醫院等）、國家機關、事業單位和社會團體。

勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。

根據我國《勞動合同法》第10條的規定，建立勞動關系，應當訂立勞動合同。這是一條強制性的規定，必須執行，否則就是違法。若用人單位與勞動者已建立勞動關系但未簽訂勞動合同，或者自用工之日起一個月內仍未訂立書面勞動合同，將要承擔以下法律后果：

1、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資；

2、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同；

3、用人單位違反我國《勞動法》第14條規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍工資。

三、如何簽訂勞動合同？簽訂勞動合同應當注意哪些問題？ 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

簽訂勞動合同時，勞動者和用人單位應當注意哪些問題？

1、從勞動者方面看：

（1）在訂立勞動合同前的締約過程中了解用人單位的主體資格，特別是相關制度、勞動條件、工作地點、工作報酬等情況；

（2）審閱勞動合同的條款是否完備、內容是否合法。

2、從用人單位看：

（1）在締約過程中了解勞動者年齡、健康狀況、知識技能；（2）不得向勞動者收取定金、保證金、抵押物和證件。另外，簽訂勞動合同還應當弄清勞動合同的形式及試用期的相關規定。

1、勞動合同的期限。

勞動合同期限是指勞動合同的有效時間，是雙方當事人所訂立的勞動合同起始和終止的時間，也是勞動關系具有法律效力的時間。

勞動合同期限有三種形式：

（1）有固定期限合同，亦稱有一定期限的勞動合同。它是指勞動者與用人單位在訂立勞動合同中，對勞動合同履行的起始和終止日期有具體明確的約定；

（2）無固定期限勞動合同，亦稱沒有一定期限或不定期的勞動合同。它是指勞動者與用人單位訂立勞動合同時不約定具體明確的終止日期的合同。勞動者與用人單位簽訂無固定期限勞動合同應具備以下條件：

①只要雙方達成一致，無論是初次就業，還是由固定工轉制的，都可以簽訂無固定期限勞動合同；

②勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同；

③連續訂立二次固定期限勞動合同后，續訂勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同；

④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為勞動者與用人單位已訂立無固定期限的勞動合同。

（3）以完成一定工作任務為期限的勞動合同，即用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

2、什么是試用期？試用期長短如何掌握？如何確定試用期的工資標準？

試用期是指用人單位和勞動者在建立勞動關系后為了相互了解，選擇而約定的不超過六個月的考察期，勞動合同中可以約定試用期，也可以不約定試用期。

根據我國《勞動合同法》第19條之規定：①勞動合同期限在3個月以上不滿1年的，試用期不超過1個月；②勞動合同期限在一年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；③3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月；④以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在這里我還要向大家說明一下：①同一用人單位與同一勞動者只能約定1次試用期；②試用期已含在勞動合同的期限中，勞動合同中僅約定試用期，試用期不成立，該期限為勞動合同期限；③用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地最低工資標準。

四、簽訂勞動合同時，用人單位不能向勞動者收取定金、保證金、抵押物和證件。

我國《勞動合同法》第9條規定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。”否則，將由公安機關和勞動行政部門責令用人單位限期返還給勞動者本人，并依照法律規定給予處罰，給勞動者造成損害的，還應承擔賠償責任。

五、勞動合同的解除和終止。

勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行。由于某種原因導致勞動合同的一方或雙方當事人提出消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。即勞動合同可以由單方（即用人單位或勞動者）依法解除，也可以由雙方協商解除，那么用人單位在什么情況下可以單方解除勞動合同呢？

1、根據我國《勞動合同法》第39條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除合同：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位規章制度的；

（3）嚴重失職、營私舞弊、對用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出后拒不改正的；

（5）被依法追究刑事責任的。

2、根據我國《勞動合同法》第40條規定，有下列情形之一的，用人單位可以提出解除勞動合同，但必須提前30日以書面形式通知勞動者本人，并支付勞動者一個月工資后才可以解除勞動合同。

（1）勞動者患病或者非因公負傷，在規定的醫療期后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

勞動合同終止是指當事人雙方按照勞動合同規定的條款，實現和履行了相應的權利義務。勞動合同期滿或者雙方約定的終止條件出現而使合同喪失效力，雙方的權利義務關系已經停止。

根據《勞動合同法》第44條規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：

（1）勞動合同期滿的；

（2）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產；

（5）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（6）法律、行政法規規定的其他情形。

3、用人單位終止和解除勞動合同后如何支付經濟補償金？支付標準如何？

根據我國《勞動合同法》第46條之規定，有下列情形之一的，用人單位終止和解勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。

（1）勞動者依照《勞動合同法》第38條規定解除勞動合同的；（2）用人單位依照第《勞動合同法》36條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（3）用人單位依照《勞動合同法》第40條規定解除勞動合同的；（4）用人單位依照《勞動合同法》第41條第1款規定解除勞動合同的；

（5）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照《勞動合同法》第44條第1款規定終止固定期限勞動合同的；（6）依照《勞動合同法》第44條規定第4項、第5項規定終止勞動合同的；

（7）法律、行政法規規定的其他情形。

經濟補償的辦法是按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

4、終止和解除勞動合同應怎樣履行手續？ 勞動合同的解除或終止，一般應履行以下手續：

（1）將解除或終止勞動合同通知書送達對方當事人。送達主要有三種方式，首先是直接交給對方當事人，由其簽收；若有困難，可采取郵寄送達方式，須向郵局查詢簽收回單；郵寄不成，則可以采取公告送達，可在報刊上刊登公告，自刊登之日起30日，即視為送達。總之，一定要有送達的憑證。

（2）勞動者按用人單位的要求辦理工作交接手續。如辦理《離職會簽單》，向用人單位指定的人員交接財物和工作，應有書面交接單據。

（3）承擔違法、違約責任。違法、違約的一方當事人，應依法或依約向對方支付賠償金、經濟補償金或違約金等。

（4）用人單位在15日內按勞動者的要求為其辦理檔案關系和社會保險。

六、勞動者在什么情況下可以解除勞動合同。

1、根據《勞動合同法》第38條規定，有下列情形之一的，勞動者可以通知用人單位解除勞動合同：

（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（2）未及時足額支付勞動報酬的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險的；

（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。

（5）因勞動合同無效或者部分無效： ①以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

②用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的； ③違反法律行政法規強制性規定的；

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬支付。

2、勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。但勞動者在試用期內只需提前3日通知用人單位，就可以解除勞動合同。但有兩種情況勞動者可以立即解除勞動合同，不需要先告知用人單位：①用人單位以暴力，威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；②用人單位違章指揮，強迫冒險作業危及勞動者人身安全的。

3、勞動者違反勞動合同給用人單位造成損失的應如何賠償？ 勞動部關于《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條規定，勞動者違反勞動法的有關規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

（1）用人單位招收錄用其所支付的費用；

（2）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定上的按約定處

理；

（3）對用人單位生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（4）勞動合同約定的其他賠償費用。

勞動者違反合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按《反不正當競爭法》第20條的規定支付用人單位賠償費用。

七、勞動合同制度實施的監督檢查。當用人單位與勞動者發生勞動爭議時，勞動者往往是通過申請仲裁，提起訴訟維護自已的合法權益。但這兩種方式時間長，維權成本高。為了盡快地解決雙方的勞動爭議糾紛，勞動者還可以采取向勞動行政部門（勞動監察大隊）投訴的方式來解決。根據我國《勞動合同法》第74條之規定，勞動行政部門依法對用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況，支付勞動合同約定的勞動報酬和和執行最低工資標準的情況，參加各項社會保險和繳納社會保險的情況進行監督檢查，責令限期整改。

最后，我講一下《勞動合同法》實施后應注意的問題：

1、《勞動合同法》施行前并已依法訂立，且在施行之日存續的勞動合同，繼續履行；

2、連續訂立固定期限勞動合同的次數，自《勞動合同法》施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。

3、《勞動合同法》施行前并已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自《勞動合同法》施行之日起一個月內訂立。

4、《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同，在該法施行后解除或者終止，應當按其46條規定支付經濟補償的，經濟補償年限自施行之日起計算。

5、《勞動合同法》施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定施行。

由于時間的關系，今天我就只能給大家講這么多了。講的不好的地方還請大家多指正。

第三篇：中華人民共和國勞動合同法!!!!!

2006年召開的代表會議并公示的制度是否符合規定？

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全 衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身 利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出 方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

以后修訂的制度公示后是否就行？

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

1年零1個月試用期2個月？

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一 年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的 勞動合同，試用期不得超過六個月。

平常集中培訓租用賓館飯店、請人發生費用是否算？

用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動 者訂立協議，約定服務期。

給單位造成損失定義500？10000元

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

裁員10%以下是否可以自己決定不用報批？嚴重困難界定？

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總 數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工 會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍

需裁減人員的；

第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

違約金可以約定？

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當 按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

賠償問題：

賠償金額界定：報銷的電話費、辦公用品等算不算？

第四篇：中華人民共和國勞動合同法全文

中華人民共和國勞動合同法

(新勞動法自2008年1月1日起施行)

中華人民共和國勞動合同法

第一章 總 則

第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位），與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

勞動合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。

直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。

第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同 1 / 14 研究解決勞動關系方面的重大問題。

第六條 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

第二章 勞動合同的訂立

第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第九條 用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未作規定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。

第十二條 勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。

第十三條 固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

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第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第十五條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本應當由用人單位和勞動者各執一份。

第十七條 勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

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勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以協商約定試用期、培訓、保守商業秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商。協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；

勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；

三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第二十一條 在試用期中，除有證據證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。

第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的事項。

對負有保秘義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在 4 / 14 解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業秘密的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，限制前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營與本單位有競爭關系的同類產品、業務的期限不得超過二年。

第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。

第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

勞動合同的無效或者部分無效，由勞動行政部門、勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，按照同工同酬的原則確定。

第三章 勞動合同的的履行和變更

第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定及時足額發放勞動報酬。

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用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同；對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權提出批評、檢舉和控告。

第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

第三十四條 用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續履行。

第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第四章 勞動合同的解除和終止

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

第三十八條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

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（一）用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（三）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向 7 / 14 勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業病健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

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（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當延緩至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照工傷保險的有關規定執行。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同動議并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上職工月平均工資的三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。

第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位支付賠償金后，勞動合同解除或者終止。

第四十九條 國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。

第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在三十日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接。用人單位須支付經濟補償的，應當在辦結工作交接手續時向勞動者支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同文本，應當保存二年以上備查。

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第五章 特別規定

第一節 集體合同

第五十一條 企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十二條 集體合同訂立后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。

第五十三條 在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。

第五十四條 企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。

第五十五條 集體合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同規定的標準。

第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁或者提起訴訟。

第二節 勞務派遣

第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。

第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的全部義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，在無工作期間不得低于勞動派遣單位所在地人民政府規定的最低工資標準支付勞動報酬。

第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當明確派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

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用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

第六十條 勞務派遣單位有義務將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動條件和勞動報酬，應當按照用工單位所在地區的標準執行。

第六十二條 用工單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。

用工單位應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位其他勞動者的，參照用工單位所在直轄市、設區的市人民政府公布的職工平均工資確定勞動報酬。

第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。具體工作崗位由國務院勞動行政部門規定。

第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

第三節 非全日制用工

第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條 非全日制用工可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。

第七十條 非全日制用工不得約定試用期。

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第七十一條 雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止用工。終止用工不支付經濟補償。

第七十二條 非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。

非全日制用工勞動報酬結算周期最長不得超過十五日。

第六章 監督檢查

第七十三條 國務院勞動行政部門負責勞動合同制度實施的監督管理。

縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行政主管部門的意見。

第七十四條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：

（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度的情況；

（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；

（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；

（四）用人單位遵守工作時間和休息休假規定的情況；

（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；

（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；

（七）法律、法規規定的其他勞動監察事項。

第七十五條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。

勞動行政部門的人員進行監督檢查，應當出示證件，依法執法，文明執法。

第七十六條 縣級以上人民政府建設、衛生、安全生產監督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執行勞動合同制度的情況進行監督管理。

第七十七條 勞動者的合法權益受到侵害，有權要求有關部門依法處理，或者依法向仲裁機構申請仲裁，向人民法院提起訴訟。

第七十八條 工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

第七十九條 任何組織或者個人對于違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。

第七章 法律責任

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第八十條 用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的月工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

第八十四條 用人單位違反本法規定，扣押勞動者身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人；依照有關法律規定給予處罰。

用人單位違反本法規定，要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標準處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未依照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

第八十六條 訂立的勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金；但是，勞動者要求繼續履行勞動合同，用人單位繼續履行的除外。

第八十八條 用人單位有下列行為之一，構成犯罪的，依法追究刑事責任；有違反治安管理行為的，依法給予行政處罰；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；

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（四）勞動條件惡劣、環境污染嚴重，對勞動者身心健康造成嚴重損害的。

第八十九條 用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

第九十條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位與勞動者承擔連帶賠償責任。

第九十一條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密事項或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

第九十二條 勞務派遣單位違反本法規定的，由主管部門責令改正；情節嚴重的，按每一名勞動者一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照。給被派遣勞動者權益受到損害的，勞務派遣單位和與用工單位承擔連帶賠償責任。

第九十三條 無營業執照經營的單位被依法處理的，該單位的勞動者已經付出勞動的，由被處理的單位或者其出資人向勞動者支付勞動報酬；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十四條 個人承包經營者招用勞動者違反本法規定給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。

第九十五條 勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守，不履行法定職責，或者違法行使職權的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；給用人單位或者勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第八章 附 則

第九十六條 事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。

第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后再次續訂固定期限勞動合同時開始計算。

本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。

本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向其支付經濟補償的，按當時的規定執行。

第九十八條 本法自2008年1月1日起施行。

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第五篇：中華人民共和國勞動合同法

《中華人民共和國勞動合同法》全文

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理

等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動

者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三章 勞動合同的履行和變更

第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

勞動合同法實施條例全文

第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。