第一篇：《勞動合同法》促進企業(yè)完善薪酬管理

《勞動合同法》促進企業(yè)完善薪酬管理來源：《人力資源》 | 發(fā)布：聚成華企在線商學(xué)院 | 發(fā)表時間：2009-03-16文/葉維弘《勞動合同法》實施后，企業(yè)更多關(guān)注的都是圍繞勞動關(guān)系方面的研究與探討。然而《勞動合同法》對勞動者的工資獎金、保險福利、經(jīng)濟補償以及制定企業(yè)薪酬制度的程序等都作了明確的規(guī)定。在《勞動合同法》的98條內(nèi)容中，涉及薪酬的多達29條，占近三分之一，對企業(yè)用人的各個環(huán)節(jié)都提出了薪酬管理的相應(yīng)要求。薪酬管理是人力資源管理的核心，建立科學(xué)、系統(tǒng)的薪酬管理體系，對于企業(yè)在市場競爭中獲得生存和比較優(yōu)勢具有重要意義。企業(yè)應(yīng)當按照《勞動合同法》的要求，完善薪酬管理的各項制度，使之在人力資源管理中發(fā)揮更加積極、有效的作用。1.建立人工成本管理制度《勞動合同法》出臺后，許多人認為會因此提高企業(yè)的人工成本，影響企業(yè)的競爭力。其實，人工成本是企業(yè)不可缺少的必要投入，如果為了追求利潤而過于壓低人工成本，不利于吸引人才和留住人才，也會影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。要注意的是，控制人工成本不等于減少人工成本，人工成本管理的關(guān)鍵是提高勞動生產(chǎn)率。如果過分追求低成本勞動力，唯一的結(jié)果只會導(dǎo)致職工隊伍的低素質(zhì)，而低素質(zhì)的職工隊伍絕不可能創(chuàng)造企業(yè)的競爭力。因此，不應(yīng)把降低人工成本作為控制企業(yè)成本、提高經(jīng)濟效益的主要甚至唯一的方式。企業(yè)應(yīng)當建立人工成本管理機構(gòu)，由人力資源、財務(wù)、技術(shù)、經(jīng)營、工會等相關(guān)部門組成，研究制定企業(yè)人工成本管理辦法，建立專門的人工成本統(tǒng)計臺賬。在此基礎(chǔ)上，定期開展分析工作，對企業(yè)人工成本的水平、構(gòu)成和產(chǎn)出效益等的變動情況進行比較。并且根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標，結(jié)合市場環(huán)境的變化以及職工素質(zhì)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、技術(shù)裝備等，對人工成本的變動趨勢進行預(yù)測，以對可能出現(xiàn)的情況早作準備，及時進行必要的調(diào)整。2.完善薪酬正常調(diào)整制度由于《勞動合同法》限制企業(yè)與勞動者簽訂短期勞動合同，因此企業(yè)必須注重發(fā)揮薪酬管理的經(jīng)濟杠桿作用，激發(fā)職工工作熱情、提升績效，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。而企業(yè)的發(fā)展是職工共同努力的結(jié)果，企業(yè)應(yīng)當在經(jīng)濟效益增長的基礎(chǔ)上，逐步提高職工的薪酬水平，使職工分享企業(yè)的經(jīng)營成果，而不能片面追求企業(yè)利潤的最大化。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，根據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展階段和進一步的發(fā)展目標，合理確定職工的薪酬水平，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力。要考慮到，企業(yè)的發(fā)展需要人力資源的支撐，如果沒有職工的積極努力，企業(yè)的發(fā)展只能是空談。應(yīng)當提高職工薪酬水平與企業(yè)經(jīng)濟效益的關(guān)聯(lián)度，建立職工薪酬水平的正常調(diào)整機制，處理好提高效益與成本投入的關(guān)系，把握好企業(yè)發(fā)展與職工薪酬增長的相互關(guān)系。3.科學(xué)確定薪酬等級制度《勞動合同法》從促進企業(yè)勞動關(guān)系的和諧出發(fā)，加大了對職工在薪酬方面的保護力度，并且多處強調(diào)要同工同酬。崗位分析和崗位評價是人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作，也是按崗位確定薪酬水平的前提條件。不同崗位的相對價值不同，對企業(yè)的重要性不同，對職工的素質(zhì)要求也不同，其對應(yīng)的薪酬水平也應(yīng)當有所差別，因此，一定的薪酬差距是合理的、必需的。但是，薪酬差距應(yīng)當控制在一個合理的范圍，如果薪酬差距超過合理的限度，就會挫傷職工的積極性，不利于勞動關(guān)系的和諧，影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常開展。企業(yè)應(yīng)當處理好不同崗位人員之間的薪酬分配關(guān)系，根據(jù)每個崗位對工作的內(nèi)在要求，對崗位進行分類、分級，確定哪些崗位的薪酬水平應(yīng)當較高，哪些崗位的薪酬水平應(yīng)當較低，得出崗位等級序列，確定不同崗位之間的薪酬差距，使各類人員的薪酬差距合理、恰當。同時，要按照同工同酬的要求，對同一崗位上不同用工形式的勞動者，在同等條件下，執(zhí)行同樣的薪酬標準。4.合理設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)制度企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)由企業(yè)自主決定，沒有規(guī)定的統(tǒng)一模式，因此現(xiàn)在企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)呈多樣化的特點。但是，各種模式的工資結(jié)構(gòu)基本上可以歸納為兩個部分，即固定部分和浮動部分。由于浮動部分有利于增強對職工的激勵作用，所以不少企業(yè)在調(diào)整工資水平時，傾向于提高浮動部分的水平，而固定部分增長緩慢甚至多年不增長，在工資結(jié)構(gòu)中，浮動部分的比例呈逐步加大的趨勢。應(yīng)當注意的是，如果固定部分的比例過低，會使職工產(chǎn)生不安全感，影響職工隊伍的穩(wěn)定。因此，企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)不能一概而論，應(yīng)當根據(jù)崗位特點，對不同崗位采取不同的工資結(jié)構(gòu)，工資的固定部分和浮動部分保持合適的比例，使工資的穩(wěn)定性與激勵性有機地結(jié)合起來。福利也是企業(yè)薪酬的重要組成部分，是企業(yè)在工資以外對職工的一種補充性報酬。福利有法定福

利和企業(yè)福利兩種，對于社會保險、年休假、婚喪假、產(chǎn)假等法定福利，企業(yè)應(yīng)當按照規(guī)定嚴格執(zhí)行，社會保險費不能漏繳、少繳，法定假期的薪酬待遇應(yīng)當按規(guī)定支付。而對于企業(yè)福利，可以根據(jù)企業(yè)的實際情況和職工的實際需要設(shè)置項目，比如各種補充保險、商業(yè)保險、定期體檢、旅游療養(yǎng)等等。在方法上，可以針對職工的個性化偏好，實行選擇性的福利制度，即企業(yè)先確定提供的福利項目和不同職工的福利總額，讓職工按規(guī)定的金額，在所提供的項目內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。這樣，既能滿足職工的實際需求，又能把福利水平控制在企業(yè)所能承受的成本范圍內(nèi)。5.規(guī)范薪酬支付制度《勞動合同法》對薪酬管理的規(guī)定具體而且細致，因此企業(yè)的薪酬管理應(yīng)當規(guī)范、嚴謹，薪酬制度的內(nèi)容應(yīng)當盡可能詳細，并且以一定的方式告知職工。應(yīng)當按照法律、法規(guī)、政策的相關(guān)規(guī)定，并結(jié)合企業(yè)實際情況，制定薪酬支付辦法，包括工資、獎金、津貼、補貼等的具體項目、支付方式、支付標準、支付周期、支付日期等，并且對支付的項目、數(shù)額、時間等做好書面記載，按有關(guān)規(guī)定保存?zhèn)洳椤嵭杏嫾频膷徫唬瑧?yīng)當合理確定勞動定額和計件單價。值得注意的是，不少企業(yè)為了避免職工之間的互相攀比，而對薪酬采取保密的辦法。其實，保密的薪酬制度不僅使薪酬應(yīng)有的激勵作用大打折扣，而且會引發(fā)職工的相互猜測，誤認為別人的薪酬水平比自己高。因此，應(yīng)當摒棄“模糊薪酬”的做法，實行薪酬支付的透明化。因為企業(yè)的薪酬制度沒有必要隱瞞，薪酬水平高必然有其高的道理，低者一定有其不足之處；歡迎所有職工監(jiān)督其公正性，如果對自己的薪酬有不滿意之處，可以提出意見或者申訴。

第二篇：《勞動合同法》要求企業(yè)完善薪酬管理制度

本刊特稿· 《勞動合同法》要求企業(yè)完善薪酬管理制度

薪酬管理是人力資源管理的核心，《勞動合同法》對企業(yè)用人的各個環(huán)節(jié)，都提出了薪酬管理的相應(yīng)要求。

招用勞動者時：用人單位應(yīng)當如實告知勞動者勞動報酬。

尚未訂立勞動合同時：約定的勞動報酬不明確的，按照集體合同執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當每月支付二倍的工資。

訂立勞動合同時：“勞動報酬”和“社會保險”為勞動合同的必備條款。勞動合同對勞動報酬約定不明確的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬。用人單位違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起每月支付二倍的工資。

試用期間：試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于最低工資標準。違法約定的試用期已經(jīng)履行的，用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

履行勞動合同時：用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用約定服務(wù)期的，不影響勞動者的正常工資調(diào)整。勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當支付勞動報酬。用人單位應(yīng)當及時足額支付勞動報酬,安排加班的，應(yīng)當按規(guī)定支付加班費。用人單位未及時足額支付勞動者勞動報酬的、低于最低工資標準支付工資的、安排加班不支付加班費的，應(yīng)當按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位，勞動者已經(jīng)付出勞動的，應(yīng)當支付勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金。

解除或終止勞動合同時：勞動合同終止時用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟補償。用人單位未及時足額支付勞動報酬的、未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同，并且用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償。用人單位可以以額外支付勞動者一個月工資代替提前三十日通知勞動者解除勞動合同。經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資；六個月以上不滿一年的按一年計算，不滿六個月的支付半個月工資；月工資高于上職工月平均工資三倍的，按三倍的數(shù)額支付，最高不超過十二個月。月工資指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。用人單位依照規(guī)定應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。用人單位

未按規(guī)定支付經(jīng)濟補償?shù)模磻?yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。用人單位違反規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照經(jīng)濟補償標準的二倍支付賠償金。使用勞務(wù)派遣工時：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，按照最低工資標準按月支付報酬。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當約定勞動報酬和社會保險費的數(shù)額，勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。用工單位應(yīng)當告知被派遣勞動者的勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。

使用非全日制工時：小時計酬標準不得低于最低小時工資標準。勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。

制定薪酬制度時：應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利等事項訂立集體合同。

建立科學(xué)、系統(tǒng)的薪酬管理體系，對于企業(yè)在市場競爭中獲得生存和比較優(yōu)勢具有重要意義。企業(yè)應(yīng)當按照《勞動合同法》的要求，建立和完善薪酬管理的各項制度。

1.建立人工成本管理制度。

《勞動合同法》出臺后，不少人認為會因此提高企業(yè)的人工成本，影響企業(yè)的競爭力。其實，人工成本是企業(yè)不可缺少的必要投入，如果為了追求利潤而過于壓低人工成本，不利于吸引人才和留住人才，也會影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。要注意的是，控制人工成本不等于減少人工成本，人工成本管理的關(guān)鍵是提高勞動生產(chǎn)率。如果過分追求低成本勞動力，唯一的結(jié)果只會導(dǎo)致職工隊伍的低素質(zhì)，而低素質(zhì)的職工隊伍絕不可能創(chuàng)造企業(yè)的競爭力。因此，不應(yīng)把降低人工成本作為控制企業(yè)成本、提高經(jīng)濟效益的主要甚至唯一的方式。

企業(yè)應(yīng)當建立人工成本管理機構(gòu)，由人力資源、財務(wù)、技術(shù)、經(jīng)營、工會等相關(guān)部門組成，研究制定企業(yè)人工成本管理辦法，建立專門的人工成本統(tǒng)計臺賬。在此基礎(chǔ)上，定期開展分析工作，對企業(yè)人工成本的水平、構(gòu)成和產(chǎn)出效益等的變動情況進行比較。并且根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標，結(jié)合市場環(huán)境的變化，以及職工素質(zhì)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、技術(shù)裝備等，對人工成本的變動趨勢進行預(yù)測，以對可能出現(xiàn)的情況早作準備，及時進行必要的調(diào)整。

2.完善薪酬正常調(diào)整制度。

由于《勞動合同法》限制企業(yè)與勞動者簽訂短期勞動合同，因此企業(yè)必須注重發(fā)揮薪酬管理的經(jīng)濟杠桿作用，激發(fā)職工努力工作、提升績效，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。而企業(yè)的發(fā)展是職工共同努力的結(jié)果，企業(yè)應(yīng)當在經(jīng)濟效益增長的基礎(chǔ)上，逐步提高職工的薪酬水平，使職工分享企業(yè)的經(jīng)營成果，而不能片面追求企業(yè)利潤的最大化。

企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，根據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展階段和進一步的發(fā)展目標，合理確定職工的薪酬水平，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力。要考慮到，企業(yè)的發(fā)展需要人力資源的支撐，如果沒有職工的積極努力，企業(yè)的發(fā)展只能是空談。應(yīng)當提高職工薪酬水平與企業(yè)經(jīng)濟效益的關(guān)聯(lián)度，建立職工薪酬水平的正常調(diào)整機制，處理好提高效益與成本投入的關(guān)系，把握好企業(yè)發(fā)展與職工薪酬增長的相互關(guān)系。

3.科學(xué)確定薪酬等級制度。

《勞動合同法》從促進企業(yè)勞動關(guān)系的和諧出發(fā)，加大了對職工在薪酬方面的保護力度，并且多處強調(diào)要同工同酬。崗位分析和崗位評價是人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作，也是按崗位確定薪酬水平的前提條件。不同崗位的相對價值不同，對企業(yè)的重要性不同，對職工的素質(zhì)要求也不同，其對應(yīng)的薪酬水平也應(yīng)當有所差別。因此，一定的薪酬差距是合理的、必需的。但是，薪酬差距應(yīng)當控制在一個合理的范圍，如果薪酬差距超過合理的限度，就會挫傷職工的積極性，不利于勞動關(guān)系的和諧，影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常開展。

企業(yè)應(yīng)當處理好不同崗位人員之間的薪酬分配關(guān)系，根據(jù)每個崗位對工作的內(nèi)在要求，對崗位進行分類、分級，確定哪些崗位的薪酬水平應(yīng)當較高，哪些崗位的薪酬水平應(yīng)當較低，得出崗位等級序列，確定不同崗位之間的薪酬差距，使各類人員的薪酬差距合理、恰當。同時，要按照同工同酬的要求，對同一崗位上不同用工形式的勞動者，在同等條件下，執(zhí)行同樣的薪酬標準。

4.合理設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)制度。

企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)由企業(yè)自主決定，沒有規(guī)定的統(tǒng)一模式，因此現(xiàn)在企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)呈多樣化的特點。但是，各種模式的工資結(jié)構(gòu)基本上可以歸納為兩個部分，即固定部分和浮動部分。由于浮動部分有利于增強對職工激勵的作用，所以不少企業(yè)在調(diào)整工資水平時，傾向于提高浮動部分的水平，而固定部分增長緩慢甚至多年不增長，在工資結(jié)構(gòu)中，浮動部分的比例呈逐步加大的趨勢。應(yīng)當注意的是，如果固定部分的比例過低，會使職工產(chǎn)生不安全感，影響職工隊伍的穩(wěn)定。因此，企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)不能一概而論，應(yīng)當根據(jù)崗位特點，對不同崗位采取不同的工資結(jié)構(gòu)，工資的固定部分和浮動部分保持合適的比例，使工資的穩(wěn)定性與激勵性有機地結(jié)合起來。

福利也是企業(yè)薪酬的重要組成部分，是企業(yè)在工資以外對職工的一種補充性報酬。福利有法定福利和企業(yè)福利兩種，對于社會保險、年休假、婚喪假、產(chǎn)假等法定福利，企業(yè)應(yīng)當按照規(guī)定嚴格執(zhí)行，社會保險費不能漏繳、少繳，法定假期的薪酬待遇應(yīng)當按規(guī)定支付。而對于企業(yè)福利，可以根據(jù)企業(yè)的實際情況和職工的實際需要設(shè)置項目，比如各種補充保險、商業(yè)保險、定期體檢、旅游療養(yǎng)，等等。在方法上，可以針對職工的個性化偏好，實行選擇性的福利制度，即企業(yè)先確定提供的福利項目和不同職工的福利總額，讓職工按規(guī)定的金額，在所提供的項目內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。這樣，既能滿足職工的實際需求，又能把福利水平控制在企業(yè)所能承受的成本范圍內(nèi)。

5.規(guī)范薪酬支付制度。

《勞動合同法》對薪酬管理的規(guī)定具體而且細致，因此企業(yè)的薪酬管理應(yīng)當規(guī)范、嚴謹，薪酬制度的內(nèi)容應(yīng)當盡可能詳細，并且以一定的方式告知職工。應(yīng)當按照法律、法規(guī)、政策的相關(guān)規(guī)定，并結(jié)合企業(yè)實際情況，制定薪酬支付辦法，包括工資、獎金、津貼、補貼等的具體項目、支付方式、支付標準、支付周期、支付日期等，并且對支付的項目、數(shù)額、時間等做好書面記載，按有關(guān)規(guī)定保存?zhèn)洳椤嵭杏嫾频膷徫唬瑧?yīng)當合理確定勞動定額和計件單價。

值得注意的是，不少企業(yè)為了避免職工之間的互相攀比，因而對薪酬采取保密的辦法。其實，保密的薪酬制度不僅使薪酬應(yīng)有的激勵作用大打折扣，而且會引發(fā)職工的相互猜測，誤認為別人的薪酬水平比自己高。因此，應(yīng)當摒棄“模糊薪酬”的做法，實行薪酬支付的透明化。因為企業(yè)的薪酬制度沒有必要隱瞞，薪酬水平高必然有其高的道理，低者一定有其不足之處；歡迎所有職工監(jiān)督其公正性，如果對自己的薪酬有不滿意之處，可以提出意見或者申訴。

6.實行科學(xué)的績效考核制度。

企業(yè)的發(fā)展要靠每一個職工的共同努力。同時，不同職工有不同層次的需要，應(yīng)當采取不同的措施，滿足職工的不同需要。而要使每一個職工滿意，關(guān)鍵是讓職工感到自己的投入與報酬是對等的，不同職工之間的薪酬分配關(guān)系是公平的，因為公平是一個最重要的激勵因素。

科學(xué)、公正的績效考核是實施有效薪酬激勵的基礎(chǔ)，企業(yè)應(yīng)當建立起能全面、科學(xué)、合理地反映職工勞動質(zhì)量和數(shù)量的績效考核制度，使薪酬水平與職工的工作責(zé)任輕重、工作條件優(yōu)劣、工作復(fù)雜程度、技術(shù)水平高低、勞動成果大小等因素相聯(lián)系，體現(xiàn)薪酬水平與實際貢獻的一致性。考核標準應(yīng)當以崗位分析的結(jié)果為依據(jù)，在一定時期內(nèi)基本穩(wěn)定，并且不同的考核人員對考核標準的把握要保持一致。考核項目要與崗位職責(zé)有密切聯(lián)系，各考評項目之間的權(quán)數(shù)關(guān)系要合理。同時，要明確考核周期，以及與之相對應(yīng)的獎懲措施、兌現(xiàn)時間。

7.建立工資集體協(xié)商制度。

長期以來，企業(yè)的人力資源管理是一種企業(yè)對職工的單向管理，職工只是被動接受的角色。《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)在制定、修改和決定與薪酬制度有關(guān)的重大事項時，必須經(jīng)過職工代表或者所有職工討論，聽取他們的意見。這就使得薪酬制度制定、修改和決定中的“職工參與”有

法可依，以往企業(yè)單方面決定職工薪酬、職工對薪酬制度沒有發(fā)言權(quán)的狀況將被企業(yè)與職工平等協(xié)商的方式所取代。

工資集體協(xié)商是完善企業(yè)薪酬管理、理順內(nèi)部分配關(guān)系、保障企業(yè)和職工雙方權(quán)益的一個重要途徑。企業(yè)在制定薪酬管理制度過程中，聽取工會或職工代表的意見和建議，有利于薪酬制度的完善，也有利于職工對薪酬制度的理解和認可，從而保證薪酬制度能夠切實得到執(zhí)行。職工參與制定薪酬制度所帶來的管理效果，有助于提高職工的滿意度和績效水平。（文/葉維弘）

第三篇：科學(xué)完善勞動合同法

科學(xué)完善勞動合同法，支持小企業(yè)發(fā)展壯大。

改革開放以來，我國經(jīng)濟社會發(fā)展取得了巨大成就，同時勞動報酬不合理、不兌現(xiàn)也大量存在，勞動合同法為保證勞動者權(quán)益提供了法律保障。但是，從我國小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來看，如果完全執(zhí)行勞動合同法，小企業(yè)是很難生存的，尤其是新創(chuàng)辦的企業(yè)。從執(zhí)行層面看，小企業(yè)勞資雙方處于極不平等狀態(tài)，與立法初衷相反。勞動合同法的確使多數(shù)小企業(yè)無法生存與發(fā)展。

一、首先只有鼓勵創(chuàng)業(yè)，企業(yè)生存和發(fā)展才能保證擴大就業(yè)。

事實上，企業(yè)要無條件保證員工最低工資或承諾的工資，這是可以量化的。在大多數(shù)情況下，企業(yè)無法考核那些出工不出力的員工。對于出工不出力的員工，企業(yè)唯一辦法是發(fā)了工資再辭掉。我們面臨的實際情況是，小企業(yè)花了很大精力財力，總是不能按時招到能勝任工作的員工；多數(shù)是大中專學(xué)生，普遍浮躁不扎實，沒有實際操作能力，基本素質(zhì)較差。當小企業(yè)培養(yǎng)1—3個月，少能干點事就走人，反正工資照發(fā)。還有多數(shù)企業(yè)信息、技術(shù)、市場渠道都是有代價的，員工離職多數(shù)不是工資低等企業(yè)責(zé)任，主要是提高了能力，掌握了信息，換崗可以提薪等。加上企業(yè)各項費用、稅收成本，小企業(yè)很少能承受得了。何況還要開發(fā)新品、參與市場競爭。

二、勞資雙方地位強弱倒掛，形成逆淘汰怪圈。

制定勞動合同法的初衷是保護弱勢群體，而實際上在小企業(yè)內(nèi)部，最弱勢的是老板或股東，員工才是真正的強勢群體。因為老板背上沉重的資金包袱和債務(wù)風(fēng)險。每天工作至少10幾個小時，甚至全家人奉獻、犧牲。員工到點下班，加班要加班費，這是有法可依的。員工離心離德，以走嚇唬老板，是家常便飯。因為走人工資結(jié)清，不承擔(dān)成本。企業(yè)的機會成本、培訓(xùn)成本太大了。老板不僅承擔(dān)投資風(fēng)險，而且付出多于員工幾倍、甚至是多年的辛苦和勞動時間。我認為創(chuàng)業(yè)者是最辛苦的勞動者，新時期的雷鋒，至少應(yīng)該與員工是平等的。讓企業(yè)單方面保護員工，國家靠誰繳稅，員工到哪就業(yè)。只有大國企、外資企業(yè)、其它大中型企業(yè)才養(yǎng)得起。

三、企業(yè)權(quán)益保護無法兌現(xiàn)

現(xiàn)行勞動管理，員工遲到、早退、怠工、甚至私自帶走重要信息、技術(shù)、工具器材，這些較普遍的現(xiàn)象，如果扣工資，必須員工簽字才行，即使簽字，所得工資也不能低于最低工資。最可怕的是跳槽帶走資源，與原企業(yè)競爭，擠垮原企業(yè)。而企業(yè)要是實施管理，唯一辦法就是通過法院起訴，這要多少時間、人力成本啊！只有認了。

四、感想與建議：

小企業(yè)是大中型企業(yè)的搖籃，是國家經(jīng)濟發(fā)展創(chuàng)新的重要載體，也是擴大就業(yè)的重要陣地。據(jù)調(diào)查，中國大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的不到5%，而歐美在25以上%。現(xiàn)在，小企業(yè)最大的成本是工資，最大的風(fēng)險和挑戰(zhàn)是內(nèi)部員工管理。

勞動合同法應(yīng)該鼓勵員工與企業(yè)困難共擔(dān)，扎實勤奮穩(wěn)定，不應(yīng)該只想獲取，不想付出，少出力，高待遇，不行就跳槽。

企業(yè)和社會普遍感到，每年600萬大學(xué)生畢業(yè)，是前所未有的的人才資源，而浮躁、急功近利，不愿吃苦，不愿扎實穩(wěn)定工作，非常可怕。真是值得重視的大問題，關(guān)系到新一代人力資源素質(zhì)，現(xiàn)在好的工作崗位空位很多，就是招不到能扎實干活的人。只要有基本技能、扎實工作的員工，老板都會千方百計留住。簡單的把就業(yè)、報酬一刀切的壓給企業(yè)，是不負責(zé)任的表現(xiàn)。其結(jié)果，只能是搞垮企業(yè)，減少就業(yè)，壞了強國大業(yè)！

勞動合同法有一種鼓勵和保護懶人、叼人、浮人甚至是騙人的導(dǎo)向，到底靠誰扎實

干活。這關(guān)系到國家經(jīng)濟的發(fā)展，中華民族的振興！

中華民族應(yīng)該創(chuàng)造一種理想、素質(zhì)、勤勞、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、扎實的勞動和社會習(xí)慣，企業(yè)與員工應(yīng)是一家人，一條心，不是老板一個人的事。為國家、企業(yè)、個人共同創(chuàng)造財富，社會財富增加了，國家再進行二次分配。強行讓企業(yè)承擔(dān)大量不該承擔(dān)的經(jīng)濟成本負擔(dān)，是違背經(jīng)濟規(guī)律和人性規(guī)律的脫離實際的管理幼稚的表現(xiàn)，不符合科學(xué)發(fā)展觀，害國害民。

因此，建議：

1、取消最低工資規(guī)定，與低保合并，由社區(qū)、政府負責(zé)；

2、正確執(zhí)行勞動法，企業(yè)招聘員工有協(xié)商工資的試用期，3、提前離職員工，企業(yè)有權(quán)按照協(xié)議扣取培訓(xùn)費等成本損失。

4、企業(yè)可以收取一定的勞動合同押金，違約、違法一方，可以平等方便處理。

5、政府對勞資雙方平等、科學(xué)、嚴格監(jiān)管。

6、保護勞動者權(quán)益，要立體思維：發(fā)展是硬道理，區(qū)別對待。盡快修改合法不合理的勞動合同法和勞動部門一些一邊倒的勞動監(jiān)管措施辦法。

讓中國企業(yè)有強大的競爭力和發(fā)展前景，讓中國勞動力素質(zhì)有良好的國際形象和國際競爭力。這是實現(xiàn)以科技進步和現(xiàn)代管理促進企業(yè)升級的最重要因素。是實施工業(yè)化、信息化、城市化、市場化、全球化的最好投資環(huán)境。

第四篇：《勞動合同法》說“薪酬保密”

專注社保代理12年

30家分公司覆蓋四川.重慶.昆明…

《勞動合同法》說“薪酬保密”

聚焦現(xiàn)實

四川人力外包網(wǎng)薪資福利管理早報：A君提到的是一個許多人都非常關(guān)心的問題。現(xiàn)在，越來越多的用人單位采取薪水保密制度。在這些企業(yè)里，工資保密制度是一項規(guī)定，企業(yè)與每位員工單獨約定薪水標準，發(fā)工資時也采用各種方式保證各人的薪水不被其他人知曉。除企業(yè)相關(guān)管理人員外，員工的薪水多少對其他員工來說都是秘密。員工不能打聽別人的薪水，也不能任意公開自己的薪水，談?wù)撔剿畣栴}是被嚴令禁止的。

“薪酬保密”違反勞動法嗎?

對于“薪酬保密”，仁者見仁智者見智，沒有一致的評判。“薪酬保密”制度是否違反《勞動合同法》呢?在我國目前的勞動法律法規(guī)乃至規(guī)章中，既沒有薪水必須保密的規(guī)定，也沒有禁止企業(yè)采取薪水保密制度的規(guī)定。應(yīng)該說，薪水保密制度屬于用人單位的內(nèi)部規(guī)章，每個企業(yè)都可根據(jù)自身的具體情況而定，只要遵守規(guī)章制度制訂的民主程序，且內(nèi)容不與法律法規(guī)相抵觸，就可以了。

無論單位實行的是不是薪水保密制度，員工都應(yīng)當注意的是，單位每月至少發(fā)一次工資;單位不管以何種形式發(fā)放工資，都應(yīng)當向勞動者提供一份本人的工資清單;社會保險的繳納基數(shù)應(yīng)該與個人的實際收入和相關(guān)規(guī)定相符合。

在企業(yè)的人力資源管理角度，企業(yè)采用薪酬保密制度的目的是有利于其根據(jù)每個員工的能力、工作態(tài)度及工作崗位靈活決定薪金水平。員工之間也不會因薪水的差異而產(chǎn)生矛盾。從而減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。但薪酬保密也有其負面效應(yīng)。原則上講，一個公平合理的薪酬體系和制度應(yīng)該是公開的，是能夠反映員工的績效的，但保密的薪酬制度模糊了收入和績效的聯(lián)系，削弱了收入和績效的相關(guān)性所帶來的激勵效果。

故而，“薪酬保密”這一制度在根本上并未違反《勞動合同法》，但其本身對于企業(yè)的發(fā)展可謂有利有弊。故而，企業(yè)采用薪酬保密制度應(yīng)當謹慎。

第五篇：中國IT企業(yè)員工薪酬管理完善對策

關(guān)鍵詞： MBA碩士論文開題報告 中國IT企業(yè) 員工薪酬管理 完善對策 中國論文開題報告

目錄

引言 2

一、本文寫作背景 3

二、本文研究的目的 4

三、本文文獻綜述 5

四、本文研究思路與方法 10

五、本文寫作提綱 12

六、本文研究進展 1

4引言

作為高科技企業(yè)的代表，IT企業(yè)從成立初始就展現(xiàn)了其強大的發(fā)展?jié)摿?企業(yè)產(chǎn)品含金量高、雇員素質(zhì)高、企業(yè)更新快、收益高，這也使得IT企業(yè)一開始即成為中國經(jīng)濟快速發(fā)展的助燃劑和強大推動力，由于工T行業(yè)員工整體薪水較高，IT職業(yè)也成為當今社會高薪職業(yè)的代名詞，但同時，伴隨著IT企業(yè)的快速發(fā)展，從手工作坊和家族式企業(yè)發(fā)展起來的IT企業(yè)己明顯感覺到人力資源管理的壓力，特別是IT業(yè)員工薪酬管理問題已成為目前眾多IT企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。

對快速發(fā)展的中國IT企業(yè)來說，使用現(xiàn)代薪酬管理的理念、方法和手段來管理公司己經(jīng)迫在眉睫，國內(nèi)外眾多IT企業(yè)薪酬管理的成功經(jīng)驗表明，好的薪酬管理的使用對推動我國IT企業(yè)繼續(xù)高速發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。

但是，中國很多IT企業(yè)員工的薪酬管理還存在不少問題，這也導(dǎo)致一些IT企業(yè)的員工對薪酬管理不滿意，而導(dǎo)致IT企業(yè)人才流失現(xiàn)象，這說明加強中國IT企業(yè)員工薪酬管理具有重要意義。為此，本文就中國IT企業(yè)員工薪酬管理存在的問題及其完善做出探討。

一、本文寫作背景

（一）IT企業(yè)人才競爭激勵

21世紀是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是一個人力資源激烈競爭的時代。就IT企業(yè)來說，個個IT企業(yè)對人力資源加以高度的重視，注意到人是保持IT企業(yè)競爭優(yōu)勢的最大的和最關(guān)鍵的資源。而如何獲得IT企業(yè)人才、留住人才、用好人才，是IT企業(yè)公認的難題，其中最為復(fù)雜和困難的就是怎樣做好人的激勵，怎樣用好薪酬這把雙刃劍。在傳統(tǒng)的觀念看來，薪酬是一種人力成本的支出，但在今天，薪酬已成為企業(yè)的人力資本投資。對員工而言，通過工作獲得薪酬就是其獲得相對滿足的過程，他們渴望得到的不僅僅是一種數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的薪酬，而且是一種包括物質(zhì)利益的滿足、人格尊嚴的滿足、自我價值的滿足和人的情感的滿足等全面需要，而這些往往受到來自企業(yè)外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及員工個人具體情況等多方面因素的制約。

（二）相當多的IT薪酬管理存在問題

目前中國IT企業(yè)的薪酬管理還存在很多問題。

主要是：很多IT企業(yè)員工認為在本企業(yè)內(nèi)只是“混口飯吃”，并不為企業(yè)的發(fā)展榮譽而感到自豪，對企業(yè)感到“毫無歸宿感”；目前眾多IT企業(yè)的薪酬政策的制定缺乏長遠的戰(zhàn)略眼光，企業(yè)制定的薪酬政策從來沒有考慮企業(yè)長遠發(fā)展的需要，缺少短期和長期相結(jié)合的激勵機制，只是從眼前利益出發(fā)，致使許多戰(zhàn)略員工不得不辭職而去；目前的IT企業(yè)許多只是關(guān)注員工貨幣薪酬的發(fā)放，而忽視了非貨幣薪酬和內(nèi)在薪酬的管理，對員工的情感生活關(guān)心不夠致使很多員工對工作感到枯燥、覺得沒有興趣，工作中沒有成就感，對未來感到渺茫；作為對

人力資源依賴最大的1T企業(yè)并沒有真正的認識到人力資源中最重要的部分一一人才資本對企業(yè)的重要性。

問題的存在，說明研究的重要性，為此，進行中國IT企業(yè)員工薪酬管理存在的問題及其完善具有重要的現(xiàn)實意義。

二、本文研究的目的本文研究主要是基于兩個目的：

（一）論文試圖在調(diào)查研究中國IT企業(yè)員工薪酬管理存在問題的基礎(chǔ)上，借鑒國內(nèi)外薪酬管理成功經(jīng)驗，提出完善中國IT企業(yè)員工薪酬管理措施，以期能為中國IT企業(yè)制定科學(xué)的員工薪酬管理制度提供決策依據(jù)。

（二）通過分析中國IT企業(yè)員工薪酬管理存在問題、提出完善措施，以期使中國IT企業(yè)員工的思想觀念更進一步解放，對中國IT企業(yè)發(fā)展機制及創(chuàng)新有所啟發(fā)。

三、本文文獻綜述

（一）本文主要涉及的理論

本文主要涉及的理論有：

1、需求層次理論

美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛將人類的需求從下到上分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要五個層次。馬斯洛認為人們的需求是多樣的和逐層上升的，而且需求的結(jié)構(gòu)很復(fù)雜，多種需要會同時影響行為，但是在某個時段，總有一種需求占主導(dǎo)地位，而人的行為是由其當時的主導(dǎo)需要決定的。當較低層次的主導(dǎo)需要得到滿足后，高層次的需要才會有足夠的活力驅(qū)動行為，人的需求才會向更高層次發(fā)展。人的需求一旦被滿足，就不再是激勵因素，曾經(jīng)為滿足這些需求所提出的措施，就不再具有激勵作用。人們未滿足的主導(dǎo)需要的滿足程度，將決定人們的動機、行為和情緒。馬斯洛需求層次理論揭示了人們需要的多樣性和層次性。

2、激勵理論

對激勵問題研究較為深入的要屬管理學(xué)激勵理論，它是在經(jīng)驗總結(jié)和科學(xué)歸納的基礎(chǔ)上形成的。另外，經(jīng)濟學(xué)激勵理論是在人的理性假設(shè)基礎(chǔ)上，通過嚴密的邏輯推理和數(shù)學(xué)模型獲得的，它主要是從委托代理、產(chǎn)權(quán)、交易費用等角度出發(fā)，研究對高管人員實施的激勵措施。激勵過程包含三個基本方面:人類行為的動力是什么;行為是如何被導(dǎo)向目標的;怎樣維持行為。激勵理論認為，員工的績效水平與激勵相關(guān)聯(lián)，具體表現(xiàn)在:員工績效= 員工能力 X 激勵程度。這一公式指出:在員工能力一定的情況下，所受到的激勵水平越高，其績效表現(xiàn)水平也越高。總的來說，管理學(xué)激勵理論認為，企業(yè)薪酬管理的關(guān)鍵，是努力發(fā)揮其激勵的功能。激勵與人的需求相關(guān)，并在激勵過程中注意引導(dǎo)員工的行為，提高激勵的效果。

（3）薪酬功能理論

關(guān)于薪酬功能理論，主要認為薪酬具有以下功能：（1）補償功能。員工在工作中付出的體力與腦力勞動必須得到補償才能保證再生產(chǎn)的進行，同時員工個人為提高勞動力素質(zhì)進行的教育投資也需要得到補償，這樣企業(yè)才能不斷發(fā)展。（2）激勵功能。薪酬作為企業(yè)人力資源管理的重要工具，合理的運用可以用來評價員工的工作績效，激發(fā)員工的工作熱情，促進員工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高；（3）協(xié)調(diào)和配置功能。薪酬的協(xié)調(diào)和配置作用表現(xiàn)在通過薪酬的合理使用體現(xiàn)管理導(dǎo)向，可以有效促進員工在企業(yè)內(nèi)部不同崗位間的合理流動，從而可以進一步優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)；（4）增值功能。這種作用一方面體現(xiàn)在企業(yè)通過有效的薪酬管理將薪酬交換員工勞動，而員工的勞動一旦物化為企業(yè)產(chǎn)品或者表現(xiàn)為企業(yè)產(chǎn)品，就會創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)濟效益，實現(xiàn)企業(yè)的增值。

（4）期望理論

由美國心理學(xué)家弗隆姆率先提出的期望理論比較全面地解釋了激勵的作用過程。該理論充分

研究了激勵過程中的各種變量因素，并具體分析了激勵力量大小與各種變量因素之間的函數(shù)關(guān)系。期望理論認為，一個人從事某項活動所愿意付出的努力程度，主要取決于這種導(dǎo)致結(jié)果的可能性大小和結(jié)果對行為者的吸引力大小，前者稱為“期望值”，后者稱為“效價”。用公式表示為:激勵強度=期望值*效價。具體來說，如果員工認為努力會帶來良好的績效評價，他就會受到激勵進而付出更大的努力。期望理論包括了3種關(guān)系:A.努力與績效的關(guān)系；B.績效與獎勵的關(guān)系；C.獎勵與個人.（二）國內(nèi)外薪酬理論研究概述

一個多世紀以來，企業(yè)的薪酬問題一直受到經(jīng)濟學(xué)界和管理學(xué)界的關(guān)注。基于管理實務(wù)的要求，企業(yè)薪酬理論也隨著管理實踐的發(fā)展而不斷豐富。這些理論雖然散見于各種管理學(xué)理論之中，但卻影響著企業(yè)薪酬管理基本理念和基本風(fēng)格的變遷。國外薪酬歷歷的形成又一個長期漸進的過程，而且也是一個動態(tài)發(fā)展過程。

薪酬理論的早期發(fā)展，則與經(jīng)濟理論有著更緊密的聯(lián)系。從經(jīng)濟學(xué)角度探討薪酬問題的著作，一般稱之為工資理論，在早期經(jīng)濟學(xué)家的著作中，都或多或少地談到有關(guān)薪酬的一些問題，例如薪酬的概念、薪酬增長的決定因素和造成薪酬差別的原因等等。他們的論述雖未形成一個完整的理論體系，但是卻為以后的研究奠定了基礎(chǔ)。

薪酬理論最重要的先驅(qū)當屬經(jīng)濟學(xué)家亞當·斯密。他認為，薪酬是在財產(chǎn)所有者與勞動相分離的情況下，作為非財產(chǎn)所有者的勞動者的報酬而出現(xiàn)的。因此，薪酬水平的高低取決于財產(chǎn)所有者即雇主與勞動者的力量對比。

對于影響薪酬增長的因素，斯密認為主要由于每年提供的就業(yè)機會都比前一年多，勞動者不夠，從而導(dǎo)致雇主們競相出高價雇用勞動者。斯密進一步分析了決定勞動需求的因素。他認為勞動力需求決定于一國的剩余資財或國民財富。國民財富增加是決定薪酬水平的最重要的因素。

隨著人們對企業(yè)管理的注重和深入研究，人們發(fā)現(xiàn)薪酬具有重要的激勵功能，能夠調(diào)動勞動者的工作積極性，提高工作效率和工作質(zhì)量，滿足人們對生存、安全、尊重和自我發(fā)展等方面的要求。這一時期的薪酬研究大多從企業(yè)員工的需要和狀況出發(fā)，而且和企業(yè)的管理的關(guān)系十分緊密。為此提出了很多新的薪酬理論，主要由：（1）人力資本理論。人力資本理論是對工資差別內(nèi)在原因的一種經(jīng)濟學(xué)解釋，其代表人物是諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者舒爾茨。舒爾茨認為，人力資本是由人力投資形成的，是存在于人體中的知識和技能等價值的總和。一個人的人力資本含量越高，其勞動生產(chǎn)率也越高，在勞動力市場中可以得到越高的薪酬。（2）利潤分享理論利潤分享理論是馬丁·魏茨曼在1984年提出的，對西方國家失業(yè)現(xiàn)象的一種理論解釋。魏茨曼把雇員的報酬制度分為傳統(tǒng)薪酬制和分享利潤制。分享利潤制是把工人的薪酬與某種能夠恰當反映廠商經(jīng)營的指數(shù)相聯(lián)系，這樣，工人與廠商在勞動市場上達成的不再是具體規(guī)定每一工作小時的固定薪酬合同，而是確定工人與資本家在廠商收入中各占多少分享率的協(xié)議。（3）代理理論認為。該理論認為，企業(yè)經(jīng)理人員是企業(yè)股東的代理人和受托者，受委托者(企業(yè)股東)的委托來經(jīng)營管理企業(yè)，委托者與受托者之間存在給定契約不完備、信息不對稱等問題。為了企業(yè)長遠發(fā)展和維護股東的利益，企業(yè)必須調(diào)整激勵制度的安排。委托者和受托者之間經(jīng)過多次博弈，最終趨于簽訂一種激勵性契約，使經(jīng)理的目標函數(shù)與股東的目標函數(shù)盡可能地達到內(nèi)在的一致，減輕經(jīng)理的機會主義行為和所有者對其進行監(jiān)督的負擔(dān)，以保護委托者的利益。

薪酬理論對我國來說是一個舶來品，我國對該理論也又一個引進和吸收過程。近些年，我國隨著對該理論的引進和吸收，已經(jīng)取得了一定的成果。主要表現(xiàn)是：提出非物質(zhì)薪酬。朱克江教授在《經(jīng)營者薪酬激勵制度研究》一書認為，傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理將薪酬僅僅理解為物質(zhì)報酬，或者以物質(zhì)報酬為主，精神激勵居于次要地位，而隨著薪酬管理體系的發(fā)展，薪酬的范圍得以逐步拓展。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包

括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機會、晉升機會、表彰、嘉獎等。這些方面也應(yīng)該很好的融入到人力資源管理薪酬體系中去。為此，在人力資源管理上，要引入“全面薪酬”的理念，把物質(zhì)報酬概念擴展到物質(zhì)報酬和精神報酬兩個方面。（2）提出薪酬要注意薪酬與績效掛鉤。王清在《薪酬方案設(shè)計與操作》認為，在薪酬上搞“平均主義”導(dǎo)致員工干好干壞一個樣，其對企業(yè)管理所造成的危害有目共睹。因此，要將薪酬與績效緊密結(jié)合，唯有如此，才能夠充分調(diào)動員工的積極性。過去的那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少，取而代之應(yīng)當是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。（3）重視薪酬的“長期激勵”效應(yīng)。奚玉琴在《企業(yè)薪酬與績效管理體系設(shè)計》認為，在企業(yè)人力資源管理中，短期性質(zhì)的報酬容易導(dǎo)致員工工作行為的短期化，而員工尤其是高層管理人員和骨干員工工作行為的短期化必然導(dǎo)致企業(yè)目標的短期化從而無法有效保證企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略和遠景目標的實現(xiàn)。為留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)、穩(wěn)定員工隊伍，人力資源管理要注意引導(dǎo)員工將關(guān)注重點放在企業(yè)發(fā)展的長遠目標上面，要重視長期激勵效應(yīng)。長期激勵方式主要包括業(yè)績獎金延期支付計劃、業(yè)績股票、員工持股計劃、股票增值權(quán)、虛擬股票計劃、股票期權(quán)等。

四、本文研究思路與方法

（一）本文研究思路

論文的第一章從薪酬管理基本理論的入手，對薪酬概念及有關(guān)理論進行了認識，并探討了薪酬對于現(xiàn)代企業(yè)（包括IT企業(yè)）的重要作用；第二章對IT企業(yè)員工薪酬管理進行了分析，分析了IT企業(yè)員工特點及薪酬特點，并提出對員工薪酬管理的要求；第三章分析了中國IT企業(yè)員工薪酬存在的問題，認為這些問題主要有：薪酬僅局限于經(jīng)濟的方面、以重金挽留員工、高工資是最佳的激勵、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配、企業(yè)薪酬發(fā)展通道單

一、只注重結(jié)果公平而忽視程序公平等等，在此基礎(chǔ)上，分析了中國IT企業(yè)員工薪酬管理存在問題的原因。在本文的最后一章，作者根據(jù)薪酬管理理論，結(jié)合中國IT企業(yè)員工薪酬管理存在的問題，提出了完善中國IT企業(yè)員工薪酬管理措施。為此，文章首先提出完善中國IT企業(yè)員工薪酬管理指導(dǎo)原則，這些原則有公平性原則、激勵性原則、戰(zhàn)略性原則、合法性原則等，然后提出了完善中國IT企業(yè)員工薪酬管理的具體措施，這些措施有：合理考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、轉(zhuǎn)變薪酬管理觀念、注意薪酬與績效掛鉤、重視薪酬的“長期激勵”效應(yīng)等。

（二）文章研究方法

文中主要運用了以下幾種方法:

（1）規(guī)范性理論分析方法

文中首先對薪酬相關(guān)理論規(guī)范的論述，如工資理論，激勵理論，強化理論等。在對其詳細論述的基礎(chǔ)上對其在實踐中的應(yīng)用進行討論。

（2）實證調(diào)查與分析方法

通過對中國一些具體的IT企業(yè)進行的調(diào)查了解，找出了中國IT企業(yè)薪酬方面存在的問題，從而使后面的完善薪酬管理措施有了堅實的現(xiàn)實基礎(chǔ)。

（3）經(jīng)濟理論的邊際分析法

在對薪酬部分內(nèi)容進行量化分析時，通過邊際分析和邊際替代使本來無法計量的部分轉(zhuǎn)化為方便計量的貨幣形式。

（4）定量分析與定性分析相結(jié)合的方法

本文并不局限于對薪酬作定性的分析，通過大量采用公式、圖表和模型，使分析更為透徹、更易于理解。

五、本文寫作提綱

本文寫作提綱是：

題目：試論中國IT企業(yè)員工薪酬管理存在的問題及其完善對策

前言

第一章 現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論概述

一、薪酬概念及其組成二、薪酬的功能分析

（一）維持功能

（二）激勵功能

（三）調(diào)節(jié)功能

（四）增值功能

三、薪酬設(shè)計理論

（一）需求層次理論

（二）激勵理論

三、薪酬管理理論的發(fā)展

第二章 IT企業(yè)員工薪酬管理特點分析

一、IT企業(yè)員工特點分析

二、IT企業(yè)員工薪酬特點

（一）IT企業(yè)員工薪酬一般特點分析

（二）IT企業(yè)員工薪酬發(fā)展趨勢

三、IT企業(yè)員工薪酬特點對員工管理的客觀要求

第三章 中國IT企業(yè)員工薪酬管理存在的問題及其原因分析

一、中國IT企業(yè)員工薪酬管理存在的問題

（一）薪酬僅局限于經(jīng)濟的方面

（二）以重金挽留員工

（三）高工資是最佳的激勵

（四）薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配

（五）企業(yè)薪酬發(fā)展通道單一

（六）只注重結(jié)果公平而忽視程序公平

二、中國IT企業(yè)員工薪酬管理存在的問題原因分析

第四章 完善中國IT企業(yè)員工薪酬管理存在措施

一、完善中國IT企業(yè)員工薪酬管理指導(dǎo)原則

（一）公平性原則

（二）激勵性原則

（三）戰(zhàn)略性原則

（四）合法性原則

二、完善中國IT企業(yè)員工薪酬管理的具體措施

（一）合理考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

（二）轉(zhuǎn)變薪酬管理觀念

（三）注意薪酬與績效掛鉤

（四）重視薪酬的“長期激勵”效應(yīng)

（六）規(guī)范薪酬管理程序

（七）加強溝通和宣傳

結(jié)束語

參考文獻

六、本文研究進展

本文研究的實施過程及進程表如下:

2005年11月——2006年4月，閱讀中國I薪酬管理有關(guān)教程，重點閱讀有關(guān)IT企業(yè)薪酬的文章及書籍，找出具有研究意義的內(nèi)容，經(jīng)過篩選，確定研究方向，與導(dǎo)師商議，擬定論文題目，并開始針對所研究的問題搜集資料。

2006年4月——2006年7月，繼續(xù)資料的搜集工作，同時認真研讀有關(guān)資料，并到有關(guān)企業(yè)進行調(diào)查，獲取第一手資料。開始開題報告的寫作，列出論文寫作大綱，并在此基礎(chǔ)上完成論文初稿。

2006年7月——2006年8月，完成開題報告，在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，修改論文初稿，并最終定稿，完成論文。

2005年9月——，最終定稿，校正論文格式，完成論文，裝訂，提交并準備論文答辯。