第一篇：中國正在制定的勞動合同法可能給企業帶來的風險管理

中國正在制定的勞動合同法可能給企業帶來的變化

作者：姜俊祿

中國全國人民代表大會（簡稱：中國人大）已經將《勞動合同法》的制定列入2005年的立法規劃，中國勞動和社會保障部作為國務院主管全國勞動和社會保障事務的行政機關正會同國務院法制辦公室一起起草和研究勞動合同法的草案，期望該草案能夠盡快提交全國人大審議。

目前該草案正在研究當中，其文稿直到國務院正式提交全國人大才算暫時有階段性成果，即便如此，該草案還要接受全國人大代表和常委委員的審議通過后方能成為法律，對用人單位和勞動者產生法律效力。

本文探討的問題來自于作者親身參加草案討論過程。這些問題的答案僅是作者的觀點，沒有得到法律的認可，需要讀者在勞動合同法正式頒布后仔細研究方可成為指導企業人力資源管理工作的法律指南，并對勞動合同及員工手冊進行全面的修改。特別說明，本文不是法律意見書。

一、企業不與勞動者簽訂勞動合同的法律后果

中國現行勞動法要求用人單位和勞動者建立勞動關系應當簽訂書面勞動合同。口頭勞動合同一般不予認可，除非用人單位和勞動者于勞動內容沒有任何異議。通常勞動保障監察機構 會對建立勞動關系而沒有簽訂勞動合同的用人單位予以行政處罰。

中國勞動合同法（草案）也對勞動合同的形式予以關注，并加大用人大單位不簽訂勞動合同的法律責任。如果用人單位不簽訂勞動合同，則勞動關系的期限將被推定成無固定期限，即長期的勞動合同（也有學者提出推定成3年）。考慮到中國勞動法對于解除勞動合同的嚴格限制，該長期合同會給企業靈活用人帶來巨大的壓力。

企業有必要高度重視中國勞動合同法（草案）對于企業不與勞動者簽訂勞動合同的法律責任的關注和態度，根據企業實際需要與員工簽訂有固定期限的勞動合同。

二、勞動合同到期后用人單位是否有義務支付經濟補償金

中國勞動法沒有要求用人單位在勞動合同到期終止情形下支付經濟補償金，但是有的地方法規或者規章有此項要求，例如福建省。

經濟補償金是勞動者離開用人單位后所獲得的用于遣散和尋找工作的費用，也是對于勞動者為企業工作貢獻的另外一種報酬方式。在中國現行的勞動法中，員工因不勝任工作（有一定過錯）而被解除勞動合同仍可以獲得經濟補償金，而勞動合同到期(沒有過錯)卻不能獲得經濟補償金，這造成不公平。此外，更重要的是，勞動合同到期勞動者無權獲得經濟補償金導致勞動合同期限普遍偏短的現象引起全社會的關注，即勞動合同短期化現象。

由于中國勞動法對于解除勞動關系的嚴格限制，而疏于對于到期終止的限制，故企業普遍選擇了簽訂一年期的勞動合同，以規避勞動法對于提前解除勞動合同的限制，并且無需支付經濟補償金。

在勞動合同法（草案）的討論中，抑制勞動合同短期化的措施被普遍關注，一種措施是要求企業對于續訂兩次的勞動合同推定為長期合同；一種是要求企業在勞動合同終止時支付經濟補償金，經濟補償金的標準按照每工作一年支付一個月（或者兩個月）工資計算。后一種觀點占上風。

按照勞動合同法（草案）的上述觀點，企業有必要調整人力資源的政策和制度，根據企業需要確定勞動合同的期限，修改企業員工手冊，制定和修正考核標準和懲罰標準，做到企業需要的人能留下，不需要的人能離開。

三、企業制定內部勞動規則將有法律要求

企業的內部勞動規則是企業制定的日常人力資源管理的制度，也是涉及勞動者具體權利義務的文件。企業可以依據內部勞動規則對于員工進行處理，但是對于企業內部勞動規則的制定程序一直沒有規定，勞動合同法草案將對此給予規定。

勞動合同法（草案）要求用人單位應當制定有關安全衛生、勞動紀律、休息休假以及勞動合同管理等方面的內部勞動規則，為勞動者享有勞動權利和履行勞動義務提供保障。

勞動合同法（草案）要求用人單位制定和修改內部勞動規則應當聽取本單位工會的意見。沒有工會的用人單位應當聽取本單位勞動者的意見。

勞動合同法（草案）要求用人單位制定的內部勞動規則自向勞動者公示之日起對用人單位和勞動者發生效力。內部勞動規則的無效，由勞動保障行政部門、勞動爭議仲裁委員和人民法院確認。

企業在與勞動者發生勞動爭議時，如果勞動者提出企業的內部勞動規則無效，企業則負有舉證義務說明該內部勞動規則符合勞動合同法的上述要求。如果企業舉證不能，則企業依據內部勞動規則對勞動者的處理可能被撤銷。在實踐中，最有效的公告方式仍是由員工簽署書面確認書，而企業采取電子郵件的公告方式則要格外慎重。

四、企業使用勞務派遣公司的員工將承擔更大的法律責任

勞務派遣公司派遣員工行為受到廣泛關注。勞動合同法（草案）尤為關注派遣行為是否給勞動者帶來權利損害。

勞務派遣公司與人才中介公司及獵頭公司不同，其直接聘用勞動者，與勞動者建立勞動關系，然后將其派到實際需要該勞動者的單位。實際使用勞動者的單位支付給勞務派遣公司一筆費用后，無需承擔直接向勞動者支付工資、繳納社會保險費和住房公積金的義務。該等義務由勞務派遣公司承擔。而人才中介公司和獵頭公司則不與勞動者建立勞動關系，也不為勞動者交納社會保險和住房公積金。

勞動合同法（草案）允許勞務派遣方式的存在，但是要求用人單位從事勞務派遣，應當取得勞務派遣的資格。

勞動合同法（草案）要求用人單位和接受人員派遣的單位應當訂立勞務派遣協議，并載明下列條款：

（一）被派遣的勞動者的姓名；

（二）被派遣的勞動者的工作崗位；

（三）勞動場所地址；

（四）派遣從事勞務的期限；

（五）接受人員派遣的單位使用被派遣的勞動者的具體要求；

（六）用人單位在勞動者被派遣期間應當承擔的義務和接受人員派遣的單位對被派遣的勞動者應當承擔的義務。勞務派遣協議的內容應當由被派遣的勞動者知悉。

勞動合同法（草案）要求接受人員派遣的單位不能超出勞務派遣協議的約定使用被派遣的勞動者，也不得將被派遣的勞動者再派遣到其他單位。

勞動合同法（草案）要求被派遣的勞動者變更、解除勞動合同的意愿可以通過接受人員派遣的單位向本單位提出，接受派遣的單位有為勞動者與其本單位就勞動合同的協商提供溝通便利的義務。

勞動合同法（草案）要求使用派遣員工的企業對于勞務派遣公司

克扣勞動者工資等違法行為給予監督，并承擔連帶責任。

五、外國公司在華代表處將獲得直接用人權

目前外國公司在華代表處沒有直接用人權，只能通過外事服務機構聘用與外事服務機構建立勞動關系的人員。這種方式不適應當前勞動制度改革的需要，并且造成勞動關系復雜化。

勞動合同法（草案）傾向于外國公司代表處可以作為用人單位直接與勞動者建立勞動關系，適用中國勞動合同法。

六、競業限制將有明確規定

競業限制是本次勞動合同法（草案）討論中較激烈的問題。由于勞動法沒有規定競業限制，而在一些行業，如IT行業，競業限制較為普遍，勞動合同將如何對待競業限制倍受關注。

勞動合同法（草案）允許用人單位與知悉本單位商業秘密的勞動者約定勞動合同中的競業限制條款或者訂立競業限制協議，約定在勞動合同終止或者解除后的一定期限內，勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職，或者自己開業生產或者經營與本單位有競爭關系的同類產品或者業務，勞動者如有違反，應當向用人單位支付違約金。用人單位與勞動者約定競業限制條款的，應當同時約定在勞動合同終止或者解除時，用人單位因勞動者接受競業限制約束而向其支付經濟補償。競業限制經濟補償的數額不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入，而不論競業限制的期限長短（有專家反對此條款，認為競業限制經濟補償的數額應當與競業限制的時間相關聯。競業限制經濟補償應當按照競業限制的時間支付相當于三分之一的工資）。違反競業限制條款的違約金數額不得超過用人單位向勞動者支付的經濟補償的2 倍。

勞動合同法（草案）要求競業限制范圍應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。競業限制期限不得超過2 年，與現行的3年限制相比，縮短了一年。

同時，勞動合同法（草案）對于下列情形之一情形發生時，競業限制條款失效：

（一）用人單位的商業秘密已經公開或者對其利益已經沒有影響的；

（二）用人單位未按照約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付競業限制經濟補償的。

七、保護勞動者原則將貫穿勞動合同法的始終

雖然保護勞動者原則沒有寫進勞動合同法（草案）中，但是在具

體條款上，該原則得到了體現。

在對勞動合同文本的字義發生理解不同時，由于勞動合同文本通常由用人單位提供，故勞動合同法（草案）規定，勞動者和用人單位對勞動合同條款的理解不一致的，以有利于勞動者的理解為準。在勞動合同的續訂方面，勞動合同法（草案）要求用人單位應當在勞動合同期滿前與勞動者辦理續訂手續。未按照前款規定辦理續訂手續，而勞動者仍在用人單位工作的，視為按原勞動合同續訂。在勞動合同被認定無效或者被撤銷時，但勞動者已付出勞動的，除用人單位與勞動者有惡意串通，損害國家的、集體的或者他人利益的情形外，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額可以由用人單位和勞動者協商確定。協商不成的，參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定。

在勞動合同、集體合同和國家規定出現不一致時，勞動合同約定的勞動報酬和勞動條件等內容低于國家規定或者集體合同規定，或者約定不明確以及勞動合同未采取書面形式引發爭議的，用人單位和勞動者可以重新協商。協商不成的，適用集體合同規定；集體合同未規定的，適用國家的有關規定；集體合同和國家規定都有相關規定的，適用其中更有利于勞動者的規定。

保護勞動者原則將在仲裁和司法實踐中被廣泛使用。

八、結論

勞動合同法（草案）所帶來的對于勞動關系調整的變化是廣泛的，必然給企業人力資源管理帶來巨大的變化。人力資源經理有必要重新審視原有的聘書、勞動合同、內部勞動規則以及各種公司人力資源文件、備忘錄、福利計劃等，及時修改、增添、刪除，以適應勞動合同法的要求。

第二篇：新勞動合同法給企業帶來的風險與挑戰

新勞動合同法給企業帶來的風險與挑戰

企業必須敏銳地感知外部環境的變化，理智地思考風險與機會。外部求適應：適應市場，適應客戶，適應社會；內部求活力：創新機制，保持活力，謀求發展。這是當今中國企業無法回避的課題。

從2008年來看，給中國企業帶來最大的外部環境變化是一部已經實施的新的企業勞動合同法。與以往實施的法律相比，新勞動合同法在適用范圍、員工參與企業規章制度決策、使用期、事實勞動關系、勞動合同期限、解除勞動合同、裁員、經濟補償金等諸多方面，都作了更為嚴格的法律規范。

這部以保護勞動者為立法意圖的法律，在起草階段，就廣泛被關注，褒貶不一。但有一點是肯定無疑的，這就是它對置身于中國的所有企業都會產生極大的影響。這種影響既有短期的，更有長遠的，最直接的和最顯現的短期影響可能是：

第一，新勞動合同法會直接增加企業的勞動力成本。在招聘和甄選環節，企業會更加審慎，這種審慎無疑會增加人力資源的吸納成本。更為重要的是，隨著員工雇用合同的延長和嚴格，企業內部的“人口紅利”優勢將大大減弱，勞動力價格將會不斷提升。我國企業參與國際競爭的勞動力成本優勢，將會不斷被侵蝕，當企業的創新能力、品牌優勢和知識產權不能迅速改觀的情況下，企業的國際競爭能力將會下降。

第二，新勞動合同法會直接增加企業的內部交易成本。企業內部，新勞動合同法讓員工擁有更多地參與企業內部決策的權力，同時強化了工會的制約作用，當企業出臺與勞動者相關的規章制度，決策成本增加，決策時間延長，決策時效下降。

第三，新勞動合同法會直接增加企業的外部交易成本。基于新勞動法的保護，員工將更加關注對自身利益的保護，有關勞動糾紛的爭議會大量出現，企業須付出大量的人力、物力和時間應對相關的法律訴訟。同時，對企業的品牌和企業形象將會產生負面影響。

第四，新勞動合同法會直接增加企業非價值性人力資源投入。由于員工的勞動合同時間延長，企業必須增加勞動保障和福利性投入；由于為淘汰員工設置了嚴格的條件，企業必須增加因員工不適應崗位要求所帶來的培訓費用。由于企業辭退員工的補償標準提高，企業須增加辭退補償費用，等等。而這些與人力資源有關的支出，本身是非激勵性的，與企業的價值創造沒有直接的關系，甚至是負相關關系。

第五，新勞動合同法對于企業內部有活力機制的構建有重大的影響作用。無論是在內部良性競爭機制的形成，在內部壓力機制的傳遞，在危機意識的強化，在優秀企業文化和組織氛圍建設，在內部淘汰機制的建立，在績效管理體系和薪酬體系的建立，在人力資源管理體系和干部管理體系的建設等各方面，新勞動合同法都會給企業帶來很大的影響。不可否認有些影響是正向的，但比起對企業的沖擊和挑戰來，后者無疑是更直接的。新勞動合同法對中國企業的長期影響，現在我們還沒法做出準確和清晰的判斷，但有一點是肯定無疑的，這種影響隨著時間的推移，將進一步顯現出來。可以認為，隨著新勞動合同法的施行，一方面企業會因內部成本的增加，影響產品在市場上的競爭力；另一方面，企業會因構建內部有活力的機制和制度的障礙，影響企業可持續成長的核心競爭力。對于如何應對新勞動合同法所帶來的挑戰，短期內可以有很多具體的策略與方法，但是我認為，長遠來看，必須構建新的人力資源管理機制，才是企業在新勞動合同法下企業人力資源管理的活力之源。

第三篇：新《勞動合同法》對企業制定規章制度的風險及防范

新《勞動合同法》對企業制定規章制度的風險及防范 即將于2008年1月1日起正式施行的新《勞動合同法》，是我國繼《中華人民共和國勞動法》施行后，勞動法領域最重要的一部法律，它的施行預示著中國勞工管理及人力資源管理合規化時代的來臨，將對用人單位人力資源管理理念、工具、方法乃至用人單位的全面經營管理勢必產生廣泛而深遠影響。企業規章制度是企業崗位管理、工作流程規范的實施基礎，是完成企業生產任務的基本保證，是企業平穩、流暢、高效運行的重要保障，也是企業文化的重要組成部分。新《勞動合同法》對企業制定規章制度提出了更高要求，法律限制更趨嚴格。那么，企業制定規章制度潛在著哪些風險，形成法律風險的主要原因何在，應如何規避或防范這些風險，以便制定出一套行之有效且符合法律規定的規章制度，防范勞動用工管理和人力資源管理風險，已成為企業必須認真研究和處理的重要問題。

一、企業制定規章制度潛在的法律風險

本文所說的企業規章制度，有的國家和地區稱為雇傭規則、工作規則或從業規則等，是指用人單位有權部門依照法定內容、法定程序制定的涉及到員工切身利益并在本單位實施的書面的勞動規范。新《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。雖然新《勞動合同法》賦予了企業有制定內部規章制度的權利，但如果企業不依據法律規定的內容和程序制定內部規章制度，就會失去法律效力，存在嚴重的法律風險，企業也將為此承擔民事賠償、行政處罰等法律責任。

（一）一些規章制度因無法律效力而失去作為審理勞動爭議案件依據的作用。

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條明確規定，用人單位的規章制度，只有通過民主程序制定，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，且不與勞動合同、集體勞動合同 1

相沖突，才可以在勞動仲裁和司法審判中作為審理勞動爭議案件的依據。否則，用人單位的規章制度將會不予適用。

（二）企業可能承擔民事賠償責任。

新《勞動合同法》第八十條規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

（三）企業可能承擔行政責任。

新《勞動合同法》第八十條規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的無效，由勞動行政部門責令改正，給予警告。

（四）勞動者可以隨時解除勞動合同。

新《勞動合同法》第38條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

（五）企業失去了抵御勞動爭議風險強有力的手段。

企業制定規章制度的主要目的是維護企業日常管理及生產正常秩序，提高勞動生產率，提升企業文化內涵，創造和諧穩定的勞動關系。同時，由于勞動爭議的復雜多樣，僅靠勞動合同是不夠的，企業更需借助規章制度才能處理解決。因此，作為調解勞動爭議的重要依據的企業規章制度，在處理勞動爭議時具有不可替代性。如果制定的規章制度無效，企業在處理勞動爭議時將陷于被動局面，遭受不必要的損失，也失去了企業抵御勞動爭議風險強有力的手段。

二、企業規章制度存在法律風險的主要原因

新《勞動合同法》在賦予企業規章制度制定權的同時，為了防止企業權利的濫用，也規定了企業規章制度制定的法律要求。法律對企業規章制度制定的要求包括兩個方面，一是實體內容方面，二是程序方面。企業一些規章制度看似非常詳盡嚴謹，卻在內容和程序上與法相悖，是存在法律風險的主要原因。

（一）制定主體不適格。

為保證所制定的勞動規章制度在本單位范圍內具有統一性和權威性，勞動規章制度制定主體應是用人單位行政系統中處于最高層次、對單位的各個組成部分和全體職工有權實行全面和統一管理的行政機構，并由其代表用人單位制定并以用人單位名義頒布實施。用人單位其他管理機構，不具有勞動規章制度的制定主體資格，只能參與勞動規章制度的制定活動。企業某個部門制定并以部門名義發布的規章制度則存在著法律效力風險。

（二）內容不合法、不合理。

《勞動法》、新《勞動合同法》以及最高人民法院《關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》都明確規定企業制定的規章制度不得違反國家法律、行政法規及政策規定。這里的“合法”是指所有的法律、法規和規章，包括：憲法、法律、行政法規、地方法規、民族自治地方依法制定的自治條例和單行條例，以及關于勞動方面的行政規章。實踐中，一些單位制定的內部規章制度不同程度存在著違法內容，有的在工時、休假、加班等方面違反國家規定的基本標準；有的規定員工在勞動合同期間不能結婚生育，上下班要搜身檢查，嚴重侵犯了公民的基本權利；有的規定員工入職要交一筆保證金；有的隨意延長員工工作時間而不發加班工資等等，這些規章制度都是無效的。

企業規章制度除合法外，還應合理。一些法律沒有詳細規定的內容，需要用人單位在規章制度中明確、具體規定。如新《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同，無需支付經濟補償金。但是何謂“嚴重違章”、“嚴重失職”、“重大損害”，法律沒有做出具體規定，企業應根據所處的行業、員工從事的崗位、擔任的職務等具體情況，合理確定員工行為嚴重與否，把握員工違章和損失的“度”。一般來說，企業規章制度不得違反正常的常規判斷標準，應為大多數人所認同。如果這個規章制度被一個企業的大多數職工認同了，那么就是合理的，如果大多數人認為不合理，那么這個規定就有問題，也就失去了“合理性”。

（三）與勞動合同和集體合同相沖突。

最高人民法院《關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》第十六條規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。最高人民法院的解釋解決了集體合同、勞動合同與企業規章制度法律優先權問題。實踐中，企業總是通過單方面制定規章制度，單方面變更勞動合同的設定，以增加勞動者的義務。由于勞動合同的效力高于規章制度，即使規章制度由職代會通過，如果與勞動合同沖突或者不一致，除非勞動者認可，否則無效。

（四）違反公序良俗。

公共秩序和善良風俗是民法的一個基本原則，滲透到所有法律。新《勞動合同法》也貫穿著“公序良俗”基本原則。如果用人單位規章制度違反公序良俗，職工可向勞動行政部門主張該規章制度無效。

（五）程序不合法。

新《勞動合同法》第四條規定，用人單位在制定、修改或決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。該條款較《勞動法》第四條，最大的發展就在于加強了法律對制定、修改或者決定勞動規章制度的程序規定。企業在制定規章制度的過程中，必須嚴格履行新《勞動合同法》規定的程序要件。只有經過平等協商、公示或告知勞動者法定程序制定的規章制度，才具有法律約束力。否則，企業規章制度會因制定程序缺失而無效。

三、防范企業制定規章制度法律風險的對策建議

企業規章制度是維持企業正常運轉、快速發展的重要保障，具有不可替代的重要作用。但是規章制度是把雙刃劍，要依法制定，嚴格執行。只有合法有

效并且嚴格執行的企業規章制度，才能強有力的支撐企業業務發展，有效防范企業勞動用工法律風險。否則，規章制度就將成為企業管理的障礙。

（一）成立職工代表大會，健全工會組織，發揮工會橋梁和監督作用。新《勞動合同法》賦予了企業職工代表大會和工會幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益；直接涉及勞動者切身利益規章制度的平等協商確定權；勞動規章制度實施過程中的建議修改權等職權。因此，企業需建立健全職工代表大會和工會組織，在制定規章制度時，要與職工代表大會或工會充分協商，討論確定直接涉及勞動者切身利益的內容；實施時，要尊重職工個人或代表及工會的修改建議，完善規章制度相關內容，充分發揮工會的橋梁和監督作用。

（二）依法制定，確保合法有效。

企業制定規章制度必須做到制定主體適格、內容合法、合理且程序完善，不得違反公序良俗，不得與勞動合同和集體合同相沖突。另外，企業需注意以下細節：

1.企業要重點注意法律的一些強制性規定，不得違背。

2.規章制度中應避免沒有責任的條款。

3.規章制度中不能規定本應在合同中約定的事項。

雖然新《勞動合同法》從程序上加大了企業制定規章制度的限制，但企業仍然享有比較大的自主權。而勞動合同中的事項卻是雙方當事人協商確定的事項。因此兩者有著本質的區別。實踐中，仲裁機構和法院在衡量企業規章制度的效力時，往往會認為，凡是應當由雙方協商確定的事項，如果沒有經過協商而由單位單方面在規章制度中進行規定時，一般情況下都不會作為審理案件的依據。

4.明確規章制度的效力范圍。

規章制度制定時應明確其效力范圍，即對哪些人有效，在哪些場合有效，適用于哪些事情，什么時候生效，有無溯及力等。

（三）嚴格執行，依章治企。

企業規章制度是企業的“法律”，只有做到“法律面前人人平等”，自覺地依據完善的規章制度實施管理，管理才會是行之有效的。企業職工對規章制度的意見經常表現在執行過程中的不公正，就是對違反規章制度職工處理的標準并不一致，管理者在實施規章制度時帶有非常大的人為因素，從而造成職工對規章制度的反感。

（四）清理現有規章制度，及時修改、重建與新《勞動合同法》不一致的內容，完善法定程序。

規章制度應及時修改、補充。一是企業要隨時關注現行法律的修改及新法律的出臺，修改不合法的內容；二是企業要尊重法律賦予工會或職工在規章制度實施過程中的建議修改權，協商修改相應內容；三是企業要依據自身發展及內外環境的變化，依法修改、補充不適合的相關內容；四是制定員工手冊，公示現有規章制度；五是依法對現有規章制度重新修改后，采取適合的方式公示或告知勞動者，完善法定程序。

（五）提升企業文化內涵，構建和諧穩定的勞動關系。

完善的規章制度體現了職、權、責的統一，能夠充分調動企業部門、人員的積極性。通過對企業規章制度的良性實施，實現企業與職工發展的目標、行為統一，在勞動者身上體現企業精神，形成完整的企業文化，構建和諧穩定的勞動關系。

第四篇：《勞動合同法》給企業用工帶來影響

《勞動合同法》給企業用工帶來影響

這份稿子是給偶領導（人力資源部經理）準備的，他過兩天要在公司領導班子會議上作重點匯報，所以有些內容針對我們公司的，不具有普遍性。第一次在沙龍上發長文章，算是拋磚引玉，肯定有理解不到位和想當然的地方，希望大家多多討論指證，辦法就是在不斷探討過程中想出來的。

《勞動合同法》給企業用工帶來的影響

一、對企業用工帶來的主要挑戰

1、勞動關系的長期化和穩定化。

訂立無固定期限合同的要求更嚴格，比如“勞動者在該用人單位連續工作滿十年的”，“連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的”，都必須與員工簽訂無固定期限合同。

這直接導致員工更多的與企業形成長期、穩定的勞動關系，大批員工將很快與企業簽訂無固定期限合同（另一種可能是，針對中低層次通用崗位，企業傾向于簽訂中長期的固定期限合同，合同到期終止，另行招募另一批員工）。

2、對員工招聘的要求大幅度提升

考慮到企業裁減員工的難度和成本大幅度提升，招聘過程中對招聘要求和目的應更加明晰，資格審查、背景調查和入職體檢成為愈加重要的環節。

這也是為之后“在試用期間被證明不符合錄用條件的；”或者“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同”從而解除合同做必要的準備。

3、試用期規范更明確

（1）試用期薪資標準不能過低：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

（2）試用期期限較之前縮短：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

（3）違法約定試用期的賠償金有了明確標準：違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

（4）試用期合同解除成為相對成本較低的合同解除方式，無需支付補償金，對程序和依據上的要求偏低。（從這個角度講：最經濟的固定期限合同是3年設定6個月試用期。）

4、加強對勞動者權益的保護

（1）本法的立法宗旨就明確“保護勞動者的合法權益”；

（2）明確“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的條款無效”，這使得一些企業在勞動合同中加入一些“霸王條款”變得失去意義；

（3）明確規定用工必須簽訂書面勞動合同，同時明確簽訂勞動合同的期限是一個月之內；一年之內不與員工簽訂勞動合同，則視為建立無固定期限合同；

（4）對違約金條款的使用限定在兩種情況，出資培訓和競業限制，企業失去了任意設定違約金的可能；

（5）勞動者權益受到嚴重侵害的時候，勞動者不僅可以單方面解除勞動合同，同時要求獲得補償金。

（6）用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者可以自行選擇要求繼續履行勞動合同的，雙倍支付賠償金。

5、對企業內部民主管理的要求明顯提升，促進企業內部民主協商機制

（1）企業內部規章制度中必須經過民主程序，在總則里明確規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”

（2）同時對于規定制度明確公示的要求，“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”

6、合同終止與合同解除不再具有明顯的差別

與之前的《勞動法》明顯區別合同終止同樣需要支付補償金，而且支付的標準與合同解除是相同了，而且《勞動合同法》取消合同約定終止的條款，這樣弱化了合同終止與合同解除的區別，至少對于企業成本上沒有明顯的區別，只是在操作程序和依據上有區別。

自此，協商解除勞動合同取代了原來合同終止成為風險和成本均較低的解除勞動關系的方式，因為違法終止勞動合同的意味著雙倍的補償金。

7、用工成本的大幅度提升，企業違法成本也大幅度提升

（1）合同終止同樣需支付補償金（本質上也是鼓勵用工的長期化）

（2）補償金計算時，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。之前的規定不滿六個月無需支付補償。

（3）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

（4）用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。（這將直接導致企業在解除和終止員工合同時風險急劇上升，企業將更青睞于協商解除將風險和成本控制在一定范圍）。

8、對老員工的管理（尤其是距退休5年的老員工）將成為一個極富挑戰性的課題

（1）企業裁減人員時應優先保留“與本單位訂立無固定期限和較長期限固定期限勞動合同的”老員工；

（2）對于在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的老員工，企業將不能以醫療期滿、不勝任工作崗位或客觀情況發生重大變化為由解除勞動合同，同樣企業也不能裁減他們。讓此類員工在退休前離職幾乎成了“不可能完成的任務”。

9、工會作用得到的強化

（1）訂立集體合同時由工會代表企業職工一方與用人單位簽訂；

（2）履行集體合同發生爭議，工會可以代表勞動者提起仲裁和訴訟；

（3）被派遣勞動者有權選擇勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

二、對企業相對有利的變化

1、明確提出：試用期員工辭職需提前3天；

2、擴大了企業裁員的范疇，降低了要求，使得企業經濟性裁員更具有操作性；

3、對禁止員工兼職有了實質性的條文進行限制：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；企業可以單方面解除合同；

4、明確用人單位可以選擇提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，操作上更為便利，有了選擇余地；

5、明確勞動者在離職時，應當按照雙方約定，辦理工作交接；

6、對高收入員工的經濟補償金有了“封頂機制”。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年

7、非全日制用工的標準非常之低，可能會鼓勵企業大量使用非全日制的靈活用工。

三、勞務派遣的使用

1、企業需要更審慎的選擇有資質、有實力、規范操作的勞務派遣公司；同時在與勞務派遣公司簽訂派遣協議時需盡可能明確雙方各自應承擔的用工責任。

2、勞務派遣的用工成本同樣提高：勞務派遣單位必須與員工簽訂至少兩年的合同；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

3、勞務派遣的“同工同酬”的要求使得很多企業通過“編制”上的區分來實現待遇上的差異變得難以為繼，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。如何理解和實施“同工同酬”的概念將是一個重大挑戰。

4、明確提出用工單位的“退回機制”：被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。但是用工單位不能依據“客觀情況發生重大改變”而退回被派遣者，可能是個潛在的風險。

四、過渡階段必須考慮的問題

1、過渡期為從現在起到2007年底。

2、本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。

有固定期限的合同繼續履行，沒有問題；唯一的問題是1995年已經簽訂的無固定期限合同的老員工，他們是否需要重新簽訂勞動合同，理論上說重新簽訂合同對他們更有利，至少《勞動合同法》相對于《勞動法》對員工的傾斜保護更明顯。如果不重新簽訂勞動合同，那他們原有的勞動合同是否適用于新的《勞動合同法》是個需要考慮的問題。

3、本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。

所有訂立有固定期限合同的員工，需要測算一下什么時候本企業工齡滿十年，之后再簽訂有固定期限合同需要考慮一下期限與十年工齡相對接。

4、本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。

對我們公司而言這個不是問題。

5、本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應

當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

沒什么回旋的余地，也不需要考慮什么準備。

6、必須考慮以下問題：

（1）原有的“勞動合同制”＋“上崗合同制”的模式可以保留，至少在無固定期限合同大量出現的情況下，令企業掌握更多主動的一個模式，但是原有的勞動合同和上崗合同必須重新修訂，下崗待聘管理制度也需要重新修訂，盡可能降低下崗待聘人員的待遇是唯一的選擇。

（2）新進員工的有固定期限合同的期限如何設計，初步想法：3＋5，爭取更多的試用期時間，并在3年的時候有再選擇機會。

（3）需要考慮重新與勞務派遣公司簽訂合作協議。

（4）整理并修訂公司內部規章，確保與《勞動合同法》相一致。

（5）年底合同到期時，裁減冗余人員。

第五篇：勞動合同法對企業用工帶來的主要挑戰

勞動合同法對企業用工帶來的主要挑戰

1、員工招聘的要求大幅度提升

考慮到企業裁減員工的難度和成本大幅度提升，招聘過程中對招聘要求和目的應更加明晰，資格審查、背景調查和入職體檢成為愈加重要的環節，同時招聘階段必須對崗位的錄用條件進行明示。

2、對試用期管理提出更高要求

（1）試用期薪資標準不能過低：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”

（2）試用期期限較之前縮短：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”

（3）違法約定試用期的賠償金有了明確標準：“違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”

（4）根據《勞動合同法》試用期合同解除成為相對成本較低的合同解除方式，無需支付補償金，對程序和依據上的要求偏低。（從這個角度講：對企業而言最有利的固定期限合同是3 年，設定6 個月試用期。）

3、勞動關系傾向于長期化和穩定化

《勞動合同法》對于訂立無固定期限合同的要求更嚴格，比如“勞

動者在該用人單位連續工作滿十年的”，“連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的”，只要是“勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的”，都必須與員工簽訂無固定期限合同。這會使得員工較容易與企業形成長期、穩定的勞動關系，大批員工將很快與企業簽訂無固定期限合同，針對企業需要保留的核心員工，企業是樂于看到這種情況，但是需要企業給員工提供足夠的發展空間和合理的職業規劃；而另一方面，可替代性較強的中低層次通用崗位，企業傾向于簽訂中長期的固定期限合同，合同到期終止，另行招募另一批員工。

4、加強對勞動者權益的保護

（1）本法的立法宗旨就明確“保護勞動者的合法權益”；

（2）明確“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的條款無效”，這使得一些企業在勞動合同中加入一些“霸王條款”變得失去意義；

（3）明確規定用工必須簽訂書面勞動合同，同時明確簽訂勞動合同的期限是一個月之內；一年之內不與員工簽訂勞動合同，則視為建立無固定期限合同；

（4）對違約金條款的使用限定在兩種情況，出資培訓和競業限制，企業失去了任意設定違約金的可能，如出資招用和特殊待遇等等；

（5）勞動者權益受到嚴重侵害的時候，勞動者不僅可以單方面解除勞動合同，同時要求獲得補償金。

（6）用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者可

以自行選擇要求繼續履行勞動合同的或要求單位雙倍支付賠償金。

5、對企業內部民主管理的要求明顯提升，尤其是規章制度的訂立

（1）企業內部規章制度中必須經過民主程序，在總則里明確規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”

（2）同時對于規定制度明確公示的要求，“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”

（3）對于內部規章制度還有一個隱蔽的“陷阱”：“用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的”，勞動者可以解除勞動合同并要求經濟補償金，不知道這樣的情況下類似于“女職工入職之后幾年內不能結婚、不得生育”的規定是否會絕跡。

（4）另外值得注意的一點：“勞動紀律”不再作為勞動合同的必備條款之一。今后的趨勢是“勞動紀律”不再是企業和員工一對一協商約定的結果，而是集體協商的產物。

6、合同終止與合同解除不再具有明顯的差別

淡化有固定期限合同，強化無固定期限合同是《勞動合同法》的基本傾向。與之前的《勞動法》有明顯區別，合同終止同樣需要支付補償金，而且支付的標準與合同解除是相同的；而且《勞動合同法》

取消合同約定終止的條款，這樣弱化了合同終止與合同解除的區別，至少對于企業成本上沒有明顯的區別，只是在操作程序和依據上有區別。可以預見到的是在《勞動合同法》生效后，協商解除勞動合同取代了原來合同終止成為風險和成本均較低的解除勞動關系的方式，因為違法終止、解除勞動合同的意味著雙倍的補償金。

7、用工成本的大幅度提升，企業違法成本也大幅度提升

（1）合同終止同樣需支付補償金（本質上也是鼓勵用工的長期化）

（2）補償金計算時，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。之前的規定不滿六個月無需支付補償。

（3）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

（4）用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。（這將直接導致企業在解除和終止員工合同時風險急劇上升，企業將更青睞于協商解除將風險和成本控制在一定范圍）。

（5）事實上“企業用工成本的大幅度上升”這一命題的更準確的表述的“守法企業”、“用工規范企業”、“法制意識較強企業”以及“勞動監察力度較強地區的企業”的勞動用工成本將大幅度上升。

其實這是個兩難的選擇，這類企業在用工成本上升的同時，對員工的吸引力也大幅度提升，更容易招募并保留優秀的員工。

8、對老員工的管理（尤其是距退休10 年的老員工）將成為一個極富挑戰性的課題

（1）企業裁減人員時應優先保留“與本單位訂立無固定期限和較長期限固定期限勞動合同的”老員工；

（2）對于在本單位連續工作滿十年，且距法定退休年齡不足十年的老員工，企業將不能以醫療期滿、不勝任工作崗位或客觀情況發生重大變化為由解除勞動合同，同樣企業經營困難或技術革新也不能裁減他們。這讓此類員工在退休前離職幾乎成了“不可能完成的任務”，因此企業需要更多考慮規范管理和合理使用這批員工，避免他們“出工不出力”、甚至“混長病假”的情況出現。

9、工會作用得到適當的強化

（1）訂立集體合同時由工會代表企業職工一方與用人單位簽訂；

（2）履行集體合同發生爭議，工會可以代表勞動者提起仲裁和訴訟；

（3）被派遣勞動者有權選擇勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

（4）用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。