第一篇：新《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響及對策

新《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響及對策

[摘要] 新的《中華人民共和國勞動合同法》于2007 年6 月29 日審核通過，并且已于2008 年1 月1 日起開始施行。通過對成都企業《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響現狀的調查，分析得出《勞動合同法》對企業人力資源管理在企業制度、招聘、培訓、績效考核、薪酬、勞動關系等方面的不足，并為企業人力資源管理提出相應的改進意見。

[關鍵詞]

勞動合同法

人力資源管理

影響

對策

一、引言

我們的選題是“新《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響及對策”，在剖析《勞動合同法》的指導作用的基礎上，研究人力資源管理者應該如何應對新《勞動合同法》帶來的挑戰。為了做好課題，我們查閱和分析了四五十份相關文獻資料，現對相關文獻的主要觀點總結如下：

二、對企業人力資源管理的影響

（一）對企業規章制度方面的影響

新法規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。與以前相比，這明顯擴大了工會、職工代表大會以及勞動者在用人單位規章制度制定過程中的權利，嚴格了用人單位制定和修改規章制度的民主程序，限制了企業制定規章制度的自由度。但是,這種限制并不妨礙日常的管理,在滿足法定條件時,用人單位完全可以有自己的操作性。此時用人單位通過建立、健全一套規范、完備的規章制度以及架構起合理、科學的工作崗位考核制度等，依然可以達到高效管理的效果，從而最小化法律強加的外部影響。

（二）對企業員工招聘錄用方面的影響

新勞動合同法法明確了勞動合同期限分類并主導了勞動合同的長期化，新法通過規定強制締約與加大違法成本的措施，來引導用人單位簽訂勞動合同，以保障勞動者權益。這使得用人單位不簽訂合同面臨強大罰則，用人單位一定要注意不能為了節省社保費用和經濟補償金而逃避此項定約義務，因為這樣做不但損害了勞動者的權益，也使得用人單位面臨嚴厲處罰，得不償失。另外，新發還對勞動合同試用期的期限、次數等作了更加嚴格地限制規定，并且規定了試用期間的用人單位不得解約情形，這給用人單位約定試用期提出了更嚴格的要求。對于這些變，在約定試用期時應當引起用人單位的重視。

因此，企業在人員招聘和甄選環節就需要更加的審慎，然而，這樣的“審慎”就必將會使得人力資源吸納成本的增加。更為關鍵的是，隨著勞動合同的嚴格化與長期化，這就勢必會使得勞動力市場價格將會不斷攀升。此外，新勞動合同法還專章專節進行了勞務派遣的調整、規范與限制，其中限制了勞務派遣崗位的范圍，即規定勞務派遣一般在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施。如今，在多數企業中，都大量使用了派遣制用工直接進行企業常規性業務方面。雖然新勞動法沒有明確“臨時性、輔助性或替代性”的具體含義，但其在立法態度上堅定了當前各企業在常規業務崗位上要大量、長期使用派遣工，這就使得企業面臨著更嚴峻的挑戰。

（三）對企業員工培訓方面的影響

在新勞動法中，其中規定了企業只有在培訓員工的過程中為其提供專項培訓費用后，這樣的情況才存在違約金的約定問題，同時約定的違約金的數額不能超過企業所提供的培訓費用。與此同時新法還嚴格界定了出資培訓并限制違約金的適用范圍。勞動合同中違約金的設定和支付，是勞動爭議中最常見、最敏感也是最復雜的問題之一。這就使得企業人力資本投入的風險大大增加，尤其是在持續培訓和開發員工上，因為企業員工隊伍建設中最重要的就是對員工進行持續的培養與開發，然而，在新勞動法的規定下，明顯提高了員工辭退的成本，加大了人員流失的可能性，從而給企業對員工的持續培養與開發方面帶來了許多不利。但

對于用人單位來說，如何在不能約定違約金的大多數情形下，通過對員工違約行為所給單位造成實際損失的舉證，來合法有效地維護單位的合法權益，將成為用人單位新的研究課題。

（四）對企業績效管理方面的影響

新法擴大了無固定期限勞動合同的適用范圍，鼓勵企業簽訂長期勞動合同。以往，由于用人單位可以多次運用一到兩年的短期勞動合同，靈活行使到期但不續簽的權利，因此即便沒有特別的績效管理和考核要求，員工也會因為續簽的壓力而努力完成工作。而在員工普遍為無固定期限勞動合同或長期勞動合同的情形下，除非員工嚴重違規違紀等特殊情形，單位必須要證明員工不勝任工作，才能單方調整員工崗位及對應的薪酬或進而以解除勞動合同的方式實現員工辭退。這無疑對企業的績效管理提出了更高的要求。在企業內部對績效考核制度的改進上，過去中國許多企業在績效考核上相對比較粗放，現在新法的出臺也要求企業對績效管理制度進行完善，特別是在企業與員工的合同管理和考核制度上需要重新進行梳理。

（五）對企業薪酬管理方面的影響

新法中規定在勞動合同中必須寫明員工的薪酬水平，違約時必須賠償的損失，但是這條規定操作起來比較困難，因為隨著企業的發展以及外部環境的不斷變化，企業的薪酬水平是變化的，特別是對于簽約時間很長的員工來說，要想在簽約時的勞動合同中就寫明員工薪酬水平是很困難的，所以企業在簽約前必須做好預測與規劃，這就增加了企業管理費用。此外，新法在薪酬管理方面的重要影響還在于關于派遣用工與用工單位的勞動者實行同工同酬的規定以及新法還具體要求用人單位為派遣工提供與工作崗位相關的福利待遇。這兩條規定增加了有派遣工的企業的人力成本。

（六）對勞動關系方面的影響

新《勞動合同法》突出保護勞動者合法權益，有助于勞動關系雙方平衡；對

勞動合同短期化趨勢進行限制，有利于勞動關系的穩定；保障勞動者的工資報酬權，有利于勞動關系的安全。同時對維護企業利益也作了許多規定，主要有新增了誠實信用原則以確立企業的知情權；競業限制規定有利于企業保護商業秘密；增加了過渡性條款可減少對企業造成的影響。

針對新《勞動合同法》對于事實勞動關系的嚴格保護，企業首先要增強法制觀念，在人力資源管理中要樹立“用人就要簽訂勞動合同”的法制觀念；其次要制訂合同清理計劃，避免用工風險，企業應重視勞動合同在人力資源管理中的重要性；再次要強化管理紀律，固化操作流程，避免爭議的發生。，二、企業人力資源管理的應對策略

（一）在企業在規章制度方面的應對策略

規章制度是單位的內部“法律”，貫穿于單位的整個人事管理過程, 是單位行使管理權、合同解除權的重要依據。在新法實施之后, 勞動爭議案的審理更多的是對企業行政管理職權程序性的審查，所以企業必須重視對規章制度和行政管理程序的規范, 做到通過民主程序制定、修改規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定, 并向勞動者公示。這樣企業的勞動制度才能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。針對新的《勞動合同法》中工會、職工代表大會以及職工在公司規章制度制定過程中的權利被擴大，制定規章制度的法律程序被強化的情況，企業可以采用以下應對措施：首先要增強制度制定的平等協商意識；其次要規范制度制定行為；再次要梳理、修訂制度，確保制度合法。勞動規章制度修改、制定的前提,須在勞動規章制度統一修訂完成并通過合法的民主程序的基礎上，結合企業人力資源管理實際，通過民主程序履行告知義務后頒布實施。

另外尤其值得企業注意的地方是企業在制定規章制度條款時，制定的處罰條款要明確、清晰、具體。這些都需要提前制定出來, 不能發生了之后再酌情定。企業制定處罰要明確、清晰、具體。例如“員工有違反規章制度‘情節嚴重’的，解除勞動合同”，“情節嚴重”很難判斷，在實際仲裁過程中，員工和企業認為嚴重不嚴重都沒用，仲裁員的判斷才有效，這等同于給予了仲裁自主裁決權，企業應該盡量避免。企業在制訂相關的法規時，語言表達要精確、具體，標點符號

也要用對，應當避免使用不確定詞語，如“情節嚴重”、“情節惡劣”、“故意”等詞盡量避免。

（二）在企業招聘錄用方面的應對策略

員工招聘錄用階段，是企業把好用人關最關鍵的一步，企業應該對招聘錄用程序，錄用條件，面試人員等進行詳細的規定和周密的安排。另外，還需注意以下關鍵點：

一是防范虛假資料，做好背景調查和核實工作。通過《員工登記表》、《服務自愿書》設計來讓求職者提供更加詳細的內容。并且寫明員工遞呈虛假資料后果，在操作過程中遇到此類情況應該果斷嚴肅處理。我們還可以通過聯系求職者之前單位的證明人來核實求職者的具體情況。當然我們還要在具體的面試工作中考察求職者的各項素質，努力發現求職者與其所提供信息的不一致性，從而做好甄別和篩選。

二是要注意區別與使用實習協議、就業協議、勞務協議、聘用退休人員協議、崗位聘用協議、商業秘密保密協議、培訓協議等內容, 并且掌握國家對于特殊人員的錄用規定，從源頭上降低法律風險，減輕法律責任。這就要求我們人力工作者要有清晰的法律意識，并且在員工招聘錄用過程中處處依法而行。在新法實施后，我們尤其要注意勞動合同的簽訂，為后面的員工關系管理奠定基礎。

三是采用人員派遣和人才租賃等新興的人力資源外包服務。新法中對人員派遣和人才租賃等做了進一步的規定，這就使得這些外包服務有法可依、并更加規范。這在某種程度上就降低了以前這些外包服務混亂的市場局面，從而減小了單個用人單位在這方面的制度和法律成本。所以，在新法實施后企業可以采用這種新興方式進行聘用和管理，通過第三方的合作公司提供的服務來降低企業人力資源管理成本，同時保持公司用人機制的靈活性。

（三）在企業員工培訓方面的應對策略

在企業員工培訓方面，針對新法中對違約金數額的限制，企業可以采取以下應對措施：首先，企業在招聘大學生時，不可以各種理由約定服務期和設定違約金，違約金的數額最高不超過用人單位提供的培訓費；其次，勞動者負違約責任

時，違約金根據勞動的服務年限，逐年遞減支付，而不能按意思自治原則，隨意設定超出新法規定的違約金范圍；再次，對于公司提供專項培訓費，職工接受專業技術培訓的(含出國培訓等)應及時簽訂服務期協議。在提供培訓費用范圍內，約定違約金,并明確違約金支付規定。

同時，在試用期間，一定要多于新勞動法所規定的新招員工，可以將培訓工作委托給第三方的培訓機構代為培訓，產生的培訓費用的支付可以由企業與員工之間進行協商；另一方面，對于正式員工的培訓，企業提供專項的培訓費用給勞動者，并對其進行專項培訓的，可以與勞動者進行協議的簽訂，以將服務期約定好。對于有保密內容的，企業可以與勞動者在勞動合同和保密協議中，進行競業限制條件的約定，并約定在勞動合同的終止或解除后，在競業限制期限內，要按月對勞動者進行經濟補償，若勞動者違反了競業規定，勞動者則要按照規定支付違約金給用人企業。

（四）在企業績效管理方面的應對策略

一方面，企業必須重視績效考核這一人力資源基礎管理工作，使其制度化，做到績效考核公平合理，并做好考核結果的記錄與存檔。企業在履行勞動合同過程中, 如果認為員工不能勝任工作, 經過轉崗或者培訓以后仍然不能勝任工作的, 企業可以在支付經濟補償金后解除勞動合同, 但是需要證明員工不能勝任工作, 需要有《崗位說明書》與績效考核確定的考核結果來支持，否則就沒有證據解除勞動合同，從而要承擔違法解除勞動合同的責任。另外, 員工嚴重失職，造成企業損失，企業也可以解除勞動合同，這時企業不需要支付經濟補償金, 但需要證明員工嚴重失職, 同樣需要《崗位說明書》與績效考核確定的考核結果來支持。另一方面, 考勤記錄是實行計時工資的員工計算薪資的重要依據,考勤記錄需要由員工簽字, 企業需要將考勤資料保存兩年,如果發生勞動爭議時企業對此負有舉證義務。企業可以將考勤記錄與員工薪資表設計在一起, 在員工簽收工資條的同時也對考勤進行了確認。

另外一方面，企業也要做好激勵工作。新法實施后，由于員工缺少需要續簽勞動合同的重要激勵因素。所以，企業就應該從其他方面著手來考慮激勵因素，從而實現組織較高的績效。企業可以從激勵和保健兩個大的方向入手，尤其要做

好保健因素的工作。這樣可以方便企業形成穩定的文化，從而提高企業的凝聚力和員工對企業的歸屬感，并最終從根本上解決激勵和績效問題。

（五）在企業薪酬管理方面的應對策略

新的《勞動合同法》頒布后，許多條款涉及到工資的問題。所以企業的工資需要規范, 一是不要將節日補貼、高溫補貼等費用造到工資項目上，二是強化績效工資。若有違法情況，公司可以按基本工資進行賠償，否則要按工資條內年十二月平均工資計算。對于大部分員工，企業可以在勞動合同中約定，基本工資為國家規定最低薪資，隨政策調整而調整。并且在勞動合同中約定，加班費按照基本工資為基數進行計算。這將會大大降低企業在發生群體性勞動爭議時，被追償加班費而導致企業破產的風險。對于派遣用工與用工單位的勞動者實行同工同酬的規定以及要為派遣工提供與工作崗位相關的福利待遇的規定，可以從以下幾個方面考慮: 一是強調實際用工方與勞務人員之間沒有勞動關系，勞務報酬由雙方公司直接結算，再由勞務派遣公司支付勞動者；二是實際用工方可以對勞務人員實施管理和處罰，但辭退應由勞務派遣公司出面處理；三是養老保險、失業保險、工傷保險均約定應由勞務公司辦理并承擔責任，費用可由使用方直接結算給勞務公司。

與此同時，在薪酬方面新法擴大了經濟補償金的適用范圍，這使得企業解約成本加重。這是對于合同短期化的一種限制。因此，用人單位可以適當地延長合同期限，既可以節約經濟補償金，也可以穩定人才，而且延長合同期限并不影響正常的管理。即使對于到期解約需要補償的勞動者，企業的這種補償行為也是十分人性化的，對于解約的勞動者是一種嘉獎，對于在職的勞動者是一種鼓勵，對于組織財務目標、企業文化的積淀，甚至是團隊的凝聚力都有好處。

（六）在勞動關系方面的應對策略

規范合同管理，保障員工合法權益。當前，企業應當采取全員合同化的管理模式，并且嚴格按照《勞動合同法》有關條例規定，完善勞資雙方合同內容。合同一經簽訂，就必須依法保障職工的勞動報酬、社會保險、工時休假勞動條件等各項權益。但是對于職工的社會保險投繳問題，企業應當統籌兼顧、分類辦理，對符合條件有強烈要求的盡快辦理，不符合投保條件的要一次性處理，確保凡是企業在職職工都勞有所得、病有所醫、老有所養。要善待職工，改善職工生產生活環境，提高職工福利待遇。在投繳五項社會保險的基礎上，適當提高工資待遇，豐富職工文化生活, 形成良性循環。同時高度重視工會的存在，并積極主動地爭取工會組織對人力資源管理工作的支持。政府管理機構的職能正在逐步由管理型向服務型轉變，企業人力資源部門同樣要注意與相關的政府部門進行良好的咨詢溝通。

三、結論與建議

我國《勞動合同法》于2007年6月29日在第十屆全國人民代表大會第二十八次會議通過，于2008年1月1日實施。該法有大量的制度創新，彌補1994年頒布的《勞動法》中關于勞動合同制度的不足，進一步完善了勞動合同制度。其中最重要的是在以下五個方面：

第一，舊法規定書面勞動合同是勞動關系建立的條件，但對用人單位不簽訂書面勞動合同沒有規定有效地懲罰措施，而新法中是自用工之日起就與勞動者建立了勞動關系，并且進一步規范了勞動合同的內容。第二，新法對試用期進行了詳細準確的規定，并且將試用期與勞動合同期限掛鉤；勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。第三，終止勞動合同應支付經濟補償金。第四，在裁員上，用人單位應提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，方可裁減人員。第五，違約金與服務期相聯系，服務期與專項技術培訓相聯系，否則不得規定違約金。

上述五個方面的變動深刻影響著人力資源管理的招聘、培訓、績效、薪酬等方面，并且還在某種程度上規范和制約了企業自身的制度建設。這些內容都要求我們在新時期的人力資源管理中要遵循科學、理性的管理方法：在企業制度層面上建立良好的勞動規章制度：要做到結合企業人力資源管理實際情況統一修訂完成，并通過合法的民主程序來確認。與此同時，還應該根據新的法律來更好地完 8

成人力資源管理的相關工作，實現員工和企業的雙贏發展，承擔起企業的社會責任和義務。

經過對新《勞動合同法》對企業人力資源管理各模塊的影響的分析，我們認為新《勞動合同法》的出臺，在以保護弱勢勞動者利益為目的的基礎上，同時給社會灌輸了這樣一種思想，就是不在以低勞動力成本在市場競爭中取勝，而是從科學化的人力資源管理獲得企業新的競爭優勢，但是它的實行也給企業的人力資源管理帶來了一些難題。這些難題就是在新《勞動合同法》下，會導致企業用人成本的上升，根據利潤=收入-成本，人工成本的上升必然會影響到企業的盈利目標。為了不影響盈利目標，企業要努力做到：實行新《勞動合同法》下的人力資源管理，在控制用工成本的同時提高人力資源利用率。

第二篇：《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響

《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響

來源：中國論文下載中心 [ 08-12-13 14:39:00 ] 作者：陳怡安 編輯：cw2112549

內容摘要 勞動合同制度是企業進行人力資源管理的基礎，《勞動合同法》的出臺，一方面有利于建立既有穩定性又有流動性的勞動關系；另一方面，必將對用人單位的人力資源產生深遠的影響。本文對《勞動合同法》中與人力資源管理相關的幾個方面的重點內容進行深入分析，以期用人單位能夠提高法律意識，提升員工關系管理水平，避免勞資沖突，構建和諧勞動關系，從而實現人力資源的優化配置。

關鍵詞：勞動合同 勞動關系 人力資源管理

與現行《勞動法》相比，《勞動合同法》對勞動合同簽訂、勞動合同解除與終止、企業規章制度、違約金等內容作出了新的規范。如何面對《勞動合同法》給企業人力資源理念帶來的挑戰，怎樣調整企業人力資源管理戰略，將成為企業人力資源管理者不得不面對的課題。

一、勞動合同簽訂的新規定對人力資源管理的影響

（一）用人單位不簽勞動合同將面臨嚴厲處罰

用人單位與員工形成勞動關系，按照現行《勞動法》的規定就應當簽訂書面勞動合同。但由于現行法律、法規對用人單位不簽書面合同缺乏強有力處罰措施，同時用人單位不與勞動者簽訂勞動合同往往逃避為員工繳納社會保險的義務，降低解雇員工時支付經濟補償金等成本。受利益驅動，實踐中已經建立起勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的事實勞動關系大量存在。針對上述問題，《勞動合同法》對簽訂勞動合同的實踐作了明確的界定。規定自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，超過一個月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。以上規定對用人單位而言，可以說是非產嚴厲的。因此，用人單位將來應在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴格的勞動合同簽訂規程，防止出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關系而引起不必要的法律風險。

（2）引導用人單位訂立無固定期限勞動合同

我國的勞動合同制度開始于上個世紀80年代，當時主要針對的是新招用的企業員工，實行的是定期合同；90年代開始在已經參加工作的員工中推行全員合同制，并引入了無固定期限勞動合同。勞動合同的期限關系到勞動者職業的穩定性，勞動者職業的穩定性也關系到整個社會的穩定性。現行有關無固定期限勞動合同的規定主要體現在《勞動法》第20條：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。”從這一規定可以看出，能夠簽訂無固定期限的勞動合同的員工范圍非常有限，現在企業跟員工簽訂合同大多是固定期限的。可以說，無固定期限勞動合同變相成為一種福利合同。由于《勞動法》對用人單位的解除權進行了極嚴的限制，而勞動合同到期終止則并無多少限制。這樣就導致用人單位“趨利避害”盡量簽訂期限較短的定期合同。

這次《勞動合同法》對勞動合同期限的相關規定就是引導用人單位與員工簽訂無固定期限勞動合同，以期構建和諧的勞動關系。《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍，取消了雙方同意這樣特別的約束條件，改為只要在同一用人單位連續工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同，賦予了勞動者簽訂無固定期限勞動合同的單方決定權。另外，增加了兩種新的須簽無固定期限合同的情形，如規定：“連續簽訂兩次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”同時，明確規定了用人單位違反上述規定不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”這項規定無疑是對員工工作穩定性的一種保護，將在客觀上使企業于更多的員工簽訂無固定期限勞動合同。對企業來說，也應意識到無固定期限勞動合同并非是不可解除的。從用人單位長遠來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無固定期限勞動合同的職工多一些，對構建和諧勞動關系是十分有利的定期合同和無定期合同相互補充、有機結合、才能適應勞動力市場的發展，真正實現人力資源的優化配置。

二、勞動合同解除與終止的新規定對人力資源管理的影響

按照《勞動法》的規定只有企業提前解除勞動合同時才支付陪償金，而勞動合同到期自然終止的情形用人單位不必支付勞動者補償金。這就導致用人單位盡可能將勞動合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同支付勞動者經濟補償金。這是照成勞動合同短期化的主要原因。目前，不少企業故意簽訂一年期勞動合同。合同到期后，企業就可以解雇原來的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動成本。而按照《勞動合同法》的規定，除非是勞動者本人自己不愿意續簽合同，否則，終止合同時用人單位也要支付補償金。這是針對近年來許多企業簽訂短期勞動合同而制定的特別保護勞動者權益得條款。

在勞動合同期滿后對其進行經濟補償，可以促進企業和員工簽訂長期合同，否則企業就要補償員工，多支付勞動成本。如果企業連續跟職工簽訂勞動合同。該條款對企業人力資源管理提出了新挑戰。如果企業總是簽訂短期勞動合同，不僅需要花費大量的人力、物力、培養新員工，還要對合同到期的員工進行經濟補償。規定勞動合同到期或其他情況下終止勞動合同的，用人單位需要按工齡向員工支付經濟補償金，總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經濟補償成本。這種規定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制企業隨意終止勞動合同，但對企業來說增大了用人成本。企業要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強勞動合同管理。

三、違約金新規定對人力資源管理的影響

這次《勞動合同法》限制了用人單位與員工約定由員工承擔違約金的條件，對違約金的適用范圍作了非常嚴格的限制，規定違約金僅限于競爭限制和出資培訓兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔的違約金。在當前就業環境不寬松、勞動者處于絕對弱勢地位的情況下，細化有關條款的具體法律規定，對于保護勞動者的合法權利將起到重要作用。這里應用幾個案例說明違約金制度該如何使用。

案例1 2005年6月，李某應聘到深圳某企業任研發部經理，并與該公司簽訂了為期3年的勞動合同，雙方約定：在勞動合同期限內，如果員工提前解除勞動合同，須向公司支付違約金2萬元。公司核心技術是商業秘密，如泄露公司技術秘密，按照泄露程度和經濟損失情況，賠償支付3—10萬元的賠償金。2007年6月，李某向公司提出書面辭職申請，公司沒有同意，且公司發現李某在項目談判過程中有泄露公司技術秘密等的情況，2007年7月后，李某再未到公司上班。公司遂神情仲裁，要求李某支付違約金2萬元，支付泄露技術秘密賠償金10萬元。仲裁委決定：李某支付公司泄露技術秘密賠償金4萬元，駁回公司的其他申訴請求。

案例分析：

1、勞動合同中不能隨意約定違約金。《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”第二十五條規定：“出違反服務期約定和違反競業限制約定的情況外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”從《勞動合同法》的立法宗旨及其內容分析，勞動者的辭職權力是受傾斜保護的權利，用人單位不得以任何方式加以限制。這條賦予了勞動者實體上不受約束的解除權，只要符合程序規定，該解除權的行使無須征得用人單位的同意。故公司在勞動合同中約定提前解除勞動合同違約金是不合法的。

2、勞動者解除權的存在并不抵觸違約責任的產生。同時，《勞動合同法》第九十條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業責任，給用人單位照成損失的，應當承擔賠償責任。”因此，本案中李某違反了勞動合同約定中的保密義務，理應對用人單位作出賠償。

案例2：王某于2005年7月應聘到北京一家民營企業任研發經理，與公司簽訂了3年勞動合同。2006年4月，公司因開發一種新產品，準備送王某到澳大利亞進行3個月的培訓。公司與王某簽訂了培訓協議，約定：從培訓結束之日起，三年內不得離開公司，如提前辭職，需支付公司違約金，違約金=培訓經費+職工的日工資*脫產培訓的時間。2007年6月2日，王某以勞動合同到期為由向公司提出書面辭職申請，公司明確表示不同意其辭職。2007年7月2日王某向公司交接了工作后再未到公司上班。公司向勞動爭議委員會提出申請，要求張某向公司支付培訓費4.5萬元、培訓期間工資1.5萬元，共計違約金6萬元。仲裁委裁決：王某支付公司培訓費3萬元，駁回公司的其他申請請求。

案例分析：

1、勞動合同期限和服務期不是同一法律概念。勞動合同期限是雙方約定的勞動關系延續期限，但在此期限內雙方尤其是勞動者可以提前解除勞動合同，如果勞動者按照法律條件和程序提前解除勞動合同不需要承擔任何責任；服務期是指勞動者與用人單位約定的、勞動者因享受用人單位給予的特殊待遇而應為用人單位工作的期限。根據權利義務相一致的原則，只要勞動者違反這種期限解除勞動合同，就構成違約解除。《勞動合同法》第二十二條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業培訓服務的，因當按照約定向用人單位支付違約金。”本案中張某在服務期未滿情況下離職，應當承擔違約責任。

2、違約金只能具有賠償性，而不能具有懲罰性，并且將所要賠償的損失限定為用人單位已支付的特殊待遇。《勞動合同法》第二十二條規定：“違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。”本案中王某受公司的委派參加培訓，也屬公司安排的工作和任務的一種形式，公司要求賠償培訓期間工資是不合法的。

3、違約金數額應當受設于服務期與原定服務期之比例的制約。即在勞動者已履行部分服務期的情況下，應當根據已履行服務期在原定服務期中的比例，相應減少違約金的數額。本案中王某服務期為三年，實際只履行一年，故只需賠償培訓總費用的三分之二，而不是全部賠償。

總之，新出臺的《勞動合同法》將對企業的人力資源管理管理工作帶來很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門處理得恰當，將能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好，將會增大企業的人工成本費用，給企業帶來不必要的損失。

第三篇：《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響

國家職業資格全國統一鑒定

企業人力資源管理師論文

（國家職業資格二級）

論文題目：《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響

姓名：李英男

身份證號：

準考證號：

所在省市：

所在單位：

《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響

姓名：李英男

單位：

摘要：《勞動合同法》的貫徹實行對企業人力資源管理的影響是深刻和多方面的，對我國人力資源管理提出了更高的要求，為企業人力資源管理提供了堅實的法律依據。論文通過對《勞動合同法》中與人力資源管理相關的重點內容進行深入剖析，以期用人單位提升勞動關系管理水平的同時提高法律意識，從而實現建立企業和諧穩定的勞動關系。

關鍵詞：勞動合同法；企業；人力資源管理；影響；勞動關系

自2008年1月1日《勞動合同法》的頒布和實施,對企業人力資源的管理業帶來了一定的影響。《勞動合同法》對勞動合同簽訂、勞動合同解除與終止、企業規章制度、違約金等內容做出了新的規范。如何面對《勞動合同法》給企業人力資源理念帶來的挑戰，怎樣調整企業人力資源管理戰略，對一個企業人力資源管理者來說，既是挑戰，也更是機遇。

一、勞動合同解除與補償對人力資源管理的影響

《勞動法》規定：“企業提前解除勞動合同時才支付賠償金，勞動合同到期自然終止用人單位不必支付勞動者補償金。”這就導致用人單位盡可能將勞動合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同支付勞動者經濟補償金。這是造成勞動合同短期化的主要原因。目前，不少企業故意簽訂一年期勞動合同。合同到期后，企業就可以解雇原來的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動成本。而按照《勞動合同法》的規定，固定期限勞動合同期滿，除企業維持或提

高勞動合同約定的條件，勞動者不同意續簽外，企業終止合同時均應支付經濟補償金。對于企業，離職經濟補償金的支付會大幅度增加。概括來講就是：《勞動合同法》使得勞動者解約更加容易，企業解約更加困難。迫使企業為了能夠解約而不得不支付更多的經濟補償金，從而直接提高離職成本。

在勞動合同期滿后對其進行經濟補償，可以促進企業和員工簽訂長期合同，否則企業就要補償員工，多支付勞動成本。該條款對企業人力資源管理提出了新挑戰。這種規定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制企業隨意終止勞動合同，但對企業來說增大了用人成本。企業要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強勞動合同管理。

二、勞動合同法對于人力資源招聘的影響

《勞動合同法》規定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”司法實踐中一般進行以下認定，就是用人單位對這一崗位的工作內容、工作要求即錄用條件有沒有具體描述，而這些往往來自于招聘部門根據崗位職責說明書所發布的職位要求，所以需要招聘部門保留好對外刊登招聘廣告原件，這樣無形之中增建了單位招聘的成本；另外《勞動合同法》中有太多傾向保護勞動者的條款，例如試用期不能超過一個月；同一單位和同一勞動者只能約定一次試用期等等，這就要求單位招聘部門在招聘的時候，盡量招聘最適合單位的優秀人才，這樣才能降低用工成本。

《勞動合同法》對于試用期的嚴格限制、服務期的嚴格限制、勞動者辭職權的擴大、勞動者解雇保護的提高、勞動合同終止經濟補償金的增加等變化，都使得企業必須要更加注意“嚴把入門關”，以減少將來員工不必要的流動及由此帶來的成本增加。“嚴把入門關”本身就意味著入職環節管理工作量的增加和工作難度的提高，這種提高帶來的是入職成本的提高。

三、勞動合同法對人力資源培訓的影響

《勞動合同法》規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。”隨著顧客需求的不斷變化，企業內尤其是管理層及技術性崗位，一般都需要出資培訓，新法實施之前，企業在出資培訓的同時可以依法較容易的要求勞動者一定期限的服務期，勞動者如果違反服務期約定需要承擔高于培訓費用的違約金，該違約金兼具懲罰和補償功能。但新法實施之后，違約金就失去了懲罰功能，而只保留了補償功能。違約金功能的下降意味著企業出資培訓風險增加，成本相應提高。另外《勞動合同法》規定單位不得要求試用期內解除勞動關系的勞動者返還各類技術培訓費用。因此，切勿選擇處于試用期的員工對其花費較大的培訓。

其實培訓是企業對員工的一種投資，一個員工來到企業時，在為企業付出的同時，他們渴望得到企業的培訓，希望自己有所成長，也希望這份工作對自己的職業生涯發展有所幫助。如果可能的話，員工還是愿意長久的為一家企業服務的。所以一個負責任的公司應該滿足員工這種需求，持續地對員工進行培訓投資，來滿足員工自我成長的需要。這樣，對于員工理解、認同企業文化、樹立主人翁意識，增強凝聚力和歸屬感有很大幫助，從這個意義上講，培訓可以降低員工流失率，從而節約解雇成本，員工素質的提高也有利于創造更高的價值。

四、勞動合同法對人力資源績效考核的影響

《勞動合同法》規定：“勞動者不能適應崗位，經過培訓或者調整崗位，仍不能勝任工作者，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同；在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”這就是說，用人單位在解除勞動關系之前，這就要求用人單位要對試用期員工做綜合的評價，也就是績效考核，作為解除勞動合同的證據，這就必須增加企業的成本。另外，《勞動合同法》第四十一條第四款

規定：“其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員，裁減人員時，應當優先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的員工和與本單位訂立無固定期限勞動合同的員工；”本來企業裁減人員通過績效考核來確定，但《勞動合同法》卻要求企業按照合同期限、工作時間來確定裁減人員。本來立法的初衷是考慮到工作時問較長的人員對企業的貢獻較大，需要充分保護這一部分人的利益，可是對于那些工作時間較短的新員工的保護卻是不利的，因此在實際的裁員工作中，除了按照《勞動合同法》充分保護老員工的利益外，還應充分發揮績效考核的優勢，為新勞動者提供平等的機會。所以企業必須對績效管理制度進行完善，特別是在合同管理和考核制度方面需要重新梳理；只有建立公開、科學和合法的崗位職責和績效考核制度，才能對不能完成崗位職責要求并且達不到崗位考評標準的勞動者及時、合法地解雇。否則，傳統粗放型的人力資源管理方式，將使企業陷入被動。

五、勞動合同法新規定對人力資源管理的影響

1.用人單位不簽勞動合同將面臨嚴厲處罰

按照現行《勞動法》的規定，用人單位與員工形成勞動關系，就應當簽訂書面勞動合同。但由于現行法律、法規對用人單位不簽書面合同缺乏強有力處罰措施，同時用人單位不與勞動者簽訂勞動合同往往逃避為員工繳納社會保險的義務，降低解雇員工時支付經濟補償金等成本。受利益驅動，實踐中已經建立起勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的事實勞動關系大量存在。針對此問題，《勞動合同法》對簽訂勞動合同的實踐作了明確的界定。規定：“自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，超過一個月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。”以上規定對用人單位而言，可以說是非產嚴厲的。因此，用人單位將來應在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴格的勞動合同簽訂規程，防止出現員工

不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關系而引起不必要的法律風險。

2.訂立無固定期限勞動合同

《勞動法》第二十條：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。”從這一規定可以看出，能夠簽訂無固定期限的勞動合同的員工范圍非常有限，現在企業跟員工簽訂合同大多是固定期限的。可以說，無固定期限勞動合同變相成為一種福利合同。

《勞動合同法》的一個重要價值取向就是實現勞動合同的“長期化”與“穩定化”。《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍，取消了雙方同意這樣特別的約束條件，改為只要在同一用人單位連續工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同，賦予了勞動者簽訂無固定期限勞動合同的單方決定權。另外，增加了兩種新的須簽無固定期限合同的情形，如規定：“連續簽訂兩次固定期限勞動合同；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”同時，明確規定了用人單位違反上述規定不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”這項規定無疑是對員工工作穩定性的一種保護，將在客觀上使企業于更多的員工簽訂無固定期限勞動合同。對企業來說，也應意識到無固定期限勞動合同并非是不可解除的。從用人單位長遠來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無固定期限勞動合同的職工多一些，對構建和諧勞動關系是十分有利的定期合同和無定期合同相互補充、有機結合、才能適應勞動力市場的發展，真正實現人力資源的優化配置。

無論從以上哪個方面來講，都給人力資源管理者提出了更高的挑戰，人力資源管理工作難度的加大，某種程度上說，這樣的解釋是片面的，因為人力資源的管理不只是對法律的應對而已。如何能夠更好的做好企業人力資源管理工作，就需要我們企業的人力資源管理部門

在制定人力資源的架構時充分考慮企業和員工雙方的利益在今后的工作中不斷的研究、實踐、提高。

參考文獻：

（1）余明勤、勞動合同法對企業用工管理的影響、新資本、2008(1)

（2）劉俐、新勞動合同法的新規定與企業應對策略、法制與經濟、2008(1)

（3）程延園、構建與發展和諧穩定的勞動關系、中國人民大學學報、2007（5）

（4）李春云、對企業解雇成本的影響分析、當代經濟、2008.（10）

（5）《中華人民共和國勞動法》

（6）《中華人民共和國勞動合同法》

第四篇：《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響

《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響 與現行《勞動法》相比，《勞動合同法》對勞動合同簽訂、勞動合同解除與終止、企業規章制度、違約金等內容做出了新的規范。如何面對《勞動合同法》給企業人力資源理念帶來的挑戰，怎樣調整企業人力資源管理戰略，將成為企業人力資源管理者不得不面對的課題。

一、勞動合同簽訂的新規定對人力資源管理的影響

（1）用人單位不簽勞動合同將面臨嚴厲處罰

用人單位與員工形成勞動關系，按照現行《勞動法》的規定就應當簽訂書面勞動合同。但由于現行法律、法規對用人單位不簽書面合同缺乏強有力處罰措施，同時用人單位不與勞動者簽訂勞動合同往往逃避為員工繳納社會保險的義務，降低解雇員工時支付經濟補償金等成本。受利益驅動，實踐中已經建立起勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的事實勞動關系大量存在。針對上述問題，《勞動合同法》對簽訂勞動合同的實踐作了明確的界定。規定自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，超過一個月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。以上規定對用人單位而言，可以說是非產嚴厲的。因此，用人單位將來應在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴格的勞動合同簽訂規程，防止出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關系而引起不必要的法律風險。

（2）引導用人單位訂立無固定期限勞動合同

我國的勞動合同制度開始于上個世紀80年代，當時主要針對的是新招用的企業員工，實行的是定期合同；90年代開始在已經參加工作的員工中推行全員合同制，并引入了無固定期限勞動合同。勞動合同的期限關系到勞動者職業的穩定性，勞動者職業的穩定性也關系到整個社會的穩定性。現行有關無固定期限勞動合同的規定主要體現在《勞動法》第20條：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。”從這一規定可以看出，能夠簽訂無固定期限的勞動合同的員工范圍非常有限，現在企業跟員工簽訂合同大多是固定期限的。可以說，無固定期限勞動合同變相成為一種福利合同。由于《勞動法》對用人單位的解除權進行了極嚴的限制，而勞動合同到期終止則并無多少限制。這樣就導致用人單位“趨利避害”盡量簽訂期限較短的定期合同。

這次《勞動合同法》對勞動合同期限的相關規定就是引導用人單位與員工簽訂無固定期限勞動合同，以期構建和諧的勞動關系。《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍，取消了雙方同意這樣特別的約束條件，改為只要在同一用人單位連續工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同，賦予了勞動者簽訂無固定期限勞動合同的單方決定權。另外，增加了兩種新的須簽無固定期限合同的情形，如規定：“連續簽訂兩次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”同時，明確規定了用人單位違反上述規定不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”這項規定無疑是對員工工作穩定性的一種保護，將在客觀上使企業于更多的員工簽訂無固定期限勞動合同。對企業來說，也應意識到無固定期限勞動合同并非是不可解除的。從用人單

位長遠來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無固定期限勞動合同的職工多一些，對構建和諧勞動關系是十分有利的定期合同和無定期合同相互補充、有機結合、才能適應勞動力市場的發展，真正實現人力資源的優化配置。

二、勞動合同解除與終止的新規定對人力資源管理的影響

按照《勞動法》的規定只有企業提前解除勞動合同時才支付陪償金，而勞動合同到期自然終止的情形用人單位不必支付勞動者補償金。這就導致用人單位盡可能將勞動合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同支付勞動者經濟補償金。這是照成勞動合同短期化的主要原因。目前，不少企業故意簽訂一年期勞動合同。合同到期后，企業就可以解雇原來的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動成本。而按照《勞動合同法》的規定，除非是勞動者本人自己不愿意續簽合同，否則，終止合同時用人單位也要支付補償金。這是針對近年來許多企業簽訂短期勞動合同而制定的特別保護勞動者權益得條款。

在勞動合同期滿后對其進行經濟補償，可以促進企業和員工簽訂長期合同，否則企業就要補償員工，多支付勞動成本。如果企業連續跟職工簽訂勞動合同。該條款對企業人力資源管理提出了新挑戰。如果企業總是簽訂短期勞動合同，不僅需要花費大量的人力、物力、培養新員工，還要對合同到期的員工進行經濟補償。規定勞動合同到期或其他情況下終止勞動合同的，用人單位需要按工齡向員工支付經濟補償金，總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經濟補償成本。這種規定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制企業隨意終止勞動合同，但對企業來說增大了用人成本。企業要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強勞動合同管理。

三、違約金新規定對人力資源管理的影響

這次《勞動合同法》限制了用人單位與員工約定由員工承擔違約金的條件，對違約金的適用范圍作了非常嚴格的限制，規定違約金僅限于競爭限制和出資培訓兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔的違約金。在當前就業環境不寬松、勞動者處于絕對弱勢地位的情況下，細化有關條款的具體法律規定，對于保護勞動者的合法權利將起到重要作用。

總之，新出臺的《勞動合同法》將對企業的人力資源管理管理工作帶來很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門處理得恰當，將能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好，將會增大企業的人工成本費用，給企業帶來不必要的損失。

學院:醫藥經濟管理學院班級:08人力資源管理姓名:柳靜雅

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第五篇：勞動合同法對企業人力資源管理的影響

《勞動合同法》

對企業人力資源管理的影響

摘要：2008年1月1日起實施的《勞動合同法》給我國的人力資源管理帶來了巨大的沖擊。“華為門”事件、“沃爾瑪”事件、珠三角中小企業大批的關閉、遷移事件的相繼發生無不用事實證明了這一點。它對我國人力資源管理提出了更高的要求。原有人力資源管理和開發的方式、手段必然需要進行調整，來適應勞動合同法的規則。但企業也不必過度恐慌，《勞動合同法》其實也是雙刃劍，只要企業正確的解讀，合理運用，必定能實現企業與員工的雙贏。

隨著市場經濟的發展，我國的社會兩極分化日益嚴重，勞資之間的力量差距越來越大，勞資沖突現象逐漸增多。為了改變這樣的局面，協調勞資關系，保護弱勢群體，《勞動合同法》應運而生。長期以來，我國的人力資源管理停留在成本控制的層面上，導致了勞動者對企業的忠誠度很低，員工流動率很高，勞動關系不穩定。《勞動合同法》以勞動合同為契機，強制性的穩定勞資關系。也通過此，讓企業徹底轉變觀念，認識到人力不僅僅是企業的成本，更是企業擁有的不可或缺、無可替代的資本。很多企業已逐漸認識到了人力資源管理的重要性，《勞動合同法》無疑成為我國人力資源管理歷史轉型的推手。面臨著空前的挑戰和全新的戰略機會，勞動合同法對一個企業來說，既是挑戰，也更是機遇。

一、《勞動合同法》的綜合了解。

（一）勞動合同法頒布的歷史背景

1.經濟原因。上世紀70年代以來的經濟高速持續增長，中國很大程度上發揮了勞動力價格低廉的優勢，但隨著科學技術日新月異的發展，這也會成為制約我國經濟進一步發展的因素。因此，轉變經濟增長模式已經是緊迫的、必須完成的任務。

2.社會原因。經濟持續高速增長，全社會的財富大大增加了，但社會不公平的問題突出了。貧富兩極分化引起的社會矛盾已經影響了全社會的經濟穩定與和諧發展。國家政府不能長期以往地讓企業無限制地擴大資本與勞動分配的差距，不能讓以過分犧牲勞動者權益的代價換取企業的財富增長的現象持續下去。

3.政治原因

中國是社會主義國家，要充分考慮大多數人的利益，如果大多數人的利益得不到保障，那么社會主義的基礎就會動搖，中國共產黨的基礎就會動搖。因此，國家必須切實保障廣大人民群眾的利益，讓大多數人安居立業，從而保證社會穩定，共產黨政權穩定。

（二）與人力資源緊密相關的勞動合同法的主要內容

為了縮小兩極分化程度，適度的保護勞動者，《勞動合同法》主要規范了以下內容。

1.規范勞動合同的試用期及合同期限。在勞動試用期的期限上做了極大的細化。比如，勞動合同1年之內的，試用期不超過1個月；同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；僅僅約定試用期的合同不成立，視為勞動合同期限等。在勞動合同期限方面明確規定了無固動期限勞動合同簽訂的情形。相關條款做出了更有利于勞動者的非常明確的規定。

2.提高了經濟補償金的額度，拓展了補償范圍。在延續以前的關于經濟補償金的部分規定基礎上，新法還擴大和提高了經濟補償金的支付范圍和金額。比如，以前規定的經濟補償金最長不超過12個月，現在不再有這個限制，而是按照勞動者的實際工作年限支付經濟補償金。以前的規定是用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同，用人單位無需支付經濟補償金，新法規定，用人單位提出解除勞動合同與勞動者協商一致的也要必須支付經濟補償金。另外，勞動合同期滿不再續簽的，用人單位也要支付經濟補償金。新法還規定，以上經濟補償金如果用人單位不按期、足額支付，勞動部門在責令限期支付仍不支付的情況下，用人單位要按照應支付的50%～100%加付勞動者賠償金。由以上可見，新法關于經濟補償金的規定，對企業的壓力顯然加大了，成本也增加了。

3.限制了企業要求勞動者交納違約金條款的范圍。新法只規定了兩種可以約定違約金的情況，且規定了違約金的最高限額：第一，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期、違約金；第二，用人單位與勞動者就保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項進行約定，并就勞動者違反約定要求其支付違約金。除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。這在法律上明確禁止了企業在與勞動者簽訂合同時違法要求勞動者支付各種違約金。

4.對于企業違反勞動合同法的行為制定了嚴厲的懲戒措施。比如，超過一個月未滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，要向勞動者每月支付2倍的工資。再比如，應當與勞動者訂立無固定期限的勞動合同而不訂立，按照應當訂立之日起向勞動者每月支付2倍的工資。還有關于用人單位不給勞動者合同、違法規定試用期、扣押勞動者證件、不予辦理檔案轉移手續、非法收取勞動者財物、拖欠工資、加班費、經濟補償金等等企業違法損害勞動者權利的行為，新法都相應地制定了嚴厲的處罰措施。使得企業在侵害勞動者利益時所付出的成本高于其因此獲得的非法利益，有利于企業規范勞動管理制度，嚴格遵紀守法、促進社會和諧與穩定。

二、目前我國人力資源管理現狀

1.企業對人力資源管理重視程度的轉型期。

中國泱泱大國，人滿為患。各企業對于勞動者來說向來是予取予求，無所顧忌。也因此并不在意企業的人力資源管理。企業長期以來占有太大的主動性，使真正意義上的人力資源管理很少存在，鳳毛麟角。更多的只是一個計算工資的部門而已。但隨著科技的發展，社會分工的更加細化，各有專攻的人群也逐漸成為企業競相追逐的對象。這也使人力資源管理的地位發生變化，很多企業也取消了以往行政辦公室、勞資科等稱呼，成立了人力資源部門。雖然換湯不換藥的在多數，但也必將逐步發展。

2.現行人力資源管理過分強調企業當前利益，忽視了企業長遠發展及員工利益。

現行人力資源管理過于重視人力成本控制。人力是能夠創造更多價值的資源，更是一項投資而不僅僅是成本。企業對人的管理強調通過“控制”和“服從”來實現人與事相適應，而忽視人才能的發揮，把人看做是成本而不是可供開發的資源，把注意力集中在如何節約成本上，忽視員工培訓開發；實行傳統的人事管理使人不能盡其才，缺乏工作積極性和創造性。企業的種種做法，使得勞資關系緊張，員工缺乏對企業的認同，導致人力資源的潛力無法得到發揮。

3.現行人力資源管理對企業文化培育不足。

優秀的企業文化是成功的人力資源開發管理的重要依據。但若使一種文化能深入人心，普遍被接受不是件容易的事，它的形成需要長期的探索和磨合，而且要適合企業且能促進其發展，同時還要能感染每個員工，并突出自己的特色。中國企業由于戰略缺位、初始條件、經濟宏觀及微觀的局限性等限制性原因，企業文化建設有著相當的困難，最終破壞了員工的工作環境。

三、正確解讀勞動合同法，利用勞動合同法頒布契機，重新審視企業的人力資源管理，制定相應新政，改變管理方法和手段。

1.塑造良好的企業文化，建立科學的薪酬結構，讓員工更有歸屬感和認同感。

新法提高了勞動者的地位，賦予勞動者更多的選擇權。因此，對所有的企業來說，吸引和留住核心員工將是企業人力資源管理的重要內容。新法雖然對于企業終止勞動合同設置了種種限制，規定了很多的賠償條款，但是對員工與企業中止勞動合同，只是在第九十條有所規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”員工轉換工作變得更加容易，而企業對于員工轉換工作的限制越來越小。通過提高薪金的方法來吸引員工，只會使得員工的忠誠度下降，企業間陷入工資競爭的惡性循環。要吸引和留住核心員工，企業需要科學化的人力

資源管理，塑造良好的企業文化、設計科學的薪酬結構來吸引留住核心員工。

2.制定科學的薪酬制度，建立有效的激勵機制。

由于新法規定企業與員工簽訂勞動合同時需要規定勞動報酬，另外向員工支付經濟賠償也以員工的工資作為標準，因此，企業應更加注重全面報酬體系的觀念。在降低基本工資的情況下，為了對現有的員工進行有效激勵，企業會重視除工資外的其他薪酬構成要素。要加大績效加薪和浮動薪酬的比例，注重員工持股等長期激勵報酬；福利對員工的激勵作用有限，企業應按法律的基本要求為員工繳納基本的社會保險，同時設計合理的帶薪休假制度；企業應更加注重靈活的工作安排，更加關注員工的健康，并在員工需要援助時向員工提供一些支持和幫助；企業應提升績效管理能力，對于績效計劃、績效監測和績效反饋等環節不斷改進，提高員工的工作滿意度；職業發展與晉升機會是企業需要關注的另外一個重要方面，員工技能的培訓、工作訓練和指導以及更多的職業發展機會，會使員工在選擇企業時不再過高關注薪酬因素。同時，新法第二十二條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金”，使得組織定期培訓也成為企業留住核心員工的重要方法。

3.選聘合格人才，組織定向培訓。

在招聘環節，企業人力資源管理會比以往投入更多精力。根據新法規定，企業解雇員工需要向員工支付一定的經濟補償，這會直接導致企業在招聘時會比以前更加謹慎，“寧缺毋濫”的思想會成為企業人力資源招聘部門的重要原則。加強對招聘體系的管理，企業需要建立起一套素質模型，便于企業招募到符合企業文化和價值觀，符合崗位核心素質、能力要求，同時又符合企業未來發展戰略的人才，防止因為招聘不慎為企業帶來損失。

對于企業在職員工，企業應建立完善的技術檔案，提供培訓機會，指導員工制定其職業生涯規劃，形成積極向上、健康有序的競爭環境，對在職員工不拋棄，不放棄，從根本上降低員工流失率，實現人盡其用，人盡其才。

4.嚴格制定勞動規章制度，明確人力資源管理制度。

新法規定，勞動者不能勝任工作或者嚴重違反企業規章制度的，企業才能與勞動者解除勞動合同關系。這就要求企業必須建立起一套嚴格的內部人力資源管理制度，為每個職位制定科學的職位說明書和清晰的績效指標，明確定義什么叫做“不能勝任工作”，什么叫做“嚴重違反企業規章制度”，讓企業掌握主動權，合法合理地清退不合格人員。

四、結語

總之，我們的人力資源管理者必須明確人力資源管理的終極目標——實現企業利潤最大化，并保證其可持續發展。必須了解實現這一目標的過程中，勞動者并不是這一目標的對立面，相反卻是執行者、是不可或缺的資源。某些程度上勞動者的確與企業是博弈的關系，人力資源管理者要促使企業與勞動者的雙贏，這才是人力資源管理的真諦。在這樣的理念的指導下，《勞動合同法》也將成為人力資源管理的武器，企業的人力資源管理也必將修成正果。

（5）王利明.合同法研究：第二卷[M].北京：中國人民大學出版社，2003：696.