第一篇：_勞動(dòng)合同法_施行后企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)或變革的思考_百(精)

《 勞動(dòng)合同法 》 施行后企業(yè)人力資源 管理制度建設(shè)或變革的思考

孫來(lái)平

肖瑤

(中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院

湖北

武漢

430073 【 摘要 】

《 勞動(dòng)合同法 》 是繼 《 勞動(dòng)法 》 之后 , 我國(guó)勞動(dòng)領(lǐng)域最重要的一部國(guó)家立法。它的一個(gè)最鮮明的特點(diǎn) , 就 是以構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系為宗旨 , 改變傳統(tǒng)勞資關(guān)系中企業(yè)與職工力量對(duì)比不平衡的狀態(tài) , 以保障普 通勞動(dòng)者的合法權(quán)益 , 促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。人力資源管理制度是組織內(nèi)部所有人應(yīng)遵循的一套行為規(guī)范 , 對(duì)企 業(yè)至關(guān)重要 , 《 勞動(dòng)合同法 》 的施行對(duì)企業(yè)人力資源管理制度的建設(shè)或變革將會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

【 關(guān)鍵詞 】

勞動(dòng)合同法

企業(yè)

人力資源管理制度

建設(shè)

變革

1《 勞動(dòng)合同法 》 之新亮點(diǎn) 1.1

規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的建立

實(shí)踐當(dāng)中 , 不少企業(yè)不愿與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的現(xiàn)象 相當(dāng)嚴(yán)重。對(duì)于這些行為 ,近年來(lái) , 勞動(dòng)行政部門的規(guī)章以及最高 法院的司法解釋都已采取一些應(yīng)對(duì)的措施 , 會(huì)受到法律保護(hù)等。在這些規(guī)定的基礎(chǔ)上 》 采取三項(xiàng)措施 : 1.1.1

。只要有事實(shí)的勞 動(dòng)用工 , 勞動(dòng)關(guān)系即產(chǎn)生。1.1.2如果用人單位未在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面 勞動(dòng)合同 , 但在自用工之日起一年內(nèi)訂立了書面勞動(dòng)合同的 , 那 么 , 應(yīng)當(dāng)在此期間向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。

1.1.3如果用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動(dòng)者 訂立書面勞動(dòng)合同的 , 除在不足一年的違法期間向勞動(dòng)者每月支 付二倍的工資外 , 還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期 限勞動(dòng)合同。

1.2

規(guī)范勞動(dòng)合同的期限

勞動(dòng)合同短期化是我國(guó)勞動(dòng)領(lǐng)域日益嚴(yán)重的現(xiàn)象。為應(yīng)對(duì)這 種短期化現(xiàn)象 , 《 勞動(dòng)合同法 》 主要采取了以下兩條措施 : 1.2.1

鼓勵(lì)用人單位續(xù)簽固定期限的勞動(dòng)合同

法律規(guī)定 , 除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同 , 勞動(dòng) 者不同意續(xù)訂的情形外 , 在固定期限勞動(dòng)合同期滿終止時(shí) , 用人單 位應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

1.2.2

擴(kuò)大 《 勞動(dòng)法 》 規(guī)定的簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的范 圍

其中特別規(guī)定 , 如果用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)訂立二次固定期 限勞動(dòng)合同 , 且勞動(dòng)者沒(méi)有法律規(guī)定的違紀(jì)違法情況 , 續(xù)訂勞動(dòng)合 同的 , 應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

1.3

規(guī)范勞動(dòng)合同的必備條款

與 《 勞動(dòng)法 》 有關(guān)規(guī)定相比 , 《 勞動(dòng)合同法 》 規(guī)定的勞動(dòng)合同必 備條款有較大變化 : 1.3.1

增加了部分必備條款

例如 :增加了用人單位與勞動(dòng) 者基本信息條款;工作地點(diǎn)條款;;社會(huì) 保險(xiǎn)條款;.3第一 , 取消了 《 勞動(dòng)法 》 規(guī)定的、。第二 , 取消了違反勞動(dòng)合

2問(wèn)題的提出

在新的 《 勞動(dòng)合同法 》 體系下 , 為了建立科學(xué)高效的、適應(yīng) 《 勞 動(dòng)合同法 》 要求的人力資源管理制度 , 企業(yè)應(yīng)怎樣去做呢 ? 政府應(yīng) 怎樣營(yíng)造執(zhí)法的社會(huì)土壤 , 在保護(hù)勞動(dòng)者利益的同時(shí)也不損害企 業(yè)的積極性 , 以利于企業(yè)更好的發(fā)展呢 ?

3解決問(wèn)題的對(duì)策 3.1企業(yè)

3.1.1

企業(yè)建設(shè)或變革人力資源管理制度 , 需要吸收先進(jìn)的 人力資源管理思想 , 并將這些先進(jìn)的思想轉(zhuǎn)化為適合企業(yè)的、可操 作的制度、措施和技術(shù)手

段。企業(yè)應(yīng)結(jié)合國(guó)內(nèi)現(xiàn)實(shí) , 借鑒國(guó)外企業(yè) 成功經(jīng)驗(yàn) , 建立以職責(zé)定崗位、甄選看實(shí)績(jī)、管理制度化、薪酬市場(chǎng) 化、保障社會(huì)化、組織目標(biāo)與個(gè)人價(jià)值相協(xié)同等“ 拴心留人 ” 機(jī)制 , 強(qiáng)調(diào)能力本位和業(yè)績(jī)本位 , 才能達(dá)到保護(hù)、留住、激勵(lì)、培育、用好 人才的目標(biāo) , 真正為提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力奠定良好的人力資源管 理基礎(chǔ)。

3.1.2企業(yè)應(yīng)尤其注重勞動(dòng)合同管理制度的建設(shè)和完善。沒(méi)有制定勞動(dòng)合同管理制度的企業(yè)應(yīng)盡快組織人力資源管理部門 或外聘勞動(dòng)法專家加緊制定適應(yīng) 《 勞動(dòng)合同法 》 要求的勞動(dòng)合同管 理制度 , 并且要嚴(yán)格按照制度執(zhí)行。已經(jīng)制定勞動(dòng)合同管理制度 的企業(yè)也要根據(jù)新 《 勞動(dòng)合同法 》 的要求對(duì)原有制度做出調(diào)整改 進(jìn) , 并且要嚴(yán)格按照制度執(zhí)行。

3.1.3企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)建立并實(shí)施支撐企業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略 , 進(jìn)而制定出詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)應(yīng) 建立并實(shí)施支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略 , 進(jìn)而制定出詳細(xì) 的人力資源規(guī)劃。人力資源總監(jiān)應(yīng)該站在戰(zhàn)略管理的高度開展人 力資源管理工作。據(jù)一家知名會(huì)計(jì)師事務(wù)所的客戶資料顯示 , 《 勞

規(guī)避財(cái)政支出風(fēng)險(xiǎn)

創(chuàng)造和諧財(cái)政環(huán)境 侯攻

(中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)財(cái)政稅務(wù)學(xué)院

湖北

武漢

430073 【 摘要 】

絕大多數(shù)情況下 , 人類自身所處的環(huán)境的不確定性和人類認(rèn)知的有限性影響導(dǎo)致了公共風(fēng)險(xiǎn)的存在 , 而現(xiàn)代市場(chǎng)機(jī)制化解公共風(fēng)險(xiǎn)的不完全性 , 要求財(cái)政承擔(dān) “ 兜底 ” 責(zé)任 , 因此 , 財(cái)政風(fēng)險(xiǎn)不可避免。財(cái)政風(fēng)險(xiǎn)種類 眾多 , 按收支劃分 , 其中的財(cái)政支出風(fēng)險(xiǎn)是指政府不適當(dāng)?shù)呢?cái)政支出活動(dòng)或行為給政府本身及政府進(jìn)一步財(cái)政活 動(dòng)和給社會(huì)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的各種潛在危害的可能性。

【 關(guān)鍵詞 】

財(cái)政支出

財(cái)政風(fēng)險(xiǎn)

1財(cái)政支出風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)涵和特征

1.1

財(cái)政支出風(fēng)險(xiǎn)存在的必然性

財(cái)政支出是指政府為了履行其職能而支出的一切費(fèi)用的總 和 , 作為政府活動(dòng)的一個(gè)最重要的方面 , 它直接體現(xiàn)政府的職能范 圍。在現(xiàn)實(shí)中 , 政府并不完全像私人部門一樣 , 采用成本-收益的 分析方法引導(dǎo)支出的實(shí)現(xiàn)。政府的認(rèn)知的不完備性、各利益集團(tuán)

支出對(duì)政策目標(biāo)的偏離 , 期目標(biāo)的可能性。1.2

1.2.1長(zhǎng)期性 , 無(wú)時(shí)不在 , 給經(jīng)濟(jì)生活帶來(lái)的負(fù)面 影響是長(zhǎng)期的 , 只能化解 , 不能完全消除。我們通過(guò)對(duì)支出風(fēng)險(xiǎn)的 控制 , 把支出風(fēng)險(xiǎn)限制在政府財(cái)政部門至整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)可以承受 的范圍之內(nèi) , 盡可能避免不利的發(fā)展趨勢(shì) , 實(shí)現(xiàn)有利的發(fā)展趨勢(shì)。1.2.2混合性

由于財(cái)政天生的 “ 兜底 ” 責(zé)任 , 財(cái)政活動(dòng)往往被政府作為抵御 各種經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)的最后屏障 , 因此財(cái)政支出的風(fēng)險(xiǎn)往往與其它各種 經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)交織在一起 , 難以防范、治理。

1.3財(cái)政支出風(fēng)險(xiǎn)的具體表現(xiàn)

伴隨著西方財(cái)政思想的演進(jìn) , — — — 大 — — — 小的更迭特征 , “ “ 缺位 ” 問(wèn)題 :前者造成私 ,;后者導(dǎo)致市場(chǎng)失靈的不受 , , 就是財(cái)政支出范圍與結(jié)構(gòu)的不合理性。.1財(cái)政支出的范圍不斷擴(kuò)大 , 馬斯格雷夫和羅斯托的 “ 經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)階段論 ” 很好的印證了這一情況

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不同階段 , 各式支出相繼遞增 , 導(dǎo)致財(cái)政支出 持續(xù)高速增長(zhǎng)。我國(guó)正處于體制轉(zhuǎn)軌的“ 深水區(qū) ” , 改革的風(fēng)險(xiǎn)與 轉(zhuǎn)軌性特點(diǎn)要求政府承擔(dān)更多責(zé)任 , 財(cái)政作為政府調(diào)控社會(huì)經(jīng)濟(jì) 發(fā)展的主要手段之一 , 必然面臨支出規(guī)模大幅度增加的局面 ,近年 來(lái)中央政府對(duì)于民生的關(guān)注必然導(dǎo)致新一輪財(cái)政支出的擴(kuò)張。1.3.2財(cái)政支出結(jié)構(gòu)的不合理性未得到扭轉(zhuǎn) , 財(cái)政的“ 越位 ” 和 “ 缺位 ” 現(xiàn)象并存

A 消費(fèi)性支出和投資性支出 :偏重積累性支出 , 過(guò)分?jǐn)D占消費(fèi)

動(dòng)合同法 》 施行后 , 中國(guó)制造企業(yè)的人力成本將提高 10%-50%。人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施 , 可以使企業(yè)吸引并保留核心人才 , 提高企業(yè) 的核心競(jìng)爭(zhēng)力 , 同時(shí)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的成本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) , 是應(yīng)對(duì)人力成本提 高的有力舉措。

3.2

政府

3.2.1

政府應(yīng)出臺(tái)補(bǔ)充性法律法規(guī) , 使中小企業(yè)在遵守 《 勞 動(dòng)合同法 》 時(shí)有一些免除條款 , 給中小企業(yè)更大的靈活性?！?勞動(dòng) 合同法 》 屬于社會(huì)法 , 社會(huì)法的理念就是對(duì)相對(duì)弱勢(shì)的一方給予特 別保護(hù)。但相對(duì)弱勢(shì)的一方并不僅僅是勞動(dòng)者 , 在中國(guó) , 包括眾多 個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織在內(nèi)的中小企業(yè)多數(shù)屬于弱勢(shì)群體。《 勞動(dòng)合同法 》 意在幫助和改善廣大勞動(dòng)者的就業(yè)條件 , 但其實(shí)施會(huì)導(dǎo)致中小企 業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的增加 , 經(jīng)營(yíng)管理的靈活性下降 , 導(dǎo)致眾多中小企業(yè)生 存發(fā)展更加困難 , 結(jié)果不但會(huì)損害廣大中小企業(yè)的利益 , 同時(shí)也會(huì) 損害勞動(dòng)者 , 特別是那些最需要幫助的最底層勞動(dòng)者的利益 , 導(dǎo)致 立法的實(shí)際效果與立法初衷背道而馳。

3.2.2

政府勞動(dòng)行政部門和建設(shè)、衛(wèi)生、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理 等有關(guān)主管部門應(yīng)在各自職責(zé)范圍內(nèi) , 依法行使職權(quán) , 嚴(yán)格執(zhí)法 , 對(duì)企業(yè)執(zhí)行勞動(dòng)合同制度的情況進(jìn)行監(jiān)督管理。

參考文獻(xiàn)

[1]

馮忠銓 , 著.現(xiàn)代人力資源管理 [M].中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社 , 2002.[2]

石先廣 , 著.勞動(dòng)合同法深度釋解與企業(yè)應(yīng)對(duì) [M].中國(guó)法制出版社 , 2007.[3] 董保華 , 董潤(rùn)青 , 編著.最新勞動(dòng)合同法案例解讀 [M].法律出版社 , 2007.

第二篇：對(duì)勞動(dòng)合同法修改的一點(diǎn)建議和思考

對(duì)勞動(dòng)合同法修改的一點(diǎn)建議和思考

文 / 柳東升

全國(guó)人大決定對(duì)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》進(jìn)行修訂，擬通過(guò)修正法律規(guī)定，解決法律施行實(shí)踐中出現(xiàn)的影響構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的突出矛盾和問(wèn)題。這是我國(guó)加強(qiáng)法制建設(shè)，不斷完善法律制度，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定的重要舉措。作為一名長(zhǎng)期從事人力社保法律法規(guī)實(shí)施實(shí)踐的工作人員，結(jié)合人力社保實(shí)踐工作中的體會(huì)，談?wù)剬?duì)《勞動(dòng)合同法》修改的一點(diǎn)建議和思考，希望對(duì)法律的修改完善盡到自己的一份力量。

一、應(yīng)全面總結(jié)分析《勞動(dòng)合同法》在實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的矛盾和問(wèn)題

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，勞務(wù)派遣制度被一些單位濫用，應(yīng)當(dāng)說(shuō)，是由于原法律規(guī)定存在一定的缺陷，引發(fā)出的一個(gè)比較突出的問(wèn)題，所以需要對(duì)原法律規(guī)定進(jìn)行修正。但勞務(wù)派遣問(wèn)題只是原法律規(guī)定在實(shí)踐中出現(xiàn)的一個(gè)問(wèn)題，不是唯一問(wèn)題。《勞動(dòng)合同法》的修正是一次難得的完善法律規(guī)定，解決原法律規(guī)定在施行實(shí)踐中出現(xiàn)的突出矛盾和問(wèn)題的機(jī)會(huì)，因此，應(yīng)全面總結(jié)分析法律實(shí)踐中，出現(xiàn)的影響構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的突出矛盾和問(wèn)題，對(duì)原法律制定時(shí)存在的缺陷進(jìn)行更為完整的修正，而不應(yīng)當(dāng)僅對(duì)勞務(wù)派遣的內(nèi)容進(jìn)行修正。

二、解決勞務(wù)派遣中的矛盾應(yīng)當(dāng)全面分析勞務(wù)派遣產(chǎn)生的原因和目前勞務(wù)派遣中的突出矛盾和問(wèn)題

（一）勞務(wù)派遣產(chǎn)生的原因

1.勞務(wù)派遣是社會(huì)發(fā)展過(guò)程中社會(huì)分工細(xì)化的產(chǎn)物。

企業(yè)管理包括人、財(cái)、物的管理，其實(shí)對(duì)財(cái)和物的管理，歸根結(jié)底還是對(duì)人的管理。企業(yè)管理中對(duì)人的管理是最難的。近年來(lái)，隨著《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》和《工傷保險(xiǎn)條例》、《職工帶薪年休假條例》等一系列人力社保法律法規(guī)的頒布實(shí)施，企業(yè)的人力資源管理工作面臨越來(lái)越多的問(wèn)題和挑戰(zhàn)，一些企業(yè)由于不具有相應(yīng)的管理能力，需要專業(yè)化的人力資源管理公司提供專業(yè)化的管理服務(wù)，由此，在社會(huì)的發(fā)展過(guò)程中分工出了專門提供人力資源管理服務(wù)的勞務(wù)派遣企業(yè)。

2.勞務(wù)派遣用工是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下計(jì)劃用工體制的產(chǎn)物。

目前，勞務(wù)派遣用工主要派遣在電力、電信、石油、移動(dòng)、聯(lián)通、能源等國(guó)有及國(guó)有控股壟斷企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位。這些單位的共同特點(diǎn)是，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，其用工受計(jì)劃和編制的限制。國(guó)有及國(guó)有控股壟斷企業(yè)的用工受上級(jí)公司下達(dá)的招工指標(biāo)的限制，機(jī)關(guān)事業(yè)單位受行政編制的限制，在招工指標(biāo)和行政編制指標(biāo)受限，不能滿足用工需求的情況下，這些單位需要向社會(huì)購(gòu)買人力資源的服務(wù)，因特殊的用工需求產(chǎn)生了特殊的用工服務(wù)。

3.國(guó)有壟斷企業(yè)大量使用勞務(wù)派遣用工受利益驅(qū)動(dòng)。

國(guó)有壟斷企業(yè)大量使用勞務(wù)派遣用工，除上級(jí)公司下達(dá)的招工指標(biāo)不能滿足其用工需求外，還有一個(gè)利益驅(qū)動(dòng)問(wèn)題。這些企業(yè)不僅招工指標(biāo)由上級(jí)公司下達(dá)，其單位的工資總額也由上級(jí)公司下達(dá)，在上級(jí)公司下達(dá)的工資總額確定的情況下，增加本單位職工，意味著將有更多的人來(lái)分配本單位工資總額的蛋糕，也就意味著人均工資收入水平將會(huì)有所下降。國(guó)有壟斷企業(yè)大量使用勞務(wù)派遣用工，既不會(huì)突破上級(jí)公司下達(dá)的招工指標(biāo)的限制，同時(shí)，勞務(wù)派遣人員的使用又為企業(yè)造成了更多的經(jīng)濟(jì)效益，勞務(wù)派遣人員的勞動(dòng)報(bào)酬作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本列

支，未減少本單位職工工資的分配，這些企業(yè)受利益的驅(qū)動(dòng)愿意使用勞務(wù)派遣用工。另外，國(guó)有壟斷企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)由于用工體制的僵化，企業(yè)職工在高福利、高待遇的保護(hù)下，缺乏工作的積極性，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)職工的管理困難，而勞務(wù)派遣人員的勞動(dòng)態(tài)度和敬業(yè)精神遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于這些壟斷企業(yè)本單位的職工，這也是這些企業(yè)愿意大量使用勞動(dòng)派遣用工的重要原因。

4．壟斷企業(yè)的高額壟斷利潤(rùn)使其有足夠的能力支付給勞務(wù)派遣人員較好的待遇，勞動(dòng)者愿意通過(guò)勞務(wù)派遣的方式到這些單位工作。

從目前勞務(wù)派遣的實(shí)際用工單位來(lái)看，均是一些單位效益較好，用工相對(duì)穩(wěn)定的單位。這些單位由于有較好的財(cái)力支撐，它能給勞務(wù)派遣職工提供工作相對(duì)穩(wěn)定，收入待遇相對(duì)較高的工作崗位。因此，即使是勞務(wù)派遣的用工方式，勞動(dòng)者仍然愿意到這些單位工作。

（二）目前勞務(wù)派遣中的突出矛盾和問(wèn)題

1．《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞務(wù)派遣職工與用工單位職工享受同工同酬待遇引發(fā)的矛盾。

〈勞動(dòng)合同法〉第六十三條規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利”。但在現(xiàn)實(shí)中，勞務(wù)派遣職工由于與用工單位職工的身份不同，即建立勞動(dòng)關(guān)系的用人單位主體不同，待遇支付的保障渠道不同，實(shí)踐中，在國(guó)有壟斷企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位是無(wú)法做到同工同酬的。在計(jì)劃用工體制下，勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬并不完全是根據(jù)勞動(dòng)者的工作崗位和提供的勞動(dòng)質(zhì)量來(lái)決定的，而是根據(jù)勞動(dòng)者的身份、級(jí)別確定的。但法律作出了同工同酬的規(guī)定，現(xiàn)實(shí)中又執(zhí)行不了，因此，勞務(wù)派遣職工一方面愿意通過(guò)勞務(wù)派遣的方式到被派遣單位工作，一方面又要求執(zhí)行法律同工同酬的規(guī)定，由此引發(fā)了矛盾。其實(shí)，勞務(wù)派遣實(shí)際

用工情況突破“三性”的規(guī)定，并不是引發(fā)勞務(wù)派遣問(wèn)題的根本矛盾，同工同酬的法律規(guī)定和現(xiàn)實(shí)中無(wú)法做到同工同酬，才是引發(fā)勞務(wù)派遣矛盾的根本矛盾。

2.勞務(wù)派遣的準(zhǔn)入門檻過(guò)低，多數(shù)勞務(wù)派遣企業(yè)缺乏獨(dú)立的抗風(fēng)險(xiǎn)能力引發(fā)的矛盾。

勞務(wù)派遣企業(yè)的效益來(lái)自于用工單位支付的管理費(fèi)，勞務(wù)派遣企業(yè)需要依附于用工單位生存，其自身缺乏“造血”機(jī)能，這決定了勞務(wù)派遣企業(yè)很難獨(dú)立的抵抗用工風(fēng)險(xiǎn)。由于現(xiàn)行法律規(guī)定對(duì)勞務(wù)派遣企業(yè)的設(shè)立準(zhǔn)入門檻過(guò)低，所以，當(dāng)出現(xiàn)大的用工法律責(zé)任時(shí)，一些小的、不規(guī)范的勞務(wù)派遣企業(yè)常常采取關(guān)門走人的方式逃避法律責(zé)任，勞務(wù)派遣行為由此引發(fā)了影響社會(huì)穩(wěn)定的現(xiàn)象，這是勞務(wù)派遣用工受到社會(huì)廣泛批評(píng)的最重要原因。

3.勞務(wù)派遣員工普遍缺乏溫暖感。由于用工主體的不同，在同一場(chǎng)所內(nèi)工作，勞務(wù)派遣單位員工與實(shí)際用工單位的員工因不能一同參加用工單位的各項(xiàng)活動(dòng)享受相同的福利，更沒(méi)有建議發(fā)言權(quán)，心理上自然產(chǎn)生隔閡，感受不到單位的溫暖。

三、對(duì)規(guī)范勞務(wù)派遣用工的建議

（一）制定勞務(wù)派遣企業(yè)的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)和適時(shí)監(jiān)管制度

要規(guī)范勞務(wù)派遣用工，必須對(duì)勞務(wù)派遣企業(yè)從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。如勞務(wù)派遣企業(yè)的管理人員與勞務(wù)派遣人員的比例標(biāo)準(zhǔn)，與勞務(wù)派遣人員規(guī)模相適應(yīng)的管理人員的職業(yè)技術(shù)等級(jí)及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)地標(biāo)準(zhǔn)等，并且這些標(biāo)準(zhǔn)是隨著勞務(wù)派遣企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大的動(dòng)態(tài)管理標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)的達(dá)標(biāo)情況應(yīng)作為勞務(wù)派遣企業(yè)年審經(jīng)營(yíng)權(quán)的前提條件，每年由人力資源和社會(huì)保障部門出具勞務(wù)派遣企業(yè)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)情況報(bào)告，凡不能達(dá)到規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)，超范圍開展勞務(wù)派遣業(yè)

務(wù)的勞務(wù)派遣企業(yè)，工商部門根據(jù)人力資源和社會(huì)保障部門的報(bào)告，對(duì)勞務(wù)派遣企業(yè)不予年審企業(yè)營(yíng)業(yè)執(zhí)照。對(duì)年審不合格的勞務(wù)派遣企業(yè)，企業(yè)繼續(xù)從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由工商部門和人力資源和社會(huì)保障部門共同予以查處。目前，《勞動(dòng)合同法修正案（草案）》對(duì)勞務(wù)派遣設(shè)計(jì)了行政許可的前置程序，但設(shè)計(jì)行政許可的做法沒(méi)有相應(yīng)的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)踐中是缺乏操作性的。因此，在法律修正中建議增加由人力資源和社會(huì)保障部門制定勞務(wù)派遣企業(yè)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)和監(jiān)管辦法的規(guī)定。

（二）建立勞務(wù)派遣企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制

勞務(wù)派遣企業(yè)由于自身缺乏“造血”機(jī)能，這決定了勞務(wù)派遣企業(yè)自身缺乏抗風(fēng)險(xiǎn)能力，一但勞務(wù)派遣企業(yè)采取關(guān)門走人的辦法逃避法律責(zé)任，勞務(wù)派遣職工的權(quán)益將不能得到有效的保障。目前，建筑領(lǐng)域?yàn)榻鉀Q農(nóng)民工工資拖欠問(wèn)題，設(shè)計(jì)了建筑企業(yè)工程開工前按工程規(guī)模繳納保證金的制度，建議法律修正時(shí)，對(duì)勞務(wù)派遣企業(yè)也按勞務(wù)派遣人員規(guī)模設(shè)計(jì)保證金制度，以增強(qiáng)勞務(wù)派遣企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力?！秳趧?dòng)合同法修正案（草案）》將勞務(wù)派遣企業(yè)的注冊(cè)資本金由50萬(wàn)增加到100萬(wàn)，擬通過(guò)增加企業(yè)注冊(cè)資本金的辦法，來(lái)提高勞務(wù)派遣企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力，但增加注冊(cè)資本金的做法，在實(shí)踐中是不能解決勞務(wù)派遣企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力的，只有設(shè)計(jì)保證金制度才能增強(qiáng)勞務(wù)派遣企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力。

（三）建立勞務(wù)派遣用工單位的法律責(zé)任追究制

目前，勞務(wù)派遣的泛濫和矛盾，有很大的原因是實(shí)際用工單位不履行社會(huì)責(zé)任，將勞務(wù)派遣中的矛盾和問(wèn)題推諉給勞務(wù)派遣企業(yè)，對(duì)勞務(wù)派遣企業(yè)不履行用人單位法律責(zé)任放縱不管。因此，在法律修正時(shí)應(yīng)增加用工單位的法律責(zé)任，通過(guò)增加用工單位的法律責(zé)任來(lái)限制和規(guī)范勞務(wù)派遣行為。

（四）完善國(guó)有壟斷企業(yè)勞動(dòng)力成本的監(jiān)管辦法

國(guó)有壟斷企業(yè)之所以大量使用勞務(wù)派遣用工，是由于其勞務(wù)派遣的人工成本未計(jì)入用工企業(yè)人工成本，而是作為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本列入了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)費(fèi)用，從而攤薄了企業(yè)實(shí)際人工成本。因此，國(guó)有企業(yè)的管理部門應(yīng)完善企業(yè)勞動(dòng)力成本的監(jiān)管辦法，將國(guó)有企業(yè)勞務(wù)派遣的人工成本，納入對(duì)企業(yè)人工成本核算的監(jiān)管體系；稅務(wù)部門應(yīng)將企業(yè)勞務(wù)派遣的人工成本列入企業(yè)的所得稅計(jì)算基數(shù)。通過(guò)以上方式，真實(shí)的核準(zhǔn)企業(yè)的人工成本和企業(yè)應(yīng)繳納的所得稅，使這些企業(yè)不能通過(guò)勞務(wù)派遣用工的方法規(guī)避人工成本的核算和減少所得稅的繳納。

（五）將同工同酬的規(guī)定改為基本工資相同

同工同酬是一個(gè)寬泛的概念，嚴(yán)格意義上講，同工同酬應(yīng)包括所有工資性收入、福利及保障待遇。在現(xiàn)實(shí)中，兩個(gè)不同的用人單位，待遇支付的保障渠道不同，是無(wú)法做到同工同酬的。因此，建議將原法律規(guī)定中同工同酬的規(guī)定，改為勞務(wù)派遣職工與用工單位同崗位職工基本工資必須相同，從而解決同工同酬的法律規(guī)定在實(shí)踐中無(wú)法實(shí)現(xiàn)的矛盾。

（六）建立勞務(wù)派遣企業(yè)勞務(wù)派遣規(guī)模和用工單位接受勞務(wù)派遣規(guī)模的審批制度

目前，勞務(wù)派遣用工泛濫還有一個(gè)重要原因，就是對(duì)勞務(wù)派遣企業(yè)的派遣規(guī)模和用工單位接受勞務(wù)派遣的規(guī)模，法律沒(méi)有規(guī)定相應(yīng)的審批制度，導(dǎo)致勞務(wù)派遣用工處于失控狀態(tài)。勞務(wù)派遣企業(yè)可以不受限制的無(wú)限擴(kuò)大勞務(wù)派遣規(guī)模，用工單位可以不受限制的接受勞務(wù)派遣人員。因此，建議法律修正時(shí)，增加勞務(wù)派遣企業(yè)和用工單位的派遣規(guī)模的審批制度，授權(quán)地方人力資源和社會(huì)保障部門制定具體的審批辦法?！?/p>

（作者單位：重慶市人力資源和社會(huì)保障局）

第三篇：企業(yè)人力資源管理應(yīng)積極適應(yīng)《勞動(dòng)合同法》

企業(yè)人力資源管理應(yīng)積極適應(yīng)

《勞動(dòng)合同法》

[摘要]人力資源是第一資源，人力資源管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理中良好的溝通和參與管理，旨在促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人雙贏。《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，使企業(yè)人力資源管理更加理性地看待管理中“人”的因素。本文試圖從人力資源管理的制度化、流程化、精細(xì)化方面，闡述企業(yè)人力資源管理應(yīng)積極適應(yīng)《勞動(dòng)合同法》，建立企業(yè)和職工榮辱與共風(fēng)雨同舟的和諧勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 《勞動(dòng)合同法》 勞動(dòng)關(guān)系

[作者簡(jiǎn)介]朱秋芳，女，1968年9月出生，1991年7月畢業(yè)于中南財(cái)經(jīng)大學(xué)政治與行政管理專業(yè)，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，人力資源管理師，長(zhǎng)期從事人力資源管理工作，現(xiàn)任中國(guó)水利水電第十一工程局第五分局人力資源部部長(zhǎng)。

《勞動(dòng)合同法》是我國(guó)勞動(dòng)法律體系的一部重要法律，相對(duì)于《勞動(dòng)法》，更加明確了勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，可以說(shuō)《勞動(dòng)合同法》就是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律。在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施中，企業(yè)人力資源管理首當(dāng)其沖承載著調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的重責(zé)，作為用人單位和勞動(dòng)者的橋梁和紐帶，對(duì)于構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系起著舉足輕重的作用。

企業(yè)人力資源管理如何積極適應(yīng)《勞動(dòng)合同法》，作為一名長(zhǎng)期從事基層人力資源管理工作者，筆者想結(jié)合實(shí)際，試談個(gè)人體會(huì)，權(quán)作引玉。

一、轉(zhuǎn)變管理理念，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人雙贏

（一）構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力，既是明天的經(jīng)濟(jì)，也是今天的經(jīng)濟(jì)，“以人為本”是企業(yè)文化的靈魂。企業(yè)文化建設(shè)要將“以人為本”的理念貫徹到企業(yè)的各項(xiàng)管理工作之中，并通過(guò)各種規(guī)章制度進(jìn)行保障，在工作中形成“以人為本”的文化氛圍。理念和制度，兩手都要抓，兩手都要硬。

（二）建立暢通的內(nèi)部溝通機(jī)制。溝通是管理的高境界，良好的溝通，可以使人際關(guān)系和諧，順利實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。溝通應(yīng)是雙向的，自上而下、自下而上，可以是正式的溝通，也可以是非正式的溝通。管理者與員工溝通，要把自己放在與員工同等的位置上，“開誠(chéng)布公”、“推心置腹”、像尊重自己一樣尊重員工，更多強(qiáng)調(diào)員工的重要性。

（三）充分發(fā)揮企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的作用。國(guó)家提倡通過(guò)協(xié)商調(diào)解解決勞動(dòng)爭(zhēng)議。工會(huì)組織作為職工的代表，應(yīng)該認(rèn)真履行法律賦予的神圣使命，傾聽(tīng)職工心聲，培養(yǎng)自己分析判斷問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，應(yīng)當(dāng)盡其所能，促使雙方合解，達(dá)成調(diào)解協(xié)議，避免因?yàn)槠髽I(yè)的原因使職工的訴求向上發(fā)展，進(jìn)入仲裁甚至司法程序，為職工保駕，為企業(yè)護(hù)航。

二、人力資源管理要制度化

（一）依法建立企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度。企業(yè)規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動(dòng)過(guò)程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和，是企業(yè)的“內(nèi)部法律”。

1、規(guī)章制度的內(nèi)容要合法、合情，體現(xiàn)法制化管理和人性化管理的 2 雙重性。

企業(yè)規(guī)章制度的效力來(lái)自于法律的賦予，必須以《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》及有關(guān)法律規(guī)定為制定依據(jù)，否則與法相悖，將會(huì)存在法律風(fēng)險(xiǎn)。規(guī)章制度是勞動(dòng)合同的一部分，勞動(dòng)合同的效力高于規(guī)章制度，即使規(guī)章制度由職代會(huì)通過(guò)，如果與勞動(dòng)合同沖突或者不一致，除非勞動(dòng)者認(rèn)可，否則無(wú)效。

制定規(guī)章制度要堅(jiān)持科學(xué)合理的原則，根據(jù)勞動(dòng)定額確定合理的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)“以人為本”的管理理念，職、責(zé)、權(quán)相統(tǒng)一，注重發(fā)揮正面的引導(dǎo)和激勵(lì)作用，不得違反社會(huì)道德、公序良俗，處罰和限制員工的條款不能過(guò)多。

2、規(guī)章制度的制定程序要合法?！秳趧?dòng)合同法》第四條規(guī)定，制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。這是企業(yè)制定、修改規(guī)章制度的必經(jīng)程序，是企業(yè)和職工的“共決權(quán)”，否則，規(guī)章制度無(wú)效。

3、規(guī)章制度的告知程序要合法。企業(yè)制定的規(guī)章制度包括修訂后的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)通過(guò)公示、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、合同附件簽收等方式告知員工。告知的方式有很多種，但特別注意要確保每一位員工都知曉，并有充分的法律證據(jù)。

（二）整合修訂企業(yè)現(xiàn)有的規(guī)章制度，加快完成企業(yè)規(guī)章制度的體系化建設(shè)。

1、企業(yè)現(xiàn)行的企業(yè)規(guī)章制度具備長(zhǎng)期性、穩(wěn)定性的特點(diǎn)，但時(shí)過(guò)境遷，一些制度已成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，必須及時(shí)予以修訂以適應(yīng)形勢(shì)的變化。現(xiàn)行規(guī)章制度在不違反法律法規(guī)政策的前提下，繼續(xù)有效，成為新的企業(yè)規(guī)章制度的一部分。

2、企業(yè)規(guī)章制度必須自成體系，使勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行有法可依、有章可循。規(guī)章制度制定規(guī)范、企業(yè)人事制度規(guī)范、勞動(dòng)紀(jì)律及獎(jiǎng)懲規(guī)范、績(jī)效考核規(guī)范四大支柱構(gòu)成了企業(yè)規(guī)章制度體系的大框架，而規(guī)章制度的起草（審批、公告程序）及效力規(guī)定、解除合同程序、培訓(xùn)制度、考勤制度、工資假期制度、保險(xiǎn)制度、獎(jiǎng)懲制度、績(jī)效考核制度則是企業(yè)規(guī)章制度體系的核心內(nèi)容。二者相輔相成為企業(yè)的正常有序運(yùn)作掌舵導(dǎo)航，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)步持續(xù)發(fā)展。

規(guī)章制度的內(nèi)容應(yīng)該詳盡嚴(yán)謹(jǐn)，要做到語(yǔ)言精練簡(jiǎn)潔而要義明確，避免因理解偏差給實(shí)際工作帶來(lái)麻煩。

3、履行新的企業(yè)規(guī)章制度的告知程序。比較可靠的方法是將企業(yè)的 各項(xiàng)規(guī)章制度以及需要員工了解的各種政策都印制在企業(yè)《員工手冊(cè)》上，員工人手一冊(cè)，簽字確認(rèn)。

（三）嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)規(guī)章制度，逐步實(shí)現(xiàn)制度化管理。有了體系化的規(guī)章制度就必須言出法隨，嚴(yán)格執(zhí)行。只有合法有效并且嚴(yán)格執(zhí)行的企業(yè)規(guī)章制度，才能強(qiáng)有力地支撐企業(yè)發(fā)展，有效防范企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)。否則，規(guī)章制度就將成為企業(yè)管理的障礙。

三、人力資源工作要流程化

如果說(shuō)規(guī)章制度是實(shí)體法，工作流程則是程序法，是規(guī)章制度的實(shí)現(xiàn)形式。二者是有機(jī)統(tǒng)一的，同時(shí)體現(xiàn)了企業(yè)管理的精神。

（一）人力資源工作流程主要包括：入職流程、培訓(xùn)流程、請(qǐng)銷假流程、工資調(diào)整流程、勞動(dòng)合同解除（終止）流程、績(jī)效考核流程等。每一個(gè)工作流程又可以分為不同層級(jí)的工作子流程，細(xì)化到具體的執(zhí)行點(diǎn)。隨著信息化管理程度的不斷提升，工作流程的周期會(huì)逐步縮短，但工作流程的細(xì)化程度和準(zhǔn)確性要求也會(huì)愈來(lái)愈高。

（二）制定人力資源工作流程應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題：

1、工作流程要縝密，避免疏漏。

2、增強(qiáng)業(yè)務(wù)各環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)能力，使業(yè)務(wù)運(yùn)做更加順暢。

3、及時(shí)發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)瓶頸，并進(jìn)行有效疏導(dǎo)、優(yōu)化業(yè)務(wù)流程；

4、減少和避免人為因素造成業(yè)務(wù)流程混亂，形成潛在的危害。

5、提高工作效率，有效縮短業(yè)務(wù)處理周期；

（三）實(shí)際工作中要嚴(yán)肅執(zhí)行工作流程。工作流程既是規(guī)章制度的實(shí)現(xiàn)形式，也是檢驗(yàn)規(guī)章制度的試金石。只有嚴(yán)格按照工作流程做好工作中的每一個(gè)環(huán)節(jié)，才能保證規(guī)章制度有效、平穩(wěn)、順暢運(yùn)作，同時(shí)，也才能在實(shí)際操作中，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題思考問(wèn)題解決問(wèn)題，促使規(guī)章制度日臻完善。

“送達(dá)”，是人力資源實(shí)務(wù)工作中最常見(jiàn)、最困惑的問(wèn)題之一。2007年全國(guó)十大勞動(dòng)爭(zhēng)議案件之一的“停薪留職11年后復(fù)工勝訴”案件，主要的原因就是單位送達(dá)程序不當(dāng)造成送達(dá)失效，這一案件給了我們很多的警示。

四、人力資源管理要精細(xì)化

我們說(shuō)，規(guī)章制度是決策，是要做什么；工作流程是執(zhí)行，是怎么做；精細(xì)化是質(zhì)量，是怎么做更好。

（一）精細(xì)化管理是實(shí)施《勞動(dòng)合同法》的必然要求。

1、《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定，非員工個(gè)人原因解除勞動(dòng)合同都要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2、《勞動(dòng)合同法》第八十二條、第八十七條，增加了對(duì)用人單位的懲罰性規(guī)定。

因此，用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，是否具有充足的法律依據(jù)非常關(guān)鍵，否則將承擔(dān)嚴(yán)重責(zé)任。

（二）精細(xì)化管理是長(zhǎng)期實(shí)踐工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，是管理的大趨勢(shì)。

1、人力資源精細(xì)化管理的對(duì)象是人，人是管理中最復(fù)雜的因素，是流程執(zhí)行中最善變的因素。目前，我國(guó)尚未建立完善的誠(chéng)信機(jī)制，企業(yè)內(nèi)部的職工個(gè)人誠(chéng)信記錄未納入規(guī)范化管理范疇，造成企業(yè)和職工之間信息不對(duì)等，使企業(yè)在與職工解除勞動(dòng)合同關(guān)系問(wèn)題中處于被動(dòng)地位。企業(yè)通知職工就是明顯的例子。一個(gè)電話能解決的問(wèn)題，但作為證據(jù)必須履行書面送達(dá)的程序才能有效，這對(duì)我們的管理既是考驗(yàn)又提出了新要求。

2、在勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中，往往是“細(xì)節(jié)決定成敗”。實(shí)踐工作中我們常常有這樣的感覺(jué)，很明顯是職工存在違反勞動(dòng)合同約定事項(xiàng)的行為，并且影響到了用人單位正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，然而在勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟中企業(yè)卻拿不出有力的證據(jù)支持。這里有外在的原因，如社會(huì)、仲裁、法院，但真 6 正的原因還是企業(yè)管理的粗放所致，管理不精細(xì)，缺乏過(guò)程控制和記錄。

（三）如何實(shí)施精細(xì)化管理

1、轉(zhuǎn)變工作思路，提高工作質(zhì)量。精細(xì)化是一種管理理念、一種管理方式，是精益求精的工作態(tài)度，是嚴(yán)肅認(rèn)真的工作作風(fēng)，是始終如一的工作習(xí)慣，精細(xì)化要貫穿企業(yè)管理的全過(guò)程全方位。

2、加強(qiáng)人力資源信息化建設(shè)。全面推行人力資源信息化管理，有利于企業(yè)人力資源優(yōu)化控制和戰(zhàn)略分析，為企業(yè)管理和決策提供支持。人力資源信息化管理，要求時(shí)時(shí)全面、準(zhǔn)確做好職工信息記錄工作，做好職工信息的維護(hù)和更新，熟悉掌握每一位職工的相關(guān)情況。

3、加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理。勞動(dòng)合同管理是人力資源管理工作的重點(diǎn)。包括勞動(dòng)合同的訂立、變更和履行、解除和終止。要求定期梳理全員勞動(dòng)合同結(jié)構(gòu)，制定勞動(dòng)合同計(jì)劃，分類確定勞動(dòng)合同續(xù)簽期限。同時(shí)要求通過(guò)合適渠道對(duì)員工工作績(jī)效、思想動(dòng)態(tài)等情況的落實(shí)了解，做到心中有數(shù)，不打無(wú)準(zhǔn)備之仗。在勞動(dòng)合同管理中，要嚴(yán)格履行工作流程，做好通知工作和職工思想工作，維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定大局。

4、完善績(jī)效考核體系，加強(qiáng)績(jī)效管理。企業(yè)績(jī)效考核制度在勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中具有極其重要的作用。員工績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，以考核促績(jī)效，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展，順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，是企業(yè)績(jī)效考核的宗旨。要針對(duì)實(shí)際適時(shí)改進(jìn)和完善績(jī)效考核的內(nèi)容和方法，講究考核方式，注重企業(yè)和員工的雙向溝通，在和諧的氛圍中不斷推進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理。

5、加強(qiáng)人力資源成本管理意識(shí)，嚴(yán)格對(duì)各類人員的管理。成本管理是企業(yè)利潤(rùn)的源泉，人力資源管理者要站在全局的高度積極參與企業(yè)成本控制管理，大處著眼，小處著手，強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)，量化責(zé)任目標(biāo)。重點(diǎn)做好不在崗人員的定期摸底，核算分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本及潛在的用工風(fēng)險(xiǎn)，及時(shí)合法合理解決勞動(dòng)合同問(wèn)題。對(duì)于工傷人員、非因工負(fù)傷醫(yī)療期人員、重癥慢性病患者，要嚴(yán)格落實(shí)工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)政策，及時(shí)履行申報(bào)程序，確保職工和企業(yè)雙方的權(quán)益。

6、加強(qiáng)證據(jù)管理，有力解決勞動(dòng)爭(zhēng)議。人力資源管理者要強(qiáng)化證據(jù)意識(shí)，保管好日常的文書資料及各種記錄，善于歸集、分析證據(jù)，實(shí)現(xiàn)證據(jù)有序化管理，從源頭上減少、消弭勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的發(fā)生，降低企業(yè)維權(quán)成本。

五、人力資源管理者要學(xué)法用法

在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中，人力資源管理既是企業(yè)利益的維護(hù)者，也是員工利益的代言人，是促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系合諧的“潤(rùn)滑劑”。人力資源管理者要扮演好“勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)員”的角色，以科學(xué)合理的方式積極引導(dǎo)職工通過(guò)個(gè)人努力在企業(yè)大環(huán)境中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,要學(xué)著當(dāng)律師，當(dāng)法官，努力學(xué)習(xí)從法的角度審視問(wèn)題解決問(wèn)題。要熟知《勞動(dòng)合同法》，準(zhǔn)確理解法律條文的精華和要點(diǎn)，掌握相關(guān)配套法律法規(guī)，學(xué)法用法，用以指導(dǎo)實(shí)際工作。

（一）明確法律效力層級(jí)，正確適用法律。根據(jù)《立法法》規(guī)定，法律的效力高于行政法規(guī)、地方性法規(guī)、規(guī)章。行政法規(guī)的效力高于地方性 8 法規(guī)、規(guī)章。地方性法規(guī)的效力高于本級(jí)和下級(jí)地方政府規(guī)章。部門規(guī)章之間、部門規(guī)章與地方政府規(guī)章之間具有同等效力，在各自的權(quán)限范圍內(nèi)施行。同一機(jī)關(guān)制定的法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、規(guī)章，特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致的，適用特別規(guī)定；新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致的，適用新的規(guī)定。

（二）深刻理解《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》，積極處理員工申訴和勞動(dòng)爭(zhēng)議。《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》從程序處理方面完善了勞動(dòng)立法體系，實(shí)現(xiàn)了四大突破：一是延長(zhǎng)仲裁時(shí)效為一年，二是縮短仲裁審理期限為六十天，三是部分勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)行一裁終局，四是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁不收費(fèi)。這些重大變化無(wú)疑為勞動(dòng)者維權(quán)開辟了“快車道”，使勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量劇增，使人力資源管理者的工作更為繁重，責(zé)任更為重大，對(duì)工作效率和工作質(zhì)量也提出了更高更新的要求。

（三）學(xué)習(xí)《民法》相關(guān)法律知識(shí)，為勞動(dòng)者提供法律援助，為解決勞動(dòng)爭(zhēng)議案件理清思路，找準(zhǔn)依據(jù)，不斷提高法律水平。由于勞動(dòng)關(guān)系兼有人身關(guān)系和財(cái)產(chǎn)關(guān)系的性質(zhì)，具有民事行為的某些特征，因此在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的處理法律依據(jù)上，形成《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》與《民法》的相互交叉，如因交通事故引起的工傷，就可能涉及到民事?lián)p害賠償與工傷保險(xiǎn)待遇的關(guān)系問(wèn)題。

（五）關(guān)注國(guó)家法律法規(guī)的出臺(tái)及修訂。人力資源管理涉及面廣, 法律性、政策性強(qiáng),與職工利益息息相關(guān)，是企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)依法治企加強(qiáng)管理的重點(diǎn)。事實(shí)證明，隨著“以人為本”管理理念的不斷深化，企業(yè)人力 9 資源管理工作已經(jīng)被置于公眾監(jiān)督的視線，要求人力資源工作越來(lái)越透明，越來(lái)越公平。實(shí)際工作中，諸如職工工資發(fā)放、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、帶薪年休假、社會(huì)保險(xiǎn)繳納等業(yè)務(wù)，我們對(duì)職工的解釋和對(duì)這些問(wèn)題的解決方式，透射出企業(yè)處理勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的理念，更能反映人力資源管理者的法律素質(zhì)，對(duì)職工提高法律意識(shí)參與企業(yè)管理起著積極的影響。企業(yè)人力資源管理者既是國(guó)家法律法規(guī)的執(zhí)行者，也是國(guó)家法律法規(guī)的宣傳者，因此，企業(yè)人力資源管理者關(guān)注國(guó)家法律法規(guī)的出臺(tái)及修訂意義重大。

《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，使企業(yè)人力資源管理更加理性地看待管理中“人”的因素，通過(guò)實(shí)施制度化、流程化、精細(xì)化管理，積極引導(dǎo)職工充分發(fā)揮個(gè)人潛能，建立企業(yè)和職工榮辱與共風(fēng)雨同舟的和諧勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

第四篇：新勞動(dòng)合同法施行后房地產(chǎn)企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)及注意事項(xiàng)（范文模版）

新勞動(dòng)合同法施行后房地產(chǎn)企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)及注意事項(xiàng)

國(guó)人關(guān)注矚目、幾經(jīng)審議修改的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》于2008年1月1日起正式施行了。這部關(guān)乎勞動(dòng)者和用人單位切身利益的最為重要法律的出臺(tái)，對(duì)雙方都將產(chǎn)生巨大影響。特別是加大了企業(yè)作為用人單位所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，稍有不慎，即面臨著敗訴承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任。不少企業(yè)在相關(guān)法規(guī)出臺(tái)前“未雨綢繆”，如沃爾瑪、華為等世界著名企業(yè)都紛紛在此前清理歷史問(wèn)題，重新簽訂合同，但是帶來(lái)了媒體和世人的普遍關(guān)注，沸沸揚(yáng)揚(yáng)的爭(zhēng)論不休，新聞聯(lián)播新年的頭幾天也在報(bào)道新法進(jìn)一步提高對(duì)員工的保護(hù)力度，可見(jiàn)人們對(duì)此的重視程度。

這部法律，對(duì)武漢房地產(chǎn)企業(yè)的全面經(jīng)營(yíng)管理和企業(yè)人力資源管理者都是一個(gè)挑戰(zhàn)。保護(hù)自己合法權(quán)利、規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)的最佳辦法，就是吃透法律、依法規(guī)避。為應(yīng)對(duì)這一新形勢(shì)下出現(xiàn)的新情況，特別是避免企業(yè)遭受法律風(fēng)險(xiǎn)，保障企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展，企業(yè)管理者尤其是人力資源管理人員，除了應(yīng)掌握人力資源管理知識(shí)外，更需要熟練運(yùn)用國(guó)家最新的勞動(dòng)政策法規(guī)，準(zhǔn)確判斷、巧妙處理勞動(dòng)用工中的一系列復(fù)雜問(wèn)題。

房地產(chǎn)業(yè)具有專業(yè)性強(qiáng)、風(fēng)險(xiǎn)大、投資額大、投資回收期長(zhǎng)、工作關(guān)系復(fù)雜等特點(diǎn)。而現(xiàn)階段房地產(chǎn)行業(yè)人力資源存在的問(wèn)題主要是：

第一：人才的高流動(dòng)性。嚴(yán)峻的現(xiàn)實(shí)是隨著房地產(chǎn)公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，人才流失的問(wèn)題越來(lái)越嚴(yán)重，流動(dòng)程度高居各行業(yè)之首，流動(dòng)率超過(guò)60%。

第二，注重“用人”，忽視“育人”。由于以往以項(xiàng)目運(yùn)作為主，周期短、見(jiàn)效快，企業(yè)寧愿付給有經(jīng)驗(yàn)、能上手的應(yīng)聘者多一倍甚至幾倍的薪資，也不愿意自己培養(yǎng)人才。同時(shí)由于人才供給和市場(chǎng)需求的巨大落差，人才獲取多采取高薪挖角的方式。同時(shí)房地產(chǎn)行業(yè)人才的薪酬收入處于較高水平，這更加助長(zhǎng)了房地產(chǎn)企業(yè)寧愿挖人、不愿育人的“人事習(xí)慣”。

第三：房地產(chǎn)從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)較差，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理工作重視不夠。

因此人力資源管理對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)十分重要的工作。而新法同時(shí)帶給我們的主要思考問(wèn)題有：

1、如何簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同條款是否合法有效？

2、如何正確理解《勞動(dòng)合同法》并在實(shí)施后進(jìn)一步做好人力資源管理工作，降低人力資源管理成本，避免勞資沖突，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系？

3、如何過(guò)渡并銜接勞動(dòng)合同的簽訂、履行、變更、解除和終止？

4、《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，現(xiàn)行的員工手冊(cè)和規(guī)章制度在設(shè)計(jì)上是否合法、合理、科學(xué)？應(yīng)如何設(shè)計(jì)、修改以適應(yīng)新的變化，方便企業(yè)管理？

5、企業(yè)員工招聘、績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)是否存在法律風(fēng)險(xiǎn)？如何合理合法規(guī)避？

作為公司人力資源的管理者，我們首先要明白《勞動(dòng)合同法》立法思路變化帶給人力資源管理的巨大影響：

1、勞動(dòng)關(guān)系凝固化帶給人力資源管理解聘困難；

2、勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)化帶給人力資源管理高成本、高風(fēng)險(xiǎn)；

3、勞動(dòng)關(guān)系書面化帶給人力資源管理書面化、繁雜化；

4、勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利義務(wù)失衡對(duì)人力資源管理權(quán)限的巨大挑戰(zhàn)；

5、勞動(dòng)關(guān)系的行政化帶給人力資源管理法律化；

同時(shí)在學(xué)習(xí)和運(yùn)用中要明白《勞動(dòng)合同法》條款和《勞動(dòng)法》比較的巨大變化：

1、勞動(dòng)合同主體變化，適用范圍擴(kuò)大化；

2、勞動(dòng)合同原則變化是用人單位先合同義務(wù)和合同后義務(wù)增加；

3、用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容、生效要件、民主程序要求的新變化；

4、勞動(dòng)合同形式變化帶給用人單位巨大責(zé)任；

5、勞動(dòng)合同條款的變化是用人單位人力資源管理暗藏玄機(jī)；

6、約定違約金的限制條件及與服務(wù)期有關(guān)的新變化；

7、試用期規(guī)定變化；

8、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金使用條件的變化；

9、競(jìng)業(yè)限制的新變化、勞動(dòng)合同解除的新變化；

10、勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)變化；

綜合考慮，我們認(rèn)為面對(duì)《勞動(dòng)合同法》的巨變，房地產(chǎn)人力資源管理應(yīng)該從以下幾個(gè)方面探詢對(duì)策。

1、全面認(rèn)識(shí)本房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和不足，抓住重要和緊急的問(wèn)題從根本上解決；

2、吃透法律精神，依法規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，依法管理企業(yè)和員工；

3、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，形成企業(yè)凝聚力，留住核心員工；

4、建立和完善企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度，實(shí)行制度化、規(guī)范化、程序化和現(xiàn)代化管理；

5、加強(qiáng)勞動(dòng)合同過(guò)程管理：完善條款、全面履行、全盤控制，防患未然；

6、加強(qiáng)對(duì)合同解除和勞動(dòng)仲裁的跟蹤管理；

7、嚴(yán)格用工管理，特別是離職員工的善后處理。

我公司人力資源部已經(jīng)聘請(qǐng)常年法律顧問(wèn)于年前為經(jīng)營(yíng)班子和相關(guān)部門管理人員做《勞動(dòng)合同法》的專題培訓(xùn)，集團(tuán)公司也請(qǐng)到了市勞動(dòng)和社會(huì)保障局相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)為我們進(jìn)行了學(xué)習(xí)講課，提高了我們對(duì)新法的直觀認(rèn)識(shí)?，F(xiàn)將該法施行后房地產(chǎn)企業(yè)所應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的法律風(fēng)險(xiǎn)和注意事項(xiàng)向同行告知如下。

關(guān)注

一、用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，否則將面臨強(qiáng)大罰則。

新法規(guī)定建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同，且必須自用工之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同。如用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；如自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，則視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因此，公司在管理中應(yīng)采取各種措施，建立單位內(nèi)部嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂制度，避免單位未與員工訂立勞動(dòng)合同或形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)象出現(xiàn)。

關(guān)聯(lián)法律條款：第十條

第十四條

第八十二條

第九十七條

關(guān)注

二、新法關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定

新法通過(guò)擴(kuò)大無(wú)固定期限勞動(dòng)合同訂立的范圍，加大了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的力度。根據(jù)新法的規(guī)定，勞動(dòng)者只要在同一用人單位連續(xù)工作滿十年，或者連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同且沒(méi)有違法違紀(jì)、不能勝任工作等情形，或者用人單位因初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度及國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，用人單位均應(yīng)按勞動(dòng)者要求訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。如用人單位未依法與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，則應(yīng)向承擔(dān)支付雙倍的工資的懲罰。

關(guān)聯(lián)法律條款：第十四條

第三十九條

第四十條

第八十二條

第九十七條

關(guān)注

三、新法關(guān)于勞動(dòng)合同必備條款的規(guī)定

新法將工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬等條款列為勞動(dòng)合同所必備的條款。同時(shí)規(guī)定，如勞動(dòng)合同文本未載明必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者而給其造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。如對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確引發(fā)爭(zhēng)議的，適用集體合同規(guī)定或?qū)嵭型ね?。因此，公司?yīng)對(duì)原已訂立的勞動(dòng)合同條款進(jìn)行審查，并依法進(jìn)行修訂或補(bǔ)充，同時(shí)在將合同文本交付勞動(dòng)者時(shí)應(yīng)留存簽收憑證以證實(shí)勞動(dòng)合同的交付。

關(guān)聯(lián)法律條款：第十七條

第十八條

第八十一條

關(guān)注

四、新法關(guān)于勞動(dòng)合同解除及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定

新法一方面在勞動(dòng)者有權(quán)解除合同的規(guī)定中增加了因用人單位未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)、其規(guī)章制度損害勞動(dòng)者權(quán) 益、未按約定提供勞動(dòng)保護(hù)等情形。另一方面，新法在用人單位不得解除合同的規(guī)定中增加了從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查、疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間以及在本單位連續(xù)工作滿十五年且距法定退休年齡不足五年等條款。如用人單位違反規(guī)定解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。同時(shí)，新法對(duì)用人單位解除合同增加了應(yīng)事先將解除合同的理由通知工會(huì)、對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本至少保存二年備查、用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明并在十五日內(nèi)辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)等法定程序。

在解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方面，新法特別規(guī)定了當(dāng)雙方勞動(dòng)合同期滿時(shí)，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位仍需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)為工作每滿一年支付一個(gè)月工資，六個(gè)月以上不滿一年的按一年計(jì)算，不滿六個(gè)月的支付半個(gè)月工資。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在地區(qū)上職工月平均工資三倍的，按月平均工資三倍支付，支付補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。

用人單位僅限于競(jìng)業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無(wú)法約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。這對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，如何在不能約定違約金的大多數(shù)情形下，通過(guò)對(duì)員工違約行為所給單位造成實(shí)際損失的舉證，來(lái)合法有效的維護(hù)單位的合法權(quán)益，將成為用人單位新的研究課題。

關(guān)聯(lián)法律條款：第三十八條

第四十二條

第四十三條

第四十六條 第四十七條

第四十八條

第五十條

第八十七條

關(guān)注

五、新法關(guān)于勞動(dòng)合同約定違約金及競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定。

新法對(duì)勞動(dòng)合同約定違約金的適用范圍做了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競(jìng)業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無(wú)法約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。新法同時(shí)規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)可以約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

關(guān)于競(jìng)業(yè)限制條款，新法不但規(guī)定了其主體僅限于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，內(nèi)容不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定，期限不得超過(guò)二年，同時(shí)強(qiáng)調(diào)用人單位在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

關(guān)聯(lián)法律條款：第二十二條 第二十三條 第二十四條 第二十五條

關(guān)注

六、新法進(jìn)一步加大了對(duì)拖欠勞動(dòng)報(bào)酬行為的處罰力度。

根據(jù)原勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的規(guī)定，用人單位克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的，應(yīng)當(dāng)加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而新法加大對(duì)拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的處罰力度，明確規(guī)定如用人單位有拖欠勞 動(dòng)報(bào)酬、應(yīng)付補(bǔ)償金的行為，勞動(dòng)行政部門有權(quán)責(zé)令限期支付，用人單位逾期不支付的按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。

關(guān)聯(lián)法律條款： 第八十五條

以上僅為新法施行后用人單位應(yīng)當(dāng)關(guān)注和重視的幾個(gè)重點(diǎn)變化，除此之外，新法對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的制定、經(jīng)濟(jì)性裁員、勞務(wù)派遣用工、、工會(huì)作用、集體合同、非全日制用工等內(nèi)容也作出了詳細(xì)的規(guī)定。因此，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)及時(shí)組織公司高層、人力資源管理部門和相關(guān)人員對(duì)新法進(jìn)行學(xué)習(xí)和解讀，對(duì)公司已訂立且正在履行的勞動(dòng)合同及現(xiàn)行規(guī)章制度進(jìn)行清理和評(píng)估，對(duì)有悖于新法的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行修改、調(diào)整和補(bǔ)充，以防范和規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任，避免勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。

當(dāng)然我們看到已有部分企業(yè)出現(xiàn)過(guò)分擔(dān)憂的現(xiàn)狀，但新法中也有部分過(guò)渡性規(guī)定，如第九十七條規(guī)定等。因此用人單位無(wú)需急于解除或終止勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。同時(shí)我公司的律師也告訴我們?cè)诜蓪?shí)施過(guò)程中肯定會(huì)出現(xiàn)種種事先沒(méi)有預(yù)料到的情況，法律也會(huì)有相應(yīng)的調(diào)整，相繼會(huì)出臺(tái)一些法律條款的解釋，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施細(xì)則也即將出臺(tái)。同時(shí)，《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁調(diào)解法》與《社會(huì)保險(xiǎn)法》將提交人大審議，《企業(yè)工資條例》與《工傷保險(xiǎn)條例》也在制定和修改過(guò)程中。當(dāng)然，換位思考，人力資源管理者一方面是企業(yè)利益的維護(hù)者，但請(qǐng)不要忘記，你同時(shí)也是企業(yè)的勞動(dòng)者，你也有法律賦予的正當(dāng)權(quán)益，不要“顧此失彼”。

結(jié)束語(yǔ)：

如果你是一個(gè)守法的企業(yè)，這部法律不增加勞動(dòng)成本；如果是一個(gè)違法侵犯員工權(quán)利的企業(yè)，那么它的勞動(dòng)成本將大大地增加。

一個(gè)企業(yè)最終的利益和它的效益一定是和它的守法成正比。在任何國(guó)家，一個(gè)違法的企業(yè)，不尊重勞動(dòng)者的企業(yè)，壽命和利潤(rùn)都是不會(huì)持久的。

第五篇：勞動(dòng)合同法下企業(yè)管理制度的重要性

《勞動(dòng)合同法》時(shí)代企業(yè)規(guī)章制度的重要性 2008-05-08

《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)改變了企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)習(xí)以為常的寬松的勞動(dòng)用工管理環(huán)境，給企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理模式帶來(lái)很大的沖擊，使企業(yè)不得不思考如何改變現(xiàn)有的人力資源管理模式。《勞動(dòng)合同法》時(shí)代的到來(lái)，預(yù)示著企業(yè)在勞動(dòng)用工管理方面必須改消極、被動(dòng)的管理為積極、主動(dòng)的管理。如何架構(gòu)其積極、主動(dòng)的管理模式，規(guī)章制度是關(guān)鍵。因此，在《勞動(dòng)合同法》時(shí)代，規(guī)章制度的重要性無(wú)論怎樣被強(qiáng)調(diào)也不過(guò)分。具體而言，企業(yè)規(guī)章制度的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）完善的規(guī)章制度，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)用工的規(guī)范化管理

1、正面引導(dǎo)與教育作用

規(guī)章制度作為企業(yè)內(nèi)部規(guī)范員工行為的一種準(zhǔn)則，具有為員工在生產(chǎn)過(guò)程中指引方向的作用。規(guī)章制度公布后，員工就清楚地知道自己享有哪些權(quán)利，怎樣獲得這些權(quán)利，應(yīng)該履行哪些義務(wù)，如何履行義務(wù)。比如規(guī)章制度中規(guī)定上下班時(shí)間，員工就知道了什么時(shí)候是工作時(shí)間，什么時(shí)候是休息時(shí)間，就可以指引員工按時(shí)上下班，以防止因遲到或早退而違反勞動(dòng)紀(jì)律。再如，規(guī)章制度中規(guī)定工作中的行為規(guī)范，可以引導(dǎo)、教育員工約束自己的行為，防止出現(xiàn)不良行為。由此可見(jiàn)，優(yōu)秀的規(guī)章制度通過(guò)合理的權(quán)利義務(wù)及責(zé)任的設(shè)置，可以使職工能預(yù)測(cè)到自己的行為和努力的后果，激勵(lì)其工作積極性。

2、反面警戒與威懾作用

反面的警戒和威懾作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，通過(guò)對(duì)員工違反規(guī)章制度的后果做出規(guī)定來(lái)威懾員工，使員工能夠事先估計(jì)到在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中如果作為以及作為的后果，自覺(jué)抑制不法行為的發(fā)生。其次，通過(guò)對(duì)違反規(guī)章制度的行為予以懲處，讓違反規(guī)章制度的員工從中受到教育的同時(shí)也使其他員工看到違反規(guī)章制度的后果，達(dá)到警戒和威懾全體員工的效果。

3、防患未然與預(yù)防爭(zhēng)議發(fā)生的作用

企業(yè)生產(chǎn)勞動(dòng)的過(guò)程，也是勞資雙方履行義務(wù)、享受權(quán)利的過(guò)程。勞資雙方權(quán)利義務(wù)的實(shí)現(xiàn)需要多種措施來(lái)保證，勞動(dòng)合同、集體合同和國(guó)家法規(guī)政策是其中的重要保證之一，而企業(yè)規(guī)章制度也是重要的保證之一。規(guī)章制度不僅可以明確勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，而且還可以更為具體的明確勞資雙方實(shí)現(xiàn)權(quán)利和義務(wù)的措施、途徑和方法等。因此，當(dāng)勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)以及權(quán)利和義務(wù)實(shí)現(xiàn)的措施、途徑和方法通過(guò)規(guī)章制度加以明確、具體后，就可以大幅度防止糾紛的發(fā)生，從而可以維護(hù)企業(yè)正常的生產(chǎn)和工作秩序。比如，休息休假屬于勞動(dòng)合同的必備條款，但是勞動(dòng)合同中可能僅僅涉及假期的種類，至于各類假期的請(qǐng)假條件、請(qǐng)假手續(xù)、假期期間的待遇等等一般不會(huì)在勞動(dòng)合同中進(jìn)行詳細(xì)約定，這就需要企業(yè)在規(guī)章制度中對(duì)休假進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定，否則，會(huì)引起很多糾紛。

4、事后支持與提供處理勞動(dòng)爭(zhēng)議證據(jù)的作用

由于勞動(dòng)關(guān)系具有對(duì)抗性的一面，因此，企業(yè)在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，勞資矛盾是無(wú)法避免的，人力資源管理者所能做到的也只是盡量緩和勞資矛盾，無(wú)法消除、杜絕勞資矛盾。當(dāng)勞資矛盾爆發(fā)無(wú)法通過(guò)協(xié)調(diào)解決時(shí)，訴諸法律就是唯一的選擇。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)和法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)，需要依據(jù)國(guó)家法規(guī)政策、勞動(dòng)合同、集體合同。由于規(guī)章制度也涉及到勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，裁判機(jī)關(guān)也會(huì)依據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度來(lái)裁判案件。特別是在國(guó)家法規(guī)、勞動(dòng)合同和集體合同對(duì)糾紛的有關(guān)事項(xiàng)規(guī)定不明確、不具體時(shí)，規(guī)章制度就顯得尤為重要。2001年最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第19條規(guī)定，“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》

第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。” 由此可見(jiàn)，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、勞動(dòng)保護(hù)等直接關(guān)系到勞動(dòng)者權(quán)益的內(nèi)容作出了強(qiáng)制性規(guī)定。同時(shí)，又把制定規(guī)章制度，并以此對(duì)員工進(jìn)行實(shí)際管理的權(quán)利留給了企業(yè)。比如《勞動(dòng)合同法》第39條明確規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。什么是嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，需要企業(yè)事先作出規(guī)定，即首先用人單位必須要有明確的、合法的規(guī)章

制度存在，其次用人單位的規(guī)章制中必須對(duì)何為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為作出明確的界定。絕大多數(shù)企業(yè)在面臨勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛中解除勞動(dòng)關(guān)系這一難題時(shí)，都輸在了“規(guī)章制度”上。規(guī)范的企業(yè)則正是在制定規(guī)章制度的時(shí)候就充分考慮所有的情形，將可能成為爭(zhēng)議焦點(diǎn)的內(nèi)容加以細(xì)化，并用書面的形式固定下來(lái)，一旦發(fā)生爭(zhēng)議，這樣的規(guī)章制度便能維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益?？梢哉f(shuō)，規(guī)章制度的重要性貫穿于企業(yè)管理和糾紛解決的全過(guò)程。

案例一：某公司以連續(xù)曠工12天為由，單方解除了張某的勞動(dòng)合同關(guān)系，并及時(shí)辦理了退工等相應(yīng)手續(xù)。辦理退工手續(xù)后，張某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。庭審中，雙方各執(zhí)一詞：張某拿出了自己手寫的請(qǐng)假條以及部門經(jīng)理的批準(zhǔn)證明，用以證明這期間屬于請(qǐng)事假而非曠工；而用人單位則出具了經(jīng)過(guò)張某曾經(jīng)簽收的《員工手冊(cè)》。該《員工手冊(cè)》明確規(guī)定了各級(jí)員工的請(qǐng)假審批程序：“員工一次性請(qǐng)假1天以內(nèi)的，由部門主管審批；一次性請(qǐng)假3天以內(nèi)的，由部門經(jīng)理審批；一次性請(qǐng)假5天以內(nèi)的，由部門部總審批；一次性請(qǐng)假7天以內(nèi)的，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批；一次性請(qǐng)假8天以上的，由總經(jīng)理批準(zhǔn)；否則，視為曠工”。同時(shí)，單位還規(guī)定了“連續(xù)曠工10天以上屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，可以解除勞動(dòng)合同關(guān)系”。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)認(rèn)為：?jiǎn)挝坏囊?guī)章制度經(jīng)過(guò)員工簽收，是合法有效的；而張某提供的請(qǐng)假條并沒(méi)有按照單位《員工手冊(cè)》規(guī)定的程序辦理，手續(xù)不合法，應(yīng)視為曠工。根據(jù)法律的規(guī)定，單位在有合法證據(jù)證明員工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的情況下是可以單方解除勞動(dòng)合同關(guān)系的。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)據(jù)此支持了單位的主張。

案例二：謝某是一家大型中外合資企業(yè)一位流水線上的員工，因?qū)δ杲K獎(jiǎng)數(shù)額問(wèn)題和單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭(zhēng)議。由于一時(shí)情緒難以控制，該員工將流水線上的關(guān)鍵生產(chǎn)設(shè)備拆下并藏匿起來(lái)，致整條生產(chǎn)線停工一天，單位無(wú)法按時(shí)交貨，不得不承擔(dān)延遲交貨的違約金10萬(wàn)元。企業(yè)當(dāng)即決定解除與該名員工的勞動(dòng)合同關(guān)系，員工不服，提起了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。仲裁過(guò)程中，單位提供了經(jīng)員工簽字認(rèn)可的《員工手冊(cè)》，該《員工手冊(cè)》中的獎(jiǎng)懲制度里面明確規(guī)定了“破壞生產(chǎn)設(shè)備”屬于違紀(jì)行為，而且也同時(shí)明確規(guī)定了關(guān)于“嚴(yán)重”違反規(guī)章制度的標(biāo)準(zhǔn)，即對(duì)公司造成直接經(jīng)濟(jì)損失達(dá)到3萬(wàn)元及以上者為“嚴(yán)重”。最后，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)駁回了謝某的請(qǐng)求。

專家點(diǎn)評(píng)：上述兩個(gè)案例最終都是以企業(yè)勝訴告終。企業(yè)勝訴的原因在于這兩個(gè)企業(yè)的規(guī)章制度比較科學(xué)和完善。案例一中企業(yè)對(duì)員工請(qǐng)假審批手續(xù)事先作出了詳細(xì)的規(guī)定，員工張某請(qǐng)假12天沒(méi)有按照規(guī)定的請(qǐng)假手續(xù)辦理請(qǐng)假事宜，最后被認(rèn)定為曠工，且該企業(yè)的規(guī)章制度也明確了連續(xù)曠工10天即屬于嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的行為。案例二中，企業(yè)對(duì)于違紀(jì)行為的“嚴(yán)重”標(biāo)準(zhǔn)作出了界定，謝某破壞生產(chǎn)設(shè)備給企業(yè)造成的損失超過(guò)了企業(yè)預(yù)先規(guī)定的“嚴(yán)重”標(biāo)準(zhǔn)，屬于嚴(yán)重違紀(jì)的行為。由此可見(jiàn)，企業(yè)規(guī)章制度不僅僅在管理過(guò)程中扮演著極其重要的角色，同時(shí)也是企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議中制勝的關(guān)鍵所在。規(guī)范的規(guī)章制度可以使企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中把握主動(dòng)權(quán)，降低敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。

（二）不完善的規(guī)章制度，成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的誘因，甚至成為企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中敗訴的關(guān)鍵

完善的規(guī)章制度可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理。不完善的規(guī)章制度可能是企業(yè)適得其反，不但達(dá)不到幫助企業(yè)規(guī)范管理的目的，反而可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)麻煩。

案例：小劉2005年7月進(jìn)入某高科技公司工作，公司發(fā)放的《員工手冊(cè)》規(guī)定：?jiǎn)T工實(shí)行每周六天工作制，工作時(shí)間為上午8：30—12：00，下午13：00—17：30。2007年5月合同到期后，小劉離開公司，同時(shí)要求公司支付工作兩年期間的周六加班工資近6萬(wàn)元，公司認(rèn)為自己僅僅在《員工手冊(cè)》上規(guī)定了周六工作，事實(shí)上公司并非每周六都安排員工工作，且即使安排周六加班，加班工資都已在平時(shí)的工資中支付，不同意支付。協(xié)商不成，小劉提起勞動(dòng)仲裁。案件經(jīng)仲裁、一審，庭審中，小劉提供了公司的《員工手冊(cè)》作為公司安排自己每周六加班的證據(jù)，在公司沒(méi)有提供有力證據(jù)支持自己主張的情況下，法院最終判決支持了小劉加班工資的訴訟請(qǐng)求。

專家點(diǎn)評(píng)：該案企業(yè)敗訴的教訓(xùn)無(wú)疑是深刻的。現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)的規(guī)章制度有類似的情況。如有的企業(yè)在規(guī)章制度中規(guī)定，員工每天的工作時(shí)間是10小時(shí)，但其實(shí)每天工作沒(méi)有那么久。如果有這樣的規(guī)定，將來(lái)員工拿企業(yè)的規(guī)章制度去打官司的，公司提不出相反的證據(jù)的情況下，敗訴肯定是企業(yè)的。所以，企業(yè)在制定規(guī)章制度時(shí)，切記要符合規(guī)范和完善。

（三）在中長(zhǎng)期勞動(dòng)合同以及無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的背景下，規(guī)章制度將成為解除勞動(dòng)合同的主要依據(jù)

在《勞動(dòng)法》之下，企業(yè)在終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系方面用得最多的是勞動(dòng)合同終止制度，因?yàn)槠髽I(yè)可以選擇短期勞動(dòng)合同，即一年一簽勞動(dòng)合同，甚至是一年簽訂幾次勞動(dòng)合同。因此，當(dāng)企業(yè)不想在繼續(xù)使用勞動(dòng)者時(shí)，只需等到勞動(dòng)合同到期終止即可，不僅十分簡(jiǎn)便，而且也沒(méi)有任何風(fēng)險(xiǎn)。但是，《勞動(dòng)合同法》為解決勞動(dòng)合同短期化問(wèn)題，大大放寬了無(wú)固定期限合同成立條件。如勞動(dòng)者在該單位連續(xù)工作滿十年，用人單位連續(xù)與勞動(dòng)者簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同，用人單位自用工之日起超過(guò)一年不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，都將可能導(dǎo)致無(wú)固定期限勞動(dòng)合同成立。這就意味著，我們國(guó)家的勞動(dòng)合同將走向中長(zhǎng)期甚至是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同為主，短期合同只是補(bǔ)充。企業(yè)一旦與勞動(dòng)者簽訂中長(zhǎng)期勞動(dòng)合同或者無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，那么終止制度將不再好使。如果是中長(zhǎng)期合同，企業(yè)需要經(jīng)歷漫長(zhǎng)的等待才能終止；如果是無(wú)固定期限合同就沒(méi)有到期的概念。企業(yè)要想終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系，只要提前與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，而要提前解除勞動(dòng)合同將受到諸多限制。企業(yè)要想在受到諸多限制的情況下行使提前解除權(quán)，必須事先完善自身的制度，將法律賦予用人單位事先明確的“嚴(yán)重違紀(jì)”、“重大損害”、“不能勝任工作”等界定清楚，一旦勞動(dòng)者達(dá)到企業(yè)規(guī)章制度事先規(guī)定的情形，用人單位便可以依據(jù)規(guī)章制度來(lái)提前解除勞動(dòng)合同。

綜上，制定一套比較完善規(guī)章制度，對(duì)于企業(yè)而言，具有重要意義，不僅可以建立健康而良好管理秩序，同時(shí)也因其中所包含員工的行為規(guī)范及員工的責(zé)權(quán)利，對(duì)規(guī)范企業(yè)的管理起著至關(guān)重要的作用。此外，規(guī)章制度對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)的重要性也是不言而喻的。規(guī)章制度是企業(yè)文化的載體，企業(yè)文化的內(nèi)容要通過(guò)規(guī)章制度來(lái)體現(xiàn)，而且也是對(duì)企業(yè)文化的一種傳播和企業(yè)形象的一種宣傳。

《勞動(dòng)合同法下的企業(yè)規(guī)章制度制定與風(fēng)險(xiǎn)防范》簡(jiǎn)介

《勞動(dòng)合同法》所秉承的向弱者傾斜的立法精神使企業(yè)勞動(dòng)用工受到諸多嚴(yán)格規(guī)制。未來(lái)企業(yè)勞動(dòng)用工的模式必須從目前的消極、被動(dòng)的管理轉(zhuǎn)變到積極、主動(dòng)的管理。積極、主動(dòng)的管理的關(guān)鍵一環(huán)就是要建立一套適合企業(yè)自身需要的規(guī)章制度。企業(yè)勞動(dòng)用工管理的重心應(yīng)放在自身規(guī)章制度的制定和完善上。企業(yè)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同、集體合同、法規(guī)政策共同構(gòu)成了勞動(dòng)用工管理的主要依據(jù)，所不同的是，企業(yè)

規(guī)章制度可以在更大范圍、更深層次上體現(xiàn)企業(yè)的意志，使企業(yè)在勞動(dòng)用工管理中占據(jù)主動(dòng)地位。如果企業(yè)沒(méi)有規(guī)章制度或者規(guī)章制度不完善，必定會(huì)在勞動(dòng)用工管理中四處碰壁，也必定會(huì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁、訴訟中“栽跟頭”。為幫助企業(yè)建立和完善勞動(dòng)人事規(guī)章制度，作者將平時(shí)講課的內(nèi)容進(jìn)行整理，并吸收了在講課過(guò)程中企業(yè)普遍關(guān)心和困惑的問(wèn)題，結(jié)合自己為知名企業(yè)起草、審核、修訂規(guī)章制度之經(jīng)驗(yàn)，傾心推出了這本《企業(yè)規(guī)章制度制定技巧與風(fēng)險(xiǎn)防范》。本書的內(nèi)容有六部分構(gòu)成：

第一章是“為什么要制定規(guī)章制度”，主要闡述《勞動(dòng)合同法》時(shí)代企業(yè)規(guī)章制度的重要性；第二章是“什么是規(guī)章制度”，主要介紹規(guī)章制度的含義、特點(diǎn)、地位、效力等；第三章是“如何制定合法有效的規(guī)章制度”，主要介紹規(guī)章制度制定法律要求、技術(shù)要求及應(yīng)注意的問(wèn)題；第四章是“如何制定完善的規(guī)章制度”，主要闡述規(guī)章制度框架結(jié)構(gòu)、制作要點(diǎn)及實(shí)例參考；第五章是“如何制定適時(shí)的規(guī)章制度”，主要介紹規(guī)章制度審查和修訂；第六章是“如何運(yùn)用規(guī)章制度”，主要介紹規(guī)章制度的執(zhí)行與違紀(jì)員工的處罰。全書既有法律條文的解讀，也有案例分析，另外附有大量的勞動(dòng)人事規(guī)章制度實(shí)用范本，以期達(dá)到“授人以魚”的同時(shí)又“授之以漁”。