第一篇：勞動合同法的目的及完善

目錄

引言.....................................................1

一、勞動合同法的立法目的.................................1

（一）完善勞動合同制度................................2

（二）保護勞動者的合法權益............................2

二、目前勞動合同法發展方向上存在的問題...................2

（一）《勞動合同法》配套規章制度不健全的問題...........2

（二）現行勞動爭議處理體制存在缺陷的問題..............3

（三）現行勞動監察機制存在不足的問題..................4

三、勞動合同法發展方向的相關建議.........................4

（一）完善勞動處理爭議體制............................4

（二）加強對勞動關系的適度干預........................5

（三）充分發揮工會的積極作用..........................5

（四）適當引入小企業豁免機制..........................6 結語.....................................................6

勞動合同法的目的及完善

內容摘要：隨著我國經濟的發展，市場經濟制度的逐步完善，很多與經濟發展息息相關的法律法規也已經頒布和使用，勞動合同法就是其中之一。現代社會的競爭當中，人才的競爭是非常激烈的。好的人才對于一家企業來說是可遇不可求的，但是，在勞動合同法頒布之前，由于缺乏相關的法律法規保障，導致很多用人單位在與員工簽訂合同時不規范，這樣一來，不但勞動者本身的基本利益得不到保障，也導致很多用人單位的利益無法保障，勞動合同法的頒布在一定程度上解決了這一問題。但是目前來看，勞動合同法還是存在一些需要改進的地方。本文從勞動合同法的立法目的談起，結果目前勞動合同法在實施之后產生的問題，提出一些能夠完善勞動合同法的建議。

關鍵詞：勞動合同法；立法；方向；建議

引言

自實施《勞動合同法》起到現在已經有四年時間了，在這四年中，全社會對于這部法律從開始的分歧爭議到正式實施前很多企業采取“應對”措施，再到目前社會各界慢慢用客觀理性的眼光看待這部法律，《勞動合同法》發展道路可謂是曲折坎坷。實施《勞動合同法》有利于進一步完善勞動合同制度，明確勞動合同中雙方權利義務關系，保護勞動者合法權益不受侵害，從而促進勞動關系和諧穩定發展，然而在實際法律操作過程中還存在很多不足之處以及一些迫切需要解決的問題。為了化解司法實踐中的矛盾分歧，我國勞動行政部門頒布了相應的法律政策來彌補制度缺陷，像國務院出臺的《勞動合同法實施條例》；另外，各地方政府也紛紛制定相應的法律政策，目的在于減少矛盾分歧，加強《勞動合同法》實施規范。

一、勞動合同法的立法目的

（一）完善勞動合同制度

所謂勞動合同制度，即用于規范勞動者與用人單位之間行為的法律準則，比如合同的訂立、變更、履行、解除、終止勞動合同等。在市場經濟條件下，勞動合同制度除了是用于規范用人單位行為的準則以外，同時也是我國維護勞動力市場秩序，穩定勞務關系的一種手段。自改革開放以來，盡管我國先后推出了若干涉及勞動合同制度的規章制度，但是關于勞動合同關系方面的規范卻屈指可數。《勞動法》中涉及勞動合同制度的內容僅有17條①，這顯然是無對當前的勞動關系進行有效協調的，所以，當務之急就是要針對勞動合同成立相應的制度。《勞動合同法》與《勞動合同法實施條例》不僅對勞動合同的形式、主體資格、必要條件、約定條款進行了規定，同時還詳細的介紹了訂立、變更、履行、解除、終止、續訂勞動合同的程序和對應的法律后果。不僅如此，這兩部法規還特別說明了監督本法實施的相關機構，闡述清楚了觸及本法所要承擔的法律責任。

（二）保護勞動者的合法權益

在立法的時候，理論界對于《勞動合同法》在立法宗旨上曾展開過 “雙保護“以及“單保護”探討。部分學者覺得，“保障勞動人員同用人單位所享有的合法權益”是一種雙保護的表示，法律中明確規定“保障廣大勞動者的合法權益”，但卻僅限于單保護，《勞動合同法》要在“雙保護"、“單保護”這兩者之間做出抉擇。實質上，此種觀點不合乎常理，有偏頗之嫌，無論是“雙保護”還是“單保護”，其最終目的都是為了穩定勞動關系，其實這兩者并沒有很大差異，把保障勞動者權益與保障用人單位權益這兩者結合起來才能夠發揮最大效用②。

《勞動合同法》中有很多條例都與保障勞動者權益有關，例如勞動合同訂立過程中廣大勞動者擁有知情權；用人單位若是想要單方面解除協議，則必須要滿足一定條件；如果勞動者沒有過錯，用人單位不得終止和勞動者的合作，如果單方面終止合同則必須要向勞動者給予補償；用人單位如果嚴重違背《勞動合同法》中規定的有關內容必須要擔負起法律責任等。由此可見，《勞動合同法》是保障廣大勞動者權益的主要法律。

二、目前勞動合同法發展方向上存在的問題

（一）《勞動合同法》配套規章制度不健全的問題 要想《勞動合同法》能夠切實實現其立法目的，仍然需要對此法的相關配套制度加以完善。比如說，《勞動合同法》當中的第17條明確規定，社會保險條款屬于勞動合同當中的必備條款，按照本條的規定，一旦簽訂勞動合同，用人單位就要為勞動者提供社會保險；同時，本法第49條明確規定：針對社保關系，國家要采取一定的做事，不斷完善其跨地區進行轉移接續的制度，盡管針對國家要不斷完善社保關系跨地區進行轉移接續的制度進行了明確的規定，然而在實踐當中，社會保險并未在全國范圍內實現跨省市以及跨城鄉的順暢轉接，因此很多外來員工并沒有形成繳納社會保險的意愿，這對貫徹實施《勞動合同法》產生了極為不利的影響。這就充分表明了，缺乏相應的配套制度，對《勞動合同法》的貫徹實施具有相當大的限制作用。

（二）現行勞動爭議處理體制存在缺陷的問題

現階段，我國針對勞動爭議尚未形成完善的處理體制。《勞動爭議調解仲裁法》當中的第5條明確規定，如果產生了勞動爭議，并且當事人不同意進行協商，或者是協商未果，亦或是不履行所達成的和解協議的情況下，可以申請調解組織進行調節；如果不同意調解，或者是調解未果，亦或是不履行所達成的調解協議的情況下，可以申請勞動爭議的相關仲裁委員會進行仲裁；如果不服仲裁裁決，除本法中進行了其它規定的之外，能夠提起訴訟，由人民法院進行判決。由此可見，針對勞動爭議，我國的處理體制依舊是“一調一裁兩審”的傳統體制，并為取得任何突破，從理論上來說，此種理體制叫做是“單軌制”。然而，針對勞動爭議，通過此種處理體制進行處理具有很多缺陷：首先，爭議處理機制實行“仲裁前置”，其環節極為冗雜，并且還要經過多次的審判和仲裁，耗費大量的時間和精力，這樣機會浪費社會資源，又會使當事人尤其是勞動者遭受嚴重的訴累。其次，實施上，對于勞動爭議來說，仲裁的效用難以得到充分地發揮。盡管《勞動爭議調解仲裁法》當中的第47條明確規定③，有兩種類型的案件，對勞動爭議及逆行那個仲裁可以起到一裁終局的作用，這在某種層面上，對仲裁的作用進行了強化，然而該法還有一則規定，就是用人單位可以申請人民法院對勞動仲裁做作出的裁決進行撤銷，這就制約了第47條的規定，嚴重影響了其作用的發揮。此外，因為在對勞動爭議進行解決的過程中，勞動爭議仲裁屬于一個必經程序，并非是當事人的意愿，所以勞動爭議仲裁所作出的裁決通常得不到當事人的信 服。再次，在勞動爭議的處理過程中，仲裁還有審判都要經歷重疊的程序。其程序極為冗雜，需要耗費大量的時間和財力，使當事人尤其是勞動者遭受嚴重的訴累，難以承受，不利于當事人維護自身的合法權益，同時也不能對市場經濟當中出現的集體勞動爭議進行及時的地處理。

（三）現行勞動監察機制存在不足的問題

不管是怎樣的法律，要想充分發揮自身的效用，都需要相關制度的積極配合，《勞動合同法》也不例外。縱觀世界各國對勞動關系進行協調的經驗，勞動監察對勞動法律實際效用的發揮具有重要的促進作用，毫不夸張地說，勞動監察制度對勞動法律法規來說，是其順利實行的重要制度保障。目前，我國也存在勞動監察制度，例如，《勞動合同法》當中的第73條明確規定：針對勞動制度的具體實施情況，國務院下屬的勞動行政部門主要負責監督全國范圍內的勞動制度的實際實施情況；超過縣級的地方人民政府下屬的勞動行政部門主要負責監督本行政區域內的勞動合同制度的實際實施情況；此外，2004年出臺的《勞動保障監察條例》當中的第10條也規定，勞動保障的相關行政部門具有勞動保障監察的法定職責。

在具體的實踐過程中，由于受到各種因素的影響，基層的各個勞動行政部門并為充分發揮其對勞動合同制度的實際實施情況進行監督的作用，只是被動地受理相關的案件。勞動行政部門并沒有積極地對用人單位的各種違法用工行為進行監督和查處，無力處理勞動者的投訴，沒有切實履行自己的法定職責。從本質上來說，政府失靈破壞了法治，踐踏了公平正義，將原本能夠通過法律手段進行解決的勞動糾紛深化成了社會矛盾，增加了社會的不穩定因素。

三、勞動合同法發展方向的相關建議

（一）完善勞動處理爭議體制

現階段，針對勞動爭議實施的“一裁兩審”的處理機制具有明顯的缺陷，很多勞動爭議無法憑借“單軌制”的方式得到解決，及時解決了，也嚴重缺乏及時性和合理性，所以要對當前的處理機制進行優化改革，將“一裁兩審”的這種單軌制的處理機制不斷地轉變成雙軌制—“或裁或審”。如此一來，就能夠對處理勞動爭議的程序進行大規模地簡化，從而縮短處理來動爭議的時間，并且降低處 4 理成本。然而，我國現階段所實施的司法體制下，雙軌制，也就是“或裁或審”的實行空間非常有限，貿然進行改革可能會產生負面影響。

最近幾年，我國小幅度調整了勞動爭議處理機制。考慮到原有體制的缺陷，《勞動爭議調節仲裁法》中的第47條規定勞動爭議仲裁的權力具有“一裁終局”的效果，然而，原有體制依舊暴露出了若干問題。鑒于此，我們可以借鑒我國臺灣地區的模式和經驗來對我國的勞動爭議處理機制進行完善，比如，我們在處理勞動爭議的過程中可以按照勞動爭議的內容來確立對應的處理機關。倘若勞動爭議內容與“權利事項”有關，具體來說，就是勞動關系雙方的糾紛主要來自于勞動合同內容，那么就由法院負責處理；倘若勞動爭議內容與“調整事項”有關，也就是勞動雙方的糾紛的起因主要是勞動標準、勞動條件的變化，那么就由勞動仲裁機構負責處理。這樣一來，就可以按照案件的性質來選擇對應的處理機關，仲裁委員會要對集體合同條款的變更內容進行處理；法院則要對勞動者與用人單位涉及勞動合同的糾紛進行處理。這樣就大大提高司法資源的利用率，防止出現浪費社會資源的現象。

（二）加強對勞動關系的適度干預

政府可以通過直接和間接的方式來干預勞動關系。前者是用于協調勞動關系的最后手段，簡單來說，就是當其他手段都無效時使用的一種手段；后者通常用經濟手段來進行干預。比如：人力資源與社會保障部在2008年11月發布了暫緩調整企業最低工資的標準，而且還在有條件地方減少參加醫保以及工傷保險的費用；在12月的時候，人保部、財政部以及稅務總局共同發文，準許資金周轉困難的企業在2009年度緩交社保費，緩交的時間不能夠大于6個月，統籌地區能夠在2009年度適當的減少城鎮地區職工在醫保，失業保險，工傷保險以及生育保險方面的參保費用，資金周轉困難的企業能夠在2009年度應用失業保險基金來下發社保以及崗位方面的補貼，補貼的時間不能夠大于六個月。通過這能夠看出，恰當的對勞動關系進行干預，是和目前的實際需求相吻合的。

（三）充分發揮工會的積極作用

工會作為保障廣大勞動人民合法權益的一個法人組織，工會主要是用來維持以及改進勞動條件的。政府應該給工會賦予強有力的監督職能，囊括監督企業在用人時所簽署的勞動合同是否規范、職工的休息時間是否得到保障、職工是否能 夠享受相應的薪資福利等。可是在國內，因為工會的“生存”要嚴重依賴于企業，這就導致它們不能夠獨立的開展監督職能，進而使得勞動者所享有的正當權益不能夠得到有效的保障。所以，政府應該最大限度的發揮工會的作用，確保工會可以獨立的開展相關事務，以保障勞動人員所享有的正當權益能夠有效的保護。

（四）適當引入小企業豁免機制

《勞動合同法》之中對于職工的勞動報酬、正常休假、社保費用的繳納以及經濟補償金等進行了明確的規定，使得各個單位的解雇成本與用工成本在原有基礎上所有增加，加之金融危機、通貨膨脹所帶來的負面影響，本國經濟遭受巨大損失，國內大多數中小型企業難以繼續生存下去。對于廣大勞動者而言，就業方面也產生很大影響，筆者表示國家政府部門當下最重要的工作便是構建完善成熟的小企業豁免制度，從而對用工成本加以控制與管理。國內諸多學者表示無法認可這一觀點，其關鍵在于下述幾點：第一，《勞動合同法》或者是《勞動法》僅僅只是適用于國內規模相對較大企業，對于中小型企業而言很難達到預期效果，加之《勞動合同法》側重于保障弱勢群體與中小型企業，進一步完善《勞動合同法》有助于改善現有局面，但在實踐過程中卻無法做到對弱勢群體的保護。第二，就國內實際發展情況而言，中小型企業在國內企業總數中所占比重約為99％，就某種意義上來說豁免范圍太大對法律規定的嚴肅性產生重大影響，筆者表示我們需要對此給予重點關注，將各大企業的發展和廣大勞動者的切身利益緊密聯系起來。此外，各個地區政府部門要結合當下實際發展情況，進一步完善小企業豁免制度，幫助國內中小型企業解決實際問題。

結語

制定與實施《勞動合同法》時存在很多爭議，現如今也是如此，《勞動合同法》的制定與實施能夠保障廣大勞動者的切身利益；對于國內各大企業而言，盡管自身深入險境依舊要嚴格遵循相關規定，要對此給予重點關注，確保用工行為更加規范，與此同時還要構建完善成熟的人力資源管理制度，要廣大勞動者感到自身是被他人尊重的，對產業結構進行適當調整，從而帶動國民經濟快速發展。注釋

①黎建飛.《勞動合同法》的實施與社會影響[J].發展, 2008,(01)11-12.②陳小瑾,陳磊.中國將為《勞動合同法》付出代價[J].南方人物周刊, 2007,(29)23-24.③朱慧, 陳慧穎.未簽勞動合同的雙倍工資與勞動者誠信缺失的風險防范[J].法治論壇, 2012,(01):33-38 參考文獻

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第二篇：科學完善勞動合同法

科學完善勞動合同法，支持小企業發展壯大。

改革開放以來，我國經濟社會發展取得了巨大成就，同時勞動報酬不合理、不兌現也大量存在，勞動合同法為保證勞動者權益提供了法律保障。但是，從我國小企業發展現狀來看，如果完全執行勞動合同法，小企業是很難生存的，尤其是新創辦的企業。從執行層面看，小企業勞資雙方處于極不平等狀態，與立法初衷相反。勞動合同法的確使多數小企業無法生存與發展。

一、首先只有鼓勵創業，企業生存和發展才能保證擴大就業。

事實上，企業要無條件保證員工最低工資或承諾的工資，這是可以量化的。在大多數情況下，企業無法考核那些出工不出力的員工。對于出工不出力的員工，企業唯一辦法是發了工資再辭掉。我們面臨的實際情況是，小企業花了很大精力財力，總是不能按時招到能勝任工作的員工；多數是大中專學生，普遍浮躁不扎實，沒有實際操作能力，基本素質較差。當小企業培養1—3個月，少能干點事就走人，反正工資照發。還有多數企業信息、技術、市場渠道都是有代價的，員工離職多數不是工資低等企業責任，主要是提高了能力，掌握了信息，換崗可以提薪等。加上企業各項費用、稅收成本，小企業很少能承受得了。何況還要開發新品、參與市場競爭。

二、勞資雙方地位強弱倒掛，形成逆淘汰怪圈。

制定勞動合同法的初衷是保護弱勢群體，而實際上在小企業內部，最弱勢的是老板或股東，員工才是真正的強勢群體。因為老板背上沉重的資金包袱和債務風險。每天工作至少10幾個小時，甚至全家人奉獻、犧牲。員工到點下班，加班要加班費，這是有法可依的。員工離心離德，以走嚇唬老板，是家常便飯。因為走人工資結清，不承擔成本。企業的機會成本、培訓成本太大了。老板不僅承擔投資風險，而且付出多于員工幾倍、甚至是多年的辛苦和勞動時間。我認為創業者是最辛苦的勞動者，新時期的雷鋒，至少應該與員工是平等的。讓企業單方面保護員工，國家靠誰繳稅，員工到哪就業。只有大國企、外資企業、其它大中型企業才養得起。

三、企業權益保護無法兌現

現行勞動管理，員工遲到、早退、怠工、甚至私自帶走重要信息、技術、工具器材，這些較普遍的現象，如果扣工資，必須員工簽字才行，即使簽字，所得工資也不能低于最低工資。最可怕的是跳槽帶走資源，與原企業競爭，擠垮原企業。而企業要是實施管理，唯一辦法就是通過法院起訴，這要多少時間、人力成本啊！只有認了。

四、感想與建議：

小企業是大中型企業的搖籃，是國家經濟發展創新的重要載體，也是擴大就業的重要陣地。據調查，中國大學生創業的不到5%，而歐美在25以上%。現在，小企業最大的成本是工資，最大的風險和挑戰是內部員工管理。

勞動合同法應該鼓勵員工與企業困難共擔，扎實勤奮穩定，不應該只想獲取，不想付出，少出力，高待遇，不行就跳槽。

企業和社會普遍感到，每年600萬大學生畢業，是前所未有的的人才資源，而浮躁、急功近利，不愿吃苦，不愿扎實穩定工作，非常可怕。真是值得重視的大問題，關系到新一代人力資源素質，現在好的工作崗位空位很多，就是招不到能扎實干活的人。只要有基本技能、扎實工作的員工，老板都會千方百計留住。簡單的把就業、報酬一刀切的壓給企業，是不負責任的表現。其結果，只能是搞垮企業，減少就業，壞了強國大業！

勞動合同法有一種鼓勵和保護懶人、叼人、浮人甚至是騙人的導向，到底靠誰扎實

干活。這關系到國家經濟的發展，中華民族的振興！

中華民族應該創造一種理想、素質、勤勞、學習、創新、扎實的勞動和社會習慣，企業與員工應是一家人，一條心，不是老板一個人的事。為國家、企業、個人共同創造財富，社會財富增加了，國家再進行二次分配。強行讓企業承擔大量不該承擔的經濟成本負擔，是違背經濟規律和人性規律的脫離實際的管理幼稚的表現，不符合科學發展觀，害國害民。

因此，建議：

1、取消最低工資規定，與低保合并，由社區、政府負責；

2、正確執行勞動法，企業招聘員工有協商工資的試用期，3、提前離職員工，企業有權按照協議扣取培訓費等成本損失。

4、企業可以收取一定的勞動合同押金，違約、違法一方，可以平等方便處理。

5、政府對勞資雙方平等、科學、嚴格監管。

6、保護勞動者權益，要立體思維：發展是硬道理，區別對待。盡快修改合法不合理的勞動合同法和勞動部門一些一邊倒的勞動監管措施辦法。

讓中國企業有強大的競爭力和發展前景，讓中國勞動力素質有良好的國際形象和國際競爭力。這是實現以科技進步和現代管理促進企業升級的最重要因素。是實施工業化、信息化、城市化、市場化、全球化的最好投資環境。

第三篇：《勞動合同法》促進企業完善薪酬管理

《勞動合同法》促進企業完善薪酬管理來源：《人力資源》 | 發布：聚成華企在線商學院 | 發表時間：2009-03-16文/葉維弘《勞動合同法》實施后，企業更多關注的都是圍繞勞動關系方面的研究與探討。然而《勞動合同法》對勞動者的工資獎金、保險福利、經濟補償以及制定企業薪酬制度的程序等都作了明確的規定。在《勞動合同法》的98條內容中，涉及薪酬的多達29條，占近三分之一，對企業用人的各個環節都提出了薪酬管理的相應要求。薪酬管理是人力資源管理的核心，建立科學、系統的薪酬管理體系，對于企業在市場競爭中獲得生存和比較優勢具有重要意義。企業應當按照《勞動合同法》的要求，完善薪酬管理的各項制度，使之在人力資源管理中發揮更加積極、有效的作用。1.建立人工成本管理制度《勞動合同法》出臺后，許多人認為會因此提高企業的人工成本，影響企業的競爭力。其實，人工成本是企業不可缺少的必要投入，如果為了追求利潤而過于壓低人工成本，不利于吸引人才和留住人才，也會影響企業的持續發展。要注意的是，控制人工成本不等于減少人工成本，人工成本管理的關鍵是提高勞動生產率。如果過分追求低成本勞動力，唯一的結果只會導致職工隊伍的低素質，而低素質的職工隊伍絕不可能創造企業的競爭力。因此，不應把降低人工成本作為控制企業成本、提高經濟效益的主要甚至唯一的方式。企業應當建立人工成本管理機構，由人力資源、財務、技術、經營、工會等相關部門組成，研究制定企業人工成本管理辦法，建立專門的人工成本統計臺賬。在此基礎上，定期開展分析工作，對企業人工成本的水平、構成和產出效益等的變動情況進行比較。并且根據企業經營發展目標，結合市場環境的變化以及職工素質、產品結構、技術裝備等，對人工成本的變動趨勢進行預測，以對可能出現的情況早作準備，及時進行必要的調整。2.完善薪酬正常調整制度由于《勞動合同法》限制企業與勞動者簽訂短期勞動合同，因此企業必須注重發揮薪酬管理的經濟杠桿作用，激發職工工作熱情、提升績效，為企業創造更多的經濟效益。而企業的發展是職工共同努力的結果，企業應當在經濟效益增長的基礎上，逐步提高職工的薪酬水平，使職工分享企業的經營成果，而不能片面追求企業利潤的最大化。企業的薪酬戰略應當與企業的發展戰略相聯系，根據企業的不同發展階段和進一步的發展目標，合理確定職工的薪酬水平，實現企業戰略發展所需要的核心競爭力。要考慮到，企業的發展需要人力資源的支撐，如果沒有職工的積極努力，企業的發展只能是空談。應當提高職工薪酬水平與企業經濟效益的關聯度，建立職工薪酬水平的正常調整機制，處理好提高效益與成本投入的關系，把握好企業發展與職工薪酬增長的相互關系。3.科學確定薪酬等級制度《勞動合同法》從促進企業勞動關系的和諧出發，加大了對職工在薪酬方面的保護力度，并且多處強調要同工同酬。崗位分析和崗位評價是人力資源管理的一項基礎性工作，也是按崗位確定薪酬水平的前提條件。不同崗位的相對價值不同，對企業的重要性不同，對職工的素質要求也不同，其對應的薪酬水平也應當有所差別，因此，一定的薪酬差距是合理的、必需的。但是，薪酬差距應當控制在一個合理的范圍，如果薪酬差距超過合理的限度，就會挫傷職工的積極性，不利于勞動關系的和諧，影響企業生產經營活動的正常開展。企業應當處理好不同崗位人員之間的薪酬分配關系，根據每個崗位對工作的內在要求，對崗位進行分類、分級，確定哪些崗位的薪酬水平應當較高，哪些崗位的薪酬水平應當較低，得出崗位等級序列，確定不同崗位之間的薪酬差距，使各類人員的薪酬差距合理、恰當。同時，要按照同工同酬的要求，對同一崗位上不同用工形式的勞動者，在同等條件下，執行同樣的薪酬標準。4.合理設定薪酬結構制度企業的工資結構由企業自主決定，沒有規定的統一模式，因此現在企業的工資結構呈多樣化的特點。但是，各種模式的工資結構基本上可以歸納為兩個部分，即固定部分和浮動部分。由于浮動部分有利于增強對職工的激勵作用，所以不少企業在調整工資水平時，傾向于提高浮動部分的水平，而固定部分增長緩慢甚至多年不增長，在工資結構中，浮動部分的比例呈逐步加大的趨勢。應當注意的是，如果固定部分的比例過低，會使職工產生不安全感，影響職工隊伍的穩定。因此，企業的工資結構不能一概而論，應當根據崗位特點，對不同崗位采取不同的工資結構，工資的固定部分和浮動部分保持合適的比例，使工資的穩定性與激勵性有機地結合起來。福利也是企業薪酬的重要組成部分，是企業在工資以外對職工的一種補充性報酬。福利有法定福

利和企業福利兩種，對于社會保險、年休假、婚喪假、產假等法定福利，企業應當按照規定嚴格執行，社會保險費不能漏繳、少繳，法定假期的薪酬待遇應當按規定支付。而對于企業福利，可以根據企業的實際情況和職工的實際需要設置項目，比如各種補充保險、商業保險、定期體檢、旅游療養等等。在方法上，可以針對職工的個性化偏好，實行選擇性的福利制度，即企業先確定提供的福利項目和不同職工的福利總額，讓職工按規定的金額，在所提供的項目內選擇自己喜歡的福利組合。這樣，既能滿足職工的實際需求，又能把福利水平控制在企業所能承受的成本范圍內。5.規范薪酬支付制度《勞動合同法》對薪酬管理的規定具體而且細致，因此企業的薪酬管理應當規范、嚴謹，薪酬制度的內容應當盡可能詳細，并且以一定的方式告知職工。應當按照法律、法規、政策的相關規定，并結合企業實際情況，制定薪酬支付辦法，包括工資、獎金、津貼、補貼等的具體項目、支付方式、支付標準、支付周期、支付日期等，并且對支付的項目、數額、時間等做好書面記載，按有關規定保存備查。對實行計件制的崗位，應當合理確定勞動定額和計件單價。值得注意的是，不少企業為了避免職工之間的互相攀比，而對薪酬采取保密的辦法。其實，保密的薪酬制度不僅使薪酬應有的激勵作用大打折扣，而且會引發職工的相互猜測，誤認為別人的薪酬水平比自己高。因此，應當摒棄“模糊薪酬”的做法，實行薪酬支付的透明化。因為企業的薪酬制度沒有必要隱瞞，薪酬水平高必然有其高的道理，低者一定有其不足之處；歡迎所有職工監督其公正性，如果對自己的薪酬有不滿意之處，可以提出意見或者申訴。

第四篇：淺析我國《勞動合同法》的缺陷與完善

淺析我國《勞動合同法》的缺陷與完善

內容摘要：勞動關系是社會基本生活中最基本、最重要的社會關系，維護穩定和諧的勞動關系是構建和諧社會的重要基礎和前提。正因為如此，我國非常注重有關調整勞動關系的法律的制定。繼《勞動法》制定和實施之后，我國又適時制定了《勞動合同法》，專門調整勞動合同關系。《勞動合同法》的內容體系比較完整，符合我國現階段勞動關系發展變化的新形勢的需要。我國的勞動合同制度隨著《勞動法》的實施而建立，但迄今為止還相當不完善。為了完善我國的勞動合同制度，2008年1月1日，《勞動合同法》開始實施。勞動合同不僅僅是一張單純的勞動關系協議，它也涉及到了勞資雙方的博弈和國民財富的分配。本文以。我國《勞動合同法》的缺陷與完善。作為選題，對《勞動合同法》的立法與實踐之缺陷剖析，并嘗試就如何完善《勞動合同法》提出一些有益的見解。

關鍵字：勞動合同法；缺陷；完善

一、引言

（一）選題背景與意義

勞動關系是社會基本生活中最基本、最重要的社會關系，維護穩定和諧的勞動關系是構建和諧社會的重要基礎和前提。隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和完善，勞動關系的主體發生了改變，計劃經濟時期國家主導型的勞動關系已經不再適應經濟的發展和社會的進步。

我國的勞動合同制度隨著《勞動法》的實施而建立，但迄今為止還相當不完善。為了完善我國的勞動合同制度，2008年1月1日，《勞動合同法》開始實施。勞動合同不僅僅是一張單純的勞動關系協議，它也涉及到了勞資雙方的博弈和國民財富的分配。可以說，《勞動合同法》的實施，一方面是為了。廢舊。，即廢除之前勞動力市場中的不正當行為和勞動合同制度的不合理之處；另一方面是為了。立新。，即重建勞資雙方博弈的新秩序。

從總體上看，《勞動合同法》的頒布實施，既順應了勞動力市場形勢的變化，也符合構建和諧社會的基本理念。《勞動合同法》是中國勞動力市場發育的一個重要里程碑，它標志著中國在充分利用市場機制配置勞動力資源的同時，開始注

重對勞動力市場進行法律規制。

然而，由于《勞動合同法》的頒布和實施時間不長，盡管學界對《勞動合同法》的研討充滿了熱情，但迄今為止，專門研究《勞動合同法》的論著并不多見。因此本文以我國《勞動合同法》的缺陷為切入點，分析我國現有《勞動合同法》的部分不足之處，并試圖提出改進建議。從而，提高我國對勞動關系的法律保障，加強對勞動者的保護，提高勞動效率，提高企業的收益，提高勞動者的收益，促進國內消費水平的提高，帶動企業的長遠發展，達到勞動者與企業雙臝的目的。

（二）內容安排 本文主要分為三個部分：

第一部分，主要闡釋《勞動合同法》的基本理論。首先論述了我國《勞動合同法》的產生背景；其次，闡釋了《勞動合同法》的宗旨；最后，闡述了《勞動合同法》的意義。

第二部分，主要剖析了《勞動合同法》所存在的缺陷，客觀地講，我國《勞動合同法》的缺陷主要表現在以下方面：《勞動合同法》關于勞動合同訂立的立法規定和具體實施均存在缺陷；《勞動合同法》關于勞動合同履行的立法規定和具體實施均存在著缺陷；《勞動合同法》關于合同解除的立法規定和具體實施均存在缺陷；《勞動合同法》關于勞動者集體談判權的立法規定和具體實施也存在著問題；《勞動合同法》關于勞務派遣之立法規定和具體實施同樣存在不盡如人意的地方。而存在諸多缺陷的原因是多方面的，既有立法者本身的原因，也有勞動關系本身的復雜多變方面的原因。

第三部分，主要針對第二部分所列缺陷，就如何完善我國《勞動合同法》提出自己的見解。具體地講，我國《勞動合同法》應當適應不斷發展和變化的勞動關系的需要，對勞動合同的訂立、履行、解除、勞動者集體談判權、勞務派遣等方面逐一進行完善。

二、《勞動合同法》基本理論

（一）《勞動合同法》的產生背景

任何法律的出臺，都是為了適應一定的歷史時期的需要，調整某種特定的社會關系而制定實施的。《勞動合同法》的出臺，就是為了適應經濟全球化和中國國內的經濟體制改革這一特定的歷史時期的需要而制定實施的。

經濟全球化無疑推動了全球經濟的發展，但是這也無疑將資本主義中的資本和勞動的矛盾推向了全世界。資本和勞動的矛盾具體來說就是，生產資料被私人占有，即社會大部分的財富掌握在少數人手里，他們通過各種方式榨取勞動者的剩余價值。因此導致了社會的兩級分化和勞資沖突。而經濟全球化，則將這種沖突推向了全球，導致世界范圍內的兩級分化、強資本弱勞工的格局日趨明顯，勞資沖突等社會矛盾不斷加劇。正是為了解決這些矛盾和沖突，我國才適時出臺了《勞動合同法》。

勞動關系作為國內經濟體制的一部分，隨著國內經濟體制的改革的進一步深入，其本身也發生了諸多變化。而國內經濟體制改革中的所有制改革和工資分配制的改革，直接影響和決定了原有的勞動關系正不斷地向市場化的勞動關系轉型，且呈現出不斷發展和變化的趨勢。

（二）《勞動合同法》的宗旨

在《勞動合同法》起草過程中，其立法宗旨是只保護勞動者又稱。單保護。，還是保護雙方當事人又稱。雙保護。，一直是一個爭論的問題。筆者認為此爭論是沒有必要的。筆者認為勞動合同法的立法宗旨是維護正義。正義是法律的一項很重要的價值。

目前中國的勞動者處于-種非常弱勢的地位，由于勞動者與用人單位信息的不對等，勞動力市場的供大于求，勞動關系的隸屬性等原因，勞動者在勞動合同的訂立、履行、解除等各個環節上都處于弱勢的地位，那么在分配中就應當傾向于保護他們的利益，只有這樣才能夠達到實體的正義。

（三）《勞動合同法》的意義

1、有利于確認和維護正常的勞資關系

勞資關系指的是，資方與勞方之間的權利與義務關系。正常的勞資關系應當是勞方與資方的權利義務關系達到平等，不僅要形式上平等，也要實質上平等。《勞動合同法》的出臺就有利于確認和維護這種正常的勞資關系。

2、有利于保護勞動者的合法權益

《勞動合同法》要求用人單位內部制定完善的勞動規章制度，并且在一些關系到勞動者切身利益的規章制度和重大事項的制定、修改及實施過程中貫徹民主協商和用人單位與勞動者共議原則。這就體現了《勞動合同法》對勞動者的集體

談判權的確認和維護。《勞動合同法》增加了勞動者在試用期工資報酬的最低保護線，對勞動者在試用期的權益進行了保護。

3、有利于和諧社會的構建

《勞動合同法》的出臺將有利于和諧社會的構建。這是因為其保護了勞動者的合法權益，有利于勞動者自身素質的發展，而勞動者自身素質的提高對企業的長遠發展同樣是有利的。同時，其也平衡了勞動者與用人單位之間的權利義務關系，減少了勞動糾紛的產生，規范了勞動力市場，改善了投資環境，這也有利于和諧社會的構建。

三、《勞動合同法》的缺陷分析

（一）《勞動合同法》關于合同的缺陷

《勞動合同法》關于合同之規定的缺陷主要體現在一下幾方面：

1、關于合同訂立的缺陷

《勞動合同法》第12條規定了三種勞動合同分別是：具有一定固定期限的勞動合同，不具有固定期限的勞動合同和以完成特定工作為期限的勞動合同。此條法律的缺陷在于，其并沒有對沒有約定勞動期限的合同作出規定。若訂立的合同中沒有約定合同的履行期限，那么這種合同很明顯不屬于三種合同中的一種。

《勞動合同法》第14條第2款第1項規定，勞動者在該用人單位連續工作滿10年的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。此項規定的缺陷在于當勞動者在該用人單位連續工作滿10年中的10年橫跨《勞動合同法》的實施日期，連續工作10年中10年的起點存在著爭議。第一，此類合同是否能適用此條規定。第二，若能適用，十年的起算點是首次勞動合同的訂立之日，還是《勞動合同法》的實施之日。

《勞動合同法》第14條第2款第3項規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39和第40條第1項、第2項規定的情形，續訂勞動合同的，可以與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。這意味著，勞動者與用人單位連續訂立兩次1年期的固定期限勞動合同就享有與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的權利。而依照14條第2款第1項規定，勞動者與用人單位訂立了 1次合同期限為9年的固定期限勞動合同，但是其卻不享有與用人單位簽訂無固定期限的勞動合同的權利。兩者相比明顯對第二種情況中的勞動者不公平。

2、關于合同履行的缺陷

為了解決用人單位拖欠和克扣勞動者勞動報酬的問題，《勞動合同法》第30條作出了以下規定：。用人單位應當按照勞動合同的約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令。支付令制度由來已久，并不是《勞動合同法》首創，早在《民事訴訟法》中就對支付令進行了規定。《勞動合同法》第30條作出此規定，只是將支付令制度應用到用人單位拖欠和克扣勞動者勞動報酬上。可以這么說欠薪支付令是支付令的一種。除了受《勞動合同法》第30條的約束，還受有關支付令制度的法律約束。有關支付令制度的法律有《民事訴訟法》，還有《關于適用(中華人民共和國民事糾紛)若干問題的意見》。而正是這一原因，使得在有關欠薪支付令申請條件上的規定存在著缺陷。

3、關于合同解除的缺陷

《勞動合同法》第39條第6項規定了，勞動者被依法追宄刑事責任的這種情況是用人單位可以解除勞動合同的情況之一。筆者認為這一項規定存在缺陷。按照《中華人民共和國刑法》的規定，刑事責任分為附加刑和主刑。其中附加刑被分為3個種類，分別是罰金、剝奪政治權利和沒收財產。主刑又被分為5個種類，分別是管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑和死刑。若按照39條的規定，則意味著被單處以主刑或者即處以主刑又處以附加刑或者單處以附加刑的勞動者，都是用人單位可以解除勞動合同的情況，這存在不妥。筆者認為這樣規定，首先剝奪了承擔刑事責任勞動者的勞動權利。勞動權是憲法賦予每一個勞動者的權利，只要是有勞動能力的人都享有勞動權。其次，《勞動合同法》的立法主旨就是傾斜的保護勞動者，而39條的這一規定與這個立法主旨不符。

（二）《勞動合同法》關于勞動者集體談判權的缺陷

《勞動合同法》關于勞動者集體談判權之規定的缺陷主要體現在《勞動合同法》第4條第2款之規定方面。

《勞動合同法》第4條第2款、第3款賦予了職工或者工會與用人單位就相關事項進行平等協商的談判權。但是雖然賦予了集體談判權，并沒有規定若此項權利沒有得到實現，用人單位將會承擔什么樣的法律責任，因此在這種情況下，職工和工會的談判權很難得到實現。法律的一個基本特征就是，法是由國家保證實施的社會規范。法所具有的國家強制性，既體現在違法行為被國家否定并且制

裁，也體現在合法行為被國家肯定和保護。若法條規定了權利和義務，但是并沒有規定不履行義務的后果，則其即沒有表現出國家會對違法行為進行否定和制裁，也沒有體現出法律是由國家保證實施的社會規范這一基本特征，因此很難說其是真正意義上的法條。

而此法條，在沒有國家強制力保證實施的情況下，并沒有其他的社會力量來保證實施，所以法條中所規定的權利和義務基本上都是一紙空文，這與《勞動合同法》的立法本意，傾斜保護勞動者，是完全不相符的。所以應當彌補此問題，規定不履行義務的后果。所以應當對第4條的不履行義務的后果缺失問題進行彌補。

在《勞動合同法》第4條的實際適用中往往會出現這一問題，即雖然勞動者或者工會向用人單位表達了關乎勞動者切身利益等問題上的需求，但是用人單位對此需求卻不予理睬，以至于最后根本無法實現，勞動者或工會與用人單位進行平等協商這一權利。

（三）《勞動合同法》關于勞務派遣的缺陷

《勞動合同法》關于勞務派遣之規定的缺陷主要體現在《勞動合同法》第66條之規定方面。

自《勞動合同法》實施以來，有關勞務派遣的法律規定在適用過程中出現了一些問題，2011年在全國人大常委會對勞動合同法第二次的執法檢查報告中顯示，近3年來勞務派遣公司和被勞務派遣的勞動者顯著增加，用工單位長期在主營業務的工作崗位，而非臨時性工作崗位、輔助性工作崗位和替代性工作崗位上使用勞務派遣的勞動者。2013年7月1日實施的新修訂的《勞動合同法》對以上的問題進行了規定，新修訂的《勞動合同法》將66條規定的勞務派遣一般在臨時性的工作崗位、輔助性的工作崗位、或者替代性的工作崗位上實施中的。一般。修改為。只能。并且規定了用工單位必須嚴格的控制被勞務派遣的勞動者的數量和占總用工人數的比例。以上規定，一定程度的解決了原先因臨時性、輔助性、替代性這三性概念模糊，用工單位可以按照自己的意愿來界定三性的概念，從而使勞動派遣者表面上從事的是三性崗位，實際上從事的是正式工的工作的這個問題。

法律規定臨時性的崗位是指存續時間不超過6個月的崗位，6個月期限的規定過于生硬缺乏合理性和靈活性。例如，一家制衣廠臨時需要多制作一批衣服，而此批衣服的制作時間為7個月，那么此家制衣廠就不能適用勞動派遣，這顯然很不合理。另外，個人認為該法中規定使用派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%存在不妥。

四、《勞動合同法》的立法完善

（一）完善《勞動合同法》關于勞動者集體談判權之規定

通過以下方法可以彌補在第二部所闡述的關于勞動者集體談判權之規定的缺陷：

第一，使工會成為一個真真正正能維護勞動者的組織。因為只有這樣，勞動者才會自發的組織工會，且具有獨立性，而無需行政機關、企業、事業單位來建立；

第二，在工會成為一個真真正正維護勞動者權益的組織后，勞動者就會自發的組織工會，使工會具有獨立性，那么工會的經費也應該不再是由企業撥繳而是國家財政支付一部分與職工自愿交納結合。

第三，法律應當規定，用人單位不履行集體談判義務的法律后果，只有這樣才能夠保證勞動者的集體談判權的實現。

（二）完善《勞動合同法》關于合同之規定

1、關于合同履行之規定

在前面闡述了，欠薪支付令的缺陷主要是，欠薪支付令的申請條件對于勞動者太過于苛刻和用人單位的異議權過大。

對于第一個缺陷，由于勞動者處于絕對的弱勢地位，因此不能將其與用人單位之間的債權關系簡單的等價于普通的債權債務關系，因此應當就勞動者申請支付的條件作出明確具體且有利于勞動者的規定。對于第二個缺陷，筆者認為第一，應當對用人單位的異議權進行審查，防止其對異議權進行濫用。

2、關于合同解除之規定

在前面闡述了，第39條的缺陷在于，沒有對刑事責任進行具體的規定，剝奪了并沒有喪失勞動能力的被處以管制、被處有期徒刑緩期執行和單獨僅處以附加刑的勞動者的勞動權利，對他們的生存構成了威脅，對整個社會的和諧構建埋下了隱患。

彌補此缺陷的方法應當是對39條規定中的刑事責任進行具體的規定。只有

那些因為限制了人身自由，而不能履行勞動合同的承擔刑事責任的勞動者，用人單位是可以與其解除合同的。也就是說39條規定的刑事責任，應當是拘役、無緩刑的有期徒刑、無期徒刑和死刑，對于管制、有緩刑的有期徒刑和附加刑是不應當被視為39條規定的刑事責任的。

3、關于合同訂立

在前面所闡述的12條的缺陷，對其的彌補有學者認為可以通過司法解釋對第14條第3款進行擴大解釋：將沒有約定合同期限的勞動合同，視為無固定期限合同。之所以這樣解釋，主要是出于，《勞動合同法》鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同這一精神。雖說勞動合同法鼓勵訂立無固定期限勞動合同，但是若勞動者并沒有訂立無固定期限勞動合同的意愿，或者并不能很好的勝任此工作，或者用人單位的這個工作崗位并不需要保持人員的相對穩定性，那么強行訂立為無固定期限勞動合同顯然不合理。筆者認為對于沒有約定勞動期限的勞動合同，當發生勞動合同糾紛時，應當以實際情況，來判斷其是否是固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作認為期限的勞動合同

在前面所闡述了第14條第2款第1項規定的缺陷在于并未對連續工作10年中，10年的起算點作出規定。連續工作10年中，10年的起算點的問題涉及到了法律溯及力的相關問題。行為、事件和法律效果是同時產生，但并不是同時消滅。因為法律效果分為持續性的效果和瞬間完成性的法律效果。前者是指行為發生后，適用法律后，行為動作完成但法律效果持續存在，如訂立勞動合同的行為發生后，產生的勞動關系一直存續直至合同終止。后者是指行為發生后，適用法律后，行為動作完成法律效果也隨之完成，如故意殺人的法律效果隨著行為的結束而結束。因此筆者并不認為溯及既往是指法律能夠適用于其生效之前發生的事件和行為，并能改變其既存的法律效果。事件和行為與法律效果應當在法律溯及力上應當加以區別。因此應當以實質側面的標準適用14條第2款第1項的規定。若連續工作十年期被用人單位規避。對于橫跨《勞動合同法》的實施之日的勞動合同，十年的起算點應當是《勞動合同法》的實施之日。對于此點可以補充規定在第97條。

在前面闡述了 14條第2款第3項的缺陷，其缺陷主要是此條規定不合理，對勞動者存在著不公。認為彌補不公的方法是規定在毫無理由的情況下連續數次簽訂固定期限勞動合同，用人單位應當承擔向勞動者支付更多的勞動報酬等懲罰

性措施。

（三）完善《勞動合同法》關于勞務派遣之規定

在前面分闡述了對臨時性概念的界定存在缺陷。臨時性的界定不應當僅以時間長短來界定，而是應當以企業本身的生產狀況來界定。即臨時性的非經常性的超過企業正常生產的崗位種類和崗位數量為臨時性崗位，且此崗位的存續時間不超過1年，之所以規定時間不超過1年是因為實踐中固定期限勞動合同多以1年為最低的時間期限，所以若超過了 1年就可以認定為不是臨時性的崗位。

這樣能夠滿足臨時性的用工需求，同時也可以避免，企業為了規避6個月規定的限制，將本超過6個月的正式工崗位，自行定義為6個月的臨時性崗位，而連續與勞動派遣單位簽訂勞動派遣協議。

參考文獻

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[6].李詠玲, 《無固定期限勞動合同的適用問題研究》.法制與經濟, 2012年第9期

第五篇：2013最新勞動合同法全文

2013最新勞動合同法全文（修正案）2012年12月28日，我國十一屆全國人大常委會第三十次會議表決通過關于修改勞動合同法的決定，國家主席胡錦濤簽署第73號主席令予以公布。

修改后的勞動合同法規定，經營勞務派遣業務應當具備的條件包括注冊資本不得少于人民幣二百萬元、有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施等。同時還規定，經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可。

修改后的勞動合同法規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。

修改后的勞動合同法還規定，勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。同時規定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

修改后的勞動合同法自2013年7月1日起施行。

中華人民共和國主席令 第七十三號

《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議于２０１２年１２月２８日通過，現予公布，自２０１３年７月１日起施行。

中華人民共和國主席 胡錦濤

２０１２年１２月２８日

全國人民代表大會常務委員會關于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定

（２０１２年１２月２８日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議通過）

第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：“經營勞務派遣業務應當具備下列條件：

“

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

“

（二）有與開展業務相適應的固定的經營場

所和設施；

“

（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；

“

（四）法律、行政法規規定的其他條件。

“經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。”

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。”

三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間

不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”

四、將第九十二條修改為：“違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”

本決定自2013年7月1日起施行。

本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務

派遣協議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。

《中華人民共和國勞動合同法》根據本決定作相應修改，重新公布