第一篇：關于勞動合同法對企業人力資源管理的幾點思考

關于勞動合同法對企業人力資源管理的幾點思考

吳林（08716240）

(南京人口管理干部學院 人口經濟系，江蘇 南京******)

摘 要: 中國的人力資源管理是在沒有對手的情況下發展起來的。隨著市場經濟的發展，我國勞資之間的力量差距越來越大，勞資沖突突出，社會兩極分化嚴重。在這樣的背景下，勞動合同法應運而生。中國在人力資源管理的理念方面還很落后，勞資關系管理非常薄弱。而在市場經濟國家，人力資源管理最中心的內容是勞資關系的協調。現有人力資源管理的工作主要是成本控制，導致了勞動者對企業的忠誠度很低，員工流動率很高，勞動關系不穩定。所以，很多企業對新法要求簽訂長期勞動合同都不能理解，其實長遠來看企業會發現其中的好處。中國人力資源管理歷史轉型過程中，面臨著空前的挑戰和全新的戰略機會，勞動合同法對一個組織來說，即是挑戰，也更是機遇。

關鍵詞:勞動合同法;企業管理;人力資源;影響

一、勞動合同法頒布的歷史背景

《勞動合同法》產生的背景和原因，中國人民大學勞動關系研究所所長、中國人民大學勞動人事學院常凱教授認為主要有三個方面：經濟原因、社會原因和政治原因。

1.經濟原因。30年的經濟高速持續增長，中國很大程度上發揮了勞動力價格低廉的比較優勢，但這樣的路不可能永遠走下去。在經濟原因上新法傳遞的信息是：國家引導、鼓勵企業創新以保持經濟持續增長，而不再鼓勵企業僅僅是依靠勞動力價格比較優勢保持經濟增長。中國如果想保持經濟的高速而又健康的發展，轉變經濟增長模式已經是急迫的，必須完成的任務。

2.社會原因。經濟持續高速增長，全社會的財富大大增加了，但社會不公平的問題突出了。貧富兩極分化引起的社會矛盾已經影響了全社會的經濟穩定與和諧發展。以往中國憲法所規定的按勞分配原則，實際上已經被按資本、權力分配的趨向所替代，而且社會矛盾越來越尖銳。在社會原因上新法傳遞的信息是：企業不能無限制地擴大資本與勞動分配的差距，不能以過分犧牲勞動者權益的代價換取企業的財富增長。

3.政治原因。中國是社會主義國家，要充分考慮大多數人的利益，如果大多數人的利益得不到保障，那么社會主義的基礎就會動搖，中國共產黨的基礎就會動搖。在政治原因上新法傳遞的信息是：國家不能容忍企業蔑視法律，不能容忍企業在對待勞動者的待遇上蔑視國家的權威，不能容忍企業損害國家的人力基礎。

二、勞動合同法的新要求

《勞動合同法》在總結勞動合同制度實踐經驗和新形勢要求的基礎上,為解決勞動關系領域出現的新情況、新問題,對勞動合同制度在法律層面上作了進一步的規范和完善,在操作上予以更詳盡的規定。

1.書面勞動合同的強制性要求

《勞動法》于1995年1月1日開始實施,其中第十六條規定“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”而《勞動合同法》第十條第二款規定:“應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”第十四條第三款規定:“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”第八十二條第一款規定:“用人單位

自用工之日超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。”《勞動合同法》的規定強化了書面勞動合同訂立的責任及違規操作的后果,且有一定的彈性空間。這樣既方便操作,又有明確的時間期限,避免了某些企業以短期雇傭勞動力為由逃避與勞動者簽訂勞動合同、購買社會福利保障,從而切實保障了勞動者權益。

2.試用期的約定

《勞動法》第二十一條規定,“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”而《勞動合同法》第十九條第一款規定:“勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。”第二款規定:“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”第三款規定:“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。”《勞動合同法》第二十條還規定了試用期的最低工資標準。通過這些款項規定,《勞動合同法》進一步完善了試用期的相關操作,避免勞動者在試用期長短、次數及待遇方面的不公平損失,加大了對試用期員工的保護力度。

3.關于“無固定期限勞動合同”

《勞動法》第二十條規定“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上,當事人雙方同意續延勞動合同的,如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同,應當訂立無固定期限的勞動合同。”《勞動合同法》第十四條指出“有下列情形之一,??應當訂立無固定期限勞動合同:(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;??(三)連續訂立二次固定期限勞動合同,??用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”其中,對連續訂立二次固定期限勞動合同后續約,勞動者提出續訂勞動合同的,應當訂立無固定期限勞動合同,這是《勞動合同法》的重大突破之一。它用法律手段維護勞動者的合法權益,以解決勞動合同、勞資關系短期化問題。

4.競業限制的具體化 《勞動法》第二十二條規定“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。”《勞動合同法》第二十三條第二款規定:“對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。”第二十四條還規定了競業限制的范圍、地域、期限等方面的限定。上述條款表明《勞動合同法》對競業限制作了具體的規定,操作性更強。

5.裁員處理

《勞動法》第二十七條規定:“用人單位??確需裁減人員的,應當聽取工會或者職工的意見,經向勞動行政部門報告后,可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員,在六個月內錄用人員的,應當優先錄用被裁減的人員。”《勞動合同法》第四十一條規定:“需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員。”第四十一條第二款還規定裁員時應優先留用的人員及六個月內重新招用人員時,應優先錄用被裁減人員。企業裁減人員規章的細化既明確規定企業“應向工會或勞動行政部門報告”裁員方案的數量,也明確了企業裁減人員時應擔負的社會責任。另外《勞動合同法》在“培訓的服務約定期”、“違約金”等方面的規定更具體化,更便于在人力資源管理實踐中的操作。

三、《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響 1.促進企業的崗位設置精細化與人員選拔科學化

《勞動合同法》中“無固定期限勞動合同”的規定對企業崗位設置和人員選拔提出了更高要求。如果崗位設置不科學,工作負荷不足,且簽訂無固定期限勞動合同;或者人員選拔不科

學,不能及時識別人員能否勝任,并簽訂了無固定期限勞動合同,企業的人工成本會居高不下,人浮于事。為避免這一局面,企業需要科學地、合理地設置工作崗位,進行準確的崗位分析,確定任職者資格,按任職者資格要求進行招聘、選拔;在選拔中制定科學的測評方案以全面評價應聘者的能力,按需錄用,即采用“嚴進”的方法,全面考察,再試用考核,擇優錄用。2.推動企業員工培訓開發與人才培養系統化

毋庸置疑,無固定期限勞動合同是對勞動者的保護。假設,企業雇傭一批員工,在十年雇傭期內不對員工提供任何知識、技能培訓,只簡單重復再使用,員工在十年內知識、技能和能力增長不足。十年后,企業和員工解除勞動合同,企業重新雇傭新的勞動力,而且以更低的勞動力價格雇傭更年輕的員工;而工作了十年,技能和能力沒有發展的員工則流失到社會。社會再就業的“三十五歲現象”就是這種情況的真實寫照。《勞動合同法》實施后,任何企業不可能為規避無固定期限勞動合同,而將所有員工在完成兩個合同期后換人。因而若干年后,很多企業會出現一批無固定期限勞動合同的員工。如果企業不對這些員工進行合理培訓或培養以提升其技能、增強其工作能力,員工終只能完成最初工作的基本任務,而企業則要長期雇傭這批員工,承擔更長遠的社會責任。如果企業能有預見性地培養員工,員工工作年限增長的同時,其知識、技能、能力也不斷增長,能承擔更多、更難的工作任務,從而直接促進企業的生產能力提高。

3.推動企業完善績效管理機制

績效考核是目前很多企業實施或嘗試的一種有效管理和激勵員工的方法,同員工的薪酬、培訓、使用、晉升甚至淘汰相掛鉤。王革提出,《勞動合同法》中過于嚴格、嚴密的關于勞動合同變更、解除的相關規定,使績效考核的作用難以得到有效發揮,用人機制活力受到局限。這對于中國各類企業的人力資源管理制度中的績效管理環節無疑是一大促進,有利于實現其具體化、科學化、有效化。

4.促進企業員工激勵與職業發展機制的完善

當前多數企業傾向于實施“扁平化”,壓縮管理層次,造成晉升(垂直向上)機會減少。一定的員工激勵機制能促進員工保持工作動力。如果員工發現自己處于“高原穩定狀態”,不能晉升,且在一定范圍內“做多做少一個樣”,薪資水平與其工作結果沒有掛鉤,員工的工作積極性會嚴重受挫,企業有可能回到“大鍋飯”狀態。因此企業開放薪酬機會,設置有效激勵措施,量化工作結果與報酬的關系,針對不同水平的工作結果設置有吸引力的激勵措施,區別對待不同表現的員工。同時,職業發展路線也需由傳統的“向上”發展轉為“多方向”發展。

參考文獻: [1] 中華人民共和國勞動合同法.[2] 張世誠.勞動合同法.是在“解雇”企業嗎[J].中外管理,2009(1).[3] 隋洪明.論勞動合同的不平等性[J].山東科技大學學報:社會科學版,2008(5).[4] 賀軍.勞工保護法律不能矯枉過正[J].中國企業家,2008(1).[5] 王革.勞動合同法對企業人力資源管理的啟示[J].廈門科技,2008(1)..[6] 吳云.勞動合同法負擔還是和諧[J].中國紡織,2009(1).

第二篇：《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響

《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響

來源：中國論文下載中心 [ 08-12-13 14:39:00 ] 作者：陳怡安 編輯：cw2112549

內容摘要 勞動合同制度是企業進行人力資源管理的基礎，《勞動合同法》的出臺，一方面有利于建立既有穩定性又有流動性的勞動關系；另一方面，必將對用人單位的人力資源產生深遠的影響。本文對《勞動合同法》中與人力資源管理相關的幾個方面的重點內容進行深入分析，以期用人單位能夠提高法律意識，提升員工關系管理水平，避免勞資沖突，構建和諧勞動關系，從而實現人力資源的優化配置。

關鍵詞：勞動合同 勞動關系 人力資源管理

與現行《勞動法》相比，《勞動合同法》對勞動合同簽訂、勞動合同解除與終止、企業規章制度、違約金等內容作出了新的規范。如何面對《勞動合同法》給企業人力資源理念帶來的挑戰，怎樣調整企業人力資源管理戰略，將成為企業人力資源管理者不得不面對的課題。

一、勞動合同簽訂的新規定對人力資源管理的影響

（一）用人單位不簽勞動合同將面臨嚴厲處罰

用人單位與員工形成勞動關系，按照現行《勞動法》的規定就應當簽訂書面勞動合同。但由于現行法律、法規對用人單位不簽書面合同缺乏強有力處罰措施，同時用人單位不與勞動者簽訂勞動合同往往逃避為員工繳納社會保險的義務，降低解雇員工時支付經濟補償金等成本。受利益驅動，實踐中已經建立起勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的事實勞動關系大量存在。針對上述問題，《勞動合同法》對簽訂勞動合同的實踐作了明確的界定。規定自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，超過一個月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。以上規定對用人單位而言，可以說是非產嚴厲的。因此，用人單位將來應在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴格的勞動合同簽訂規程，防止出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關系而引起不必要的法律風險。

（2）引導用人單位訂立無固定期限勞動合同

我國的勞動合同制度開始于上個世紀80年代，當時主要針對的是新招用的企業員工，實行的是定期合同；90年代開始在已經參加工作的員工中推行全員合同制，并引入了無固定期限勞動合同。勞動合同的期限關系到勞動者職業的穩定性，勞動者職業的穩定性也關系到整個社會的穩定性。現行有關無固定期限勞動合同的規定主要體現在《勞動法》第20條：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。”從這一規定可以看出，能夠簽訂無固定期限的勞動合同的員工范圍非常有限，現在企業跟員工簽訂合同大多是固定期限的。可以說，無固定期限勞動合同變相成為一種福利合同。由于《勞動法》對用人單位的解除權進行了極嚴的限制，而勞動合同到期終止則并無多少限制。這樣就導致用人單位“趨利避害”盡量簽訂期限較短的定期合同。

這次《勞動合同法》對勞動合同期限的相關規定就是引導用人單位與員工簽訂無固定期限勞動合同，以期構建和諧的勞動關系。《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍，取消了雙方同意這樣特別的約束條件，改為只要在同一用人單位連續工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同，賦予了勞動者簽訂無固定期限勞動合同的單方決定權。另外，增加了兩種新的須簽無固定期限合同的情形，如規定：“連續簽訂兩次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”同時，明確規定了用人單位違反上述規定不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”這項規定無疑是對員工工作穩定性的一種保護，將在客觀上使企業于更多的員工簽訂無固定期限勞動合同。對企業來說，也應意識到無固定期限勞動合同并非是不可解除的。從用人單位長遠來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無固定期限勞動合同的職工多一些，對構建和諧勞動關系是十分有利的定期合同和無定期合同相互補充、有機結合、才能適應勞動力市場的發展，真正實現人力資源的優化配置。

二、勞動合同解除與終止的新規定對人力資源管理的影響

按照《勞動法》的規定只有企業提前解除勞動合同時才支付陪償金，而勞動合同到期自然終止的情形用人單位不必支付勞動者補償金。這就導致用人單位盡可能將勞動合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同支付勞動者經濟補償金。這是照成勞動合同短期化的主要原因。目前，不少企業故意簽訂一年期勞動合同。合同到期后，企業就可以解雇原來的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動成本。而按照《勞動合同法》的規定，除非是勞動者本人自己不愿意續簽合同，否則，終止合同時用人單位也要支付補償金。這是針對近年來許多企業簽訂短期勞動合同而制定的特別保護勞動者權益得條款。

在勞動合同期滿后對其進行經濟補償，可以促進企業和員工簽訂長期合同，否則企業就要補償員工，多支付勞動成本。如果企業連續跟職工簽訂勞動合同。該條款對企業人力資源管理提出了新挑戰。如果企業總是簽訂短期勞動合同，不僅需要花費大量的人力、物力、培養新員工，還要對合同到期的員工進行經濟補償。規定勞動合同到期或其他情況下終止勞動合同的，用人單位需要按工齡向員工支付經濟補償金，總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經濟補償成本。這種規定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制企業隨意終止勞動合同，但對企業來說增大了用人成本。企業要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強勞動合同管理。

三、違約金新規定對人力資源管理的影響

這次《勞動合同法》限制了用人單位與員工約定由員工承擔違約金的條件，對違約金的適用范圍作了非常嚴格的限制，規定違約金僅限于競爭限制和出資培訓兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔的違約金。在當前就業環境不寬松、勞動者處于絕對弱勢地位的情況下，細化有關條款的具體法律規定，對于保護勞動者的合法權利將起到重要作用。這里應用幾個案例說明違約金制度該如何使用。

案例1 2005年6月，李某應聘到深圳某企業任研發部經理，并與該公司簽訂了為期3年的勞動合同，雙方約定：在勞動合同期限內，如果員工提前解除勞動合同，須向公司支付違約金2萬元。公司核心技術是商業秘密，如泄露公司技術秘密，按照泄露程度和經濟損失情況，賠償支付3—10萬元的賠償金。2007年6月，李某向公司提出書面辭職申請，公司沒有同意，且公司發現李某在項目談判過程中有泄露公司技術秘密等的情況，2007年7月后，李某再未到公司上班。公司遂神情仲裁，要求李某支付違約金2萬元，支付泄露技術秘密賠償金10萬元。仲裁委決定：李某支付公司泄露技術秘密賠償金4萬元，駁回公司的其他申訴請求。

案例分析：

1、勞動合同中不能隨意約定違約金。《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”第二十五條規定：“出違反服務期約定和違反競業限制約定的情況外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”從《勞動合同法》的立法宗旨及其內容分析，勞動者的辭職權力是受傾斜保護的權利，用人單位不得以任何方式加以限制。這條賦予了勞動者實體上不受約束的解除權，只要符合程序規定，該解除權的行使無須征得用人單位的同意。故公司在勞動合同中約定提前解除勞動合同違約金是不合法的。

2、勞動者解除權的存在并不抵觸違約責任的產生。同時，《勞動合同法》第九十條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業責任，給用人單位照成損失的，應當承擔賠償責任。”因此，本案中李某違反了勞動合同約定中的保密義務，理應對用人單位作出賠償。

案例2：王某于2005年7月應聘到北京一家民營企業任研發經理，與公司簽訂了3年勞動合同。2006年4月，公司因開發一種新產品，準備送王某到澳大利亞進行3個月的培訓。公司與王某簽訂了培訓協議，約定：從培訓結束之日起，三年內不得離開公司，如提前辭職，需支付公司違約金，違約金=培訓經費+職工的日工資*脫產培訓的時間。2007年6月2日，王某以勞動合同到期為由向公司提出書面辭職申請，公司明確表示不同意其辭職。2007年7月2日王某向公司交接了工作后再未到公司上班。公司向勞動爭議委員會提出申請，要求張某向公司支付培訓費4.5萬元、培訓期間工資1.5萬元，共計違約金6萬元。仲裁委裁決：王某支付公司培訓費3萬元，駁回公司的其他申請請求。

案例分析：

1、勞動合同期限和服務期不是同一法律概念。勞動合同期限是雙方約定的勞動關系延續期限，但在此期限內雙方尤其是勞動者可以提前解除勞動合同，如果勞動者按照法律條件和程序提前解除勞動合同不需要承擔任何責任；服務期是指勞動者與用人單位約定的、勞動者因享受用人單位給予的特殊待遇而應為用人單位工作的期限。根據權利義務相一致的原則，只要勞動者違反這種期限解除勞動合同，就構成違約解除。《勞動合同法》第二十二條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業培訓服務的，因當按照約定向用人單位支付違約金。”本案中張某在服務期未滿情況下離職，應當承擔違約責任。

2、違約金只能具有賠償性，而不能具有懲罰性，并且將所要賠償的損失限定為用人單位已支付的特殊待遇。《勞動合同法》第二十二條規定：“違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。”本案中王某受公司的委派參加培訓，也屬公司安排的工作和任務的一種形式，公司要求賠償培訓期間工資是不合法的。

3、違約金數額應當受設于服務期與原定服務期之比例的制約。即在勞動者已履行部分服務期的情況下，應當根據已履行服務期在原定服務期中的比例，相應減少違約金的數額。本案中王某服務期為三年，實際只履行一年，故只需賠償培訓總費用的三分之二，而不是全部賠償。

總之，新出臺的《勞動合同法》將對企業的人力資源管理管理工作帶來很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門處理得恰當，將能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好，將會增大企業的人工成本費用，給企業帶來不必要的損失。

第三篇：《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響

國家職業資格全國統一鑒定

企業人力資源管理師論文

（國家職業資格二級）

論文題目：《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響

姓名：李英男

身份證號：

準考證號：

所在省市：

所在單位：

《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響

姓名：李英男

單位：

摘要：《勞動合同法》的貫徹實行對企業人力資源管理的影響是深刻和多方面的，對我國人力資源管理提出了更高的要求，為企業人力資源管理提供了堅實的法律依據。論文通過對《勞動合同法》中與人力資源管理相關的重點內容進行深入剖析，以期用人單位提升勞動關系管理水平的同時提高法律意識，從而實現建立企業和諧穩定的勞動關系。

關鍵詞：勞動合同法；企業；人力資源管理；影響；勞動關系

自2008年1月1日《勞動合同法》的頒布和實施,對企業人力資源的管理業帶來了一定的影響。《勞動合同法》對勞動合同簽訂、勞動合同解除與終止、企業規章制度、違約金等內容做出了新的規范。如何面對《勞動合同法》給企業人力資源理念帶來的挑戰，怎樣調整企業人力資源管理戰略，對一個企業人力資源管理者來說，既是挑戰，也更是機遇。

一、勞動合同解除與補償對人力資源管理的影響

《勞動法》規定：“企業提前解除勞動合同時才支付賠償金，勞動合同到期自然終止用人單位不必支付勞動者補償金。”這就導致用人單位盡可能將勞動合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同支付勞動者經濟補償金。這是造成勞動合同短期化的主要原因。目前，不少企業故意簽訂一年期勞動合同。合同到期后，企業就可以解雇原來的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動成本。而按照《勞動合同法》的規定，固定期限勞動合同期滿，除企業維持或提

高勞動合同約定的條件，勞動者不同意續簽外，企業終止合同時均應支付經濟補償金。對于企業，離職經濟補償金的支付會大幅度增加。概括來講就是：《勞動合同法》使得勞動者解約更加容易，企業解約更加困難。迫使企業為了能夠解約而不得不支付更多的經濟補償金，從而直接提高離職成本。

在勞動合同期滿后對其進行經濟補償，可以促進企業和員工簽訂長期合同，否則企業就要補償員工，多支付勞動成本。該條款對企業人力資源管理提出了新挑戰。這種規定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制企業隨意終止勞動合同，但對企業來說增大了用人成本。企業要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強勞動合同管理。

二、勞動合同法對于人力資源招聘的影響

《勞動合同法》規定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”司法實踐中一般進行以下認定，就是用人單位對這一崗位的工作內容、工作要求即錄用條件有沒有具體描述，而這些往往來自于招聘部門根據崗位職責說明書所發布的職位要求，所以需要招聘部門保留好對外刊登招聘廣告原件，這樣無形之中增建了單位招聘的成本；另外《勞動合同法》中有太多傾向保護勞動者的條款，例如試用期不能超過一個月；同一單位和同一勞動者只能約定一次試用期等等，這就要求單位招聘部門在招聘的時候，盡量招聘最適合單位的優秀人才，這樣才能降低用工成本。

《勞動合同法》對于試用期的嚴格限制、服務期的嚴格限制、勞動者辭職權的擴大、勞動者解雇保護的提高、勞動合同終止經濟補償金的增加等變化，都使得企業必須要更加注意“嚴把入門關”，以減少將來員工不必要的流動及由此帶來的成本增加。“嚴把入門關”本身就意味著入職環節管理工作量的增加和工作難度的提高，這種提高帶來的是入職成本的提高。

三、勞動合同法對人力資源培訓的影響

《勞動合同法》規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。”隨著顧客需求的不斷變化，企業內尤其是管理層及技術性崗位，一般都需要出資培訓，新法實施之前，企業在出資培訓的同時可以依法較容易的要求勞動者一定期限的服務期，勞動者如果違反服務期約定需要承擔高于培訓費用的違約金，該違約金兼具懲罰和補償功能。但新法實施之后，違約金就失去了懲罰功能，而只保留了補償功能。違約金功能的下降意味著企業出資培訓風險增加，成本相應提高。另外《勞動合同法》規定單位不得要求試用期內解除勞動關系的勞動者返還各類技術培訓費用。因此，切勿選擇處于試用期的員工對其花費較大的培訓。

其實培訓是企業對員工的一種投資，一個員工來到企業時，在為企業付出的同時，他們渴望得到企業的培訓，希望自己有所成長，也希望這份工作對自己的職業生涯發展有所幫助。如果可能的話，員工還是愿意長久的為一家企業服務的。所以一個負責任的公司應該滿足員工這種需求，持續地對員工進行培訓投資，來滿足員工自我成長的需要。這樣，對于員工理解、認同企業文化、樹立主人翁意識，增強凝聚力和歸屬感有很大幫助，從這個意義上講，培訓可以降低員工流失率，從而節約解雇成本，員工素質的提高也有利于創造更高的價值。

四、勞動合同法對人力資源績效考核的影響

《勞動合同法》規定：“勞動者不能適應崗位，經過培訓或者調整崗位，仍不能勝任工作者，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同；在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”這就是說，用人單位在解除勞動關系之前，這就要求用人單位要對試用期員工做綜合的評價，也就是績效考核，作為解除勞動合同的證據，這就必須增加企業的成本。另外，《勞動合同法》第四十一條第四款

規定：“其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員，裁減人員時，應當優先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的員工和與本單位訂立無固定期限勞動合同的員工；”本來企業裁減人員通過績效考核來確定，但《勞動合同法》卻要求企業按照合同期限、工作時間來確定裁減人員。本來立法的初衷是考慮到工作時問較長的人員對企業的貢獻較大，需要充分保護這一部分人的利益，可是對于那些工作時間較短的新員工的保護卻是不利的，因此在實際的裁員工作中，除了按照《勞動合同法》充分保護老員工的利益外，還應充分發揮績效考核的優勢，為新勞動者提供平等的機會。所以企業必須對績效管理制度進行完善，特別是在合同管理和考核制度方面需要重新梳理；只有建立公開、科學和合法的崗位職責和績效考核制度，才能對不能完成崗位職責要求并且達不到崗位考評標準的勞動者及時、合法地解雇。否則，傳統粗放型的人力資源管理方式，將使企業陷入被動。

五、勞動合同法新規定對人力資源管理的影響

1.用人單位不簽勞動合同將面臨嚴厲處罰

按照現行《勞動法》的規定，用人單位與員工形成勞動關系，就應當簽訂書面勞動合同。但由于現行法律、法規對用人單位不簽書面合同缺乏強有力處罰措施，同時用人單位不與勞動者簽訂勞動合同往往逃避為員工繳納社會保險的義務，降低解雇員工時支付經濟補償金等成本。受利益驅動，實踐中已經建立起勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的事實勞動關系大量存在。針對此問題，《勞動合同法》對簽訂勞動合同的實踐作了明確的界定。規定：“自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，超過一個月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。”以上規定對用人單位而言，可以說是非產嚴厲的。因此，用人單位將來應在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴格的勞動合同簽訂規程，防止出現員工

不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關系而引起不必要的法律風險。

2.訂立無固定期限勞動合同

《勞動法》第二十條：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。”從這一規定可以看出，能夠簽訂無固定期限的勞動合同的員工范圍非常有限，現在企業跟員工簽訂合同大多是固定期限的。可以說，無固定期限勞動合同變相成為一種福利合同。

《勞動合同法》的一個重要價值取向就是實現勞動合同的“長期化”與“穩定化”。《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍，取消了雙方同意這樣特別的約束條件，改為只要在同一用人單位連續工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同，賦予了勞動者簽訂無固定期限勞動合同的單方決定權。另外，增加了兩種新的須簽無固定期限合同的情形，如規定：“連續簽訂兩次固定期限勞動合同；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”同時，明確規定了用人單位違反上述規定不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”這項規定無疑是對員工工作穩定性的一種保護，將在客觀上使企業于更多的員工簽訂無固定期限勞動合同。對企業來說，也應意識到無固定期限勞動合同并非是不可解除的。從用人單位長遠來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無固定期限勞動合同的職工多一些，對構建和諧勞動關系是十分有利的定期合同和無定期合同相互補充、有機結合、才能適應勞動力市場的發展，真正實現人力資源的優化配置。

無論從以上哪個方面來講，都給人力資源管理者提出了更高的挑戰，人力資源管理工作難度的加大，某種程度上說，這樣的解釋是片面的，因為人力資源的管理不只是對法律的應對而已。如何能夠更好的做好企業人力資源管理工作，就需要我們企業的人力資源管理部門

在制定人力資源的架構時充分考慮企業和員工雙方的利益在今后的工作中不斷的研究、實踐、提高。

參考文獻：

（1）余明勤、勞動合同法對企業用工管理的影響、新資本、2008(1)

（2）劉俐、新勞動合同法的新規定與企業應對策略、法制與經濟、2008(1)

（3）程延園、構建與發展和諧穩定的勞動關系、中國人民大學學報、2007（5）

（4）李春云、對企業解雇成本的影響分析、當代經濟、2008.（10）

（5）《中華人民共和國勞動法》

（6）《中華人民共和國勞動合同法》

第四篇：《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響

《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響 與現行《勞動法》相比，《勞動合同法》對勞動合同簽訂、勞動合同解除與終止、企業規章制度、違約金等內容做出了新的規范。如何面對《勞動合同法》給企業人力資源理念帶來的挑戰，怎樣調整企業人力資源管理戰略，將成為企業人力資源管理者不得不面對的課題。

一、勞動合同簽訂的新規定對人力資源管理的影響

（1）用人單位不簽勞動合同將面臨嚴厲處罰

用人單位與員工形成勞動關系，按照現行《勞動法》的規定就應當簽訂書面勞動合同。但由于現行法律、法規對用人單位不簽書面合同缺乏強有力處罰措施，同時用人單位不與勞動者簽訂勞動合同往往逃避為員工繳納社會保險的義務，降低解雇員工時支付經濟補償金等成本。受利益驅動，實踐中已經建立起勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的事實勞動關系大量存在。針對上述問題，《勞動合同法》對簽訂勞動合同的實踐作了明確的界定。規定自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，超過一個月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。以上規定對用人單位而言，可以說是非產嚴厲的。因此，用人單位將來應在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴格的勞動合同簽訂規程，防止出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關系而引起不必要的法律風險。

（2）引導用人單位訂立無固定期限勞動合同

我國的勞動合同制度開始于上個世紀80年代，當時主要針對的是新招用的企業員工，實行的是定期合同；90年代開始在已經參加工作的員工中推行全員合同制，并引入了無固定期限勞動合同。勞動合同的期限關系到勞動者職業的穩定性，勞動者職業的穩定性也關系到整個社會的穩定性。現行有關無固定期限勞動合同的規定主要體現在《勞動法》第20條：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。”從這一規定可以看出，能夠簽訂無固定期限的勞動合同的員工范圍非常有限，現在企業跟員工簽訂合同大多是固定期限的。可以說，無固定期限勞動合同變相成為一種福利合同。由于《勞動法》對用人單位的解除權進行了極嚴的限制，而勞動合同到期終止則并無多少限制。這樣就導致用人單位“趨利避害”盡量簽訂期限較短的定期合同。

這次《勞動合同法》對勞動合同期限的相關規定就是引導用人單位與員工簽訂無固定期限勞動合同，以期構建和諧的勞動關系。《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍，取消了雙方同意這樣特別的約束條件，改為只要在同一用人單位連續工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同，賦予了勞動者簽訂無固定期限勞動合同的單方決定權。另外，增加了兩種新的須簽無固定期限合同的情形，如規定：“連續簽訂兩次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”同時，明確規定了用人單位違反上述規定不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”這項規定無疑是對員工工作穩定性的一種保護，將在客觀上使企業于更多的員工簽訂無固定期限勞動合同。對企業來說，也應意識到無固定期限勞動合同并非是不可解除的。從用人單

位長遠來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無固定期限勞動合同的職工多一些，對構建和諧勞動關系是十分有利的定期合同和無定期合同相互補充、有機結合、才能適應勞動力市場的發展，真正實現人力資源的優化配置。

二、勞動合同解除與終止的新規定對人力資源管理的影響

按照《勞動法》的規定只有企業提前解除勞動合同時才支付陪償金，而勞動合同到期自然終止的情形用人單位不必支付勞動者補償金。這就導致用人單位盡可能將勞動合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同支付勞動者經濟補償金。這是照成勞動合同短期化的主要原因。目前，不少企業故意簽訂一年期勞動合同。合同到期后，企業就可以解雇原來的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動成本。而按照《勞動合同法》的規定，除非是勞動者本人自己不愿意續簽合同，否則，終止合同時用人單位也要支付補償金。這是針對近年來許多企業簽訂短期勞動合同而制定的特別保護勞動者權益得條款。

在勞動合同期滿后對其進行經濟補償，可以促進企業和員工簽訂長期合同，否則企業就要補償員工，多支付勞動成本。如果企業連續跟職工簽訂勞動合同。該條款對企業人力資源管理提出了新挑戰。如果企業總是簽訂短期勞動合同，不僅需要花費大量的人力、物力、培養新員工，還要對合同到期的員工進行經濟補償。規定勞動合同到期或其他情況下終止勞動合同的，用人單位需要按工齡向員工支付經濟補償金，總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經濟補償成本。這種規定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制企業隨意終止勞動合同，但對企業來說增大了用人成本。企業要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強勞動合同管理。

三、違約金新規定對人力資源管理的影響

這次《勞動合同法》限制了用人單位與員工約定由員工承擔違約金的條件，對違約金的適用范圍作了非常嚴格的限制，規定違約金僅限于競爭限制和出資培訓兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔的違約金。在當前就業環境不寬松、勞動者處于絕對弱勢地位的情況下，細化有關條款的具體法律規定，對于保護勞動者的合法權利將起到重要作用。

總之，新出臺的《勞動合同法》將對企業的人力資源管理管理工作帶來很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門處理得恰當，將能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好，將會增大企業的人工成本費用，給企業帶來不必要的損失。

學院:醫藥經濟管理學院班級:08人力資源管理姓名:柳靜雅

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第五篇：勞動合同法對企業人力資源管理的影響

《勞動合同法》

對企業人力資源管理的影響

摘要：2008年1月1日起實施的《勞動合同法》給我國的人力資源管理帶來了巨大的沖擊。“華為門”事件、“沃爾瑪”事件、珠三角中小企業大批的關閉、遷移事件的相繼發生無不用事實證明了這一點。它對我國人力資源管理提出了更高的要求。原有人力資源管理和開發的方式、手段必然需要進行調整，來適應勞動合同法的規則。但企業也不必過度恐慌，《勞動合同法》其實也是雙刃劍，只要企業正確的解讀，合理運用，必定能實現企業與員工的雙贏。

隨著市場經濟的發展，我國的社會兩極分化日益嚴重，勞資之間的力量差距越來越大，勞資沖突現象逐漸增多。為了改變這樣的局面，協調勞資關系，保護弱勢群體，《勞動合同法》應運而生。長期以來，我國的人力資源管理停留在成本控制的層面上，導致了勞動者對企業的忠誠度很低，員工流動率很高，勞動關系不穩定。《勞動合同法》以勞動合同為契機，強制性的穩定勞資關系。也通過此，讓企業徹底轉變觀念，認識到人力不僅僅是企業的成本，更是企業擁有的不可或缺、無可替代的資本。很多企業已逐漸認識到了人力資源管理的重要性，《勞動合同法》無疑成為我國人力資源管理歷史轉型的推手。面臨著空前的挑戰和全新的戰略機會，勞動合同法對一個企業來說，既是挑戰，也更是機遇。

一、《勞動合同法》的綜合了解。

（一）勞動合同法頒布的歷史背景

1.經濟原因。上世紀70年代以來的經濟高速持續增長，中國很大程度上發揮了勞動力價格低廉的優勢，但隨著科學技術日新月異的發展，這也會成為制約我國經濟進一步發展的因素。因此，轉變經濟增長模式已經是緊迫的、必須完成的任務。

2.社會原因。經濟持續高速增長，全社會的財富大大增加了，但社會不公平的問題突出了。貧富兩極分化引起的社會矛盾已經影響了全社會的經濟穩定與和諧發展。國家政府不能長期以往地讓企業無限制地擴大資本與勞動分配的差距，不能讓以過分犧牲勞動者權益的代價換取企業的財富增長的現象持續下去。

3.政治原因

中國是社會主義國家，要充分考慮大多數人的利益，如果大多數人的利益得不到保障，那么社會主義的基礎就會動搖，中國共產黨的基礎就會動搖。因此，國家必須切實保障廣大人民群眾的利益，讓大多數人安居立業，從而保證社會穩定，共產黨政權穩定。

（二）與人力資源緊密相關的勞動合同法的主要內容

為了縮小兩極分化程度，適度的保護勞動者，《勞動合同法》主要規范了以下內容。

1.規范勞動合同的試用期及合同期限。在勞動試用期的期限上做了極大的細化。比如，勞動合同1年之內的，試用期不超過1個月；同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；僅僅約定試用期的合同不成立，視為勞動合同期限等。在勞動合同期限方面明確規定了無固動期限勞動合同簽訂的情形。相關條款做出了更有利于勞動者的非常明確的規定。

2.提高了經濟補償金的額度，拓展了補償范圍。在延續以前的關于經濟補償金的部分規定基礎上，新法還擴大和提高了經濟補償金的支付范圍和金額。比如，以前規定的經濟補償金最長不超過12個月，現在不再有這個限制，而是按照勞動者的實際工作年限支付經濟補償金。以前的規定是用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同，用人單位無需支付經濟補償金，新法規定，用人單位提出解除勞動合同與勞動者協商一致的也要必須支付經濟補償金。另外，勞動合同期滿不再續簽的，用人單位也要支付經濟補償金。新法還規定，以上經濟補償金如果用人單位不按期、足額支付，勞動部門在責令限期支付仍不支付的情況下，用人單位要按照應支付的50%～100%加付勞動者賠償金。由以上可見，新法關于經濟補償金的規定，對企業的壓力顯然加大了，成本也增加了。

3.限制了企業要求勞動者交納違約金條款的范圍。新法只規定了兩種可以約定違約金的情況，且規定了違約金的最高限額：第一，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期、違約金；第二，用人單位與勞動者就保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項進行約定，并就勞動者違反約定要求其支付違約金。除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。這在法律上明確禁止了企業在與勞動者簽訂合同時違法要求勞動者支付各種違約金。

4.對于企業違反勞動合同法的行為制定了嚴厲的懲戒措施。比如，超過一個月未滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，要向勞動者每月支付2倍的工資。再比如，應當與勞動者訂立無固定期限的勞動合同而不訂立，按照應當訂立之日起向勞動者每月支付2倍的工資。還有關于用人單位不給勞動者合同、違法規定試用期、扣押勞動者證件、不予辦理檔案轉移手續、非法收取勞動者財物、拖欠工資、加班費、經濟補償金等等企業違法損害勞動者權利的行為，新法都相應地制定了嚴厲的處罰措施。使得企業在侵害勞動者利益時所付出的成本高于其因此獲得的非法利益，有利于企業規范勞動管理制度，嚴格遵紀守法、促進社會和諧與穩定。

二、目前我國人力資源管理現狀

1.企業對人力資源管理重視程度的轉型期。

中國泱泱大國，人滿為患。各企業對于勞動者來說向來是予取予求，無所顧忌。也因此并不在意企業的人力資源管理。企業長期以來占有太大的主動性，使真正意義上的人力資源管理很少存在，鳳毛麟角。更多的只是一個計算工資的部門而已。但隨著科技的發展，社會分工的更加細化，各有專攻的人群也逐漸成為企業競相追逐的對象。這也使人力資源管理的地位發生變化，很多企業也取消了以往行政辦公室、勞資科等稱呼，成立了人力資源部門。雖然換湯不換藥的在多數，但也必將逐步發展。

2.現行人力資源管理過分強調企業當前利益，忽視了企業長遠發展及員工利益。

現行人力資源管理過于重視人力成本控制。人力是能夠創造更多價值的資源，更是一項投資而不僅僅是成本。企業對人的管理強調通過“控制”和“服從”來實現人與事相適應，而忽視人才能的發揮，把人看做是成本而不是可供開發的資源，把注意力集中在如何節約成本上，忽視員工培訓開發；實行傳統的人事管理使人不能盡其才，缺乏工作積極性和創造性。企業的種種做法，使得勞資關系緊張，員工缺乏對企業的認同，導致人力資源的潛力無法得到發揮。

3.現行人力資源管理對企業文化培育不足。

優秀的企業文化是成功的人力資源開發管理的重要依據。但若使一種文化能深入人心，普遍被接受不是件容易的事，它的形成需要長期的探索和磨合，而且要適合企業且能促進其發展，同時還要能感染每個員工，并突出自己的特色。中國企業由于戰略缺位、初始條件、經濟宏觀及微觀的局限性等限制性原因，企業文化建設有著相當的困難，最終破壞了員工的工作環境。

三、正確解讀勞動合同法，利用勞動合同法頒布契機，重新審視企業的人力資源管理，制定相應新政，改變管理方法和手段。

1.塑造良好的企業文化，建立科學的薪酬結構，讓員工更有歸屬感和認同感。

新法提高了勞動者的地位，賦予勞動者更多的選擇權。因此，對所有的企業來說，吸引和留住核心員工將是企業人力資源管理的重要內容。新法雖然對于企業終止勞動合同設置了種種限制，規定了很多的賠償條款，但是對員工與企業中止勞動合同，只是在第九十條有所規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”員工轉換工作變得更加容易，而企業對于員工轉換工作的限制越來越小。通過提高薪金的方法來吸引員工，只會使得員工的忠誠度下降，企業間陷入工資競爭的惡性循環。要吸引和留住核心員工，企業需要科學化的人力

資源管理，塑造良好的企業文化、設計科學的薪酬結構來吸引留住核心員工。

2.制定科學的薪酬制度，建立有效的激勵機制。

由于新法規定企業與員工簽訂勞動合同時需要規定勞動報酬，另外向員工支付經濟賠償也以員工的工資作為標準，因此，企業應更加注重全面報酬體系的觀念。在降低基本工資的情況下，為了對現有的員工進行有效激勵，企業會重視除工資外的其他薪酬構成要素。要加大績效加薪和浮動薪酬的比例，注重員工持股等長期激勵報酬；福利對員工的激勵作用有限，企業應按法律的基本要求為員工繳納基本的社會保險，同時設計合理的帶薪休假制度；企業應更加注重靈活的工作安排，更加關注員工的健康，并在員工需要援助時向員工提供一些支持和幫助；企業應提升績效管理能力，對于績效計劃、績效監測和績效反饋等環節不斷改進，提高員工的工作滿意度；職業發展與晉升機會是企業需要關注的另外一個重要方面，員工技能的培訓、工作訓練和指導以及更多的職業發展機會，會使員工在選擇企業時不再過高關注薪酬因素。同時，新法第二十二條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金”，使得組織定期培訓也成為企業留住核心員工的重要方法。

3.選聘合格人才，組織定向培訓。

在招聘環節，企業人力資源管理會比以往投入更多精力。根據新法規定，企業解雇員工需要向員工支付一定的經濟補償，這會直接導致企業在招聘時會比以前更加謹慎，“寧缺毋濫”的思想會成為企業人力資源招聘部門的重要原則。加強對招聘體系的管理，企業需要建立起一套素質模型，便于企業招募到符合企業文化和價值觀，符合崗位核心素質、能力要求，同時又符合企業未來發展戰略的人才，防止因為招聘不慎為企業帶來損失。

對于企業在職員工，企業應建立完善的技術檔案，提供培訓機會，指導員工制定其職業生涯規劃，形成積極向上、健康有序的競爭環境，對在職員工不拋棄，不放棄，從根本上降低員工流失率，實現人盡其用，人盡其才。

4.嚴格制定勞動規章制度，明確人力資源管理制度。

新法規定，勞動者不能勝任工作或者嚴重違反企業規章制度的，企業才能與勞動者解除勞動合同關系。這就要求企業必須建立起一套嚴格的內部人力資源管理制度，為每個職位制定科學的職位說明書和清晰的績效指標，明確定義什么叫做“不能勝任工作”，什么叫做“嚴重違反企業規章制度”，讓企業掌握主動權，合法合理地清退不合格人員。

四、結語

總之，我們的人力資源管理者必須明確人力資源管理的終極目標——實現企業利潤最大化，并保證其可持續發展。必須了解實現這一目標的過程中，勞動者并不是這一目標的對立面，相反卻是執行者、是不可或缺的資源。某些程度上勞動者的確與企業是博弈的關系，人力資源管理者要促使企業與勞動者的雙贏，這才是人力資源管理的真諦。在這樣的理念的指導下，《勞動合同法》也將成為人力資源管理的武器，企業的人力資源管理也必將修成正果。

（5）王利明.合同法研究：第二卷[M].北京：中國人民大學出版社，2003：696.