第一篇：《勞動合同法》促進企業完善薪酬管理

《勞動合同法》促進企業完善薪酬管理來源：《人力資源》 | 發布：聚成華企在線商學院 | 發表時間：2009-03-16文/葉維弘《勞動合同法》實施后，企業更多關注的都是圍繞勞動關系方面的研究與探討。然而《勞動合同法》對勞動者的工資獎金、保險福利、經濟補償以及制定企業薪酬制度的程序等都作了明確的規定。在《勞動合同法》的98條內容中，涉及薪酬的多達29條，占近三分之一，對企業用人的各個環節都提出了薪酬管理的相應要求。薪酬管理是人力資源管理的核心，建立科學、系統的薪酬管理體系，對于企業在市場競爭中獲得生存和比較優勢具有重要意義。企業應當按照《勞動合同法》的要求，完善薪酬管理的各項制度，使之在人力資源管理中發揮更加積極、有效的作用。1.建立人工成本管理制度《勞動合同法》出臺后，許多人認為會因此提高企業的人工成本，影響企業的競爭力。其實，人工成本是企業不可缺少的必要投入，如果為了追求利潤而過于壓低人工成本，不利于吸引人才和留住人才，也會影響企業的持續發展。要注意的是，控制人工成本不等于減少人工成本，人工成本管理的關鍵是提高勞動生產率。如果過分追求低成本勞動力，唯一的結果只會導致職工隊伍的低素質，而低素質的職工隊伍絕不可能創造企業的競爭力。因此，不應把降低人工成本作為控制企業成本、提高經濟效益的主要甚至唯一的方式。企業應當建立人工成本管理機構，由人力資源、財務、技術、經營、工會等相關部門組成，研究制定企業人工成本管理辦法，建立專門的人工成本統計臺賬。在此基礎上，定期開展分析工作，對企業人工成本的水平、構成和產出效益等的變動情況進行比較。并且根據企業經營發展目標，結合市場環境的變化以及職工素質、產品結構、技術裝備等，對人工成本的變動趨勢進行預測，以對可能出現的情況早作準備，及時進行必要的調整。2.完善薪酬正常調整制度由于《勞動合同法》限制企業與勞動者簽訂短期勞動合同，因此企業必須注重發揮薪酬管理的經濟杠桿作用，激發職工工作熱情、提升績效，為企業創造更多的經濟效益。而企業的發展是職工共同努力的結果，企業應當在經濟效益增長的基礎上，逐步提高職工的薪酬水平，使職工分享企業的經營成果，而不能片面追求企業利潤的最大化。企業的薪酬戰略應當與企業的發展戰略相聯系，根據企業的不同發展階段和進一步的發展目標，合理確定職工的薪酬水平，實現企業戰略發展所需要的核心競爭力。要考慮到，企業的發展需要人力資源的支撐，如果沒有職工的積極努力，企業的發展只能是空談。應當提高職工薪酬水平與企業經濟效益的關聯度，建立職工薪酬水平的正常調整機制，處理好提高效益與成本投入的關系，把握好企業發展與職工薪酬增長的相互關系。3.科學確定薪酬等級制度《勞動合同法》從促進企業勞動關系的和諧出發，加大了對職工在薪酬方面的保護力度，并且多處強調要同工同酬。崗位分析和崗位評價是人力資源管理的一項基礎性工作，也是按崗位確定薪酬水平的前提條件。不同崗位的相對價值不同，對企業的重要性不同，對職工的素質要求也不同，其對應的薪酬水平也應當有所差別，因此，一定的薪酬差距是合理的、必需的。但是，薪酬差距應當控制在一個合理的范圍，如果薪酬差距超過合理的限度，就會挫傷職工的積極性，不利于勞動關系的和諧，影響企業生產經營活動的正常開展。企業應當處理好不同崗位人員之間的薪酬分配關系，根據每個崗位對工作的內在要求，對崗位進行分類、分級，確定哪些崗位的薪酬水平應當較高，哪些崗位的薪酬水平應當較低，得出崗位等級序列，確定不同崗位之間的薪酬差距，使各類人員的薪酬差距合理、恰當。同時，要按照同工同酬的要求，對同一崗位上不同用工形式的勞動者，在同等條件下，執行同樣的薪酬標準。4.合理設定薪酬結構制度企業的工資結構由企業自主決定，沒有規定的統一模式，因此現在企業的工資結構呈多樣化的特點。但是，各種模式的工資結構基本上可以歸納為兩個部分，即固定部分和浮動部分。由于浮動部分有利于增強對職工的激勵作用，所以不少企業在調整工資水平時，傾向于提高浮動部分的水平，而固定部分增長緩慢甚至多年不增長，在工資結構中，浮動部分的比例呈逐步加大的趨勢。應當注意的是，如果固定部分的比例過低，會使職工產生不安全感，影響職工隊伍的穩定。因此，企業的工資結構不能一概而論，應當根據崗位特點，對不同崗位采取不同的工資結構，工資的固定部分和浮動部分保持合適的比例，使工資的穩定性與激勵性有機地結合起來。福利也是企業薪酬的重要組成部分，是企業在工資以外對職工的一種補充性報酬。福利有法定福

利和企業福利兩種，對于社會保險、年休假、婚喪假、產假等法定福利，企業應當按照規定嚴格執行，社會保險費不能漏繳、少繳，法定假期的薪酬待遇應當按規定支付。而對于企業福利，可以根據企業的實際情況和職工的實際需要設置項目，比如各種補充保險、商業保險、定期體檢、旅游療養等等。在方法上，可以針對職工的個性化偏好，實行選擇性的福利制度，即企業先確定提供的福利項目和不同職工的福利總額，讓職工按規定的金額，在所提供的項目內選擇自己喜歡的福利組合。這樣，既能滿足職工的實際需求，又能把福利水平控制在企業所能承受的成本范圍內。5.規范薪酬支付制度《勞動合同法》對薪酬管理的規定具體而且細致，因此企業的薪酬管理應當規范、嚴謹，薪酬制度的內容應當盡可能詳細，并且以一定的方式告知職工。應當按照法律、法規、政策的相關規定，并結合企業實際情況，制定薪酬支付辦法，包括工資、獎金、津貼、補貼等的具體項目、支付方式、支付標準、支付周期、支付日期等，并且對支付的項目、數額、時間等做好書面記載，按有關規定保存備查。對實行計件制的崗位，應當合理確定勞動定額和計件單價。值得注意的是，不少企業為了避免職工之間的互相攀比，而對薪酬采取保密的辦法。其實，保密的薪酬制度不僅使薪酬應有的激勵作用大打折扣，而且會引發職工的相互猜測，誤認為別人的薪酬水平比自己高。因此，應當摒棄“模糊薪酬”的做法，實行薪酬支付的透明化。因為企業的薪酬制度沒有必要隱瞞，薪酬水平高必然有其高的道理，低者一定有其不足之處；歡迎所有職工監督其公正性，如果對自己的薪酬有不滿意之處，可以提出意見或者申訴。

第二篇：《勞動合同法》要求企業完善薪酬管理制度

本刊特稿· 《勞動合同法》要求企業完善薪酬管理制度

薪酬管理是人力資源管理的核心，《勞動合同法》對企業用人的各個環節，都提出了薪酬管理的相應要求。

招用勞動者時：用人單位應當如實告知勞動者勞動報酬。

尚未訂立勞動合同時：約定的勞動報酬不明確的，按照集體合同執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當每月支付二倍的工資。

訂立勞動合同時：“勞動報酬”和“社會保險”為勞動合同的必備條款。勞動合同對勞動報酬約定不明確的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬。用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起每月支付二倍的工資。

試用期間：試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于最低工資標準。違法約定的試用期已經履行的，用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

履行勞動合同時：用人單位為勞動者提供專項培訓費用約定服務期的，不影響勞動者的正常工資調整。勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當支付勞動報酬。用人單位應當及時足額支付勞動報酬,安排加班的，應當按規定支付加班費。用人單位未及時足額支付勞動者勞動報酬的、低于最低工資標準支付工資的、安排加班不支付加班費的，應當按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。對不具備合法經營資格的用人單位，勞動者已經付出勞動的，應當支付勞動報酬、經濟補償、賠償金。

解除或終止勞動合同時：勞動合同終止時用人單位應支付經濟補償。用人單位未及時足額支付勞動報酬的、未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同，并且用人單位應當支付經濟補償。用人單位可以以額外支付勞動者一個月工資代替提前三十日通知勞動者解除勞動合同。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資；六個月以上不滿一年的按一年計算，不滿六個月的支付半個月工資；月工資高于上職工月平均工資三倍的，按三倍的數額支付，最高不超過十二個月。月工資指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。用人單位依照規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位

未按規定支付經濟補償的，按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。用人單位違反規定解除或者終止勞動合同的，應當依照經濟補償標準的二倍支付賠償金。使用勞務派遣工時：勞務派遣單位應當按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，按照最低工資標準按月支付報酬。勞務派遣協議應當約定勞動報酬和社會保險費的數額，勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。用工單位應當告知被派遣勞動者的勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；連續用工的，實行正常的工資調整機制。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。

使用非全日制工時：小時計酬標準不得低于最低小時工資標準。勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

制定薪酬制度時：應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利等事項訂立集體合同。

建立科學、系統的薪酬管理體系，對于企業在市場競爭中獲得生存和比較優勢具有重要意義。企業應當按照《勞動合同法》的要求，建立和完善薪酬管理的各項制度。

1.建立人工成本管理制度。

《勞動合同法》出臺后，不少人認為會因此提高企業的人工成本，影響企業的競爭力。其實，人工成本是企業不可缺少的必要投入，如果為了追求利潤而過于壓低人工成本，不利于吸引人才和留住人才，也會影響企業的持續發展。要注意的是，控制人工成本不等于減少人工成本，人工成本管理的關鍵是提高勞動生產率。如果過分追求低成本勞動力，唯一的結果只會導致職工隊伍的低素質，而低素質的職工隊伍絕不可能創造企業的競爭力。因此，不應把降低人工成本作為控制企業成本、提高經濟效益的主要甚至唯一的方式。

企業應當建立人工成本管理機構，由人力資源、財務、技術、經營、工會等相關部門組成，研究制定企業人工成本管理辦法，建立專門的人工成本統計臺賬。在此基礎上，定期開展分析工作，對企業人工成本的水平、構成和產出效益等的變動情況進行比較。并且根據企業經營發展目標，結合市場環境的變化，以及職工素質、產品結構、技術裝備等，對人工成本的變動趨勢進行預測，以對可能出現的情況早作準備，及時進行必要的調整。

2.完善薪酬正常調整制度。

由于《勞動合同法》限制企業與勞動者簽訂短期勞動合同，因此企業必須注重發揮薪酬管理的經濟杠桿作用，激發職工努力工作、提升績效，為企業創造更多的經濟效益。而企業的發展是職工共同努力的結果，企業應當在經濟效益增長的基礎上，逐步提高職工的薪酬水平，使職工分享企業的經營成果，而不能片面追求企業利潤的最大化。

企業的薪酬戰略應當與企業的發展戰略相聯系，根據企業的不同發展階段和進一步的發展目標，合理確定職工的薪酬水平，實現企業戰略發展所需要的核心競爭力。要考慮到，企業的發展需要人力資源的支撐，如果沒有職工的積極努力，企業的發展只能是空談。應當提高職工薪酬水平與企業經濟效益的關聯度，建立職工薪酬水平的正常調整機制，處理好提高效益與成本投入的關系，把握好企業發展與職工薪酬增長的相互關系。

3.科學確定薪酬等級制度。

《勞動合同法》從促進企業勞動關系的和諧出發，加大了對職工在薪酬方面的保護力度，并且多處強調要同工同酬。崗位分析和崗位評價是人力資源管理的一項基礎性工作，也是按崗位確定薪酬水平的前提條件。不同崗位的相對價值不同，對企業的重要性不同，對職工的素質要求也不同，其對應的薪酬水平也應當有所差別。因此，一定的薪酬差距是合理的、必需的。但是，薪酬差距應當控制在一個合理的范圍，如果薪酬差距超過合理的限度，就會挫傷職工的積極性，不利于勞動關系的和諧，影響企業生產經營活動的正常開展。

企業應當處理好不同崗位人員之間的薪酬分配關系，根據每個崗位對工作的內在要求，對崗位進行分類、分級，確定哪些崗位的薪酬水平應當較高，哪些崗位的薪酬水平應當較低，得出崗位等級序列，確定不同崗位之間的薪酬差距，使各類人員的薪酬差距合理、恰當。同時，要按照同工同酬的要求，對同一崗位上不同用工形式的勞動者，在同等條件下，執行同樣的薪酬標準。

4.合理設定薪酬結構制度。

企業的工資結構由企業自主決定，沒有規定的統一模式，因此現在企業的工資結構呈多樣化的特點。但是，各種模式的工資結構基本上可以歸納為兩個部分，即固定部分和浮動部分。由于浮動部分有利于增強對職工激勵的作用，所以不少企業在調整工資水平時，傾向于提高浮動部分的水平，而固定部分增長緩慢甚至多年不增長，在工資結構中，浮動部分的比例呈逐步加大的趨勢。應當注意的是，如果固定部分的比例過低，會使職工產生不安全感，影響職工隊伍的穩定。因此，企業的工資結構不能一概而論，應當根據崗位特點，對不同崗位采取不同的工資結構，工資的固定部分和浮動部分保持合適的比例，使工資的穩定性與激勵性有機地結合起來。

福利也是企業薪酬的重要組成部分，是企業在工資以外對職工的一種補充性報酬。福利有法定福利和企業福利兩種，對于社會保險、年休假、婚喪假、產假等法定福利，企業應當按照規定嚴格執行，社會保險費不能漏繳、少繳，法定假期的薪酬待遇應當按規定支付。而對于企業福利，可以根據企業的實際情況和職工的實際需要設置項目，比如各種補充保險、商業保險、定期體檢、旅游療養，等等。在方法上，可以針對職工的個性化偏好，實行選擇性的福利制度，即企業先確定提供的福利項目和不同職工的福利總額，讓職工按規定的金額，在所提供的項目內選擇自己喜歡的福利組合。這樣，既能滿足職工的實際需求，又能把福利水平控制在企業所能承受的成本范圍內。

5.規范薪酬支付制度。

《勞動合同法》對薪酬管理的規定具體而且細致，因此企業的薪酬管理應當規范、嚴謹，薪酬制度的內容應當盡可能詳細，并且以一定的方式告知職工。應當按照法律、法規、政策的相關規定，并結合企業實際情況，制定薪酬支付辦法，包括工資、獎金、津貼、補貼等的具體項目、支付方式、支付標準、支付周期、支付日期等，并且對支付的項目、數額、時間等做好書面記載，按有關規定保存備查。對實行計件制的崗位，應當合理確定勞動定額和計件單價。

值得注意的是，不少企業為了避免職工之間的互相攀比，因而對薪酬采取保密的辦法。其實，保密的薪酬制度不僅使薪酬應有的激勵作用大打折扣，而且會引發職工的相互猜測，誤認為別人的薪酬水平比自己高。因此，應當摒棄“模糊薪酬”的做法，實行薪酬支付的透明化。因為企業的薪酬制度沒有必要隱瞞，薪酬水平高必然有其高的道理，低者一定有其不足之處；歡迎所有職工監督其公正性，如果對自己的薪酬有不滿意之處，可以提出意見或者申訴。

6.實行科學的績效考核制度。

企業的發展要靠每一個職工的共同努力。同時，不同職工有不同層次的需要，應當采取不同的措施，滿足職工的不同需要。而要使每一個職工滿意，關鍵是讓職工感到自己的投入與報酬是對等的，不同職工之間的薪酬分配關系是公平的，因為公平是一個最重要的激勵因素。

科學、公正的績效考核是實施有效薪酬激勵的基礎，企業應當建立起能全面、科學、合理地反映職工勞動質量和數量的績效考核制度，使薪酬水平與職工的工作責任輕重、工作條件優劣、工作復雜程度、技術水平高低、勞動成果大小等因素相聯系，體現薪酬水平與實際貢獻的一致性。考核標準應當以崗位分析的結果為依據，在一定時期內基本穩定，并且不同的考核人員對考核標準的把握要保持一致。考核項目要與崗位職責有密切聯系，各考評項目之間的權數關系要合理。同時，要明確考核周期，以及與之相對應的獎懲措施、兌現時間。

7.建立工資集體協商制度。

長期以來，企業的人力資源管理是一種企業對職工的單向管理，職工只是被動接受的角色。《勞動合同法》規定，企業在制定、修改和決定與薪酬制度有關的重大事項時，必須經過職工代表或者所有職工討論，聽取他們的意見。這就使得薪酬制度制定、修改和決定中的“職工參與”有

法可依，以往企業單方面決定職工薪酬、職工對薪酬制度沒有發言權的狀況將被企業與職工平等協商的方式所取代。

工資集體協商是完善企業薪酬管理、理順內部分配關系、保障企業和職工雙方權益的一個重要途徑。企業在制定薪酬管理制度過程中，聽取工會或職工代表的意見和建議，有利于薪酬制度的完善，也有利于職工對薪酬制度的理解和認可，從而保證薪酬制度能夠切實得到執行。職工參與制定薪酬制度所帶來的管理效果，有助于提高職工的滿意度和績效水平。（文/葉維弘）

第三篇：科學完善勞動合同法

科學完善勞動合同法，支持小企業發展壯大。

改革開放以來，我國經濟社會發展取得了巨大成就，同時勞動報酬不合理、不兌現也大量存在，勞動合同法為保證勞動者權益提供了法律保障。但是，從我國小企業發展現狀來看，如果完全執行勞動合同法，小企業是很難生存的，尤其是新創辦的企業。從執行層面看，小企業勞資雙方處于極不平等狀態，與立法初衷相反。勞動合同法的確使多數小企業無法生存與發展。

一、首先只有鼓勵創業，企業生存和發展才能保證擴大就業。

事實上，企業要無條件保證員工最低工資或承諾的工資，這是可以量化的。在大多數情況下，企業無法考核那些出工不出力的員工。對于出工不出力的員工，企業唯一辦法是發了工資再辭掉。我們面臨的實際情況是，小企業花了很大精力財力，總是不能按時招到能勝任工作的員工；多數是大中專學生，普遍浮躁不扎實，沒有實際操作能力，基本素質較差。當小企業培養1—3個月，少能干點事就走人，反正工資照發。還有多數企業信息、技術、市場渠道都是有代價的，員工離職多數不是工資低等企業責任，主要是提高了能力，掌握了信息，換崗可以提薪等。加上企業各項費用、稅收成本，小企業很少能承受得了。何況還要開發新品、參與市場競爭。

二、勞資雙方地位強弱倒掛，形成逆淘汰怪圈。

制定勞動合同法的初衷是保護弱勢群體，而實際上在小企業內部，最弱勢的是老板或股東，員工才是真正的強勢群體。因為老板背上沉重的資金包袱和債務風險。每天工作至少10幾個小時，甚至全家人奉獻、犧牲。員工到點下班，加班要加班費，這是有法可依的。員工離心離德，以走嚇唬老板，是家常便飯。因為走人工資結清，不承擔成本。企業的機會成本、培訓成本太大了。老板不僅承擔投資風險，而且付出多于員工幾倍、甚至是多年的辛苦和勞動時間。我認為創業者是最辛苦的勞動者，新時期的雷鋒，至少應該與員工是平等的。讓企業單方面保護員工，國家靠誰繳稅，員工到哪就業。只有大國企、外資企業、其它大中型企業才養得起。

三、企業權益保護無法兌現

現行勞動管理，員工遲到、早退、怠工、甚至私自帶走重要信息、技術、工具器材，這些較普遍的現象，如果扣工資，必須員工簽字才行，即使簽字，所得工資也不能低于最低工資。最可怕的是跳槽帶走資源，與原企業競爭，擠垮原企業。而企業要是實施管理，唯一辦法就是通過法院起訴，這要多少時間、人力成本啊！只有認了。

四、感想與建議：

小企業是大中型企業的搖籃，是國家經濟發展創新的重要載體，也是擴大就業的重要陣地。據調查，中國大學生創業的不到5%，而歐美在25以上%。現在，小企業最大的成本是工資，最大的風險和挑戰是內部員工管理。

勞動合同法應該鼓勵員工與企業困難共擔，扎實勤奮穩定，不應該只想獲取，不想付出，少出力，高待遇，不行就跳槽。

企業和社會普遍感到，每年600萬大學生畢業，是前所未有的的人才資源，而浮躁、急功近利，不愿吃苦，不愿扎實穩定工作，非常可怕。真是值得重視的大問題，關系到新一代人力資源素質，現在好的工作崗位空位很多，就是招不到能扎實干活的人。只要有基本技能、扎實工作的員工，老板都會千方百計留住。簡單的把就業、報酬一刀切的壓給企業，是不負責任的表現。其結果，只能是搞垮企業，減少就業，壞了強國大業！

勞動合同法有一種鼓勵和保護懶人、叼人、浮人甚至是騙人的導向，到底靠誰扎實

干活。這關系到國家經濟的發展，中華民族的振興！

中華民族應該創造一種理想、素質、勤勞、學習、創新、扎實的勞動和社會習慣，企業與員工應是一家人，一條心，不是老板一個人的事。為國家、企業、個人共同創造財富，社會財富增加了，國家再進行二次分配。強行讓企業承擔大量不該承擔的經濟成本負擔，是違背經濟規律和人性規律的脫離實際的管理幼稚的表現，不符合科學發展觀，害國害民。

因此，建議：

1、取消最低工資規定，與低保合并，由社區、政府負責；

2、正確執行勞動法，企業招聘員工有協商工資的試用期，3、提前離職員工，企業有權按照協議扣取培訓費等成本損失。

4、企業可以收取一定的勞動合同押金，違約、違法一方，可以平等方便處理。

5、政府對勞資雙方平等、科學、嚴格監管。

6、保護勞動者權益，要立體思維：發展是硬道理，區別對待。盡快修改合法不合理的勞動合同法和勞動部門一些一邊倒的勞動監管措施辦法。

讓中國企業有強大的競爭力和發展前景，讓中國勞動力素質有良好的國際形象和國際競爭力。這是實現以科技進步和現代管理促進企業升級的最重要因素。是實施工業化、信息化、城市化、市場化、全球化的最好投資環境。

第四篇：《勞動合同法》說“薪酬保密”

專注社保代理12年

30家分公司覆蓋四川.重慶.昆明…

《勞動合同法》說“薪酬保密”

聚焦現實

四川人力外包網薪資福利管理早報：A君提到的是一個許多人都非常關心的問題。現在，越來越多的用人單位采取薪水保密制度。在這些企業里，工資保密制度是一項規定，企業與每位員工單獨約定薪水標準，發工資時也采用各種方式保證各人的薪水不被其他人知曉。除企業相關管理人員外，員工的薪水多少對其他員工來說都是秘密。員工不能打聽別人的薪水，也不能任意公開自己的薪水，談論薪水問題是被嚴令禁止的。

“薪酬保密”違反勞動法嗎?

對于“薪酬保密”，仁者見仁智者見智，沒有一致的評判。“薪酬保密”制度是否違反《勞動合同法》呢?在我國目前的勞動法律法規乃至規章中，既沒有薪水必須保密的規定，也沒有禁止企業采取薪水保密制度的規定。應該說，薪水保密制度屬于用人單位的內部規章，每個企業都可根據自身的具體情況而定，只要遵守規章制度制訂的民主程序，且內容不與法律法規相抵觸，就可以了。

無論單位實行的是不是薪水保密制度，員工都應當注意的是，單位每月至少發一次工資;單位不管以何種形式發放工資，都應當向勞動者提供一份本人的工資清單;社會保險的繳納基數應該與個人的實際收入和相關規定相符合。

在企業的人力資源管理角度，企業采用薪酬保密制度的目的是有利于其根據每個員工的能力、工作態度及工作崗位靈活決定薪金水平。員工之間也不會因薪水的差異而產生矛盾。從而減少員工與企業、員工與員工之間的矛盾。但薪酬保密也有其負面效應。原則上講，一個公平合理的薪酬體系和制度應該是公開的，是能夠反映員工的績效的，但保密的薪酬制度模糊了收入和績效的聯系，削弱了收入和績效的相關性所帶來的激勵效果。

故而，“薪酬保密”這一制度在根本上并未違反《勞動合同法》，但其本身對于企業的發展可謂有利有弊。故而，企業采用薪酬保密制度應當謹慎。

第五篇：中國IT企業員工薪酬管理完善對策

關鍵詞： MBA碩士論文開題報告 中國IT企業 員工薪酬管理 完善對策 中國論文開題報告

目錄

引言 2

一、本文寫作背景 3

二、本文研究的目的 4

三、本文文獻綜述 5

四、本文研究思路與方法 10

五、本文寫作提綱 12

六、本文研究進展 1

4引言

作為高科技企業的代表，IT企業從成立初始就展現了其強大的發展潛力:企業產品含金量高、雇員素質高、企業更新快、收益高，這也使得IT企業一開始即成為中國經濟快速發展的助燃劑和強大推動力，由于工T行業員工整體薪水較高，IT職業也成為當今社會高薪職業的代名詞，但同時，伴隨著IT企業的快速發展，從手工作坊和家族式企業發展起來的IT企業己明顯感覺到人力資源管理的壓力，特別是IT業員工薪酬管理問題已成為目前眾多IT企業發展的“瓶頸”。

對快速發展的中國IT企業來說，使用現代薪酬管理的理念、方法和手段來管理公司己經迫在眉睫，國內外眾多IT企業薪酬管理的成功經驗表明，好的薪酬管理的使用對推動我國IT企業繼續高速發展有著至關重要的作用。

但是，中國很多IT企業員工的薪酬管理還存在不少問題，這也導致一些IT企業的員工對薪酬管理不滿意，而導致IT企業人才流失現象，這說明加強中國IT企業員工薪酬管理具有重要意義。為此，本文就中國IT企業員工薪酬管理存在的問題及其完善做出探討。

一、本文寫作背景

（一）IT企業人才競爭激勵

21世紀是一個充滿機遇與挑戰的時代，是一個優勝劣汰、適者生存的時代，是一個人力資源激烈競爭的時代。就IT企業來說，個個IT企業對人力資源加以高度的重視，注意到人是保持IT企業競爭優勢的最大的和最關鍵的資源。而如何獲得IT企業人才、留住人才、用好人才，是IT企業公認的難題，其中最為復雜和困難的就是怎樣做好人的激勵，怎樣用好薪酬這把雙刃劍。在傳統的觀念看來，薪酬是一種人力成本的支出，但在今天，薪酬已成為企業的人力資本投資。對員工而言，通過工作獲得薪酬就是其獲得相對滿足的過程，他們渴望得到的不僅僅是一種數量、質量和結構的薪酬，而且是一種包括物質利益的滿足、人格尊嚴的滿足、自我價值的滿足和人的情感的滿足等全面需要，而這些往往受到來自企業外部環境、內部條件以及員工個人具體情況等多方面因素的制約。

（二）相當多的IT薪酬管理存在問題

目前中國IT企業的薪酬管理還存在很多問題。

主要是：很多IT企業員工認為在本企業內只是“混口飯吃”，并不為企業的發展榮譽而感到自豪，對企業感到“毫無歸宿感”；目前眾多IT企業的薪酬政策的制定缺乏長遠的戰略眼光，企業制定的薪酬政策從來沒有考慮企業長遠發展的需要，缺少短期和長期相結合的激勵機制，只是從眼前利益出發，致使許多戰略員工不得不辭職而去；目前的IT企業許多只是關注員工貨幣薪酬的發放，而忽視了非貨幣薪酬和內在薪酬的管理，對員工的情感生活關心不夠致使很多員工對工作感到枯燥、覺得沒有興趣，工作中沒有成就感，對未來感到渺茫；作為對

人力資源依賴最大的1T企業并沒有真正的認識到人力資源中最重要的部分一一人才資本對企業的重要性。

問題的存在，說明研究的重要性，為此，進行中國IT企業員工薪酬管理存在的問題及其完善具有重要的現實意義。

二、本文研究的目的本文研究主要是基于兩個目的：

（一）論文試圖在調查研究中國IT企業員工薪酬管理存在問題的基礎上，借鑒國內外薪酬管理成功經驗，提出完善中國IT企業員工薪酬管理措施，以期能為中國IT企業制定科學的員工薪酬管理制度提供決策依據。

（二）通過分析中國IT企業員工薪酬管理存在問題、提出完善措施，以期使中國IT企業員工的思想觀念更進一步解放，對中國IT企業發展機制及創新有所啟發。

三、本文文獻綜述

（一）本文主要涉及的理論

本文主要涉及的理論有：

1、需求層次理論

美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛將人類的需求從下到上分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要五個層次。馬斯洛認為人們的需求是多樣的和逐層上升的，而且需求的結構很復雜，多種需要會同時影響行為，但是在某個時段，總有一種需求占主導地位，而人的行為是由其當時的主導需要決定的。當較低層次的主導需要得到滿足后，高層次的需要才會有足夠的活力驅動行為，人的需求才會向更高層次發展。人的需求一旦被滿足，就不再是激勵因素，曾經為滿足這些需求所提出的措施，就不再具有激勵作用。人們未滿足的主導需要的滿足程度，將決定人們的動機、行為和情緒。馬斯洛需求層次理論揭示了人們需要的多樣性和層次性。

2、激勵理論

對激勵問題研究較為深入的要屬管理學激勵理論，它是在經驗總結和科學歸納的基礎上形成的。另外，經濟學激勵理論是在人的理性假設基礎上，通過嚴密的邏輯推理和數學模型獲得的，它主要是從委托代理、產權、交易費用等角度出發，研究對高管人員實施的激勵措施。激勵過程包含三個基本方面:人類行為的動力是什么;行為是如何被導向目標的;怎樣維持行為。激勵理論認為，員工的績效水平與激勵相關聯，具體表現在:員工績效= 員工能力 X 激勵程度。這一公式指出:在員工能力一定的情況下，所受到的激勵水平越高，其績效表現水平也越高。總的來說，管理學激勵理論認為，企業薪酬管理的關鍵，是努力發揮其激勵的功能。激勵與人的需求相關，并在激勵過程中注意引導員工的行為，提高激勵的效果。

（3）薪酬功能理論

關于薪酬功能理論，主要認為薪酬具有以下功能：（1）補償功能。員工在工作中付出的體力與腦力勞動必須得到補償才能保證再生產的進行，同時員工個人為提高勞動力素質進行的教育投資也需要得到補償，這樣企業才能不斷發展。（2）激勵功能。薪酬作為企業人力資源管理的重要工具，合理的運用可以用來評價員工的工作績效，激發員工的工作熱情，促進員工工作數量和質量的提高；（3）協調和配置功能。薪酬的協調和配置作用表現在通過薪酬的合理使用體現管理導向，可以有效促進員工在企業內部不同崗位間的合理流動，從而可以進一步優化人力資源管理結構；（4）增值功能。這種作用一方面體現在企業通過有效的薪酬管理將薪酬交換員工勞動，而員工的勞動一旦物化為企業產品或者表現為企業產品，就會創造企業經濟效益，實現企業的增值。

（4）期望理論

由美國心理學家弗隆姆率先提出的期望理論比較全面地解釋了激勵的作用過程。該理論充分

研究了激勵過程中的各種變量因素，并具體分析了激勵力量大小與各種變量因素之間的函數關系。期望理論認為，一個人從事某項活動所愿意付出的努力程度，主要取決于這種導致結果的可能性大小和結果對行為者的吸引力大小，前者稱為“期望值”，后者稱為“效價”。用公式表示為:激勵強度=期望值*效價。具體來說，如果員工認為努力會帶來良好的績效評價，他就會受到激勵進而付出更大的努力。期望理論包括了3種關系:A.努力與績效的關系；B.績效與獎勵的關系；C.獎勵與個人.（二）國內外薪酬理論研究概述

一個多世紀以來，企業的薪酬問題一直受到經濟學界和管理學界的關注。基于管理實務的要求，企業薪酬理論也隨著管理實踐的發展而不斷豐富。這些理論雖然散見于各種管理學理論之中，但卻影響著企業薪酬管理基本理念和基本風格的變遷。國外薪酬歷歷的形成又一個長期漸進的過程，而且也是一個動態發展過程。

薪酬理論的早期發展，則與經濟理論有著更緊密的聯系。從經濟學角度探討薪酬問題的著作，一般稱之為工資理論，在早期經濟學家的著作中，都或多或少地談到有關薪酬的一些問題，例如薪酬的概念、薪酬增長的決定因素和造成薪酬差別的原因等等。他們的論述雖未形成一個完整的理論體系，但是卻為以后的研究奠定了基礎。

薪酬理論最重要的先驅當屬經濟學家亞當·斯密。他認為，薪酬是在財產所有者與勞動相分離的情況下，作為非財產所有者的勞動者的報酬而出現的。因此，薪酬水平的高低取決于財產所有者即雇主與勞動者的力量對比。

對于影響薪酬增長的因素，斯密認為主要由于每年提供的就業機會都比前一年多，勞動者不夠，從而導致雇主們競相出高價雇用勞動者。斯密進一步分析了決定勞動需求的因素。他認為勞動力需求決定于一國的剩余資財或國民財富。國民財富增加是決定薪酬水平的最重要的因素。

隨著人們對企業管理的注重和深入研究，人們發現薪酬具有重要的激勵功能，能夠調動勞動者的工作積極性，提高工作效率和工作質量，滿足人們對生存、安全、尊重和自我發展等方面的要求。這一時期的薪酬研究大多從企業員工的需要和狀況出發，而且和企業的管理的關系十分緊密。為此提出了很多新的薪酬理論，主要由：（1）人力資本理論。人力資本理論是對工資差別內在原因的一種經濟學解釋，其代表人物是諾貝爾經濟學獎獲得者舒爾茨。舒爾茨認為，人力資本是由人力投資形成的，是存在于人體中的知識和技能等價值的總和。一個人的人力資本含量越高，其勞動生產率也越高，在勞動力市場中可以得到越高的薪酬。（2）利潤分享理論利潤分享理論是馬丁·魏茨曼在1984年提出的，對西方國家失業現象的一種理論解釋。魏茨曼把雇員的報酬制度分為傳統薪酬制和分享利潤制。分享利潤制是把工人的薪酬與某種能夠恰當反映廠商經營的指數相聯系，這樣，工人與廠商在勞動市場上達成的不再是具體規定每一工作小時的固定薪酬合同，而是確定工人與資本家在廠商收入中各占多少分享率的協議。（3）代理理論認為。該理論認為，企業經理人員是企業股東的代理人和受托者，受委托者(企業股東)的委托來經營管理企業，委托者與受托者之間存在給定契約不完備、信息不對稱等問題。為了企業長遠發展和維護股東的利益，企業必須調整激勵制度的安排。委托者和受托者之間經過多次博弈，最終趨于簽訂一種激勵性契約，使經理的目標函數與股東的目標函數盡可能地達到內在的一致，減輕經理的機會主義行為和所有者對其進行監督的負擔，以保護委托者的利益。

薪酬理論對我國來說是一個舶來品，我國對該理論也又一個引進和吸收過程。近些年，我國隨著對該理論的引進和吸收，已經取得了一定的成果。主要表現是：提出非物質薪酬。朱克江教授在《經營者薪酬激勵制度研究》一書認為，傳統企業人力資源管理將薪酬僅僅理解為物質報酬，或者以物質報酬為主，精神激勵居于次要地位，而隨著薪酬管理體系的發展，薪酬的范圍得以逐步拓展。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包

括精神方面的激勵，比如優越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會、表彰、嘉獎等。這些方面也應該很好的融入到人力資源管理薪酬體系中去。為此，在人力資源管理上，要引入“全面薪酬”的理念，把物質報酬概念擴展到物質報酬和精神報酬兩個方面。（2）提出薪酬要注意薪酬與績效掛鉤。王清在《薪酬方案設計與操作》認為，在薪酬上搞“平均主義”導致員工干好干壞一個樣，其對企業管理所造成的危害有目共睹。因此，要將薪酬與績效緊密結合，唯有如此，才能夠充分調動員工的積極性。過去的那種單一的僵死的薪酬制度已經越來越少，取而代之應當是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。（3）重視薪酬的“長期激勵”效應。奚玉琴在《企業薪酬與績效管理體系設計》認為，在企業人力資源管理中，短期性質的報酬容易導致員工工作行為的短期化，而員工尤其是高層管理人員和骨干員工工作行為的短期化必然導致企業目標的短期化從而無法有效保證企業長期發展戰略和遠景目標的實現。為留住關鍵的人才和技術、穩定員工隊伍，人力資源管理要注意引導員工將關注重點放在企業發展的長遠目標上面，要重視長期激勵效應。長期激勵方式主要包括業績獎金延期支付計劃、業績股票、員工持股計劃、股票增值權、虛擬股票計劃、股票期權等。

四、本文研究思路與方法

（一）本文研究思路

論文的第一章從薪酬管理基本理論的入手，對薪酬概念及有關理論進行了認識，并探討了薪酬對于現代企業（包括IT企業）的重要作用；第二章對IT企業員工薪酬管理進行了分析，分析了IT企業員工特點及薪酬特點，并提出對員工薪酬管理的要求；第三章分析了中國IT企業員工薪酬存在的問題，認為這些問題主要有：薪酬僅局限于經濟的方面、以重金挽留員工、高工資是最佳的激勵、薪酬戰略與企業發展戰略不匹配、企業薪酬發展通道單

一、只注重結果公平而忽視程序公平等等，在此基礎上，分析了中國IT企業員工薪酬管理存在問題的原因。在本文的最后一章，作者根據薪酬管理理論，結合中國IT企業員工薪酬管理存在的問題，提出了完善中國IT企業員工薪酬管理措施。為此，文章首先提出完善中國IT企業員工薪酬管理指導原則，這些原則有公平性原則、激勵性原則、戰略性原則、合法性原則等，然后提出了完善中國IT企業員工薪酬管理的具體措施，這些措施有：合理考慮企業發展戰略、轉變薪酬管理觀念、注意薪酬與績效掛鉤、重視薪酬的“長期激勵”效應等。

（二）文章研究方法

文中主要運用了以下幾種方法:

（1）規范性理論分析方法

文中首先對薪酬相關理論規范的論述，如工資理論，激勵理論，強化理論等。在對其詳細論述的基礎上對其在實踐中的應用進行討論。

（2）實證調查與分析方法

通過對中國一些具體的IT企業進行的調查了解，找出了中國IT企業薪酬方面存在的問題，從而使后面的完善薪酬管理措施有了堅實的現實基礎。

（3）經濟理論的邊際分析法

在對薪酬部分內容進行量化分析時，通過邊際分析和邊際替代使本來無法計量的部分轉化為方便計量的貨幣形式。

（4）定量分析與定性分析相結合的方法

本文并不局限于對薪酬作定性的分析，通過大量采用公式、圖表和模型，使分析更為透徹、更易于理解。

五、本文寫作提綱

本文寫作提綱是：

題目：試論中國IT企業員工薪酬管理存在的問題及其完善對策

前言

第一章 現代企業薪酬管理理論概述

一、薪酬概念及其組成二、薪酬的功能分析

（一）維持功能

（二）激勵功能

（三）調節功能

（四）增值功能

三、薪酬設計理論

（一）需求層次理論

（二）激勵理論

三、薪酬管理理論的發展

第二章 IT企業員工薪酬管理特點分析

一、IT企業員工特點分析

二、IT企業員工薪酬特點

（一）IT企業員工薪酬一般特點分析

（二）IT企業員工薪酬發展趨勢

三、IT企業員工薪酬特點對員工管理的客觀要求

第三章 中國IT企業員工薪酬管理存在的問題及其原因分析

一、中國IT企業員工薪酬管理存在的問題

（一）薪酬僅局限于經濟的方面

（二）以重金挽留員工

（三）高工資是最佳的激勵

（四）薪酬戰略與企業發展戰略不匹配

（五）企業薪酬發展通道單一

（六）只注重結果公平而忽視程序公平

二、中國IT企業員工薪酬管理存在的問題原因分析

第四章 完善中國IT企業員工薪酬管理存在措施

一、完善中國IT企業員工薪酬管理指導原則

（一）公平性原則

（二）激勵性原則

（三）戰略性原則

（四）合法性原則

二、完善中國IT企業員工薪酬管理的具體措施

（一）合理考慮企業發展戰略

（二）轉變薪酬管理觀念

（三）注意薪酬與績效掛鉤

（四）重視薪酬的“長期激勵”效應

（六）規范薪酬管理程序

（七）加強溝通和宣傳

結束語

參考文獻

六、本文研究進展

本文研究的實施過程及進程表如下:

2005年11月——2006年4月，閱讀中國I薪酬管理有關教程，重點閱讀有關IT企業薪酬的文章及書籍，找出具有研究意義的內容，經過篩選，確定研究方向，與導師商議，擬定論文題目，并開始針對所研究的問題搜集資料。

2006年4月——2006年7月，繼續資料的搜集工作，同時認真研讀有關資料，并到有關企業進行調查，獲取第一手資料。開始開題報告的寫作，列出論文寫作大綱，并在此基礎上完成論文初稿。

2006年7月——2006年8月，完成開題報告，在導師的指導下，修改論文初稿，并最終定稿，完成論文。

2005年9月——，最終定稿，校正論文格式，完成論文，裝訂，提交并準備論文答辯。