第一篇：勞動合同法十大亮點

《勞動合同法》的十大亮點

適用事業(yè)單位，推動事業(yè)單位體制改革

簽合同前用人單位須履行告知義務(wù)

用人單位有義務(wù)訂立書面合同，不簽勞動合同用人單位須按月付雙薪

勞動者只能被“試用”一次，“試用期”不再是“白用期” 鼓勵勞動合同無固定期限，遏制勞動合同短期化

嚴格界定出資培訓,限制違約金的適用范圍

用人單位單方解除勞動合同將有更多法定條件, 勞動合同解除或終止經(jīng)濟補償總體成本增加

制定勞動規(guī)章制度不再是用人單位一方說了算

要求平等協(xié)商，大力推行集體合同制度.行政部門不作為須承擔賠償責任，用人單位違法成本增加

第二篇：上海人力資源經(jīng)驗分享：勞動合同法十大亮點

上海人力資源經(jīng)驗分享：勞動合同法十

大亮點

新《勞動合同法》于XX年1月1日起施行。這是中國勞動和社會保障法治建設(shè)又一個里程碑。該法突出了“以人為本”理念，體現(xiàn)了中國特色社會主義的立法方向。

筆者以為，《勞動合同法》在以人為本上有十大亮點：

亮點一：“試用期限”有新規(guī)定。明確限定了“試用期限”、“最低工資水平”和“不得隨意解聘試用期勞動者”等內(nèi)容，封堵了《勞動法》的法律漏洞。

亮點二：“一年一簽”受到限制。規(guī)定“連續(xù)訂立了兩次固定期限勞動合同的就應(yīng)訂立無固定期限勞動合同”，“終止合同時用人單位應(yīng)按每年一個月的標準向勞動者支付經(jīng)濟補償，最高為12個月”等，限制了“一年一簽”的短期合同。

亮點三：“勞務(wù)派遣”有法可依。規(guī)定“用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者”，“被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)按所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬”等，限制用人單位濫用勞務(wù)派遣的現(xiàn)象。

亮點四：“合同中止”要有補償。規(guī)定“除非勞動者不愿意續(xù)訂勞動合同，否則，用人單位須給予員工經(jīng)濟補償”，“合同期滿用人單位不愿續(xù)訂要補償;用人單位違法解除合同須雙倍賠償”。終結(jié)了固定合同期滿后，用人單位不用給員工任何經(jīng)濟補償?shù)臍v史。

亮點五：“拖欠工資”加付賠償金。規(guī)定“用人單位拖欠或未足額支付勞動報酬的，勞動者可依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當依法發(fā)出支付令”，“用人單位應(yīng)加付賠償金，標準為應(yīng)付金額的50%～100%。”這對欠薪現(xiàn)象是一記重錘。

亮點六：“書面合同”須1個月內(nèi)訂立。規(guī)定“自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除按以上規(guī)定支付兩倍工資外，還應(yīng)當視為與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。加重了不訂書面勞動合同的法律責任。

亮點七：“違法裁員”要承擔責任。規(guī)定“裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用訂立較長期限的固定期限勞動合同的;訂立無固定期限勞動合同的;家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的”。

亮點八：“職業(yè)危害”須事先明確。明確要求須將“職業(yè)危害”和“防護措施”在勞動合同中明確寫明。

亮點九：防止“白用”勞動者。規(guī)定“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并強調(diào)試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。

亮點十：“擇業(yè)自由”違約金規(guī)定。勞動合同中可“約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項”。用人單位在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定，應(yīng)按約定向用人單位支付違約金。

該法也引起爭議，主要有3個焦點：

一是“用工成本提高”。許多企業(yè)擔心會大幅增加人工成本。

二是“重造鐵飯碗”。這也是一種傳統(tǒng)性片面認識，因為該法同樣有“企業(yè)可辭退員工”的規(guī)定，比如，對于“員工嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度……可隨時解除合同。”這是對企業(yè)在勞動用工“自主權(quán)”上的法律保護。

三是“法律應(yīng)保護誰的利益”。諸多企業(yè)人士認為，該法“向勞動者傾斜，損害企業(yè)利益”。

筆者以為，由于長期對勞動者權(quán)益保護不夠，才造成了對《勞動合同法》的片面認識。實質(zhì)上，該法意在保護雙方的合法權(quán)益，并非損害企業(yè)利益。

第三篇：新勞動合同法八大亮點

新《勞動合同法》八大亮點

2007年6月29日，十屆全國人大常委會第二十八次會議高票表決通過《勞動合同法》，國家主席胡錦濤簽署主席令予以公布，自2008年1月1日起施行。這是繼《物權(quán)法》通過后與老百姓權(quán)益密切相關(guān)的又一部法律，昨日遼寧昊眾律師事務(wù)所主任王玫解讀了此部法律是對勞動者、對用人單位、工會以及勞動行政部門所產(chǎn)生的重大影響，表示這部法律不但可能會解決勞動維權(quán)成本高的現(xiàn)狀，也提高了用人單位的違法成本。

意義重大

除憲法之外受關(guān)注度最高

《勞動合同法(草案)》于2006年3月20日公開布征求意見，在公開征求意見階段短短的一個月時間內(nèi)，全國人大收到19萬條修改建議。這個被以““歷屆人大常委會法律草案征求意見中提出意見最多的一次””稱道的勞動合同法，因為其內(nèi)容牽涉到每位勞動者和用人單位的切身利益。從該草案一審稿、二審稿、三審稿各界積極參與修改意見，一些跨國企業(yè)，外國商會、國外工會對此部法律紛紛發(fā)表意見，除憲法外，在中國還沒有一部法律的通過像《勞動合同法》這樣受到國內(nèi)外廣泛關(guān)注。

“近些年來由于現(xiàn)行勞動法律、法規(guī)規(guī)定不完備，一些勞動者合法權(quán)益受到侵害后維權(quán)難。”王玫說，此前，勞動領(lǐng)域主要存在的問題包括：

一、1995年實施的《勞動法》對用人單位不簽訂勞動合同的法律后果沒有明確規(guī)定，用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同，發(fā)生爭議后，不承認與勞動者有事實勞動關(guān)系，不支付經(jīng)濟補償金；

二、勞動關(guān)系不穩(wěn)定，勞動合同短期化現(xiàn)象非常嚴重；

三、有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權(quán)益；

四、有的用人單位設(shè)立高額違約金，限制勞動者自由擇業(yè)；

五、有的用人單位濫用““勞務(wù)派遣””，目的不交或是少交社會保險，降低用工成本。

全面解讀

新《勞動合同法》有八大亮點

一、新《勞動合同法》適用事業(yè)單位

例：老姜是某事業(yè)單位的統(tǒng)計員，系聘用制工作人員，2004年，他在某事業(yè)單位工作了12年零11個月時，單位管人事的工作人員告訴其，下個月不再續(xù)聘，辦理離崗手續(xù)，老姜要求續(xù)聘或由單位支付補償金，單位不同意，老姜到勞動仲裁申訴，仲裁不受理。

《勞動合同法》第二條 中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。

實踐中事業(yè)單位人員的構(gòu)成是由公務(wù)員或參照公務(wù)員管理的人員；實行聘用制的人員；一般勞動者。由公務(wù)員或參照公務(wù)員管理的人員不適用《勞動合同法》，一般勞動者適用《勞動合同法》，實行聘用制的人員部分適用。

《勞動合同法》“附則”規(guī)定：““事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)以及國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。””將實行““聘任制的工作人員””交由““法律、行政法規(guī)以及國務(wù)院”來”來決定，部分適用于事業(yè)單位，擴大了調(diào)整范圍。

二、簽合同前用人單位須履行告知義務(wù)

為了充分保證勞動者知情權(quán)，《勞動合同法》第八條規(guī)定人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。

三、不簽勞動合同用人單位須按月付雙薪

《勞動合同法》第十條規(guī)定建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。違法成本：《勞動合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。

違法成本：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

四、同一勞動者只能被“試用”一次

例：去年5月份，應(yīng)屆畢業(yè)生小王到大連市開發(fā)區(qū)一公司應(yīng)聘，該公司與其簽定一年的勞動合同，試用期為6個月，工資400元，試用期到期前10天，該

公司表示還要對其考察，如果小王同意，公司再與其續(xù)簽3個月的試用期，小王為了今后能留在該公司工作，便同意再簽3個月的試用期，合同到期前，該公司通知小王在試用期內(nèi)達不到錄用條件，不再錄用。

1995年實施的《勞動法》第二十一條規(guī)定：““勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。””按照《勞動法》規(guī)定，職工在試用期內(nèi)達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，并且不用支付經(jīng)濟補償金。正是由于現(xiàn)行法律的疏漏，勞動者權(quán)益受到侵害無法得到保護。

《勞動合同法》對試用期主要限定了：試用期的期限，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；試用期次數(shù)，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；試用期中，用人單位不得解除勞動合同的情形。

違法成本： 第八十三條用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

五、鼓勵勞動合同無固定期限

例：老李在某公司已經(jīng)連續(xù)工作15年，在第9年合同期滿前1個月，該公司告其不在續(xù)簽勞動合同，終止勞動合同。老李無法維權(quán)，只能拿包走人。

按《勞動法》第20條規(guī)定，雙方簽定無固定期限勞動合同必須具備3個條件：勞動者在該公司連續(xù)工作滿10年以上； 雙方同意續(xù)簽勞動合同；勞動者提出要簽定無固定期限合同。

按現(xiàn)行勞動法律規(guī)定，只要用人單位不同意簽定無固定期限勞動合同，老李就不能與用人單位簽定無固定期限勞動合同，合同終止，用人單位也可不支付經(jīng)濟補償金。而按《勞動合同法》規(guī)定，老李提出與用人單位簽定無固定期限勞動合同，用人單位必須簽定。《勞動合同法》明確規(guī)定除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，如果勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度；國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同；勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； 連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，用人單位應(yīng)當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

六、制定勞動規(guī)章制度不再是用人單位一方說了算

《勞動合同法》規(guī)定用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

原勞動合同法征求意見稿中規(guī)定：““用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動者切身利益的，應(yīng)當經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過。”” 此條內(nèi)容外資企業(yè)表現(xiàn)非常強烈，他們認為這是與現(xiàn)代企業(yè)制度背道而馳，股東((老板))作為公司的所有者，理當享有制定、實施有關(guān)規(guī)章制度的絕對權(quán)。““如果按照征求意見稿的規(guī)定，公司最高權(quán)力已轉(zhuǎn)向他人之手。””甚至引發(fā)報界報道的美商會等資方““從中國撤資””的威脅論。最終通過的《勞動合同法》中已將“應(yīng)當經(jīng)??討論通過“”刪去，用“”平等協(xié)商確定”“代替。

實踐中有的用人單位的規(guī)章制度本身就是“”霸王制度”"，這種單方的規(guī)定很難保證員工的利益，因此《勞動合同法》規(guī)定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，不再是用人單位一方說了算，這樣更好地維護勞動者的合法權(quán)益。

違法成本：第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。

七、行政部門不作為須承擔賠償責任

針對目前勞動者維權(quán)成本較高的現(xiàn)狀，該法規(guī)定：勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員不履行法定職責，給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任；用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當依法發(fā)出支付令。

八、明確了用人單位強迫勞動的四類情況

《勞動合同法》加重用人單位的違法成本還有以下五種類型：

(一)、用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的情形被納入到行政處罰范圍，并輔之賠償責任。

第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。

(二)、用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。

(三)、明確用人單位強迫勞動等四類情形

勞動合同法規(guī)定，用人單位有以下四類情形，將依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。包括：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。山西黑磚窯事件適用于該條法律。

(四)、用人單位扣押勞動者居民身份證等證件將受處罰。

用人單位違反本法規(guī)定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。

(五)、用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應(yīng)當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

1、未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

2、低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；

3、安排加班不支付加班費的；

4、解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>

第四篇：勞動合同法十大疑點明晰

勞動合同法十大疑點明晰

一、經(jīng)過規(guī)定的民主程序后，規(guī)章制度最后由誰確定？

《勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。”

這里的“平等協(xié)商確定”該如何理解？是在經(jīng)過民主程序后，用人單位有權(quán)單方確定，還是必須雙方共同確定呢？

一種理解認為，用人單位在制定規(guī)章制度和決定重大事項時必須履行法定民主程序，履行過法定民主程序后，未達成一致的問題，用人單位有最后確定權(quán)。另一種理解是，既然是“平等協(xié)商確定”，就應(yīng)該是經(jīng)雙方平等協(xié)商后共同確定，即制定規(guī)章制度屬于“用人單位主導(dǎo)下的共決權(quán)”。

點評：應(yīng)該做“先民主后集中”的解釋。

理由1：從立法走向來看，從一審稿規(guī)定的“應(yīng)當經(jīng)過討論通過”到三審稿的“經(jīng)過討論”表明立法確認對于用人單位最終確定權(quán)的尊重。

附：一審稿、二審稿、三審稿對比表

一審稿：第五條

用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動安全衛(wèi)生、勞動紀律、職工培訓、休息休假以及勞動定額管理等方面的規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動者切身利益的，應(yīng)當經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定。

用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當在單位內(nèi)公告。

二審稿：第四條

用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。

用人單位的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當在單位內(nèi)公示，或者發(fā)給勞動者。

三審稿：第四條

用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。

直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當公示，或者告知勞動者。

理由2：否定用人單位的最終確定權(quán)與現(xiàn)有的相關(guān)法律沖突。《公司法》《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》《城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)法》等有關(guān)企業(yè)法律法規(guī)都規(guī)定企業(yè)就重大事項有最終決定權(quán)。

理由3：商業(yè)管理角度，用人單位自主經(jīng)營權(quán)包括規(guī)章制度的規(guī)定，否定用人單位最終確定權(quán)與商業(yè)操作原理相違背，也不利于市場經(jīng)濟的有序穩(wěn)定健康發(fā)展。

二、用人單位有幾次終止固定期限勞動合同的權(quán)利？

《勞動合同法》第十四條規(guī)定：“有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：……

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。”

根據(jù)該條，用人單位到底有幾次訂立固定期限勞動合同的機會呢？

一種理解認為，用人單位只要與勞動者簽訂第二次有固定期限勞動合同后，必須續(xù)簽無固定期限勞動合同，因為條款中有這樣的規(guī)定：“勞動者提出或者同意續(xù)訂，……應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。”也就是說，用人單位可以終止與勞動者的第一次有固定期限的勞動合同，對第二次有固定期限的勞動合同，終止權(quán)就不在單位了。另一種理解認為，條款中第（三）種情形后有一句“續(xù)訂勞動合同的”，所謂“續(xù)訂”需以雙方協(xié)商一致為前提，因此，用人單位履行完第二次固定期限勞動合同后，可以選擇不續(xù)訂而終止勞動合同。

點評：用人單位只有一次終止權(quán)。理由1：法條的邏輯結(jié)構(gòu)。勞動合同法第十四條所列之“下列情形”是在“勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外”的前置背景下提出的。可見“續(xù)訂”之權(quán)利還在勞動者一方。二審稿第14條也有類似的規(guī)定。

理由2：如果理解為“用人單位可以以不續(xù)訂為由”終止勞動合同，該條的存在就沒有多大意義了。國家鼓勵勞動關(guān)系長期化穩(wěn)定化的本意就得不到實現(xiàn)。

理由3：人大法工委明確表示“無固定期限合同”不是鐵飯碗。如果出現(xiàn)第三

十九、第四十條第一項、第二項的情形，仍然可以解除。四審稿增加“且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形”的規(guī)定，是對用人單位的妥善讓步。既然已經(jīng)做了妥協(xié)，就沒有必要再賦予你以“不續(xù)訂”為由進行對抗之權(quán)利。

三、“專項培訓費用”應(yīng)當如何界定？

《勞動合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。”

用人單位為勞動者提供專項培訓費用，是可以約定服務(wù)期的一個前提條件。但是對于這個“專項培訓費用”究竟應(yīng)當如何界定呢？

目前一種理解認為，國家相關(guān)部門規(guī)定用人單位應(yīng)當按照職工工資總額的一定比例(1.5%--2.5%)提取職工教育經(jīng)費，在這個范圍內(nèi)，用人單位為勞動者提供的培訓是在履行自己的法定責任和義務(wù)，不得要求勞動者在勞動合同約定勞動期限之外承諾服務(wù)期。另一種理解認為，專門針對特定的勞動者本人提供的技術(shù)培訓費用就是“專項培訓費用”。按照前種理解，用人單位實際上難以操作，在法庭上舉證培訓費屬于“規(guī)定以外的費用”，用人單位就需出示所有的財務(wù)憑證，而這實際上也難以做到。

點評：此問題提問角度有欠缺之處。要界定的是“何為專項技術(shù)培訓”而不是專項技術(shù)培訓費用。

法內(nèi)解釋1：界定“專項技術(shù)培訓”的標準一是“專項”，區(qū)別于一般的涉及全體員工的入職培訓、勞動紀律培訓以及其他必要的業(yè)務(wù)培訓。標準二：是否出資？兩者缺一不可（至于培訓費用的性質(zhì)需要用人單位規(guī)章制度予以明確）。

四、勞動合同中還能有約定終止條款嗎？ 《勞動法》規(guī)定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。”也就是說，《勞動法》規(guī)定的勞動合同終止包括兩類，一類是法定終止，即勞動合同因期滿而終止；另一類是約定終止，即勞動合同因當事人約定的終止條件出現(xiàn)而終止。

《勞動合同法》取消了勞動合同的約定終止條款。對此，一種理解認為，勞動合同當事人不得再約定勞動合同的終止條件，即使約定了，該約定也無效。另一種理解認為，盡管《勞動合同法》取消了勞動合同的約定終止條款，但是并沒有禁止勞動合同約定終止條款，同時《勞動法》的有關(guān)規(guī)定也沒有被廢除，所以勞動合同雙方當事人仍然可以約定合同終止條款。

點評：不可以。

理由1：法律序位關(guān)系。勞動合同法與勞動法是特別法與一般法的關(guān)系。就勞動合同的相關(guān)規(guī)定，應(yīng)當以勞動合同法為準。勞動合同法第第十三條規(guī)定固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。法律之本意顯然是排除約定終止條件。

但，若勞動合同約定了終止條件。該做如何認定？ 第一，如果有利于勞動者，可認定有效。第二，如果不利于勞動者，認定無效。

注意：（并不是違法禁止性規(guī)范的都必然導(dǎo)致無效。做第一種理解的人法學基礎(chǔ)理論沒過關(guān)：）

五、經(jīng)濟性裁員是否意味著一次性解除法定數(shù)量的勞動者？ 《勞動合同法》第四十一條放寬了用人單位在確需裁減人員時進行裁減人員的條件，規(guī)定“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員”。對于該條該如何理解？是否必須要一次性解除法定數(shù)量的勞動者才構(gòu)成經(jīng)濟性裁員？

一種理解認為，該條應(yīng)該是指用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上時，才應(yīng)當按照以上規(guī)定走程序，而裁減人員不足二十人或占企業(yè)職工總數(shù)不足百分之十的，無須按照以上規(guī)定走程序。而另一種理解認為，該條應(yīng)該理解為只有“裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上”，才可以適用裁員規(guī)定。否則，就不能以經(jīng)濟性裁員的實體條件為由成批解除勞動合同。

點評：該問題提問角度模糊不清，不作評論。

六、工資低于平均工資三倍，其經(jīng)濟補償是否封頂？ 《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：“勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。”對此一種理解認為，法條很明確，就是要限制高收入勞動者的經(jīng)

濟補償金，而月工資低于本地區(qū)上職工月平均工資三倍的勞動者，經(jīng)濟補償金沒有上限。

另一種理解認為，根據(jù)法律回歸經(jīng)濟補償金本意的目的來看，對于月工資低于職工月平均工資三倍的勞動者，向其支付的經(jīng)濟補償即使不受“最高不超過十二年”的限制，但是其經(jīng)濟補償?shù)目傤~也有上限，即月平工資三倍乘以12個月，否則違背了立法的初衷，而且工資在三倍線上線下相差一兩元，同等工齡者的補償可能相差很大，這既不公平也不合理。

點評：應(yīng)做第一種理解。

理由1：法條規(guī)定的很明確。無須詳細解釋。

理由2：勞動合同法所倡導(dǎo)的公平原則是指“用人單位”和“勞動者”之間的公平、合理。而非針對“勞動者”之間。立法偏癱保護勞動者是勞動合同法的題中之義。

七、違法解除合同的賠償金是否包含經(jīng)濟補償？

《勞動合同法》第四十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。”第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”對此一種理解認為，經(jīng)濟補償與經(jīng)濟賠償是兩個性質(zhì)不同的概念，用人單位支付經(jīng)濟賠償不能免除其依法支付經(jīng)濟補償?shù)姆ǘx務(wù)，也就是說，除了經(jīng)濟補償外還得另付經(jīng)濟補償金標準兩倍的賠償金。另一種理解認為，按照前一種理解，這里的賠償金就是“加付”的概念，但和第八十五條違反工資或經(jīng)濟補償規(guī)定的經(jīng)濟責任不同，這里只說“支付”而沒有說“加付”，違法解除合同單位只要支付經(jīng)濟補償標準二倍的賠償金。

點評：不包含。

解釋：賠償金與經(jīng)濟補償金性質(zhì)截然不同，兩者相對應(yīng)于不同的情形（違法解除或者合法解除）。只是賠償金的支付數(shù)額標準參照經(jīng)濟補償金（兩倍）。不要混淆了性質(zhì)和數(shù)量的關(guān)系。

八、勞務(wù)派遣單位訂立勞動合同是否適用第十四條規(guī)定？

《勞動合同法》第十四條規(guī)定了應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同的情形，有關(guān)條款是否適用于勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同呢？對此一種理解認為，只要勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者形成或建立勞動關(guān)系，就應(yīng)當適用有關(guān)規(guī)定。另一種理解認為，勞務(wù)派遣有關(guān)條款是《勞動合同法》第五章單獨列出的特別規(guī)定，可以優(yōu)先于一般規(guī)定。《勞動合同法》已經(jīng)對勞務(wù)派遣單位訂立勞動合同作了特別限制，規(guī)定“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。”所以不再適用第十四條規(guī)定。

點評：適用。

第二種理解的應(yīng)該回爐再造：）濫用“特殊規(guī)定優(yōu)于一般規(guī)定” 的法律原則。

九、非全日制用工的平均工作時間如何計算？

《勞動合同法》第六十八條規(guī)定：“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計

不超過二十四小時的用工形式。”這里的“平均”是用什么天數(shù)來“平均”呢？假設(shè)用人單位安排勞動者每周工作3天，每天工作8小時，這名勞動者應(yīng)該算全日制用工還是非全日制用工呢？

一種理解認為，這里的平均應(yīng)該拿勞動者每周實際工作天數(shù)來平均，如果每周工作3天，每天工作8小時，盡管累計未超過24小時，但平均每日工作時間是8小時，不符合“一般平均每日工作時間不超過四小時”的規(guī)定，不應(yīng)該是非全日制用工。另一種理解認為，應(yīng)該拿每周法定工作天數(shù)（不超過六天）來平均，如果每周工作3天，每天工作8小時，平均每日工作時間是4小時，符合法律規(guī)定，應(yīng)是非全日制用工。

點評：按周平均。

理由1：勞動合同法的立法本意是大力提倡非全日制用工。

理由2：“一般平均每日工作時間不超過四小時”非禁止性規(guī)范。

十、未簽合同，從第十三個月起還要支付二倍工資嗎？

《勞動合同法》第十四條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”而第八十二條中規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”根據(jù)規(guī)定，從未簽合同的第十三個月開始，即已視為訂立無固定期限勞動合同，此后，用人單位是否仍需支付二倍工資呢？一種理解認為，只要是應(yīng)當訂立而事實上雙方未訂立無固定期限勞動合同的，就要支付二倍工資。另一種理解認為，“視同”在民法中為“等同”的意思，盡管雙方未簽訂勞動合同，但其勞動合同期限實際上已經(jīng)約定清楚，并發(fā)生了法律效應(yīng)，所以不應(yīng)再要求用人單位支付二倍工資。

點評：需要繼續(xù)支付雙倍工資。

理由1：視為無固定期限勞動合同和嚴格意義上的“無固定期限合同”有著嚴重區(qū)別。前者并未用合同加以確認。屬于形式要件之缺乏。民法和勞動法屬于不同法域。怎么能用“等同”來解釋“視為”？荒謬！

理由2：勞動合同法極力倡導(dǎo)勞動合同的書面化，繼續(xù)支付兩倍工資符合立法本意。

第五篇：勞動合同法的十大突破

勞動合同法的十大突破

一、首次程序突破，仲裁訴訟自由選擇

二、顛覆傳統(tǒng)觀念，合同終止也需補償.三、崇尚民主管理，規(guī)章制度走向共決

四、降低簽訂門檻，力推無固定期限合同

六、給違約金設(shè)限，還勞動者自由天空

七、增大違法成本，引導(dǎo)社保真正落實

八、構(gòu)建和諧關(guān)系，違法解雇雙倍賠償

九、增設(shè)隨附義務(wù)，出證明轉(zhuǎn)檔案移保險

十、規(guī)范勞務(wù)派遣，用工派遣單位共擔責