第一篇：新《勞動合同法》解讀

新《勞動合同法》解讀

7月1日起，新修訂的《勞動合同法》將正式實施。新法有部分修改，其中最大的亮點，就是明確規定了“臨時工”享有與用工單位“正式工”同工同酬的權利，并賦予人社部門依法開展經營勞務派遣業務行政許可的權利。那么此次新法該如何落實，給廣大“臨時工”帶來什么變化？

一、修改內容

一是針對勞務派遣單位過多過濫，經營不規范問題，提高了經營勞務派遣業務單位的準入“門檻”，將注冊資金由50萬提高到200萬，要求其必須具有固定經營場所及設施，有符合法律規定的管理制度，并且必須取得行政許可。

二是針對被派遣勞動者反映最強烈的同工同酬問題，進一步強調了被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者的同工同酬權利，規定“用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法”，從法律制度上保障被派遣勞動者同工同酬權利得以落實。

三是針對一些行業、企業長期在主營業務、一線崗位大規模使用勞務派遣工問題，這次勞動合同法修改對勞務派遣用工進行了嚴格限制，由現行法律規定的“一般”在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施修改為“只能”在這“三性”崗位上實施，并對“三性”崗位作了明確界定。同時增加條款規定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例。

四是為增強法律約束力，加重了對相應違法行為的處罰。

二、修改原因

主要原因是舊《勞動合同法》關于勞務派遣的相關規定沒有得到很好執行，被派遣勞動者的合法權益得不到有效保障，成為影響勞動關系和職工隊伍穩定的重要因素，據全國總工會調研報告顯示，國內勞務派遣人員總數已經達到6000多萬，主要集中在公有制企業和機關事業單位，部分央企甚至有超過2/3的員工都屬于勞務派遣。國公有制單位勞務派遣人員已經超過職工總數70%以上。修改《勞動合同法》的目的，就是要遏制濫用勞務派遣行為，從法律上嚴格規范勞務派遣制度，維護職工隊伍和社會穩定。

三、對勞務派遣用工崗位界定

作為補充用工方式，勞務派遣用工主要從事臨時性、輔助性和替代性工作崗位。新《勞動合同法》對“三性”工作崗位作了具體界定：

臨時性工作崗位：指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；

輔助性工作崗位：指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；

替代性工作崗位：指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

因為舊《勞動合同法》對“三性”界定不明，致使眾多用人單位鉆了空子，在固定、主營、長期崗位上濫用派遣人員。而本次修改后，對“三性”有了明確的界定，等于給勞務派遣戴了“緊箍咒”，用人單位在派遣員工時只要切實落實“三性”規定，那就不可能再發生濫用勞務派遣工的現象。

四、影響

有利：

一是進一步規范勞務派遣市場。新《勞動合同法》大大拉高了經營勞務派遣業務的門檻，并且賦予人力社保部門依法開展經營勞務派遣業務行政許可的權利，將有利于規范勞務派遣亂象。

二是鼓勵企業走長期用工的路子，提倡公平合理的用工環境。實行派遣員工與用人單位正式工“同工同酬”，改變勞務派遣員工的弱勢地位。

不利：

一是企業用人成本增加，勞務派遣用工比例受限，勢必會引起一些勞務派遣工失業。

二是可能會增加臨時用工人員勞務糾紛案件，救濟途徑較少，勞動者維權將會更加艱難。

第二篇：新勞動合同法解讀

新勞動合同法解讀:員工單方辭職無需支付違約金

2008年01月01日09:24來源：人民網－《京華時報》

天下沒有不散的筵席。因個人原因或工作關系而離職的員工，如何面對原公司的索賠，是《勞動合同法》中的一項重要內容。按照新的規定，除了特殊情況外，即使公司約定了賠償金數額，員工的單方辭職也無需支付，特別是涉及戶口方面的違約金，今后將不再受法律支持。此外，《勞動合同法》還對離職員工獲得經濟補償金的范圍和工作交接程序進行了增補和規范。

>>法條新規

第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

>>出臺動機

北京律協勞動法律委員會委員馬照輝表示：此前，勞動法律及一些地方法規大多規定，用人單位與職工可以約定違約金。勞動者提前解除勞動合同的，應該支付約定的違約金。“新法的一個重大變化就是：員工一般不承擔違約金責任。”

>>權威解讀

馬照輝解釋稱，之所以有這個規定，目的是防止公司濫用違約金條款，事先約定高額違約金來限制員工流動。新法施行后，員工可以主動離職，并無需承擔違約金責任。即使公司自行規定違約金，法院今后也不會支持。但新法亦對此作了2個例外規定：一是在公司支付培訓費用并約定了服務期限后，員工在約定的服務期內主動離職，應當賠償違約金；二是，在違反競業限制責任時，員工也應該承擔違約金責任。

馬照輝進一步解釋稱，這里的培訓，不是普通的、必要的培訓，而是專項技術培訓。因培訓產生的違約金數額，不得超過公司實際支出的培訓費用。此外，公司要求員工支付的違約金，亦不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

公司因競業限制原因，約定員工需承擔違約金，也應付出相應代價：在約定違約金的同時，必須同時約定在競業限制期限內按月給予員工經濟補償。

北京市一中院法官黃彩相表示，在北京地區，單位和員工之間涉及戶口問題而發生的違約金糾紛較多。以往的審判實踐中，法院通常會根據案件的具體情況，對明顯過高的違約金給予調整，但基本上都持支持態度。“勞動合同法實施后，今后此種違約金約定將因違反法律的禁止性規定而無效。”

黃彩相同時表示，對于培訓費用，普通、必要的職業培訓與專項技術培訓也不能混為一談，且應以實際為員工專項技術培訓所支出的費用來約定違約金數額。

>>舊案新解

2002年12月,陳某與一家公司簽訂勞動合同，期限自2002年12月至2007年12月。雙方約定：“若員工單方解除勞動合同，每提前一年，向公司支付解除勞動合同前3個月工資收入的違約金”。2007年3月，陳某單方提出解除勞動合同，公司要求陳某支付違約金。陳某認為，自己提前三十日解除勞動合同符合法律規定，不應當承擔違約金責任。公司向區勞動爭議仲裁委員會申訴后，仲裁委裁決陳某向公司支付違約金15000元。陳某不服向法院起訴，法院維持了仲裁裁決。

馬照輝分析稱，陳某與公司之間有違約金的約定，該約定符合當時的法律規定。仲裁委和法院的裁判，在當時的情況下是正確的。若簽訂該合同的時間為2008年1月1日后，則不能約定違約金。即使約定，也屬無效。但需要注意一點，《勞動合同法》第97條規定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行”。假如陳某和公司的勞動合同存續到2008年，則原定的違約金約定依然有效。

員工辭職獲補償金范圍擴大

>>法條新規

第四十六條(節選)有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的。

>>出臺動機

北京律協勞動法律委員會委員馬照輝表示，之前，除了公司以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫

員工勞動，員工因此解除合同，公司應當向員工支付經濟補償金外，員工主動提出解除勞動合同時，公司一般無須支付經濟補償金。勞動合同法在這方面做出了很大的突破，大大擴充了員工解除合同可獲得經濟補償金的范圍。

>>權威解讀

馬照輝表示：“本次勞動法修改，加大了對勞動者的保護，精髓就體現在這。”

他分析稱：“現實生活中，個別公司尋找理由逼迫員工主動提出解除勞動合同，以此來規避支付經濟補償金的義務。員工遇到此類行為后，或根本無權主張補償，或只能依照實際發生的損失要求賠償。新法在這里做了很大的突破性規定。”

此外，新法還增加了一條特別規定：勞動合同期滿，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，終止固定期限勞動合同的，公司仍需支付經濟補償金。馬照輝認為：補償金范圍擴大導致解除合同的成本加大，有利于引導公司與員工訂立長期或無固定期限勞動合同。

試用期辭職應三日前通知

>>法條新規

第三十七條(節選)勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

>>出臺動機

市一中院法官黃彩相稱：“這個變化，是為了兼顧公司利益與員工利益。”他介紹稱：此前施行的《勞動法》，在第三十二條曾規定：“在試用期間內，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。”現實生活中，員工在試用期內，隨時撂挑子不干的行為，給用人單位的正常工作秩序帶來了一些不利的影響。

>>權威解讀

黃彩相法官說，之所以作此改變，主要是考慮：首先，現實生活中，公司對試用期員工的辭職也需要一個工作交接。其次，此時辭職并非用人單位的過錯導致，應當給予用人單位適當的時間來安排其他人接替辭職員工的工作，這與勞動者提前三十日通知方可辭職的規定目的基本是一致的。

黃彩相認為，適用該條提出辭職的時候，員工應當注意兩個問題：一是要確定是否在試用期內，雙方約定的試用期若因違反規定而無效的，比如過長的試用期約定、多次約定試用期等等。在這些情況下，雙方確定的“試用期”實際上就不屬于該條規定中的試用期，此時辭職還是應當提前三十日通知用人單位；二是向用人單位發出解除勞動合同通知時，應當盡量保存相關的證據材料。

馬照輝還認為，對于員工來說，這一條也相對公平，因為試用期內行使解除合同的權利，不同于因公司違法行為被迫離職的情形，無須緊迫地隨時解除。

第三篇：新勞動法(勞動合同法)解讀

新勞動法解讀

一、概述

所謂的新勞動法解讀，就是對2008年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》解讀。為幫助大眾正確了解《勞動合同法》，日前全國人大常委會法制工作委員會行政法室副主任張世誠，進行了《勞動合同法》解讀。

二、解讀內容

1、立法宗旨非常明確，保護勞動者的權益

《勞動法》與《勞動合同法》，是前法與后法，舊法與新法的關系，按照《立法法》“新法優于舊法”的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為準；《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。

《勞動合同法》突出了以下內容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護勞動者的合法權益，強化勞動關系，構建和發展和諧穩定的勞動關系；二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題；三是解決合同短期化問題。

2、用人單位有自主權，勞動者可自主選擇

《勞動合同法》是比較完整地保護勞動者合法權益的法，在涉及勞動關系雙方基本權利方面都給予了充分保障，保障勞動關系雙方都有一個基本權利。勞動者在就業方面有一個自由流動、自主選擇的權利，而用人單位有一個用人用工的自主權，今后不允許對勞動者的流動加以特別限制。勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知。《勞動合同法》39條、40條、41條，對比《勞動法》的相關條款，有了很大調整，用人單位的用工自主權得到充分保障。

以前的用工形式很多，有正式工、臨時工、農民工、周轉工、農轉非等。《勞動合同法》規范了用工形式，明確規定3種用工合同：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

3、一月內不簽訂合同，賠勞動者兩倍工資

《勞動合同法》對訂立勞動合同作出了新的規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，并且應當在1個月內訂立書面勞動合同，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月

支付兩倍的工資。簽訂合同不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得向勞動者收取財物。

4、簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除

無固定期限勞動合同對穩定勞動關系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。從國外看，市場經濟比較發達的國家，無固定期限勞動合同是主流形式，是基本常態。《勞動合同法》強化了無固定期限勞動合同，同時也對解除勞動合同放寬了條件，是相輔相成的。《勞動合同法》出臺后，一些用人單位只看到前邊強化的，沒看到后面規定的，包括個別專家的一些錯誤解讀。有人認為簽訂無固定期限勞動合同就不能解除了，“鐵飯碗”了，終身雇傭制了，其實不然，解除勞動合同有明確規定，出法定事由仍可以解除。《勞動合同法》是一個完整的機制，前后條文是有聯系的。只要用人單位以前管理很規范就沒什么影響，但是，對于那些沒有規章制度、制度不完善的企業，就有影響，原來的一套做法行不通了。

5、合同期時間有長短，續簽兩次為無固定

可以簽固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或以完成一定工作任務為期限的勞動合同。合同期太短，就不能約定適用期。這是從適用期的角度來說，因為有濫用適用期的問題，《勞動合同法》對適用期做了限制。為了應對《勞動合同法》，現在有些企業想訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同，以規避給予經濟補償的規定。對此，有關部門也要作出具體規定。

簽合同最穩定的還是無固定期限勞動合同，如果沒有大的問題，勞動者好好干活，不違法亂紀，用人單位、企業生產經營都很正常，這樣的無固定期限應當到勞動者領養老金。當然，效益不好了，可裁減人員；勞動者出現問題、違章違紀了，或勞動者因客觀原因干不了了，用人單位也可解除合同。

6、沒有永久性勞動合同 只有無固定期限合同

按照《勞動合同法》的規定，沒有永久性合同，應該是無固定期限勞動合同。連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，可以訂立無固定期限勞動合同。比如：簽了一個滿1年的合同，按規定適用期是2個月，1年下來雙方情況都沒問題，再用再簽，就是續簽一次了。如果簽的還是固定期限勞動合同，理論上說還可以有第三次，即：勞動者提出簽無固定期限勞動合同，而且沒有主客觀原因問題，沒有《勞動合同法》39條、40條規定的情況，用人單位就必須簽無固定期限勞動合同。

無固定期限勞動合同是沒有終止時間的合同，只是不再說合同什么時候終止，但是出了法定事由都可解除合同。

7、簽約后不能隨便解聘，如解聘要有法定事由 簽約后不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。關于解除合同，《勞動合同法》39條、40條、41條有13項具體規定。過失性解除，以勞動者有過錯為前提；非過失性解除，是依據客觀情況發生變化，如身體

不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動者過失引起；用人單位的經濟性裁員，是因經營狀況不好出現問題了。這些都是法定依據，可以解除合同。

8、解聘要給經濟補償，辭職履行告知義務

無論什么理由解聘，都要給予勞動者經濟補償。補償方法，按勞動者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資。對高端勞動者的經濟補償有適當限制，最高標準是職工月平均工資的3倍，補償年限最多12年。

如果勞動者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務，須提前30天以書面形式通知用人單位（試用期內提前3天通知）。不提前通知，造成經濟損失的，用人單位舉出證據，勞動者就要賠償。

9、職工若不服解聘，可調解仲裁訴訟

發生糾紛、爭議，能協商解決的協商解決，解決不了的可以調解。現在立法在勞動爭議調解仲裁這方面強化了，企業有調解，地方勞動部門有調解，但調解是自愿的。調解不成，需要勞動爭議仲裁。對仲裁不服，可以提請訴訟。依法可以解除合同，但要按規定補償。

10、“磨洋工”可辭退，但要有考核標準

無論是國企還是國家機關，都有個別“磨洋工”的現象存在。《勞動合同法》規定，對于完不成工作任務，不勝任工作，換一個工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核標準，要有明確規定。

11、違約金限兩種情況，試用期限約定一次

適用期、違約金和加班的規定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適用期、違約責任和加班費問題。

《勞動合同法》規定，合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

以前違約責任規定比較泛濫，現在違約只有培訓和競業限制兩種情況。除此之外，對勞動者不能再有任何違約責任規定。

一般每日加班最多1小時，因特殊原因最多3小時，每月加班不得超過36小時。

12、勞務派遣同工同酬，實施崗位有“三性”

勞務派遣是新的用工形式，但出現的問題比較多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧視、新的不公平。現在，有些用人單位認為無固定期限勞動合同限制了用工自主權，紛紛搞勞務派遣，以規避合同。

為保障勞動者合法權益，《勞動合同法》明確規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性勞務派遣，一般用工不能超過6個月，而正式的直接用工不能用勞務派遣。也就是說，不符合這三性的崗位，就不能用勞務派遣。

13、主張雙方和解，協商解決最好

《勞動爭議調解仲裁法》就要通過，明年5月1日實施。

勞動者的合法權益受到侵害，發生爭議，我們還是主張雙方和解，協商解決最好，勞動關系不要破裂。實際上，很多企業現在都有一套完整的體系，化解矛盾的機制。如果出現不發工資的事，可以直接找勞動監察部門解決。合同履行中的糾紛調解不成，有勞動爭議仲裁委員會，通過這個法定機制、法律渠道解決。投訴要提供相關材料證據，要注意：勞動爭議仲裁的受理時效是1年。

14、穩定的勞動關系，靠雙方付出努力

國家立法充分考慮到了勞動者的合法權益，是在為勞動者撐腰。制定《勞動合同法》就是為了保障勞動者的合法權益，而勞動者更應該遵紀守法，加強對相關法律、法規的學習，增強維權意識。特別要向勞動者提醒的是：解除合同，千萬注意不要不辭而別，一定要提前通知用人單位。

勞動關系雙方都愿意有穩定的勞動關系。用人單位要想做百年老店，就必須善待工人；勞動者要想有一份穩定的職業，就要敬業，認認真真、勤勤懇懇干好工作。

三、解讀新勞動合同法十大須知

1、不簽勞動合同代價高昂 用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同。

2、休息休假納入勞動合同 促使用工時間的合法化。

3、未盡告知義務可能屬“欺詐” 避免用人單位在招工中，提供虛假信息，刻意隱瞞職業危害

4、合同自然終止也要支付補償 除勞動者原因不能續約的外，勞動合同終止，用人單位必須給勞動者的補償標準與解除長期勞動合同的標準完全一樣。

5、用人越久經濟補償越多 勞動者月工資高于用人單位所在地社會平均工資3倍的，以3倍封頂，補償年限最高不超過12年。

6、用代通知金可更快“炒人” 方便用人單位在合法解除勞動合同時對解約時間作靈活選擇。

7、試用期最多不得超六個月 同一用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期，試用期是以勞動合同的成立為前提。

8、使用勞務派遣工難避責 一些用人單位熱衷于使用勞動派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規避責任。

9、大規模“炒人”程序要合法 用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。

10、對特殊員工不得隨意解雇 勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。

第四篇：《勞動合同法》解讀

《勞動合同法》解讀

1什么是勞動合同？

勞動合同，是指勞動者同企業、國家機關、事業單位、民辦非企業單位、個體經濟組織等用人單位之間訂立的明確雙方權利和義務的協議。

2哪些單位及其勞動者適用《勞動合同法》？

根據《勞動合同法》第二條的規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。民辦非企業單位等組織包括民辦非企業單位、基金會、合伙合作律師事務所等組織。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

3《勞動合同法》自什么時候起施行？

《勞動合同法》第九十八條規定，本法自2008年1月1日起施行。

4用人單位規章制度對勞動者有約束力嗎？

用人單位依照法定程序制定、內容不違反法律法規并向本單位職工公示使其知悉的規章制度，對本單位以及本單位的勞動者具有約束力，本單位以及本單位勞動者應當遵守。

5直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項指的是哪些事項？

根據《勞動合同法》第四條的規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等事項。

6勞動關系從何時建立？

根據《勞動合同法》第七條、第十條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

根據以上規定，即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要用人單位對該勞動者存在用工行為，則雙方之間就建立了勞動關系，勞動者就享有勞動法律、法規規定的權利。

7用人單位可以扣押勞動者的身份證等證件嗎？

根據《勞動合同法》第九條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。其他證件包括學歷證書、畢業證書、職業資格證書等。

8建立勞動關系應當以什么形式訂立勞動合同？

根據《勞動合同法》第十條的規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

9建立勞動關系后，最遲應該在多長時間內訂立書面勞動合同？

根據《勞動合同法》第十條的規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。也就是說，法律提倡用人單位在建立勞動關系之日即用工之日就與勞動者訂立書面勞動合同，但是如果用人單位沒有在建立勞動關系之日與勞

動者訂立書面勞動合同，只要在自用工之日起1個月內訂立了書面勞動合同的，就不屬于違法行為。

勞動合同可以任意解除嗎？

根據《勞動合同法》第四章的規定，解除勞動合同必須符合法定情形，不可以任意解除勞動合同。

勞動合同的解除分為哪幾種情況？

根據《勞動合同法》第四章的規定，勞動合同的解除分為三種，即雙方協商解除勞動合同、勞動者單方解除勞動合同和用人單位單方解除勞動合同。

在什么情形下，勞動合同終止？

根據《勞動合同法》第四十四條的規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：（1）勞動合同期滿的；（2）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產的；（5）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（6）法律、行政法規規定的其他情形。

勞動合同終止的，用人單位是否支付經濟補償？

根據《勞動合同法》第四十六條的規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂勞動合同的情形外，用人單位依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；用人單位被依法宣告破產或者用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當怎么處理？

根據《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。

什么是勞務派遣？

勞務派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系，但不用工，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動；用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動，但是與勞動者之間不建立勞動關系。

非全日制用工情況下勞動合同何時終止？

非全日制用工情況下，雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。

來源： 中央政府門戶網站

第五篇：勞動合同法解讀

不要說《勞動合同法》與你無關 解讀勞動法

核心提示：

2007年

6月29日，一個平常的日子，也是關系到老板和打工一族的重要日子。這一天，第十屆全國人大常委會第28次會議，審議通過了《中華人民共和國勞動合同法》，并將于2008年1月1日起施行。這是我國市場經濟立法中具有劃時代意義的一個里程碑。

1995年，我國第一部直接規范勞動關系的法律——《勞動法》正式實施。從《勞動法》到《勞動合同法》的12年，也正是我國的勞動爭議案件和因勞動糾紛引發的群體性事件急速上升的時期。勞動保障部的統計顯示，12年間勞動爭議案件數量增加了13.5倍！

在這種背景下，《勞動合同法》正式出臺，對《勞動法》作了重大完善：一是有針對性地解決了不簽勞動合同、濫用試用期和勞務派遣、限制勞動者擇業自由等現行勞動合同制度中存在的突出矛盾；二是著力改變勞動合同嚴重短期化傾向，促進勞動者的就業穩定；三是根據實際需要，增加維護用人單位合法權益的內容，達到雙方權利義務的制度平衡。

“如果你是一個守法的企業，這部法律不增加企業的勞動成本，如果這個企業是一個違法侵犯工人權利的企業，那么它的勞動成本將大大地增加。”全國人大常委會法制工作委員副主任信春鷹提醒道。老板們不得不知的十條軍規

軍規一：不簽勞動合同代價高昂

用人單位企業為逃避責任不簽訂勞動合同，這是《勞動合同法》中需要解決的首要問題之一。《勞動合同法》實施后，用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同，不簽訂的，將付出高昂的代價。

比如，用人單位未在自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內訂立了書面勞動合同的，應當在此期間向勞動者每月支付兩倍的工資。同時，用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付兩倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

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第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

軍規二：休息休假納入勞動合同

超時加班、克扣工資，是目前勞動糾紛最多發的內容。廣州市勞監部門在查處中甚至發現，有的單位每月加班時間長達200多小時，每月沒有一天休息。在勞動合同的必備條款

上，《勞動合同法》與《勞動法》相比有了較大的變化，增加了雙方的基本情況、工作地點、工作時間和休息休假、社會保險、職業危害防護的條款。上述新規定，有利促使用人單位在用工時間上的合法化。

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第十七條：勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

軍規三：未盡告知義務可能屬“欺詐”

在招工中，一些用人單位提供虛假信息，刻意隱瞞工作的職業危害，按新的《勞動合同法》，用人單位在招用勞動者時，必須如實告知相關內容，而這種告知義務是法定的、無條件的，不是勞動者主動詢問才告知。同時，用人單位也有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況。

如果其中一方有虛假信息，屬于采取欺詐的手段訂立的勞動合同，該勞動合同無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

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第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

軍規四：合同自然終止也要支付補償

過去勞動合同嚴重短期化，關鍵的原因，是在勞動合同自然終止的情況下，用人單位一般無需支付經濟補償金，而勞動合同未到終止，用人單位單方要求解除，則必須支付補償金。一些用人單位就千方百計縮短勞動合同的期限。

新的《勞動合同法》作了重大改變，除勞動者原因不能續約的外，勞動合同終止用人單位也要支付經濟補償，其標準與解除長期勞動合同的標準完全一樣。

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第四十四條：有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；……第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：……

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的。

軍規五：用人越久經濟補償越多

《勞動合同法》在經濟補償金的計算上，采用的是“雙掛鉤”原則，一是與勞動者在單位的工作年限掛鉤，二是與勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均月工資掛鉤。

《勞動合同法》還規定，勞動者月工資高于用人單位所在地社會平均工資3倍的，則以3倍封頂，且補償年限最高不超過12年。以廣州市上月社會平均工資3027元算，高收入勞動者最高可獲補償10.9萬元。但如果勞動者月收入不足社會平均工資的3倍，則以實際年限計算可能超過此數。當然，這只是“理論”數字，因為新法規定從明年1月1日實施時計起。

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第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

軍規六：用代通知金可更快“炒人”

在《勞動合同法》中，首次明確可通過“代通知金”的形式，方便用人單位在合法解除勞動合同時對解約時間作靈活選擇。

《勞動法》規定，有下列情形之一的，用人單位可以提前30日，以書面形式通知勞動者解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。《勞動合同法》延續以上規定，還規定，用人單位也可以額外支付勞動者一個月工資，然后即時解除勞動合同。

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第四十條：用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

軍規七：試用期最多不得超六個月

濫用試用期，是侵害勞動者權益的常見手段。一些用人單位或是約定遙遙無期的“試用期”，或是以“試用期一滿即簽合同買社保”為誘餌，大量使用廉價勞動力。新的《勞動合同法》規定：無論勞動合同期限多長，試用期最多不得超過六個月；同一用人單

位與同一個勞動者只能約定一次試用期。

值得注意的是，試用期是以勞動合同的成立為前提的，不簽勞動合同，就不存在所謂的試用期。

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第十九條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

軍規八：使用勞務派遣工難避責

“勞務派遣”這種用工形式目前越來越普遍，特別是一些跨國公司在華投資企業，一線生產工普遍外包給勞務派遣公司。在勞動合同法二審草案中曾規定，工人被派到實際用人單位工作兩年以上，就要轉為該用人單位的員工，當時上海為此曾出現“撤資**”。當然，這一條款沒有出現在通過的《勞動合同法》中。

一些用人單位熱衷于使用勞動派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規避責任，比如，在較高工資的沿海地區使用較低工資的內地勞務派遣工，社保等方面就能節約一大筆。新的《勞動合同法》基本堵塞了這一漏洞。

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第六十一條：勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。

軍規九：大規模“炒人”程序要合法

市場情況千變萬化，企業在生產經營發生重大變化時，能不能靈活調整職工隊伍呢？對此，《勞動法》規定，用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。《勞動合同法》又增加兩種情形：（1）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

但是，如果用人單位需要裁減人員20人以上，或不足20人但占企業職工總數10%以上的，必須向工會或者全體職工說明情況，并要向勞動保障行政部門報告。

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第四十一條：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

軍規十：對特殊員工不得隨意解雇

對于特殊的員工，企業不得隨意解雇。這種規定過去散見于各種法律法規中，如《工會法》、原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》、《工傷保險條例》、《職業病防治法》等。

《勞動合同法》除援用了上述相關規定外，還補充了一個規定：勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。

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第四十二條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

話說《勞動合同法》一出，坊間各種培訓班、研討會多如牛毛，有人說“該法向勞動者一邊倒”，有人說“企業發展遇新枷鎖”，唬得企業頭頭腦腦惶惶不可終

日，生出許多“勞動合同疑難雜癥”來，企業軍心浮動。

為此，本報特請國內權威勞動法專家對此“望聞問切”。一番疏導，這些頭頭腦腦明白了《勞動合同法》洋洋灑灑萬言，字里行間實則只有四個字——“和諧穩定”。只要守法企業，成本絕不會大增，若是為非作歹，被嚴加懲處亦在情理之中。于是眾人無不大呼暢快，病癥立馬痊愈，手捧《勞動合同法》回到各自崗位，構建“雙贏”勞動關系去了。

以下為四大典型病案，錄以備考。

病案一：新法實施前急急炒人——沒必要

病情：某企業負責人聽說，今后勞動合同正常終止，企業也要賠錢給勞動者，且工齡越長賠得越多。同時，勞動者干滿10年要求簽無固定期限勞動合同，企業就只能答應。為此，該企業想趕在新法實施前炒掉一批人，但又擔心老員工“造反”，老板狂躁不安。

診斷：專家指出，《勞動合同法》已經設置了過渡性條款，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日（即明年1月1日）起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。因此，企業突擊解雇這些員工，不僅毫無必要，由此導致“軍心浮動”更是得不償失。

本報藥方：多給員工歸屬感，讓熟練的員工更賣力地工作，更能實現“雙贏”。病案二：約定高額違約金——無效

病情：某知名大企業待遇不錯，招人不成問題，對每個進來的大學生，都約定必須服務滿若干年，否則就要支付數萬元的違約金。聽說《勞動合同法》規定，勞動者支付的違約金，不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

診斷：專家指出，一些企業可能沒有意識到，其發展離不開員工的共同努力，而只要為企業作貢獻員工就有個積累經驗的過程。如果把勞動者獲得的工作經驗，也當成是企業的功勞，并成為索取違約金的理由，這實際上是對人才的“掠奪性”使用。其實在《勞動合同法》實施前，如果企業隨意約定高額的違約金，也是行不通的。按照廣東省高院2002年出臺的指導意見，用人單位違反誠信原則，在勞動合同中設定高額違約金條款來限制勞動者解除勞動合同的權利的，可確認違約金條款無效。

本報藥方：人總是要流動的，企業不能把留住人才寄托在違約金上。

病案三：押金、保證金——收不得

病情：某物流企業剛招來一名員工，給他配了輛新車，結果第二天車就被此人開走。按《勞動合同法》規定，用人單位招人不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，該老板很“痛苦”：他看每個員工都有可能這樣把車偷走，收不了押金，怎么管？

診斷：專家指出，用人單位要求勞動者提供擔保和向勞動者收取財物，才提供一個工作崗位給勞動者，與其說是在用人單位和勞動者之間建立了一種信任關系，不如說體現了用人單位對勞動者的極端不信任。用人單位的用人風險，屬于生產經營過程中的商業風險之一。生產經營過程中的商業風險應由掌握用人自主權和勞動力的管理和指揮權并享受經營利潤分配權的一方承擔，這樣才能實現基本的公平。要求勞動者提供擔保和向勞動者收取財物，實際上是將用人單位的商業風險轉由勞動者承擔。因此，濫用優勢地位不合理占取勞動者利益和財產的行為，法律理當予以譴責和禁止。

本報藥方：收取勞動者押金，這種做法按現在的規定也是違法的，不可一錯再錯。病案四：新舊合同如何延續？

病情：《勞動合同法》規定，如果已經連續簽訂了兩次固定期限勞動合同，則第三次如果繼續使用該勞動者，就要簽訂無固定期限勞動合同。某企業過去長期一年一簽，都不知簽了多少次了，豈不是明年元旦個個人都要簽“無固定期限”？老板為此夜不能寐。

診斷：專家表示，《勞動合同法》的實施對企業影響是全方位的，為防止新法的實施對用人單位的勞動用工造成較大沖擊，按照新法規定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，可繼續履行。對于規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。也就是說，連續訂立固定期限勞動合同的次數，自新法施行后再次續訂固定期限勞動合同起始計算。

本報藥方：過分憂慮無必要，勞動合同法設置了多項過渡性條款，保證平穩過渡。