第一篇：人大常委會法工委官員談《勞動合同法》四亮點

六月二十九日閉幕的十屆全國人大常委會第二十八次會議高票通過了勞動合同法，本法將于二00八年一月一日起施行。從二00五年十二月的初次審議至今，勞動合同法草案經(jīng)過了四次審議。全國人大常委會法工委副主任信春鷹和法工委行政法室主任李援今天在人大舉行的發(fā)布會上對勞動合同法進行了解釋。勞動合同法的四大亮點開始浮出水面。

鼓勵簽訂無固定期限勞動合同

在貫徹勞動法十幾年的過程中，勞動合同短期化一直是比較突出的問題，很多用人單位，只用勞動者的青春期，嚴重影響了勞動者權益，致使勞動者缺乏安全感和穩(wěn)定感，而本次通過的勞動合同法的一個突出特點就是鼓勵和引導用人單位簽訂無固定期限勞動合同。勞動合同法規(guī)定，建立勞動關系應訂立書面勞動合同，如果不能夠在建立勞動關系同時訂立書面勞動時，可以給予一個月的寬限期。如果一年以后，仍不訂立書面勞動合同的，則視為用人單位和勞動者訂立了無固定期限的勞動合同。

“規(guī)定無固定期限合同，引導企業(yè)和勞動者去建立無固定期限合同，本意是要鼓勵勞動關系雙方建立長期、穩(wěn)定的勞動關系。”李援表示。

無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”

長期以來，終身制的“鐵飯碗”是大多數(shù)人對無固定期限勞動合同的認識，在分組審議時，也有常委會組成人員擔心，連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同后續(xù)訂合同就要簽無固定期限勞動合同，是否會造成勞動關系僵化。

“這個思想觀念應該有所轉(zhuǎn)變”，信春鷹說。她坦言，這個觀念實際上影響了訂立無固定期限的勞動合同。

這次勞動合同法把無固定期限勞動合同的概念作了修改，無固定期限勞動合同就是指用人單位和勞動者簽訂的無確定終止時間的勞動合同。“只要解除勞動合同的法定情形存在，或者勞動者與用人單位協(xié)商一致，無固定期限的勞動合同是可以解除的。”信春鷹這樣解釋。增加對勞動主管部門不作為行為的法律責任

山西黑磚窯案件，最近在社會上引起強烈的反響，分組討論時也得到常委會組成人員的熱議。許多常委會組成人員發(fā)表意見，認為這個案件充分表明了人民政府的有關監(jiān)管部門對一些違法用工的情況監(jiān)管不到位的問題，要求本法增加對勞動主管部門不作為的法律責任。本次通過的勞動合同法第九十五條規(guī)定：“勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。”

信春鷹同時表示，關于黑磚窯事件和類似的問題，即使沒有這部勞動合同法，現(xiàn)有的已經(jīng)實施的法律和法規(guī)也有充足的依據(jù)來處理這個問題。

不會影響外資在中國投資

有觀點認為，勞動合同法制定過程同時也是一個勞資雙方博弈的過程，勞動合同法在很大程度上注重保護勞動者的合法權益，它的出臺有可能會導致用工成本提高，影響中國對外資的吸引力。

信春鷹對此給與否定：“在整個法律草案審議的過程中，我們都是一再地闡述和堅持這樣的一個道理，即如果你是一個守法企業(yè)，這部法律不增加企業(yè)的勞動成本，如果這個企業(yè)是一個違法侵犯工人權利的企業(yè)，那么它的勞動成本將大大地增加。”

她介紹，制定勞動合同法的一個很重要的背景，就是近些年來中國勞動領域出現(xiàn)了很多的問題，其中最突出的問題之一就是勞動者的權益被侵犯，而且沒有救濟渠道。作為社會法，勞動合同法的一個宗旨就是要矯正這個問題。

“在任何國家，一個違法的企業(yè)，不尊重勞動者的企業(yè)，壽命和利潤都是不會持久的。我相信很多企業(yè)已經(jīng)意識到了這一點”信春鷹說。

第二篇：勞動保障部官員在寧解讀勞動合同法四亮點

勞動保障部官員在寧解讀《勞動合同法》四亮點

新華報業(yè)網(wǎng)－新華日報2007-07-20 09:34:5

5有人說，這是除憲法以外最受關注的法律之一。

它牽涉每一位勞動者的切身利益，被寄予了數(shù)億勞動者權益“保護傘”的期許。

勞動合同法草案2006年3月20日開始公開征求意見，一個月內(nèi)收到19萬條修改建議，創(chuàng)下法律草案征求意見的最高紀錄。

2007年6月29日，十屆全國人大常委會第二十八次會議表決，高票通過《勞動合同法》，新法自2008年1月1日起施行。

7月19日，全省舉行貫徹實施《勞動合同法》工作會議。會議專門邀請全程參與《勞動合同法》起草工作的勞動保障部政策法規(guī)司閆寶卿司長，對新法中勞動者集中關注的一些問題進行權威解讀。

向勞動者傾斜：新法最大特點

閆司長表示，《勞動合同法》在尊重用人單位用工自主權的基礎上，內(nèi)容上向保護勞動者勞動權益上傾斜。目前我國勞動力總體上處于供大于求的現(xiàn)狀，勞動者自主選擇余地小，處于相對弱勢，用人單位則有很大的用工自主權。比如招一個門衛(wèi)，用人單位可以聘用50多歲的下崗工人，也可以找研究生來干。同時，用人單位占有生產(chǎn)資料，勞動者受用人單位管理和制約。法律只有向勞動者傾斜，才能保證勞動者權利相對平衡。如為防止用人單位規(guī)避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同，《勞動合同法》取消了《勞動法》中有關用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規(guī)定，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。新法還取消了違反勞動合同的責任條款，以防止用人單位濫用違約責任。所有這些都是對勞動者的一種有效保護。

《勞動合同法》在保護用人單位合法權益方面也有新突破。如為保護用人單位的商業(yè)秘密，對用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員作出了競業(yè)限制的規(guī)定。新法還限制了用人單位與高收入勞動者解除勞動合同的經(jīng)濟補償計發(fā)基數(shù)和計發(fā)年限，從而降低了用人單位的解雇成本。

試用期長短與勞動合同期限掛鉤

試用期是用人單位與勞動者在勞動合同中協(xié)商約定的對對方的考察期。針對目前一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內(nèi)的工資、試用期內(nèi)隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》作出了一些與《勞動法》不同的新規(guī)定，將試用期與合同期限掛鉤：規(guī)定勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。用人單位在試用期間也不能隨意解除與勞動者簽訂的勞動合同。

“炒”員工，用人單位先補償

《勞動法》規(guī)定，勞動關系的建立以訂立勞動合同為主要標志。但實踐中出現(xiàn)了很多用人單位用工卻不與勞動者訂立合同的現(xiàn)象。針對這種違法行為，勞動保障部、最高法院發(fā)布了相關規(guī)定、司法解釋，明確存在事實勞動關系的勞動者也享有勞動法律規(guī)定的勞動者權利。《勞動合同法》明確“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”。也就是說，引起勞動關系產(chǎn)生的基本法律事實是用工，而不是勞動合同。即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動者之間的關系即建立，與用人單位存在事實勞動關系的勞動者即享有勞動法律法規(guī)規(guī)定的權利。

為督促用人單位及時與勞動者訂立勞動合同，《勞動合同法》明確，如果用人單位沒有在自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內(nèi)訂立了書面勞動合同的，應當在此期間向勞動者每月支付二倍的工資；如果用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付二倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

據(jù)介紹，目前一些用人單位為規(guī)避法定義務，不愿與勞動者簽訂長期合同，勞動合同期限多在1年以內(nèi)，勞動合同短期化傾向明顯。《勞動合同法》對此采取了一些針對性措施，引導用人單位訂立更長期限的固定期限合同以及無固定期限勞動合同。如規(guī)定除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，在固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位應當依法向勞動者支付經(jīng)濟補償金；用人單位裁減人員時，應當優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同的勞動者。《勞動合同法》還通過適當限制用人單位對勞動合同的解除權，加強了對大齡就業(yè)人員等部分勞動者的傾斜保護，明確規(guī)定用人單位裁減人員時，應當優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的、訂立無固定期限勞動合同的以及家庭無其他就業(yè)人員、有需要扶養(yǎng)的老人或未成年人的勞動者；并且規(guī)定勞動者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，用人單位不得解除勞動合同。

勞務派遣：2年合同是底線

進入本世紀以來，勞務派遣成為一種比較普遍的用工形式，其范圍不斷擴大。這種用工形式之所以被廣泛使用，一方面是在一些領域，通過勞務派遣形式用工符合社會化分工的需要。另一方面，也是由于對勞務派遣這種新生事物缺乏法律規(guī)范，使得一些用工單位出于規(guī)避責任而通過勞務派遣形式用工。在實際中，往往使一些被派遣者合法權益受到侵害，不能獲得與用工單位的職工同工同酬的權利，發(fā)生工傷后往往得不到賠償。

《勞動合同法》對勞務派遣這種用工形式進行了規(guī)范。特別規(guī)定了勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；在合同期內(nèi)勞動者在無工作派遣期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。從而防止用工單位與勞務派遣單位聯(lián)合起來隨意解除勞動合同，侵害勞動者就業(yè)穩(wěn)定的權益。新法還限定了這種用工形式的范圍，明確勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

針對勞務派遣存在勞動關系三方主體的特殊情形，新法還明確，在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與派遣單位承擔連帶賠償責任。記者 黃紅芳

第三篇：勞動合同法》最新亮點及解析

勞動合同法》最新亮點及解析

亮點一： 適用范圍擴大，使更多勞動者的權益維護有了法律保障《勞動法》第二條 《勞動合同法》第二條 《勞動合同法》第九十六條 《勞動合同法》第五章第二節(jié)

【點評】與《勞動法》相比，《勞動合同法》擴大了《勞動法》的適用范圍，使民辦非企業(yè)單位等組織的勞動者、事業(yè)單位實行聘用制的工作人員、勞務派遣和非全日制用工的勞動者的權益維護有了法律保障，這是勞動合同法最大的亮點。

亮點二：規(guī)章制度、重大事項須勞資雙方共決，不能由單位一方說了算。

與《勞動法》相比，《勞動合同法》增加規(guī)定用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。這是我國勞動立法的一大進步，也是勞動合同法的一大亮點。

亮點三：不訂立書面勞動合同需付勞動者二倍工資或被視為已訂立無固定期限勞動合同，事實勞動關系將得到有效遏制。

《勞動法》第十六條《勞動合同法》 第十條第八十二條第十四條第三款

【點評】 勞動法實施以來，勞動合同簽訂率低的現(xiàn)象一直得不到改變，相信勞動合同法關于用人單位不訂立書面勞動合同需支付勞動者二倍工資或被視為已訂立無固定期限勞動合同的規(guī)定一旦實施，事實勞動關系將得到有效遏制，這也是勞動合同法的一大亮點。

亮點

四、鼓勵和強制簽訂無固定期限勞動合同，促進勞動者的就業(yè)穩(wěn)定。《勞動法》 第二十條第二款 《勞動合同法》第十四條 第八十二條第二款

點評 目前，勞動合同短期化現(xiàn)象非常嚴重，嚴重影響了勞動關系的和諧穩(wěn)定，《勞動合同法》對無固定期限勞動合同的簽訂提出了更高的要求，旨在解決勞動合同短期化問題，促進勞動者的就業(yè)穩(wěn)定，這是勞動合同法的又一亮點。

亮點五：完善勞動合同必備條款，進一步明確勞資雙方的權利義務。《勞動法》第十九條 《勞動合同法》第十七條 第八十一條

【點評】《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同必備條款與《勞動法》有關規(guī)定相比，增加了部分必備條款，也取消了部分必備條款。這一增一減的變化，重在保護勞動者的合法權益。這又是勞動合同法的一大亮點。勞動合同法增加的部分必備條款是：（1）增加了勞動關系雙方主體的基本情況；（2）增加了工作地點條款；（3）增加了工作時間和休息休假條款；（4）增加了社會保險條款；（5）增加了職業(yè)危害防護的條款。勞動合同法取消的部分必備條款是：（1）取消了勞動紀律條款；（2）取消了勞動合同終止的條件條款；（3）取消了違反勞動合同的責任條款。

亮點六：試用期的多項規(guī)定有重大突破，旨在防止用人單位濫用試用期。

《勞動法》第二十一條

《勞動合同法》第十九條第二十條第二十一條第八十三條

【點評】關于試用期的規(guī)定，《勞動合同法》與《勞動法》相比，勞動合同法有重大突破，多項規(guī)定旨在防止用人單位濫用試用期，從而保護勞動者的合法權益。這也是勞動合同法的一大亮點。

亮點七：明確勞動者承擔違約金的情形，禁止用人單位隨意約定違約金 《勞動合同法》第二十二條 第二十三條 第二十五條

【點評】勞動法沒有關于違約金問題的規(guī)定，勞動部《關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》則規(guī)定用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定違約金，但對可以約定違約金的情形和數(shù)額沒有規(guī)定，以致實踐中用人單位動不動就用高額違約金來限制勞動者的合理流動，剝奪了勞動者依法解除勞動合同權和自主擇業(yè)權。《勞動合同法》規(guī)定，除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。勞動合同法的這一規(guī)定，對于防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業(yè)權有積極意義，這也是勞動合同法的一大亮點。

亮點八：員工被迫辭職仍享補償，防止單位故意違法逼迫員工辭職而規(guī)避支付經(jīng)濟補償 《勞動法》第三十二條

《勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。// 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。【點評】與《勞動法》相比，《 勞動合同法》對勞動者可以被迫解除勞動合同的情形作了修改和補充： 一是規(guī)定將用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動情形下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，調(diào)整為勞動者可以不需事先告知立即解除勞動合同；二是補充了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情形，包括：（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護的；（2）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（3）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（4）用人單位因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

亮點九：明確合同終止情形，規(guī)定合同終止也要支付補償金，防止單位隨意終止勞動合同 《勞動法》第二十三條 《勞動合同法》第四十四條

第四篇：勞動合同法十大亮點

《勞動合同法》的十大亮點

適用事業(yè)單位，推動事業(yè)單位體制改革

簽合同前用人單位須履行告知義務

用人單位有義務訂立書面合同，不簽勞動合同用人單位須按月付雙薪

勞動者只能被“試用”一次，“試用期”不再是“白用期” 鼓勵勞動合同無固定期限，遏制勞動合同短期化

嚴格界定出資培訓,限制違約金的適用范圍

用人單位單方解除勞動合同將有更多法定條件, 勞動合同解除或終止經(jīng)濟補償總體成本增加

制定勞動規(guī)章制度不再是用人單位一方說了算

要求平等協(xié)商，大力推行集體合同制度.行政部門不作為須承擔賠償責任，用人單位違法成本增加

第五篇：新勞動合同法八大亮點

新《勞動合同法》八大亮點

2007年6月29日，十屆全國人大常委會第二十八次會議高票表決通過《勞動合同法》，國家主席胡錦濤簽署主席令予以公布，自2008年1月1日起施行。這是繼《物權法》通過后與老百姓權益密切相關的又一部法律，昨日遼寧昊眾律師事務所主任王玫解讀了此部法律是對勞動者、對用人單位、工會以及勞動行政部門所產(chǎn)生的重大影響，表示這部法律不但可能會解決勞動維權成本高的現(xiàn)狀，也提高了用人單位的違法成本。

意義重大

除憲法之外受關注度最高

《勞動合同法(草案)》于2006年3月20日公開布征求意見，在公開征求意見階段短短的一個月時間內(nèi)，全國人大收到19萬條修改建議。這個被以““歷屆人大常委會法律草案征求意見中提出意見最多的一次””稱道的勞動合同法，因為其內(nèi)容牽涉到每位勞動者和用人單位的切身利益。從該草案一審稿、二審稿、三審稿各界積極參與修改意見，一些跨國企業(yè)，外國商會、國外工會對此部法律紛紛發(fā)表意見，除憲法外，在中國還沒有一部法律的通過像《勞動合同法》這樣受到國內(nèi)外廣泛關注。

“近些年來由于現(xiàn)行勞動法律、法規(guī)規(guī)定不完備，一些勞動者合法權益受到侵害后維權難。”王玫說，此前，勞動領域主要存在的問題包括：

一、1995年實施的《勞動法》對用人單位不簽訂勞動合同的法律后果沒有明確規(guī)定，用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同，發(fā)生爭議后，不承認與勞動者有事實勞動關系，不支付經(jīng)濟補償金；

二、勞動關系不穩(wěn)定，勞動合同短期化現(xiàn)象非常嚴重；

三、有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權益；

四、有的用人單位設立高額違約金，限制勞動者自由擇業(yè)；

五、有的用人單位濫用““勞務派遣””，目的不交或是少交社會保險，降低用工成本。

全面解讀

新《勞動合同法》有八大亮點

一、新《勞動合同法》適用事業(yè)單位

例：老姜是某事業(yè)單位的統(tǒng)計員，系聘用制工作人員，2004年，他在某事業(yè)單位工作了12年零11個月時，單位管人事的工作人員告訴其，下個月不再續(xù)聘，辦理離崗手續(xù)，老姜要求續(xù)聘或由單位支付補償金，單位不同意，老姜到勞動仲裁申訴，仲裁不受理。

《勞動合同法》第二條 中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。

實踐中事業(yè)單位人員的構成是由公務員或參照公務員管理的人員；實行聘用制的人員；一般勞動者。由公務員或參照公務員管理的人員不適用《勞動合同法》，一般勞動者適用《勞動合同法》，實行聘用制的人員部分適用。

《勞動合同法》“附則”規(guī)定：““事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)以及國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行。””將實行““聘任制的工作人員””交由““法律、行政法規(guī)以及國務院”來”來決定，部分適用于事業(yè)單位，擴大了調(diào)整范圍。

二、簽合同前用人單位須履行告知義務

為了充分保證勞動者知情權，《勞動合同法》第八條規(guī)定人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

三、不簽勞動合同用人單位須按月付雙薪

《勞動合同法》第十條規(guī)定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。違法成本：《勞動合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

違法成本：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

四、同一勞動者只能被“試用”一次

例：去年5月份，應屆畢業(yè)生小王到大連市開發(fā)區(qū)一公司應聘，該公司與其簽定一年的勞動合同，試用期為6個月，工資400元，試用期到期前10天，該

公司表示還要對其考察，如果小王同意，公司再與其續(xù)簽3個月的試用期，小王為了今后能留在該公司工作，便同意再簽3個月的試用期，合同到期前，該公司通知小王在試用期內(nèi)達不到錄用條件，不再錄用。

1995年實施的《勞動法》第二十一條規(guī)定：““勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。””按照《勞動法》規(guī)定，職工在試用期內(nèi)達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，并且不用支付經(jīng)濟補償金。正是由于現(xiàn)行法律的疏漏，勞動者權益受到侵害無法得到保護。

《勞動合同法》對試用期主要限定了：試用期的期限，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；試用期次數(shù)，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；試用期中，用人單位不得解除勞動合同的情形。

違法成本： 第八十三條用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

五、鼓勵勞動合同無固定期限

例：老李在某公司已經(jīng)連續(xù)工作15年，在第9年合同期滿前1個月，該公司告其不在續(xù)簽勞動合同，終止勞動合同。老李無法維權，只能拿包走人。

按《勞動法》第20條規(guī)定，雙方簽定無固定期限勞動合同必須具備3個條件：勞動者在該公司連續(xù)工作滿10年以上； 雙方同意續(xù)簽勞動合同；勞動者提出要簽定無固定期限合同。

按現(xiàn)行勞動法律規(guī)定，只要用人單位不同意簽定無固定期限勞動合同，老李就不能與用人單位簽定無固定期限勞動合同，合同終止，用人單位也可不支付經(jīng)濟補償金。而按《勞動合同法》規(guī)定，老李提出與用人單位簽定無固定期限勞動合同，用人單位必須簽定。《勞動合同法》明確規(guī)定除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，如果勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度；國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同；勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； 連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

六、制定勞動規(guī)章制度不再是用人單位一方說了算

《勞動合同法》規(guī)定用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

原勞動合同法征求意見稿中規(guī)定：““用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過。”” 此條內(nèi)容外資企業(yè)表現(xiàn)非常強烈，他們認為這是與現(xiàn)代企業(yè)制度背道而馳，股東((老板))作為公司的所有者，理當享有制定、實施有關規(guī)章制度的絕對權。““如果按照征求意見稿的規(guī)定，公司最高權力已轉(zhuǎn)向他人之手。””甚至引發(fā)報界報道的美商會等資方““從中國撤資””的威脅論。最終通過的《勞動合同法》中已將“應當經(jīng)??討論通過“”刪去，用“”平等協(xié)商確定”“代替。

實踐中有的用人單位的規(guī)章制度本身就是“”霸王制度”"，這種單方的規(guī)定很難保證員工的利益，因此《勞動合同法》規(guī)定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，不再是用人單位一方說了算，這樣更好地維護勞動者的合法權益。

違法成本：第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

七、行政部門不作為須承擔賠償責任

針對目前勞動者維權成本較高的現(xiàn)狀，該法規(guī)定：勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員不履行法定職責，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯斠婪òl(fā)出支付令。

八、明確了用人單位強迫勞動的四類情況

《勞動合同法》加重用人單位的違法成本還有以下五種類型：

(一)、用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的情形被納入到行政處罰范圍，并輔之賠償責任。

第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

(二)、用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。

(三)、明確用人單位強迫勞動等四類情形

勞動合同法規(guī)定，用人單位有以下四類情形，將依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。包括：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。山西黑磚窯事件適用于該條法律。

(四)、用人單位扣押勞動者居民身份證等證件將受處罰。

用人單位違反本法規(guī)定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。

(五)、用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

1、未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

2、低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；

3、安排加班不支付加班費的；

4、解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>