第一篇：金融危機(jī)對(duì)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的影響及對(duì)策

金融危機(jī)對(duì)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的影響及對(duì)策

內(nèi)容摘要：《勞動(dòng)合同法》在我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。全球性金融危機(jī)的爆發(fā)，使得《勞動(dòng)合同法》實(shí)施不久就面臨許多挑戰(zhàn)。需要加強(qiáng)這部法律的普法、執(zhí)法、立法和司法解釋等工作，以便更好地發(fā)揮這部法律在促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)科學(xué)發(fā)展和社會(huì)和諧穩(wěn)定等方面所起的作用。

關(guān)鍵詞：金融危機(jī) 勞動(dòng)合同法 影響 對(duì)策

《勞動(dòng)合同法》在我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。全球性金融危機(jī)的爆發(fā)，使得《勞動(dòng)合同法》實(shí)施不久就面臨許多挑戰(zhàn)。需要加強(qiáng)這部法律的普法、執(zhí)法、立法和司法解釋等工作，以便更好地發(fā)揮這部法律在促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)科學(xué)發(fā)展和社會(huì)和諧穩(wěn)定等方面所起的作用。

作為調(diào)整我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的一部重要法律，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)合同法》）的頒布和實(shí)施，得到了社會(huì)各界特別是廣大勞動(dòng)者的好評(píng)，但全球性金融危機(jī)的爆發(fā)，使得《勞動(dòng)合同法》實(shí)施不久就面臨許多挑戰(zhàn)。當(dāng)前需要加強(qiáng)這部法律的普法、執(zhí)法、立法和司法解釋等工作，以便更好地發(fā)揮這部法律在促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)科學(xué)發(fā)展和社會(huì)和諧穩(wěn)定等方面的作用。

1《勞動(dòng)合同法》實(shí)施在我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中的影響

1．1是貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀與構(gòu)建和諧社會(huì)的需要

勞動(dòng)是人類(lèi)社會(huì)最基本的社會(huì)活動(dòng)，正如馬克思所說(shuō)：“任何一個(gè)民族，如果停止勞動(dòng)，不用說(shuō)一年，就是幾個(gè)星期，也要滅亡，這是每一個(gè)小孩都知道的”。所以，勞動(dòng)關(guān)系是最基本的社會(huì)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，是保證用人單位正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和諧發(fā)展的前提和基石。《勞動(dòng)合同法》在維護(hù)用人單位合法權(quán)益的同時(shí)，側(cè)重于維護(hù)處于弱勢(shì)一方的勞動(dòng)者的合法權(quán)益，以實(shí)現(xiàn)雙方之間力量與利益的平衡，減少了因履行勞動(dòng)合同而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，從而促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，有利于我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的科學(xué)發(fā)展和社會(huì)主義和諧社會(huì)的構(gòu)建。

1.2有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益

勞動(dòng)者是社會(huì)主義國(guó)家的主人，切實(shí)保護(hù)廣大勞動(dòng)者的合法權(quán)益，是我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的根本要求，也是社會(huì)主義制度生命力和優(yōu)越性的體現(xiàn)。《勞動(dòng)合同法》通過(guò)對(duì)勞動(dòng)合同的訂立、履行、解除、終止等作出符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求和我國(guó)國(guó)情的規(guī)定，在尊重用人單位用工自主權(quán)的基礎(chǔ)上，要求用人單

位必須與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同、規(guī)定用人單位必須全面履行勞動(dòng)合同、引導(dǎo)用人單位合理約定勞動(dòng)合同期限、規(guī)范用人單位解除和終止勞動(dòng)合同行為、要求用人單位在解除和終止勞動(dòng)合同時(shí)必須依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，從而在勞動(dòng)者關(guān)心的問(wèn)題上，有效地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。體現(xiàn)黨和政府對(duì)勞動(dòng)的尊重，實(shí)現(xiàn)黨的十七大所要求的勞有所得。

1．3有利于增強(qiáng)就業(yè)的穩(wěn)定性和提高就業(yè)質(zhì)量

“勞動(dòng)合同短期化”現(xiàn)象目前在我國(guó)較普遍，一項(xiàng)調(diào)查表明，我國(guó)有60%以上的用人單位與員工訂立的勞動(dòng)合同是短期合同，合同期限大都在1年之內(nèi)。勞動(dòng)合同短期化傾向，影響了勞動(dòng)者就業(yè)的穩(wěn)定性和就業(yè)質(zhì)量，勞動(dòng)者缺乏對(duì)用人單位的歸屬感，從而影響了其為用人單位長(zhǎng)期服務(wù)的工作熱情和職業(yè)規(guī)劃。為了更好地維護(hù)勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定權(quán)，增強(qiáng)勞動(dòng)者就業(yè)的穩(wěn)定性和提高就業(yè)質(zhì)量，《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條款成為引人注目的焦點(diǎn)，對(duì)用人單位與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同方面提出了更高的要求。

1.4有利于鞏固和健全適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的勞動(dòng)用工機(jī)制為了建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，1995年1月施行的《勞動(dòng)法》正式確立了勞動(dòng)合同制度，《勞動(dòng)法》實(shí)施以來(lái)，適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求的、用人單位與勞動(dòng)者雙向選擇的新型用人機(jī)制基本形成，勞動(dòng)力這一最重要的生產(chǎn)要素按市場(chǎng)規(guī)律得以合理配置，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)的平穩(wěn)快速發(fā)展作出了重要貢獻(xiàn)。《勞動(dòng)合同法》既堅(jiān)持了《勞動(dòng)法》確立的勞動(dòng)合同制度的基本框架，同時(shí)又對(duì)《勞動(dòng)法》確立的勞動(dòng)合同制度作出了較大修改，使之進(jìn)一步完善，從而有利于鞏固和健全適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求的勞動(dòng)用工機(jī)制，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的有序流動(dòng)和合理配置。

2貫徹實(shí)施《勞動(dòng)合同法》的具體措施

2.1做好普法工作

進(jìn)一步做好《勞動(dòng)合同法》普法工作，增強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系雙方特別是用人單位的法律意識(shí)。勞動(dòng)和社會(huì)保障等部門(mén)要繼續(xù)做好《勞動(dòng)合同法》的宣傳和引導(dǎo)工作，不能因?yàn)榻鹑谖C(jī)的影響而輕視對(duì)《勞動(dòng)合同法》的宣傳。對(duì)在檢查中發(fā)現(xiàn)的違反《勞動(dòng)合同法》的現(xiàn)象必須執(zhí)法必嚴(yán)，違法必糾；對(duì)于嚴(yán)格遵守《勞動(dòng)合同法》的用人單位要予以宣傳表?yè)P(yáng)，以正面教材與反面教材相結(jié)合的方式，積極引導(dǎo)勞動(dòng)者、用人單位和社會(huì)各界正確理解執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》，增強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系雙方特別是用人單位的法律意識(shí)，減少用人單位違反《勞動(dòng)合同法》侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益現(xiàn)象，使《勞動(dòng)合同法》確立的各項(xiàng)制度深入人心，不能因?yàn)榻鹑谖C(jī)的爆發(fā)而削弱《勞動(dòng)合同法》作為法律的權(quán)威。

2.2構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系

加強(qiáng)與《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的協(xié)調(diào)實(shí)施，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。2007年，我國(guó)立法機(jī)關(guān)先后通過(guò)了《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》和《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》三部重要法律，先后于2008年1月和2008年5月起施行。《勞動(dòng)合同法》是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的一部重要法律，它進(jìn)一步明確了勞動(dòng)合同的法律地位，規(guī)范了勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，為發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系提供了有力的法律保障。《就業(yè)促進(jìn)法》把黨和國(guó)家促進(jìn)就業(yè)的一系列方針政策法制化，把擴(kuò)大就業(yè)作為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要目標(biāo)，強(qiáng)化了政府促進(jìn)和支持就業(yè)的責(zé)任，是一部保障民生的重要法律。《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》改進(jìn)了勞動(dòng)爭(zhēng)議處理方式和程序，有助于公正、及時(shí)解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，加強(qiáng)了調(diào)解組織的作用，完善了勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁制度，從法律程序上加強(qiáng)了勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人合法權(quán)益的保護(hù)，保證了《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等法律的有效實(shí)施。

2.3加強(qiáng)政府引導(dǎo)

政府應(yīng)該加強(qiáng)引導(dǎo)，為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系承擔(dān)起更大的責(zé)任。黨的十七大指出，就業(yè)是民生之本。建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場(chǎng)，形成城鄉(xiāng)勞動(dòng)者平等就業(yè)的制度。積極做好高校畢業(yè)生就業(yè)工作。規(guī)范和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，完善和落實(shí)國(guó)家對(duì)農(nóng)民工的政策，依法維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。勞動(dòng)就業(yè)的實(shí)質(zhì)體現(xiàn)了國(guó)家對(duì)就業(yè)的促進(jìn)，它的基本要求是指國(guó)家要為勞動(dòng)者個(gè)人獲取生活資料而與生產(chǎn)資料相結(jié)合創(chuàng)造必要的條件。因此，在當(dāng)前金融危機(jī)條件下，政府應(yīng)該加強(qiáng)引導(dǎo)，認(rèn)真貫徹黨的十七大精神和實(shí)施好《就業(yè)促進(jìn)法》，擴(kuò)大就業(yè)規(guī)模，改善就業(yè)結(jié)構(gòu)，以解決《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后高校畢業(yè)生、農(nóng)民工等部分勞動(dòng)者就業(yè)難問(wèn)題。政府要加大社會(huì)保障體系的改革力度，適當(dāng)劃撥一部分財(cái)政經(jīng)費(fèi)充實(shí)勞動(dòng)者個(gè)人社會(huì)保障帳戶(hù)，通過(guò)對(duì)企業(yè)減稅、補(bǔ)貼等措施為企業(yè)減負(fù)，降低企業(yè)用人成本，減輕金融危機(jī)給企業(yè)帶來(lái)的不利影響，營(yíng)造企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展環(huán)境，保障勞動(dòng)者工作的長(zhǎng)期穩(wěn)定性，以解決《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后受金融危機(jī)的影響企業(yè)增加用人成本與降低用人成本的矛盾和保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益與挽救企業(yè)生存的矛盾。2.4加強(qiáng)相關(guān)部門(mén)執(zhí)法、立法和司法解釋工作

勞動(dòng)和社會(huì)保障部門(mén)要加強(qiáng)執(zhí)法力度，提高執(zhí)法效果，敦促企業(yè)在金融危機(jī)條件下要遵紀(jì)守法，善待員工，為國(guó)分憂(yōu)。立法部門(mén)要注意收集勞動(dòng)者和用人單位等社會(huì)各方面的意見(jiàn)和建議，分析研究《勞動(dòng)合同法》實(shí)施中遇到的各種問(wèn)題，加強(qiáng)與《勞動(dòng)合同法》相關(guān)的立法和司法解釋等工作，盡快制定《社會(huì)保險(xiǎn)法》，實(shí)現(xiàn)部分社會(huì)保險(xiǎn)的省級(jí)統(tǒng)籌，使得《勞動(dòng)合同法》在實(shí)施過(guò)程中更具有操作性。可喜的是，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》已經(jīng)于2008年9月18日公布施行，最高人民法院也在加緊制定與《勞動(dòng)合同法》相關(guān)的司法解釋。

綜上，面對(duì)金融危機(jī)，政府應(yīng)該加強(qiáng)引導(dǎo)、嚴(yán)格執(zhí)法，為《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施創(chuàng)造良好的環(huán)境；用人單位應(yīng)當(dāng)依法辦事，依法承擔(dān)對(duì)勞動(dòng)者的社會(huì)責(zé)任，輕易不要裁員；勞動(dòng)者也要挺起脊梁，愛(ài)崗敬業(yè)，與企業(yè)共度難關(guān)。只有這樣才能更好地平衡勞資雙方利益，在金融危機(jī)條件下同舟共濟(jì)，轉(zhuǎn)危為機(jī)，促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)科學(xué)發(fā)展和社會(huì)和諧穩(wěn)定。

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[5]呂敏，關(guān)于《勞動(dòng)合同法》存在問(wèn)題的思考，消費(fèi)導(dǎo)刊，2008年第12期。

第二篇：勞動(dòng)合同法對(duì)勞務(wù)派遣公司的影響及對(duì)策

《勞動(dòng)合同法》首次在法律上對(duì)勞務(wù)派遣用工方式進(jìn)行了規(guī)范，同時(shí)提出了勞務(wù)派遣“三原則”，即勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。人大法工委近日給勞動(dòng)和社會(huì)保障部的答復(fù)中又對(duì)這“三原則”作了進(jìn)一步的明確。所謂輔助性，即可使用勞務(wù)派遣工的崗位須為企業(yè)非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位；替代性，指正式員工臨時(shí)離開(kāi)無(wú)法工作時(shí)，才可由勞務(wù)派遣公司派遣一人臨時(shí)替代；臨時(shí)性，即勞務(wù)派遣期不得超過(guò)6個(gè)月，凡企業(yè)用工超過(guò)6個(gè)月的崗位須用本企業(yè)正式員工。同時(shí)明確，違反上述“三原則”使用勞務(wù)派遣工的，視為用工企業(yè)直接用工，勞務(wù)派遣公司需承擔(dān)法律責(zé)任。人大法工委的答復(fù)是對(duì)《勞動(dòng)合同法》的立法解釋?zhuān)哂蟹尚ЯΑＨ绻f(shuō)《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，是想把目前無(wú)序發(fā)展的勞務(wù)派遣用工方式扶上法律的軌道，那么，人大法工委的立法解釋則向勞務(wù)派遣發(fā)出了強(qiáng)烈的規(guī)范和限制的信號(hào)。

對(duì)勞務(wù)派遣公司的影響及對(duì)策

對(duì)勞務(wù)派遣公司的影響

1.業(yè)務(wù)量急劇萎縮，生存面臨考驗(yàn)。目前國(guó)內(nèi)的勞務(wù)派遣用工崗位基本上都是企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位，非主營(yíng)業(yè)務(wù)的輔助性崗位派遣用工比例非常低，金融、電信、電力、石油、航空等行業(yè)的勞務(wù)派遣用工足以證明這一點(diǎn)。一旦把勞務(wù)派遣限制在輔助性崗位并在全國(guó)實(shí)施，勞務(wù)派遣公司的業(yè)務(wù)量（派遣員工數(shù)量）必將大大減少。替代性原則又決定了，當(dāng)用工單位正式員工臨時(shí)離開(kāi)無(wú)法工作時(shí)，才可由勞務(wù)派遣公司派遣一人臨時(shí)替代——是一人而不是一批人！可以想象，在當(dāng)前，用工單位出現(xiàn)正式員工臨時(shí)離開(kāi)而又無(wú)人可頂——特別是輔助崗位上的情況會(huì)有多少，勞務(wù)派遣公司一次又只能派遣一名替代人員，一年下來(lái)派遣的總?cè)藬?shù)恐怕屈指可數(shù)。臨時(shí)性又制約了勞務(wù)派遣公司派遣業(yè)務(wù)的長(zhǎng)期性和穩(wěn)定性。沒(méi)有一定量的業(yè)務(wù)作支撐，以勞務(wù)派遣為主營(yíng)業(yè)務(wù)的公司將無(wú)法持續(xù)經(jīng)營(yíng)，甚至直接面臨生存威脅。

2.人工成本大增，面臨虧損危險(xiǎn)。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣公司必須與派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同；派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣公司應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)向其按月支付報(bào)酬。人大法工委的立法解釋中明確勞務(wù)派遣公司也適用簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條款。臨時(shí)性原則，意味著勞務(wù)派遣公司派遣的勞動(dòng)者最多只能在一個(gè)用工單位工作6個(gè)月，派遣期滿(mǎn)派遣勞動(dòng)者必須返回并被派往另一個(gè)用工單位。尋找新的用工單位可不是一件容易事，無(wú)縫銜接更是可遇不可求。因?yàn)橹挥械鹊接霉挝惠o助崗位上正式員工臨時(shí)離開(kāi)無(wú)法工作又無(wú)人可頂，而不頂又影響生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，必須找勞務(wù)派遣公司派人頂崗時(shí)，才會(huì)聯(lián)系勞務(wù)派遣公司派遣勞動(dòng)者臨時(shí)替代。派遣勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期內(nèi)無(wú)工作或待工可能會(huì)是一個(gè)常態(tài)。這期間，勞務(wù)派遣公司要給派遣勞動(dòng)者支付最低工資標(biāo)準(zhǔn)的報(bào)酬并繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，而這些派遣勞動(dòng)者并未給勞務(wù)派遣公司創(chuàng)造價(jià)值。成本大增，收益卻未相應(yīng)增加，勞務(wù)派遣公司將面臨虧損的危險(xiǎn)，經(jīng)營(yíng)難以為繼。

3.獨(dú)自承擔(dān)勞動(dòng)合同解除或終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，非因本人過(guò)錯(cuò)，用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)合同到期終止，用人單位都要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。目前的勞務(wù)派遣，多數(shù)是勞務(wù)派遣公司根據(jù)用工單位的需要，招聘合格人員后派遣到用工單位長(zhǎng)期工作，派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同期限與勞務(wù)派遣期限基本相同——《勞動(dòng)合同法》中也特別規(guī)定派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同必須載明派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。因此，當(dāng)用工單位提前退回派遣勞動(dòng)者而其勞動(dòng)合同尚未到期，勞務(wù)派遣公司因無(wú)處可派而決定協(xié)商解除與其的勞動(dòng)合同，或因派遣協(xié)議與勞動(dòng)合同同時(shí)終止不再續(xù)簽時(shí)，勞務(wù)派遣公司需向派遣勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。一般來(lái)說(shuō)，用工單位會(huì)部分甚至全部承擔(dān)這筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但臨時(shí)性的原則決定了，派遣勞動(dòng)者在為期2年的勞動(dòng)合同期內(nèi)至少要被派往4家用工單位，因?yàn)椴皇菍?zhuān)門(mén)為一家用工單位長(zhǎng)期派遣，用工單位可能不會(huì)愿意承擔(dān)解除與終止勞動(dòng)合同需支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而由勞務(wù)派遣公司獨(dú)自承擔(dān)，無(wú)形中又增加了經(jīng)營(yíng)成本。勞務(wù)派遣公司的對(duì)策

1.轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)思路，從替用工單位招人轉(zhuǎn)變?yōu)閮?chǔ)備人員滿(mǎn)足用工單位臨時(shí)需求。現(xiàn)有的勞務(wù)派遣模式基本上是勞務(wù)派遣公司根據(jù)用工單位的要求去招人，并派遣到用工單位從事主營(yíng)性、長(zhǎng)期性工作，一派就是幾年，勞務(wù)派遣公司基本不用為轉(zhuǎn)換用工單位而操心。勞務(wù)派遣三原則一旦全面實(shí)施，將徹底改變這種狀況，勞務(wù)派遣僅能用于滿(mǎn)足臨時(shí)性用工需求，且派遣期不能超過(guò)6個(gè)月，派遣勞動(dòng)者在一個(gè)合同期內(nèi)轉(zhuǎn)換幾個(gè)用工單位將會(huì)是常事，潛在派遣需求變成現(xiàn)實(shí)需求前，勞務(wù)派遣公司根本不知道什么時(shí)候會(huì)有哪家用工單位需要派遣勞動(dòng)者。這就決定了，勞務(wù)派遣公司必須轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)思路，儲(chǔ)備派遣人才，在開(kāi)發(fā)派遣市場(chǎng)的基本上，隨時(shí)準(zhǔn)備滿(mǎn)足用工單位提出的派遣需求。

2.通過(guò)提高服務(wù)質(zhì)量，提高派遣服務(wù)收費(fèi)水平。經(jīng)營(yíng)思路轉(zhuǎn)變以后，勞務(wù)派遣公司的主要工作將在一般的人力資源管理外包服務(wù)（包括招聘、錄用、簽訂勞動(dòng)合同、發(fā)放工資、繳納社保等）的基礎(chǔ)上，增加儲(chǔ)備和管理派遣勞動(dòng)者（未派出之前）以及開(kāi)發(fā)派遣市場(chǎng)的工作。勞務(wù)派遣公司儲(chǔ)備的勞動(dòng)力實(shí)際上是為用工單位儲(chǔ)備的，儲(chǔ)備需要代價(jià)，向用工單位收取一定的儲(chǔ)備成本應(yīng)當(dāng)說(shuō)是合理的。用工單位出現(xiàn)臨時(shí)性用工缺口，如果不用派遣勞動(dòng)者而是招用短期合同工，不僅增加人力資源管理工作量，支付招聘和錄用費(fèi)用，而且需要到處尋找勞動(dòng)力來(lái)源，能不能及時(shí)招到合適的勞動(dòng)者還是個(gè)問(wèn)題（具有一定技能的勞動(dòng)者對(duì)短期用工可能不會(huì)太感興趣）。相比之下，如果勞務(wù)派遣公司有現(xiàn)成的適合需要的勞動(dòng)力，企業(yè)就可以直接拿來(lái)使用，不致影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，因此額外支付一定的費(fèi)用對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)一般也會(huì)愿意的。關(guān)鍵是勞務(wù)派遣公司儲(chǔ)備的勞動(dòng)力要適合用工單位的需求，并提供及時(shí)、優(yōu)質(zhì)的派遣服務(wù)。優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的通用準(zhǔn)則。

3.儲(chǔ)備各類(lèi)人才，擴(kuò)大派遣市場(chǎng)。轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)思路后，勞務(wù)派遣公司的主要職能將是儲(chǔ)備加派遣，儲(chǔ)備人才是否符合市場(chǎng)需求直接決定派遣業(yè)務(wù)量，派遣需求引導(dǎo)人才儲(chǔ)備的方向。替代性原則明確規(guī)定，只有當(dāng)正式員工臨時(shí)離開(kāi)無(wú)法工作時(shí)才可由勞務(wù)派遣公司派遣一人臨

時(shí)替代。每一個(gè)企業(yè)都是由相當(dāng)多工種的崗位和勞動(dòng)者組成的，正式員工臨時(shí)離開(kāi)需派遣的崗位屬于什么工種，誰(shuí)也無(wú)法事先準(zhǔn)確預(yù)料，勞務(wù)派遣公司更是無(wú)從知曉。為了隨時(shí)滿(mǎn)足用工單位提出的工種各異的派遣需求，勞務(wù)派遣公司唯一可做的，就是儲(chǔ)備各類(lèi)人才，特別是通用性人才，否則市場(chǎng)機(jī)會(huì)就會(huì)喪失。反過(guò)來(lái)，當(dāng)勞務(wù)派遣公司儲(chǔ)備的人才種類(lèi)足夠多時(shí)，該公司的派遣需求就會(huì)不斷增多，派遣市場(chǎng)就會(huì)不斷擴(kuò)大，企業(yè)才能不斷發(fā)展壯大。增加儲(chǔ)備人才的工種類(lèi)別，除了擴(kuò)大勞動(dòng)力數(shù)量以外，還可以通過(guò)培訓(xùn)擴(kuò)大現(xiàn)有勞動(dòng)力的工種范圍，使之成為通用性人才，可以在一定程度上降低勞務(wù)派遣公司的用工成本。

4.擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)范圍，增加企業(yè)活力。如前所述，勞務(wù)派遣“三原則”全面嚴(yán)格實(shí)施后，預(yù)示著勞務(wù)派遣冬天的到來(lái)，純粹以勞務(wù)派遣為經(jīng)營(yíng)范圍的公司將面臨生存危機(jī)，大量公司難逃關(guān)門(mén)命運(yùn)。因此，勞務(wù)派遣公司如果不想關(guān)門(mén)或轉(zhuǎn)行，則必須早做準(zhǔn)備，趕在“三原則”正式實(shí)施前，依托自身優(yōu)勢(shì)，擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)范圍，增強(qiáng)企業(yè)活力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。勞務(wù)派遣公司屬于人才服務(wù)業(yè)，人力資源管理和服務(wù)經(jīng)驗(yàn)豐富是其強(qiáng)項(xiàng)。勞務(wù)派遣公司應(yīng)重新審視和研究人才服務(wù)價(jià)值鏈，在人才服務(wù)價(jià)值鏈條中重新定位，確立自身的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域。比如，獵頭服務(wù)、人才測(cè)評(píng)服務(wù)、人才培訓(xùn)服務(wù)、人力資源管理咨詢(xún)服務(wù)、職業(yè)規(guī)劃服務(wù)等，都可以成為勞務(wù)派遣公司擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)范圍的不錯(cuò)選擇。當(dāng)然，如果勞務(wù)派遣公司認(rèn)為發(fā)展前途渺茫，選擇退出勞務(wù)派遣和人才服務(wù)市場(chǎng)，也應(yīng)早做轉(zhuǎn)行準(zhǔn)備，以免措手不及。

第三篇：勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)用工制度的影響及對(duì)策

勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)用工制度的影響及對(duì)策

《勞動(dòng)合同法》于2008年1月1日開(kāi)始施行。

新法中對(duì)大部分條款做了修改，可以說(shuō)是對(duì)前《勞動(dòng)法》的一種顛覆，也是對(duì)傳統(tǒng)的勞資關(guān)系和管理觀念的一種顛覆。從勞動(dòng)者的角度上看《勞動(dòng)合同法》，它更體現(xiàn)以人為本，更全面的保障勞動(dòng)者的權(quán)益，但是從用人單位的角度來(lái)看新法，它加強(qiáng)了對(duì)用人單位的制約，也對(duì)企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求，企業(yè)只有轉(zhuǎn)變管理理念適應(yīng)勞動(dòng)合同法的要求，才能掌握主動(dòng)，建立和諧高效的勞動(dòng)關(guān)系。

解讀新《勞動(dòng)合同法》：

1、勞動(dòng)合同將成為主要制約用人單位的利器，用人單位和勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同將面臨嚴(yán)厲的罰則。

《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。

第十四條：用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

第八十二條：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

由此可見(jiàn)，新法更注重的是勞動(dòng)者和用人單位之間的“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”，這種“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”在很大的程度上保障了勞動(dòng)者的權(quán)益，使用人單位無(wú)空可鉆。

2、長(zhǎng)期或無(wú)固定期限勞動(dòng)合同將代替以往的短期合同和固定期限合同成為

構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要基礎(chǔ)。《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定：…….有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年的；

（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視

為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)法》實(shí)施階段，大部分用人單位喜歡和勞動(dòng)者訂立短期合同，有

一年的、半年的甚至是更短的，之所以選擇短期勞動(dòng)合同，用人單位是基于自身的利益不受損害，在不得不解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，可以不采用解除勞動(dòng)合同的形式來(lái)規(guī)避自己支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)，這種想法在長(zhǎng)期勞動(dòng)合同中就沒(méi)辦法實(shí)現(xiàn)。

按照《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，用人單位不與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同或者與勞動(dòng)合同續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)提供的條件比原勞動(dòng)合同約定的較低導(dǎo)致勞動(dòng)者不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這就使得以往《勞動(dòng)法》制約下的解除勞動(dòng)關(guān)系和合同到期終止在新法實(shí)施后對(duì)用人單位的優(yōu)劣對(duì)比不再那么明顯，相反，如果企業(yè)不能合理的利用新法中對(duì)勞動(dòng)合同的制約，繼續(xù)簽訂短期勞動(dòng)合同，這將意味著企業(yè)要么面對(duì)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和由于人員流失造成的培養(yǎng)投入的損失，要么選擇續(xù)簽無(wú)固定勞動(dòng)合同。

3、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在期滿(mǎn)終止勞動(dòng)合同和解除勞動(dòng)合同時(shí)都成為保障勞動(dòng)者利益的最有力的盾牌。《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

值得我們大家關(guān)注的是，新法中對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金做出了顛覆性的更改，在新法制約下，除非勞動(dòng)者實(shí)在不愿意和用人單位續(xù)簽勞動(dòng)合同的情形，還有由于第三十九條規(guī)定的除外，其它情況下的期滿(mǎn)自然終止勞動(dòng)合同和特殊情況下的解除勞動(dòng)合同，用人單位都必須要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

并且，新法實(shí)施后，除約定服務(wù)期和約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金或者以賠償金、違約賠償金、違約責(zé)任金等其他名義約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任，保障了勞動(dòng)者的就業(yè)自由。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)用人制度的影響：

1、勞動(dòng)合同和勞動(dòng)合同的期限成為制定企業(yè)管理決策所必須要考慮的因素。

新法規(guī)定用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，不簽訂勞動(dòng)合同將直接增加企業(yè)的總體成本。

新法也比較強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期性和穩(wěn)定性，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的設(shè)置迫使用人單位在勞動(dòng)合同的制定上必須要更加謹(jǐn)慎、因人而異，制定完善的用人計(jì)劃，區(qū)別對(duì)待，對(duì)待短期合同、長(zhǎng)期合同、無(wú)固定期限合同都要有一個(gè)明確的目標(biāo)和針對(duì)性。

2、以解除勞動(dòng)關(guān)系為武器的管理方式已失去鋒芒。

在《勞動(dòng)法》制約的用工環(huán)境中，對(duì)于勞動(dòng)者權(quán)益的維護(hù)和保護(hù)還不是很完善，在這種情況下，用人單位就把解除勞動(dòng)關(guān)系作為自己的一把長(zhǎng)矛，讓勞動(dòng)者感覺(jué)用人單位在辭退員工上“欲加之罪，何患無(wú)辭”，加深了勞動(dòng)者和用人單位之間的矛盾，也不利于社會(huì)穩(wěn)定。

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，解除勞動(dòng)關(guān)系的主動(dòng)權(quán)基本上控制在勞動(dòng)者手中，有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的利盾的保護(hù)，用人單位用解除勞動(dòng)關(guān)系作為武器的管理方式失去了它原有的鋒芒，如果用人單位還是執(zhí)意要按照原來(lái)的管理方式來(lái)執(zhí)行，只能增加對(duì)用人單位本身的懲罰力度。

3、增強(qiáng)了對(duì)用人單位的法制建設(shè)的要求。

《勞動(dòng)合同法》是人民的法律，是勞動(dòng)者的利器，它更大程度上保證了勞動(dòng)者的利益不受損害，增加了對(duì)用人單位的制約，在勞動(dòng)合同和解除勞動(dòng)關(guān)系等許多方面都做出了明確的規(guī)定和罰則說(shuō)明，這就要求用人單位必須加上企業(yè)內(nèi)部的法制性建設(shè)，認(rèn)真的對(duì)待法律，按照法律規(guī)定來(lái)執(zhí)行和操作，否則將承擔(dān)嚴(yán)重的后果。

用人單位應(yīng)對(duì)新法的對(duì)策：

針對(duì)《勞動(dòng)合同法》較之《勞動(dòng)法》的巨大顛覆和新法對(duì)用人單位產(chǎn)生的種種影響，用人單位必須在第一時(shí)間對(duì)管理方式做出正確的、戰(zhàn)略性的、有針對(duì)性的調(diào)整，才能適應(yīng)新法的要求，使新法不至于成為阻礙企業(yè)發(fā)展的絆腳石，造成不必要的損失，更能從長(zhǎng)遠(yuǎn)上構(gòu)建穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)整個(gè)國(guó)家的長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。

1、規(guī)范企業(yè)的專(zhuān)業(yè)化管理，建立健全人力資源管理制度。

在新法的制約下，粗放式的管理方式已經(jīng)不適合當(dāng)前的發(fā)展，內(nèi)部人力資源管理制度不健全、不完善，對(duì)勞動(dòng)合同和員工管理沒(méi)有條理化、細(xì)則化，只能使得企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中承擔(dān)更多更大的責(zé)任，加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)。

因此，企業(yè)應(yīng)精細(xì)化操作流程，規(guī)范化人力資源管理；有計(jì)劃用工避免隨意化；建立健全臺(tái)賬、檔案等管理制度。健全員工入職錄用、離職等相關(guān)手續(xù)的管理。

2、增強(qiáng)企業(yè)的法制性建設(shè)，加強(qiáng)守法意識(shí)。

《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施，在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)使得用人單位難以適應(yīng)和接受，由于法律意識(shí)淡薄，個(gè)別企業(yè)無(wú)法在第一時(shí)間對(duì)新法做出正確解讀的，這就勢(shì)必會(huì)因?yàn)橐恍┎徽_不合法的操作受到法律的制裁。

因此，隨著法律法規(guī)的不斷完善，企業(yè)也必須認(rèn)真的研讀法律法規(guī)，自覺(jué)遵守勞動(dòng)合同法，自覺(jué)履行法律規(guī)定的各項(xiàng)義務(wù)，只有這樣才能樹(shù)立企業(yè)的良好形象，保證企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展，創(chuàng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系更有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

3、尊重勞動(dòng)，兼顧雙方利益。

在訂立勞動(dòng)合同、制定企業(yè)發(fā)展策略和處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，企業(yè)要考慮到尊重勞動(dòng)，堅(jiān)持兼顧當(dāng)事人雙方利益的原則，在堅(jiān)持有利于企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)的原則的基礎(chǔ)上，還要兼顧勞動(dòng)者個(gè)人利益，尊重勞動(dòng)者的個(gè)人意愿，處理好眼前利

益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的關(guān)系。

山東三箭建設(shè)工程管理有限公司一項(xiàng)目公司

曹新艷

2011.8.7

說(shuō)明：部分條款引自《勞動(dòng)合同法》

第四篇：勞動(dòng)合同法對(duì)人力資源管理的影響及其對(duì)策

勞動(dòng)合同法對(duì)人力資源管理的影響及其對(duì)策

摘要：《勞動(dòng)合同法》由于千千萬(wàn)萬(wàn)勞動(dòng)者的切身利益，并直接關(guān)系到社會(huì)和諧、穩(wěn)定。這部法律的出臺(tái)引起了社會(huì)各界空前廣泛的關(guān)注，甚至一度引起了歐美一些國(guó)家工會(huì)組織和媒體的注意。與1994年頒布的《勞動(dòng)法》相比，這部法律對(duì)勞資雙方權(quán)利、義務(wù)的規(guī)定有不少變化和調(diào)整，本文從《勞動(dòng)合同法》與其施行前的勞動(dòng)法律、法規(guī)的比較開(kāi)始入手，著重分析了勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)用工造成的影響。最后筆者針對(duì)全文提出了自己的意見(jiàn)和建議，如完善企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)和調(diào)整企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)等方法，望能給企業(yè)管理提供一些指導(dǎo)和幫助。

Abstract：“Labor Contract Law” because of the vital interests of tens of thousands of workers and directly related to social harmony and stability.The introduction of this law has caused an unprecedented wide range of community concern, and even Europe and the United States had caused a number of national trade union organizations and the media's attention.And in 1994 promulgated the “Labor Law” than the law of both employers and employees rights and obligations of the provisions of a number of changes and adjustments, the paper from the “Labor Contract Law” before the implementation of its labor laws, regulations, starting with the beginning of comparison, Focus on analysis of the Labor Contract Law on the impact of enterprise and employment.Finally I made for the full text of his comments and suggestions, such as improving corporate performance management system and adjust the salary structure of enterprises, and other methods of enterprise management can hope to provide some guidance and help.關(guān)鍵字：勞動(dòng)合同法人力資源管理 影響 對(duì)策

Keyword: Labor Contract Law Human Resources Management Impact Human Resources Management Strategies 前言

《勞動(dòng)合同法》的頒布，對(duì)企業(yè)是一個(gè)非常嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)，因此很多企業(yè)倍感壓力。中國(guó)的企業(yè)總覺(jué)得內(nèi)部的員工關(guān)系不成為問(wèn)題，只要做好市場(chǎng)就可以了。可是對(duì)外的前提恰恰是要解決好內(nèi)部問(wèn)題。

中國(guó)是個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系模式，勞動(dòng)力極大地供過(guò)于求，企業(yè)可以召之即來(lái)?yè)]之即去。這同西方企業(yè)不一樣，國(guó)內(nèi)企業(yè)沒(méi)有遇到強(qiáng)勁的對(duì)手，所以在內(nèi)部管理上，完全是為所欲為，想怎么做就怎么做。在歐美國(guó)家，首先法律法規(guī)非常嚴(yán)格。另外企業(yè)有工會(huì)，時(shí)時(shí)刻刻都在監(jiān)督著企業(yè)，同時(shí)為員工爭(zhēng)取權(quán)益，因此國(guó)外的企業(yè)家，不得不考慮怎么處理好企業(yè)的內(nèi)部關(guān)系，這一點(diǎn)恰恰提高了他們處理內(nèi)部勞資關(guān)系的能力和水平。

自2008年1月1日起施行的《勞動(dòng)合同法》將與1994年頒布的《勞動(dòng)法》一起，構(gòu)成我國(guó)內(nèi)地勞動(dòng)合同法律體系的基本框架。相應(yīng)地，各地人大常委會(huì)發(fā)布實(shí)施的勞動(dòng)合同立法規(guī)范也將在2008年1月1日自動(dòng)失去法律效力。《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，放寬了勞動(dòng)合同當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同的法定條件。本文在新法背景下，從企業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，分析其對(duì)人力資源管理的影響以及提出一些合理的應(yīng)對(duì)措施和意見(jiàn)，使企業(yè)能夠快速準(zhǔn)確的適應(yīng)新法的法制環(huán)境。

一、勞動(dòng)合同法與其施行前的勞動(dòng)法律、法規(guī)的比較

（一）用工不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同將面臨高昂的成本

《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》的精神一樣，用人單位用工需要簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，所不同的是，《勞動(dòng)合同法》設(shè)計(jì)了相應(yīng)的約束機(jī)制，如果用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，企業(yè)將為此支付高昂的用工成本。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的約束機(jī)制主要體現(xiàn)以下幾個(gè)方面：

1、用人單位應(yīng)自用工之日1個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前用人單位用工沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)在新法實(shí)施后1個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。

2、用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月但不滿(mǎn)1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。

3、用人單位自用工之日起1年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。一旦訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，沒(méi)有法律規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的情形，用人單位無(wú)法辭退勞動(dòng)者，否則，違法辭退要支付2倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（二）無(wú)固定期限勞動(dòng)合同訂立門(mén)檻大大降低

《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》對(duì)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件的規(guī)定差別很大。《勞動(dòng)法》對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂條件規(guī)定的比較嚴(yán)格。《勞動(dòng)法》第20條第2款規(guī)定：“ 勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。” 由此可見(jiàn)，《勞動(dòng)法》規(guī)定的訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同的條件是：（1）勞動(dòng)者在同一單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年以上；（2）當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同；（3）勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。實(shí)際上若用人單位不同意續(xù)簽勞動(dòng)合同，不管勞動(dòng)者在用人單位實(shí)際工作了多少時(shí)間，都無(wú)法簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。因此，在《勞動(dòng)法》模式下，簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)在用人單位。

新的《勞動(dòng)合同法》對(duì)此有革命性的改觀，其立法目的就是鼓勵(lì)用人單位與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，避免勞動(dòng)合同的短期化。《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或同意續(xù)簽勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：

1、勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)10年的；

2、用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)10年且距法定退休年齡不足10年的；

3、連續(xù)訂立2次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

此外，《勞動(dòng)合同法》第14條第3款還規(guī)定：用人單位自用工之日起1年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

對(duì)比兩部法律的規(guī)定可以看出，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同的阻力已大大降低。如果勞動(dòng)者符合簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同條件，并且想與用人單位簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同以獲得職業(yè)穩(wěn)定性的，勞動(dòng)者就可以要求企業(yè)簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。在《勞動(dòng)合同法》模式下，簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)在勞動(dòng)者。而且新法還規(guī)定了用人單位不與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的責(zé)任，《勞動(dòng)合同法》第82條第2款規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。對(duì)于這一深度的變化，企業(yè)必須早做預(yù)防，盡量阻止簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件的出現(xiàn)。

（三）試用期法律規(guī)制更嚴(yán)格

1、試用期的期限與勞動(dòng)合同的期限對(duì)應(yīng)關(guān)系有規(guī)定，即勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。

2、同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。

3、試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)。單獨(dú)的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動(dòng)合同，視為用人單位放棄試用期。

4、試用期工資有了新標(biāo)準(zhǔn)。新法規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

5、違法試用要支付賠償金。新法規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿(mǎn)月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

（四）違約金不能隨便設(shè)立

違約金是指當(dāng)事人在合同中約定或者由法律所規(guī)定的，一方違約時(shí)向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)量的貨幣，是合同法中違約責(zé)任的一種主要形式。在我國(guó)《合同法》上有較為明確的規(guī)定，是一項(xiàng)完善的法律制度，它在經(jīng)濟(jì)合同中充分體現(xiàn)了當(dāng)事人意思自治的原則。但是，在勞動(dòng)合同領(lǐng)域，企業(yè)不能隨意為勞動(dòng)者設(shè)定違約金，原因在于違約金制度與勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)相沖突。新法規(guī)定，勞動(dòng)合同中可以設(shè)定違約金的兩種情形：一是勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的；二是勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的。除此之外，用人單位均無(wú)權(quán)再為勞動(dòng)者設(shè)定違約金。

（五）勞動(dòng)者可“走人”的情形擴(kuò)大

《勞動(dòng)法》規(guī)定了勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的種類(lèi)有兩種，即勞動(dòng)者提前30天通知解除和特定情況下的隨時(shí)通知解除。而這次《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的種類(lèi)有三大類(lèi)：即提前通知解除、隨時(shí)通知解除和無(wú)須通知立即解除。1．提前通知解除

（1）提前30天通知解除。《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。這種情況下勞動(dòng)者“走人”是沒(méi)有條件限制的。不論何種類(lèi)型的勞動(dòng)合同，也不管在何種情況下，只要?jiǎng)趧?dòng)者提前30天通知用人單位要解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者就可以與用人單位解除勞動(dòng)合同。

（2）提前3天通知解除。《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

2、隨時(shí)通知解除

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的隨時(shí)通知解除，與《勞動(dòng)法》規(guī)定的隨時(shí)通知解除有較大區(qū)別。《勞動(dòng)法》隨時(shí)通知解除只有三種情形：（1）在試用期內(nèi)的；（2）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；（3）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。而《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知解除的情形有6種。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條第1款的規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：

（1）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件的；

（2）用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（3）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（5）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

3、無(wú)需通知立即解除

無(wú)需通知立即解除的規(guī)定《勞動(dòng)法》中沒(méi)有相應(yīng)的規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》賦予了勞動(dòng)者在特定情況下可以無(wú)需通知用人單位而直接“走人”。其第38條第2款規(guī)定以下兩種情況下勞動(dòng)者可以無(wú)須通知用人單位而直接解除勞動(dòng)合同：

（1）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；

（2）用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的的。

（六）裁員時(shí)要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任

與先前的法律相比，新法規(guī)定了企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。即企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，要優(yōu)先留用下列人員：

1、與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

2、與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；

3、家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

（七）勞動(dòng)合同到期終止也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定：除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這就意味著，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，用人單位不與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同或者與勞動(dòng)合同續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)提供的條件比原勞動(dòng)合同約定的較低導(dǎo)致勞動(dòng)者不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這一規(guī)定將使企業(yè)的用工成本上升。

（八）違法辭退成本成倍上升

《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。《勞動(dòng)合同法》第87條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。由此可見(jiàn)，企業(yè)違法辭退員工的，員工有兩種選擇：一是要求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同；二是勞動(dòng)合同已經(jīng)無(wú)法履行或者勞動(dòng)者不想要求企業(yè)繼續(xù)履行的，可以選擇要求企業(yè)支付賠償金，賠償金的標(biāo)準(zhǔn)為法律規(guī)定的解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的2倍。因此，違法辭退的成本將成倍上升。

（九）規(guī)章制度制定程序要求更嚴(yán)格

《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。這一程序要件與先前法律規(guī)定的要求有較大差別，如《最高人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋

（一）》第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。” 這里所規(guī)定的程序要件是經(jīng)過(guò)民主程序即可。何謂民主程序，法律沒(méi)有明確的界定，民主程序既可以理解為經(jīng)過(guò)職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)的審議通過(guò)；也可以理解為征求工會(huì)或者職工大會(huì)、職工代表大會(huì)的意見(jiàn)即可。由此可見(jiàn)，先前法律對(duì)用人單位規(guī)章制度制定程序的規(guī)定彈性很大。而《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)制定規(guī)章制度的行為是一個(gè)民主表決和集體協(xié)商的雙方行為。

（十）勞務(wù)派遣用工風(fēng)險(xiǎn)增加

《勞動(dòng)合同法》第92條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，??給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這即是用工單位與勞務(wù)派遣組織之間連帶責(zé)任的規(guī)定。所謂連帶賠償責(zé)任，是指勞動(dòng)力派遣單位和接受單位之間在法律上有連帶關(guān)系，表現(xiàn)在執(zhí)行階段，勞動(dòng)者可以要求勞動(dòng)力派遣單位和接受單位承擔(dān)責(zé)任，也可選擇勞務(wù)派遣單位或接受單位先予全額賠償，任何一方都有責(zé)任先予賠償勞動(dòng)者的全部損失。由此可見(jiàn)，當(dāng)勞動(dòng)者的權(quán)益受到損害時(shí)，法律將勞務(wù)派遣組織與用工單位又捆綁在一起解決。這樣，用工單位使用勞務(wù)派遣用工方式的將增加很多不可控制的因素，風(fēng)險(xiǎn)會(huì)增加。

二、勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)用工造成的影響

（一）對(duì)合同管理的影響

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)者在用人單位沒(méi)有與其訂立書(shū)面合同時(shí)，可以通過(guò)采取法律行動(dòng)，如要求加倍支付工資等來(lái)維護(hù)自己的權(quán)益。根據(jù)第八十二條第一款，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。第十四條第三款則規(guī)定，用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。所以，在用工過(guò)程中一定要簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，在工作中一定要落實(shí)“書(shū)面合同”制度，避免在以后的紛爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，也好在糾紛發(fā)生時(shí)有法可依。

關(guān)于勞動(dòng)合同訂立的“書(shū)面形式”問(wèn)題，國(guó)家在《勞動(dòng)合同法》中以更加詳細(xì)和更加明確的規(guī)定，將用人單位不訂立“書(shū)面合同”的法律后果予以明確，使得勞動(dòng)者的權(quán)利救濟(jì)具有可訴性。較高的“違法成本”將使用人單位以各種名目拒絕與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象有所減少。對(duì)比過(guò)去，用人單位如果不訂立書(shū)面合同，往往只負(fù)行政責(zé)任；現(xiàn)在有《勞動(dòng)合同法》來(lái)規(guī)范勞動(dòng)用工，會(huì)使企業(yè)不得不權(quán)衡自己的得失。所以企業(yè)在用工的第一個(gè)環(huán)節(jié)就要做好，做細(xì)。

（二）試用期規(guī)定造成的用工影響

在《勞動(dòng)法》中第二十一條規(guī)定：“勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月。”盡管如此，某些用人單位試圖以各種形式躲避法規(guī)約束，以各種名目延長(zhǎng)試用期，甚至很多單位每年都有試用期。試用期一直是勞動(dòng)者和雇主簽訂勞動(dòng)合同時(shí)爭(zhēng)議最多的問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，新舊法律對(duì)“試用期”的相關(guān)規(guī)定有以下變化。

《勞動(dòng)合同法》以法律形式確認(rèn)明晰了保護(hù)與懲罰措施，對(duì)試用期限做出了更為詳細(xì)的規(guī)定。如第十九條：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)兩個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月”，“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”等。

這套更為具體的規(guī)定將在一定程度上減少用人單位肆意延長(zhǎng)試用期的情況，將勞動(dòng)者合法權(quán)益進(jìn)一步落實(shí)。

此外，以往很多用人單位在試用期不發(fā)工資或者按比例發(fā)放工資。對(duì)于這一現(xiàn)象，《勞動(dòng)法》第四十八條規(guī)定：國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國(guó)務(wù)院備案。用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。而《勞動(dòng)合同法》則提出了試用期最低工資的參考標(biāo)準(zhǔn)，第二十條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”這一全新的規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者在試用期的合法權(quán)益予以充分保證。

因此，在試用期方面，《勞動(dòng)合同法》較以往有關(guān)試用期的規(guī)章制度有了一些突破或者改進(jìn)，更加具體化和更具可操作性。企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)一定要做好試用期的工作。

（三）對(duì)用工成本的影響

《勞動(dòng)合同法》明確勞動(dòng)合同終止也要補(bǔ)償，既體現(xiàn)了按照國(guó)際通行做法，對(duì)誠(chéng)信履行勞動(dòng)合同員工的一種鼓勵(lì)，也體現(xiàn)了對(duì)員工離職后可能面臨的“生存權(quán)”問(wèn)題的保護(hù)。例如第二十五條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。”對(duì)勞資雙方關(guān)系最大的是“第四十六條規(guī)定的有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。這里的“下列情形之一”主要涉及到“第三十八條規(guī)定”、“第三十六條規(guī)定”、“第四十條規(guī)定”、“第四十一條第一款規(guī)定”、“第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定”、“第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定”。

還有第二十二條規(guī)定“用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。至于補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)是否過(guò)高，這實(shí)際提出了《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，企業(yè)內(nèi)部制度和經(jīng)營(yíng)管理水平如何同步提高的問(wèn)題。只要是守法的企業(yè)，成本應(yīng)該不會(huì)大增。

在解除勞動(dòng)合同方面，按現(xiàn)行《勞動(dòng)法》第二十四條、第二十六條、第二十七條之規(guī)定，只有在用人單位“解除”未到期的勞動(dòng)合同時(shí)，無(wú)過(guò)錯(cuò)的勞動(dòng)者才會(huì)獲得補(bǔ)償；如果是合同到期終止雙方的勞動(dòng)關(guān)系，一般情況下勞動(dòng)者不會(huì)得到任何補(bǔ)償。由此可見(jiàn)，《勞動(dòng)法》中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金屬于勞動(dòng)合同履行中違約金的性質(zhì)，即只有在用人單位單方面解除或主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的時(shí)候，才必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（四）無(wú)固定期限勞動(dòng)合同對(duì)用工機(jī)制的影響

第十四條 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年的；

（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，大大增加了勞動(dòng)者獲簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的機(jī)會(huì)，但是這種無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并不等于終身勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者與用人單位簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之后并不意味著得到了可以一勞永逸的“鐵飯碗”，而只是為其提供一種就業(yè)的穩(wěn)定性。

有不少用人單位對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定不理解，但事實(shí)上無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并不等同于不可解除的勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了用人單位解除勞動(dòng)合同的法定條件，像在勞動(dòng)者“嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊、給用人單位造成重大損害”或者“被依法追究刑事責(zé)任”等法定情況下，用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同。因此，只要符合法定條件，用人單位就有法律規(guī)定的合同解除權(quán)，“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”同樣能夠解除。

對(duì)此相關(guān)人士提出，除了原來(lái)《勞動(dòng)法》規(guī)定的在同一單位工作滿(mǎn)十年外，《勞動(dòng)合同法》新規(guī)定第三次續(xù)訂合同時(shí)就可提出簽訂無(wú)固定期限合同，只是第三次續(xù)訂合同時(shí)間要在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，即2008年1月1日后。

（五）對(duì)工資機(jī)制的影響

《勞動(dòng)法》第四十六條明確規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬”。是指用人單位對(duì)于從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞動(dòng)業(yè)績(jī)的勞動(dòng)者，支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，當(dāng)企業(yè)卻普遍存在著大量的勞務(wù)工(也有的企業(yè)稱(chēng)作派遣制用工)，《勞動(dòng)合同法》第六十三條明確規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無(wú)同類(lèi)崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定”。這樣的“同工同酬”在《勞動(dòng)合同法》中分別出現(xiàn)了三處，并且都對(duì)“同工同酬”做了詳細(xì)和嚴(yán)格的規(guī)定。

最近，國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資司司長(zhǎng)邱小平在接受采訪時(shí)透露，目前，勞動(dòng)保障部在會(huì)同有關(guān)部門(mén)研究起草工資立法，并已經(jīng)將同工同酬問(wèn)題列為重點(diǎn)研究的內(nèi)容。我國(guó)企事業(yè)單位工資分配“同工不同酬”的現(xiàn)象有望通過(guò)立法解決。

（六）規(guī)范勞務(wù)派遣制對(duì)用工形式的影響

目前，派遣制用工在電信企業(yè)大量存在，派遣制用工管理存在很大的問(wèn)題，針對(duì)用人單位濫用勞務(wù)派遣用工形式、損害勞動(dòng)者權(quán)益的問(wèn)題，新頒布的《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣用工形式也進(jìn)行了規(guī)范。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬，被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。“勞動(dòng)保障部副部長(zhǎng)孫寶樹(shù)說(shuō)：這預(yù)防了用工單位與勞務(wù)派遣單位合作規(guī)避有關(guān)解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)符合法定情形的規(guī)定。（深圳新聞網(wǎng)2007年11月30日）”

《勞動(dòng)合同法》在明確勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用人單位義務(wù)外，還規(guī)定了用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)：用工單位應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制；用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其它用人單位。

三、企業(yè)如何應(yīng)對(duì)上述影響

（一）建立完善的績(jī)效管理體系

建立了績(jī)效考核制度，讓員工明白應(yīng)該做什么，標(biāo)準(zhǔn)是什么，做到什么程度可以獲得更高報(bào)酬，做到什么程度將會(huì)減少報(bào)酬。建立這樣一種公平、公正、公開(kāi)的考核系統(tǒng)，使企業(yè)優(yōu)勝劣汰的法則得以延續(xù)，使戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)得到支撐，使優(yōu)秀的人才得到嘉獎(jiǎng)，不勝任的人員浮出水面。這樣，雖然《勞動(dòng)合同法》的機(jī)制使人才流動(dòng)更便利甚至說(shuō)是零成本流動(dòng)，但優(yōu)秀的人才已經(jīng)得到企業(yè)重用，并獲得應(yīng)有的回報(bào)，他的離職動(dòng)機(jī)已經(jīng)減少，“人才流動(dòng)便利的風(fēng)險(xiǎn)”就這樣規(guī)避掉了。而對(duì)于那些受到懲罰的員工，本不是企業(yè)要竭力挽留的人員，即使流失也不會(huì)對(duì)企業(yè)造成成本負(fù)擔(dān)。除此之外，完善的績(jī)效管理系統(tǒng)還可以規(guī)避如下幾個(gè)法律風(fēng)險(xiǎn)：

１．勝任力舉證風(fēng)險(xiǎn)

《勞動(dòng)合同法》第四十條：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整崗位，仍不能勝任工作的；??” 第三十九條：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；??”

通過(guò)以上條款可知，無(wú)論是固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同還是試用期內(nèi)，如果員工不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的都可以解除勞動(dòng)合同。但在法制社會(huì)下，“不能勝任”必須有合理理由，績(jī)效考核結(jié)果將是成為正式證據(jù)。而且對(duì)于試用期員工，可以在合同中約定試用期間績(jī)效考核不及格即為不符合錄用條件。這樣可以避免在試用期內(nèi)解除合同還要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)。而且為了體現(xiàn)考核方法與處理結(jié)果的合法性，要完善考核制度，正確運(yùn)用考核結(jié)果。如根據(jù)不同工作時(shí)期建立不同的具體考核制度：試用期考核；普通或月度考核；培訓(xùn)期滿(mǎn)考核；調(diào)崗考核；醫(yī)療期滿(mǎn)考核。并完善相關(guān)的工作程序、標(biāo)準(zhǔn)等。對(duì)績(jī)效不好的員工進(jìn)行績(jī)效面談并記錄面談內(nèi)容，雙方在記錄上簽字確認(rèn)。２．工資克扣風(fēng)險(xiǎn)

《勞動(dòng)合同法》第三十八條：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：??

（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；??”

未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者不但可以要求解除勞動(dòng)合同，用人單位還應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。所謂的足額是指合同約定或者崗位約定工資，而實(shí)行績(jī)效考核后可以約定工資的一部分屬于績(jī)效工資，績(jī)效工資根據(jù)職工個(gè)人表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)整。需要注意的是，此項(xiàng)約定要在合同中標(biāo)明，表示公司會(huì)根據(jù)職工本人的工作表現(xiàn)給付工資，而績(jī)效考核結(jié)果可以合法說(shuō)明職工的工作表現(xiàn)。這樣就可以正確運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果對(duì)職工的工作報(bào)酬進(jìn)行合理控制，同樣要注意的就是留存證據(jù)，績(jī)效考核結(jié)果一定要進(jìn)行簽字留存。３．同工同酬風(fēng)險(xiǎn)

不管是新出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》還是實(shí)施已久的《勞動(dòng)法》都要求“在勞動(dòng)報(bào)酬約定不明時(shí)實(shí)施同工同酬”。這里的“同工同酬”，是指用人單位對(duì)于從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞動(dòng)業(yè)績(jī)的勞動(dòng)者，支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。由此可以看出，同工同酬必須具備三個(gè)條件：一是勞動(dòng)者的工作崗位、工作內(nèi)容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動(dòng)工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績(jī)。由此可見(jiàn)，只要實(shí)施了績(jī)效考核體系，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行報(bào)酬的支付就會(huì)避免同工同酬風(fēng)險(xiǎn)。

（二）實(shí)施寬帶薪酬體系，合理設(shè)置工資結(jié)構(gòu)

寬帶薪酬是指壓減薪酬等級(jí)，拉大等級(jí)內(nèi)薪酬浮動(dòng)范圍，也就是說(shuō)不再是一崗一薪，確定了崗位僅是確定了層級(jí)，層級(jí)內(nèi)部的薪酬差距可達(dá)到200%~300%，處于寬帶內(nèi)的薪酬水平高低、增減取決于員工的能力和業(yè)績(jī)表現(xiàn)。這樣，無(wú)論是普通員工還是中層經(jīng)理，只要有業(yè)績(jī)都可以獲得高薪，員工不再沿著公司中唯一的薪酬等級(jí)層次垂直往上走，他們?cè)谄髽I(yè)中的流動(dòng)可能是橫向的。隨著他們獲得新的技能，承擔(dān)新的責(zé)任，或者是在原有的崗位上不斷改善自己的績(jī)效，就能夠獲得更高的薪酬。

利用寬帶薪酬解決員工不換崗就獲得報(bào)酬提升的激勵(lì)作用，同時(shí)還可通過(guò)改變薪酬結(jié)構(gòu)增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)功能。員工的工資報(bào)酬可包括基本工資，績(jī)效工資、津貼、補(bǔ)貼、福利、獎(jiǎng)金、分工等部分。基本工資的設(shè)置表現(xiàn)了工資的維持功能，維持員工的勞動(dòng)能力，指員工只要仍在企業(yè)中就業(yè)就可以獲得的固定報(bào)酬；績(jī)效工資的設(shè)置表現(xiàn)了工資的激勵(lì)功能，根據(jù)員工的努力程度和產(chǎn)出貢獻(xiàn)而變化，其他獎(jiǎng)金、福利等則根據(jù)公司效益的變化而變化，體現(xiàn)了員工共享企業(yè)發(fā)展的理念。

通過(guò)寬帶薪酬體系的實(shí)施與工資結(jié)構(gòu)的改變不僅可以高限度的發(fā)揮薪酬激勵(lì)功能，同時(shí)也能規(guī)避勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： １．試用期運(yùn)用不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)

《勞動(dòng)合同法》第二十條：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)施寬帶薪酬體系后，在相同崗位設(shè)置不同的職級(jí)，職級(jí)差距的擴(kuò)大就可以有效避免在試用期內(nèi)支付過(guò)高的工資報(bào)酬。２．特殊員工管理風(fēng)險(xiǎn)

特殊員工主要是指醫(yī)療期員工，“三期”女工，工傷等級(jí)職工。法律規(guī)定，對(duì)于此類(lèi)特殊員工在特殊時(shí)期內(nèi)企業(yè)需要支付員工基本工資。通過(guò)合理設(shè)置工資報(bào)酬結(jié)構(gòu)，加大績(jī)效工資與獎(jiǎng)金的比例，有效的縮小基本工資比例，自然可以防范特殊員工的管理風(fēng)險(xiǎn)，節(jié)省企業(yè)人工成本支出。

３．工資剛性管理風(fēng)險(xiǎn)

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)具備勞動(dòng)報(bào)酬條款，使工資的剛性更加明顯。但工資設(shè)置應(yīng)屬于企業(yè)的自主權(quán)范圍，只有在工資結(jié)構(gòu)上進(jìn)行合理設(shè)置才能夠規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。可以在合同中約定報(bào)酬的變更情形：（1）崗變薪變，企業(yè)可以因員工不勝任工作而合法調(diào)整其崗位；（2）根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況調(diào)整獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金作為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的體現(xiàn)，員工特殊貢獻(xiàn)的體現(xiàn)，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整；（3）根據(jù)任務(wù)完成情況調(diào)整，對(duì)于已完成一定任務(wù)為合同期限的員工，可根據(jù)任務(wù)完成情況進(jìn)行工資調(diào)整；（4）根據(jù)職工工作表現(xiàn)調(diào)整，績(jī)效考核可以作為工作表現(xiàn)的法律依據(jù)調(diào)整其績(jī)效工資。這樣通過(guò)合理設(shè)置工資結(jié)構(gòu)就可以有效的規(guī)避工資剛性風(fēng)險(xiǎn)。

面對(duì)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，除了以上提到的方法來(lái)規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)同時(shí)提高員工的工作積極性，促使員工不會(huì)像鐵飯碗制度下那樣失去工作激情外，企業(yè)還要加強(qiáng)“證據(jù)”意識(shí)，合法還要有證據(jù)。結(jié)語(yǔ)：

關(guān)于《勞動(dòng)合同法》，近20萬(wàn)條建議，6，450，000篇網(wǎng)頁(yè)（百度數(shù)據(jù)），這么大的信息量！

這除了反映社會(huì)各方關(guān)心之外，或許也說(shuō)明――社會(huì)在進(jìn)步！而我們也不得不承認(rèn)，基于過(guò)高的監(jiān)督成本的勞資關(guān)系和諧，是一種社會(huì)總成本較高的一種和諧；而基于自律的和諧才是社會(huì)總成本最低的和諧，是我們追求的較高層次的和諧！

我們有理由相信，當(dāng)眾多企業(yè)通過(guò)學(xué)習(xí)、適應(yīng)《勞動(dòng)合同法》帶來(lái)的規(guī)則的改變，進(jìn)而享受這種改變帶來(lái)的利益時(shí)，將“他律”背景下的管理行為變成“習(xí)慣”、“自覺(jué)”進(jìn)而“自發(fā)”管理行為時(shí)，《勞動(dòng)合同法》的那些條款就形同虛設(shè)了！

或許，這正是立法者的本意。

讓我們拭目以待??

在此，對(duì)我的指導(dǎo)老師梁建平教授表示忠心的感謝！參考文獻(xiàn)：

論文類(lèi):

[1]張曉蓉：《<勞動(dòng)合同法>對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響》，四川勞動(dòng)保障，２００７年，第０７期

[2]王革在：《<勞動(dòng)合同法（草案）>對(duì)人力企業(yè)人力資源管理的啟示》，廈門(mén)科技，２００７年０１期

[3] 馬力:《全面準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)〈勞動(dòng)合同法〉的積極意義》，中國(guó)勞動(dòng)，2005年03期 [4] 史貴生、傅智文：《<勞動(dòng)合同法>對(duì)人力資源管理的影響》，中國(guó)勞動(dòng)，２００７年０５期

[5]劉軍勝：《勞動(dòng)關(guān)系八大熱點(diǎn)》，企業(yè)管理，２００４年05期

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[8] 姚紅杰：《新〈勞動(dòng)合同法解讀〉-從人力資源管理的角度談起》，玉溪師范學(xué)院學(xué)報(bào)，２００６年，第１２期。

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[13] 李保：《日本勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整體系的概況及若干具體問(wèn)題》，中國(guó)勞動(dòng)，1995年04期 著作類(lèi):

[14] 胡彩霄：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》釋疑,人民出版社，2007年7月 [15] 中華全國(guó)總工會(huì)法律工作部編：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》,法律出版社，2004年4月

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第五篇：《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)建筑施工企業(yè)的影響

《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)建筑施工企業(yè)的影響

江蘇懷德律師事務(wù)所 周善良 陳強(qiáng) 2007-11-08 《勞動(dòng)合同法》將于2008年1月1日施行。這部法律的出臺(tái)，是繼《勞動(dòng)法》之后，我國(guó)勞動(dòng)立法進(jìn)程中的又一個(gè)里程碑，將對(duì)勞資雙方產(chǎn)生廣泛、深遠(yuǎn)的影響。熟讀該部法律之后我們不難發(fā)現(xiàn)，《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)將給用人單位帶來(lái)很大壓力。建筑施工企業(yè)由于其勞動(dòng)密集型、人員流動(dòng)量大而且頻繁等諸多特點(diǎn)以及先前在用工上的一些習(xí)慣遺留問(wèn)題，使得一些建筑施工企業(yè)甚至對(duì)《勞動(dòng)合同法》產(chǎn)生了恐懼，認(rèn)為該法完全是偏向于勞動(dòng)者，對(duì)企業(yè)毫無(wú)利處。但是不是《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)就是絕對(duì)不利的呢？肯定不是，任何事物都具有兩面性，《勞動(dòng)合同法》對(duì)建筑企業(yè)的影響同樣如此。我們企業(yè)要做的就是揚(yáng)長(zhǎng)避短，對(duì)企業(yè)有利的方面要牢牢把握，對(duì)企業(yè)不利的方面就需要我們企業(yè)及時(shí)轉(zhuǎn)變用人觀念、理順勞動(dòng)用工制度，避免發(fā)生不必要的糾紛。

首先分析《勞動(dòng)合同法》實(shí)施對(duì)建筑企業(yè)有利的方面：

一、放寬了勞動(dòng)合同訂立的時(shí)間要求，符合建筑企業(yè)實(shí)際操作

《勞動(dòng)合同法》第10條第1款規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。”由此可見(jiàn)，法律規(guī)定的勞動(dòng)合同形式是書(shū)面的。但是，企業(yè)勞動(dòng)用工與訂立書(shū)面勞動(dòng)合同并不一定完全是同步的，有的用工在先，訂立書(shū)面勞動(dòng)合同在后；有的訂立書(shū)面勞動(dòng)合同在先，實(shí)際用工在后。因此，法律充分考慮到了實(shí)踐中的問(wèn)題，放寬了訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間要求，《勞動(dòng)合同法》第10條第2款規(guī)定：“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。”這就意味著，已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，如果在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立了書(shū)面勞動(dòng)合同，其行為即不違法。這一規(guī)定既照顧了現(xiàn)實(shí)情況，也有利于操作。建筑企業(yè)用工比較靈活，在勞動(dòng)合同的簽訂方面存在有滯后的現(xiàn)象，故此應(yīng)對(duì)已建立勞動(dòng)關(guān)系，但未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的人員進(jìn)行清查，盡快在該法實(shí)施后一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，使其用工行為合法化。

二、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同簽訂，有利于減輕企業(yè)用工壓力

《勞動(dòng)合同法》第15條規(guī)定：“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。”

建筑施工企業(yè)主要是完成一些建筑工程項(xiàng)目，具有一定的周期性，而且人員流動(dòng)頻繁，對(duì)于普通的現(xiàn)場(chǎng)施工人員可以協(xié)商簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，這樣工程完工合同正常終止，企業(yè)無(wú)需面臨與之簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的壓力，也無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

三、經(jīng)濟(jì)性裁員的條件降低，有利于企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的經(jīng)濟(jì)性裁員與《勞動(dòng)法》相比，無(wú)論是在實(shí)體條件還是程序條件方面都有所降低。

一是擴(kuò)大了用人單位可以裁減人員的法定情形。《勞動(dòng)合同法》除延續(xù)《勞動(dòng)法》第27條關(guān)于裁員的規(guī)定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：

（1）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。新增加的這兩類(lèi)可以裁員的情形，是充分考慮到了我國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況，有利于企業(yè)適應(yīng)企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

二是放寬了用人單位裁員的程序要求。《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位裁減人員的，都應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，并向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告。《勞動(dòng)合同法》將《勞動(dòng)法》以上規(guī)定內(nèi)容調(diào)整為，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，才應(yīng)當(dāng)按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。這就意味著企業(yè)裁減人員不足二十人且占企業(yè)職工總數(shù)不足百分之十的，就可以無(wú)須按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。因此，對(duì)于建筑企業(yè)來(lái)說(shuō)，當(dāng)確需裁員時(shí)可依法分期分批進(jìn)行。

四、非全日制用工的確立，有利于企業(yè)靈活選擇用工方式

非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式。非全日制用工雙方可以不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，可以隨時(shí)終止勞動(dòng)合同；終止非全日制用工勞動(dòng)合同，用人單位不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。建筑企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)或臨時(shí)用工可以采用。

五、服務(wù)期的規(guī)定，有利于企業(yè)降低員工培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)

《勞動(dòng)合同法》第22條第1款規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。”該條第2款還規(guī)定：“勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。??”

六、代通知金制度確立，增加企業(yè)辭退員工的選擇余地

《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定了代通知金制度，即額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。“代通知金”制度在法律上的確立，增加了企業(yè)辭退非過(guò)失性員工的操作余地，即企業(yè)辭退非過(guò)失性員工的，特定情況下可以不用提前30天通知，直接用一個(gè)月工資的“代通知金”即可。

七、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金限高，有利于企業(yè)節(jié)約用工成本

《勞動(dòng)合同法》第47條：勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市上職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)12年。由此可見(jiàn)，法律對(duì)高收入勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金設(shè)定了兩個(gè)限制條件：一是計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資基數(shù)設(shè)限，即按照當(dāng)?shù)厣显缕骄べY3倍計(jì)算；二是計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工作年限設(shè)限，即最高不超過(guò)12年，勞動(dòng)者的工作年限超過(guò)12年的，也按照12年計(jì)算。這一規(guī)定可以降低企業(yè)的人工成本，同時(shí)也可以合理調(diào)節(jié)高收入勞動(dòng)者的收入水平，促進(jìn)社會(huì)公平。

以上幾點(diǎn)對(duì)建筑企業(yè)來(lái)說(shuō)是有利方面，下面就來(lái)分析《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)建筑企業(yè)來(lái)說(shuō)頗為不利的方面。

一、不簽勞動(dòng)合同企業(yè)將受到嚴(yán)厲懲罰

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，企業(yè)不與員工簽訂勞動(dòng)合同將會(huì)面臨嚴(yán)厲的懲罰。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，將來(lái)考慮的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)向如何在管理中采取各種強(qiáng)化措施，建立單位內(nèi)部嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂紀(jì)律，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。這些懲罰包括“用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”、“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”等等。

二、企業(yè)面臨經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的雙重壓力，不宜再一年一簽勞動(dòng)合同

在以往的實(shí)踐中，企業(yè)往往喜歡一年一簽勞動(dòng)合同。原因主要是，先前的法律規(guī)定勞動(dòng)合同到期終止的，企業(yè)不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，這一做法在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后將不再好使。

首先，《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定，用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這就意味著，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，用人單位不與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同或者與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)提供的條件比原勞動(dòng)合同約定的低導(dǎo)致勞動(dòng)者不愿續(xù)簽而終止合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

其次，《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定，連續(xù)訂立兩次固定期限的勞動(dòng)合同后，再次續(xù)簽勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位必須同意。這就意味著如果企業(yè)選擇一年一簽勞動(dòng)合同，那么兩年后，企業(yè)只有兩種選擇，要么選擇不續(xù)簽合同，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，與勞動(dòng)者分道揚(yáng)鑣；要么選擇續(xù)簽無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。

由此可見(jiàn)，選擇一年一簽勞動(dòng)合同，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是極不利的。新法實(shí)施后，企業(yè)應(yīng)注意勞動(dòng)合同期限的合理搭配。

三、試用期法律規(guī)制更嚴(yán)格，不再是廉價(jià)期

《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。”

第20條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。第21條規(guī)定在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。第83條規(guī)定用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者

約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿(mǎn)月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

四、違約金不能再隨意設(shè)定

勞動(dòng)合同中能否為勞動(dòng)者設(shè)定違約金條款，是一個(gè)比較有爭(zhēng)議的話(huà)題。《勞動(dòng)法》對(duì)這一問(wèn)題規(guī)定不是很明確。各地的地方性立法對(duì)此規(guī)定是大相徑庭，有的可以約定違約金，有的是限制違約金。《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)使這一問(wèn)題走向了統(tǒng)一。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金：一是勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的；二是勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的。除此之外，用人單位均無(wú)權(quán)再為勞動(dòng)者設(shè)定違約金。

五、勞動(dòng)者可走人的情形擴(kuò)大

《勞動(dòng)法》規(guī)定了勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的種類(lèi)有兩種，即勞動(dòng)者提前30天通知解除和特定情況下的隨時(shí)通知解除。而這次《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的種類(lèi)有三大類(lèi)：即提前通知解除、隨時(shí)通知解除和無(wú)須通知立即解除。

1、提前通知解除。《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。在試用期內(nèi)提前3天通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

2、隨時(shí)通知解除。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條第1款的規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：（1）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件的；（2）用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（3）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（5）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

3、無(wú)需通知立即解除。無(wú)需通知立即解除的規(guī)定《勞動(dòng)法》中沒(méi)有相應(yīng)的規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》賦予了勞動(dòng)者在特定情況下可以無(wú)需通知用人單位而直接“走人”。其第38條第2款規(guī)定以下兩種情況下勞動(dòng)者可以無(wú)須通知用人單位而直接解除勞動(dòng)合同：（1）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手

段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；（2）用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。

六、違法辭退成本成倍上升

《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第87條規(guī)定支付賠償金。《勞動(dòng)合同法》第87條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。因此，企業(yè)違法辭退的成本將成倍上升。

七、勞務(wù)派遣用工不再是避風(fēng)港

勞務(wù)派遣在我國(guó)產(chǎn)生以來(lái)，以其機(jī)制靈活、用工效率高、便于分散法律風(fēng)險(xiǎn)等而獲得企業(yè)青睞，逐漸成為勞動(dòng)力市場(chǎng)上一個(gè)重要組成部分，成為“人力資源外包”的一種形式。但是，新法實(shí)施之后，勞務(wù)派遣將不再是企業(yè)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的港灣。

1、法律明確了用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。《勞動(dòng)合同法》第62條規(guī)定的用人單位的義務(wù)主要包括用工單位應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制；應(yīng)當(dāng)按照勞務(wù)派遣協(xié)議使用被派遣勞動(dòng)者，不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。

2、規(guī)定用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任。為防止用工單位規(guī)避勞動(dòng)保障法律法規(guī)，促使用工單位只有在真正符合社會(huì)化分工需要時(shí)才采用勞務(wù)派遣形式用工，并且與規(guī)范的勞務(wù)派遣單位合作、督促勞務(wù)派遣單位依法履行義務(wù)，《勞動(dòng)合同法》92條規(guī)定，在被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害時(shí)，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這一連帶責(zé)任的規(guī)定，將使企業(yè)采用勞務(wù)派遣用工的法律風(fēng)險(xiǎn)大幅度增加，勞務(wù)派遣用工方式分散法律風(fēng)險(xiǎn)的作用蕩然無(wú)存。因此，建議建筑施工企業(yè)減少勞務(wù)派遣用工。

綜觀全局，《勞動(dòng)合同法》的頒布是社會(huì)的一大進(jìn)步，維護(hù)了社會(huì)的實(shí)質(zhì)公平，作為建筑施工企業(yè)要以積極的心態(tài)來(lái)迎接《勞動(dòng)合同法》，消除恐懼心理，在合法用工的前提下，通過(guò)規(guī)范完善內(nèi)部規(guī)章制度和激勵(lì)措施，致力于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系與增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這才是關(guān)鍵。