第一篇：勞動合同法對人力資源管理的影響及其對策

勞動合同法對人力資源管理的影響及其對策

摘要：《勞動合同法》由于千千萬萬勞動者的切身利益，并直接關系到社會和諧、穩定。這部法律的出臺引起了社會各界空前廣泛的關注，甚至一度引起了歐美一些國家工會組織和媒體的注意。與1994年頒布的《勞動法》相比，這部法律對勞資雙方權利、義務的規定有不少變化和調整，本文從《勞動合同法》與其施行前的勞動法律、法規的比較開始入手，著重分析了勞動合同法對企業用工造成的影響。最后筆者針對全文提出了自己的意見和建議，如完善企業的績效管理系統和調整企業的薪酬結構等方法，望能給企業管理提供一些指導和幫助。

Abstract：“Labor Contract Law” because of the vital interests of tens of thousands of workers and directly related to social harmony and stability.The introduction of this law has caused an unprecedented wide range of community concern, and even Europe and the United States had caused a number of national trade union organizations and the media's attention.And in 1994 promulgated the “Labor Law” than the law of both employers and employees rights and obligations of the provisions of a number of changes and adjustments, the paper from the “Labor Contract Law” before the implementation of its labor laws, regulations, starting with the beginning of comparison, Focus on analysis of the Labor Contract Law on the impact of enterprise and employment.Finally I made for the full text of his comments and suggestions, such as improving corporate performance management system and adjust the salary structure of enterprises, and other methods of enterprise management can hope to provide some guidance and help.關鍵字：勞動合同法人力資源管理 影響 對策

Keyword: Labor Contract Law Human Resources Management Impact Human Resources Management Strategies 前言

《勞動合同法》的頒布，對企業是一個非常嚴峻的挑戰和考驗，因此很多企業倍感壓力。中國的企業總覺得內部的員工關系不成為問題，只要做好市場就可以了。可是對外的前提恰恰是要解決好內部問題。

中國是個別勞動關系模式，勞動力極大地供過于求，企業可以召之即來揮之即去。這同西方企業不一樣，國內企業沒有遇到強勁的對手，所以在內部管理上，完全是為所欲為，想怎么做就怎么做。在歐美國家，首先法律法規非常嚴格。另外企業有工會，時時刻刻都在監督著企業，同時為員工爭取權益，因此國外的企業家，不得不考慮怎么處理好企業的內部關系，這一點恰恰提高了他們處理內部勞資關系的能力和水平。

自2008年1月1日起施行的《勞動合同法》將與1994年頒布的《勞動法》一起，構成我國內地勞動合同法律體系的基本框架。相應地，各地人大常委會發布實施的勞動合同立法規范也將在2008年1月1日自動失去法律效力。《勞動合同法》的相關規定，放寬了勞動合同當事人解除勞動合同的法定條件。本文在新法背景下，從企業人力資源管理的角度出發，分析其對人力資源管理的影響以及提出一些合理的應對措施和意見，使企業能夠快速準確的適應新法的法制環境。

一、勞動合同法與其施行前的勞動法律、法規的比較

（一）用工不簽訂書面勞動合同將面臨高昂的成本

《勞動合同法》與《勞動法》的精神一樣，用人單位用工需要簽訂書面勞動合同，所不同的是，《勞動合同法》設計了相應的約束機制，如果用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，企業將為此支付高昂的用工成本。《勞動合同法》規定的約束機制主要體現以下幾個方面：

1、用人單位應自用工之日1個月內與勞動者簽訂書面勞動合同。《勞動合同法》實施之前用人單位用工沒有簽訂書面勞動合同的，應在新法實施后1個月內與勞動者簽訂書面勞動合同。

2、用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。

3、用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。一旦訂立無固定期限的勞動合同，沒有法律規定的可以解除勞動合同的情形，用人單位無法辭退勞動者，否則，違法辭退要支付2倍的經濟補償金。

（二）無固定期限勞動合同訂立門檻大大降低

《勞動合同法》與《勞動法》對簽訂無固定期限勞動合同條件的規定差別很大。《勞動法》對無固定期限勞動合同的簽訂條件規定的比較嚴格。《勞動法》第20條第2款規定：“ 勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。” 由此可見，《勞動法》規定的訂立無固定期限的勞動合同的條件是：（1）勞動者在同一單位連續工作滿十年以上；（2）當事人雙方同意續延勞動合同；（3）勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同。實際上若用人單位不同意續簽勞動合同，不管勞動者在用人單位實際工作了多少時間，都無法簽訂無固定期限的勞動合同。因此，在《勞動法》模式下，簽訂無固定期限勞動合同的主動權在用人單位。

新的《勞動合同法》對此有革命性的改觀，其立法目的就是鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，避免勞動合同的短期化。《勞動合同法》第14條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以簽訂無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或同意續簽勞動合同的，應當簽訂無固定期限勞動合同：

1、勞動者已在該用人單位連續工作滿10年的；

2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；

3、連續訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，續訂勞動合同的。

此外，《勞動合同法》第14條第3款還規定：用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

對比兩部法律的規定可以看出，《勞動合同法》規定的簽訂無固定期限的勞動合同的阻力已大大降低。如果勞動者符合簽訂無固定期限的勞動合同條件，并且想與用人單位簽訂無固定期限的勞動合同以獲得職業穩定性的，勞動者就可以要求企業簽訂無固定期限的勞動合同。在《勞動合同法》模式下，簽訂無固定期限勞動合同的主動權在勞動者。而且新法還規定了用人單位不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的責任，《勞動合同法》第82條第2款規定：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。對于這一深度的變化，企業必須早做預防，盡量阻止簽訂無固定期限勞動合同條件的出現。

（三）試用期法律規制更嚴格

1、試用期的期限與勞動合同的期限對應關系有規定，即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

2、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。

3、試用期應包括在勞動合同期限之內。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。

4、試用期工資有了新標準。新法規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

5、違法試用要支付賠償金。新法規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

（四）違約金不能隨便設立

違約金是指當事人在合同中約定或者由法律所規定的，一方違約時向對方支付一定數量的貨幣，是合同法中違約責任的一種主要形式。在我國《合同法》上有較為明確的規定，是一項完善的法律制度，它在經濟合同中充分體現了當事人意思自治的原則。但是，在勞動合同領域，企業不能隨意為勞動者設定違約金，原因在于違約金制度與勞動者的自由擇業權相沖突。新法規定，勞動合同中可以設定違約金的兩種情形：一是勞動者違反服務期約定的；二是勞動者違反競業限制義務的。除此之外，用人單位均無權再為勞動者設定違約金。

（五）勞動者可“走人”的情形擴大

《勞動法》規定了勞動者解除勞動合同的種類有兩種，即勞動者提前30天通知解除和特定情況下的隨時通知解除。而這次《勞動合同法》規定的勞動者解除勞動合同的種類有三大類：即提前通知解除、隨時通知解除和無須通知立即解除。1．提前通知解除

（1）提前30天通知解除。《勞動合同法》第37條規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。這種情況下勞動者“走人”是沒有條件限制的。不論何種類型的勞動合同，也不管在何種情況下，只要勞動者提前30天通知用人單位要解除勞動合同，勞動者就可以與用人單位解除勞動合同。

（2）提前3天通知解除。《勞動合同法》第37條規定：勞動者在試用期內提前3通知用人單位，可以解除勞動合同。

2、隨時通知解除

《勞動合同法》規定的隨時通知解除，與《勞動法》規定的隨時通知解除有較大區別。《勞動法》隨時通知解除只有三種情形：（1）在試用期內的；（2）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（3）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。而《勞動合同法》規定的勞動者可以隨時通知解除的情形有6種。根據《勞動合同法》第38條第1款的規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件的；

（2）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（3）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（5）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（6）法律、行政法規規定的其他情形。

3、無需通知立即解除

無需通知立即解除的規定《勞動法》中沒有相應的規定，《勞動合同法》賦予了勞動者在特定情況下可以無需通知用人單位而直接“走人”。其第38條第2款規定以下兩種情況下勞動者可以無須通知用人單位而直接解除勞動合同：

（1）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

（2）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的的。

（六）裁員時要承擔社會責任

與先前的法律相比，新法規定了企業在進行經濟性裁員要承擔社會責任。即企業在進行經濟性裁員時，要優先留用下列人員：

1、與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

2、與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

3、家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

（七）勞動合同到期終止也要支付經濟補償金

《勞動合同法》第46條規定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。這就意味著，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續簽勞動合同或者與勞動合同續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿續簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。這一規定將使企業的用工成本上升。

（八）違法辭退成本成倍上升

《勞動合同法》第48條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。《勞動合同法》第87條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。由此可見，企業違法辭退員工的，員工有兩種選擇：一是要求用人單位繼續履行勞動合同；二是勞動合同已經無法履行或者勞動者不想要求企業繼續履行的，可以選擇要求企業支付賠償金，賠償金的標準為法律規定的解除勞動合同的經濟補償金標準的2倍。因此，違法辭退的成本將成倍上升。

（九）規章制度制定程序要求更嚴格

《勞動合同法》第4條規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。這一程序要件與先前法律規定的要求有較大差別，如《最高人民法院關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（一）》第19條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。” 這里所規定的程序要件是經過民主程序即可。何謂民主程序，法律沒有明確的界定，民主程序既可以理解為經過職工大會或者職工代表大會的審議通過；也可以理解為征求工會或者職工大會、職工代表大會的意見即可。由此可見，先前法律對用人單位規章制度制定程序的規定彈性很大。而《勞動合同法》規定，企業制定規章制度的行為是一個民主表決和集體協商的雙方行為。

（十）勞務派遣用工風險增加

《勞動合同法》第92條規定：勞務派遣單位違反本法規定的，??給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。這即是用工單位與勞務派遣組織之間連帶責任的規定。所謂連帶賠償責任，是指勞動力派遣單位和接受單位之間在法律上有連帶關系，表現在執行階段，勞動者可以要求勞動力派遣單位和接受單位承擔責任，也可選擇勞務派遣單位或接受單位先予全額賠償，任何一方都有責任先予賠償勞動者的全部損失。由此可見，當勞動者的權益受到損害時，法律將勞務派遣組織與用工單位又捆綁在一起解決。這樣，用工單位使用勞務派遣用工方式的將增加很多不可控制的因素，風險會增加。

二、勞動合同法對企業用工造成的影響

（一）對合同管理的影響

《勞動合同法》規定：勞動者在用人單位沒有與其訂立書面合同時，可以通過采取法律行動，如要求加倍支付工資等來維護自己的權益。根據第八十二條第一款，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。第十四條第三款則規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。所以，在用工過程中一定要簽訂書面勞動合同，在工作中一定要落實“書面合同”制度，避免在以后的紛爭中處于劣勢，也好在糾紛發生時有法可依。

關于勞動合同訂立的“書面形式”問題，國家在《勞動合同法》中以更加詳細和更加明確的規定，將用人單位不訂立“書面合同”的法律后果予以明確，使得勞動者的權利救濟具有可訴性。較高的“違法成本”將使用人單位以各種名目拒絕與勞動者簽訂勞動合同的現象有所減少。對比過去，用人單位如果不訂立書面合同，往往只負行政責任；現在有《勞動合同法》來規范勞動用工，會使企業不得不權衡自己的得失。所以企業在用工的第一個環節就要做好，做細。

（二）試用期規定造成的用工影響

在《勞動法》中第二十一條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”盡管如此，某些用人單位試圖以各種形式躲避法規約束，以各種名目延長試用期，甚至很多單位每年都有試用期。試用期一直是勞動者和雇主簽訂勞動合同時爭議最多的問題，《勞動合同法》實施后，新舊法律對“試用期”的相關規定有以下變化。

《勞動合同法》以法律形式確認明晰了保護與懲罰措施，對試用期限做出了更為詳細的規定。如第十九條：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月”，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”等。

這套更為具體的規定將在一定程度上減少用人單位肆意延長試用期的情況，將勞動者合法權益進一步落實。

此外，以往很多用人單位在試用期不發工資或者按比例發放工資。對于這一現象，《勞動法》第四十八條規定：國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。而《勞動合同法》則提出了試用期最低工資的參考標準，第二十條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”這一全新的規定對勞動者在試用期的合法權益予以充分保證。

因此，在試用期方面，《勞動合同法》較以往有關試用期的規章制度有了一些突破或者改進，更加具體化和更具可操作性。企業在與勞動者簽訂合同時一定要做好試用期的工作。

（三）對用工成本的影響

《勞動合同法》明確勞動合同終止也要補償，既體現了按照國際通行做法，對誠信履行勞動合同員工的一種鼓勵，也體現了對員工離職后可能面臨的“生存權”問題的保護。例如第二十五條規定：“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”對勞資雙方關系最大的是“第四十六條規定的有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償”。這里的“下列情形之一”主要涉及到“第三十八條規定”、“第三十六條規定”、“第四十條規定”、“第四十一條第一款規定”、“第四十四條第一項規定”、“第四十四條第四項、第五項規定”。

還有第二十二條規定“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。至于補償標準是否過高，這實際提出了《勞動合同法》實施后，企業內部制度和經營管理水平如何同步提高的問題。只要是守法的企業，成本應該不會大增。

在解除勞動合同方面，按現行《勞動法》第二十四條、第二十六條、第二十七條之規定，只有在用人單位“解除”未到期的勞動合同時，無過錯的勞動者才會獲得補償；如果是合同到期終止雙方的勞動關系，一般情況下勞動者不會得到任何補償。由此可見，《勞動法》中經濟補償金屬于勞動合同履行中違約金的性質，即只有在用人單位單方面解除或主動提出解除勞動合同的時候，才必須支付經濟補償金。

（四）無固定期限勞動合同對用工機制的影響

第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

《勞動合同法》的出臺，大大增加了勞動者獲簽無固定期限勞動合同的機會，但是這種無固定期限勞動合同并不等于終身勞動合同，勞動者與用人單位簽訂了無固定期限勞動合同之后并不意味著得到了可以一勞永逸的“鐵飯碗”，而只是為其提供一種就業的穩定性。

有不少用人單位對無固定期限勞動合同的相關規定不理解，但事實上無固定期限勞動合同并不等同于不可解除的勞動合同。

《勞動合同法》規定了用人單位解除勞動合同的法定條件，像在勞動者“嚴重失職、營私舞弊、給用人單位造成重大損害”或者“被依法追究刑事責任”等法定情況下，用人單位可以依法解除勞動合同。因此，只要符合法定條件，用人單位就有法律規定的合同解除權，“無固定期限勞動合同”同樣能夠解除。

對此相關人士提出，除了原來《勞動法》規定的在同一單位工作滿十年外，《勞動合同法》新規定第三次續訂合同時就可提出簽訂無固定期限合同，只是第三次續訂合同時間要在《勞動合同法》實施后，即2008年1月1日后。

（五）對工資機制的影響

《勞動法》第四十六條明確規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”。是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，支付同等的勞動報酬。實際執行過程中，當企業卻普遍存在著大量的勞務工(也有的企業稱作派遣制用工)，《勞動合同法》第六十三條明確規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定”。這樣的“同工同酬”在《勞動合同法》中分別出現了三處，并且都對“同工同酬”做了詳細和嚴格的規定。

最近，國家勞動和社會保障部勞動工資司司長邱小平在接受采訪時透露，目前，勞動保障部在會同有關部門研究起草工資立法，并已經將同工同酬問題列為重點研究的內容。我國企事業單位工資分配“同工不同酬”的現象有望通過立法解決。

（六）規范勞務派遣制對用工形式的影響

目前，派遣制用工在電信企業大量存在，派遣制用工管理存在很大的問題，針對用人單位濫用勞務派遣用工形式、損害勞動者權益的問題，新頒布的《勞動合同法》對勞務派遣用工形式也進行了規范。

《勞動合同法》規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。“勞動保障部副部長孫寶樹說：這預防了用工單位與勞務派遣單位合作規避有關解除勞動合同應當符合法定情形的規定。（深圳新聞網2007年11月30日）”

《勞動合同法》在明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規定了用工單位應當履行的義務：用工單位應當執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其它用人單位。

三、企業如何應對上述影響

（一）建立完善的績效管理體系

建立了績效考核制度，讓員工明白應該做什么，標準是什么，做到什么程度可以獲得更高報酬，做到什么程度將會減少報酬。建立這樣一種公平、公正、公開的考核系統，使企業優勝劣汰的法則得以延續，使戰略目標的實現得到支撐，使優秀的人才得到嘉獎，不勝任的人員浮出水面。這樣，雖然《勞動合同法》的機制使人才流動更便利甚至說是零成本流動，但優秀的人才已經得到企業重用，并獲得應有的回報，他的離職動機已經減少，“人才流動便利的風險”就這樣規避掉了。而對于那些受到懲罰的員工，本不是企業要竭力挽留的人員，即使流失也不會對企業造成成本負擔。除此之外，完善的績效管理系統還可以規避如下幾個法律風險：

１．勝任力舉證風險

《勞動合同法》第四十條：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整崗位，仍不能勝任工作的；??” 第三十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期內被證明不符合錄用條件的；??”

通過以上條款可知，無論是固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同還是試用期內，如果員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的都可以解除勞動合同。但在法制社會下，“不能勝任”必須有合理理由，績效考核結果將是成為正式證據。而且對于試用期員工，可以在合同中約定試用期間績效考核不及格即為不符合錄用條件。這樣可以避免在試用期內解除合同還要支付經濟補償金的風險。而且為了體現考核方法與處理結果的合法性，要完善考核制度，正確運用考核結果。如根據不同工作時期建立不同的具體考核制度：試用期考核；普通年度或月度考核；培訓期滿考核；調崗考核；醫療期滿考核。并完善相關的工作程序、標準等。對績效不好的員工進行績效面談并記錄面談內容，雙方在記錄上簽字確認。２．工資克扣風險

《勞動合同法》第三十八條：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：??

（二）未及時足額支付勞動報酬的；??”

未及時足額支付勞動報酬的，勞動者不但可以要求解除勞動合同，用人單位還應當向勞動者支付經濟補償金。所謂的足額是指合同約定或者崗位約定工資，而實行績效考核后可以約定工資的一部分屬于績效工資，績效工資根據職工個人表現進行調整。需要注意的是，此項約定要在合同中標明，表示公司會根據職工本人的工作表現給付工資，而績效考核結果可以合法說明職工的工作表現。這樣就可以正確運用績效考核結果對職工的工作報酬進行合理控制，同樣要注意的就是留存證據，績效考核結果一定要進行簽字留存。３．同工同酬風險

不管是新出臺的《勞動合同法》還是實施已久的《勞動法》都要求“在勞動報酬約定不明時實施同工同酬”。這里的“同工同酬”，是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，支付同等的勞動報酬。由此可以看出，同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業績。由此可見，只要實施了績效考核體系，根據績效考核結果進行報酬的支付就會避免同工同酬風險。

（二）實施寬帶薪酬體系，合理設置工資結構

寬帶薪酬是指壓減薪酬等級，拉大等級內薪酬浮動范圍，也就是說不再是一崗一薪，確定了崗位僅是確定了層級，層級內部的薪酬差距可達到200%~300%，處于寬帶內的薪酬水平高低、增減取決于員工的能力和業績表現。這樣，無論是普通員工還是中層經理，只要有業績都可以獲得高薪，員工不再沿著公司中唯一的薪酬等級層次垂直往上走，他們在企業中的流動可能是橫向的。隨著他們獲得新的技能，承擔新的責任，或者是在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能夠獲得更高的薪酬。

利用寬帶薪酬解決員工不換崗就獲得報酬提升的激勵作用，同時還可通過改變薪酬結構增強薪酬的激勵功能。員工的工資報酬可包括基本工資，績效工資、津貼、補貼、福利、獎金、分工等部分。基本工資的設置表現了工資的維持功能，維持員工的勞動能力，指員工只要仍在企業中就業就可以獲得的固定報酬；績效工資的設置表現了工資的激勵功能，根據員工的努力程度和產出貢獻而變化，其他獎金、福利等則根據公司效益的變化而變化，體現了員工共享企業發展的理念。

通過寬帶薪酬體系的實施與工資結構的改變不僅可以高限度的發揮薪酬激勵功能，同時也能規避勞動法律風險，主要表現在以下幾個方面： １．試用期運用不當風險

《勞動合同法》第二十條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。實施寬帶薪酬體系后，在相同崗位設置不同的職級，職級差距的擴大就可以有效避免在試用期內支付過高的工資報酬。２．特殊員工管理風險

特殊員工主要是指醫療期員工，“三期”女工，工傷等級職工。法律規定，對于此類特殊員工在特殊時期內企業需要支付員工基本工資。通過合理設置工資報酬結構，加大績效工資與獎金的比例，有效的縮小基本工資比例，自然可以防范特殊員工的管理風險，節省企業人工成本支出。

３．工資剛性管理風險

《勞動合同法》規定勞動合同中應當具備勞動報酬條款，使工資的剛性更加明顯。但工資設置應屬于企業的自主權范圍，只有在工資結構上進行合理設置才能夠規避法律風險。可以在合同中約定報酬的變更情形：（1）崗變薪變，企業可以因員工不勝任工作而合法調整其崗位；（2）根據生產經營情況調整獎金，獎金作為企業經濟效益的體現，員工特殊貢獻的體現，企業可以根據實際情況進行調整；（3）根據任務完成情況調整，對于已完成一定任務為合同期限的員工，可根據任務完成情況進行工資調整；（4）根據職工工作表現調整，績效考核可以作為工作表現的法律依據調整其績效工資。這樣通過合理設置工資結構就可以有效的規避工資剛性風險。

面對《勞動合同法》的實施，除了以上提到的方法來規避法律風險同時提高員工的工作積極性，促使員工不會像鐵飯碗制度下那樣失去工作激情外，企業還要加強“證據”意識，合法還要有證據。結語：

關于《勞動合同法》，近20萬條建議，6，450，000篇網頁（百度數據），這么大的信息量！

這除了反映社會各方關心之外，或許也說明――社會在進步！而我們也不得不承認，基于過高的監督成本的勞資關系和諧，是一種社會總成本較高的一種和諧；而基于自律的和諧才是社會總成本最低的和諧，是我們追求的較高層次的和諧！

我們有理由相信，當眾多企業通過學習、適應《勞動合同法》帶來的規則的改變，進而享受這種改變帶來的利益時，將“他律”背景下的管理行為變成“習慣”、“自覺”進而“自發”管理行為時，《勞動合同法》的那些條款就形同虛設了！

或許，這正是立法者的本意。

讓我們拭目以待??

在此，對我的指導老師梁建平教授表示忠心的感謝！參考文獻：

論文類:

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第二篇：《勞動合同法》對人力資源管理的影響

《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響 摘要：《勞動合同法》（2008年1月1日起實施）是企業人力資源管理過程中的主要遵循的法律之一。它對于勞動用工和勞動合同方面有了更加完備的規定，加強了對勞動者的保護，對企業人力資源管理產生了重要影響。這種影響主要表現在 “用人成本、勞動合同簽訂率和合同期限、招聘雇傭、解雇和經濟補償、用工靈活性”等方面。

一、引言

《勞動合同法》實施三年多以來，大部分企業已已經由初期時的消積、規避、抵制的態度，轉變得冷靜了，這不得不說明，如今我們中國企業的人力資源管理者已經開始意識到，在勞資關系法制化的市場背景下，采取積極主動攻勢策略，加快轉變企業管理理念，從而最終獲得發展是首選之途。

近十年來，隨著中國加入WTO及國際貿易一體化進程的加快，我國主要以服務密集型產業為主的低成本勞動力市場時代已經一去不復返。對于中國企業人力資源管理要求而言，那種在管理上單純采用“人事管理”服務理念、以壓縮成本為主要管理訴求成為目前現代企業制度的頑疾。不僅如此，企業人員流失嚴重，企業采用“高工資”卻引不來“高人才”的尷尬局面頻繁發生。另一方面，企業工人的就業得不到保障，工人的積極性下降，從而影響了正常的企業運轉和社會的安定團結，也造成了諸多的社會問題。

《勞動合同法》實施后，企業面對新法的各種政策法律應及早調整自身的戰略理念及組織管理，轉變人力資源管理狹隘的職能定位，那么，它也就會變成企業處理勞動關系管理的一種良好契機，成為完善中國人力資源管理制度的催化劑。

二、合同法的法條分析與人力資源管理中需要注意的問題

通過分析《勞動合同法》的法條，有如下幾個方面的問題需要值得關注，同時也為企業人力資源管理工作的開展提出了些許針對性的建議。

（一）、對于人力資源的管理過程中的合同訂立提出了更高的要求。

《動合同法》明確了用人單位應當與勞動者訂立書面勞動合同，（可在1個月內訂立），進一步對于不簽書面合同的后果進行了細化規定——支付雙倍工資、1年不簽書面勞動合同視為無固定期勞動合同等有關嚴苛的規定來督促用人單位必須與勞動者訂立勞動合同。

為此，人力資源部門就要根據單位的員工情況進行專人化的勞動合同管理。與勞動者簽訂勞動合同一方面似乎增加了企業人力資源管理部門的成本，但從另一方面而言又促成了企業人力資源管理的規范化進程，讓企業的人力資源管理工作更加的規范有序，便于加強對于在職員工的管理工作。

（二）、使得人力資源管理部門在對于在職員工的管理中慎重評價。

《勞動合同法》延續了《勞動法》關于勞動合同期限分類的規定，將勞動合同期限分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同三種類型；并且規定用人單位與勞動者雙方協商一致，可以訂立任何類型的勞動合同。為了解決勞動合同短期化問題，引導用人單位與勞動者訂立更長期限的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同，《勞動合同法》規定在滿足下述條件的情況下：

1、工齡滿十年。

2、“雙十”原則。

3、連續簽訂兩次固定期限合同。

這些規定都在主導勞動合同的長期化，如果勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。新規定在上述條款的基礎上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍，增加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形，并明確規定了用人單位違反上述規定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。

這就要求人力資源管理部門在對在職員工進行評價時，既要看到當前，又要考慮之后的用人規劃，慎重對待企業內的續簽合同者。有利于企業人力資源管理者自覺制定人才發展戰略，對于留住和培養本企業內部的人才提出了更高要求。

（三）、要求人力資源管理部門謹慎對待試用期、薪金待遇等問題。

《勞動合同法》增加了試用期期限、設置及其薪資待遇的新規定。針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》進行了更為細致的規定：

1、試用期的期限明確規定為1個月、2個月和6個月；

2、勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資之比例兩種基準；

3、在試用期中，用人單位解除勞動合同的應當向勞動者說明理由；

4、明確了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；

5、違法約定的試用期已經履行的，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付相當于每月滿月工資的賠償金。這就使得人力資源管理部門在對于新招聘的員工進行試用期、薪金規定的時候不能如同之前一樣隨意的進行規定，也使得人力資源部門在試用期管理工作中提高工作效率，避免對勞動者造成侵權，引來不必要的懲罰。

同時該規定對于人力資源部門對招聘工作提出了更高的要求，可以避免過去那種隨意招人，隨意試用的情況，可以促成人力資源管理工作者自覺地提高自身素質和效率。

（四）、要求在人力資源管理過程中提高人性化管理，減少人才流失。

為了更好地維護勞動合同雙方當事人尤其是勞動者合法權益，《勞動合同法》勞動合同當事人解除勞動合同的法定條件被放寬了，對勞動合同解除作出了一些新規定：

1、補充規定了勞動者可以立即解除勞動合同的類型，即用人單位強迫勞動者勞動，或者違章指揮等危及人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知。

2、修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形，包括：（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護的；（2）未依法為勞動者繳納社保的；（3）規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（4）因本法第二十六條第一款規定的情形（欺詐、脅迫、趁人之危等）致使勞動合同無效的；（5）法律、行政法規規定的其他情形。

3、補充規定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形。

勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作

任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規定的情形（即勞動者欺詐、脅迫、趁人之危等），致使勞動合同無效的。

4、借鑒一些國家和地區實行的代通知金制度，增加規定了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式。這些都要求人力資源管理部門在對待員工中，要不斷提高人性化管理水平，用好人才，留住人才，減少高端人才的流失。防止員工的過度流失，改善員工的工作環境，提高防護意識。加強對于員工的工作培訓、減少工作事故的發生。

（五）、要求企業在人力資源管理中慎用違約金條款。

為了防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業權，《勞動合同法》規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：

1、在培訓服務期約定中約定違約金；

2、在競業限制約定中約定違約金。

《勞動合同法》對違約金的適用范圍做了非常嚴格的限制，規定違約金僅限于競業限制和出資培訓兩種情形，相比現行法律規定取消了出資招用、特殊福利待遇等設置違約金的法定情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔的違約金。關于競業限制和保密條款，《勞動合同法》還取消了提前通知期的規定，同時更為強調“意思自治”。除了：

1、競業限制的最長期限由3年變為了2年；

2、明確了競業限制經濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業限制期限內按月支付這兩條外，《勞動合同法》明確了競業限制經濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執行。

企業人力資源管理工作中的人員招聘和管理過程中，要慎重對待特殊崗位的人員，防止造成不必要的人員流失。防止人員流失產生同業競爭的問題。

（六）、使得人力資源管理部門需要慎重對待勞動合同的解除和終止。《勞動合同法》對于勞動合同解除、終止的經濟補償規定問題更加細化。用人單位依法經協商與勞動者解除勞動合同的、提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的、因裁減人員而與勞動者解除

勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。

《勞動合同法》在延續以上規定的同時，對用人單位在解除和終止勞動合同時支付經濟補償作出了一些新規定：

1、增加規定用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，也應當依法支付經濟補償。也即是說勞動者主動提出解除合同并與用人單位協商解除勞動合同的，如同勞動者主動辭職（提前30日），無需支付經濟補償金，這對于用人單位是個利好的立法調整。

2、增加規定勞動合同因下列情形而終止時，用人單位也應當依法支付經濟補償：（1）勞動合同到期企業降低待遇續簽而勞動者不同意的；（2）因用人單位被依法宣告破產等企業主體消滅而終止勞動合同的。

3、增加規定了向高收入勞動者支付經濟補償的限額。即勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。這一規定的目的是避免過于加重用人單位的人工成本，同時合理調節高收入勞動者的收入水平。

這就要求人力資源管理工作中慎重對待解雇員工的問題，減少不必要的支出。改變過去那種任意解雇員工的行為，要求人力資源管理部門編制好人力資源中長期使用規劃，嚴格用人規范。

三、結論與探討

《勞動合同法》實施以來，對企業人力資源管理產生的影響很復雜，既有積極影響，也有消極影響，且對不同規模、不同所有制企業的影響程度不同。

這種影響集中表現在 “用人成本、勞動合同簽訂率和合同期限、招聘雇傭、解雇和經濟補償”等方面。因此，用人單位的人力資源管理將面臨變革性的挑戰和考驗，傳統的人力資源管理乃至全面經營管理模式，也勢必受到深遠影響；勞動關系將更加復雜、勞資雙方利益沖突將更加明顯，勞動者的維權意識將明顯提高。因此，盡快調整或

變革企業人力資源管理模式和提升企業中高層的勞動爭議預防技能，將是企業人力資源管理工作的當務之急和重中之重。

誠如文章中羅列分析，《勞動合同法》明顯提高了勞動合同簽訂比例，延長了勞動合同期限，增加了無固定期限合同數量。多數企業對無固定期限合同的評價偏向負面。這些無固定期限合同在發揮保障勞動者職業安全、勞動關系穩定等方面作用的同時也降低了企業的用工靈活性、增加了解雇成本、加大了管理成本和難度。

另外，新法促使企業在招聘和解雇決策方面更為謹慎。新法使企業招聘態度趨于謹慎，對新招人員的挑選更加慎重。各種替代招聘的方式，如減少新員工數量、增加勞務派遣用工數量等，也得到了一定程度認同。新法促使多數國有企業的解雇決策更為謹慎。

這些影響在一定程度上提高了用人成本，限制了用工靈活性。勞動法合同對企業人工成本影響主要表現招聘培訓成本、薪酬福利成本以及違法成本三方面，其中增加幅度最大的是違法成本。在薪酬福利方面，經濟補償金對企業最大影響體現在解雇成本方面，國有企業在解除合同經濟補償方面受到的影響最明顯。

為此，企業人力資源管理工作要圍繞促穩定，降低成本開展相關的工作。一方面用好已有的人才，掌握好現有人才架構，加強企業內部的培訓工作，維持好隊伍的穩定減少不必要的人才流失；另一方面在做好相關的人才引進和辭退工作時，務必在《勞動合同法》的框架范圍內積極做好招聘、合同訂立等工作，在滿足企業的長期發展的同時，也要避免不必要的支出。

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第三篇：新《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響及對策

新《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響及對策

[摘要] 新的《中華人民共和國勞動合同法》于2007 年6 月29 日審核通過，并且已于2008 年1 月1 日起開始施行。通過對成都企業《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響現狀的調查，分析得出《勞動合同法》對企業人力資源管理在企業制度、招聘、培訓、績效考核、薪酬、勞動關系等方面的不足，并為企業人力資源管理提出相應的改進意見。

[關鍵詞]

勞動合同法

人力資源管理

影響

對策

一、引言

我們的選題是“新《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響及對策”，在剖析《勞動合同法》的指導作用的基礎上，研究人力資源管理者應該如何應對新《勞動合同法》帶來的挑戰。為了做好課題，我們查閱和分析了四五十份相關文獻資料，現對相關文獻的主要觀點總結如下：

二、對企業人力資源管理的影響

（一）對企業規章制度方面的影響

新法規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。與以前相比，這明顯擴大了工會、職工代表大會以及勞動者在用人單位規章制度制定過程中的權利，嚴格了用人單位制定和修改規章制度的民主程序，限制了企業制定規章制度的自由度。但是,這種限制并不妨礙日常的管理,在滿足法定條件時,用人單位完全可以有自己的操作性。此時用人單位通過建立、健全一套規范、完備的規章制度以及架構起合理、科學的工作崗位考核制度等，依然可以達到高效管理的效果，從而最小化法律強加的外部影響。

（二）對企業員工招聘錄用方面的影響

新勞動合同法法明確了勞動合同期限分類并主導了勞動合同的長期化，新法通過規定強制締約與加大違法成本的措施，來引導用人單位簽訂勞動合同，以保障勞動者權益。這使得用人單位不簽訂合同面臨強大罰則，用人單位一定要注意不能為了節省社保費用和經濟補償金而逃避此項定約義務，因為這樣做不但損害了勞動者的權益，也使得用人單位面臨嚴厲處罰，得不償失。另外，新發還對勞動合同試用期的期限、次數等作了更加嚴格地限制規定，并且規定了試用期間的用人單位不得解約情形，這給用人單位約定試用期提出了更嚴格的要求。對于這些變，在約定試用期時應當引起用人單位的重視。

因此，企業在人員招聘和甄選環節就需要更加的審慎，然而，這樣的“審慎”就必將會使得人力資源吸納成本的增加。更為關鍵的是，隨著勞動合同的嚴格化與長期化，這就勢必會使得勞動力市場價格將會不斷攀升。此外，新勞動合同法還專章專節進行了勞務派遣的調整、規范與限制，其中限制了勞務派遣崗位的范圍，即規定勞務派遣一般在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施。如今，在多數企業中，都大量使用了派遣制用工直接進行企業常規性業務方面。雖然新勞動法沒有明確“臨時性、輔助性或替代性”的具體含義，但其在立法態度上堅定了當前各企業在常規業務崗位上要大量、長期使用派遣工，這就使得企業面臨著更嚴峻的挑戰。

（三）對企業員工培訓方面的影響

在新勞動法中，其中規定了企業只有在培訓員工的過程中為其提供專項培訓費用后，這樣的情況才存在違約金的約定問題，同時約定的違約金的數額不能超過企業所提供的培訓費用。與此同時新法還嚴格界定了出資培訓并限制違約金的適用范圍。勞動合同中違約金的設定和支付，是勞動爭議中最常見、最敏感也是最復雜的問題之一。這就使得企業人力資本投入的風險大大增加，尤其是在持續培訓和開發員工上，因為企業員工隊伍建設中最重要的就是對員工進行持續的培養與開發，然而，在新勞動法的規定下，明顯提高了員工辭退的成本，加大了人員流失的可能性，從而給企業對員工的持續培養與開發方面帶來了許多不利。但

對于用人單位來說，如何在不能約定違約金的大多數情形下，通過對員工違約行為所給單位造成實際損失的舉證，來合法有效地維護單位的合法權益，將成為用人單位新的研究課題。

（四）對企業績效管理方面的影響

新法擴大了無固定期限勞動合同的適用范圍，鼓勵企業簽訂長期勞動合同。以往，由于用人單位可以多次運用一到兩年的短期勞動合同，靈活行使到期但不續簽的權利，因此即便沒有特別的績效管理和考核要求，員工也會因為續簽的壓力而努力完成工作。而在員工普遍為無固定期限勞動合同或長期勞動合同的情形下，除非員工嚴重違規違紀等特殊情形，單位必須要證明員工不勝任工作，才能單方調整員工崗位及對應的薪酬或進而以解除勞動合同的方式實現員工辭退。這無疑對企業的績效管理提出了更高的要求。在企業內部對績效考核制度的改進上，過去中國許多企業在績效考核上相對比較粗放，現在新法的出臺也要求企業對績效管理制度進行完善，特別是在企業與員工的合同管理和考核制度上需要重新進行梳理。

（五）對企業薪酬管理方面的影響

新法中規定在勞動合同中必須寫明員工的薪酬水平，違約時必須賠償的損失，但是這條規定操作起來比較困難，因為隨著企業的發展以及外部環境的不斷變化，企業的薪酬水平是變化的，特別是對于簽約時間很長的員工來說，要想在簽約時的勞動合同中就寫明員工薪酬水平是很困難的，所以企業在簽約前必須做好預測與規劃，這就增加了企業管理費用。此外，新法在薪酬管理方面的重要影響還在于關于派遣用工與用工單位的勞動者實行同工同酬的規定以及新法還具體要求用人單位為派遣工提供與工作崗位相關的福利待遇。這兩條規定增加了有派遣工的企業的人力成本。

（六）對勞動關系方面的影響

新《勞動合同法》突出保護勞動者合法權益，有助于勞動關系雙方平衡；對

勞動合同短期化趨勢進行限制，有利于勞動關系的穩定；保障勞動者的工資報酬權，有利于勞動關系的安全。同時對維護企業利益也作了許多規定，主要有新增了誠實信用原則以確立企業的知情權；競業限制規定有利于企業保護商業秘密；增加了過渡性條款可減少對企業造成的影響。

針對新《勞動合同法》對于事實勞動關系的嚴格保護，企業首先要增強法制觀念，在人力資源管理中要樹立“用人就要簽訂勞動合同”的法制觀念；其次要制訂合同清理計劃，避免用工風險，企業應重視勞動合同在人力資源管理中的重要性；再次要強化管理紀律，固化操作流程，避免爭議的發生。，二、企業人力資源管理的應對策略

（一）在企業在規章制度方面的應對策略

規章制度是單位的內部“法律”，貫穿于單位的整個人事管理過程, 是單位行使管理權、合同解除權的重要依據。在新法實施之后, 勞動爭議案的審理更多的是對企業行政管理職權程序性的審查，所以企業必須重視對規章制度和行政管理程序的規范, 做到通過民主程序制定、修改規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定, 并向勞動者公示。這樣企業的勞動制度才能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。針對新的《勞動合同法》中工會、職工代表大會以及職工在公司規章制度制定過程中的權利被擴大，制定規章制度的法律程序被強化的情況，企業可以采用以下應對措施：首先要增強制度制定的平等協商意識；其次要規范制度制定行為；再次要梳理、修訂制度，確保制度合法。勞動規章制度修改、制定的前提,須在勞動規章制度統一修訂完成并通過合法的民主程序的基礎上，結合企業人力資源管理實際，通過民主程序履行告知義務后頒布實施。

另外尤其值得企業注意的地方是企業在制定規章制度條款時，制定的處罰條款要明確、清晰、具體。這些都需要提前制定出來, 不能發生了之后再酌情定。企業制定處罰要明確、清晰、具體。例如“員工有違反規章制度‘情節嚴重’的，解除勞動合同”，“情節嚴重”很難判斷，在實際仲裁過程中，員工和企業認為嚴重不嚴重都沒用，仲裁員的判斷才有效，這等同于給予了仲裁自主裁決權，企業應該盡量避免。企業在制訂相關的法規時，語言表達要精確、具體，標點符號

也要用對，應當避免使用不確定詞語，如“情節嚴重”、“情節惡劣”、“故意”等詞盡量避免。

（二）在企業招聘錄用方面的應對策略

員工招聘錄用階段，是企業把好用人關最關鍵的一步，企業應該對招聘錄用程序，錄用條件，面試人員等進行詳細的規定和周密的安排。另外，還需注意以下關鍵點：

一是防范虛假資料，做好背景調查和核實工作。通過《員工登記表》、《服務自愿書》設計來讓求職者提供更加詳細的內容。并且寫明員工遞呈虛假資料后果，在操作過程中遇到此類情況應該果斷嚴肅處理。我們還可以通過聯系求職者之前單位的證明人來核實求職者的具體情況。當然我們還要在具體的面試工作中考察求職者的各項素質，努力發現求職者與其所提供信息的不一致性，從而做好甄別和篩選。

二是要注意區別與使用實習協議、就業協議、勞務協議、聘用退休人員協議、崗位聘用協議、商業秘密保密協議、培訓協議等內容, 并且掌握國家對于特殊人員的錄用規定，從源頭上降低法律風險，減輕法律責任。這就要求我們人力工作者要有清晰的法律意識，并且在員工招聘錄用過程中處處依法而行。在新法實施后，我們尤其要注意勞動合同的簽訂，為后面的員工關系管理奠定基礎。

三是采用人員派遣和人才租賃等新興的人力資源外包服務。新法中對人員派遣和人才租賃等做了進一步的規定，這就使得這些外包服務有法可依、并更加規范。這在某種程度上就降低了以前這些外包服務混亂的市場局面，從而減小了單個用人單位在這方面的制度和法律成本。所以，在新法實施后企業可以采用這種新興方式進行聘用和管理，通過第三方的合作公司提供的服務來降低企業人力資源管理成本，同時保持公司用人機制的靈活性。

（三）在企業員工培訓方面的應對策略

在企業員工培訓方面，針對新法中對違約金數額的限制，企業可以采取以下應對措施：首先，企業在招聘大學生時，不可以各種理由約定服務期和設定違約金，違約金的數額最高不超過用人單位提供的培訓費；其次，勞動者負違約責任

時，違約金根據勞動的服務年限，逐年遞減支付，而不能按意思自治原則，隨意設定超出新法規定的違約金范圍；再次，對于公司提供專項培訓費，職工接受專業技術培訓的(含出國培訓等)應及時簽訂服務期協議。在提供培訓費用范圍內，約定違約金,并明確違約金支付規定。

同時，在試用期間，一定要多于新勞動法所規定的新招員工，可以將培訓工作委托給第三方的培訓機構代為培訓，產生的培訓費用的支付可以由企業與員工之間進行協商；另一方面，對于正式員工的培訓，企業提供專項的培訓費用給勞動者，并對其進行專項培訓的，可以與勞動者進行協議的簽訂，以將服務期約定好。對于有保密內容的，企業可以與勞動者在勞動合同和保密協議中，進行競業限制條件的約定，并約定在勞動合同的終止或解除后，在競業限制期限內，要按月對勞動者進行經濟補償，若勞動者違反了競業規定，勞動者則要按照規定支付違約金給用人企業。

（四）在企業績效管理方面的應對策略

一方面，企業必須重視績效考核這一人力資源基礎管理工作，使其制度化，做到績效考核公平合理，并做好考核結果的記錄與存檔。企業在履行勞動合同過程中, 如果認為員工不能勝任工作, 經過轉崗或者培訓以后仍然不能勝任工作的, 企業可以在支付經濟補償金后解除勞動合同, 但是需要證明員工不能勝任工作, 需要有《崗位說明書》與績效考核確定的考核結果來支持，否則就沒有證據解除勞動合同，從而要承擔違法解除勞動合同的責任。另外, 員工嚴重失職，造成企業損失，企業也可以解除勞動合同，這時企業不需要支付經濟補償金, 但需要證明員工嚴重失職, 同樣需要《崗位說明書》與績效考核確定的考核結果來支持。另一方面, 考勤記錄是實行計時工資的員工計算薪資的重要依據,考勤記錄需要由員工簽字, 企業需要將考勤資料保存兩年,如果發生勞動爭議時企業對此負有舉證義務。企業可以將考勤記錄與員工薪資表設計在一起, 在員工簽收工資條的同時也對考勤進行了確認。

另外一方面，企業也要做好激勵工作。新法實施后，由于員工缺少需要續簽勞動合同的重要激勵因素。所以，企業就應該從其他方面著手來考慮激勵因素，從而實現組織較高的績效。企業可以從激勵和保健兩個大的方向入手，尤其要做

好保健因素的工作。這樣可以方便企業形成穩定的文化，從而提高企業的凝聚力和員工對企業的歸屬感，并最終從根本上解決激勵和績效問題。

（五）在企業薪酬管理方面的應對策略

新的《勞動合同法》頒布后，許多條款涉及到工資的問題。所以企業的工資需要規范, 一是不要將節日補貼、高溫補貼等費用造到工資項目上，二是強化績效工資。若有違法情況，公司可以按基本工資進行賠償，否則要按工資條內年十二月平均工資計算。對于大部分員工，企業可以在勞動合同中約定，基本工資為國家規定最低薪資，隨政策調整而調整。并且在勞動合同中約定，加班費按照基本工資為基數進行計算。這將會大大降低企業在發生群體性勞動爭議時，被追償加班費而導致企業破產的風險。對于派遣用工與用工單位的勞動者實行同工同酬的規定以及要為派遣工提供與工作崗位相關的福利待遇的規定，可以從以下幾個方面考慮: 一是強調實際用工方與勞務人員之間沒有勞動關系，勞務報酬由雙方公司直接結算，再由勞務派遣公司支付勞動者；二是實際用工方可以對勞務人員實施管理和處罰，但辭退應由勞務派遣公司出面處理；三是養老保險、失業保險、工傷保險均約定應由勞務公司辦理并承擔責任，費用可由使用方直接結算給勞務公司。

與此同時，在薪酬方面新法擴大了經濟補償金的適用范圍，這使得企業解約成本加重。這是對于合同短期化的一種限制。因此，用人單位可以適當地延長合同期限，既可以節約經濟補償金，也可以穩定人才，而且延長合同期限并不影響正常的管理。即使對于到期解約需要補償的勞動者，企業的這種補償行為也是十分人性化的，對于解約的勞動者是一種嘉獎，對于在職的勞動者是一種鼓勵，對于組織財務目標、企業文化的積淀，甚至是團隊的凝聚力都有好處。

（六）在勞動關系方面的應對策略

規范合同管理，保障員工合法權益。當前，企業應當采取全員合同化的管理模式，并且嚴格按照《勞動合同法》有關條例規定，完善勞資雙方合同內容。合同一經簽訂，就必須依法保障職工的勞動報酬、社會保險、工時休假勞動條件等各項權益。但是對于職工的社會保險投繳問題，企業應當統籌兼顧、分類辦理，對符合條件有強烈要求的盡快辦理，不符合投保條件的要一次性處理，確保凡是企業在職職工都勞有所得、病有所醫、老有所養。要善待職工，改善職工生產生活環境，提高職工福利待遇。在投繳五項社會保險的基礎上，適當提高工資待遇，豐富職工文化生活, 形成良性循環。同時高度重視工會的存在，并積極主動地爭取工會組織對人力資源管理工作的支持。政府管理機構的職能正在逐步由管理型向服務型轉變，企業人力資源部門同樣要注意與相關的政府部門進行良好的咨詢溝通。

三、結論與建議

我國《勞動合同法》于2007年6月29日在第十屆全國人民代表大會第二十八次會議通過，于2008年1月1日實施。該法有大量的制度創新，彌補1994年頒布的《勞動法》中關于勞動合同制度的不足，進一步完善了勞動合同制度。其中最重要的是在以下五個方面：

第一，舊法規定書面勞動合同是勞動關系建立的條件，但對用人單位不簽訂書面勞動合同沒有規定有效地懲罰措施，而新法中是自用工之日起就與勞動者建立了勞動關系，并且進一步規范了勞動合同的內容。第二，新法對試用期進行了詳細準確的規定，并且將試用期與勞動合同期限掛鉤；勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。第三，終止勞動合同應支付經濟補償金。第四，在裁員上，用人單位應提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，方可裁減人員。第五，違約金與服務期相聯系，服務期與專項技術培訓相聯系，否則不得規定違約金。

上述五個方面的變動深刻影響著人力資源管理的招聘、培訓、績效、薪酬等方面，并且還在某種程度上規范和制約了企業自身的制度建設。這些內容都要求我們在新時期的人力資源管理中要遵循科學、理性的管理方法：在企業制度層面上建立良好的勞動規章制度：要做到結合企業人力資源管理實際情況統一修訂完成，并通過合法的民主程序來確認。與此同時，還應該根據新的法律來更好地完 8

成人力資源管理的相關工作，實現員工和企業的雙贏發展，承擔起企業的社會責任和義務。

經過對新《勞動合同法》對企業人力資源管理各模塊的影響的分析，我們認為新《勞動合同法》的出臺，在以保護弱勢勞動者利益為目的的基礎上，同時給社會灌輸了這樣一種思想，就是不在以低勞動力成本在市場競爭中取勝，而是從科學化的人力資源管理獲得企業新的競爭優勢，但是它的實行也給企業的人力資源管理帶來了一些難題。這些難題就是在新《勞動合同法》下，會導致企業用人成本的上升，根據利潤=收入-成本，人工成本的上升必然會影響到企業的盈利目標。為了不影響盈利目標，企業要努力做到：實行新《勞動合同法》下的人力資源管理，在控制用工成本的同時提高人力資源利用率。

第四篇：《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響

《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響 與現行《勞動法》相比，《勞動合同法》對勞動合同簽訂、勞動合同解除與終止、企業規章制度、違約金等內容做出了新的規范。如何面對《勞動合同法》給企業人力資源理念帶來的挑戰，怎樣調整企業人力資源管理戰略，將成為企業人力資源管理者不得不面對的課題。

一、勞動合同簽訂的新規定對人力資源管理的影響

（1）用人單位不簽勞動合同將面臨嚴厲處罰

用人單位與員工形成勞動關系，按照現行《勞動法》的規定就應當簽訂書面勞動合同。但由于現行法律、法規對用人單位不簽書面合同缺乏強有力處罰措施，同時用人單位不與勞動者簽訂勞動合同往往逃避為員工繳納社會保險的義務，降低解雇員工時支付經濟補償金等成本。受利益驅動，實踐中已經建立起勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的事實勞動關系大量存在。針對上述問題，《勞動合同法》對簽訂勞動合同的實踐作了明確的界定。規定自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，超過一個月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。以上規定對用人單位而言，可以說是非產嚴厲的。因此，用人單位將來應在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴格的勞動合同簽訂規程，防止出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關系而引起不必要的法律風險。

（2）引導用人單位訂立無固定期限勞動合同

我國的勞動合同制度開始于上個世紀80年代，當時主要針對的是新招用的企業員工，實行的是定期合同；90年代開始在已經參加工作的員工中推行全員合同制，并引入了無固定期限勞動合同。勞動合同的期限關系到勞動者職業的穩定性，勞動者職業的穩定性也關系到整個社會的穩定性。現行有關無固定期限勞動合同的規定主要體現在《勞動法》第20條：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。”從這一規定可以看出，能夠簽訂無固定期限的勞動合同的員工范圍非常有限，現在企業跟員工簽訂合同大多是固定期限的。可以說，無固定期限勞動合同變相成為一種福利合同。由于《勞動法》對用人單位的解除權進行了極嚴的限制，而勞動合同到期終止則并無多少限制。這樣就導致用人單位“趨利避害”盡量簽訂期限較短的定期合同。

這次《勞動合同法》對勞動合同期限的相關規定就是引導用人單位與員工簽訂無固定期限勞動合同，以期構建和諧的勞動關系。《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍，取消了雙方同意這樣特別的約束條件，改為只要在同一用人單位連續工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同，賦予了勞動者簽訂無固定期限勞動合同的單方決定權。另外，增加了兩種新的須簽無固定期限合同的情形，如規定：“連續簽訂兩次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”同時，明確規定了用人單位違反上述規定不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”這項規定無疑是對員工工作穩定性的一種保護，將在客觀上使企業于更多的員工簽訂無固定期限勞動合同。對企業來說，也應意識到無固定期限勞動合同并非是不可解除的。從用人單

位長遠來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無固定期限勞動合同的職工多一些，對構建和諧勞動關系是十分有利的定期合同和無定期合同相互補充、有機結合、才能適應勞動力市場的發展，真正實現人力資源的優化配置。

二、勞動合同解除與終止的新規定對人力資源管理的影響

按照《勞動法》的規定只有企業提前解除勞動合同時才支付陪償金，而勞動合同到期自然終止的情形用人單位不必支付勞動者補償金。這就導致用人單位盡可能將勞動合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同支付勞動者經濟補償金。這是照成勞動合同短期化的主要原因。目前，不少企業故意簽訂一年期勞動合同。合同到期后，企業就可以解雇原來的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動成本。而按照《勞動合同法》的規定，除非是勞動者本人自己不愿意續簽合同，否則，終止合同時用人單位也要支付補償金。這是針對近年來許多企業簽訂短期勞動合同而制定的特別保護勞動者權益得條款。

在勞動合同期滿后對其進行經濟補償，可以促進企業和員工簽訂長期合同，否則企業就要補償員工，多支付勞動成本。如果企業連續跟職工簽訂勞動合同。該條款對企業人力資源管理提出了新挑戰。如果企業總是簽訂短期勞動合同，不僅需要花費大量的人力、物力、培養新員工，還要對合同到期的員工進行經濟補償。規定勞動合同到期或其他情況下終止勞動合同的，用人單位需要按工齡向員工支付經濟補償金，總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經濟補償成本。這種規定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制企業隨意終止勞動合同，但對企業來說增大了用人成本。企業要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強勞動合同管理。

三、違約金新規定對人力資源管理的影響

這次《勞動合同法》限制了用人單位與員工約定由員工承擔違約金的條件，對違約金的適用范圍作了非常嚴格的限制，規定違約金僅限于競爭限制和出資培訓兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔的違約金。在當前就業環境不寬松、勞動者處于絕對弱勢地位的情況下，細化有關條款的具體法律規定，對于保護勞動者的合法權利將起到重要作用。

總之，新出臺的《勞動合同法》將對企業的人力資源管理管理工作帶來很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門處理得恰當，將能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好，將會增大企業的人工成本費用，給企業帶來不必要的損失。

學院:醫藥經濟管理學院班級:08人力資源管理姓名:柳靜雅

聯系方式:***

第五篇：勞動合同法對企業人力資源管理的影響

國家職業資格全國統一鑒定

人力資源管理師論文

（國家職業資格二級）

論文題目：《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響

姓名：侯建偉

身份證號：***01

4準考證號：110522***8

1所在省市：山東省青島市

所在單位：青島歐特美股份有限公司

《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響

姓名：侯建偉

單位：青島歐特美股份有限公司

摘要：《中華人民共和國勞動合同法》已從2008年1月1日起正式實施，頒布已經三年多了，勞動合同法的貫徹實行，為企業人力資源管理提供了堅實的法律依據，一方面有利于建立既有穩定性又有流動性的勞動關系；另一方面，必將對用人單位的人力資源產生深遠的影響。現對《勞動合同法》中與人力資源管理相關的幾個方面的重點內容進行深入分析，以便達到提高法律意識，提升員工關系管理水平，避免勞資沖突，構建和諧勞動關系，從而實現人力資源的優化配置的目的。

一、《勞動合同法》對人力資源招聘的影響

《勞動合同法》第二十一條規定：“在試用期中，除勞動者有本

法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位在試用期內解除勞動合同，必須符合其中一個條件，就是證明勞動者不符合錄用條件。所謂證據，司法實踐中一般從以下進行認定，就是用人單位對這一崗位的工作內容、工作要求即錄用條件有沒有具體描述，而這些往往來自于招聘部門根據崗位職責說明書所發布的職位要求，所以需要招聘部門保留好對外刊登招聘廣告原件，這樣無形之中增建了單位招聘的成本；另外《勞動合同法》中有太多傾向保護勞動者的條款，例如勞動合同一年之內的，試用期不能超過一個月；僅有試用期的勞動合同不成立；同一單位和同一勞動者只能約定一次試用期等等，這就要求單位招聘部門在招聘的時候，盡量招聘最適合單位的優秀人才，這樣才能降低用工成本。

二、《勞動合同法》對人力資源培訓的影響

《勞動合同法》第二十二條規定：“用人單位為勞動者提供專項培

訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。”這就要求用人單位對勞動者辭職應注意兩點：一要注意用人單位是否為勞動者提供了專項培訓費用對勞動者進行了專業技術培訓且約定了服務期，在這種情況下，即使勞動者履行提前30日通知的義務，仍可能需承擔違約責任。二要注意勞動者提前通知的日期一定要符合法律規定，否則用人單位可不同意解除勞動合同，如勞動者擅自離職造成用人單位經濟損失的，用人單位可追究勞動者相關的賠償責任。經濟損失包括：

1、用人單位招收錄用勞動者所支付的費用；

2、用人單位支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

3、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

4、勞動合同約定的其他賠償費用。另外《勞動合同法》規定單位不得要求試用期內解除勞動關系的勞動者返還各類技術培訓費用。因此，切勿選擇處于試用期的員工對其花費較大的培訓。另外，設計、簽署一套內容詳細、合法有效的培訓協議，明確約定服務年限和違約責任，有效防止勞動者在接受培訓后、在服務期內主動辭職給企業造成損失。其實培訓是企業對員工的一種投資，一個員工來到企業時，在為企業付出的同時，他們渴望得到企業的培訓，希望自己有所成長，也希望這份工作對自己的職業生涯發展有所幫助。如果可能的話，員工還是愿意長久的為一家企業服務的。所以一個負責任的公司應該滿足員工這種需求，持續地對員工進行培訓投資，來滿足員工自我成長的需要。這樣，對于員工理解、認同企業文化、樹立主人翁意識，增強凝聚力和歸屬感有很大幫助，從這個意義上講，培訓可以降低員工流失率，從而節約解雇成本，員工素質的提高也有利于創造更高的價值。

三、《勞動合同法》對人力資源績效考核的影響

《勞動合同法》第四十條規定，勞動者不能適應崗位，經過培訓或者調整崗位，仍不能勝任工作者，用人單位可以提前三十日以書面

形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同；這就是說，用人單位在解除勞動關系之前，必須經過“不能適應崗位”和“培訓和調整后仍不能適應”兩次績效考核；《勞動合同法》第三十九條規定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”因為法律上并沒有對符合和不符合作出明確的界定，這就要求用人單位要對試用期員工做綜合的評價，也就是績效考核，作為解除勞動合同的證據，這就必須增加企業的成本。另外，《勞動合同法》第四十一條第四款規定：“其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員，裁減人員時，應當優先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的員工和與本單位訂立無固定期限勞動合同的員工；本來企業裁減人員通過績效考核來確定，但《勞動合同法》卻要求企業按照合同期限、工作時間來確定裁減人員。本來立法的初衷是考慮到工作時問較長的人員對企業的貢獻較大，需要充分保護這一部分人的利益，可是對于那些工作時間較短的新員工的保護卻是不利的，因此在實際的裁員工作中，除了按照《勞動合同法》充分保護老員工的利益外，還應充分發揮績效考核的優勢，為新勞動者提供平等的機會。所以企業必須對績效管理制度進行完善，特別是在合同管理和考核制度方面需要重新梳理；只有建立公開、科學和合法的崗位職責和績效考核制度，才能對不能完成崗位職責要求并且達不到崗位考評標準的勞動者及時、合法地解雇。否則，傳統粗放型的人力資源管理方式，將使企業陷入被動。

四、《勞動合同法》對單位法律風險的影響

《勞動合同法》對于用人單位違反本法的行為制定了嚴厲的懲戒措施。比如，超過一個月未滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，要向勞動者每月支付2倍的工資；應當與勞動者訂立無固定期限的勞動合同而不訂立，按照應當訂立之日起向勞動者每月支付2倍的工資。另外用人單位不給勞動者合同、違法規定試用期、扣押勞動者證件、不

予辦理檔案轉移手續、非法收取勞動者財務、拖欠工資、加班費、經濟補償金等等企業違法損害勞動者權利的行為，《勞動合同法》都相應地制定了嚴厲的處罰措施，使得企業在侵害勞動者利益時所付出的成本高于其因此獲得的非法利益，有利于企業規范勞動管理制度，嚴格遵紀守法、促進社會和諧與穩定。

五、《勞動合同法》對單位規章制度的影響。

《勞動合同法》首次將企業規章納入法律調整的范圍。規章制度是企業的內部” 法律”，是單企業行使管理權、合同解除權的重要依據。《勞動合同法》規定，用人單位在制定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。與以前相比，新法明顯擴大了工會、職工代表大會以及勞動者在用人單位規章制度制定過程中的權利，嚴格了用人單位制定和修改規章制度的民主程序，限制了企業制定規章制度的自由度。因此，用人單位應當自行或委托專家對已有的規則制度進行定期或不定期檢查，對不符合法律規定或者違反制定程序的條款進行修訂或刪除，保證已有規章制度的合法性。除此之外，企業規章制度還須明確、清晰、具體、便于執行。例如，將勞動者的違紀行為進行輕度、中度和嚴重等級的分類，并制定相應的懲罰措施。這樣既有利于勞動者對照執行，也有利于企業進行有效的懲處。企業要從完善自身的制度上做足功夫，建立健全公司的各項規章、制度、標準，將其傳達至員工。需要注意的是，在規章、制度、標準的下發和傳達過程中，企業要盡量保留文字記錄，比如發放文件的簽收記錄、制度標準的學習登記記錄等，以便在發生爭議時，企業可以舉證自己已經履行了告知義務。下面舉兩個我現在公司在《勞動合同法》頒布前后的兩個例子：

例

1、周某于2005年到我司工作，2006年9月，周某接到我司通知，稱因其9月1日在上班時間打瞌睡，嚴重違反公司規定被解雇。周某辯解稱公司每天加班時間過長，自己休息時間不夠，打瞌睡在所難免，況且偶爾一次上班打瞌睡也不能算嚴重違紀，但我司不理睬其意見，仍將其辭退。周某無奈之下，申請勞動爭議仲裁，仲裁委員會認為公司規章制度規定了上班打瞌睡為嚴重違紀行為，公司辭退周某不違反

法律規定，因此駁回周某的請求。周某不服向法院提起訴訟，法院認為雖公司規章制度規定對上班打瞌睡行為需辭退，但該規定對勞動者過于苛刻，不符合公平原則，因此，判令我司給予周某解除勞動合同的經濟補償金，公司不服提起上訴，二審法院最終維持原判。所以如何認定勞動者的行為是否嚴重違反用人單位的規章制度，對何種行為屬于嚴重與不嚴重，法律沒有具體標準，因此需要用人單位根據勞動法律法規所規定的限度和本單位的客觀情況在規章制度中予以明確，并需做到公平合理。

例2、2008年2月，李某進入我司加工中心工作，由于其技術水平高，公司給他的待遇也不低，月工資5000元。2009年9月，李某在工作過程中由于操作失誤，導致一套模具損壞，公司花了二萬余元才將該損壞的模具修復好。公司以李某嚴重失職造成公司重大經濟損失為由辭退了李某。李某不服申請勞動爭議仲裁，要求單位支付經濟補償金。仲裁委員會駁回了其申訴請求，李某不服向法院提起訴訟。在庭上，公司答辯稱《公司規章制度》明確規定：嚴重失職并造成經濟損失1萬元以上的，公司有權辭退并不支付經濟補償金。李某違反了該規定，公司有權辭退并不支付經濟補償金。法院審理后認為，李某的行為屬于嚴重失職，違反了公司已經公示的規章制度，公司辭退李某并無不當，李某的訴訟請求無法律依據，不予支持。其實我司在勞動法頒布后，根據新法要求，對于勞動者的違紀行為進行輕度、中度和嚴重等級的具體分類，并制定相應的懲罰措施。這樣既有利于勞動者對照執行，也有利于企業進行有效的懲處，從而能夠避免發生爭議時舉證難的情況。

《勞動合同法》的出臺和實行已經讓我們感受到了國家對于規范勞動關系的重視程度。《勞動合同法》對企業的人力資源管理提出了新的挑戰，就需要企業的人力資源管理部門在制定人力資源的架構時充分考慮企業和員工雙方的利益，只有這樣才能應對《勞動合同法》帶來的挑戰。總之，新出臺的《勞動合同法》將對企業的人力資源管理管理工作帶來很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門處理得恰當，將能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好，將會增大企業的人工成本費用，給企業帶來

不必要的損失。

參考文獻：

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（2）劉俐、新勞動合同法的新規定與企業應對策略、法制與經濟、2008(1)

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