第一篇：解讀新勞動合同法十大須知

解讀新勞動合同法十大須知

勞動合同法不僅是企業（老板）更加關系到千千萬萬的勞動者（打工一族），針對由《勞動合同法》衍生出的企業新現象和老百姓的新焦點……今天本網新聞中心與你一起探討新勞動合同法十大須知。

一：不簽勞動合同代價高昂 用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同。

二：休息休假納入勞動合同 促使用工時間的合法化。

三：未盡告知義務可能屬“欺詐” 避免用人單位在招工中，提供虛假信息，刻意隱瞞職業危害

四：合同自然終止也要支付補償 除勞動者原因不能續約的外，勞動合同終止，用人單位必須給勞動者的補償標準與解除長期勞動合同的標準完全一樣。

五：用人越久經濟補償越多 勞動者月工資高于用人單位所在地社會平均工資3倍的，以3倍封頂，補償年限最高不超過12年。

六：用代通知金可更快“炒人” 方便用人單位在合法解除勞動合同時對解約時間作靈活選擇。

七：試用期最多不得超六個月 同一用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期，試用期是以勞動合同的成立為前提。

八：使用勞務派遣工難避責 一些用人單位熱衷于使用勞動派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規避責任。九：大規模“炒人”程序要合法 用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。

十：對特殊員工不得隨意解雇 勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。

第二篇：新《勞動合同法》的十大解讀

新《勞動合同法》的十大解讀 保護勞動者權益 穩定勞動關系

在完善的市場經濟條件下，勞動合同制度是整個勞動法律制度的基礎，是勞動關系產生、變更、終止的依據。勞動合同作為直接溝通勞動者和用人單位的橋梁，與每個勞動者的工作、生活和用人單位的運營、發展息息相關。可以說，勞動合同的規范與否在很大程度上將會影響到用人單位和勞動者雙方，尤其是勞動者切身利益的享有和保護。如果說今年3月出臺的《物權法》在很大程度為人們的“安居”奠定了基礎，那么6月29日出臺的《勞動合同法》則進一步為人們的“樂業”提供了保障。

一.立法宗旨：重點保護勞動者的合法權益

《勞動合同法》的立法宗旨一直是廣為民眾關注的熱點問題，也是業內爭論的焦點問題。爭論的核心在于：勞動合同法應該傾向于保護處于弱勢地位的勞動者的合法權益，還是應該平等保護用人單位和勞動者雙方的合法權益。前者認為，我國目前的現實狀況是勞動力相對過剩，強資本弱勞力，勞動者與用人單位力量對比嚴重不平衡，實踐中侵害勞動者合法權益的現象比較普遍，因此應當強調對勞動者權益的保護，由國家通過立法對不平衡勞動關系進行適當干預；后者則認為，勞動關系作為一種民事法律關系，勞動合同作為一種民事合同，雖具有特殊性，但其宗旨仍應遵循“平等”的民事立法理念，既要保護勞動者的正當權益，也要維護雇主的正當權益。

這兩種意見的抗衡與博弈一直貫穿《勞動合同法》制定與修改的始終。《勞動合同法(草案)》(第一稿)對立法宗旨的規定是：“為了調整勞動關系，規范勞動合同，維護當事人的合法權益，促進經濟社會協調發展，制定本法。”這種表述幾乎就是《合同法》的翻版，反映了平等保護用人單位和勞動者雙方的觀點。在其后的二審、三審稿中，“保護勞動者合法權益”被納入立法宗旨，且行文位置被不斷調整，最終出臺的《勞動合同法》將立法宗旨界定為：“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。”該規定將“保護勞動者合法權益”置于“構建和發展和諧穩定的勞動關系”之前，從立法觀念上顛覆了最初對平等保護的追求，將對勞動者的保護作為本法的立法主旨，得到了民眾廣泛認可和好評，也使本法的立法宗旨之爭塵埃落定。

立法宗旨之爭折映出的深層次問題是：《勞動合同法》的性質屬于私法中的民法還是社會法中的勞動法。民法與勞動法的區別在于，民法的立法假設是將合同雙方當事人的關系看成是兩個完全獨立的主體之間的平等關系；而勞動法的立法假設則是將勞動合同關系中的當事人看成是形式上平等，實際上不平等的“從屬關系”。在我國的現實中，由于勞動者與用人單位力量對比嚴重不平衡，當事人雙方很難說是完全平等的。因此，《勞動合同法》更多的應是作為一部保護弱者權益，維持社會和諧的社會法而存在，而這也是之所以要在《合同法》以外制定一部《勞動合同法》的原因所在。

二.擴大了勞動合同制度的適用范圍

隨著勞動關系的貨幣化，市場化程度日漸深入，一些新的用工主體不斷出現，如民辦非企業單位、基金會、合作或合伙律師事務所等；一些國家機關、事業單位、社會團體在編制外招用勞動者；國家在事業單位實行人員聘任制度等等。《勞動法》對于實踐發展的滯后性開始顯現，并導致眾多非《勞動法》規定的勞動者被排除在司法救濟門外，如比照公務員制度的事業單位中的工作人員、農村勞動者、家庭保姆等均不是勞動合同的主體，不受我國《勞動法》的保護。鑒于此，《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上擴大了勞動合同制度的適用范圍。

《勞動合同法》第2條第1款規定：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。”該條款在《勞動法》的基礎上，增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者作為勞動合同的適用主體。第2款規定：“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”這意味著除公務員和參照公務員法管理的人員，以及事業單位中實行聘用制的工作人員外，國家機關、事業單位、社會團體與其他勞動者均應當建立勞動關系，并執行《勞動合同法》。另外，《勞動合同法》第96條還規定：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。”進一步明確事業單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同，且在其特別規定不周延的情況下，適用《勞動合同法》，該規定填補了事業單位勞動合同特別法調整的缺失，有效地杜絕了在事業單位勞動法律關系中無法可依的情況。

三.在企業規章制度或重大事項的制定、決策中體現職工或工會意志 2006年3月20日公布的《勞動合同法(草案)》第5條第2款曾規定：“用人單位的規章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協商做出規定。”該條款一經公布，立即引起用人單位的激烈批評，認為這種規定與現代企業制度背道而馳，因為股東作為公司的所有者享有最高權力，如果工會等機構擁有決定權和一票否決權，公司最高權力就會轉入職代會和工會手中，這無疑是對企業經營自主權的侵犯；而且，何謂“直接涉及勞動者切身利益”也難以界定，缺乏可操作性。這樣，在保護勞動者合法權益和尊重企業自主經營權之間如何尋求平衡就成為立法者考慮的重點。而最終出臺的《勞動合同法》第4條第2款也集中反映出了用人單位和勞動者雙方利益的平衡，即：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”這一條款對草案做出了兩個重大的修正：

(1)企業的規章制度和決策不再需要職工大會或者職工代表大會討論通過；

(2)通過列舉的方式明確了“直接涉及勞動者切身利益”的事項。該規定既維護了企業的自主經營權，也賦予了職工或工會參與企業規章及重大事項決策的權利，兼顧了用人單位和勞動者雙方的利益。

但是，條款中規定的“應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見”，這樣的措辭表述更像是倡導式的宣言，其操作性如何？還有待實踐的考驗。

四.明確訂立勞動合同的形式及其與形成勞動關系之間的關聯 勞動合同的訂立形式一直是勞動者和企業都比較關注的問題。是否允許口頭勞動合同的存在，直接關系到現實生活中大量勞動關系，尤其是非全日制用工、合同期限較短的用工關系的建立。雖然在《勞動合同法》的制定過程中有觀點認為，不應將勞動合同的形式限于書面形式，以放寬對勞動合同關系的保護條件，但最終出臺的《勞動合同法》出于對規范勞動用工市場和保存證據的考慮，在第10條第1款規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”從而將勞動合同的形式明確限制為書面形式。

值得注意的是，雖然本法對勞動合同的訂立形式做出了較為嚴格的限制，但是勞動合同的訂立與勞動關系的建立并沒有必然的聯系。根據《勞動合同法》第7條的規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，而在第10條第2款中進一步規定用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。可見，勞動關系的建立取決于用工的時間，而不受勞動合同訂立與否的限制。然而，這并不意味著勞動合同是可有可無的。恰恰相反，《勞動合同法》將簽訂書面勞動合同作為一項強制性的義務施加給用人單位，并對違反此義務的責任做出了詳細的規定。根據《勞動合同法》第10條第2款、第14條第3款以及第82條第1款的規定，對于已建立勞動關系而用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同的，分如下情況處理：

(1)自用工之日起一個月以內，用人單位應當與勞動者訂立書面勞動合同；

(2)自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資；

(3)自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

可見，在《勞動合同法》確立的勞動關系模式下，與勞動者訂立勞動合同成為用人單位的一項法定義務，而不是勞動關系建立的必經程序。這一規定正是針對現實生活中很多用人單位為了規避責任而遲遲不肯與勞動者簽訂勞動合同的情況而制定的，既有效地維護了勞動關系的存續，也有力地保護了勞動者的合法權益，正是《勞動合同法》立法宗旨的具體表現。

五.強化對試用期勞動者權益的保護

根據《勞動合同法》第19條的規定，勞動合同試用期的期限取決于勞動合同期限的長短及其類型：

(1)勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；(2)勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；(3)三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；

(4)以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期；

(5)勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。該條還規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，試用期包含在勞動合同期限內，從而明確了試用期的法律性質，以防止用人單位對試用期的濫用。

根據《勞動合同法》第20條的規定，勞動者在試用期內的最低工資標準受到兩條底線的保護：用人單位內部工資水平和用人單位所在地的工資水平，即：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”這一規定是針對在現實生活中大量存在的用人單位任意壓低試用期間勞動者工資水平的情況而制定的，對保障和提高勞動者在試用期間的工資待遇水平有著積極意義。

根據《勞動合同法》第21條的規定，用人單位在試用期內的勞動合同解除權受到嚴格限制。用人單位僅能在三種情況下解除勞動合同：

(1)勞動者確實被證明不符合錄用條件或不能勝任工作；

(2)勞動者存在幾類法律明文規定的重大過錯行為(包括嚴重違規、嚴重失職、禁業從事和犯罪等)；

(3)勞動者基于非因公原因喪失勞動能力。在解除勞動合同時，用人單位還須向勞動者說明理由。

除此以外，用人單位不得解除勞動合同。這樣規定能有效地防止試用期內用人單位任意解除勞動合同，遏制用人單位“濫用”試用期，以保障試用期內勞動者的合法權益。

六.明確界定并強化競業限制

2006年，微軟前副總裁李開復跳槽到GOOGLE公司一事，使競業限制一時成為整個社會關注的熱點問題。而在《勞動合同法》的制定過程中，有關競業限制的條款特別是有關違約金標準的內容非常引人注目。

所謂競業限制，亦稱“競業禁止”，是指負有特定義務的員工在任職期間或者離開崗位后一定期間內不得自營或為他人經營與其所任職的企業同類的經營項目。這一制度的設置目的就是預防和解決存在競爭關系的同業互挖墻腳，高端人才帶走商業秘密所引發的糾紛。對此，《勞動合同法》在第23、24條中規定“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償”，“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。”該規定可理解為：

(1)競業限制是一種約定的義務而非法定義務，當事人之間的約定是該義務產生的唯一根據；

(2)競業限制的義務主體只能是用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，用人單位不得與上述人員以外的其他勞動者約定競業限制，否則約定無效；

(3)競業限制的范圍、地域、期限等都由用人單位和勞動者雙方協商約定，而不是由法律直接規定。此外，競業限制的期限不得超過兩年。顯然，這一系列規則的出臺，可望改變目前職場跳槽的“潛規則”。

對于備受關注的競業限制補償問題，《勞動合同法》只是原則性地規定用人單位應在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償，而草案曾規定的并廣受好評的競業限制補償和違約金數額標準并沒有出現在最終的法案里，這不能不說是一個遺憾。這使得將來用人單位在與勞動者協商競業限制時，仍將面臨無規則可循的尷尬。對于這一問題，期望在將來的司法解釋中能予以進一步明確。

七.擴大裁員的適用范圍，同時加重用人單位裁員的社會責任 與過去的經濟性裁員相比，新法最主要的修改在于擴大了裁員的適用范圍。根據該法第41條第1款的規定，用人單位可在下列四種情況下通過法定程序裁減人員：(1)依照企業破產法規定進行重整的；(2)生產經營發生嚴重困難的；

(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

其中第(3)項規定的結構性裁員是《勞動法》所沒有的，這是出于對用人單位調整經濟結構、革新技術以適應市場競爭的考慮。需要注意的是，結構性裁員的動因并非技術革新和企業發展本身所致，而是企業技術革新、結構調整所引起整個用工狀況發生了變化，因此適用該條款有必要對結構性用工變化做出準確的界定，以避免企業對這一裁員動因的濫用。

《勞動合同法》在擴大裁員范圍的同時，為強化對勞動者的保護，也加重了用人單位的社會責任。該法第40條第2款、第3款規定，用人單位在裁減人員時，應當優先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同的人員，以及家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的人員；如果在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用這些人員。另外，《勞動合同法》還對被裁減的主體范圍做了限制，對患有職業病或存在患職業病危險的勞動者、在規定醫療期內的勞動者、孕產哺乳期內的婦女，以及符合法定條件的離休勞動者都不在被裁減之列，這在很大程度上加重了單位的責任，降低了裁員對于勞動者，尤其是弱勢勞動者的不利影響。

八.進一步明確并細化了勞動合同經濟補償的范圍及標準

關于經濟補償的適用范圍，《勞動合同法》最明顯的變化就是規定終止勞動合同也要給予經濟補償。根據第46條的規定，在下列6種情況下用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(1)勞動者因用人單位存在不當行為而解除勞動合同的；(2)用人單位主動提出解除勞動合同，并與勞動者協商達成一致的；(3)用人單位由于勞動者患病、非因工負傷或難以勝任工作而解除勞動合同的；

(4)用人單位裁員的；

(5)勞動合同因勞動期限屆滿而終止的；(6)用人單位破產和解散的。

其中，對于勞動合同因期限屆滿而終止的情況還做出了限制：即用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的，不適用經濟補償。《勞動合同法》的這一規定擴大了經濟補償的適用范圍，受到廣大勞動者的歡迎。

關于經濟補償的數額標準，《勞動合同法》采納了勞動貢獻積累補償的觀點，即對勞動者根據其在勞動關系存續期間為用人單位做出的貢獻給予補償。對貢獻的衡量標準，主要依據勞動者在工作期間的工資水平及其工作時間。《勞動合同法》第47條第1款規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”這意味著勞動者能獲得的經濟補償直接與其在用人單位的工資標準和工作時間掛鉤，極大地鼓勵了勞動者的勞動熱情，并有助于提升勞動者對其所在單位的忠誠度，一定程度上強化了勞動關系的穩定性。與此同時，《勞動合同法》還在第47條第2款中對于高薪勞動者(即月工資高于其單位所在地區上職工月平均工資三倍的勞動者)的補償標準做了一定的限制，規定向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。這一規定將高薪勞動者與一般勞動者區別對待，一定程度上緩解了企業在補償過程中的經濟壓力，有利于勞動關系和諧穩定的發展，符合《勞動合同法》“構建和發展和諧穩定的勞動關系”的立法宗旨。

九.通過專門規范對集體合同制度進行充實和強化 集體合同制度作為勞動者勞動權益的保護屏障，是工會協調勞動關系、維護職工合法權益的重要法律制度。因此，《勞動合同法》對于集體合同問題專門設節規定，從集體合同的訂立、種類、效力及所負載的法律效果等各個方面對集體合同制度進行了全面的規范。

具體而言，《勞動合同法》對集體合同的規定有如下幾個方面值得關注：(1)在集體合同的訂立方面，明確了集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過，以保障勞動者的意志能在集體合同中得到體現；

(2)細化了三類新型集體合同：專項集體合同、行業性集體合同和區域性集體合同，這三類新型集體勞動合同的出現一方面益于對勞動者的合法權益進行更專業化和具體化的保護，另一方面有利于團結一定區域、行業類內的勞動者，強化勞動者的話語權，對于提高勞動者的議價能力起到了積極作用；

(3)在集體合同的生效問題上，《勞動合同法》實際上采取的是消極審查主義，集體合同既不像一般民事合同那樣一經依法簽訂即生效，又無需通過勞動行政部門的審查認可而生效，而是在報送勞動行政部門十五日后，在勞動行政部門未提出異議的前提下自動生效。這一規定在承認勞資雙方契約自由的前提下，強化了國家對集體合同的監督和管理；

(4)要求用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準，即通過集體合同為保護勞動者的合法權益設置一條底線，以防止用人單位在與勞動者個體協商中利用其強勢地位侵害勞動者利益，應該說，這是集體合同制度的核心功能所在，對于集體合同在協調勞動關系方面發揮著重要作用。

然而，《勞動合同法》雖然明文規定勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準，但遺憾的是，該法并沒有明確違反這一條款的法律后果。如一旦違反，勞動合同的效力如何？是認定勞動合同無效，還是直接適用集體合同的相關規定？抑或適用其他更有利于勞動者的標準以示對用人單位的懲罰？用人單位是否承擔行政責任？這些問題都有待于在將來的司法解釋中做出細密的規定。

十.城鄉勞動者一體保護

對于農民工勞動權益的保護不力，是我國勞動法律制度長期以來一直存在的問題，也是我國勞動者權益保護體系的薄弱環節。尤其是最近山西黑煤窯事件的爆發，更將對農民工權益保護的問題推上了風口浪尖。然而，最終出臺的《勞動合同法》并沒有出現專門保護的“農民工條款”。但是，通過對整部《勞動合同法》進行梳理與解讀，我們認為新法事實上反映出了對農村勞動者權益保護的一次理念革新：消滅對農民工的稱謂歧視與待遇差別。農民工勞動權益的保護由此被提到一個嶄新的高度——即對農村勞動者提供與城市勞動者同等力度的一體保護。

事實上，除了保護理念的轉變之外，《勞動合同法》還在很多具體問題上強化了對農村勞動者的保護，其中尤其值得一提的是“同工同酬”的確立。根據《勞動合同法》第11條、第18條的規定，對于勞動者與單位未簽訂勞動合同或勞動合同對于報酬約定不明確的，依照集體合同標準執行，沒有集體合同的，實行同工同酬。這一規定將會極大地改善目前我國農村勞動者勞動權益保護狀況。現實生活中對于農村勞動者權益進行保護的最大障礙在于：農村勞動者缺乏合同意識，勞動合同簽訂率低；即使簽訂合同，也往往受到用人單位的壓榨，難以保障合法權益。根據《勞動合同法》的上述規定，即使農村勞動者未與用人單位簽訂勞動合同，或者與用人單位約定的報酬和勞動條件標準過低，也能根據集體合同所確定的標準或本單位相同崗位勞動者的標準享受勞動報酬和勞動條件。這對于農村勞動者權益的保護無疑是雪中送炭。這也使人們相信，在不遠的將來無論是農村還是城市勞動者，都將得到法律的強力保護，而這也正是建立健全統一的勞動者權益保護體系，構建和諧勞動關系的必經之路。

第三篇：新《勞動合同法》解讀

新《勞動合同法》解讀

7月1日起，新修訂的《勞動合同法》將正式實施。新法有部分修改，其中最大的亮點，就是明確規定了“臨時工”享有與用工單位“正式工”同工同酬的權利，并賦予人社部門依法開展經營勞務派遣業務行政許可的權利。那么此次新法該如何落實，給廣大“臨時工”帶來什么變化？

一、修改內容

一是針對勞務派遣單位過多過濫，經營不規范問題，提高了經營勞務派遣業務單位的準入“門檻”，將注冊資金由50萬提高到200萬，要求其必須具有固定經營場所及設施，有符合法律規定的管理制度，并且必須取得行政許可。

二是針對被派遣勞動者反映最強烈的同工同酬問題，進一步強調了被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者的同工同酬權利，規定“用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法”，從法律制度上保障被派遣勞動者同工同酬權利得以落實。

三是針對一些行業、企業長期在主營業務、一線崗位大規模使用勞務派遣工問題，這次勞動合同法修改對勞務派遣用工進行了嚴格限制，由現行法律規定的“一般”在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施修改為“只能”在這“三性”崗位上實施，并對“三性”崗位作了明確界定。同時增加條款規定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例。

四是為增強法律約束力，加重了對相應違法行為的處罰。

二、修改原因

主要原因是舊《勞動合同法》關于勞務派遣的相關規定沒有得到很好執行，被派遣勞動者的合法權益得不到有效保障，成為影響勞動關系和職工隊伍穩定的重要因素，據全國總工會調研報告顯示，國內勞務派遣人員總數已經達到6000多萬，主要集中在公有制企業和機關事業單位，部分央企甚至有超過2/3的員工都屬于勞務派遣。國公有制單位勞務派遣人員已經超過職工總數70%以上。修改《勞動合同法》的目的，就是要遏制濫用勞務派遣行為，從法律上嚴格規范勞務派遣制度，維護職工隊伍和社會穩定。

三、對勞務派遣用工崗位界定

作為補充用工方式，勞務派遣用工主要從事臨時性、輔助性和替代性工作崗位。新《勞動合同法》對“三性”工作崗位作了具體界定：

臨時性工作崗位：指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；

輔助性工作崗位：指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；

替代性工作崗位：指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

因為舊《勞動合同法》對“三性”界定不明，致使眾多用人單位鉆了空子，在固定、主營、長期崗位上濫用派遣人員。而本次修改后，對“三性”有了明確的界定，等于給勞務派遣戴了“緊箍咒”，用人單位在派遣員工時只要切實落實“三性”規定，那就不可能再發生濫用勞務派遣工的現象。

四、影響

有利：

一是進一步規范勞務派遣市場。新《勞動合同法》大大拉高了經營勞務派遣業務的門檻，并且賦予人力社保部門依法開展經營勞務派遣業務行政許可的權利，將有利于規范勞務派遣亂象。

二是鼓勵企業走長期用工的路子，提倡公平合理的用工環境。實行派遣員工與用人單位正式工“同工同酬”，改變勞務派遣員工的弱勢地位。

不利：

一是企業用人成本增加，勞務派遣用工比例受限，勢必會引起一些勞務派遣工失業。

二是可能會增加臨時用工人員勞務糾紛案件，救濟途徑較少，勞動者維權將會更加艱難。

第四篇：新勞動合同法解讀

新勞動合同法解讀:員工單方辭職無需支付違約金

2008年01月01日09:24來源：人民網－《京華時報》

天下沒有不散的筵席。因個人原因或工作關系而離職的員工，如何面對原公司的索賠，是《勞動合同法》中的一項重要內容。按照新的規定，除了特殊情況外，即使公司約定了賠償金數額，員工的單方辭職也無需支付，特別是涉及戶口方面的違約金，今后將不再受法律支持。此外，《勞動合同法》還對離職員工獲得經濟補償金的范圍和工作交接程序進行了增補和規范。

>>法條新規

第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

>>出臺動機

北京律協勞動法律委員會委員馬照輝表示：此前，勞動法律及一些地方法規大多規定，用人單位與職工可以約定違約金。勞動者提前解除勞動合同的，應該支付約定的違約金。“新法的一個重大變化就是：員工一般不承擔違約金責任。”

>>權威解讀

馬照輝解釋稱，之所以有這個規定，目的是防止公司濫用違約金條款，事先約定高額違約金來限制員工流動。新法施行后，員工可以主動離職，并無需承擔違約金責任。即使公司自行規定違約金，法院今后也不會支持。但新法亦對此作了2個例外規定：一是在公司支付培訓費用并約定了服務期限后，員工在約定的服務期內主動離職，應當賠償違約金；二是，在違反競業限制責任時，員工也應該承擔違約金責任。

馬照輝進一步解釋稱，這里的培訓，不是普通的、必要的培訓，而是專項技術培訓。因培訓產生的違約金數額，不得超過公司實際支出的培訓費用。此外，公司要求員工支付的違約金，亦不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

公司因競業限制原因，約定員工需承擔違約金，也應付出相應代價：在約定違約金的同時，必須同時約定在競業限制期限內按月給予員工經濟補償。

北京市一中院法官黃彩相表示，在北京地區，單位和員工之間涉及戶口問題而發生的違約金糾紛較多。以往的審判實踐中，法院通常會根據案件的具體情況，對明顯過高的違約金給予調整，但基本上都持支持態度。“勞動合同法實施后，今后此種違約金約定將因違反法律的禁止性規定而無效。”

黃彩相同時表示，對于培訓費用，普通、必要的職業培訓與專項技術培訓也不能混為一談，且應以實際為員工專項技術培訓所支出的費用來約定違約金數額。

>>舊案新解

2002年12月,陳某與一家公司簽訂勞動合同，期限自2002年12月至2007年12月。雙方約定：“若員工單方解除勞動合同，每提前一年，向公司支付解除勞動合同前3個月工資收入的違約金”。2007年3月，陳某單方提出解除勞動合同，公司要求陳某支付違約金。陳某認為，自己提前三十日解除勞動合同符合法律規定，不應當承擔違約金責任。公司向區勞動爭議仲裁委員會申訴后，仲裁委裁決陳某向公司支付違約金15000元。陳某不服向法院起訴，法院維持了仲裁裁決。

馬照輝分析稱，陳某與公司之間有違約金的約定，該約定符合當時的法律規定。仲裁委和法院的裁判，在當時的情況下是正確的。若簽訂該合同的時間為2008年1月1日后，則不能約定違約金。即使約定，也屬無效。但需要注意一點，《勞動合同法》第97條規定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行”。假如陳某和公司的勞動合同存續到2008年，則原定的違約金約定依然有效。

員工辭職獲補償金范圍擴大

>>法條新規

第四十六條(節選)有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的。

>>出臺動機

北京律協勞動法律委員會委員馬照輝表示，之前，除了公司以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫

員工勞動，員工因此解除合同，公司應當向員工支付經濟補償金外，員工主動提出解除勞動合同時，公司一般無須支付經濟補償金。勞動合同法在這方面做出了很大的突破，大大擴充了員工解除合同可獲得經濟補償金的范圍。

>>權威解讀

馬照輝表示：“本次勞動法修改，加大了對勞動者的保護，精髓就體現在這。”

他分析稱：“現實生活中，個別公司尋找理由逼迫員工主動提出解除勞動合同，以此來規避支付經濟補償金的義務。員工遇到此類行為后，或根本無權主張補償，或只能依照實際發生的損失要求賠償。新法在這里做了很大的突破性規定。”

此外，新法還增加了一條特別規定：勞動合同期滿，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，終止固定期限勞動合同的，公司仍需支付經濟補償金。馬照輝認為：補償金范圍擴大導致解除合同的成本加大，有利于引導公司與員工訂立長期或無固定期限勞動合同。

試用期辭職應三日前通知

>>法條新規

第三十七條(節選)勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

>>出臺動機

市一中院法官黃彩相稱：“這個變化，是為了兼顧公司利益與員工利益。”他介紹稱：此前施行的《勞動法》，在第三十二條曾規定：“在試用期間內，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。”現實生活中，員工在試用期內，隨時撂挑子不干的行為，給用人單位的正常工作秩序帶來了一些不利的影響。

>>權威解讀

黃彩相法官說，之所以作此改變，主要是考慮：首先，現實生活中，公司對試用期員工的辭職也需要一個工作交接。其次，此時辭職并非用人單位的過錯導致，應當給予用人單位適當的時間來安排其他人接替辭職員工的工作，這與勞動者提前三十日通知方可辭職的規定目的基本是一致的。

黃彩相認為，適用該條提出辭職的時候，員工應當注意兩個問題：一是要確定是否在試用期內，雙方約定的試用期若因違反規定而無效的，比如過長的試用期約定、多次約定試用期等等。在這些情況下，雙方確定的“試用期”實際上就不屬于該條規定中的試用期，此時辭職還是應當提前三十日通知用人單位；二是向用人單位發出解除勞動合同通知時，應當盡量保存相關的證據材料。

馬照輝還認為，對于員工來說，這一條也相對公平，因為試用期內行使解除合同的權利，不同于因公司違法行為被迫離職的情形，無須緊迫地隨時解除。

第五篇：最新勞動合同法下載及十大權威解讀

最新勞動合同法下載及十大權威解讀

2007年6月29日，十屆全國人大常委會第二十八次會議以145票贊成，0票反對，1人未按表決器，正式通過了《中華人民共和國勞動合同法》，并將于2008年1月1日起施行。這部法律在1994年勞動法的基礎上進一步提高了對員工的保護力度，提升了用人單位人力資源的管理成本。新法出臺后，必將給實施多年的各地勞動合同條例和已確定的勞動關系立法模式帶來重大調整，同時，用人單位人力資源管理理念也將面臨顛覆性的挑戰，用人單位人力資源管理乃至用人單位的全面經營管理勢必受到深遠影響。《中華人民共和國勞動合同法》全文下載

本文擬從用人單位角度對《勞動合同法》深入解讀，以期用人單位能夠利用新《勞動合同法》的契機，提升員工關系管理水平，避免勞資沖突，建立和諧的員工關系。

解讀一：規章制度制定程序愈加嚴格 關聯條款：

“第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。” 解讀：

本條主要規定用人單位制定規章制度的程序。與現行規定相比，該條款主要對規章制度制定的民主程序進行了調整和修改。

按現行法律規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。歸納起來，用人單位規章制度發生法律效力的主要要件大致包括三個方面，即制度條款內容合法合理、民主程序和公示程序。何謂民主程序？根據現行《中華人民共和國公司法》第18條的規定，所謂民主程序是指公司制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。可見，現行規定當中的民主程序主要是“聽取意見”。新規定的主要變化在于，將“聽取意見”改成了“討論??平等協商”，明顯加大了工會、職工代表大會以及員工在用人單位規章制度制定過程中的權利，強化了用人單位制定規章制度的法律程序。

對于那些尚未成立工會或者職工代表大會的用人單位而言，如果員工人數較多或者員工工作地點較為分散，按新法規定進行制定規章制度的民主程序，恐怕效率會較為低下。因此，該條款出臺的另一個“意外結果”可能會推動工會、職代會在用人單位中的建設。

解讀二：用人單位不簽勞動合同將面臨強大罰則 關聯條款：

“第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

??用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。” 解讀：

形成勞動關系，就應當簽訂書面勞動合同；形成勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的，法律上稱之為“事實勞動關系”。本條主要針對簽訂勞動合同的時間以及事實勞動關系的法律責任作了嚴格的規定。

用人單位不愿意與勞動者簽訂勞動合同的原因有二：一是受降低用工成本的驅動，不簽勞動合同有可能逃避為職工繳納社會保險的義務，降低解雇職工時支付經濟補償金等成本；二是現行法律規定當中，用人單位不簽訂勞動合同承擔的法律責任僅是員工可以隨時辭職、單位終止雙方關系的須支付員工工齡經濟補償金以及小額的罰款等———較輕的法律責任對用人單位的這種行為沒有強有力的處罰措施。

新規定中，首先對簽訂勞動合同的時間做了明確的界定。應當說，該條規定的自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同的時間還是較為寬泛的，但超過這個時間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。以上處罰規則非常嚴厲。

可以預見，新法實施后，用人單位將不敢 “玩火”不與員工簽訂勞動合同。對于用人單位來說，將來考慮的重點應轉向如何在管理中采取各種強化措施，建立單位內部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防范出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關系。隨著勞動合同法這個新規定的實施，那種認為“勞動合同是保護員工合法權益的文件”的傳統觀點將發生變化，勞動合同將逐漸成為“保護用人單位和員工合法權益的文件”，用人單位必須日益重視起勞動合同在人力資源管理中的重要性。解讀三：引導訂立長期或無固定期限勞動合同 關聯條款：

“第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條 ??用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。” 解讀：

本條主要規定的是用人單位應當與員工簽訂無固定期限勞動合同的情形。現行有關無固定期限勞動合同的國家級規定，主要體現在《勞動法》第20條：“??勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。”新規定在上述條款的基礎上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍。比如，取消了現行勞動法的“同意續延”，改為只要在同一用人單位連續工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同；另增加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形，同時明確規定了用人單位違反上述規定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。

長期或無固定期限的勞動合同，被認為是構建和諧勞資關系的重要基礎。因此，立法者試圖通過這些條款架構起國內的長期或無固定期限勞動合同的用工制度，引導用人單位與員工簽訂長期勞動合同或無固定期限勞動合同，推動長期或無固定期限勞動合同在國內的“落地生根”。

筆者認為，盡管仍有不少用人單位對無固定期限勞動合同及該條款存有恐懼之心，但實際上，無固定期限勞動合同并非是不可解除的勞動合同。從解除的法定條件上說，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限勞動合同事實上是一樣的。無論是解除哪種期限的勞動合同，都要求我們用人單位應建立健全一套規范、完備的規章制度以及架構起合理、科學的工作崗位考核制度等。從用人單位長遠發展來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，也能給用人單位帶來吸引人才、留用人才、激勵員工、提升團隊凝聚力等效力，總體上評估，筆者認為，無固定期限勞動合同對用人單位的利益大于風險。同時，提醒用人單位注意的是，立法者在該條款中也仍然為用人單位留下了不簽訂無固定期限勞動合同的空間。解讀四：競業限制與保密條款“意思自治” 關聯條款：

“第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。” 解讀：

本條是關于在勞動合同中約定保密條款和競業限制條款的規定。

保密條款和競業限制條款是用人單位用來保護商業秘密的重要手段。與現行規定相比，該條的主要變化在于：

1、競業限制的最長期限由三年變為了兩年；

2、明確了競業限制經濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業限制期限內按月支付；

3、明確了競業限制經濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執行。

本條對競業限制作出的明確具體的規定，較為清晰合理，對用人單位與員工雙方都會起到制約和保護的雙重作用。

解讀五：嚴格界定出資培訓并限制違約金的適用范圍 關聯條款：

“第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。” 解讀：

本條嚴格限制了用人單位與員工約定由員工承擔違約金的條件，同時對能約定違約金的“培訓”做了具體的定義。

何謂“出資培訓”，在學界一直存有爭議，本次立法從一審、二審、三審到四審的過程當中，也一直是最大的幾個爭議焦點之一。如今的定稿，比較合理。但有關違約金的門檻，筆者認為，應降低或適當放寬條件。

勞動合同中違約金的設定和支付，是勞動爭議中最常見、最敏感也是最復雜的問題之一。現行《勞動法》沒有關于違約金的條款，各省市的地方勞動合同法規對違約金做了各種各樣的規定，有提倡的，也有限制的。因此，該條對于統一全國各地的勞動合同違約金制度有著重大貢獻。

遺憾的是，該條對違約金的適用范圍做了非常嚴格的限制，規定違約金僅限于競業限制和出資培訓兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔的違約金。在當前就業環境不寬松、勞動者處于絕對弱勢地位的情況下，細化違約金有關條款的具體法律規定，對于保護勞動者的合法權益確實將起到重要作用。但對于用人單位來說，如何在不能約定違約金的大多數情形下，通過對員工違約行為所給單位造成實際損失的舉證，來合法有效的維護單位的合法權益，將成為用人單位新的研究課題。

解讀六：用人單位單方解除勞動合同將有更多法定條件 關聯條款：

“第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。

第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；??” 解讀：

本條是關于用人單位可以解除勞動合同的法定條件的規定。

與現行規定相比，該條主要增加了第(四)項和第(五)項情形。第(四)項，何謂“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系”，有待將來配套規定的進一步解釋。第(五)項，何謂“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下”，需要用人單位來舉證。上述兩種情形，對用人單位均較為有利，但用人單位須把握好新規定的具體要求，靈活應用。比如，將來用人單位在招聘員工、與員工訂立或變更勞動合同時，與員工書面確認用人單位的招聘要求、招聘意圖、合同變更意圖等就顯得格外重要，否則無從舉證證明單位的“真實意思”。解讀七：擴大經濟性裁員的范圍 關聯條款：

“第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的；(二)生產經營發生嚴重困難的；

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。” 解讀：

本條是有關經濟性裁員的規定。

根據現行《勞動法》的規定，經濟性裁員僅限于用人單位瀕臨破產或生產經營狀況發生嚴重困難兩種情形。用人單位生產經營過程中，會遇到各種各樣的困難，因此，本條增加規定了幾種新的可以進行經濟性裁員的情形，以適應現實的需要。同時，本條也對經濟性裁員應當優先留用誰的問題做了強制性規定。

筆者認為，企業實施經濟性裁員的目的是減員增效，因此必然是留用能力強、績效好的員工，淘汰能力相對較弱、績效相對較差的員工。而能力高低、績效好壞，并不以員工的合同期限為依據。強制規定經濟性裁員須優先留用本單位訂立較長或無固定期限勞動合同的員工，可能會減員不增效，達不到讓企業起死回生的作用。因此，經濟性裁員，用人單位優先留用誰，應該根據勞動者工作能力由用人單位自主決定。至于那些合同期限長或者屬于無固定合同期限的被裁減的人員，應該通過完善國家的社會保障制度來保障其權利。解讀八：勞動合同解除或終止經濟補償總體成本增加 關聯條款：

“第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；(七)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。” 解讀：

本條主要規定了勞動合同解除或終止的工齡經濟補償金問題，總體上看，基本增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經濟補償成本。

按照現行《勞動法》的規定，只有解除勞動合同時才支付補償金。而勞動合同到期自然終止則不用支付補償金(個別地區規定須支付生活補助費或補償金)。目前勞動合同短期化的原因，主要就是用人單位為了盡可能降低解雇成本，將合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同時支付勞動者經濟補償金。因此，第四十六條第(五)項做了相應規定。同時，個人認為，從合理性角度講，合同期滿或其他情況下終止勞動合同的，用人單位需要按工齡向員工支付的經濟補償金，作為對員工對用人單位服務年限的一種嘉獎和鼓勵，也可以理解。另外，在經濟補償金的計算標準上，第四十七條區分了高端勞動者和一般勞動者。對高收入者進行了兩個高額限定，一個是月平均工資標準的限定，另一個是經濟補償金總額的限定。把高端勞動者和一般勞動者區分開，進行兩種經濟補償，體現出勞動合同法對于一般勞動者的傾斜保護，避免在經濟補償金標準上出現過分懸殊，同時也對用人單位終止或解除勞動合同的補償成本作了適當平衡。解讀九：對勞務派遣的規范與限制 關聯條款：

“第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。??” 解讀：

勞務派遣作為一種新型的用工方式，在國內市場上一直備受爭議。目前規范勞務派遣的法律規定極少，基本上是立法的空白點，因此，新法在第五章中整整用了第二節共十一個條款來規范勞務派遣。有關勞務派遣的條款，也一直是勞動合同法立法過程中最大的爭議焦點之一。此次勞務派遣新的規定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：

1、勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同；

2、被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；

3、勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等。

從這些新規定的趨勢看，用人單位使用勞務派遣用工的預期利益與以前相比，將大為降低，勞務派遣用工的市場規模也將縮小。解讀十：大力推行集體合同制度 關聯條款：

“第五十一條 企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十三條 在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。??” 解讀：

新法第五章第一節是關于集體合同制度的規定。

目前我國在集體合同立法中存在的主要問題在于：

一、法律規定過于分散，缺乏可操作性；

二、主要依據是勞動和社會保障部制定的集體合同規定，規章的立法層次低，缺乏法律的權威性；

三、對企業不進行集體協商、不簽訂集體合同的責任沒有規定。

我國勞動關系領域出現的矛盾，本質在于勞動者與用人單位的力量和地位相差懸殊，依靠雙方自主調整只能使情況進一步惡化。因此，需要建立多層次的法律調整機制。在這一多層次的法律調整機制中，由于法律只能規定最低標準，普通勞動合同更多體現用人單位單方意志，集體合同制度無疑成為協調勞動關系至關重要的法律制度。[作者簡介]

魏浩征，著名勞動法與員工關系管理專家，資深培訓師，勞動法世界laboroot.com創始人、首席顧問，上海勞達企業管理咨詢公司總經理。