第一篇：新勞動合同法施行后房地產企業法律風險及注意事項（范文模版）

新勞動合同法施行后房地產企業法律風險及注意事項

國人關注矚目、幾經審議修改的《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日起正式施行了。這部關乎勞動者和用人單位切身利益的最為重要法律的出臺，對雙方都將產生巨大影響。特別是加大了企業作為用人單位所應承擔的法律責任，稍有不慎，即面臨著敗訴承擔經濟責任。不少企業在相關法規出臺前“未雨綢繆”，如沃爾瑪、華為等世界著名企業都紛紛在此前清理歷史問題，重新簽訂合同，但是帶來了媒體和世人的普遍關注，沸沸揚揚的爭論不休，新聞聯播新年的頭幾天也在報道新法進一步提高對員工的保護力度，可見人們對此的重視程度。

這部法律，對武漢房地產企業的全面經營管理和企業人力資源管理者都是一個挑戰。保護自己合法權利、規避法律風險的最佳辦法，就是吃透法律、依法規避。為應對這一新形勢下出現的新情況，特別是避免企業遭受法律風險，保障企業健康持續發展，企業管理者尤其是人力資源管理人員，除了應掌握人力資源管理知識外，更需要熟練運用國家最新的勞動政策法規，準確判斷、巧妙處理勞動用工中的一系列復雜問題。

房地產業具有專業性強、風險大、投資額大、投資回收期長、工作關系復雜等特點。而現階段房地產行業人力資源存在的問題主要是：

第一：人才的高流動性。嚴峻的現實是隨著房地產公司業務的快速發展，人才流失的問題越來越嚴重，流動程度高居各行業之首，流動率超過60%。

第二，注重“用人”，忽視“育人”。由于以往以項目運作為主，周期短、見效快，企業寧愿付給有經驗、能上手的應聘者多一倍甚至幾倍的薪資，也不愿意自己培養人才。同時由于人才供給和市場需求的巨大落差，人才獲取多采取高薪挖角的方式。同時房地產行業人才的薪酬收入處于較高水平，這更加助長了房地產企業寧愿挖人、不愿育人的“人事習慣”。

第三：房地產從業人員專業素質較差，企業領導對人力資源管理工作重視不夠。

因此人力資源管理對房地產企業來說是一項十分重要的工作。而新法同時帶給我們的主要思考問題有：

1、如何簽訂勞動合同，勞動合同條款是否合法有效？

2、如何正確理解《勞動合同法》并在實施后進一步做好人力資源管理工作，降低人力資源管理成本，避免勞資沖突，建立和諧的勞動關系？

3、如何過渡并銜接勞動合同的簽訂、履行、變更、解除和終止？

4、《勞動合同法》實施后，現行的員工手冊和規章制度在設計上是否合法、合理、科學？應如何設計、修改以適應新的變化，方便企業管理？

5、企業員工招聘、績效考核與薪酬設計是否存在法律風險？如何合理合法規避？

作為公司人力資源的管理者，我們首先要明白《勞動合同法》立法思路變化帶給人力資源管理的巨大影響：

1、勞動關系凝固化帶給人力資源管理解聘困難；

2、勞動關系標準化帶給人力資源管理高成本、高風險；

3、勞動關系書面化帶給人力資源管理書面化、繁雜化；

4、勞動關系的權利義務失衡對人力資源管理權限的巨大挑戰；

5、勞動關系的行政化帶給人力資源管理法律化；

同時在學習和運用中要明白《勞動合同法》條款和《勞動法》比較的巨大變化：

1、勞動合同主體變化，適用范圍擴大化；

2、勞動合同原則變化是用人單位先合同義務和合同后義務增加；

3、用人單位規章制度的內容、生效要件、民主程序要求的新變化；

4、勞動合同形式變化帶給用人單位巨大責任；

5、勞動合同條款的變化是用人單位人力資源管理暗藏玄機；

6、約定違約金的限制條件及與服務期有關的新變化；

7、試用期規定變化；

8、經濟補償金使用條件的變化；

9、競業限制的新變化、勞動合同解除的新變化；

10、勞動關系認定標準變化；

綜合考慮，我們認為面對《勞動合同法》的巨變，房地產人力資源管理應該從以下幾個方面探詢對策。

1、全面認識本房地產企業人力資源管理的現狀和不足，抓住重要和緊急的問題從根本上解決；

2、吃透法律精神，依法規避風險，依法管理企業和員工；

3、加強企業文化建設，形成企業凝聚力，留住核心員工；

4、建立和完善企業各項規章制度，實行制度化、規范化、程序化和現代化管理；

5、加強勞動合同過程管理：完善條款、全面履行、全盤控制，防患未然；

6、加強對合同解除和勞動仲裁的跟蹤管理；

7、嚴格用工管理，特別是離職員工的善后處理。

我公司人力資源部已經聘請常年法律顧問于年前為經營班子和相關部門管理人員做《勞動合同法》的專題培訓，集團公司也請到了市勞動和社會保障局相關領導為我們進行了學習講課，提高了我們對新法的直觀認識。現將該法施行后房地產企業所應重點關注的法律風險和注意事項向同行告知如下。

關注

一、用人單位應當及時與勞動者簽訂勞動合同，否則將面臨強大罰則。

新法規定建立勞動關系應當訂立書面勞動合同，且必須自用工之日起一個月內與勞動者訂立書面勞動合同。如用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；如自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，則視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，公司在管理中應采取各種措施，建立單位內部嚴格的勞動合同簽訂制度，避免單位未與員工訂立勞動合同或形成事實勞動關系的現象出現。

關聯法律條款：第十條

第十四條

第八十二條

第九十七條

關注

二、新法關于無固定期限勞動合同的規定

新法通過擴大無固定期限勞動合同訂立的范圍，加大了對勞動者權益保護的力度。根據新法的規定，勞動者只要在同一用人單位連續工作滿十年，或者連續訂立二次固定期限勞動合同且沒有違法違紀、不能勝任工作等情形，或者用人單位因初次實行勞動合同制度及國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，用人單位均應按勞動者要求訂立無固定期限勞動合同。如用人單位未依法與勞動者訂立無固定期限勞動合同，則應向承擔支付雙倍的工資的懲罰。

關聯法律條款：第十四條

第三十九條

第四十條

第八十二條

第九十七條

關注

三、新法關于勞動合同必備條款的規定

新法將工作內容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動報酬等條款列為勞動合同所必備的條款。同時規定，如勞動合同文本未載明必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者而給其造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。如對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確引發爭議的，適用集體合同規定或實行同工同酬。因此，公司應對原已訂立的勞動合同條款進行審查，并依法進行修訂或補充，同時在將合同文本交付勞動者時應留存簽收憑證以證實勞動合同的交付。

關聯法律條款：第十七條

第十八條

第八十一條

關注

四、新法關于勞動合同解除及經濟補償的規定

新法一方面在勞動者有權解除合同的規定中增加了因用人單位未依法繳納社會保險、其規章制度損害勞動者權 益、未按約定提供勞動保護等情形。另一方面，新法在用人單位不得解除合同的規定中增加了從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查、疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間以及在本單位連續工作滿十五年且距法定退休年齡不足五年等條款。如用人單位違反規定解除勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按經濟補償金標準的二倍向勞動者支付賠償金。同時，新法對用人單位解除合同增加了應事先將解除合同的理由通知工會、對已經解除或者終止的勞動合同的文本至少保存二年備查、用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明并在十五日內辦理檔案和社會保險關系轉移手續等法定程序。

在解除合同的經濟補償方面，新法特別規定了當雙方勞動合同期滿時，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位仍需向勞動者支付經濟補償，經濟補償的標準為工作每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年的按一年計算，不滿六個月的支付半個月工資。勞動者月工資高于用人單位所在地區上年度職工月平均工資三倍的，按月平均工資三倍支付，支付補償的年限最高不超過十二年。

用人單位僅限于競業限制和出資培訓兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔的違約金。這對于用人單位來說，如何在不能約定違約金的大多數情形下，通過對員工違約行為所給單位造成實際損失的舉證，來合法有效的維護單位的合法權益，將成為用人單位新的研究課題。

關聯法律條款：第三十八條

第四十二條

第四十三條

第四十六條 第四十七條

第四十八條

第五十條

第八十七條

關注

五、新法關于勞動合同約定違約金及競業限制的規定。

新法對勞動合同約定違約金的適用范圍做了非常嚴格的限制，規定違約金僅限于競業限制和出資培訓兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔的違約金。新法同時規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用進行專業技術培訓可以約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

關于競業限制條款，新法不但規定了其主體僅限于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，內容不得違反法律、法規的規定，期限不得超過二年，同時強調用人單位在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

關聯法律條款：第二十二條 第二十三條 第二十四條 第二十五條

關注

六、新法進一步加大了對拖欠勞動報酬行為的處罰力度。

根據原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，應當加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。而新法加大對拖欠勞動報酬的處罰力度，明確規定如用人單位有拖欠勞 動報酬、應付補償金的行為，勞動行政部門有權責令限期支付，用人單位逾期不支付的按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

關聯法律條款： 第八十五條

以上僅為新法施行后用人單位應當關注和重視的幾個重點變化，除此之外，新法對企業規章制度的制定、經濟性裁員、勞務派遣用工、、工會作用、集體合同、非全日制用工等內容也作出了詳細的規定。因此，房地產企業應及時組織公司高層、人力資源管理部門和相關人員對新法進行學習和解讀，對公司已訂立且正在履行的勞動合同及現行規章制度進行清理和評估，對有悖于新法的相關內容進行修改、調整和補充，以防范和規避法律風險和責任，避免勞動爭議的發生。

當然我們看到已有部分企業出現過分擔憂的現狀，但新法中也有部分過渡性規定，如第九十七條規定等。因此用人單位無需急于解除或終止勞動者的勞動合同。同時我公司的律師也告訴我們在法律實施過程中肯定會出現種種事先沒有預料到的情況，法律也會有相應的調整，相繼會出臺一些法律條款的解釋，《勞動合同法》實施細則也即將出臺。同時，《勞動爭議仲裁調解法》與《社會保險法》將提交人大審議，《企業工資條例》與《工傷保險條例》也在制定和修改過程中。當然，換位思考，人力資源管理者一方面是企業利益的維護者，但請不要忘記，你同時也是企業的勞動者，你也有法律賦予的正當權益，不要“顧此失彼”。

結束語：

如果你是一個守法的企業，這部法律不增加勞動成本；如果是一個違法侵犯員工權利的企業，那么它的勞動成本將大大地增加。

一個企業最終的利益和它的效益一定是和它的守法成正比。在任何國家，一個違法的企業，不尊重勞動者的企業，壽命和利潤都是不會持久的。

第二篇：新勞動合同法后企業

新勞動合同法后企業《人員招聘》新手段

高嵐：大家下午好！我是Thomson公司的高嵐，Thomson公司是一家做視頻的高科技公司，從視頻開始的攝影鏡頭，一直到看的時候的屏幕，包括電視機的屏幕、電腦的屏幕或者電影屏幕等等。

《勞動合同法》對我們來說不是太大的挑戰，因為我們的電視機生產業務，在2004年的時候就賣給了TCL，過去是生產型企業，現在完全轉型為高科技企業。對我們來說，《勞動合同法》的挑戰更小一點，我相信對于生產性的企業、服務性行業挑戰會更大一點。中午吃飯時候和其他同事分享，我覺得挑戰總是機會，挑戰與機會是并存的。對于服務行業來說，也許增加了現在的用工成本或者違法成本，對于整個行業服務水平的提高是很大的促進作用。

從招聘來說，我把招聘流程以及我們自己的體會跟大家做個分享，根據《勞動合同法》，在《勞動合同法》機制下，哪些是HR從業人員所應該特別注重、特別關心的，而且是一個機會，我們能夠更體現作為人力資源在企業當中價值的機會。

Thomson在中國的發展我不談了，只談在北京，PPT中的紅色區域是我們從2001年一直到2007年招聘的量，對于我們這樣的企業來說人才是關鍵，我們招聘的人才都是在市場上非常有競爭力的，對于Thomson這樣的公司，從企業轉型以后，能不能招對人，能不能選對人，能不能和企業一起經歷這種轉折，而且適應新的商業需要，那就變得非常的關鍵，對于我們來說招聘是非常嚴肅、非常重要的問題。給大家舉個例子，我在北京的Team一共八個人，其中四個在招聘。我們的理念是什么？首先你要把好入口關，過去中國人總說病從口入，當然我不是說員工是病，要把好進入公司這個關，后面很多事情相對來說就簡單得多。

《勞動合同法》出臺以后，對于我們招聘來說非常關鍵，平等的就業機會，不能歧視，比如招聘秘書，30歲以下，女性，《勞動合同法》實施以后不能這樣要求，這是對性別和年齡的歧視。集體勞動合同的保障，在《勞動合同法》集體勞動合同強調的也很多，包括固定期勞動合同續簽和終止之后經濟補償，包括勞動合同解除的一系列條款，這些實際都跟招聘有關。進來的時候到底要招什么樣的人，這樣的人在你的企業里到底是怎樣的成長過程，是不是適合你的企業成長，是跟你的企業一起成長，或者對于企業來說變成一個包袱，從一開頭就要把好關，整個公司管理體系一定要把這個東西放在腦子里。

所以，對于我來說，我認為《勞動合同法》對企業招聘部門選才的能力提出了更高的要求，你的才選的對不對。同時也使企業更從長期發展考慮，對于企業來說是很大的困難；對于人力資源來說，促進人力資源管理水平的提高。今年9月份參加了一個美商會辦的人力資源大會，大會上主要的論題講的是人力資源在企業里的戰略合作，怎么樣轉型，從輔助性部門變成戰略合作伙伴，人力資源對企業帶來的是什么價值，在會議上大家各抒己見，如果我看《勞動合同法》，我覺得《勞動合同法》對于人力資源在企業當中增加的價值的體現是很集中的。

讓我跟大家介紹三招經驗，“優生”，跟人的成長過程是非常息息相關的，我坐下來仔細想，一個孩子的孕育，最早要先要做好準備，你到底希望這個孩子以后是什么樣的，有的人從開早時候就開始收集音樂磁帶，讓孩子增加音樂天賦，有的人搜集很多畫，從作為準父母的時候就開始準備。企業招人也一樣，從招聘之前就要做好準備，這個準備包括什么呢？首先企業招聘戰略是什么，招聘戰略根據什么來的？根據企業人力資源戰略來的，企業的人力資源戰略怎么來的？根據企業發展規劃來的，都是相輔相成的，像我們這樣的企業，比如今年一年，看到整個狀況，因為我們過去招50個大學畢業生，在整個構成當中，非常年輕，有朝氣，有活力，但是問題在哪呢？有經驗的經理人相對來說數量不足，有經驗的項目領導人相對來說數量不足，有經驗的項目領導人相對來說數量不足。我們在中國的研發中心今后要更大的發展，今年年底已經到了將近700人，明年還要增加，這么大的研發中心，領導力不夠的話，你很難讓研發中心起到作用，而從大學畢業生開始培養，培養他的領導力，是需要時間的，今年我們的招聘戰略就有了調整，招聘一些有經驗的經理人和有經驗的項目管理人，同時也得進一步儲備我們的后備力量。對于你們每一位也是這樣，你們招聘時候不光把人招到，實際上要對整個公司的人力資源做分析、放在一張大圖上，看看在這張大圖上，企業要怎樣發展，需要什么樣的人，而你現有什么樣的人，中間的差異什么是通過培訓可以解決的，什么是需要通過招聘解決的。或者只要你有人離職了你就一定要招聘，尤其在《勞動合同法》之下，你要對招來的人負責，是長期契約，有人說是婚姻契約也好，或者什么契約也好，不管怎么稱呼，是一個長期的承諾，招聘在實施之前要三思，目前的工作，或者職位空缺，能不能通過內部人力資源結構的調整解決，能不能通過其他方式解決，像外包服務，這一項工作或者這一塊工作是不是長期是企業的核心，是不是要堅持下去，是不是可以外包。在《勞動合同法》下有各種不同的用工方式，你是不是一定要招聘，在招聘之前，一定要做好準備，要三思，一定要明白我招的這個人不光是今天、明天、今年、明年，從長遠來說，公司是不是需要這樣的人，而且需要什么樣的人，然后再進行招聘。

關鍵在于崗位說明或者職責說明，崗位職責說明現在變得非常重要，首先，招人時候是按照崗位說明招的，按照這個崗位說明才能了解對做這個事情的人員的要求，第二，崗位職責聲明也變成了必須的要求，簽訂《勞動合同法》時候一定要有清楚的崗位職責的描述，在招之前，一定要跟招人的經理明確，這個人來了以后他的主要職責是什么，對這個人才的要求是什么，我遇到過很多例子，很多業務經理說我忙得不得了，確實需要人，趕緊給我們招一個人，我也遇到過這樣的事情，人招進來以后，那個部門照樣忙，每天照樣加班到23：00點，說不行，還得招一個人，結果又招一個，仍然每天買到23：00，沒有很好的分配資源，沒有很好的利用資源。你的經理跟HR說我要招人，一定要弄清楚他招的人干什么，對于很多經理來說，他覺得HR手續太麻煩。

另外還要選擇好招聘渠道，有的人在網上招聘很省事，一張廣告出去以后幾千份簡歷就回來了，有的職位在網絡上招聘是不適當的，浪費了很多時間和精力，招聘之前，要根據職位、崗位描述有個仔細的衡量，很多招聘渠道，大家可以根據自己的情況進行考量。這就是招聘之前的準備，最主要的是分析好是不是一定要招聘，HR管理性表現在你要問這個職位到底做什么，你要問是不是一定要招聘，第二，崗位職責說明書一定要在招聘之前設計好。

崗位說明也有了，招聘也確定了，收了大量簡歷，我們一般一個招聘廣告在網上能夠收到一千分簡歷，甚至到兩千份，怎么能夠確保招到的人是最合適的，最合適的人才首先要滿足這個職位的工作要求；第二，個人能力要能滿足你對這個職位素質的要求；第三，這個人要和公司文化要融合，和團隊要能融合，再優秀的人，如果不能跟你的團隊融合，他也不是你的最佳人選。再有能力的人，但是沒有工作，你把他招進來以后，實際上也不是合適的招聘。或者這個人能力不夠，但是因為要的工資低，我就招進來了，就給自己埋下了一個問題的種子。這三條是缺一不可的，只有這三條都滿足了，選才時候才是最佳人選。選擇方面招對人就很重要，我們有各種各樣不同的評價方式，除了面試以外，還有能力測試、團隊適應度的測試、綜合評價和各種各樣評價方式，多方面利用評價方式，我看過一些統計資料，說在面試過程中，你最多能夠了解這個人的百分之多少？統計數字表明最多能了解13%，在簡短的面試過程中，你要確定招的人是對的，要確定長期來說，能夠跟企業長期合資、融合，要通過不同方式，關鍵一點是要注重在面試以外他所表現主要的東西，因為人面試的時候是做好準備的，你問的那些問題書上都有，答案怎么說人家都知道，現在信息非常發達，你要注重面試以外的東西。

在選才過程中經常有一些誤區，有的人覺得學歷越高越好，越優秀越好，前面有的嘉賓說公司和個人實際上是婚姻關系，其實選人和婚姻是很類似的，不是說最優秀的是最好的人選，而是最合適的才是你最應該招進來的人，你要選最合適的人，不一定是學歷非常高，我們原來有一個經理那邊有一個特別合適的秘書人選，他說要招這個秘書，那個秘書是碩士研究生，不是說碩士研究生不可以做秘書，但是做秘書對她來說資源是個浪費，對于公司來說要增加招聘成本。第二個誤區，經常有人說，因為現在成本控制太高，實在不行的話，我們就退而求其次，事實證明，很多情況都是這樣，真正招聘時候，要寧缺毋濫，退而求其次，往往最后吞食惡果的是自己。還有很多誤區，有的人容易憑第一印象和感覺，在面試過程中一定要考慮自己的第一印象正確不正確。現在很多公司已經開始做背景調查了，尤其對重要崗位的人，職位調查非常重要，他以前的工作是怎樣的，在以前公司的表現怎樣，對你來說是很有重要的價值資料，尤其對于高級人才的招聘，因為在《勞動合同法》下，要解聘一個人，或者終止勞動成本，你的成本是很高的。很多人覺得人招進來以后我跟他簽合同了以后就萬事大吉了，我們有一個早期教育，早期教育是什么呢？他來的第一天公司要做什么，第一周之內公司要做什么，第一個月之內公司要做什么，以及試用期結束之前公司要做什么，保證招進來的人能夠盡快適應公司，盡快了解公司業務，盡快了解他自己的工作，盡快地跟公司融合在一起，很多企業現在已經開始做員工入職教育，但是一天、兩天是不夠的，尤其是根據《勞動合同法》的規定，在試用期之內可以解除勞動合同，可以解除勞動合同的要求是什么呢？不符合錄用條件還有其他的解除條款，試用期之內提前三天通知，不符合錄用條件公司可以立即解除勞動合同，第一條很簡單，《勞動合同法》說如果不簽訂勞動合同一個月以后要付兩倍工資，最好第一天就簽訂好勞動合同，員工手冊一定要簽，前面嘉賓也都說了，非固定期勞動合同并不是不能解除，也能解除，有很多解除條件，對于公司來說，有很大自主權的是嚴重違反公司法律這一條，公司的規章和制度，體現在什么？體現在員工勞動手冊里，要在員工勞動手冊里把嚴重違反公司紀律和引起勞動合同解除的違紀行為列清楚，現在如果員工手冊還沒有改版，一定要盡快，把勞動手冊重新整理一遍，有沒有確切的指出什么是你的錄用條件，有沒有確實的明示什么樣的情況是嚴重違反勞動紀律。另外有人說勞動合同固定期還是無固定期，我現在在Thomson工作，之前我在英國石油，在英國石油時候，所有英國石油的員工簽的都是無固定期限勞動合同，一直簽無固定期勞動合同，而且我也知道，很多其他大的跨國企業也是簽無固定期勞動合同，但是是不是企業就不能解雇人了呢，我自己的切身經驗仍然可以解雇人，我們仍然解雇了一些不稱職或者有各種各樣問題的員工，無固定期勞動合同并不可怕，而且在《勞動合同法》下，我個人建議你跟他簽合同就簽無固定期的，為什么呢？因為固定期勞動合同，即使續簽，或者不續簽，你跟他終止無固定期勞動合同，仍然要有經濟賠償，對于公司來說，其實沒有太大的差別，到現在為止，沒有任何一個例子說三年勞動合同到期了我們不給他續簽了，他如果真的不符合勞動要求，或者有問題，等不到三年，我讀這份《勞動合同法》，我們已經開始實施了，把所有勞動合同都轉成無固定期勞動合同，對企業來說沒有什么太大的差異，關鍵在于怎么管理。

第一周了解公司規章制度，一定要讓他清楚什么是公司的規章制度，很多公司的規章制度就是一張黃色的舊紙，貼墻上，沒人看、沒人做，不要浪費時間做流于形式的東西，你的規章制度一定要讓員工知道，而且要有執行力，而且一定要執行，執行不了的規章制度干脆不要定，定了的規章制度一定要執行，而且要向員工明示，在《勞動合同法》中，員工手冊需要員工簽字認可，就像勞動合同一樣，公司和員工都要簽字認可，這些都是技術細節。

第一個月，我們有兩天項目，就是了解公司戰略目標，各個公司職能部門的狀況，實際上也是為了幫助員工更快的適應公司的發展，現在知道，我為什么建議大家一簽就簽無固定期合同呢？無固定期勞動合同試用期可以是6個月，有6個月的時間，你可以更多的了解這個人，這個人也可以更多的了解公司，如果試用期結束前的評估非常非常重要，試用期結束之前一定要提前和錄用人的經理坐下來評估這個人是不是符合錄用條件。中國經濟管理大學

作為人力資源來說，選對人是人力資源管理非常重要的內容，而且也是以后一系列管理的第一步，《勞動合同法》要求企業對職工有更多責任，負擔起更多責任，對我們來說不是很大的挑戰，對我們來說也沒有成本的增加，因為我們之前所有的員工離職或者公司解除勞動合同公司都有經濟賠償，對我們來說有一點竊喜，現在三倍社會平均工資是一個上限，對于那些職位很高、薪水很高的人，以前不敢解雇，一解雇動輒上百萬，現在對我們來說反而有點松綁，對我們來說，人力資源管理的最大成本并不是《勞動合同法》造成的成本預期的增加，反而是在市場上怎么樣能夠留住人才，以及市場上人才成本的增加，對我們來說更是成本的增加。

總而言之，我覺得《勞動合同法》對于人力資源來說是一個平臺，對于人力資源從業者來說可以利用這個平臺提高自己的管理水平，而且也有法可依，對于人才長期的成長，實際上是一個關鍵。

最后跟你們分享一個看法，年初時候，我經常接到各個不同辦會單位，說你給我們講講怎么留住人才，保留人才太關鍵了，讓我跟他們分享一下我們的經驗，我們企業離職率很低，在高新技術企業我們的離職率才9%，相對來說很低，市場上都16%，讓我跟他們分享分享怎么留住人才，各種各樣題目的會議。下半年那些會都沒聲了，從9月份開始，沒有一家企業給我打電話，讓我給他們講講怎么留住員工，我覺得很奇怪，《勞動合同法》實施以后，如果不能充分利用那些人才，那些人才照樣走。《勞動合同法》確實是個挑戰，但是更多的是個機會，大家別忘了，《勞動合同法》不是一個保險箱，能夠把你的人才都留住，你還要投入很多精力留住你的關鍵人才。

第三篇：《勞動合同法》實施企業面臨的常見法律風險

《勞動合同法》實施企業面臨的常見法律風險

作者：何勇

入庫時間：2007年11月29日

隨著《勞動合同法》的即將實施，法律環境與政策環境也將隨之發生調整，這也使得企業原有的人事管理措施面臨新的法律風險，并大幅增加企業的用人成本。目前上海不少企業相繼聘請律師進行相關培訓，上海中隆律師事務所高級合作人李國楚律師和朱靜律師就目前一些企業采取的措施以及《勞動合同法》實施后企業可能會面臨的幾種常見法律風險進行分析，并提出了一些相應對策為企業調整人力資源管理思路、預先應對提供一些參考。

常見措施一：用人單位因對新員工的工作能力、工作態度不了解，在試用期內一般不與新員工簽訂勞動合同。

法律風險：用人單位需向該員工每月支付兩倍工資；用人單位被視為與該員工已訂立無固定期限勞動合同，該員工成為企業的“終身員工”。

相應對策：員工入職當天即與其簽訂勞動合同；為充分實現企業的用人自主決定權，在勞動合同中依法設立相應的條款；盡可能在試用期內決定該員工的去留。

常見措施二：許多用人單位擔心若勞動合同期限約定過長，難以讓表現不佳的員工離開公司或者出于其他考慮，將勞動合同的期限約定為一年甚至更短，即通常所說的勞動合同“一年一簽”。

法律風險：用人單位未訂立無固定期限勞動合同的，自第三次勞動合同等期限延續之日起，向員工每月支付二倍的工資。

相應對策：可將“一年一簽”改為“三年一簽”或“五年一簽”；讓兩次訂立固定期限勞動合同的時間不連續，即第一次固定期限勞動合同期限屆滿后，辦理退工手續，過一定時間后再辦錄用手續；讓員工自己書面要求訂立固定期限勞動合同。

常見措施三：許多用人單位在《勞動合同》中約定：如員工提前辭職，應當向企業支付違約金。

法律風險：上述約定被裁決無效。

相應對策：企業可將與該員工商定的薪資劃分為兩部分，每月工資和履約后兌現的工資。在勞動合同中約定，其中履約后兌現的工資待勞動合同期限履行完畢后以“誠信履約獎金”形式一次性發放，如員工提前辭職，該部分不予發放。

常見措施四：大多數企業都由公司的管理部門單方面根據企業經營管理需要，制定并頒布實施制定了比較完善的規章制度，如勞動規則、員工守則、保密制度、培訓制度、績效管理制度等。

法律風險：企業自行制定的直接涉及勞動者切身利益的規章制度，在工會或者全部職工認為不同意時，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，企業還應當承擔賠償責任。

相應對策：依據《勞動合同法》的程序要求制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度；應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

常見措施五：多數企業在招錄員工時，除非勞動者明確要求，不會主動告知員工工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等相關情況。法律風險：勞動合同可能因為企業沒有主動履行告知義務而全部或者部分無效；給員工造成損失的，可能需要賠償其損失。

相應對策：企業在簽訂合同時，將上述內容寫在合同的相應條款內。

常見措施六：連續設立試用期，既可以通過員工的實際工作表現來評估其工作能力，以決定是否留用，又可以合法支付相對較低的工資，降低成本。

法律風險：被勞動行政部門責令改正。

相應對策：設立符合 《勞動合同法》第十九條規定的試用期；試用期滿后果斷決定該員工的去留。

常見措施七：在試用期內對新錄用的員工不滿意，用人單位立即口頭通知其不用繼續上班。

法律風險：用人單位需要向員工支付一個月的工資作為經濟補償金；用人單位被裁決繼續履行勞動合同，即不得不繼續聘用該員工。

相應對策：與該員工協商一致，支付半個月工資的補償金后，解除勞動合同；依據符合《勞動合同法》規定的情形，保留相應的證據，向其說明理由后，解除勞動合同。

出處：每日經濟新聞

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第四篇：企業如何規避新勞動合同法

企業如何規避新《勞動合同法》

隨著社會保障體系的改革和企業勞動用工環境的變化，新頒布的《勞動合同法》中，關于勞動合同的建立與解除，相對于現行的法律，有著較大的改動變化，相比之下，顯得更為細化，建立勞動關系與解除勞動關系是勞動者必須經歷的兩個過程，如果防范風險的意識淡漠，用工風險控制不當，往往會給企業帶來大量的糾紛和不必要的經濟損失。為此，特收集相關資料，就企業在管理過程中如何規避新勞動合同法提出幾點建議供各項目組老師參考：

一、辦理新員工入職手續的規避要點

規避內容：勞動者提供虛假材料，造成用人單位判斷的失誤，會導致勞動合同無效。《新勞動合同法》規定：“合同無效，一方有過錯，且給對方造成損失的，過錯一方還要承擔賠償責任”。但由勞動者原因造成的導致《勞動合同法》合同無效，他還要拿到相同崗位的工資，比如他用假學歷騙取企業信任拿到一萬、兩萬工資崗位，最后發現學歷是假的，他拿到的工資并不會退回來，直到雙方勞動關系解除企業都要繼續按這個標準支付一萬、兩萬工資，也就是說勞動者違法代價并不大。

規避方法：新《勞動合同法》規定勞動者有“如實告知義務”。即向用人單位應該如實告知教育背景、工作經歷、身體健康狀況。為此，用人單位在辦理新員工入職手續時有權要求勞動者提供與本人身份、教育背景、工作經歷、身體健康狀況的相關證件原件。但用人單位要注意：一是不能扣押原件，只能將原件復印存檔。二是不能以任何名義收取押金和要求提供擔保。三是要求勞動者在復印件上簽名確認。四是在招聘錄用勞動者時候要注意認真核實真實情況，以防假證件。

二、企業制定內部規章制度的規避要點

規避內容：第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者

切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公

示，或者告知勞動者。

規避方法：第四條是《勞動合同法》做出的關于規章制度民主程序的相關規定，由此引申出民主程序的幾個步驟：企業根據本單位生產經營情況制定出規章制度草案，之后把草案提交給員工代表大會，如果沒有員工代表大會，要提交給全體職工進行討論，這里強調的只是討論，并不是通過，根經過討論之后，據討論的意見用人單位制定出修改方案，重新制訂草案，這時候制訂出來之后可以直接提交給工會，如果沒有工會提交給員工代表，這里講的員工代表和前面講的員工代表大會里面的員工代表不是一個概念，指的是專項的員工代表，與職工代表或者工會平等協商，平等協商通過后規章制度正式出臺，離生效還差一個程序，就是公示。同時，用人單位在制定規章制度時要注意內容嚴謹、合法、有效。在內容里盡量不要有“扣發、處罰、罰款、開除、除名、辭退、解雇”等詞出現，與新勞動法抵觸的內容就不要寫到規章制度里，在執行時不容易取證的也不要寫到制度里。最好是將規章制度全部寫入員工手冊發到每一個員工手上，并且讓員工簽名確認存檔。

三、企業與員工簽訂勞動合同時的規避要點

規避內容：第十七條規定勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(四)工作內容和工作地點；(五)工作時間和休息休假；(六)勞動報酬；(七)社會保險；(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

規避方法：一是合同期限最好為一年一簽。因為十七條規定勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月，從細節來說，一年以上含365天，企業就可以把試用期約定為兩個月。二是填工作內容時，不填具體工種、崗位，可概括填寫管理、技術、一線普工三種職位，這樣便于員工在不勝任工作崗位時進行

調崗。三是在填寫工作時間、休息休假時，勞動局發的舊合同版本一般沒有要求每天具體工作時間這一項，新版本一定會有，建議填寫綜合計時工作制或彈性工作制，因為這樣就可以用春節放假時間和平時（星期

六、星期天）進行調休解釋。四是增加勞動合同的補充協議。在補充協議上寫明公司出資培訓費違約、競業禁止違約金的、損壞用人單位財物、直接損失和間接損失賠償、工作期間調整工作崗位等詳細內容。

四、企業執行規章制度的規避要點

規避內容：試用期轉正、工作時間、違規違紀處罰、員工辭工、合同糾紛。

規避方法：

1、從新員工辦理入職手續日期計算，一個月內企業必須和員工簽訂勞動合同，因為超過一個月會承擔支付雙倍工資的后果。企業還要對員工的工作情況記錄，特別是違規違紀情況的記錄，凡是發現違規違紀盡量要責任人先寫保證書或檢查，然后再開處罰通知單，并且要違規人在處罰通知單上簽名確認，只要員工在職，就一定要將違規違紀的所有材料保存，作為試用期轉正、升職考核、解除勞動合同或處理合同糾紛的衣據和證據。

2、企業在制訂考勤制度時，盡量只寫正班時間（8小時），加班不寫具體時間，比如：“上半時間上午8：00-12：00，下午14：00-1800，加班時間根據生產需要而定”。如果加班，也不要求員工打卡，考勤記錄更不能落到員工手中。

3、要求企業的所有管理人員在簽批員工辭職報告時，不能大筆一揮“同意”，因為第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容”。協商一致，必然有兩種可能：一種可能是用人單位提出解除勞動合同的動意雙方協商一致，還有一種方式是個人提出解除勞動合同動意，如果用人單位首先提出雙方達成一致，用人單位要向勞動者支付經濟補償，勞動者向用人單位提出，經過用人單位同意協商一致解除勞動合同不需要支付經濟補償，你拿過來大筆一揮同意解除，這不是單方解除勞動合同，如果與之約定了服務期、違約金、預告解除統統作廢。所以，簽批勞動者辭職申請時候一定要注意，不能單純寫上同意就可以，還要附條件，比如同意，但是你要承擔違約責任，支付違約金，或

者同意30天之后離職。一定加上后續條件，否則變成協商一致解除勞動合同。（辭職書—辭職申請書）

4、如果與員工發生勞動糾紛，協商解決。但協商一致簽訂協議書時在協議上要加個條款，勞動者一方放棄針對甲方追索其他權利的權利。這樣企業就可以消除后患。（只要有棄權性條款，一般情況下勞動者申訴就會被駁回）

5、怎么樣能夠限制勞動者隨意跳槽呢？只有兩個途徑：第一可以不予辦理解除動合同手續，包括人事檔案轉移、社會保險關系的轉移以及解除勞動合同證明書的收據；還有一種可以結合法律規定的工資支付周期盡量往后壓工資，比如9月1號---9月30號的工資，按照法律規定最晚可以到10月31號發。

6、如果員工沒有提前30天以書面形式通知企業就走了，用人單位可以向他追究的只有由于他的跳槽行為給你造成的經濟損失，第一個是直接經濟損失，必然因果關系。第二是采取必要的規避措施仍然規避不掉的損失，可以要求賠償，但必須要能提供充分證據。

7、新《勞動合同法》第三十八條第四款規定：“用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的勞動者可以解除勞動合同”。這是一個新規定，規章制度里邊有違法違規內容，勞動者是否可以提出解除勞動合同要求經濟補償，其實不是這樣理解，規章制度違反法律法規規定是前因，造成勞動者權益受損是后果，必須產生后果勞動者才有這個權利，沒有后果就沒有這個權利，比如有一天員工說規章制度違法了，所以提出辭職，不理他，就讓他走，但規章制度里要加上這樣一句話“本制度與法律法規不一致的地方以法律法規為準”，這個問題就解決。

綜上所述：雖然新勞動合同法的出臺增加了對企業壓力，但這是社會進步、國家強大的標志。企業必須面對，承擔社會責任。我們項目組老師首先要幫助企業走上持續良性發展的軌跡，企業老板才會自覺遵守國家的法律、法規。同時我們老師要指導企業建立合法、有效的企業規章制度，而不能只顧教企業如何去規避國家的法律、法規，因為我們歐博的老師是有社會責任感的。

第一章 招聘錄用階段如何規避風險

方法1：招聘廣告的內容一定要合法

方法2：明確設定“錄用條件”

方法3：主動履行“告知義務”

方法4：審查求職者的相關背景

方法5：確認求職者是否有潛在疾病

方法6：確定求職者是否年滿16周歲 方法7：核實求職者是否已解除勞動關系 方法8：審查求職者是否存在競業限制 方法9：招用外國人要辦理相關手續

方法10：不要輕易發出“錄用通知書”

第二章 簽訂勞動合同如何規避風險

方法11：及時簽訂勞動合同

方法12：按規定建立職工名冊

方法13：勞動合同一定要采用書面形式

方法14：勞動合同不可缺少的九個“必備條款”

方法15：通過“約定條款”保護自身利益

方法16：勞動合同條款要“約定明確”

方法17：訂立勞動合同要遵循一定的原則

方法18：明確約定勞動合同的生效時間

方法19：勞動合同要經過雙方簽字蓋章

方法20：勞動合同要交給勞動者一份

方法21：勞動合同到期要及時續簽或終止

方法22：絕不能收取財物和要求擔保

方法23：沒有擔保如何預防企業財產損失

方法24：“勞動者不簽合同”該怎么辦

方法25：明確勞動合同的類型 方法26：合理選擇勞動合同期限 方法27：一年一簽勞動合同好嗎 方法28：如何理解“無固定期限勞動合同”

方法29：哪些情況必須訂立“無固定期限勞動合同”

方法30：哪些情況可以視為訂立“無固定期限勞動合同”方法31：合理規避“無固定期限勞動合同”的發生

方法32：如何避免出現勞動合同無效或部分無效

方法33：如何約定“服務期”

方法34：如何約定“保密協議”

方法35：如何約定“競業限制”

方法36：如何約定“違約金”

第三章 試用期如何規避風險

方法37：試用期也要簽勞動合同

方法38：不能只約定試用期

方法39：不能超標準約定試用期

方法40：不能重復約定試用期

方法41：試用期工資不要低于法定標準

方法42：試用期也要為員工繳納社保

方法43：試用期內也要給員工醫療期待遇

方法44：試用期內不能隨便解除勞動合同

方法45：試用期內解除勞動合同要符合法定程序

方法46：小心預防員工在試用期內辭職的損失

第四章 履行和變更勞動合同如何規避風險

方法47：不要拖欠和克扣工資 方法48：正確應對“支付令” 方法49：不要違反“最低工資標準” 方法50：不要強迫或變相強迫加班

方法51：嚴格按規定支付加班費

方法52：依法保護勞動者生命安全和身體健康

方法53：勞動合同變更要符合法律規定

方法54：用人單位變更事項不能影響勞動合同的履行方法55：企業分立或合并后原勞動合同繼續有效

第五章 解除勞動合同時如何規避風險

方法56：盡量通過“協商一致”解除勞動合同

方法57：當勞動者“提前通知”解除勞動合同時怎么辦方法58：盡可能降低勞動者“自動離職”帶來的損失

方法59：勞動者“因用人單位主寸錯”解除勞動合同時怎么辦方法60：怎樣以勞動者“不符合錄用條件”解除勞動合同方法61：怎樣以勞動者“嚴重違反規章制度”解除勞動合同方法62：怎樣以勞動者“嚴重失職”解除勞動合同

方法63：怎樣以勞動者“有雙重勞動關系”解除勞動合同方法64：怎樣以勞動者“有欺詐等行為”解除勞動合同方法65：怎么以勞動者“被追究刑事責任”解除勞動合同

方法66：怎么以勞動者“醫療期滿”解除勞動合同 方法67：怎么以勞動者“不能勝任工作”解除勞動合同 方法68：怎么以“客觀情況發生重大變化”解除勞動合同 方法69：怎么選擇非過失性解除勞動合同的方式

方法70：怎么以“經濟性裁員”單方解除勞動合同

方法71：合理規避用人單位單方解除勞動合同的限制方法72：規范用人單位單方解除勞動合同的程序

方法73：怎樣正確終止勞動合同

方法74：巧妙規避解除或終止勞動合同的“經濟補償金”方法75：正確計算應向勞動者支付的“經濟補償金”數額方法76：恰當選擇向勞動者支付“經濟補償金”的時間方法77：避免出現應向勞動者支付“賠償金”的情形方法78：依法向勞動者索取“賠償金”

方法79：正確辦理解除或終止勞動合同的手續

方法80：正確出具解除或終止勞動合同的文書

第六章 規章制度的風險規避

方法81：依法建立和完善規章制度

方法82：規章制度的制定主體要適格

方法83：規章制度的內容要合法

方法84：規章制度的內容要合情合理

方法85：規章制度的內容不能違反勞動合同

方法86：規章制度的內容不能違反公序良俗

方法87：規章制度最好是經過民主程序制定

方法88：規章制度經過公示才有法律效力

方法89：組建并發揮工會的溝通協調作用

第七章 特殊用工的風險防范

方法90：謹防勞務派遣形成事實勞動關系

方法91：謹慎簽署“勞動派遣協議”

方法92：勞動派遣用工是有法律限制的方法93：依法保護被派遣勞動者的權益

方法94：用工單位要履行相應的義務

方法95：用工單位需要承擔連帶賠償責任

方法96：合理使用非全日制用工

第八章 常用的勞動合同范本

北京市勞動合同書示范文本（固定期限）

北京市勞動合同書示范文本（無固定期限）

北京市勞動合同書示范文本（以完成一定工作為期限）北京市勞動合同書示范文本（非全日制用工）HR不可不知的其他相關文書

入職登記表

勞動合同簽收登記表

培訓協議

保密協議

競業限制協議

勞動合同變更協議書 解除勞動合同協議書（協商解除）解除勞動合同通知書（用人單位單方解除）終止勞動合同通知書

解除（終止）勞動合同證明書

勞動合同續簽申請表

續訂勞動合同通知書

勞動合同續訂書

附錄：中華人民共和國勞動合同法

參考書目

第五篇：勞動合同法企業十大注意事項[最終版]

勞動合同法企業注意的十大問題

一、修訂完善規章制度并注重證據保留

《勞動合同法》第4條明確規定了用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項，應當經職工代表大會或全體職工討論，協商確定，并將其公示或告知勞動者。即，企業制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度的程序是：經職工代表大會或全體職工討論→提出方案和意見→與工會或職工代表平等協商確定→公示告知。這說明，用人單位制定的規章制度要適用于勞動者，首先，內容合法，其次，民主程序制定，最后，得讓勞動者知曉。第39條規定了用人單位可以解除勞動合同的情形，其中包括勞動者嚴重違反用人單位的規章制度等。當發生勞動糾紛時，用人單位就可以用勞動者簽收了的規章制度證明其“嚴重違反用人單位的規章制度”解除勞動合同。

建議公司的規章制度（特別是員工手冊）按照《勞動合同法》的要求修訂完善并保留經職工代表大會或全體職工討論、協商及公示的證據；建立規章制度簽收表制度；最好還將規章制度送企業所屬勞動站備案。

二、重視工會的作用

《勞動合同法》中有多處涉及工會的條款，如：第4條、第6條、第41條、第43條、第56條、第78條等。賦予了工會很大的權利，如：用人單位在制定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，須“與工會或者職工代表平等協商確定”；用人單位經濟性裁員須“向工會說明情況，聽取工會意見”；用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任等。而華為辭職門事件，也被勞動部門指責在程序上違法，未聽取工會意見。顯然，建立或改革工會，力求在用人單位與工會之間建立良好的合作關系對用人單位更有好處。

三、杜絕事實勞動關系，正確訂立書面勞動合同

《勞動合同法》明確規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。現實中，許多企業不與員工簽訂書面勞動合同，僅做口頭約定，企業以為以此可以規避企業責任。其實，只要有用工的事實，不論勞動合同簽訂與否，勞動關系就已建立，勞動者就可享受相應福利待遇，員工可以工作證、工資表、考勤表、職工名冊、其他員工證人證言等多種方式證明雙方存在勞動關系。而不簽訂書面勞動合同，徒增企業違法風險。

按《勞動合同法》第14條、第82條明確規定，用人單位自用工之日起不與勞動者訂立書面勞動合同的，將面臨許多懲罰措施：

1、用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。

2、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

3、用人單位違反《勞動合同法》規定不與勞動者訂立書面勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

所以，《勞動合同法》實施之后，用人單位務必與勞動者簽訂書面勞動合同，否則將承擔較大法律風險，而《勞動合同法》第97條也明確規定“本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立”。即是說，明年1月31日之前務必規范所有用工關系，簽訂書面勞動合同。

四、重視勞動者在簽訂、終止勞動合同時的合法權利

《勞動合同法》第八條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。說明用人單位與勞動者雙方都應當如實告知另一方與訂立勞動合同有關的真實情況，不能欺騙對方。如果一方向另一方提供虛假信息，采取欺詐手段訂立勞動合同,則可能導致勞動合同的無效。但是，勞動者對與履行勞動合同無法的個人隱私有權拒絕回答。

《勞動合同法》第9條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。對用人單位違反本條規定的行為，第84條規定了相應的行政處罰及民事賠償責任。為人注意的是“不得要求勞動者提供擔保”，未明確說明要求第三人提供擔保是否違法，按其用意來看似乎是不允許的。

此外，勞動合同必須載明必備條款并將勞動合同文本交付給勞動者，否則，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

新法實施后，用人單位解除、終止勞動合同的附隨義務有了時間表，用人單位應在法定時間內積極履行附隨義務，否則，將有可能承擔賠償責任。《勞動合同法》第50條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。按《勞動合同法》第84條規定，勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，要給予處罰。

五、合理約定勞動合同期限并正確理解無固定期限勞動合同

《勞動合同法》對無固定期限勞動合同有了更明確的約定，這使得一年一簽勞動合同以規避解除勞動合同支付經濟補償金的慣用方式會給用人單位帶來更大的風險。

首先，《勞動合同法》第46條規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第44條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。這就意味著，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續簽勞動合同或者與勞動合同續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿續簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。這一規定是勞動合同到期終止與勞動合同解除在支付經濟補償金上的區別趨于淡化。因此，一年一簽勞動合同的優勢不再明顯。

其次，《勞動合同法》第14條規定，連續訂立兩次固定期限的勞動合同后，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，續簽勞動合同的，如果勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須同意。這就意味著如果企業選擇一年一簽勞動合同，那么兩年后，企業只有兩種選擇，要么選擇不續簽合同，支付經濟補償金后，與勞動者分道揚鑣；要么選擇續簽勞動合同；選擇分道揚鑣，可能會使自己培養的員工流失，等于為他人做嫁衣；選擇續簽，可能面臨簽訂無固定期限勞動合同的風險。

由此可見，選擇一年一簽勞動合同，對企業來說是極不利的。新法實施后，企業應注意勞動合同期限的合理搭配。在新法條件下，“三年+六年”的合同期限安排是一個不錯的選擇。因為《勞動合同法》規定，勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，如果其提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位必須同意。可見，當勞動合同期達至九年時，企業根據自身實際情況選擇下一步如何操作是最明智的。

對無固定期限勞動合同，目前各用人單位多有顧慮。實際上，它并不是“鐵鈑碗”、“終身制”，它無確定終止時間，但并不是沒有終止時間，別忘了它也是勞動合同的一種類型。只是如果沒有出現法律規定的條件或雙方約定的條件，雙方當事人需繼續履行合同。一旦出現了法律規定的情形，如《勞動合同法》第三十六條規定的“用人單位與勞動者協商一致”或第39條規定的情形，無固定期限勞動合同同樣能夠被用人單位解除。值得注意的是，新法第14條規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自勞動合同法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。也就是說，企業與勞動者訂立第三個勞動合同時必須按勞動者要求訂立無固定期限勞動合同所涉前二次合同的次數，要從2008年后新訂的勞動合同開始計算。

六、合理約定勞動條件

《勞動合同法》第17條第一款

（一）至

（九）項規定了勞動合同所應當具備的必備條款，新增了工作地點、社會保險、職業危害防護等內容，對用人單位提供的勞動條件規定了更高的要求。

按《勞動合同法》的規定，勞動合同必須明確約定勞動者的工作內容（即崗位）和工作地點。在合同履行過程中，用人單位不能擅自變更，如將員工從北京調至西安，從木工調為泥水工等。當然，法律并未規定不能約定用人單位根據生產經營需要及勞動者的實際情況，合理調整員工的工作崗位及工作地點。

社會保險也是勞動合同必須約定的內容。依據《勞動合同法》第38條規定，用人單位如果未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同并可依據第46條規定向用人單位主張經濟補償，同時，勞動者還可以要求社會保險單位責令用人單位補交社會保險。由于試用期也是勞動合同期限的一部分，因此，社會保險需從企業與勞動者建立勞動關系之日開始購買，也不是從試用期滿才開始購買。

七、試用期的約定應合法

《勞動合同法》用了很大篇幅對試用期條款做明確規定，體現出立法者對試用期問題的高度重視。作為用人單位，也理當應重視并合法約定試用期條款。

首先，試用期應有合理的期限。按《勞動合同法》規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不超過六個月。舉例說，如果簽訂為期一年或者二年的勞動合同，可以約定二個月的試用期；簽訂三年及以上期限的勞動合同，試用期可約定為六個月或以下月數。

其次，試用期不能隨處約定。《勞動合同法》規定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同或勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。說明員工在同一用人單位升職或調職都不得再次進行試用。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。如果僅約定試用期，就徒增了一次勞動合同的簽訂，對企業明顯不利。

第三，試用期工資不可隨意約定。《勞動合同法》規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

最后，試用期違法約定并履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。即對超出法定期限的約定試用期部分，用人單位既要按試用期標準支付工資，還要按正常工資標準支付賠償金。

當然，除用人單位外，勞動者也得履行試用期規定義務。勞動者在試用期內解除勞動合同的，需提前三日通知用人單位，不再適用以前的隨時單方解除。

八、企業不得隨意設定違約金

《勞動合同法》第25條規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：

一是在培訓服務期約定中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超

過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

二是在競業限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，以上規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

新法實施后，除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任。

九、企業欠薪的成本增加

《勞動合同法》加大了對無故拖欠工資行為的懲罰力度。在企業欠薪的情況下，勞動者有兩個選擇，其一，以企業欠薪為由提出辭職，要求企業支付經濟補償金，除月工資高于單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的勞動者，補償年限無限制；其二，向勞動保障部門投訴，責令企業限期支付，如果逾期未支付的，由勞動保障部門責令企業按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金，改變了原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定的“加發相當于工資報酬25%的經濟補償金”。

十、企業違法辭退勞動者的成本要大幅度增加

《勞動合同法》加重了企業違法解除或終止勞動合同的成本。與《勞動法》相同，用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行。但如果勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，按《勞動合同法》第87條規定，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即以勞動者的工作年限為標準，每滿一年賠償二個月的工資，但對高收入者賠償最多不超過24個月工資。當然，企業支付賠償金后，就不用支付經濟補償金及額外經濟補償金了。（備注：此《勞動合同法》為2008年版）