第一篇：從《勞動合同法》談勞動關系

從《勞動合同法》談勞動關系

作者:胡燕來律師 所屬欄目:勞動糾紛律師案例

勞動關系確定了勞動法的范圍和對象，無疑是勞動法的核心概念。無論是《勞動法》還是《勞動合同法》都使用了勞動關系的概念，但是都沒有對其做出定義。司法界和學界對什么是勞??

吳永新

【摘要】勞動關系確定了勞動法的范圍和對象，無疑是勞動法的核心概念。無論是《勞動法》還是《勞動合同法》都使用了勞動關系的概念，但是都沒有對其做出定義。司法界和學界對什么是勞動關系也一直存在很大的爭議。核心問題不是對勞動關系下一個簡單的定義，而出給出勞動關系的具體特征。

【關鍵詞】勞動關系 基本特征 主體適格 勞動關系的建立

勞動關系確定了勞動法的范圍和對象，無疑是勞動法的核心概念。無論是《勞動法》還是《勞動合同法》都使用了勞動關系的概念，但是都沒有對其做出定義。司法界和學界對什么是勞動關系也一直存在很大的爭議?！秳趧雍贤ǎú莅福?/p>

第3條曾經對勞動關系這一概念做出過定義：“本法所稱勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系”。該條款在二審稿中就被刪除了。在沒有形成一個主流觀點的情況下，通過法律的形式倉促對勞動關系這么一個重要的概念做出定義，并不是明智之舉。立法者顯然是想把這一任務交給司法解釋和學界來完成。

另一方面，鑒于勞動關系的多種多樣性，應該對試圖通過抽象概念來準確無誤地對勞動關系做出精確規范的嘗試持懷疑態度。當然，應用抽象概念和定義是不可避免的，也是必不可少的，但是一個無所不能的定義至少在法學領域并不存在。即使人們總結出了一個令人信服的定義，該定義中所包含的抽象概念也需要進一步的解釋和澄清。因此正確的是，應該首先對勞動關系的基本特征做出列舉似的陳訴，以便把勞動關系和其他法律關系區分開來。只有在明晰了勞動關系的基本特征以后，才有可能對其做出一個相對準確的定義。

I.勞動關系的基本特征

1．私法上的民事關系

勞動關系是建立在私法上的民事關系。有一種觀點認為，勞動關系已經從民事關系中分離出來成為獨立的法律關系。該觀點的理論依據概括起來有兩點：⑴民事關系是平等主體之間的法律關系，而勞動者和用人單位之間的地位并不平等；⑵勞動法中有很多強制性規定，國家通過這些強制性的法律法規進行了很強的干預，因此已不能把勞動關系看成勞動者和用人單位的“私關系”，它的很多內容已經超越意思自治的規范。這種觀點筆者不能茍同，其錯誤在于沒有區分法律上的平等地位和事實上的平等地位。所謂法律上的平等地位是指：法律賦予雙方平等的主體資格，一方無權依法強加給另一方自己的意思。國家行政機關可以按照法律賦予的權限把自己的意思強加給公民，因此他們之間的法律關系不是民事關系，而是公法上的關系。在勞動法的范疇內，法律沒有賦予任何一方這樣的權利，因此用人單位和勞動者在法律上是平等的主體。他們之間僅僅存在事實上的不平等。所謂事實上的不平等是指：法律關系主體雙方根據他們經濟狀況和社會狀況的不同而產生了在現實生活中實現其意思的能力的不同。一方根據他們的強勢地位有能力把自己的意思強加給對方，但是這種“意思強加”并不是法律所賦予的權利。

在勞動關系的范疇內，由于用人單位擁有資本和生產資料，而勞動者只能靠勞動維持其生存，因此用人單位具有強勢地位。勞動者為了維持自己和家庭的存續有時不得不接受用人單位的條件。在這一點上，用人單位更有可能實現其意思，因此在用人單位和勞動者之間就產生了事實上的不平等。這種事實上的不平等不僅僅在勞動關系中存在，在其他民事關系中也或多或少地存在。一家專門給大公司供貨的小公司，往往要屈從于大公司的意思，它們之間就存在事實上的不平等。但是，不能因此而否定他們之間的民事關系。

勞動法中的強制性規定的目的是為了保證實現法律上的平等。由于事實上的不平等勞動者無法真正擁有法律所賦予他的平等地位，因此需要強制性的法律法規來使雙方真正平等。用人單位和勞動者在法律上平等地位正是強制性法律法規存在的出發點，其目的是矯正事實上的不平等地位，真正的實現意思自治，從而確保勞動者的法律上的平等地位。因此，不能因為這些強制性規定就否定了勞動關系的民事屬性。

由于勞動關系是民事關系，因此公務員就不是勞動法意義上的勞動者。公務員的產生不是通過合意，而是通過國家行為。同樣的道理士兵和囚犯也不是勞動者。家庭成員之間根據法律（婚姻法第23，28條）所付出的勞動不能建立他們之間的勞動關系，因為他們是在履行法律所規定的撫養義務。

2．勞動者為他人提供有償勞務

勞動關系或者說勞動合同的標的是提供勞務。這一點勞動關系和雇傭關系是一致的，這兩類合同的目的在于勞動者（受雇人）依約定向雇傭人提供勞務的行為，而不在于實現雇傭人預期的勞務成果。勞動關系只是雇傭關系的一種特殊形式（它們之間的不同之處將在下面小標題3中論述）。王全興教授把承攬合同、建設工程合同，委托合同、保管合同、雇傭合同等統稱為“勞務合同”[1]。不考慮使用“勞務合同”的概念是否得當，因為它從紙面上很容易引起歧義，這種劃分的思路是正確的。細分起來，它們之間又分兩類：一類是以勞務本身為合同標的，比如雇傭合同；另一類是以勞務成果為合同標的（為了敘述方便筆者把其權稱為成果合同），比如承攬合同。按照《合同法》第251條，承攬合同的標的之一是交付工作（勞務）成果。因為該成果是勞務直接轉化的結果，也就是說勞務和成果有直接的關系，因此把雇傭合同和承攬合同納入到一個大概念下是正確的。確定勞動合同的對象是勞務本身就把它和以勞務成果為對象的成果合同區分開來。

雇傭合同在法律上并沒有明確規定。我國制定統一的《合同法》時，在全國人大法工委委托學者起草的《中華人民共和國合同法建議草案》 中，專設雇傭合同一章進行了規定，但是，在最終通過的《合同法》中卻沒有雇傭合同。對此，梁慧星先生曾深表遺憾[2]。梁先生的遺憾是有道理的。因為在現實社會中確實存在各種各樣的非勞動關系的雇傭關系，比如：律師和當事人之間的關系就顯然不是勞動關系，而是典型的雇傭關系。他們之間的合同對象不是成果而是勞務本身。不能僅僅因為當事人敗訴了就否認合同沒有履行。私人醫生和患者的關系也是雇傭關系，患者的痊愈和痛苦的減輕并不是合同的對象。對這樣一個領域不做

出明確的法律規定，應該說是當時立法者的一個失誤。

勞動者是為他人提供勞務的。這一點把勞動關系和合伙人關系區別開來。按照《合伙企業法》第16條：合伙人也可以以勞務的形式出資。因為合伙人是為自己而付出勞務，因此不存在合伙人之間的勞動關系。

勞動者是為他人提供有償勞務的。勞動者勞動的目的是獲取報酬。也許人們會想到：可能有一個百萬富翁，僅僅因為他喜歡勞動而與人簽訂了無償的勞動合同。且不考慮這種情況在現實社會中是否存在，緊緊因為無償勞動者不再以勞動本身作為其存續的基礎，對其法律保護的必要性就存在疑問。這一點把勞動關系和在從事公益活動中形成的法律關系區別開來。

3．非自主性

勞動者是非自主的提供勞務。這一點把勞動關系和其他雇傭關系區別開來。非自主性的標志是勞動者的人身依附性。在此，應該把人身依附性和經濟依附性區別開來，經濟依附性不是確定勞動關系是否存在的合適標準。一名律師可能長期專門為一家大企業咨詢，該律師盡管對這家大企業有經濟上的依附關系，但是他們之間的關系僅僅是自主的雇傭關系。人身依附性的重要標志是，在多大程度上提供勞務的一方必須遵守接受勞務一方的指示。具有決定意義的是，在多大程度上提供勞務的一方可以自由提供勞務和確定提供勞務的時間。因此提供勞務者的自由度是確定人身依附性的關鍵。另外一個標準是，是否提供勞務者成為了接受勞務者的一員。醫院的外科專家在專業領域并不需要聽從醫院的指示，理由可能是，沒有人在專業上能夠指導他。但是，他是醫院的一員，因此在醫院主體適格的情況下，他和醫院的法律關系，就不是普通的雇傭關系，而是勞動關系。在大多數情況下，是否存在人身的依附性比較容易判斷。但是，當提供勞務的一方長期不斷地為同一個接受勞務的一方服務，就很難區分他們之間的法律關系。比如，甲經銷窗戶，他承諾為客戶提供免費安裝。但是他自己沒有相應的技術人員，因此委托乙為其安裝。一旦有人買了窗戶，甲就通知乙去安裝，平時乙可以自由行動。因為甲的生意非常好，所以乙經常不斷地為甲服務。在這里甲和乙的法律關系很難判斷。他們之間可能是勞動關系，雇用關系或者基于承攬合同的法律關系。因此，除了以上提到的兩點還要考慮到其他因素。比如，提供勞務的范圍，雙方的具體約定，是否乙承擔承擔了企業風險。如果乙以自己的名義在市場上出現，并獨自承擔經營風險，那就引證出，他和甲的關系不是勞動關系。如何判斷人身的依附性并沒有一個百試百靈的標準。以上的標準只能起到引證作用。重要的是，按照社會的通常觀點，人們怎么看待一個法律關系。這當然是司法解釋和學界的任務。

基于以上的分析，我們可以粗略地給勞動關系下個定義：勞動關系是通過一方為另一方提供非自主性有償勞動而形成的權利義務關系。

II．勞動關系的主體適格

《勞動合同法》第2條明確規定了勞動關系的主體適格。自然人被排除在用人單位之外。家庭雇傭保姆，私人雇司機依照該法條就不形成勞動關系。否認自然人勞動關系的主體適格有待商榷。如果一個百萬富翁長期雇傭甲為其處理家務，包括修理花園，開車等，甲幾乎是全職為其工作，那么把甲排除在勞動法的保護之外就顯得不合理。勞動法的首要任務是保護勞動者的利益，把私人排除在用人單位之外顯然并沒有遵循這一目的。

《勞動合同法》第2條還規定，民辦非企業單位也可以是用人單位。一個具

體的問題是，是否國外機構，特別是外國企業的在華辦事處，也屬于此類。在勞動合同法生效之前，國外辦事處沒有獨立的用人權，其所用員工必須經勞服公司的派遣。其理由是，外國機構辦事處不是獨立的法人，其權利義務的主體是國外的企業。而且，這些駐華代表機構沒有注冊資本，也不能獨立承擔相應的民事法律責任，一旦代表機構中的代表或資金偷逃境外，或與勞動者發生其他勞動爭議，勞動者的合法權益根本得不到及時有效的保護?！秳趧雍贤ú莅浮返?4條曾規定：外國企業、外國社會團體和國際組織的駐華代表機構在中國境內與勞動者建立勞動關系，訂立和履行勞動合同，參照本法執行。該條款在二審稿中就被刪除了。顯然，勞動合同法的立法者否認辦事處的用人單位主體適格。那么，勞動者只能以勞務派遣的形式到國外辦事處工作。按照《勞動合同法》第66條的規定：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。可是有些員工長期為國外辦事處工作，很難說其工作性質是臨時性、輔助性或者替代性的。重要的問題是，是否《勞動合同法》第14條第2款第3項適用于勞動派遣合同，也就是說，勞動者是否在和勞務派遣單位連續簽訂了兩次固定期限勞動合同以后，有權要求簽訂無固定期限勞動合同。按照《勞動合同法》第58條第2款的規定，勞動派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同。鑒于勞動派遣只是適用于臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，立法者的意思顯然是允許派遣單位和勞動者多次訂立固定期限勞動合同。同時，《勞動合同法》

第65條規定，勞動合同法的36條，第38條適用勞務派遣合同。從法理上，第14條就不應該適用勞務派遣合同，否則第65條的規定就沒有意義。這樣就出現了嚴重的不合理。從勞動者一方來說，他們雖然從事的不是臨時性、輔助性或者替代性的工作，和普通工作沒有兩樣，但是他們卻無法享有《勞動合同法》賦予勞動者的權益。從用人單位來說，辦事處因為不是法人卻享受了法人所不能享受的權益：它可以通過派遣單位的后門無限制的多次和勞動者訂立固定期限合同。這種矛盾現象肯定不是立法者的初衷。由于辦事處不是法人而產生的勞動者的合法權益得不到有效保護的擔心，也站不住腳。即使有法人資格的外國企業也有可能因為經營不善等原因而無法付工資，也有可能偷渡境外，不能因此就否定該法人企業的用人單位主體適格。如果立法者一定要排除國外辦事處勞動關系的主體適格，那必須考慮到，是否應該把《勞動合同法》的第14條納入到勞務派遣合同的適用范圍內。否則，勞動者因為第14條不適用勞動派遣合同所喪失的權利明顯大于所取得的保護。

III．勞動關系的建立

《勞動法》第16條第2款規定：建立勞動關系應當訂立勞動合同。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001年）第2條第2項規定：勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛，人民法院應該受理。顯然，該司法解釋把勞動法第16條第2款的勞動合同理解為書面合同，否則該司法解釋就沒有存在的必要。學界把該條所說的“已形成的勞動關系”定義為“事實勞動關系”?！秳趧雍贤ā凤@然采納了該司法解釋，其第7條規定：用人單位自用工起即與勞動者建立勞動關系。《勞動合同法》第10條第1款還規定：建立勞動關系應當訂立書面合同。在漢語里，“應當”這個概念有兩種意思：一是表示“必須”，另一個是表示“應該”。在第10條中的“應當”顯然是表示“應該”，因為同一個勞動關系不能兩次建立。既然“用工”已經建立了勞動關系，那末“書面合同”就只能是“應該”而不是

“必須”。同時第10條第2款規定：用人單位與勞動者在用工之前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。顯然，《勞動合同法》把“用工”作為建立勞動關系的標志。這種規定在法理上有待商榷。第一，勞動關系是民事關系，那么，除非勞動法有特殊規定，《合同法》和《民法通則》都應該適用勞動關系[3]?！逗贤ā返?0條規定：當事人訂立合同，有書面形式、口頭形式和其他形式。所謂其他形式包括推定形式：當事人沒用語言、文字表達其意思表示，僅僅用行為向對方發出要約，對方接受該要約，做出一定或指定的行為作為承諾，合同成立[4]。因此，勞動合同通過“用工”以推定的形式而成立，勞動關系也就建立了。勞動關系是通過勞動合同建立，把“用工”作為獨立的法律概念來確定是否建立了勞動關系，顯然忽略了《合同法》第10條。第二，用工只是一種行為。行為當然也能建立法律關系，比如：甲故意打了乙一拳，由此而給乙造成身體傷害，那么鑒于該身體傷害，甲和乙就依照侵權法形成了法律關系。不過，通過行為而確立法律關系都是法定法律關系，也就是說，雙方不是通過合意，而是通過法律的規定而建立了一種關系。勞動關系首先是通過“合意”而建立的，通過《勞動合同法》第7條的規定，勞動關系突然變成了法定法律關系，顯然與法理不符。第三，如果勞動者已經和用人單位訂立了書面勞動合同，因為某種原因沒有用工，已訂立的勞動合同是否還有法律作用呢？沒有用工就不存在勞動關系，沒有勞動關系勞動合同就無從談起。因此，應該對把用工作為建立勞動合同的標準持懷疑態度。

【注釋】

王全興著：《勞動法》，第60頁，法律出版社，1997年

梁慧星：《從近代民法到現代民法》 第126頁，法律出版社，2001年 在此需要強調的是，訂立合同法的立法者把雇傭合同從《合同法》中剔出，有一種引證作用，好像合同法不適用勞動關系。梁先生的遺憾因此是有道理的。

崔建遠主編：《合同法》第3版，第62頁

（文章來源：胡律師網上海地區郵箱：hulvshi119@163.com）

第二篇：《勞動合同法》 高校后勤 勞動關系論文

《勞動合同法》論文：新法下高校后勤勞動關系的調整研究

【中文摘要】高校后勤的使命是為高校的教育和科研工作提供服務。多種原因導致了高校后勤用工形式的多樣性,《勞動合同法》的頒布后,高校后勤的勞動關系變得更加復雜,勞動爭議也呈上升趨勢,高校后勤的管理面臨著挑戰和變革。對于高校后勤而言,新法的實施是挑戰,也是機遇,對深化調整高校后勤勞動關系將會起到巨大的推動作用。本文分析了《勞動合同法》與原有勞動法相比較出現的變化,如：適用范圍的擴大、勞動合同簽訂的規范、勞動合同內容的調整、無固定期限勞動合同適用的擴大、經濟補償金適用的擴大、限定了違約金條款等等。在此基礎上,分析了這些變化對高校后勤管理的影響,提出了規范勞動用工,預防勞動糾紛,建立高校和諧后勤勞動關系的理念。以清園大學為例,總結了三年來高校后勤應對《勞動合同法》的一些實際做法和具體措施。根據高校后勤目前勞動關系的現狀,結合《勞動合同法》的有關規定,重點分析了高校后勤目前管理機制和體制上存在的問題,提出了應對這些的問題的對策和和解決辦法。對深化后勤改革、建立科學規范的后勤人力資源管理制度、完善規章制度、用好員工手冊、加大民主參與力度,發揮工會的作用等進行了分析和研究,并對構建和諧的高校后勤勞動關系方面做了著重闡述。

【英文摘要】The mission of University Logistics is to provide services for the education and research in universities.Varieties of reasons lead to the diversity of University

Logistics employment.The issue of the New Labor Contract Law makes the University Logistics labor relations more complex, and also increases the labor dispute.Therefore, University Logistics management is facing challenges as well as changes.For the University Logistics, implementation of the New Labor Contract Law is not only a challenge, but...【關鍵詞】《勞動合同法》 高校后勤 勞動關系

【英文關鍵詞】The Labor Contract Law University Logistics Labor relations 【目錄】新法下高校后勤勞動關系的調整研究5-6Abstract6

第一章 緒論9-1

4摘要1.1 選題背1.2.1 國外景及意義9-101.2 國內外研究現狀10-13高校后勤勞動關系研究現狀10-12關系研究現狀12-1

31.2.2 國內高校后勤勞動13-14

第二章 《勞

1.3 研究思路動合同法》頒布的背景及特征分析14-21的頒布背景14-1514-1

52.1 《勞動合同法》

2.1.1 我國勞動合同制度的起源

2.2 《勞動

第三章 2.1.2 我國勞動合同制度的發展15

2.3 本章小結19-21合同法》的特征分析15-19清園大學調整勞動關系的案例分析21-30勞動關系現狀21-23問題23-2623-24

3.1 清園大學后勤

3.2 清園大學后勤勞動關系面臨的主要

3.2.1 勞動關系建立中存在的問題3.2.2 勞動關系管理中存在的問題24-25

3.2.3

勞動關系的變更、解除和終止存在的問題后勤問題產生的原因分析26-29了后勤的發展26-28性28-29

25-263.3 清園大學

3.3.1 高校的管理機制制約

3.3.2 后勤人力資源管理缺乏科學規范

第四章 清園大學完善勞3.4 本章小結29-30

30-41動關系的策略研究行社會化30-3130-313131-3

44.1 促進管理機制改革、后勤全面實

4.1.1 打破身份界限、為后勤發展儲備人才4.1.2 加大校外市場開拓力度、提高整體效益4.2 建立科學規范的后勤人力資源管理制度4.2.1 科學規劃招聘流程31-

324.2.2 加大員

4.2.4 工培訓力度324.2.3 完善績效考核制度32-33建立科學合理的薪酬體系33解除和終止問題33-3434-3

54.2.5 處理好勞動合同的變更、4.3 完善規章制度,用好員工手冊

4.3.2 員工手冊在4.3.1 依法制定員工手冊34調整勞動關系中發揮的作用34-35揮工會調整勞動關系的作用35-37充分發揮工會的民主參與和監督作用

4.4 加大民主參與力度,發4.4.1 建立健全工會組織、35-36

4.4.2 豐富員工36-37

4.5 4.5.1 構業余文化生活、加大對員工正面教育和引導的力度加強后勤企業文化建設,構建和諧的勞動關系37-39建和諧勞動關系的”硬”環境37-38系的”軟”環境38力”的企業文化38-39望41-42

4.5.2 構建和諧勞動關

4.5.3 構建具有高校后勤特色,”充滿魅4.6 本章小結39-41

致謝44-45

結論及展作者簡介參考文獻42-44

第三篇：2013最新勞動合同法全文

2013最新勞動合同法全文（修正案）2012年12月28日，我國十一屆全國人大常委會第三十次會議表決通過關于修改勞動合同法的決定，國家主席胡錦濤簽署第73號主席令予以公布。

修改后的勞動合同法規定，經營勞務派遣業務應當具備的條件包括注冊資本不得少于人民幣二百萬元、有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施等。同時還規定，經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可。

修改后的勞動合同法規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。

修改后的勞動合同法還規定，勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。同時規定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

修改后的勞動合同法自2013年7月1日起施行。

中華人民共和國主席令 第七十三號

《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議于２０１２年１２月２８日通過，現予公布，自２０１３年７月１日起施行。

中華人民共和國主席 胡錦濤

２０１２年１２月２８日

全國人民代表大會常務委員會關于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定

（２０１２年１２月２８日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議通過）

第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：“經營勞務派遣業務應當具備下列條件：

“

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

“

（二）有與開展業務相適應的固定的經營場

所和設施；

“

（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；

“

（四）法律、行政法規規定的其他條件。

“經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務?！?/p>

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。”

三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間

不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定?！?/p>

四、將第九十二條修改為：“違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！?/p>

本決定自2013年7月1日起施行。

本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務

派遣協議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。

《中華人民共和國勞動合同法》根據本決定作相應修改，重新公布

第四篇：2008勞動合同法全文

中華人民共和國勞動合同法

第一章 總則

第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位），與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。勞動合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。

直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。

第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題。

第六條 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

第二章 勞動合同的訂立

第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第九條 用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未作規定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。

第十二條 勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。

第十三條

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

勞動合同的無效或者部分無效，由勞動行政部門、勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，按照同工同酬的原則確定。

第三章 勞動合同的的履行和變更

第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定及時足額發放勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同；對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權提出批評、檢舉和控告。

第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

第三十四條 用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續履行。

第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第四章 勞動合同的解除和終止

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

第三十八條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（三）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業病健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當延緩至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照工傷保險的有關規定執行。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同動議并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。不滿一年的按一年計算。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上職工月平均工資的三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位支付賠償金后，勞動合同解除或者終止。第四十九條 國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在三十日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接。用人單位須支付經濟補償的，應當在辦結工作交接手續時向勞動者支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同文本，應當保存二年以上備查。第五章 特別規定

第一節 集體合同

第五十一條 企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十二條 集體合同訂立后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。

第五十三條 在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。第五十四條 企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。

第五十五條 集體合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同規定的標準。

第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁或者提起訴訟。

第二節 勞務派遣

第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。

第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的全部義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，在無工作期間不得低于勞動派遣單位所在地人民政府規定的最低工資標準支付勞動報酬。

第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當明確派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

第六十條 勞務派遣單位有義務將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動條件和勞動報酬，應當按照用工單位所在地區的標準執行。

第六十二條 用工單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位其他勞動者的，參照用工單位所在直轄市、設區的市人民政府公布的職工平均工資確定勞動報酬。

第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。具體工作崗位由國務院勞動行政部門規定。

第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

第三節 非全日制用工

第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條 非全日制用工可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。第七十條 非全日制用工不得約定試用期。

第七十一條 雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止用工。終止用工不支付經濟補償。

第七十二條 非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。

非全日制用工勞動報酬結算周期最長不得超過十五日。

第六章 監督檢查

第七十三條 國務院勞動行政部門負責勞動合同制度實施的監督管理?？h級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行政主管部門的意見。

第七十四條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：

（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度的情況；

（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；

（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；

（四）用人單位遵守工作時間和休息休假規定的情況；

（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；

（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；

（七）法律、法規規定的其他勞動監察事項。

第七十五條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。

勞動行政部門的人員進行監督檢查，應當出示證件，依法執法，文明執法。第七十六條 縣級以上人民政府建設、衛生、安全生產監督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執行勞動合同制度的情況進行監督管理。第七十七條 勞動者的合法權益受到侵害，有權要求有關部門依法處理，或者依法向仲裁機構申請仲裁，向人民法院提起訴訟。

第七十八條 工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

第七十九條 任何組織或者個人對于違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。第七章 法律責任

第八十條 用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的月工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

第八十四條 用人單位違反本法規定，扣押勞動者身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人；依照有關法律規定給予處罰。

用人單位違反本法規定，要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標準處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

第八十五條

用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

第八十八條 用人單位有下列行為之一，構成犯罪的，依法追究刑事責任；有違反治安管理行為的，依法給予行政處罰；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任：

第九十條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位與勞動者承擔連帶賠償責任。

第九十一條

勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密事項或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。第九十二條 勞務派遣單位違反本法規定的，由主管部門責令改正；情節嚴重的，按每一名勞動者一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照。給被派遣勞動者權益受到損害的，勞務派遣單位和與用工單位承擔連帶賠償責任。

第九十三條 無營業執照經營的單位被依法處理的，該單位的勞動者已經付出勞動的，由被處理的單位或者其出資人向勞動者支付勞動報酬；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十四條 個人承包經營者招用勞動者違反本法規定給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。

第九十五條 勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守，不履行法定職責，或者違法行使職權的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；給用人單位或者勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任。第八章 附則

第九十六條 事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的,依照本法有關規定執行。

第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后再次續訂固定期限勞動合同時開始計算。

本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。

本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向其支付經濟補償的，按當時的規定執行。

第九十八條 本法自2008年1月1日起施行。

第五篇：勞動合同法

大學生就業須知《勞動合同法》

隨著《勞動合同法》的實施，大學生就業要鄭重行使自己的勞動權，保護自己合法的勞動權益，更好的實現擇業就業。

大學生就業須知的《勞動合同法》：

1、在校大學生不能訂立勞動合同。在校大學生不具有勞動者主體資格，不具備勞動者的身份。所以不能與用人單位簽訂勞動合同。如果為單位提供了有償服務?？梢耘c對方在協商一致的基礎上簽訂在校生實習協議，明確約定權利義務來保護自身的權益。

2、建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，訂立書面勞動合同有三種情況：一是在建立勞動關系即用工的同時訂立；二是在建立勞動關系后即用工后一個月內訂立；三是在建立勞動關系前即用工之前訂立。君子約定，口頭承諾不管用，工資、獎金、福利等“要害”，一定要寫在合同里。

3、學歷、簡歷造假則合同無效。在向用人單位投遞簡歷時，簡歷內容一定要真實。因為用人單位一旦發現你的簡歷有“水分”。他們有權隨時解除勞動合同。且不需要支付經濟賠償或補償金。雖然不影響你拿到工資，但是因此給用人單位造成損失的，用人單位還有權要求損失賠償。所以，不要為了讓簡歷好看而編造實習經歷、獎學金及獲獎經歷或者隨便給自己整個學生會主席的頭銜。在向用人單位介紹自己的情況，有權“無可奉告”。了解用人單位的真實情況也是你的一項重要的權利。當然也是非常必要的，不過要注意方式方法，巧妙周旋。

4、非全日制用工指的是平均每日工作不超過四小時，平均每周工作不超過24小時的用工形式，例如有些單位有保潔人員，電梯工等非全日制工作崗位。切記，跟你在校時的打工完全是兩回事。

5、合同簽訂時間。自你為用人單位干活那天起建立勞動關系，或者從干活起1個月內簽訂書面合同。否則自第2個月起應支付又倍工資。若是1年都沒有簽勞動合同，自第2年起，勞動者有權要求與用人單位簽訂無固定期勞動合同。大學生不再擔心用人單位不和自己簽訂合同了。

6、試用期長短。以一定工作任務為期限的勞動合同，或者勞動合同期限是三個月以下的。不能約定試用期，三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。試用期包含在勞動合同

期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。簽合同的時候，一定要睜大眼睛哦。

7、試用期工資不低于單位同崗位最低檔工資或合同約定工資的80%。且須不低于當地最低工資標準。用人單位不能再免費試用了，你不用靠家里接濟就能基本養活自己啦。

8、試用期不能多資簽訂或單方延長。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，用人單位也不能以應聘大學生“表現不好”而單方面延長其試用期。用人單位“試用期后辭退”的如意算盤完全落空了。

9、勞動合同要有工作地點范圍的限制。用人單位不能在合同期內，以工作需要為名，隨意將你調派到外地分公司或者以出差為名而讓你長期派駐外埠工作，而讓你飽受牛郎織女的相思之苦了。

10、用人單位必須為員工繳納社會保險。如果招聘的時候用人單位對你說，是否上保險需要領導批準或協商。或者根據你的工作表現來決定，你可以扭頭就走，不用猶豫。

11、試用期解除合同，勞動者需要提前3天通知單位，口頭通知就可以，不需要書面通知。用人單位在試用期辭退勞動者，不僅要合法，還要說明理由，除非被證明不符合錄用條件，否則不能無故辭退。你試用期辭職的話，不需要向單位交納任何費用，提前3天通知，就可以瀟灑地說再見了。

12、合同期同辭職不需要單位同意，但要提前通知用人單位。合同期內解除合同，切記兩點：一是至少提前30天通知，二是通知必須采用書面形式，不能發個EMAIL或者打電話就算通知。時機一到，就可以走人，不需要單位同意。

13、不用擔心違約金。用人單位不能再以解決戶口為由，與你簽訂長期服務協議，并約定一旦提前離職收取高額的違約金。在合同期內辭職，只有兩種情況需向用人單位繳納違約金：一種是用人單位為勞動者提供了專業技術培訓，另一種是違反了競業限制約定。專業技術培訓可以理解為提高個人特定職業技能的培訓，比如單位出資選送勞動者出國深造，或者報銷在職進修學費，都屬于專業技術培訓的范圍。不過，這些專業培訓一定要由專業機構進行，用人單位開了發票才能有效。像拓展訓練，一般的崗前培訓，企業文化培訓不是專業培訓，不能約定違約金，即使約定了也是無效的。另外，競業限制約定，并非可以限制所有員工，其人員僅限于用人單位的高級管理人員，高級技術人員和其他悉用人單位商業秘密的人員，競業限制期限最長不得超過兩年，且用人單位須在競業禁止期限內按月支付補償金才可以。大學生畢業剛進入社會，基本不會成為被限制的對象。

14、無故拖欠工資可維權。員工通過勞動獲取勞動報酬是神圣不可侵犯的權利，稱為獲報酬權。無故拖欠工資，是指用人單位生產經營正常，無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資。因此，通常情況下，用人單位沒有按時支付你工資，造成無故托欠，就可以到勞動爭議仲裁機關申請仲裁。如僅涉及手臂欠工資爭議，并且由用人單位寫下欠條，勞動者還可以憑借此條直接向人民法院起訴。維權的進修要出示證據。比如你的工資條等。

15、無固定期限勞動合同不等于鐵飯碗。無固定期限勞動合同，只是說用人單位和勞動者沒有約定明確的終止勞動合同的時間，如無其他特殊理由，終止之日是到勞動者合同就不能解除，企業對于無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同的解除權是一致的。所以，不要以為簽了無固定勞動期限合同，就可以高忱無憂了。企業仍然有權利解雇。

16、在A公司工作，與B公司簽合同要慎重。給你的合同上，“用人單位”是別的公司或者是該公司的下級單位，那么要看仔細，看合同上的“用人單位”是否有派遣資質，如沒有，這實際是一種變相的勞務派遣。如有勞動派遣資質，實際上就是和合同上所謂的“用人單位”建立勞動關系不是和實際用人單位建立勞動關系，可能會有風險，簽訂需謹慎。