第一篇：企業(yè)應(yīng)自覺遵守《勞動合同法》

企業(yè)應(yīng)自覺遵守《勞動合同法》

《勞動合同法》自2008年1月1日起開始實(shí)施，它比《中華人民共和國勞動法》更加具體、完善，具有較強(qiáng)的操作性，對企業(yè)的社會責(zé)任要求更高了，企業(yè)應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)、準(zhǔn)確理解、自覺執(zhí)行。只有這樣，才能避免法律和經(jīng)濟(jì)上的風(fēng)險(xiǎn)。《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。

新的《勞動合同法》鼓勵簽訂無固定期限勞動合同。在第十四條就規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九

條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認(rèn)識，不少人認(rèn)為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”，認(rèn)為無固定期限勞動合同一經(jīng)簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護(hù)身符”，千方百計(jì)要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設(shè)法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務(wù)

公司遵守新的《勞動合同法》，按照第14條規(guī)定于2012年3月，組織與公司工作滿十年的員工簽訂了無固定期限的勞動合同。訂立無固定期限的勞動合同，員工可以長期在一個單位或部門工作。對于用人單位來說，有利于維護(hù)其經(jīng)濟(jì)利益，減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員而帶來的損失。對于普通勞動者來說，也有利于實(shí)現(xiàn)長期穩(wěn)定職業(yè)，鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)。

第二篇：新勞動合同法后企業(yè)

新勞動合同法后企業(yè)《人員招聘》新手段

高嵐：大家下午好！我是Thomson公司的高嵐，Thomson公司是一家做視頻的高科技公司，從視頻開始的攝影鏡頭，一直到看的時候的屏幕，包括電視機(jī)的屏幕、電腦的屏幕或者電影屏幕等等。

《勞動合同法》對我們來說不是太大的挑戰(zhàn)，因?yàn)槲覀兊碾娨暀C(jī)生產(chǎn)業(yè)務(wù)，在2004年的時候就賣給了TCL，過去是生產(chǎn)型企業(yè)，現(xiàn)在完全轉(zhuǎn)型為高科技企業(yè)。對我們來說，《勞動合同法》的挑戰(zhàn)更小一點(diǎn)，我相信對于生產(chǎn)性的企業(yè)、服務(wù)性行業(yè)挑戰(zhàn)會更大一點(diǎn)。中午吃飯時候和其他同事分享，我覺得挑戰(zhàn)總是機(jī)會，挑戰(zhàn)與機(jī)會是并存的。對于服務(wù)行業(yè)來說，也許增加了現(xiàn)在的用工成本或者違法成本，對于整個行業(yè)服務(wù)水平的提高是很大的促進(jìn)作用。

從招聘來說，我把招聘流程以及我們自己的體會跟大家做個分享，根據(jù)《勞動合同法》，在《勞動合同法》機(jī)制下，哪些是HR從業(yè)人員所應(yīng)該特別注重、特別關(guān)心的，而且是一個機(jī)會，我們能夠更體現(xiàn)作為人力資源在企業(yè)當(dāng)中價值的機(jī)會。

Thomson在中國的發(fā)展我不談了，只談在北京，PPT中的紅色區(qū)域是我們從2001年一直到2007年招聘的量，對于我們這樣的企業(yè)來說人才是關(guān)鍵，我們招聘的人才都是在市場上非常有競爭力的，對于Thomson這樣的公司，從企業(yè)轉(zhuǎn)型以后，能不能招對人，能不能選對人，能不能和企業(yè)一起經(jīng)歷這種轉(zhuǎn)折，而且適應(yīng)新的商業(yè)需要，那就變得非常的關(guān)鍵，對于我們來說招聘是非常嚴(yán)肅、非常重要的問題。給大家舉個例子，我在北京的Team一共八個人，其中四個在招聘。我們的理念是什么？首先你要把好入口關(guān)，過去中國人總說病從口入，當(dāng)然我不是說員工是病，要把好進(jìn)入公司這個關(guān)，后面很多事情相對來說就簡單得多。

《勞動合同法》出臺以后，對于我們招聘來說非常關(guān)鍵，平等的就業(yè)機(jī)會，不能歧視，比如招聘秘書，30歲以下，女性，《勞動合同法》實(shí)施以后不能這樣要求，這是對性別和年齡的歧視。集體勞動合同的保障，在《勞動合同法》集體勞動合同強(qiáng)調(diào)的也很多，包括固定期勞動合同續(xù)簽和終止之后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，包括勞動合同解除的一系列條款，這些實(shí)際都跟招聘有關(guān)。進(jìn)來的時候到底要招什么樣的人，這樣的人在你的企業(yè)里到底是怎樣的成長過程，是不是適合你的企業(yè)成長，是跟你的企業(yè)一起成長，或者對于企業(yè)來說變成一個包袱，從一開頭就要把好關(guān)，整個公司管理體系一定要把這個東西放在腦子里。

所以，對于我來說，我認(rèn)為《勞動合同法》對企業(yè)招聘部門選才的能力提出了更高的要求，你的才選的對不對。同時也使企業(yè)更從長期發(fā)展考慮，對于企業(yè)來說是很大的困難；對于人力資源來說，促進(jìn)人力資源管理水平的提高。今年9月份參加了一個美商會辦的人力資源大會，大會上主要的論題講的是人力資源在企業(yè)里的戰(zhàn)略合作，怎么樣轉(zhuǎn)型，從輔助性部門變成戰(zhàn)略合作伙伴，人力資源對企業(yè)帶來的是什么價值，在會議上大家各抒己見，如果我看《勞動合同法》，我覺得《勞動合同法》對于人力資源在企業(yè)當(dāng)中增加的價值的體現(xiàn)是很集中的。

讓我跟大家介紹三招經(jīng)驗(yàn)，“優(yōu)生”，跟人的成長過程是非常息息相關(guān)的，我坐下來仔細(xì)想，一個孩子的孕育，最早要先要做好準(zhǔn)備，你到底希望這個孩子以后是什么樣的，有的人從開早時候就開始收集音樂磁帶，讓孩子增加音樂天賦，有的人搜集很多畫，從作為準(zhǔn)父母的時候就開始準(zhǔn)備。企業(yè)招人也一樣，從招聘之前就要做好準(zhǔn)備，這個準(zhǔn)備包括什么呢？首先企業(yè)招聘戰(zhàn)略是什么，招聘戰(zhàn)略根據(jù)什么來的？根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略來的，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略怎么來的？根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃來的，都是相輔相成的，像我們這樣的企業(yè)，比如今年一年，看到整個狀況，因?yàn)槲覀冞^去招50個大學(xué)畢業(yè)生，在整個構(gòu)成當(dāng)中，非常年輕，有朝氣，有活力，但是問題在哪呢？有經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理人相對來說數(shù)量不足，有經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)人相對來說數(shù)量不足，有經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)人相對來說數(shù)量不足。我們在中國的研發(fā)中心今后要更大的發(fā)展，今年年底已經(jīng)到了將近700人，明年還要增加，這么大的研發(fā)中心，領(lǐng)導(dǎo)力不夠的話，你很難讓研發(fā)中心起到作用，而從大學(xué)畢業(yè)生開始培養(yǎng)，培養(yǎng)他的領(lǐng)導(dǎo)力，是需要時間的，今年我們的招聘戰(zhàn)略就有了調(diào)整，招聘一些有經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理人和有經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目管理人，同時也得進(jìn)一步儲備我們的后備力量。對于你們每一位也是這樣，你們招聘時候不光把人招到，實(shí)際上要對整個公司的人力資源做分析、放在一張大圖上，看看在這張大圖上，企業(yè)要怎樣發(fā)展，需要什么樣的人，而你現(xiàn)有什么樣的人，中間的差異什么是通過培訓(xùn)可以解決的，什么是需要通過招聘解決的。或者只要你有人離職了你就一定要招聘，尤其在《勞動合同法》之下，你要對招來的人負(fù)責(zé)，是長期契約，有人說是婚姻契約也好，或者什么契約也好，不管怎么稱呼，是一個長期的承諾，招聘在實(shí)施之前要三思，目前的工作，或者職位空缺，能不能通過內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整解決，能不能通過其他方式解決，像外包服務(wù)，這一項(xiàng)工作或者這一塊工作是不是長期是企業(yè)的核心，是不是要堅(jiān)持下去，是不是可以外包。在《勞動合同法》下有各種不同的用工方式，你是不是一定要招聘，在招聘之前，一定要做好準(zhǔn)備，要三思，一定要明白我招的這個人不光是今天、明天、今年、明年，從長遠(yuǎn)來說，公司是不是需要這樣的人，而且需要什么樣的人，然后再進(jìn)行招聘。

關(guān)鍵在于崗位說明或者職責(zé)說明，崗位職責(zé)說明現(xiàn)在變得非常重要，首先，招人時候是按照崗位說明招的，按照這個崗位說明才能了解對做這個事情的人員的要求，第二，崗位職責(zé)聲明也變成了必須的要求，簽訂《勞動合同法》時候一定要有清楚的崗位職責(zé)的描述，在招之前，一定要跟招人的經(jīng)理明確，這個人來了以后他的主要職責(zé)是什么，對這個人才的要求是什么，我遇到過很多例子，很多業(yè)務(wù)經(jīng)理說我忙得不得了，確實(shí)需要人，趕緊給我們招一個人，我也遇到過這樣的事情，人招進(jìn)來以后，那個部門照樣忙，每天照樣加班到23：00點(diǎn)，說不行，還得招一個人，結(jié)果又招一個，仍然每天買到23：00，沒有很好的分配資源，沒有很好的利用資源。你的經(jīng)理跟HR說我要招人，一定要弄清楚他招的人干什么，對于很多經(jīng)理來說，他覺得HR手續(xù)太麻煩。

另外還要選擇好招聘渠道，有的人在網(wǎng)上招聘很省事，一張廣告出去以后幾千份簡歷就回來了，有的職位在網(wǎng)絡(luò)上招聘是不適當(dāng)?shù)模速M(fèi)了很多時間和精力，招聘之前，要根據(jù)職位、崗位描述有個仔細(xì)的衡量，很多招聘渠道，大家可以根據(jù)自己的情況進(jìn)行考量。這就是招聘之前的準(zhǔn)備，最主要的是分析好是不是一定要招聘，HR管理性表現(xiàn)在你要問這個職位到底做什么，你要問是不是一定要招聘，第二，崗位職責(zé)說明書一定要在招聘之前設(shè)計(jì)好。

崗位說明也有了，招聘也確定了，收了大量簡歷，我們一般一個招聘廣告在網(wǎng)上能夠收到一千分簡歷，甚至到兩千份，怎么能夠確保招到的人是最合適的，最合適的人才首先要滿足這個職位的工作要求；第二，個人能力要能滿足你對這個職位素質(zhì)的要求；第三，這個人要和公司文化要融合，和團(tuán)隊(duì)要能融合，再優(yōu)秀的人，如果不能跟你的團(tuán)隊(duì)融合，他也不是你的最佳人選。再有能力的人，但是沒有工作，你把他招進(jìn)來以后，實(shí)際上也不是合適的招聘。或者這個人能力不夠，但是因?yàn)橐墓べY低，我就招進(jìn)來了，就給自己埋下了一個問題的種子。這三條是缺一不可的，只有這三條都滿足了，選才時候才是最佳人選。選擇方面招對人就很重要，我們有各種各樣不同的評價方式，除了面試以外，還有能力測試、團(tuán)隊(duì)適應(yīng)度的測試、綜合評價和各種各樣評價方式，多方面利用評價方式，我看過一些統(tǒng)計(jì)資料，說在面試過程中，你最多能夠了解這個人的百分之多少？統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明最多能了解13%，在簡短的面試過程中，你要確定招的人是對的，要確定長期來說，能夠跟企業(yè)長期合資、融合，要通過不同方式，關(guān)鍵一點(diǎn)是要注重在面試以外他所表現(xiàn)主要的東西，因?yàn)槿嗣嬖嚨臅r候是做好準(zhǔn)備的，你問的那些問題書上都有，答案怎么說人家都知道，現(xiàn)在信息非常發(fā)達(dá)，你要注重面試以外的東西。

在選才過程中經(jīng)常有一些誤區(qū)，有的人覺得學(xué)歷越高越好，越優(yōu)秀越好，前面有的嘉賓說公司和個人實(shí)際上是婚姻關(guān)系，其實(shí)選人和婚姻是很類似的，不是說最優(yōu)秀的是最好的人選，而是最合適的才是你最應(yīng)該招進(jìn)來的人，你要選最合適的人，不一定是學(xué)歷非常高，我們原來有一個經(jīng)理那邊有一個特別合適的秘書人選，他說要招這個秘書，那個秘書是碩士研究生，不是說碩士研究生不可以做秘書，但是做秘書對她來說資源是個浪費(fèi)，對于公司來說要增加招聘成本。第二個誤區(qū)，經(jīng)常有人說，因?yàn)楝F(xiàn)在成本控制太高，實(shí)在不行的話，我們就退而求其次，事實(shí)證明，很多情況都是這樣，真正招聘時候，要寧缺毋濫，退而求其次，往往最后吞食惡果的是自己。還有很多誤區(qū)，有的人容易憑第一印象和感覺，在面試過程中一定要考慮自己的第一印象正確不正確。現(xiàn)在很多公司已經(jīng)開始做背景調(diào)查了，尤其對重要崗位的人，職位調(diào)查非常重要，他以前的工作是怎樣的，在以前公司的表現(xiàn)怎樣，對你來說是很有重要的價值資料，尤其對于高級人才的招聘，因?yàn)樵凇秳趧雍贤ā废拢馄敢粋€人，或者終止勞動成本，你的成本是很高的。很多人覺得人招進(jìn)來以后我跟他簽合同了以后就萬事大吉了，我們有一個早期教育，早期教育是什么呢？他來的第一天公司要做什么，第一周之內(nèi)公司要做什么，第一個月之內(nèi)公司要做什么，以及試用期結(jié)束之前公司要做什么，保證招進(jìn)來的人能夠盡快適應(yīng)公司，盡快了解公司業(yè)務(wù)，盡快了解他自己的工作，盡快地跟公司融合在一起，很多企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)開始做員工入職教育，但是一天、兩天是不夠的，尤其是根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，在試用期之內(nèi)可以解除勞動合同，可以解除勞動合同的要求是什么呢？不符合錄用條件還有其他的解除條款，試用期之內(nèi)提前三天通知，不符合錄用條件公司可以立即解除勞動合同，第一條很簡單，《勞動合同法》說如果不簽訂勞動合同一個月以后要付兩倍工資，最好第一天就簽訂好勞動合同，員工手冊一定要簽，前面嘉賓也都說了，非固定期勞動合同并不是不能解除，也能解除，有很多解除條件，對于公司來說，有很大自主權(quán)的是嚴(yán)重違反公司法律這一條，公司的規(guī)章和制度，體現(xiàn)在什么？體現(xiàn)在員工勞動手冊里，要在員工勞動手冊里把嚴(yán)重違反公司紀(jì)律和引起勞動合同解除的違紀(jì)行為列清楚，現(xiàn)在如果員工手冊還沒有改版，一定要盡快，把勞動手冊重新整理一遍，有沒有確切的指出什么是你的錄用條件，有沒有確實(shí)的明示什么樣的情況是嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律。另外有人說勞動合同固定期還是無固定期，我現(xiàn)在在Thomson工作，之前我在英國石油，在英國石油時候，所有英國石油的員工簽的都是無固定期限勞動合同，一直簽無固定期勞動合同，而且我也知道，很多其他大的跨國企業(yè)也是簽無固定期勞動合同，但是是不是企業(yè)就不能解雇人了呢，我自己的切身經(jīng)驗(yàn)仍然可以解雇人，我們?nèi)匀唤夤土艘恍┎环Q職或者有各種各樣問題的員工，無固定期勞動合同并不可怕，而且在《勞動合同法》下，我個人建議你跟他簽合同就簽無固定期的，為什么呢？因?yàn)楣潭ㄆ趧趧雍贤词估m(xù)簽，或者不續(xù)簽，你跟他終止無固定期勞動合同，仍然要有經(jīng)濟(jì)賠償，對于公司來說，其實(shí)沒有太大的差別，到現(xiàn)在為止，沒有任何一個例子說三年勞動合同到期了我們不給他續(xù)簽了，他如果真的不符合勞動要求，或者有問題，等不到三年，我讀這份《勞動合同法》，我們已經(jīng)開始實(shí)施了，把所有勞動合同都轉(zhuǎn)成無固定期勞動合同，對企業(yè)來說沒有什么太大的差異，關(guān)鍵在于怎么管理。

第一周了解公司規(guī)章制度，一定要讓他清楚什么是公司的規(guī)章制度，很多公司的規(guī)章制度就是一張黃色的舊紙，貼墻上，沒人看、沒人做，不要浪費(fèi)時間做流于形式的東西，你的規(guī)章制度一定要讓員工知道，而且要有執(zhí)行力，而且一定要執(zhí)行，執(zhí)行不了的規(guī)章制度干脆不要定，定了的規(guī)章制度一定要執(zhí)行，而且要向員工明示，在《勞動合同法》中，員工手冊需要員工簽字認(rèn)可，就像勞動合同一樣，公司和員工都要簽字認(rèn)可，這些都是技術(shù)細(xì)節(jié)。

第一個月，我們有兩天項(xiàng)目，就是了解公司戰(zhàn)略目標(biāo)，各個公司職能部門的狀況，實(shí)際上也是為了幫助員工更快的適應(yīng)公司的發(fā)展，現(xiàn)在知道，我為什么建議大家一簽就簽無固定期合同呢？無固定期勞動合同試用期可以是6個月，有6個月的時間，你可以更多的了解這個人，這個人也可以更多的了解公司，如果試用期結(jié)束前的評估非常非常重要，試用期結(jié)束之前一定要提前和錄用人的經(jīng)理坐下來評估這個人是不是符合錄用條件。中國經(jīng)濟(jì)管理大學(xué)

作為人力資源來說，選對人是人力資源管理非常重要的內(nèi)容，而且也是以后一系列管理的第一步，《勞動合同法》要求企業(yè)對職工有更多責(zé)任，負(fù)擔(dān)起更多責(zé)任，對我們來說不是很大的挑戰(zhàn)，對我們來說也沒有成本的增加，因?yàn)槲覀冎八械膯T工離職或者公司解除勞動合同公司都有經(jīng)濟(jì)賠償，對我們來說有一點(diǎn)竊喜，現(xiàn)在三倍社會平均工資是一個上限，對于那些職位很高、薪水很高的人，以前不敢解雇，一解雇動輒上百萬，現(xiàn)在對我們來說反而有點(diǎn)松綁，對我們來說，人力資源管理的最大成本并不是《勞動合同法》造成的成本預(yù)期的增加，反而是在市場上怎么樣能夠留住人才，以及市場上人才成本的增加，對我們來說更是成本的增加。

總而言之，我覺得《勞動合同法》對于人力資源來說是一個平臺，對于人力資源從業(yè)者來說可以利用這個平臺提高自己的管理水平，而且也有法可依，對于人才長期的成長，實(shí)際上是一個關(guān)鍵。

最后跟你們分享一個看法，年初時候，我經(jīng)常接到各個不同辦會單位，說你給我們講講怎么留住人才，保留人才太關(guān)鍵了，讓我跟他們分享一下我們的經(jīng)驗(yàn)，我們企業(yè)離職率很低，在高新技術(shù)企業(yè)我們的離職率才9%，相對來說很低，市場上都16%，讓我跟他們分享分享怎么留住人才，各種各樣題目的會議。下半年那些會都沒聲了，從9月份開始，沒有一家企業(yè)給我打電話，讓我給他們講講怎么留住員工，我覺得很奇怪，《勞動合同法》實(shí)施以后，如果不能充分利用那些人才，那些人才照樣走。《勞動合同法》確實(shí)是個挑戰(zhàn)，但是更多的是個機(jī)會，大家別忘了，《勞動合同法》不是一個保險(xiǎn)箱，能夠把你的人才都留住，你還要投入很多精力留住你的關(guān)鍵人才。

第三篇：《勞動合同法》出新 企業(yè)如何應(yīng)對)

《勞動合同法》出新 企業(yè)如何應(yīng)對

左祥琦 著名勞動法專家

左祥奇：

首先我們大家看一下，勞動合同法，我們現(xiàn)在的一個，從勞動關(guān)系這個角度來講，我們國家從計(jì)劃體制下，過渡到市場經(jīng)濟(jì)的今天，勞動關(guān)系的法律概念是發(fā)生變化的，在計(jì)劃體系上我們的勞資關(guān)系并不是一種契約關(guān)系，他看成一種行動力的關(guān)系，今天勞動合同法出臺之前，或者說勞動法出臺之后，我們的勞動關(guān)系把它變成了一種市場化的契約關(guān)系。

契約關(guān)系以后，其實(shí)是一種平等的，當(dāng)事人之間的法律關(guān)系了，勞動合同里面有一種平等性。具有平等性以后，跟過去的很多的想法，跟概念都是完全的不一樣了。但是我們有的人，對這種合同的理解，他就有一點(diǎn)見面了。我建議大家把概念全面起來，勞動關(guān)系這種合同關(guān)系不是民傷的關(guān)系，我們HR管理的人員，包括企業(yè)很高級的高級管理層的人，都有這樣的一種觀念，他認(rèn)為簽了一個合同，雙方應(yīng)該像民傷式的合同一樣，嚴(yán)格的履行，如果說合同沒有約定的，雙方在履行過程當(dāng)中，所有的事重新協(xié)商，協(xié)商不一致的話就不能要求員工去做。其實(shí)這種說與或者觀念是不對的。因?yàn)閯趧雍贤瑓^(qū)別于民商式合同的，有幾個特點(diǎn)，其中一個很重要的特點(diǎn)，他除了有平等性以外，他還有隸屬性，還有人身性。我們談一下隸屬性，勞動關(guān)系里面，因?yàn)橛萌藛挝缓蛣趧诱呓趧雨P(guān)系，為了使用勞動力。

我們說要想使用勞動力，最后獲得一個什么效果呢，我們企業(yè)本身，所具有的生產(chǎn)資料，生產(chǎn)資料跟勞動力結(jié)合可以創(chuàng)造社會價值，作為企業(yè)來講，有兩類，一類向社會提供產(chǎn)品的企業(yè)，還有一類向社會提供服務(wù)的企業(yè)，現(xiàn)在看，我們用人單位從簽訂勞動合同使用勞動者的勞動力，在這種情況下。他要達(dá)到他的商業(yè)目的，就是說提供產(chǎn)品，或者提供服務(wù)。

如果說一個企業(yè)他在提供產(chǎn)品和提供服務(wù)的過程當(dāng)中，他不可能是一個人或者兩個人，或者很簡單的單個人就可以完成所有的工作，我們很多的企業(yè)有自己的，各自職工不同的崗位。我們生產(chǎn)產(chǎn)品有自己的工藝，然后有各種流程，包括我們制造的產(chǎn)供銷一條龍等等，像這樣的崗位，我們必須得要大家分工合作，在這樣一個共同勞動者履行勞動合同的環(huán)境當(dāng)中，我們很多企業(yè)都知道，要有一個好的生產(chǎn)秩序，經(jīng)營秩序，如果沒有這樣一個好的秩序，我的商業(yè)目的根本沒辦法實(shí)現(xiàn)，你上著班，你想跳舞，他想唱歌就不唱歌，這是不可以的，所以勞動上的規(guī)則，就是說這個肯定是需要的。

這種東西我們不可以說，我們給你定了一個勞動合同，我們跟你商量完了合同里面的工資報(bào)酬，工作內(nèi)容等等，我們還要跟你商量，我們有一個規(guī)則，這些規(guī)則，你看能不能遵守，如果不遵守我們就改一改，這是不可能的，因?yàn)槲覀兊膭趧右?guī)則，是根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，你如果不遵守這個規(guī)則，那我的生產(chǎn)經(jīng)營根本沒有辦法正常進(jìn)行，我的產(chǎn)品出不來，我給社會提供的服務(wù)達(dá)不到效果，我的商業(yè)目的根本實(shí)現(xiàn)不了，這種勞動合同定他干嘛，根本沒有必要。

它對員工是有管理的，所以我們看勞動合同法，這次對勞動關(guān)系的定義里面說的很清楚。他說勞動關(guān)系是指什么，里面提到的是管理。我說你要聽。這個隸屬就跟平等是矛盾的。隸屬是縱向的法律關(guān)系，平等是橫向的法律關(guān)系，在我們工作當(dāng)中，經(jīng)常有些企業(yè)的HR搞不清楚，在處理哪些問題應(yīng)該用隸屬，哪些用平等關(guān)系。有的企業(yè)經(jīng)常問我，某個職工提出了一個問題，但是我們在合同里面沒有約定，我直接按照我的思路去處理這件事，我不管他同意不同意，我的回答是說，具體問題我可能會給他一個回答，我更愿意讓大家知道什么呢，你應(yīng)該搞清楚，怎么去處理這種所謂的，你產(chǎn)生出來的疑問。因此有一個最基本的概念。就是說你要知道，這個東西他是可以用隸屬處理的，還是用平等處理的，你要搞清這個概念，如果沒有這個概念，我告訴你今天這個問題怎么處理，你下一個問題還要問我。

我們從勞動合同關(guān)系地面，有一個隸屬的東西在，我剛才講的，就是為了保證生產(chǎn)經(jīng)營有一個良好的秩序。另外為了保證勞動者在生產(chǎn)過程當(dāng)中的一些安全。我們會有安全操作規(guī)程，我們?yōu)榱吮ＷC生產(chǎn)秩序我們有企業(yè)規(guī)章制度，這個東西從勞動立法上怎么講，叫做用人單位定地這些規(guī)則，勞動者應(yīng)當(dāng)服從。這里面出現(xiàn)了一個隸屬，在處理這些問題的時候，我們應(yīng)該知道，這類的問題是我們可以直接通過隸屬的法律關(guān)系，要求員工，按照我們事先訂立的制度執(zhí)行這些，這個沒有什么商量的，我們現(xiàn)在的年輕人法律意識很膨脹，法律意識提高是對的，但是有時候被一些媒體誤導(dǎo)，就走向過分膨脹了，我們有一個企業(yè)員工簽了勞動合同，里面寫的各種內(nèi)容寫的很全，就上班工作了，上班第一天的時候，我們告訴他，你這個崗位因?yàn)槭且环N特殊工種，需要事先佩戴好安全用品，才可以到崗位上操作，員工說為什么，我們說這是需要，安全生產(chǎn)的需要，我們的企業(yè)按照操作規(guī)程的規(guī)定，他說你安全操作規(guī)定，是什么東西，我不知道，簽勞動合同的時候你沒有跟我提啊，我還要做這件事，你現(xiàn)在讓我做，按照合同的法律的關(guān)系，你得征得我的同意，我同意沒有問題，但是如果不同意，你沒有權(quán)利強(qiáng)迫我做這個事。

他說今天我不高興，所以我就不同意。不同意就不干了。你總得履行勞動義務(wù)吧。上去一干電死了能行嗎，不可以，這種東西，同意不同意都得這么做，這就是隸屬，我們企業(yè)對員工有這樣的一種管理權(quán)，我告訴大家這種管理權(quán)，我們有的時候，很多企業(yè)的管理者，對于這種管理權(quán)有的時候過分的去把它夸大，他認(rèn)為我既然有管理權(quán)，我什么事都可以不征求職工的意見，那也有問題，當(dāng)涉及到勞動合同里面約定的企業(yè)義務(wù)，你不想履行，想改變的時候，這個不行了，這個你必須通過平等的法律關(guān)系跟職工協(xié)商，或者根據(jù)事先的約定，或者根據(jù)勞動法律里面的規(guī)定進(jìn)行調(diào)整。所以我說，我們企業(yè)一定要有這樣的一個概念，第一在勞動關(guān)系里面，我們要搞清楚，哪些問題是我們從管理上，是可以從隸屬的手段直接要求員工，不許做哪些東西，或者必須做哪些東西，而哪些情況發(fā)生以后，我們不可以單方面的決定，一定要讓員工怎么著，這是要搞清楚的，我不可能把每件事都分得那么清楚。我只是告訴大家，要建立這么一個理念，這種理念，是要根據(jù)我剛才講的道理。凡是涉及到企業(yè)規(guī)章制度管理這方面的生產(chǎn)經(jīng)營的東西。包括勞動力使用權(quán)個支配權(quán)范圍之內(nèi)的，都可以用隸屬的法律特點(diǎn)對待勞動者，但是如果涉及到平等的，合同約定的各自義務(wù)里面，必須嚴(yán)格按照合同履行，即使要變更修改，那也要經(jīng)過協(xié)商以后才可以。

另外我特別想強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，我們現(xiàn)在的隸屬，一定要大家注意，這種勞動合同的隸屬，一定要區(qū)別計(jì)劃體制下的隸屬，計(jì)劃體制下，我們管理員工，不光是勞動方面的管理，我們是全方位的管理。計(jì)劃體制下，一個員工工作的時候，你要負(fù)責(zé)他的福利，分房，你要負(fù)責(zé)他的孩子子女入托，負(fù)責(zé)小孩上小學(xué)，所以很多單位過去辦托兒所，蓋集體宿舍。甚至建小學(xué)都有。所以企業(yè)都要負(fù)責(zé)這些事，職工是完全的被你領(lǐng)導(dǎo)的一個個體。盡管法律上我們在計(jì)劃體制下，沒有引入勞動關(guān)系的一個概念，我們利用一個政治概念，所謂職工是企業(yè)的主人，取代了法律概念，但實(shí)際員工的法律地位，在計(jì)劃體制下，跟企業(yè)不是平等的。他是一種低于用人單位的一種概念，他是一種行政的概念。具體講一個職工在一個企業(yè)里面，在計(jì)劃體制下，你說什么他必須聽什么，我們的法律不調(diào)整勞動關(guān)系，司法部介入勞動爭議，所以他沒有辦法，他即使有委屈，委屈太大了他就上訪，沒有別的辦法。

計(jì)劃體制下我們處理員工的時候特別隨意，比如說一個員工，跟工作沒有關(guān)系的時候，說你上街，說他買菜，騎車闖紅燈，我們現(xiàn)在知道這樣一個事誰管，警察管。但是計(jì)劃體制下不是這樣，計(jì)劃體制下警察抓住你以后，問你什么啊，哪個單位的，電話是多少，領(lǐng)導(dǎo)叫什么。然后干嘛，給你單位領(lǐng)導(dǎo)打電話，讓你單位領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)你走，為什么要做這件事，在計(jì)劃體制下，你的所有的事物，都要被企業(yè)管理，企業(yè)就是政府的化身。他就是一種行政隸屬關(guān)系，所以你就很害怕，我趕緊掏顆煙給警察，說年饒了我得了，為什么有這樣的心態(tài)，因?yàn)槟愕搅藛挝灰院螅瑔挝粸槟阍诮煌ㄟ`章上，就要處分你。或者是扣你獎金，或者下一次漲工資沒有你的份。你說現(xiàn)在我們不應(yīng)該管這些事了，這個大家都理解了。

但是有很多東西，大家還是不完全理解。比如說前兩天有一個企業(yè)，問我一個問題，他說我們單位有一個職工，違反計(jì)劃生育生了二胎了，我們要不要解除他的合同，我們要解除勞動合同可不可以。這樣的邏輯就出來了。我們說他違反計(jì)劃生育，你可以解除勞動合同嗎，有的企業(yè)有這樣的內(nèi)部規(guī)定，員工違反計(jì)劃生育，企業(yè)可以開除或者解除合同，但是問我這個的企業(yè)沒有這樣的規(guī)定，他下意識的認(rèn)為，他做了這么嚴(yán)重的違反行為，我們解除合同難道有問題嗎，其實(shí)當(dāng)然是有問題的。

員工在工作上表現(xiàn)特別好，業(yè)余時間多生一個小孩，跟你有關(guān)系嗎。多生七個八個你也管不著，人家干得好就行，但是他違反。他要承擔(dān)相應(yīng)的行政責(zé)任，這個是由誰來做，由政府有關(guān)部門對他進(jìn)行處罰。行政處罰。

但是我們有些企業(yè)為什么說我們很多企業(yè)制度里面，你回去看，很多企業(yè)有這種，要生育二胎就開除，為什么有這樣的，就是因?yàn)槲覀冇?jì)劃體制下慣用的思維方式帶來的，計(jì)劃體制下，員工計(jì)劃生育的問題由企業(yè)管理，企業(yè)內(nèi)部超過了計(jì)劃生育，上面給你的招標(biāo)，最后你企業(yè)要被罰。但是我告訴大家，這種事是2002年以后就不存在了，2002年以后我們出臺了一個叫做人口與計(jì)劃生育法，取代了過去的計(jì)劃生育條例，計(jì)劃生育法把員工違反計(jì)劃生育該處罰的行為，由相關(guān)的政府行政部門處理。關(guān)于違反計(jì)劃生育的處罰，第一他不可以處罰企業(yè)，因?yàn)槟愕钠髽I(yè)內(nèi)部職工計(jì)劃生育做的不好，上面處罰你，這個不可以的。他是沒有任何法律根據(jù)的，我們現(xiàn)在是法制化的社會。沒有行政法律的許可，是不可以亂做行為的。第二作為職工來講，對于職工涉及到行政處罰的時候，完成是由行政機(jī)關(guān)操作，員工違反計(jì)劃生育這種過錯，沒有任何的處罰說需要你企業(yè)來做，完全是由政府做的。

當(dāng)然我們?nèi)丝谂c計(jì)劃生育法，那跟企業(yè)還有關(guān)系，是有關(guān)系，有關(guān)是哪塊，獎勵那塊，獨(dú)生子女費(fèi)你要支付，甚至員工退休以后，他如果還是獨(dú)生子女的話，按照規(guī)定給他一千塊錢一次性獎勵。這是法律規(guī)定的。從我們現(xiàn)在的藥都來講，我的意思是說，我們的所謂的行政管理，我們的所謂隸屬，對于職工勞動關(guān)系里面的隸屬性，你管理員工的權(quán)利的話，只是局限在勞動管理上，而不再具有行政的色彩，大家不要自己隨便的擴(kuò)大。

另外就是剛才常老師在講的時候也特意談到了，企業(yè)規(guī)章制度的問題，在這兒我想就企業(yè)規(guī)章制度，對企業(yè)的影響，以及它的操作，我在這兒談一點(diǎn)個人的意見，因?yàn)槲覀儎趧臃ù蠹铱梢钥吹剑瑒趧恿⒎鞔_規(guī)定了，用人單位應(yīng)當(dāng)建立和完善企業(yè)規(guī)章制度。從這樣一個規(guī)定，我們應(yīng)該很清楚的看到，規(guī)章制度就跟我剛才講的，他是一個企業(yè)通過勞動合同這種隸屬特點(diǎn)來管理員工這樣一個手段。首先我們要明確，他的勞動企業(yè)規(guī)章制度，這種規(guī)則的制定，他是一個由企業(yè)做出，就可以對職工產(chǎn)生法律效力一個單方的法律行為，并不是說非得是雙方協(xié)商一致的，勞動法里面都沒有說，企業(yè)和員工應(yīng)當(dāng)平等自愿簽署規(guī)章制度，他說什么，他說用人單位應(yīng)當(dāng)建立和完善規(guī)章制度，他又說勞動者有四大義務(wù)，其中一個非常重要的義務(wù)，就是要遵守企業(yè)規(guī)章制度，我剛才講是一個單方法律行為，跟合同不一樣，合同是雙方法律行為。

但是勞動法里面，他并沒有說，企業(yè)規(guī)章制度具體包括哪些內(nèi)容，勞動合同法我看他草案的條款里面，試圖把這個做了一個解釋。所以你看，他說用人單位，應(yīng)當(dāng)依法建立和完善哪些制度，就是安全衛(wèi)生方面的，職工培訓(xùn)，以及勞動合同管理方面的制度。這個其實(shí)就是說，告訴我們大家，這個制度哪些東西我們是要建立的，是要完善的。因?yàn)檫^去很多企業(yè)很盲目，說我們不知道，你勞動法里面說哪個制度，到底包含哪些東西，勞動合同法，這次試圖把這個方面說清楚。另外我們大家還要注意一下，勞動合同法，從勞動法里面規(guī)定，企業(yè)建立和完善規(guī)章制度，但是并不意味著，這個規(guī)章制度就是你可以隨便的弄。應(yīng)該怎么弄呢，我們說，規(guī)章制度各種企業(yè)的內(nèi)部規(guī)則。你是可以單方?jīng)Q定，但是要有一個法定的程序。你必須要程序合法，然后這個制度才產(chǎn)生應(yīng)有的法律效率。什么樣的程序是一個合法的程序呢，這個我們在座的很多企業(yè)，其實(shí)都沒有做到的。

這個也是很多企業(yè)在勞動爭議敗訴的一個很重要的原因。就是什么呢，就是你這制度寫的特別好，結(jié)果員工他的違紀(jì)行為，你所抓到的事實(shí)包括獲得的證據(jù)，都沒有問題，結(jié)果員工為了勝訴他挑你程序上的毛病，說你這個制度沒有經(jīng)過民主程序，結(jié)果你確實(shí)沒有經(jīng)過，這樣的制度在我們的仲裁或者司法上，他不能作為一個定案的依據(jù)。沒有法律上的效率，怎么樣才能讓它產(chǎn)生法律上的效率，勞動法上沒有說，在我們現(xiàn)行的司法解釋里面有一個條款，他說的比較清楚，他說企業(yè)的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)通過民主程序制定，并且要公示，民主程序規(guī)定，公示過的規(guī)章制度，就是在企業(yè)內(nèi)部可以具有法律效率這樣一個制度。最高法院就什么叫民主程序，他也沒有講，勞動合同法草案，這次他就具體講了，什么是民主程序。這個剛才常老師提到，企業(yè)的規(guī)章制度，你制定好了，你不可以直接推出 執(zhí)行，我說的制度，并不是所有的制度，而是涉及到勞動者切身利益的制度，你說我今天弄一個跟生產(chǎn)經(jīng)營管理方面的一些操作流程，這個無所謂的，這個沒有必要通過民主程序，你說我弄一個通知，說哪天開個會，這個跟民主程序沒有關(guān)系，主要涉及勞動者切身利益的一些內(nèi)部的制度。這些東西需要通過工會，或者職工大會，或者職工代表大會的討論通過。

這種討論通過以后，這個制度就變得法律上規(guī)定的程序上德東西，基本上差不多了，你再公示，就是告知勞動者，這個通過不一定啊，或者很難啊，其實(shí)非常簡單，你想你如果說，弄一個制度，這個制度大體上是符合企業(yè)需要的。而且是相對合理的。我們召開職工大會，大多數(shù)人沒有意見的，因?yàn)榇蠹蚁Ｍ髽I(yè)好，你是一個有必要的，合理的制度，多數(shù)人會同意，我們這里面所說的通過，不是每一個職工都同意，而是二分之一以上的通過就通過。比如我們召開職工大會，二分之一以上通過就可以了。

當(dāng)然你如果說通過工會，我們就把這個制度交給工會，最后他給我們意見，多數(shù)的委員通過，那也好。這樣的制度，我們在企業(yè)內(nèi)部在發(fā)布實(shí)施就沒有問題的。我們很多企業(yè)，其實(shí)我覺得，特別是外資企業(yè)，有很好的常規(guī)做法，他把企業(yè)內(nèi)部的各種制度里面的，跟員工利益有關(guān)的，特別是要求員工必須做到，合乎是要求員工必須知道的內(nèi)容抄出來做成一個冊子，叫員工手冊。然后員工入職的時候每人發(fā)一冊，讓員工去簽收。這樣的話，一個非常好的原因是因?yàn)榈谝唬愣艘粋€規(guī)則，要員工執(zhí)行，你根本不告訴他，或者你不充分的告訴他，最后人家做不好，這個東西你再事后處罰他，他也會給你生產(chǎn)經(jīng)營造成不好的影響。我們希望大家上來自覺遵守，自覺遵守的前提，就是你要充分的讓他知道，這樣的冊子起的積極作用是非常好的。另外一個你讓他領(lǐng)取簽收，獲得一個證據(jù)。

現(xiàn)在我們有很多企業(yè)對企業(yè)的規(guī)章制度的法律定位，沒有認(rèn)識。他們非常擔(dān)心企業(yè)規(guī)章制度在企業(yè)沒有效率，我們現(xiàn)在看到，絕大多數(shù)的企業(yè)，在企業(yè)規(guī)章制度問題上是很拿不準(zhǔn)的，他們怎么辦呢，他們在勞動合同里面是這樣處理的。勞動合同里面最后寫一句話，他說本單位或者甲方，甲方企業(yè)內(nèi)的下列規(guī)章制度，作為本合同的附件，與本合同具有同等的法律效力，什么呢，各種考績紀(jì)律，勞動紀(jì)律，各種規(guī)章制度，寫一堆。意思是什么呢，意思就是說告訴職工，這些東西都是合同里面約定好的，合同的附件你寫了，具有與本合同同等的法律效力。他是產(chǎn)生合同效力的，這個員工說對你沒有用，或者你不知道，這些都不可以了，因?yàn)槟愫灹诉@個合同，意味著這些東西都是合同的組成部分。

這個在法律上沒有問題的。沒有任何問題，他的效率肯定是沒有任何的問題，但是問題在于什么呢，有一天這個企業(yè)人事總監(jiān)給我們打一個電話，說我們新來一個總經(jīng)理，這個總經(jīng)理來了以后，管理上要求特別嚴(yán)，跟我們?nèi)耸虏恐v，說你們過去的制度漏洞太多。我們要規(guī)范管理，所以首先要把制度修訂。就要求我們對過去的制度進(jìn)行修訂，我們把過去的規(guī)章制度進(jìn)行的修訂，對員工的管理和約束增強(qiáng)的很多，我們在實(shí)施的時候，說勞動合同的一個附件是合同的組成部分，你現(xiàn)在想修訂，你訂完了以后，不征得我同意我是不認(rèn)帳，聽到職工這樣的說法，我們就用變更勞動合同協(xié)議書的東西變更企業(yè)制度。這是一個勞動合同協(xié)議的變更，變更了以后就沒有問題的，結(jié)果讓每一個人簽這樣的東西。我們就會發(fā)現(xiàn)，這個企業(yè)他有80％的員工都簽了，盡管員工知道，簽這個東西對他沒有利了，這個對他的約束增加了，福利待遇沒有增加。但是大部分職工愿意在這兒干，勞動者永遠(yuǎn)是弱者，他就不得不去簽，而且很多人他覺得，我也不做那些事，我就會簽的，仍然有10％多的員工，不同意簽，那些員工說了，我認(rèn)為那個制度更好，你讓我簽這個制度我不同意，我就不簽，人事總監(jiān)問我，說這個以后我們怎么辦。您幫我出出主意，我說這件事，要說出主意太簡單了，辦法很簡單，什么呢，就是你同意變更協(xié)議的員工，你用新制度進(jìn)行管理，沒有簽?zāi)阌迷瓉淼闹贫冗M(jìn)行管理，企業(yè)說這個制度不可能，我說怎么不可能，一國兩制嘛，國家都可以，你為什么不可以，別看國家可以，國家有他的特殊性，過去就不一樣，現(xiàn)在可以不一樣，你過去一樣的，現(xiàn)在把你把它變成不一樣的，這個不行。企業(yè)的員工就說了，我們是二等公民，他們是一等公民，很麻煩，我跟他講，實(shí)際上像這些問題，到今天這個地步已經(jīng)沒有辦法幫你了，問題在于我們企業(yè)的規(guī)章制度，你變成勞動合同復(fù)檢是沒有問題的，法律上的效率是沒有問題的，但是如果不作為合同的復(fù)檢，他本身有獨(dú)立的法律地位，你只要通過法律規(guī)定的程序制定出來的規(guī)章制度，對員工有同樣的管理作為。

所以我們通過這樣一個案例，有可以說明什么呢，我們企業(yè)在研究工作的時候，有些做法有些事情，你要達(dá)到一個目的，可能有兩種或者三種方式都可以做成這件事，都可以是合法的，但是你應(yīng)該選擇一個對你操作上最方便的，不至于產(chǎn)生一些尷尬局面的一些東西。我們正常的做法就是說，如果你這個企業(yè)把規(guī)章制度不作為合同的附件，我通過一個職工代表大會，去討論通過這個制度，發(fā)布實(shí)施，當(dāng)你需要修改的時候，你還需要修訂完了以后再通過原來的程序，職工代表大會再討論一次，如果通過了再發(fā)布實(shí)施新的制度。我們法律上講什么樣程序制定的東西，你通過什么程序修改就沒有問題的，你看你這個企業(yè)制度沒有寫成合同的附件，你就不會出現(xiàn)那樣的尷尬局面，說明規(guī)章制度在企業(yè)內(nèi)部的一個地位，很多企業(yè)沒有認(rèn)識到這個地位，我講是法律上的地位。這是我要談的一個問題。

另外我們談企業(yè)規(guī)章制度，就是員工應(yīng)該遵守，只要我們定的制度是一個符合法定程序的，一個合法的規(guī)章制度，員工就要遵守，他遵守，如果不遵守，我們可以對他進(jìn)行處罰。如果說嚴(yán)重違反了制度，我們甚至可以解除勞動合同，勞動法在給企業(yè)設(shè)定單方解除合同權(quán)的，有一個叫過錯解除勞動合同，基于員工的過錯，導(dǎo)致企業(yè)獲得單方解除職工的權(quán)利，從某種意義上講對員工違法亂紀(jì)行為的處罰，這種行為我不會縱容你，允許企業(yè)解除合同，通過這樣的方式，讓你失業(yè)，最后你受到一個很重的懲罰，讓你去承擔(dān)法律上應(yīng)該盡的遵守紀(jì)律的義務(wù)，包括勞動合同法里面都有規(guī)定。這種解除合同不付任何補(bǔ)償，不能說你有過錯，很嚴(yán)重的過錯，最后還拿錢獎勵你，這是不可能的，不需要提前通知，不需要付補(bǔ)償。

勞動法里面，他提到了，凡是職工嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度，都可以解除勞動合同，勞動合同法在這次草案里面，加了一個后面的尾巴，他說嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的，按照用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)解除合同的可以解除合同。有人說這兩句話表述沒有什么區(qū)別，確實(shí)沒有本質(zhì)區(qū)別，但是能夠看出來，勞動合同法在這樣的一個細(xì)節(jié)上，表達(dá)了一個什么意思呢，表達(dá)了一個就是說，對企業(yè)的這種要求就會更高。為什么更高一點(diǎn)，比如有很多企業(yè)這么寫，特別在員工紀(jì)律這一塊，企業(yè)根據(jù)員工違紀(jì)行為的輕重酌情處罰。然后就說這些東西，我們弄到一個框里面，你犯了哪個錯，我們挑出一個東西，我們認(rèn)為酌情給你什么處理就處理。但是過去如果說，員工在所謂的違紀(jì)行為里面，你拿出以來套用員工的行為，仲裁員法官認(rèn)為很嚴(yán)重，你解除合同沒有問題。但是現(xiàn)在恐怕就不行了，如果勞動合同法將來出臺的時候還是這樣寫的話，就不行。按照你的制度，把嚴(yán)重違反的制度還在里面，還得按照你制度的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)解除合同的。換句話說，你要把員工哪些行為做出了，破壞了你的生產(chǎn)經(jīng)營秩序以后，你要給他解除合同處理的這類行為，你必須明示，在制度里面你要明確的告知，你如果沒有這樣一個明確的告知，你都不可以解除，他做的盡管很嚴(yán)重，但是你仍然不能解除。這個體現(xiàn)了一個企業(yè)，就是說勞動合同法，他對企業(yè)的這種完全上的要求又進(jìn)一步了。

所以我們說，大家注意一下，我們企業(yè)的規(guī)章制度，我注意到有些企業(yè)寫的制度還是不錯的，比如說他的制度，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營有重大影響的，你觸犯一次我們解除合同的行為，我們叫嚴(yán)重違紀(jì)行為，羅列出來歸成一類，叫做嚴(yán)重違紀(jì)行為，但是你不可以把所有的行為都?xì)w成嚴(yán)重違紀(jì)行為，有的企業(yè)寧嚴(yán)不輕，定的特別嚴(yán)，這也有問題，你上班一年當(dāng)中遲到一次，說這也要解除合同，這個也太過了。說保持生產(chǎn)上的經(jīng)營秩序，保持好工作的環(huán)境衛(wèi)生，不許隨便吐痰，隨地吐痰一次就解除合同，這個過分了，他對你的生產(chǎn)經(jīng)營影響沒有那么嚴(yán)重，你當(dāng)然沒有必要給予解除合同這樣比較重的處理。

所以我們說，你應(yīng)該把各種違紀(jì)行為，當(dāng)然有些行為積少成多，你也不可能讓他整天觸犯一些小的行為，我們把紀(jì)律里面分成輕微的一些違紀(jì)行為，一些嚴(yán)重的違紀(jì)行為，甚至可以再分為中間一般的違紀(jì)行為，你在處罰上輕微可以給一個警告處分，重一點(diǎn)的，一般的違紀(jì)可能會有一個扣罰獎金等處分，最嚴(yán)重的可能就是做了一次就解除合同，你把各種違紀(jì)行為都羅列清楚，羅列的非常清晰的話，而且事先告訴職工，你在處理就沒有什么問題了。

另外我特別強(qiáng)調(diào)一下，我們企業(yè)現(xiàn)在其實(shí)在勞動合同法出題以后，可能更是這樣，對于員工違紀(jì)來解除勞動合同，可能引發(fā)的爭議會更多。而且我們說在我們?nèi)粘５墓ぷ鳟?dāng)中，企業(yè)因?yàn)閱T工違紀(jì)而解除合同的勞動爭議的敗訴率是比較高的。最主要的是因?yàn)椋覀兤髽I(yè)在對員工進(jìn)行管理的時候，缺乏一個理念，就是沒有真正的依法管理。這個理念是不夠的，有些企業(yè)，現(xiàn)在似乎有一點(diǎn)意識但是是不夠的。因?yàn)槲覀冋f解除一個員工的勞動合同，應(yīng)該說是一件對于員工來講非常重要的事情，對于企業(yè)來進(jìn)無所謂。你想，我如果是一個員工，在一個企業(yè)里面月薪拿八千塊錢，我貸款房了，把孩子送到一個全日制寄宿的托兒所里面，結(jié)果突然有一天煤沒有任何準(zhǔn)備的，說你做一個錯事解除合同，我一下傻了，我的房貸怎么辦，我的孩子怎么辦，對于解除勞動合同，對于員工來講是非常非常大的。

解除合同對于被解除的一方都是非常不樂意，你這里面沒有瑕疵他沒有辦法，如果有瑕疵他一定會跟你沒完沒了，我們很多的勞動爭議，就是因?yàn)槠髽I(yè)有這樣那樣的瑕疵就敗訴。敗訴費(fèi)是很高的。我在這里給大家介紹一下，我們勞動合同法出臺以后，你的企業(yè)違紀(jì)解除合同，應(yīng)該注意哪幾個最主要的點(diǎn)，勞動合同法對將來員工，你解除合同，解除錯了，這個法律責(zé)任加得很重。

現(xiàn)在先談一下，企業(yè)在處理違紀(jì)員工的時候應(yīng)該注意哪些，員工違紀(jì)我們一定要處理，我不太贊同有些企業(yè)說了，你做了一個很嚴(yán)重的違紀(jì)行為，你寫一個辭職得了，或者我給你一點(diǎn)補(bǔ)償金你走得了，我不太贊成這樣，因?yàn)槠髽I(yè)的規(guī)章制度不是做人情上的東西，企業(yè)要想保證良好的經(jīng)營秩序，你必須要有一個好的制度，而且要有一個好的制度的執(zhí)行，在執(zhí)行過程當(dāng)中，如果有人破壞了這個規(guī)則，你不加以懲罰，實(shí)際就是什么啊，對于那些遵守制度的人，遵守規(guī)則的人一種打擊。他做了這個你不處理，我將來也做，他做的東西沒有什么后果，我做的很好，我憑什么。所以從企業(yè)的管理角度來講，我一直認(rèn)為，你如果說對于企業(yè)，我們看到任何好的企業(yè)，他一定是勞動紀(jì)律規(guī)章制度執(zhí)行非常好的，一定非常嚴(yán)格的，而且員工做得非常好，你如果不嚴(yán)格的處理，其實(shí)帶來的是一個管理問題，對于員工來講，可能解除勞動合同的一個法律問題，對于一個企業(yè)來講，是一個企業(yè)能不能保證你制度的長期有效執(zhí)行的問題。所以對于違紀(jì)員工不處理，這是不可取的，從管理上是一個敗筆，對于做得好的職工不獎勵也是一個敗筆，對于做的好的員工不獎勵，意味著什么呢，意味著對于那些做的不好的人的褒揚(yáng)，或者縱容。他做的不好，業(yè)績不好，業(yè)績好的不獎勵，業(yè)績不好的人說挺好的，你干得那么好，落得什么了，我們還這么做。所以對企業(yè)管理來講，依法是一方面，獎懲分明是另外一方面，所以我們得做到什么，既獎懲分明，還得依法，這是比較難一點(diǎn)，但是你如果做好了，企業(yè)的發(fā)展就可以做到持續(xù)發(fā)展。

我們下面就談一下，規(guī)章制度。勞動紀(jì)律方面的違紀(jì)解除合同的一些問題，我們重點(diǎn)從法律上講，因?yàn)槲覀儧]有時間講管理方面的東西，首先我們注意一下，很多企業(yè)違紀(jì)解除合同敗訴，敗訴在證據(jù)上，你說了員工有違紀(jì)上，結(jié)果到了仲裁廳你拿不出證據(jù)，很多企業(yè)敗訴以后，會覺得，對司法有看法。他說你這個太不公平了，明明這件事，他確實(shí)做了，結(jié)果你讓他勝訴。就覺得很冤，我們是有這樣的事情。

舉一個例子，我們曾經(jīng)有一個五星級的酒店，特別豪華的酒店。他是一個國外的管理集團(tuán)來對這個企業(yè)進(jìn)行管理，管理過程當(dāng)中，總經(jīng)理是一個意大利人，據(jù)說他在南非管過黑人，所以他是很狠的，從管理上講的很嚴(yán)的，他在管理過程當(dāng)中，酒店的經(jīng)營非常好，秩序非常好，但是有一天他聽下面有人議論，說晚上有人偷偷睡覺，這個偷偷在夜里上班的時候睡覺，這個也是他們制度不允許的，而且上班睡覺是嚴(yán)重違紀(jì)行為是要解除合同的，于是這個總經(jīng)理有一天，跟誰也沒有說，晚上三點(diǎn)半到各個樓層去巡視，檢查勞動紀(jì)律。在一層一看大廳大堂那邊值班的前臺工作人員不錯，結(jié)果順著樓梯上到二層，到了二層發(fā)現(xiàn)不好，二層值班的崗位空著沒有人，二層另外一側(cè)有一個咖啡廳，他發(fā)現(xiàn)咖啡廳里面也燈光，他一想不對，因?yàn)榭Х葟d營業(yè)到兩定，現(xiàn)在三點(diǎn)半了怎么還有燈呢，推門一看，咖啡廳長沙發(fā)上，橫躺著兩個人呼呼大睡，這兩個人就是本樓層值班的員工，總經(jīng)理把他們兩個叫起來。告訴他們明天到人事部聽侯處理，第二天人事部給他們解除勞動合同，兩個員工不服提起仲裁申請，開庭的時候，企業(yè)還比較重視，因?yàn)榭偨?jīng)理處理的這個事，所以總經(jīng)理親自出庭，帶了一個翻譯，帶了一個律師。他上來就先把我剛才敘述這個過程，敘述了一遍。然后仲裁對事實(shí)進(jìn)行核實(shí)，就問員工，說你們總經(jīng)理剛才說陳述的這些內(nèi)容，是不是屬實(shí)的。兩個員工說不屬實(shí)，不承認(rèn)，仲裁就要追問，你上班的時候你們有沒有在工作崗位，兩個員工說沒有，你們沒有堅(jiān)守崗位你們在哪兒呢，說我們在咖啡聽廳里面，說你們?yōu)槭裁匆娇Х嚷牐幸粋€員工講了一下理由，他說我個我這個同伴，夜里三點(diǎn)的時候這個同伴突然胃疼，我為了讓他減輕疼痛舒服一些，我把咖啡廳的門打開讓他躺下，我試圖找一點(diǎn)熱水和藥，幫助他減輕疼痛，就在這個時候總經(jīng)理推門進(jìn)來了，他就硬說我們倆睡覺了，其實(shí)我們沒有睡覺，為了證明我說的是事實(shí)，我還有證據(jù)，什么證據(jù)，拿了一個病例手冊，就是當(dāng)天凌晨兩人下班以后，就是七點(diǎn)多鐘的時候沒有直接回家，去了酒店附近的一個醫(yī)院，去看了一個急診，這個員工看的急診，這個急診的大夫在病例手冊上寫了一頁紙，上面寫，患者自述，夜間三點(diǎn)多鐘的時候胃疼，下面寫初步診斷胃炎，開了一些常規(guī)胃藥，員工說，你看，這就印證的我說的是事實(shí)，大夫都說我這同伴是胃疼。整個案件審理到這兒，就事實(shí)部分，雙方再沒有新的說法，也沒有新的證據(jù)了。很簡單，這個案子20分鐘審?fù)炅耍{(diào)節(jié)不成做裁決，這個裁決誰勝訴啊。員工勝訴，這個是肯定員工勝訴的，為什么呢，但是企業(yè)總經(jīng)理不能理解，他說我親眼看到他睡覺來著，你們讓我敗訴。他不能接受。我們很多企業(yè)說仲裁法院，我們審判都有一個原則，叫做以事實(shí)為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩，你這樣的一個審判，是以事實(shí)為根據(jù)嗎。他會提出這樣的一個疑問。我們看到這個案件，其實(shí)對于雙方各自的主張，企業(yè)主張你睡覺了，職工主張沒有睡覺，這個主張雙方當(dāng)事人哪一方有沒有充分的證據(jù)，都沒有，員工的證據(jù)是不是好一點(diǎn)，不好，他弄了一個所謂的病例，這個病例其實(shí)沒有用的，他上面提到的是患者自述，跟他在仲裁的陳述是一個道理，沒有什么新鮮的，所以對于這個事情來講，雙方在爭議的案件當(dāng)中，就證據(jù)來講，各自的主張都是當(dāng)事人陳述，沒有其他證據(jù)。而當(dāng)事人陳述，這個東西也可以互相抵消的，在雙方當(dāng)事人都沒有證據(jù)的情況下，對自己的主張，我們說應(yīng)該讓誰敗訴，有人說應(yīng)該讓企業(yè)，憑什么讓企業(yè)，雙方當(dāng)事人都沒有證據(jù)的情況下，大家注意誰敗訴啊，負(fù)有舉證責(zé)任的一方敗訴，并不一定是企業(yè)，在雙方對各自的主張都是沒有證據(jù)的情況下，因?yàn)槿思伊硪环疆?dāng)事人根本不負(fù)有舉證責(zé)任，我根本沒有舉證，你舉證不充分，都要敗訴。

有些人說員工真睡覺了，你處理了，你不是違背事實(shí)嗎，你仲裁機(jī)構(gòu)也好，你說認(rèn)定員工沒有睡覺，你能做這樣的事實(shí)認(rèn)定嗎，當(dāng)然不能。也沒有必要做這樣的事實(shí)認(rèn)定，人家仲裁員在寫裁決書的時候非常簡單，五分鐘寫好了，讓你敗訴，敗訴的關(guān)鍵就是一句話，他說什么，他說企業(yè)以員工上班睡覺為理由要解除勞動合同。但是并沒有證據(jù)。至于睡不睡覺對于仲裁員來講不重要。這里面有一個什么問題呢，我剛才談到呢，以事實(shí)為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩，這樣一個審判原則，這里的事實(shí)，我們通常人把它誤認(rèn)為一個客觀事實(shí)，實(shí)際上他這里面所說的事實(shí)，不是客觀事實(shí)。他是一個法律事實(shí)。

法律事實(shí)跟客觀事實(shí)有的時候有差別的，因?yàn)樵诿袷律系募m紛，或者勞動爭議上的糾紛，不是像刑法一樣一定要追求客觀，我們追求客觀，有時候沒有手段，或者很難追究到，或者沒有必要的，比如說兩個人在一個房間里吵架，吵了很長時間，但是我們聽不到他吵的內(nèi)容，兩個人出來以后，我們大家問，你們倆到底吵什么了，結(jié)果兩個人分別告訴我們吵的內(nèi)容不一樣，我們怎么判斷兩個人在這個房間里，發(fā)生了怎樣的客觀事實(shí)，能判斷嗎，根本無從判斷，這件事只有你知我知天知地知，其他人沒有辦法知道，像這樣的東西，我們在司法上，是不可能追求，那個客觀事實(shí)。有的時候追求不到。我們采用的一個處理方法，就是說，認(rèn)定是一個法律事實(shí)，法律事實(shí)是什么啊，證據(jù)證明的事實(shí)叫法律事實(shí)，法律事實(shí)應(yīng)該跟客觀事實(shí)相一致，但是實(shí)踐當(dāng)中有很多的情況是不一致的，但是沒有辦法。所以我們說，企業(yè)處理員工問題上，你說員工有違紀(jì)了，你要對此負(fù)舉證責(zé)任，更何況我們最高法院里面有司法規(guī)定，勞動合同的解除企業(yè)負(fù)直接的舉證責(zé)任。對于收集員工的證據(jù)，這個時候我們需要建立一個意識，怎么收集，說這個案子總經(jīng)理一個人去檢查怎么收集，有些人在下面說帶一個相機(jī)，給他照下來，這是一種收集證據(jù)的手段，或者你可以兩個人或者三個人，或者多幾個人一起去檢查，有一個互相印證即使一個人去沒有關(guān)系，你最簡單的，你發(fā)現(xiàn)兩個人睡覺，不給他叫醒，打一個電話叫上幾個保安來證明，也很好的，對于證據(jù)的意識，我們現(xiàn)在很多企業(yè)處理員工違紀(jì)，產(chǎn)生勞動爭議，敗訴一個最主要的原因，在事實(shí)上，我們很多企業(yè)是什么狀態(tài)呢，我們有的企業(yè)就這樣。

部門經(jīng)理說了，誰誰違紀(jì)，我們得解除合同，你請示主管，說處理，就處理了，處理完以后，你到仲裁廳一看，事實(shí)根本不是那么回事，一了解，原來部門經(jīng)理說的不對的，這個部門經(jīng)理有錯嗎，不見得有錯，因?yàn)槲覀冋f，員工從他在部門工作，在具體的崗位上違紀(jì)有一些員工發(fā)現(xiàn)，報(bào)給領(lǐng)班，領(lǐng)班報(bào)給主管，主管再報(bào)告給部門經(jīng)理，這樣的一個過程，是一個口口相傳的過程，口口相傳有很大的傳導(dǎo)誤差的，所以傳到最后，我們小的時候做一個野營拉練，有的時候做的游戲，長長的隊(duì)伍第一個人說一句話，一直傳到隊(duì)尾面目全非，就是這樣一個過程。遇到員工違紀(jì)需要解除合同的，你要怎么辦，先把事實(shí)搞清，最好把證據(jù)固定，員工讓他自己寫一個經(jīng)過，他這個經(jīng)過，那就叫鐵證如山。這個東西永遠(yuǎn)翻不了案。如果他自己不寫，我們可以讓在場的其他員工寫，寫完以后給他固定下來，你不要后寫，有的企業(yè)后寫，我現(xiàn)在了解清楚了，我處理，不讓員工寫，有了爭議案件的時候，在仲裁訴訟的時候你再收集證據(jù)也是可以的，可是那個時候麻煩的，很多員工在寫證言的時候，我印象當(dāng)中是什么，似乎，好像大約這個詞上來了，這個就完了，在證言里面出現(xiàn)這種言語的，都不能采信證據(jù)。員工有時候這種表述是故意的，為什么呢，他不能不給你寫證言，在你這兒工作，但是他不愿意得罪同伴，一起工作他么多年，現(xiàn)在員工被解除，讓他通過我一個證言敗訴，他不就得罪人了，所以當(dāng)時固定證據(jù)是非常重要的。

另外我們說，還提到了規(guī)章制度，規(guī)章制度我們需要注意幾個問題，企業(yè)規(guī)章制度，你有一個違紀(jì)事實(shí)以后，還要用規(guī)章制度去引用，注意我們在寫的是我們很多企業(yè)，我們企業(yè)會寫有這樣有弊病的東西，比如說員工做某個行為就解除合同，我們很多企業(yè)經(jīng)常這樣說，員工違反操作規(guī)程情節(jié)嚴(yán)重解除合同，要不然就是違反操作規(guī)程情節(jié)惡劣，這個就很麻煩了，因?yàn)閷砬楣?jié)嚴(yán)重，情節(jié)惡劣，這個事是沒有一個標(biāo)準(zhǔn)來評判的。像這樣的一種不太好測量的詞，我建議大家不要往上寫，另外一個很多企業(yè)會寫那種，他不寫情節(jié)嚴(yán)重，他說員工故意違反操作規(guī)程。這個看起來沒有什么毛病，但是有一天員工違反了操作規(guī)程之后，給企業(yè)造成一個設(shè)備的損害，結(jié)果你修理這個設(shè)備花了十幾萬，更可惡的是他這個違章操作，還導(dǎo)致了一個員工的工傷傷得很重，造成這樣一個后果企業(yè)肯定解除合同，員工申請仲裁，他說違紀(jì)事實(shí)我承認(rèn)，造成的后果我也承認(rèn)，但是我為什么覺得這個解除合同不對呢，是因?yàn)槲也皇枪室獾摹Ｄ阏f故意違反操作規(guī)程才解除合同，我真不是故意的。故意不故意在他大腦里面，我說把他腦袋打開，打開也看不到，這是沒有辦法的，為什么我們說刑法上有故意殺人罪，你別跟人家比，人家有刑法的規(guī)定。人家有刑偵手段，有預(yù)審，你有嗎，你不可以，你跟員工談話，多談兩小時，員工說非法拘禁，所以我們的一個辦法是什么呢，就是只追求他的行為對生產(chǎn)秩序經(jīng)營秩序的破壞程度，或者說影響程度，不考慮主觀因素，你這個有沒有主觀故意，都給生產(chǎn)經(jīng)營秩序造成的破壞，那都要得到這樣一個處理結(jié)果。你學(xué)的是交規(guī)，我們交規(guī)寫得很清楚，沒有說故意闖紅燈的。

我前幾天接受了一個處罰，我們看這個錄像，他過路口，他在前面有一個大公共，綠燈一起過，結(jié)果大公共過到一半的時候，變成紅燈了，但是他看不見，結(jié)果過到一半大公共可以過去，因?yàn)榍伴镛A要是過去的，已經(jīng)是綠燈了人家可以過去，人家沒有問題，結(jié)果他老先生也看不到就跟著過去了，被照下來了，最后要接受處罰，他覺得很冤的，他說我真不是故意的，警察說故意不故意跟我沒有關(guān)系，你破壞的這樣的秩序，造成的事故的隱患，就得接受處理。所以我們的制度里面要注意這一點(diǎn)，再一個我們需要注意一下，我們的制度很多企業(yè)抄，一個紀(jì)律，一個行為，對你的生產(chǎn)秩序破壞跟你的生產(chǎn)經(jīng)營的需要，不是根據(jù)別人的需要，有些行為可能是大家共通的，比如說上班不許曠工，上班不許打架，這是共通的。我們現(xiàn)在舉一個最簡單的，很多企業(yè)遇到的，上班在工作場所吸煙，這個要不要定為違紀(jì)行為。有些企業(yè)說要定，有些企業(yè)說沒有必要要定，這個不一樣了，如果說我這個企業(yè)是一個工業(yè)企業(yè)，我是一個生產(chǎn)車間，車間里面都是機(jī)械加工的設(shè)備，這樣的企業(yè)我定規(guī)章制度里面，我能把上班在工作場所不許吸煙當(dāng)成違紀(jì)行為嗎，不能，為什么不能。人家車間里面的工人，一天八小時在這兒辛辛苦苦，特別車工站在這兒，每天靠上下午十 分鐘時間吸煙，還你說不許吸煙。這個職工不能接受。有人說吸煙破壞環(huán)境，破壞空氣質(zhì)量，你這么說更外行了，你一定沒有進(jìn)過車間，進(jìn)了車間你就知道了，那個車間別說吸一顆煙，吸50顆煙都可以忽略不計(jì)，因?yàn)槟氵M(jìn)去聞到的是什么，機(jī)油味，還有煙味，你這點(diǎn)煙味算什么啊，正常的講，總經(jīng)理也好，部門經(jīng)理也好，你到了車間看到大家在熱火朝天的工作，你都得掏一棵煙上去。你定了以后倒不好。

但是如果說我們這個企業(yè)是在一個五A級的寫字樓里面辦公，我們是一個IT企業(yè)，人家樓道到處貼的禁止吸煙，然后我們的工作環(huán)境很好，一半都是女同志，其中還有一個懷孕的，這時候你吸煙就不行了，這個我們企業(yè)要定上班在工作場合吸煙不行。這是違紀(jì)行為。但是這個違紀(jì)行為不能定成嚴(yán)重的違紀(jì)。定成因?yàn)檫`紀(jì)過了。結(jié)果嚴(yán)重違紀(jì)解除合同，您的技術(shù)總監(jiān)就是一個大煙鬼，解除30次都可以了。

但是假如說我這個企業(yè)是一個專門生產(chǎn)煙花爆竹的禮花廠，這個條款怎么定啊。一定是最嚴(yán)重的違紀(jì)行為。上個月我看到一個新聞報(bào)道，一個火藥廠，爆炸原因有待查明，但是在現(xiàn)場發(fā)明煙頭跟那個有關(guān)，同樣的行為在不同的企業(yè)制度要求是不一樣的我們不要盲目的學(xué)別人。另外一個我們還需要注意，解除勞動合同的程序。程序要合法。我們很多企業(yè)不注意程序，認(rèn)為員工違紀(jì)事實(shí)抓的很瓷實(shí)，制度規(guī)定的很好，要處理，處理完了要倒霉。

我們有一個企業(yè)在勞動爭議的時候證據(jù)沒有問題，足可以讓仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)定員工有嚴(yán)重違紀(jì)行為，而且規(guī)章制度和引用都沒有問題，結(jié)果企業(yè)敗訴了，為什么敗訴了，職工請的律師，最后遞上了一張紙，談話筆錄跟單位的工會主席，有工會主席的簽字。律師問你們單位有個叫什么什么的員工您知道嗎，工會主席說知道，律師接著問，這個員工被解除合同了你知道嗎，工會主席說知道，您什么時候知道的，在什么情況下怎么知道的，工會主席說，我就是某年某月某日我中午上食堂打飯的時候看到了貼了一個公告，我就知道了，結(jié)果企業(yè)敗訴了，為什么敗訴，我們現(xiàn)在工會法，包括新的勞動合同法，都有這樣的程序上的要求，叫做什么呢，企業(yè)要解除勞動合同，要事先通知工會，工會首先有一個知情權(quán)。工會認(rèn)為這個解除合同違法，或者違約的，可以要求你重新做處理，或者要求你糾正。用人單位就要研究工會的意見，重新做出決定，再一次通知工會，這樣一個規(guī)定里面，對于解除合同來講，工會沒有否決權(quán)，他也沒有決定權(quán)他唯一有的就是一個知情權(quán)，和一個叫做認(rèn)為你違法和違約以后的修改建議權(quán)，這兩個權(quán)益可以理解為程序上的東西，我認(rèn)定要解除的員工，我解除了，工會不同意，我仍然維持這個意見，但是你沒有履行這個程序，仲裁的時候就叫做程序不合法，就要敗訴。這個敗訴很冤的。更何況是什么，如果企業(yè)因?yàn)榻獬贤詈蟊恢俨梦瘑T會撤銷，或者法院撤銷的話，帶來的法律后果是非常重的，我們新的勞動合同法里面有這樣一些條款，他說用人單位違反本法規(guī)定解除和終止勞動合同。員工說不要求恢復(fù)勞動合同怎么辦，仲裁委員會就要裁決你支付他補(bǔ)償金，但是如果是勞動合同法將來出臺還是這樣的話，他可以說，你勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同，或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行了，用人單位應(yīng)該按照支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動者賠償，如果一個違紀(jì)的員工，本來破壞你的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，你處理他，為了震懾其他人，或者為了更好執(zhí)行你的制度的話，結(jié)果處理完了以后你敗訴了，你不但要給職工補(bǔ)償，還要雙倍的補(bǔ)償。

所以這樣一個法律責(zé)任的加重，對于企業(yè)來講，就要求必須要非常規(guī)范的做這個解除合同。如果不規(guī)范的話，你的法律責(zé)任很重，重到你已經(jīng)無法忍受了。所以我為什么講解除合同，講這么多呢，就是因?yàn)槿绻桓嬖V你們這些東西，你現(xiàn)在還好，現(xiàn)在該怎么著怎么著，將來可能就慘了。這是我要講的一個目的。

第四篇：企業(yè)如何規(guī)避新勞動合同法

企業(yè)如何規(guī)避新《勞動合同法》

隨著社會保障體系的改革和企業(yè)勞動用工環(huán)境的變化，新頒布的《勞動合同法》中，關(guān)于勞動合同的建立與解除，相對于現(xiàn)行的法律，有著較大的改動變化，相比之下，顯得更為細(xì)化，建立勞動關(guān)系與解除勞動關(guān)系是勞動者必須經(jīng)歷的兩個過程，如果防范風(fēng)險(xiǎn)的意識淡漠，用工風(fēng)險(xiǎn)控制不當(dāng)，往往會給企業(yè)帶來大量的糾紛和不必要的經(jīng)濟(jì)損失。為此，特收集相關(guān)資料，就企業(yè)在管理過程中如何規(guī)避新勞動合同法提出幾點(diǎn)建議供各項(xiàng)目組老師參考：

一、辦理新員工入職手續(xù)的規(guī)避要點(diǎn)

規(guī)避內(nèi)容：勞動者提供虛假材料，造成用人單位判斷的失誤，會導(dǎo)致勞動合同無效。《新勞動合同法》規(guī)定：“合同無效，一方有過錯，且給對方造成損失的，過錯一方還要承擔(dān)賠償責(zé)任”。但由勞動者原因造成的導(dǎo)致《勞動合同法》合同無效，他還要拿到相同崗位的工資，比如他用假學(xué)歷騙取企業(yè)信任拿到一萬、兩萬工資崗位，最后發(fā)現(xiàn)學(xué)歷是假的，他拿到的工資并不會退回來，直到雙方勞動關(guān)系解除企業(yè)都要繼續(xù)按這個標(biāo)準(zhǔn)支付一萬、兩萬工資，也就是說勞動者違法代價并不大。

規(guī)避方法：新《勞動合同法》規(guī)定勞動者有“如實(shí)告知義務(wù)”。即向用人單位應(yīng)該如實(shí)告知教育背景、工作經(jīng)歷、身體健康狀況。為此，用人單位在辦理新員工入職手續(xù)時有權(quán)要求勞動者提供與本人身份、教育背景、工作經(jīng)歷、身體健康狀況的相關(guān)證件原件。但用人單位要注意：一是不能扣押原件，只能將原件復(fù)印存檔。二是不能以任何名義收取押金和要求提供擔(dān)保。三是要求勞動者在復(fù)印件上簽名確認(rèn)。四是在招聘錄用勞動者時候要注意認(rèn)真核實(shí)真實(shí)情況，以防假證件。

二、企業(yè)制定內(nèi)部規(guī)章制度的規(guī)避要點(diǎn)

規(guī)避內(nèi)容：第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者

切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公

示，或者告知勞動者。

規(guī)避方法：第四條是《勞動合同法》做出的關(guān)于規(guī)章制度民主程序的相關(guān)規(guī)定，由此引申出民主程序的幾個步驟：企業(yè)根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營情況制定出規(guī)章制度草案，之后把草案提交給員工代表大會，如果沒有員工代表大會，要提交給全體職工進(jìn)行討論，這里強(qiáng)調(diào)的只是討論，并不是通過，根經(jīng)過討論之后，據(jù)討論的意見用人單位制定出修改方案，重新制訂草案，這時候制訂出來之后可以直接提交給工會，如果沒有工會提交給員工代表，這里講的員工代表和前面講的員工代表大會里面的員工代表不是一個概念，指的是專項(xiàng)的員工代表，與職工代表或者工會平等協(xié)商，平等協(xié)商通過后規(guī)章制度正式出臺，離生效還差一個程序，就是公示。同時，用人單位在制定規(guī)章制度時要注意內(nèi)容嚴(yán)謹(jǐn)、合法、有效。在內(nèi)容里盡量不要有“扣發(fā)、處罰、罰款、開除、除名、辭退、解雇”等詞出現(xiàn)，與新勞動法抵觸的內(nèi)容就不要寫到規(guī)章制度里，在執(zhí)行時不容易取證的也不要寫到制度里。最好是將規(guī)章制度全部寫入員工手冊發(fā)到每一個員工手上，并且讓員工簽名確認(rèn)存檔。

三、企業(yè)與員工簽訂勞動合同時的規(guī)避要點(diǎn)

規(guī)避內(nèi)容：第十七條規(guī)定勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；(五)工作時間和休息休假；(六)勞動報(bào)酬；(七)社會保險(xiǎn)；(八)勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)。

規(guī)避方法：一是合同期限最好為一年一簽。因?yàn)槭邨l規(guī)定勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月，從細(xì)節(jié)來說，一年以上含365天，企業(yè)就可以把試用期約定為兩個月。二是填工作內(nèi)容時，不填具體工種、崗位，可概括填寫管理、技術(shù)、一線普工三種職位，這樣便于員工在不勝任工作崗位時進(jìn)行

調(diào)崗。三是在填寫工作時間、休息休假時，勞動局發(fā)的舊合同版本一般沒有要求每天具體工作時間這一項(xiàng)，新版本一定會有，建議填寫綜合計(jì)時工作制或彈性工作制，因?yàn)檫@樣就可以用春節(jié)放假時間和平時（星期

六、星期天）進(jìn)行調(diào)休解釋。四是增加勞動合同的補(bǔ)充協(xié)議。在補(bǔ)充協(xié)議上寫明公司出資培訓(xùn)費(fèi)違約、競業(yè)禁止違約金的、損壞用人單位財(cái)物、直接損失和間接損失賠償、工作期間調(diào)整工作崗位等詳細(xì)內(nèi)容。

四、企業(yè)執(zhí)行規(guī)章制度的規(guī)避要點(diǎn)

規(guī)避內(nèi)容：試用期轉(zhuǎn)正、工作時間、違規(guī)違紀(jì)處罰、員工辭工、合同糾紛。

規(guī)避方法：

1、從新員工辦理入職手續(xù)日期計(jì)算，一個月內(nèi)企業(yè)必須和員工簽訂勞動合同，因?yàn)槌^一個月會承擔(dān)支付雙倍工資的后果。企業(yè)還要對員工的工作情況記錄，特別是違規(guī)違紀(jì)情況的記錄，凡是發(fā)現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)盡量要責(zé)任人先寫保證書或檢查，然后再開處罰通知單，并且要違規(guī)人在處罰通知單上簽名確認(rèn)，只要員工在職，就一定要將違規(guī)違紀(jì)的所有材料保存，作為試用期轉(zhuǎn)正、升職考核、解除勞動合同或處理合同糾紛的衣?lián)妥C據(jù)。

2、企業(yè)在制訂考勤制度時，盡量只寫正班時間（8小時），加班不寫具體時間，比如：“上半時間上午8：00-12：00，下午14：00-1800，加班時間根據(jù)生產(chǎn)需要而定”。如果加班，也不要求員工打卡，考勤記錄更不能落到員工手中。

3、要求企業(yè)的所有管理人員在簽批員工辭職報(bào)告時，不能大筆一揮“同意”，因?yàn)榈谌鍡l規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容”。協(xié)商一致，必然有兩種可能：一種可能是用人單位提出解除勞動合同的動意雙方協(xié)商一致，還有一種方式是個人提出解除勞動合同動意，如果用人單位首先提出雙方達(dá)成一致，用人單位要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者向用人單位提出，經(jīng)過用人單位同意協(xié)商一致解除勞動合同不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，你拿過來大筆一揮同意解除，這不是單方解除勞動合同，如果與之約定了服務(wù)期、違約金、預(yù)告解除統(tǒng)統(tǒng)作廢。所以，簽批勞動者辭職申請時候一定要注意，不能單純寫上同意就可以，還要附條件，比如同意，但是你要承擔(dān)違約責(zé)任，支付違約金，或

者同意30天之后離職。一定加上后續(xù)條件，否則變成協(xié)商一致解除勞動合同。（辭職書—辭職申請書）

4、如果與員工發(fā)生勞動糾紛，協(xié)商解決。但協(xié)商一致簽訂協(xié)議書時在協(xié)議上要加個條款，勞動者一方放棄針對甲方追索其他權(quán)利的權(quán)利。這樣企業(yè)就可以消除后患。（只要有棄權(quán)性條款，一般情況下勞動者申訴就會被駁回）

5、怎么樣能夠限制勞動者隨意跳槽呢？只有兩個途徑：第一可以不予辦理解除動合同手續(xù)，包括人事檔案轉(zhuǎn)移、社會保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)移以及解除勞動合同證明書的收據(jù)；還有一種可以結(jié)合法律規(guī)定的工資支付周期盡量往后壓工資，比如9月1號---9月30號的工資，按照法律規(guī)定最晚可以到10月31號發(fā)。

6、如果員工沒有提前30天以書面形式通知企業(yè)就走了，用人單位可以向他追究的只有由于他的跳槽行為給你造成的經(jīng)濟(jì)損失，第一個是直接經(jīng)濟(jì)損失，必然因果關(guān)系。第二是采取必要的規(guī)避措施仍然規(guī)避不掉的損失，可以要求賠償，但必須要能提供充分證據(jù)。

7、新《勞動合同法》第三十八條第四款規(guī)定：“用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的勞動者可以解除勞動合同”。這是一個新規(guī)定，規(guī)章制度里邊有違法違規(guī)內(nèi)容，勞動者是否可以提出解除勞動合同要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其實(shí)不是這樣理解，規(guī)章制度違反法律法規(guī)規(guī)定是前因，造成勞動者權(quán)益受損是后果，必須產(chǎn)生后果勞動者才有這個權(quán)利，沒有后果就沒有這個權(quán)利，比如有一天員工說規(guī)章制度違法了，所以提出辭職，不理他，就讓他走，但規(guī)章制度里要加上這樣一句話“本制度與法律法規(guī)不一致的地方以法律法規(guī)為準(zhǔn)”，這個問題就解決。

綜上所述：雖然新勞動合同法的出臺增加了對企業(yè)壓力，但這是社會進(jìn)步、國家強(qiáng)大的標(biāo)志。企業(yè)必須面對，承擔(dān)社會責(zé)任。我們項(xiàng)目組老師首先要幫助企業(yè)走上持續(xù)良性發(fā)展的軌跡，企業(yè)老板才會自覺遵守國家的法律、法規(guī)。同時我們老師要指導(dǎo)企業(yè)建立合法、有效的企業(yè)規(guī)章制度，而不能只顧教企業(yè)如何去規(guī)避國家的法律、法規(guī)，因?yàn)槲覀儦W博的老師是有社會責(zé)任感的。

第一章 招聘錄用階段如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)

方法1：招聘廣告的內(nèi)容一定要合法

方法2：明確設(shè)定“錄用條件”

方法3：主動履行“告知義務(wù)”

方法4：審查求職者的相關(guān)背景

方法5：確認(rèn)求職者是否有潛在疾病

方法6：確定求職者是否年滿16周歲 方法7：核實(shí)求職者是否已解除勞動關(guān)系 方法8：審查求職者是否存在競業(yè)限制 方法9：招用外國人要辦理相關(guān)手續(xù)

方法10：不要輕易發(fā)出“錄用通知書”

第二章 簽訂勞動合同如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)

方法11：及時簽訂勞動合同

方法12：按規(guī)定建立職工名冊

方法13：勞動合同一定要采用書面形式

方法14：勞動合同不可缺少的九個“必備條款”

方法15：通過“約定條款”保護(hù)自身利益

方法16：勞動合同條款要“約定明確”

方法17：訂立勞動合同要遵循一定的原則

方法18：明確約定勞動合同的生效時間

方法19：勞動合同要經(jīng)過雙方簽字蓋章

方法20：勞動合同要交給勞動者一份

方法21：勞動合同到期要及時續(xù)簽或終止

方法22：絕不能收取財(cái)物和要求擔(dān)保

方法23：沒有擔(dān)保如何預(yù)防企業(yè)財(cái)產(chǎn)損失

方法24：“勞動者不簽合同”該怎么辦

方法25：明確勞動合同的類型 方法26：合理選擇勞動合同期限 方法27：一年一簽勞動合同好嗎 方法28：如何理解“無固定期限勞動合同”

方法29：哪些情況必須訂立“無固定期限勞動合同”

方法30：哪些情況可以視為訂立“無固定期限勞動合同”方法31：合理規(guī)避“無固定期限勞動合同”的發(fā)生

方法32：如何避免出現(xiàn)勞動合同無效或部分無效

方法33：如何約定“服務(wù)期”

方法34：如何約定“保密協(xié)議”

方法35：如何約定“競業(yè)限制”

方法36：如何約定“違約金”

第三章 試用期如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)

方法37：試用期也要簽勞動合同

方法38：不能只約定試用期

方法39：不能超標(biāo)準(zhǔn)約定試用期

方法40：不能重復(fù)約定試用期

方法41：試用期工資不要低于法定標(biāo)準(zhǔn)

方法42：試用期也要為員工繳納社保

方法43：試用期內(nèi)也要給員工醫(yī)療期待遇

方法44：試用期內(nèi)不能隨便解除勞動合同

方法45：試用期內(nèi)解除勞動合同要符合法定程序

方法46：小心預(yù)防員工在試用期內(nèi)辭職的損失

第四章 履行和變更勞動合同如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)

方法47：不要拖欠和克扣工資 方法48：正確應(yīng)對“支付令” 方法49：不要違反“最低工資標(biāo)準(zhǔn)” 方法50：不要強(qiáng)迫或變相強(qiáng)迫加班

方法51：嚴(yán)格按規(guī)定支付加班費(fèi)

方法52：依法保護(hù)勞動者生命安全和身體健康

方法53：勞動合同變更要符合法律規(guī)定

方法54：用人單位變更事項(xiàng)不能影響勞動合同的履行方法55：企業(yè)分立或合并后原勞動合同繼續(xù)有效

第五章 解除勞動合同時如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)

方法56：盡量通過“協(xié)商一致”解除勞動合同

方法57：當(dāng)勞動者“提前通知”解除勞動合同時怎么辦方法58：盡可能降低勞動者“自動離職”帶來的損失

方法59：勞動者“因用人單位主寸錯”解除勞動合同時怎么辦方法60：怎樣以勞動者“不符合錄用條件”解除勞動合同方法61：怎樣以勞動者“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”解除勞動合同方法62：怎樣以勞動者“嚴(yán)重失職”解除勞動合同

方法63：怎樣以勞動者“有雙重勞動關(guān)系”解除勞動合同方法64：怎樣以勞動者“有欺詐等行為”解除勞動合同方法65：怎么以勞動者“被追究刑事責(zé)任”解除勞動合同

方法66：怎么以勞動者“醫(yī)療期滿”解除勞動合同 方法67：怎么以勞動者“不能勝任工作”解除勞動合同 方法68：怎么以“客觀情況發(fā)生重大變化”解除勞動合同 方法69：怎么選擇非過失性解除勞動合同的方式

方法70：怎么以“經(jīng)濟(jì)性裁員”單方解除勞動合同

方法71：合理規(guī)避用人單位單方解除勞動合同的限制方法72：規(guī)范用人單位單方解除勞動合同的程序

方法73：怎樣正確終止勞動合同

方法74：巧妙規(guī)避解除或終止勞動合同的“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”方法75：正確計(jì)算應(yīng)向勞動者支付的“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”數(shù)額方法76：恰當(dāng)選擇向勞動者支付“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”的時間方法77：避免出現(xiàn)應(yīng)向勞動者支付“賠償金”的情形方法78：依法向勞動者索取“賠償金”

方法79：正確辦理解除或終止勞動合同的手續(xù)

方法80：正確出具解除或終止勞動合同的文書

第六章 規(guī)章制度的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

方法81：依法建立和完善規(guī)章制度

方法82：規(guī)章制度的制定主體要適格

方法83：規(guī)章制度的內(nèi)容要合法

方法84：規(guī)章制度的內(nèi)容要合情合理

方法85：規(guī)章制度的內(nèi)容不能違反勞動合同

方法86：規(guī)章制度的內(nèi)容不能違反公序良俗

方法87：規(guī)章制度最好是經(jīng)過民主程序制定

方法88：規(guī)章制度經(jīng)過公示才有法律效力

方法89：組建并發(fā)揮工會的溝通協(xié)調(diào)作用

第七章 特殊用工的風(fēng)險(xiǎn)防范

方法90：謹(jǐn)防勞務(wù)派遣形成事實(shí)勞動關(guān)系

方法91：謹(jǐn)慎簽署“勞動派遣協(xié)議”

方法92：勞動派遣用工是有法律限制的方法93：依法保護(hù)被派遣勞動者的權(quán)益

方法94：用工單位要履行相應(yīng)的義務(wù)

方法95：用工單位需要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任

方法96：合理使用非全日制用工

第八章 常用的勞動合同范本

北京市勞動合同書示范文本（固定期限）

北京市勞動合同書示范文本（無固定期限）

北京市勞動合同書示范文本（以完成一定工作為期限）北京市勞動合同書示范文本（非全日制用工）HR不可不知的其他相關(guān)文書

入職登記表

勞動合同簽收登記表

培訓(xùn)協(xié)議

保密協(xié)議

競業(yè)限制協(xié)議

勞動合同變更協(xié)議書 解除勞動合同協(xié)議書（協(xié)商解除）解除勞動合同通知書（用人單位單方解除）終止勞動合同通知書

解除（終止）勞動合同證明書

勞動合同續(xù)簽申請表

續(xù)訂勞動合同通知書

勞動合同續(xù)訂書

附錄：中華人民共和國勞動合同法

參考書目

第五篇：2013最新勞動合同法全文

2013最新勞動合同法全文（修正案）2012年12月28日，我國十一屆全國人大常委會第三十次會議表決通過關(guān)于修改勞動合同法的決定，國家主席胡錦濤簽署第73號主席令予以公布。

修改后的勞動合同法規(guī)定，經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備的條件包括注冊資本不得少于人民幣二百萬元、有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施等。同時還規(guī)定，經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門依法申請行政許可。

修改后的勞動合同法規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實(shí)行相同的勞動報(bào)酬分配辦法。

修改后的勞動合同法還規(guī)定，勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。同時規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。

修改后的勞動合同法自2013年7月1日起施行。

中華人民共和國主席令 第七十三號

《全國人民代表大會常務(wù)委員會關(guān)于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十次會議于２０１２年１２月２８日通過，現(xiàn)予公布，自２０１３年７月１日起施行。

中華人民共和國主席 胡錦濤

２０１２年１２月２８日

全國人民代表大會常務(wù)委員會關(guān)于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定

（２０１２年１２月２８日第十一屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十次會議通過）

第十一屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備下列條件：

“

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

“

（二）有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場

所和設(shè)施；

“

（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度；

“

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。

“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門依法申請行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。”

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實(shí)行相同的勞動報(bào)酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。

“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報(bào)酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定。”

三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。

“前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間

不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。”

四、將第九十二條修改為：“違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動行政部門責(zé)令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

“勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，對勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”

本決定自2013年7月1日起施行。

本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務(wù)

派遣協(xié)議的內(nèi)容不符合本決定關(guān)于按照同工同酬原則實(shí)行相同的勞動報(bào)酬分配辦法的規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)依照本決定進(jìn)行調(diào)整；本決定施行前經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，應(yīng)當(dāng)在本決定施行之日起一年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。具體辦法由國務(wù)院勞動行政部門會同國務(wù)院有關(guān)部門規(guī)定。

《中華人民共和國勞動合同法》根據(jù)本決定作相應(yīng)修改，重新公布