第一篇：新《勞動(dòng)合同法》的十大解讀

新《勞動(dòng)合同法》的十大解讀 保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益 穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系

在完善的市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)合同制度是整個(gè)勞動(dòng)法律制度的基礎(chǔ)，是勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生、變更、終止的依據(jù)。勞動(dòng)合同作為直接溝通勞動(dòng)者和用人單位的橋梁，與每個(gè)勞動(dòng)者的工作、生活和用人單位的運(yùn)營、發(fā)展息息相關(guān)。可以說，勞動(dòng)合同的規(guī)范與否在很大程度上將會(huì)影響到用人單位和勞動(dòng)者雙方，尤其是勞動(dòng)者切身利益的享有和保護(hù)。如果說今年3月出臺(tái)的《物權(quán)法》在很大程度為人們的“安居”奠定了基礎(chǔ)，那么6月29日出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》則進(jìn)一步為人們的“樂業(yè)”提供了保障。

一.立法宗旨：重點(diǎn)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益

《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨一直是廣為民眾關(guān)注的熱點(diǎn)問題，也是業(yè)內(nèi)爭論的焦點(diǎn)問題。爭論的核心在于：勞動(dòng)合同法應(yīng)該傾向于保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的合法權(quán)益，還是應(yīng)該平等保護(hù)用人單位和勞動(dòng)者雙方的合法權(quán)益。前者認(rèn)為，我國目前的現(xiàn)實(shí)狀況是勞動(dòng)力相對(duì)過剩，強(qiáng)資本弱勞力，勞動(dòng)者與用人單位力量對(duì)比嚴(yán)重不平衡，實(shí)踐中侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍，因此應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，由國家通過立法對(duì)不平衡勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行適當(dāng)干預(yù)；后者則認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系作為一種民事法律關(guān)系，勞動(dòng)合同作為一種民事合同，雖具有特殊性，但其宗旨仍應(yīng)遵循“平等”的民事立法理念，既要保護(hù)勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)益，也要維護(hù)雇主的正當(dāng)權(quán)益。

這兩種意見的抗衡與博弈一直貫穿《勞動(dòng)合同法》制定與修改的始終。《勞動(dòng)合同法(草案)》(第一稿)對(duì)立法宗旨的規(guī)定是：“為了調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，規(guī)范勞動(dòng)合同，維護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展，制定本法。”這種表述幾乎就是《合同法》的翻版，反映了平等保護(hù)用人單位和勞動(dòng)者雙方的觀點(diǎn)。在其后的二審、三審稿中，“保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益”被納入立法宗旨，且行文位置被不斷調(diào)整，最終出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》將立法宗旨界定為：“為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法。”該規(guī)定將“保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益”置于“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”之前，從立法觀念上顛覆了最初對(duì)平等保護(hù)的追求，將對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)作為本法的立法主旨，得到了民眾廣泛認(rèn)可和好評(píng)，也使本法的立法宗旨之爭塵埃落定。

立法宗旨之爭折映出的深層次問題是：《勞動(dòng)合同法》的性質(zhì)屬于私法中的民法還是社會(huì)法中的勞動(dòng)法。民法與勞動(dòng)法的區(qū)別在于，民法的立法假設(shè)是將合同雙方當(dāng)事人的關(guān)系看成是兩個(gè)完全獨(dú)立的主體之間的平等關(guān)系；而勞動(dòng)法的立法假設(shè)則是將勞動(dòng)合同關(guān)系中的當(dāng)事人看成是形式上平等，實(shí)際上不平等的“從屬關(guān)系”。在我國的現(xiàn)實(shí)中，由于勞動(dòng)者與用人單位力量對(duì)比嚴(yán)重不平衡，當(dāng)事人雙方很難說是完全平等的。因此，《勞動(dòng)合同法》更多的應(yīng)是作為一部保護(hù)弱者權(quán)益，維持社會(huì)和諧的社會(huì)法而存在，而這也是之所以要在《合同法》以外制定一部《勞動(dòng)合同法》的原因所在。

二.擴(kuò)大了勞動(dòng)合同制度的適用范圍

隨著勞動(dòng)關(guān)系的貨幣化，市場化程度日漸深入，一些新的用工主體不斷出現(xiàn)，如民辦非企業(yè)單位、基金會(huì)、合作或合伙律師事務(wù)所等；一些國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體在編制外招用勞動(dòng)者；國家在事業(yè)單位實(shí)行人員聘任制度等等。《勞動(dòng)法》對(duì)于實(shí)踐發(fā)展的滯后性開始顯現(xiàn)，并導(dǎo)致眾多非《勞動(dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)者被排除在司法救濟(jì)門外，如比照公務(wù)員制度的事業(yè)單位中的工作人員、農(nóng)村勞動(dòng)者、家庭保姆等均不是勞動(dòng)合同的主體，不受我國《勞動(dòng)法》的保護(hù)。鑒于此，《勞動(dòng)合同法》在《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上擴(kuò)大了勞動(dòng)合同制度的適用范圍。

《勞動(dòng)合同法》第2條第1款規(guī)定：“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。”該條款在《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上，增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動(dòng)者作為勞動(dòng)合同的適用主體。第2款規(guī)定：“國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。”這意味著除公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員，以及事業(yè)單位中實(shí)行聘用制的工作人員外，國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與其他勞動(dòng)者均應(yīng)當(dāng)建立勞動(dòng)關(guān)系，并執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》。另外，《勞動(dòng)合同法》第96條還規(guī)定：“事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。”進(jìn)一步明確事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員之間也應(yīng)訂立勞動(dòng)合同，且在其特別規(guī)定不周延的情況下，適用《勞動(dòng)合同法》，該規(guī)定填補(bǔ)了事業(yè)單位勞動(dòng)合同特別法調(diào)整的缺失，有效地杜絕了在事業(yè)單位勞動(dòng)法律關(guān)系中無法可依的情況。

三.在企業(yè)規(guī)章制度或重大事項(xiàng)的制定、決策中體現(xiàn)職工或工會(huì)意志 2006年3月20日公布的《勞動(dòng)合同法(草案)》第5條第2款曾規(guī)定：“用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動(dòng)者切身利益的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過，或者通過平等協(xié)商做出規(guī)定。”該條款一經(jīng)公布，立即引起用人單位的激烈批評(píng)，認(rèn)為這種規(guī)定與現(xiàn)代企業(yè)制度背道而馳，因?yàn)楣蓶|作為公司的所有者享有最高權(quán)力，如果工會(huì)等機(jī)構(gòu)擁有決定權(quán)和一票否決權(quán)，公司最高權(quán)力就會(huì)轉(zhuǎn)入職代會(huì)和工會(huì)手中，這無疑是對(duì)企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的侵犯；而且，何謂“直接涉及勞動(dòng)者切身利益”也難以界定，缺乏可操作性。這樣，在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益和尊重企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)之間如何尋求平衡就成為立法者考慮的重點(diǎn)。而最終出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》第4條第2款也集中反映出了用人單位和勞動(dòng)者雙方利益的平衡，即：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。”這一條款對(duì)草案做出了兩個(gè)重大的修正：

(1)企業(yè)的規(guī)章制度和決策不再需要職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過；

(2)通過列舉的方式明確了“直接涉及勞動(dòng)者切身利益”的事項(xiàng)。該規(guī)定既維護(hù)了企業(yè)的自主經(jīng)營權(quán)，也賦予了職工或工會(huì)參與企業(yè)規(guī)章及重大事項(xiàng)決策的權(quán)利，兼顧了用人單位和勞動(dòng)者雙方的利益。

但是，條款中規(guī)定的“應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見”，這樣的措辭表述更像是倡導(dǎo)式的宣言，其操作性如何？還有待實(shí)踐的考驗(yàn)。

四.明確訂立勞動(dòng)合同的形式及其與形成勞動(dòng)關(guān)系之間的關(guān)聯(lián) 勞動(dòng)合同的訂立形式一直是勞動(dòng)者和企業(yè)都比較關(guān)注的問題。是否允許口頭勞動(dòng)合同的存在，直接關(guān)系到現(xiàn)實(shí)生活中大量勞動(dòng)關(guān)系，尤其是非全日制用工、合同期限較短的用工關(guān)系的建立。雖然在《勞動(dòng)合同法》的制定過程中有觀點(diǎn)認(rèn)為，不應(yīng)將勞動(dòng)合同的形式限于書面形式，以放寬對(duì)勞動(dòng)合同關(guān)系的保護(hù)條件，但最終出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》出于對(duì)規(guī)范勞動(dòng)用工市場和保存證據(jù)的考慮，在第10條第1款規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。”從而將勞動(dòng)合同的形式明確限制為書面形式。

值得注意的是，雖然本法對(duì)勞動(dòng)合同的訂立形式做出了較為嚴(yán)格的限制，但是勞動(dòng)合同的訂立與勞動(dòng)關(guān)系的建立并沒有必然的聯(lián)系。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第7條的規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，而在第10條第2款中進(jìn)一步規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。可見，勞動(dòng)關(guān)系的建立取決于用工的時(shí)間，而不受勞動(dòng)合同訂立與否的限制。然而，這并不意味著勞動(dòng)合同是可有可無的。恰恰相反，《勞動(dòng)合同法》將簽訂書面勞動(dòng)合同作為一項(xiàng)強(qiáng)制性的義務(wù)施加給用人單位，并對(duì)違反此義務(wù)的責(zé)任做出了詳細(xì)的規(guī)定。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第10條第2款、第14條第3款以及第82條第1款的規(guī)定，對(duì)于已建立勞動(dòng)關(guān)系而用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，分如下情況處理：

(1)自用工之日起一個(gè)月以內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同；

(2)自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資；

(3)自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

可見，在《勞動(dòng)合同法》確立的勞動(dòng)關(guān)系模式下，與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同成為用人單位的一項(xiàng)法定義務(wù)，而不是勞動(dòng)關(guān)系建立的必經(jīng)程序。這一規(guī)定正是針對(duì)現(xiàn)實(shí)生活中很多用人單位為了規(guī)避責(zé)任而遲遲不肯與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的情況而制定的，既有效地維護(hù)了勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)，也有力地保護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，正是《勞動(dòng)合同法》立法宗旨的具體表現(xiàn)。

五.強(qiáng)化對(duì)試用期勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第19條的規(guī)定，勞動(dòng)合同試用期的期限取決于勞動(dòng)合同期限的長短及其類型：

(1)勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；(2)勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個(gè)月；(3)三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月；

(4)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期；

(5)勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。該條還規(guī)定，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，從而明確了試用期的法律性質(zhì)，以防止用人單位對(duì)試用期的濫用。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第20條的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)受到兩條底線的保護(hù)：用人單位內(nèi)部工資水平和用人單位所在地的工資水平，即：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”這一規(guī)定是針對(duì)在現(xiàn)實(shí)生活中大量存在的用人單位任意壓低試用期間勞動(dòng)者工資水平的情況而制定的，對(duì)保障和提高勞動(dòng)者在試用期間的工資待遇水平有著積極意義。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第21條的規(guī)定，用人單位在試用期內(nèi)的勞動(dòng)合同解除權(quán)受到嚴(yán)格限制。用人單位僅能在三種情況下解除勞動(dòng)合同：

(1)勞動(dòng)者確實(shí)被證明不符合錄用條件或不能勝任工作；

(2)勞動(dòng)者存在幾類法律明文規(guī)定的重大過錯(cuò)行為(包括嚴(yán)重違規(guī)、嚴(yán)重失職、禁業(yè)從事和犯罪等)；

(3)勞動(dòng)者基于非因公原因喪失勞動(dòng)能力。在解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位還須向勞動(dòng)者說明理由。

除此以外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。這樣規(guī)定能有效地防止試用期內(nèi)用人單位任意解除勞動(dòng)合同，遏制用人單位“濫用”試用期，以保障試用期內(nèi)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

六.明確界定并強(qiáng)化競業(yè)限制

2006年，微軟前副總裁李開復(fù)跳槽到GOOGLE公司一事，使競業(yè)限制一時(shí)成為整個(gè)社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)問題。而在《勞動(dòng)合同法》的制定過程中，有關(guān)競業(yè)限制的條款特別是有關(guān)違約金標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容非常引人注目。

所謂競業(yè)限制，亦稱“競業(yè)禁止”，是指負(fù)有特定義務(wù)的員工在任職期間或者離開崗位后一定期間內(nèi)不得自營或?yàn)樗私?jīng)營與其所任職的企業(yè)同類的經(jīng)營項(xiàng)目。這一制度的設(shè)置目的就是預(yù)防和解決存在競爭關(guān)系的同業(yè)互挖墻腳，高端人才帶走商業(yè)秘密所引發(fā)的糾紛。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》在第23、24條中規(guī)定“對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”，“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。”該規(guī)定可理解為：

(1)競業(yè)限制是一種約定的義務(wù)而非法定義務(wù)，當(dāng)事人之間的約定是該義務(wù)產(chǎn)生的唯一根據(jù)；

(2)競業(yè)限制的義務(wù)主體只能是用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，用人單位不得與上述人員以外的其他勞動(dòng)者約定競業(yè)限制，否則約定無效；

(3)競業(yè)限制的范圍、地域、期限等都由用人單位和勞動(dòng)者雙方協(xié)商約定，而不是由法律直接規(guī)定。此外，競業(yè)限制的期限不得超過兩年。顯然，這一系列規(guī)則的出臺(tái)，可望改變目前職場跳槽的“潛規(guī)則”。

對(duì)于備受關(guān)注的競業(yè)限制補(bǔ)償問題，《勞動(dòng)合同法》只是原則性地規(guī)定用人單位應(yīng)在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而草案曾規(guī)定的并廣受好評(píng)的競業(yè)限制補(bǔ)償和違約金數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)并沒有出現(xiàn)在最終的法案里，這不能不說是一個(gè)遺憾。這使得將來用人單位在與勞動(dòng)者協(xié)商競業(yè)限制時(shí)，仍將面臨無規(guī)則可循的尷尬。對(duì)于這一問題，期望在將來的司法解釋中能予以進(jìn)一步明確。

七.擴(kuò)大裁員的適用范圍，同時(shí)加重用人單位裁員的社會(huì)責(zé)任 與過去的經(jīng)濟(jì)性裁員相比，新法最主要的修改在于擴(kuò)大了裁員的適用范圍。根據(jù)該法第41條第1款的規(guī)定，用人單位可在下列四種情況下通過法定程序裁減人員：(1)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；(2)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

(3)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

(4)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

其中第(3)項(xiàng)規(guī)定的結(jié)構(gòu)性裁員是《勞動(dòng)法》所沒有的，這是出于對(duì)用人單位調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、革新技術(shù)以適應(yīng)市場競爭的考慮。需要注意的是，結(jié)構(gòu)性裁員的動(dòng)因并非技術(shù)革新和企業(yè)發(fā)展本身所致，而是企業(yè)技術(shù)革新、結(jié)構(gòu)調(diào)整所引起整個(gè)用工狀況發(fā)生了變化，因此適用該條款有必要對(duì)結(jié)構(gòu)性用工變化做出準(zhǔn)確的界定，以避免企業(yè)對(duì)這一裁員動(dòng)因的濫用。

《勞動(dòng)合同法》在擴(kuò)大裁員范圍的同時(shí)，為強(qiáng)化對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，也加重了用人單位的社會(huì)責(zé)任。該法第40條第2款、第3款規(guī)定，用人單位在裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同的人員，以及家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的人員；如果在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用這些人員。另外，《勞動(dòng)合同法》還對(duì)被裁減的主體范圍做了限制，對(duì)患有職業(yè)病或存在患職業(yè)病危險(xiǎn)的勞動(dòng)者、在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的勞動(dòng)者、孕產(chǎn)哺乳期內(nèi)的婦女，以及符合法定條件的離休勞動(dòng)者都不在被裁減之列，這在很大程度上加重了單位的責(zé)任，降低了裁員對(duì)于勞動(dòng)者，尤其是弱勢(shì)勞動(dòng)者的不利影響。

八.進(jìn)一步明確并細(xì)化了勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆秶皹?biāo)準(zhǔn)

關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用范圍，《勞動(dòng)合同法》最明顯的變化就是規(guī)定終止勞動(dòng)合同也要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)第46條的規(guī)定，在下列6種情況下用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

(1)勞動(dòng)者因用人單位存在不當(dāng)行為而解除勞動(dòng)合同的；(2)用人單位主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同，并與勞動(dòng)者協(xié)商達(dá)成一致的；(3)用人單位由于勞動(dòng)者患病、非因工負(fù)傷或難以勝任工作而解除勞動(dòng)合同的；

(4)用人單位裁員的；

(5)勞動(dòng)合同因勞動(dòng)期限屆滿而終止的；(6)用人單位破產(chǎn)和解散的。

其中，對(duì)于勞動(dòng)合同因期限屆滿而終止的情況還做出了限制：即用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，不適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。《勞動(dòng)合同法》的這一規(guī)定擴(kuò)大了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用范圍，受到廣大勞動(dòng)者的歡迎。

關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額標(biāo)準(zhǔn)，《勞動(dòng)合同法》采納了勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累補(bǔ)償?shù)挠^點(diǎn)，即對(duì)勞動(dòng)者根據(jù)其在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間為用人單位做出的貢獻(xiàn)給予補(bǔ)償。對(duì)貢獻(xiàn)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，主要依據(jù)勞動(dòng)者在工作期間的工資水平及其工作時(shí)間。《勞動(dòng)合同法》第47條第1款規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”這意味著勞動(dòng)者能獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償直接與其在用人單位的工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間掛鉤，極大地鼓勵(lì)了勞動(dòng)者的勞動(dòng)熱情，并有助于提升勞動(dòng)者對(duì)其所在單位的忠誠度，一定程度上強(qiáng)化了勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性。與此同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》還在第47條第2款中對(duì)于高薪勞動(dòng)者(即月工資高于其單位所在地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的勞動(dòng)者)的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)做了一定的限制，規(guī)定向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。這一規(guī)定將高薪勞動(dòng)者與一般勞動(dòng)者區(qū)別對(duì)待，一定程度上緩解了企業(yè)在補(bǔ)償過程中的經(jīng)濟(jì)壓力，有利于勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定的發(fā)展，符合《勞動(dòng)合同法》“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”的立法宗旨。

九.通過專門規(guī)范對(duì)集體合同制度進(jìn)行充實(shí)和強(qiáng)化 集體合同制度作為勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益的保護(hù)屏障，是工會(huì)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系、維護(hù)職工合法權(quán)益的重要法律制度。因此，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于集體合同問題專門設(shè)節(jié)規(guī)定，從集體合同的訂立、種類、效力及所負(fù)載的法律效果等各個(gè)方面對(duì)集體合同制度進(jìn)行了全面的規(guī)范。

具體而言，《勞動(dòng)合同法》對(duì)集體合同的規(guī)定有如下幾個(gè)方面值得關(guān)注：(1)在集體合同的訂立方面，明確了集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過，以保障勞動(dòng)者的意志能在集體合同中得到體現(xiàn)；

(2)細(xì)化了三類新型集體合同：專項(xiàng)集體合同、行業(yè)性集體合同和區(qū)域性集體合同，這三類新型集體勞動(dòng)合同的出現(xiàn)一方面益于對(duì)勞動(dòng)者的合法權(quán)益進(jìn)行更專業(yè)化和具體化的保護(hù)，另一方面有利于團(tuán)結(jié)一定區(qū)域、行業(yè)類內(nèi)的勞動(dòng)者，強(qiáng)化勞動(dòng)者的話語權(quán)，對(duì)于提高勞動(dòng)者的議價(jià)能力起到了積極作用；

(3)在集體合同的生效問題上，《勞動(dòng)合同法》實(shí)際上采取的是消極審查主義，集體合同既不像一般民事合同那樣一經(jīng)依法簽訂即生效，又無需通過勞動(dòng)行政部門的審查認(rèn)可而生效，而是在報(bào)送勞動(dòng)行政部門十五日后，在勞動(dòng)行政部門未提出異議的前提下自動(dòng)生效。這一規(guī)定在承認(rèn)勞資雙方契約自由的前提下，強(qiáng)化了國家對(duì)集體合同的監(jiān)督和管理；

(4)要求用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，即通過集體合同為保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益設(shè)置一條底線，以防止用人單位在與勞動(dòng)者個(gè)體協(xié)商中利用其強(qiáng)勢(shì)地位侵害勞動(dòng)者利益，應(yīng)該說，這是集體合同制度的核心功能所在，對(duì)于集體合同在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系方面發(fā)揮著重要作用。

然而，《勞動(dòng)合同法》雖然明文規(guī)定勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，但遺憾的是，該法并沒有明確違反這一條款的法律后果。如一旦違反，勞動(dòng)合同的效力如何？是認(rèn)定勞動(dòng)合同無效，還是直接適用集體合同的相關(guān)規(guī)定？抑或適用其他更有利于勞動(dòng)者的標(biāo)準(zhǔn)以示對(duì)用人單位的懲罰？用人單位是否承擔(dān)行政責(zé)任？這些問題都有待于在將來的司法解釋中做出細(xì)密的規(guī)定。

十.城鄉(xiāng)勞動(dòng)者一體保護(hù)

對(duì)于農(nóng)民工勞動(dòng)權(quán)益的保護(hù)不力，是我國勞動(dòng)法律制度長期以來一直存在的問題，也是我國勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)體系的薄弱環(huán)節(jié)。尤其是最近山西黑煤窯事件的爆發(fā)，更將對(duì)農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)的問題推上了風(fēng)口浪尖。然而，最終出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》并沒有出現(xiàn)專門保護(hù)的“農(nóng)民工條款”。但是，通過對(duì)整部《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行梳理與解讀，我們認(rèn)為新法事實(shí)上反映出了對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的一次理念革新：消滅對(duì)農(nóng)民工的稱謂歧視與待遇差別。農(nóng)民工勞動(dòng)權(quán)益的保護(hù)由此被提到一個(gè)嶄新的高度——即對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)者提供與城市勞動(dòng)者同等力度的一體保護(hù)。

事實(shí)上，除了保護(hù)理念的轉(zhuǎn)變之外，《勞動(dòng)合同法》還在很多具體問題上強(qiáng)化了對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)者的保護(hù)，其中尤其值得一提的是“同工同酬”的確立。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第11條、第18條的規(guī)定，對(duì)于勞動(dòng)者與單位未簽訂勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同對(duì)于報(bào)酬約定不明確的，依照集體合同標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，沒有集體合同的，實(shí)行同工同酬。這一規(guī)定將會(huì)極大地改善目前我國農(nóng)村勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)狀況。現(xiàn)實(shí)生活中對(duì)于農(nóng)村勞動(dòng)者權(quán)益進(jìn)行保護(hù)的最大障礙在于：農(nóng)村勞動(dòng)者缺乏合同意識(shí)，勞動(dòng)合同簽訂率低；即使簽訂合同，也往往受到用人單位的壓榨，難以保障合法權(quán)益。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的上述規(guī)定，即使農(nóng)村勞動(dòng)者未與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，或者與用人單位約定的報(bào)酬和勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)過低，也能根據(jù)集體合同所確定的標(biāo)準(zhǔn)或本單位相同崗位勞動(dòng)者的標(biāo)準(zhǔn)享受勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件。這對(duì)于農(nóng)村勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)無疑是雪中送炭。這也使人們相信，在不遠(yuǎn)的將來無論是農(nóng)村還是城市勞動(dòng)者，都將得到法律的強(qiáng)力保護(hù)，而這也正是建立健全統(tǒng)一的勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)體系，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的必經(jīng)之路。

第二篇：解讀新勞動(dòng)合同法十大須知

解讀新勞動(dòng)合同法十大須知

勞動(dòng)合同法不僅是企業(yè)（老板）更加關(guān)系到千千萬萬的勞動(dòng)者（打工一族），針對(duì)由《勞動(dòng)合同法》衍生出的企業(yè)新現(xiàn)象和老百姓的新焦點(diǎn)……今天本網(wǎng)新聞中心與你一起探討新勞動(dòng)合同法十大須知。

一：不簽勞動(dòng)合同代價(jià)高昂 用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。

二：休息休假納入勞動(dòng)合同 促使用工時(shí)間的合法化。

三：未盡告知義務(wù)可能屬“欺詐” 避免用人單位在招工中，提供虛假信息，刻意隱瞞職業(yè)危害

四：合同自然終止也要支付補(bǔ)償 除勞動(dòng)者原因不能續(xù)約的外，勞動(dòng)合同終止，用人單位必須給勞動(dòng)者的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)與解除長期勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)完全一樣。

五：用人越久經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償越多 勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在地社會(huì)平均工資3倍的，以3倍封頂，補(bǔ)償年限最高不超過12年。

六：用代通知金可更快“炒人” 方便用人單位在合法解除勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)解約時(shí)間作靈活選擇。

七：試用期最多不得超六個(gè)月 同一用人單位與同一個(gè)勞動(dòng)者只能約定一次試用期，試用期是以勞動(dòng)合同的成立為前提。

八：使用勞務(wù)派遣工難避責(zé) 一些用人單位熱衷于使用勞動(dòng)派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規(guī)避責(zé)任。九：大規(guī)模“炒人”程序要合法 用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。

十：對(duì)特殊員工不得隨意解雇 勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動(dòng)合同期滿，用人單位也不得與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同。

第三篇：新《勞動(dòng)合同法》解讀

新《勞動(dòng)合同法》解讀

7月1日起，新修訂的《勞動(dòng)合同法》將正式實(shí)施。新法有部分修改，其中最大的亮點(diǎn)，就是明確規(guī)定了“臨時(shí)工”享有與用工單位“正式工”同工同酬的權(quán)利，并賦予人社部門依法開展經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)行政許可的權(quán)利。那么此次新法該如何落實(shí)，給廣大“臨時(shí)工”帶來什么變化？

一、修改內(nèi)容

一是針對(duì)勞務(wù)派遣單位過多過濫，經(jīng)營不規(guī)范問題，提高了經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)單位的準(zhǔn)入“門檻”，將注冊(cè)資金由50萬提高到200萬，要求其必須具有固定經(jīng)營場所及設(shè)施，有符合法律規(guī)定的管理制度，并且必須取得行政許可。

二是針對(duì)被派遣勞動(dòng)者反映最強(qiáng)烈的同工同酬問題，進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者的同工同酬權(quán)利，規(guī)定“用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法”，從法律制度上保障被派遣勞動(dòng)者同工同酬權(quán)利得以落實(shí)。

三是針對(duì)一些行業(yè)、企業(yè)長期在主營業(yè)務(wù)、一線崗位大規(guī)模使用勞務(wù)派遣工問題，這次勞動(dòng)合同法修改對(duì)勞務(wù)派遣用工進(jìn)行了嚴(yán)格限制，由現(xiàn)行法律規(guī)定的“一般”在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施修改為“只能”在這“三性”崗位上實(shí)施，并對(duì)“三性”崗位作了明確界定。同時(shí)增加條款規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例。

四是為增強(qiáng)法律約束力，加重了對(duì)相應(yīng)違法行為的處罰。

二、修改原因

主要原因是舊《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞務(wù)派遣的相關(guān)規(guī)定沒有得到很好執(zhí)行，被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到有效保障，成為影響勞動(dòng)關(guān)系和職工隊(duì)伍穩(wěn)定的重要因素，據(jù)全國總工會(huì)調(diào)研報(bào)告顯示，國內(nèi)勞務(wù)派遣人員總數(shù)已經(jīng)達(dá)到6000多萬，主要集中在公有制企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位，部分央企甚至有超過2/3的員工都屬于勞務(wù)派遣。國公有制單位勞務(wù)派遣人員已經(jīng)超過職工總數(shù)70%以上。修改《勞動(dòng)合同法》的目的，就是要遏制濫用勞務(wù)派遣行為，從法律上嚴(yán)格規(guī)范勞務(wù)派遣制度，維護(hù)職工隊(duì)伍和社會(huì)穩(wěn)定。

三、對(duì)勞務(wù)派遣用工崗位界定

作為補(bǔ)充用工方式，勞務(wù)派遣用工主要從事臨時(shí)性、輔助性和替代性工作崗位。新《勞動(dòng)合同法》對(duì)“三性”工作崗位作了具體界定：

臨時(shí)性工作崗位：指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；

輔助性工作崗位：指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；

替代性工作崗位：指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。

因?yàn)榕f《勞動(dòng)合同法》對(duì)“三性”界定不明，致使眾多用人單位鉆了空子，在固定、主營、長期崗位上濫用派遣人員。而本次修改后，對(duì)“三性”有了明確的界定，等于給勞務(wù)派遣戴了“緊箍咒”，用人單位在派遣員工時(shí)只要切實(shí)落實(shí)“三性”規(guī)定，那就不可能再發(fā)生濫用勞務(wù)派遣工的現(xiàn)象。

四、影響

有利：

一是進(jìn)一步規(guī)范勞務(wù)派遣市場。新《勞動(dòng)合同法》大大拉高了經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的門檻，并且賦予人力社保部門依法開展經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)行政許可的權(quán)利，將有利于規(guī)范勞務(wù)派遣亂象。

二是鼓勵(lì)企業(yè)走長期用工的路子，提倡公平合理的用工環(huán)境。實(shí)行派遣員工與用人單位正式工“同工同酬”，改變勞務(wù)派遣員工的弱勢(shì)地位。

不利：

一是企業(yè)用人成本增加，勞務(wù)派遣用工比例受限，勢(shì)必會(huì)引起一些勞務(wù)派遣工失業(yè)。

二是可能會(huì)增加臨時(shí)用工人員勞務(wù)糾紛案件，救濟(jì)途徑較少，勞動(dòng)者維權(quán)將會(huì)更加艱難。

第四篇：新勞動(dòng)合同法解讀

新勞動(dòng)合同法解讀:員工單方辭職無需支付違約金

2008年01月01日09:24來源：人民網(wǎng)－《京華時(shí)報(bào)》

天下沒有不散的筵席。因個(gè)人原因或工作關(guān)系而離職的員工，如何面對(duì)原公司的索賠，是《勞動(dòng)合同法》中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。按照新的規(guī)定，除了特殊情況外，即使公司約定了賠償金數(shù)額，員工的單方辭職也無需支付，特別是涉及戶口方面的違約金，今后將不再受法律支持。此外，《勞動(dòng)合同法》還對(duì)離職員工獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范圍和工作交接程序進(jìn)行了增補(bǔ)和規(guī)范。

>>法條新規(guī)

第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。

>>出臺(tái)動(dòng)機(jī)

北京律協(xié)勞動(dòng)法律委員會(huì)委員馬照輝表示：此前，勞動(dòng)法律及一些地方法規(guī)大多規(guī)定，用人單位與職工可以約定違約金。勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)該支付約定的違約金。“新法的一個(gè)重大變化就是：員工一般不承擔(dān)違約金責(zé)任。”

>>權(quán)威解讀

馬照輝解釋稱，之所以有這個(gè)規(guī)定，目的是防止公司濫用違約金條款，事先約定高額違約金來限制員工流動(dòng)。新法施行后，員工可以主動(dòng)離職，并無需承擔(dān)違約金責(zé)任。即使公司自行規(guī)定違約金，法院今后也不會(huì)支持。但新法亦對(duì)此作了2個(gè)例外規(guī)定：一是在公司支付培訓(xùn)費(fèi)用并約定了服務(wù)期限后，員工在約定的服務(wù)期內(nèi)主動(dòng)離職，應(yīng)當(dāng)賠償違約金；二是，在違反競業(yè)限制責(zé)任時(shí)，員工也應(yīng)該承擔(dān)違約金責(zé)任。

馬照輝進(jìn)一步解釋稱，這里的培訓(xùn)，不是普通的、必要的培訓(xùn)，而是專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)。因培訓(xùn)產(chǎn)生的違約金數(shù)額，不得超過公司實(shí)際支出的培訓(xùn)費(fèi)用。此外，公司要求員工支付的違約金，亦不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

公司因競業(yè)限制原因，約定員工需承擔(dān)違約金，也應(yīng)付出相應(yīng)代價(jià)：在約定違約金的同時(shí)，必須同時(shí)約定在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

北京市一中院法官黃彩相表示，在北京地區(qū)，單位和員工之間涉及戶口問題而發(fā)生的違約金糾紛較多。以往的審判實(shí)踐中，法院通常會(huì)根據(jù)案件的具體情況，對(duì)明顯過高的違約金給予調(diào)整，但基本上都持支持態(tài)度。“勞動(dòng)合同法實(shí)施后，今后此種違約金約定將因違反法律的禁止性規(guī)定而無效。”

黃彩相同時(shí)表示，對(duì)于培訓(xùn)費(fèi)用，普通、必要的職業(yè)培訓(xùn)與專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)也不能混為一談，且應(yīng)以實(shí)際為員工專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)所支出的費(fèi)用來約定違約金數(shù)額。

>>舊案新解

2002年12月,陳某與一家公司簽訂勞動(dòng)合同，期限自2002年12月至2007年12月。雙方約定：“若員工單方解除勞動(dòng)合同，每提前一年，向公司支付解除勞動(dòng)合同前3個(gè)月工資收入的違約金”。2007年3月，陳某單方提出解除勞動(dòng)合同，公司要求陳某支付違約金。陳某認(rèn)為，自己提前三十日解除勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定，不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約金責(zé)任。公司向區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申訴后，仲裁委裁決陳某向公司支付違約金15000元。陳某不服向法院起訴，法院維持了仲裁裁決。

馬照輝分析稱，陳某與公司之間有違約金的約定，該約定符合當(dāng)時(shí)的法律規(guī)定。仲裁委和法院的裁判，在當(dāng)時(shí)的情況下是正確的。若簽訂該合同的時(shí)間為2008年1月1日后，則不能約定違約金。即使約定，也屬無效。但需要注意一點(diǎn)，《勞動(dòng)合同法》第97條規(guī)定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行”。假如陳某和公司的勞動(dòng)合同存續(xù)到2008年，則原定的違約金約定依然有效。

員工辭職獲補(bǔ)償金范圍擴(kuò)大

>>法條新規(guī)

第四十六條(節(jié)選)有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的。

>>出臺(tái)動(dòng)機(jī)

北京律協(xié)勞動(dòng)法律委員會(huì)委員馬照輝表示，之前，除了公司以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫

員工勞動(dòng)，員工因此解除合同，公司應(yīng)當(dāng)向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，員工主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，公司一般無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)合同法在這方面做出了很大的突破，大大擴(kuò)充了員工解除合同可獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范圍。

>>權(quán)威解讀

馬照輝表示：“本次勞動(dòng)法修改，加大了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，精髓就體現(xiàn)在這。”

他分析稱：“現(xiàn)實(shí)生活中，個(gè)別公司尋找理由逼迫員工主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同，以此來規(guī)避支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。員工遇到此類行為后，或根本無權(quán)主張補(bǔ)償，或只能依照實(shí)際發(fā)生的損失要求賠償。新法在這里做了很大的突破性規(guī)定。”

此外，新法還增加了一條特別規(guī)定：勞動(dòng)合同期滿，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，終止固定期限勞動(dòng)合同的，公司仍需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。馬照輝認(rèn)為：補(bǔ)償金范圍擴(kuò)大導(dǎo)致解除合同的成本加大，有利于引導(dǎo)公司與員工訂立長期或無固定期限勞動(dòng)合同。

試用期辭職應(yīng)三日前通知

>>法條新規(guī)

第三十七條(節(jié)選)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

>>出臺(tái)動(dòng)機(jī)

市一中院法官黃彩相稱：“這個(gè)變化，是為了兼顧公司利益與員工利益。”他介紹稱：此前施行的《勞動(dòng)法》，在第三十二條曾規(guī)定：“在試用期間內(nèi)，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。”現(xiàn)實(shí)生活中，員工在試用期內(nèi)，隨時(shí)撂挑子不干的行為，給用人單位的正常工作秩序帶來了一些不利的影響。

>>權(quán)威解讀

黃彩相法官說，之所以作此改變，主要是考慮：首先，現(xiàn)實(shí)生活中，公司對(duì)試用期員工的辭職也需要一個(gè)工作交接。其次，此時(shí)辭職并非用人單位的過錯(cuò)導(dǎo)致，應(yīng)當(dāng)給予用人單位適當(dāng)?shù)臅r(shí)間來安排其他人接替辭職員工的工作，這與勞動(dòng)者提前三十日通知方可辭職的規(guī)定目的基本是一致的。

黃彩相認(rèn)為，適用該條提出辭職的時(shí)候，員工應(yīng)當(dāng)注意兩個(gè)問題：一是要確定是否在試用期內(nèi)，雙方約定的試用期若因違反規(guī)定而無效的，比如過長的試用期約定、多次約定試用期等等。在這些情況下，雙方確定的“試用期”實(shí)際上就不屬于該條規(guī)定中的試用期，此時(shí)辭職還是應(yīng)當(dāng)提前三十日通知用人單位；二是向用人單位發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知時(shí)，應(yīng)當(dāng)盡量保存相關(guān)的證據(jù)材料。

馬照輝還認(rèn)為，對(duì)于員工來說，這一條也相對(duì)公平，因?yàn)樵囉闷趦?nèi)行使解除合同的權(quán)利，不同于因公司違法行為被迫離職的情形，無須緊迫地隨時(shí)解除。

第五篇：最新勞動(dòng)合同法下載及十大權(quán)威解讀

最新勞動(dòng)合同法下載及十大權(quán)威解讀

2007年6月29日，十屆全國人大常委會(huì)第二十八次會(huì)議以145票贊成，0票反對(duì)，1人未按表決器，正式通過了《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》，并將于2008年1月1日起施行。這部法律在1994年勞動(dòng)法的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提高了對(duì)員工的保護(hù)力度，提升了用人單位人力資源的管理成本。新法出臺(tái)后，必將給實(shí)施多年的各地勞動(dòng)合同條例和已確定的勞動(dòng)關(guān)系立法模式帶來重大調(diào)整，同時(shí)，用人單位人力資源管理理念也將面臨顛覆性的挑戰(zhàn)，用人單位人力資源管理乃至用人單位的全面經(jīng)營管理勢(shì)必受到深遠(yuǎn)影響。《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》全文下載

本文擬從用人單位角度對(duì)《勞動(dòng)合同法》深入解讀，以期用人單位能夠利用新《勞動(dòng)合同法》的契機(jī)，提升員工關(guān)系管理水平，避免勞資沖突，建立和諧的員工關(guān)系。

解讀一：規(guī)章制度制定程序愈加嚴(yán)格 關(guān)聯(lián)條款：

“第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。” 解讀：

本條主要規(guī)定用人單位制定規(guī)章制度的程序。與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條款主要對(duì)規(guī)章制度制定的民主程序進(jìn)行了調(diào)整和修改。

按現(xiàn)行法律規(guī)定，用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。歸納起來，用人單位規(guī)章制度發(fā)生法律效力的主要要件大致包括三個(gè)方面，即制度條款內(nèi)容合法合理、民主程序和公示程序。何謂民主程序？根據(jù)現(xiàn)行《中華人民共和國公司法》第18條的規(guī)定，所謂民主程序是指公司制定重要的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會(huì)的意見，并通過職工代表大會(huì)或者其他形式聽取職工的意見和建議。可見，現(xiàn)行規(guī)定當(dāng)中的民主程序主要是“聽取意見”。新規(guī)定的主要變化在于，將“聽取意見”改成了“討論??平等協(xié)商”，明顯加大了工會(huì)、職工代表大會(huì)以及員工在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利，強(qiáng)化了用人單位制定規(guī)章制度的法律程序。

對(duì)于那些尚未成立工會(huì)或者職工代表大會(huì)的用人單位而言，如果員工人數(shù)較多或者員工工作地點(diǎn)較為分散，按新法規(guī)定進(jìn)行制定規(guī)章制度的民主程序，恐怕效率會(huì)較為低下。因此，該條款出臺(tái)的另一個(gè)“意外結(jié)果”可能會(huì)推動(dòng)工會(huì)、職代會(huì)在用人單位中的建設(shè)。

解讀二：用人單位不簽勞動(dòng)合同將面臨強(qiáng)大罰則 關(guān)聯(lián)條款：

“第十條 建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。

已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。第十四條 無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：

??用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。” 解讀：

形成勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同；形成勞動(dòng)關(guān)系而沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的，法律上稱之為“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”。本條主要針對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間以及事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律責(zé)任作了嚴(yán)格的規(guī)定。

用人單位不愿意與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的原因有二：一是受降低用工成本的驅(qū)動(dòng)，不簽勞動(dòng)合同有可能逃避為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，降低解雇職工時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等成本；二是現(xiàn)行法律規(guī)定當(dāng)中，用人單位不簽訂勞動(dòng)合同承擔(dān)的法律責(zé)任僅是員工可以隨時(shí)辭職、單位終止雙方關(guān)系的須支付員工工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及小額的罰款等———較輕的法律責(zé)任對(duì)用人單位的這種行為沒有強(qiáng)有力的處罰措施。

新規(guī)定中，首先對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間做了明確的界定。應(yīng)當(dāng)說，該條規(guī)定的自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同的時(shí)間還是較為寬泛的，但超過這個(gè)時(shí)間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動(dòng)合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。以上處罰規(guī)則非常嚴(yán)厲。

可以預(yù)見，新法實(shí)施后，用人單位將不敢 “玩火”不與員工簽訂勞動(dòng)合同。對(duì)于用人單位來說，將來考慮的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)向如何在管理中采取各種強(qiáng)化措施，建立單位內(nèi)部嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂紀(jì)律，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。隨著勞動(dòng)合同法這個(gè)新規(guī)定的實(shí)施，那種認(rèn)為“勞動(dòng)合同是保護(hù)員工合法權(quán)益的文件”的傳統(tǒng)觀點(diǎn)將發(fā)生變化，勞動(dòng)合同將逐漸成為“保護(hù)用人單位和員工合法權(quán)益的文件”，用人單位必須日益重視起勞動(dòng)合同在人力資源管理中的重要性。解讀三：引導(dǎo)訂立長期或無固定期限勞動(dòng)合同 關(guān)聯(lián)條款：

“第十四條 無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：(一)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

(二)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

第八十二條 ??用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。” 解讀：

本條主要規(guī)定的是用人單位應(yīng)當(dāng)與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情形。現(xiàn)行有關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同的國家級(jí)規(guī)定，主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)法》第20條：“??勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。”新規(guī)定在上述條款的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大了無固定期限勞動(dòng)合同的范圍。比如，取消了現(xiàn)行勞動(dòng)法的“同意續(xù)延”，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同；另增加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形，同時(shí)明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。

長期或無固定期限的勞動(dòng)合同，被認(rèn)為是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的重要基礎(chǔ)。因此，立法者試圖通過這些條款架構(gòu)起國內(nèi)的長期或無固定期限勞動(dòng)合同的用工制度，引導(dǎo)用人單位與員工簽訂長期勞動(dòng)合同或無固定期限勞動(dòng)合同，推動(dòng)長期或無固定期限勞動(dòng)合同在國內(nèi)的“落地生根”。

筆者認(rèn)為，盡管仍有不少用人單位對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同及該條款存有恐懼之心，但實(shí)際上，無固定期限勞動(dòng)合同并非是不可解除的勞動(dòng)合同。從解除的法定條件上說，用人單位解除無固定期限勞動(dòng)合同與解除有固定期限勞動(dòng)合同事實(shí)上是一樣的。無論是解除哪種期限的勞動(dòng)合同，都要求我們用人單位應(yīng)建立健全一套規(guī)范、完備的規(guī)章制度以及架構(gòu)起合理、科學(xué)的工作崗位考核制度等。從用人單位長遠(yuǎn)發(fā)展來看，無固定期限勞動(dòng)合同如果運(yùn)用得當(dāng)，也能給用人單位帶來吸引人才、留用人才、激勵(lì)員工、提升團(tuán)隊(duì)凝聚力等效力，總體上評(píng)估，筆者認(rèn)為，無固定期限勞動(dòng)合同對(duì)用人單位的利益大于風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，提醒用人單位注意的是，立法者在該條款中也仍然為用人單位留下了不簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的空間。解讀四：競業(yè)限制與保密條款“意思自治” 關(guān)聯(lián)條款：

“第二十三條 用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。

對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。” 解讀：

本條是關(guān)于在勞動(dòng)合同中約定保密條款和競業(yè)限制條款的規(guī)定。

保密條款和競業(yè)限制條款是用人單位用來保護(hù)商業(yè)秘密的重要手段。與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條的主要變化在于：

1、競業(yè)限制的最長期限由三年變?yōu)榱藘赡辏?/p>

2、明確了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付時(shí)間應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動(dòng)合同后，并且須在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付；

3、明確了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及違約金的標(biāo)準(zhǔn)均按雙方約定執(zhí)行。

本條對(duì)競業(yè)限制作出的明確具體的規(guī)定，較為清晰合理，對(duì)用人單位與員工雙方都會(huì)起到制約和保護(hù)的雙重作用。

解讀五：嚴(yán)格界定出資培訓(xùn)并限制違約金的適用范圍 關(guān)聯(lián)條款：

“第二十二條 用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。

第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。” 解讀：

本條嚴(yán)格限制了用人單位與員工約定由員工承擔(dān)違約金的條件，同時(shí)對(duì)能約定違約金的“培訓(xùn)”做了具體的定義。

何謂“出資培訓(xùn)”，在學(xué)界一直存有爭議，本次立法從一審、二審、三審到四審的過程當(dāng)中，也一直是最大的幾個(gè)爭議焦點(diǎn)之一。如今的定稿，比較合理。但有關(guān)違約金的門檻，筆者認(rèn)為，應(yīng)降低或適當(dāng)放寬條件。

勞動(dòng)合同中違約金的設(shè)定和支付，是勞動(dòng)爭議中最常見、最敏感也是最復(fù)雜的問題之一。現(xiàn)行《勞動(dòng)法》沒有關(guān)于違約金的條款，各省市的地方勞動(dòng)合同法規(guī)對(duì)違約金做了各種各樣的規(guī)定，有提倡的，也有限制的。因此，該條對(duì)于統(tǒng)一全國各地的勞動(dòng)合同違約金制度有著重大貢獻(xiàn)。

遺憾的是，該條對(duì)違約金的適用范圍做了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。在當(dāng)前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動(dòng)者處于絕對(duì)弱勢(shì)地位的情況下，細(xì)化違約金有關(guān)條款的具體法律規(guī)定，對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益確實(shí)將起到重要作用。但對(duì)于用人單位來說，如何在不能約定違約金的大多數(shù)情形下，通過對(duì)員工違約行為所給單位造成實(shí)際損失的舉證，來合法有效的維護(hù)單位的合法權(quán)益，將成為用人單位新的研究課題。

解讀六：用人單位單方解除勞動(dòng)合同將有更多法定條件 關(guān)聯(lián)條款：

“第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

第二十六條 下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；??” 解讀：

本條是關(guān)于用人單位可以解除勞動(dòng)合同的法定條件的規(guī)定。

與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條主要增加了第(四)項(xiàng)和第(五)項(xiàng)情形。第(四)項(xiàng)，何謂“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系”，有待將來配套規(guī)定的進(jìn)一步解釋。第(五)項(xiàng)，何謂“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背其真實(shí)意思的情況下”，需要用人單位來舉證。上述兩種情形，對(duì)用人單位均較為有利，但用人單位須把握好新規(guī)定的具體要求，靈活應(yīng)用。比如，將來用人單位在招聘員工、與員工訂立或變更勞動(dòng)合同時(shí)，與員工書面確認(rèn)用人單位的招聘要求、招聘意圖、合同變更意圖等就顯得格外重要，否則無從舉證證明單位的“真實(shí)意思”。解讀七：擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)性裁員的范圍 關(guān)聯(lián)條款：

“第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的；(二)與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；

(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。” 解讀：

本條是有關(guān)經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定。

根據(jù)現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的規(guī)定，經(jīng)濟(jì)性裁員僅限于用人單位瀕臨破產(chǎn)或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難兩種情形。用人單位生產(chǎn)經(jīng)營過程中，會(huì)遇到各種各樣的困難，因此，本條增加規(guī)定了幾種新的可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的情形，以適應(yīng)現(xiàn)實(shí)的需要。同時(shí)，本條也對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用誰的問題做了強(qiáng)制性規(guī)定。

筆者認(rèn)為，企業(yè)實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員的目的是減員增效，因此必然是留用能力強(qiáng)、績效好的員工，淘汰能力相對(duì)較弱、績效相對(duì)較差的員工。而能力高低、績效好壞，并不以員工的合同期限為依據(jù)。強(qiáng)制規(guī)定經(jīng)濟(jì)性裁員須優(yōu)先留用本單位訂立較長或無固定期限勞動(dòng)合同的員工，可能會(huì)減員不增效，達(dá)不到讓企業(yè)起死回生的作用。因此，經(jīng)濟(jì)性裁員，用人單位優(yōu)先留用誰，應(yīng)該根據(jù)勞動(dòng)者工作能力由用人單位自主決定。至于那些合同期限長或者屬于無固定合同期限的被裁減的人員，應(yīng)該通過完善國家的社會(huì)保障制度來保障其權(quán)利。解讀八：勞動(dòng)合同解除或終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總體成本增加 關(guān)聯(lián)條款：

“第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；

(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；(六)依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。” 解讀：

本條主要規(guī)定了勞動(dòng)合同解除或終止的工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題，總體上看，基本增加了用人單位在與員工解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。

按照現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的規(guī)定，只有解除勞動(dòng)合同時(shí)才支付補(bǔ)償金。而勞動(dòng)合同到期自然終止則不用支付補(bǔ)償金(個(gè)別地區(qū)規(guī)定須支付生活補(bǔ)助費(fèi)或補(bǔ)償金)。目前勞動(dòng)合同短期化的原因，主要就是用人單位為了盡可能降低解雇成本，將合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動(dòng)合同時(shí)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，第四十六條第(五)項(xiàng)做了相應(yīng)規(guī)定。同時(shí)，個(gè)人認(rèn)為，從合理性角度講，合同期滿或其他情況下終止勞動(dòng)合同的，用人單位需要按工齡向員工支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，作為對(duì)員工對(duì)用人單位服務(wù)年限的一種嘉獎(jiǎng)和鼓勵(lì)，也可以理解。另外，在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)上，第四十七條區(qū)分了高端勞動(dòng)者和一般勞動(dòng)者。對(duì)高收入者進(jìn)行了兩個(gè)高額限定，一個(gè)是月平均工資標(biāo)準(zhǔn)的限定，另一個(gè)是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額的限定。把高端勞動(dòng)者和一般勞動(dòng)者區(qū)分開，進(jìn)行兩種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，體現(xiàn)出勞動(dòng)合同法對(duì)于一般勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)，避免在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)上出現(xiàn)過分懸殊，同時(shí)也對(duì)用人單位終止或解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償成本作了適當(dāng)平衡。解讀九：對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)范與限制 關(guān)聯(lián)條款：

“第五十八條 勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。

第六十三條 被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

第六十四條 被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。

第六十五條 被派遣勞動(dòng)者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同。

被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

第六十六條 勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。第六十七條 用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。??” 解讀：

勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，在國內(nèi)市場上一直備受爭議。目前規(guī)范勞務(wù)派遣的法律規(guī)定極少，基本上是立法的空白點(diǎn)，因此，新法在第五章中整整用了第二節(jié)共十一個(gè)條款來規(guī)范勞務(wù)派遣。有關(guān)勞務(wù)派遣的條款，也一直是勞動(dòng)合同法立法過程中最大的爭議焦點(diǎn)之一。此次勞務(wù)派遣新的規(guī)定中對(duì)用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個(gè)方面：

1、勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同；

2、被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利；

3、勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施等。

從這些新規(guī)定的趨勢(shì)看，用人單位使用勞務(wù)派遣用工的預(yù)期利益與以前相比，將大為降低，勞務(wù)派遣用工的市場規(guī)模也將縮小。解讀十：大力推行集體合同制度 關(guān)聯(lián)條款：

“第五十一條 企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過。

集體合同由工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會(huì)的用人單位，由上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)勞動(dòng)者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十三條 在縣級(jí)以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會(huì)與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益的，工會(huì)可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會(huì)可以依法申請(qǐng)仲裁、提起訴訟。??” 解讀：

新法第五章第一節(jié)是關(guān)于集體合同制度的規(guī)定。

目前我國在集體合同立法中存在的主要問題在于：

一、法律規(guī)定過于分散，缺乏可操作性；

二、主要依據(jù)是勞動(dòng)和社會(huì)保障部制定的集體合同規(guī)定，規(guī)章的立法層次低，缺乏法律的權(quán)威性；

三、對(duì)企業(yè)不進(jìn)行集體協(xié)商、不簽訂集體合同的責(zé)任沒有規(guī)定。

我國勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域出現(xiàn)的矛盾，本質(zhì)在于勞動(dòng)者與用人單位的力量和地位相差懸殊，依靠雙方自主調(diào)整只能使情況進(jìn)一步惡化。因此，需要建立多層次的法律調(diào)整機(jī)制。在這一多層次的法律調(diào)整機(jī)制中，由于法律只能規(guī)定最低標(biāo)準(zhǔn)，普通勞動(dòng)合同更多體現(xiàn)用人單位單方意志，集體合同制度無疑成為協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系至關(guān)重要的法律制度。[作者簡介]

魏浩征，著名勞動(dòng)法與員工關(guān)系管理專家，資深培訓(xùn)師，勞動(dòng)法世界laboroot.com創(chuàng)始人、首席顧問，上海勞達(dá)企業(yè)管理咨詢公司總經(jīng)理。