第一篇：新勞動法對企業人力資源管理的影響及對策研究

新勞動法對企業人力資源管理的影響及對策研究

盛啟偉，羅翠蓮，王金順

摘要： 《勞動合同法》實施以來，對企業產生了重大影響。文章以《勞動合同法》中關于勞動合同訂立的新規則為出發點，從人力資源管理程序上分析了《勞動合同法》對企業的影響，并提出了企業的應對策略，以期利于企業積極、冷靜地應對《勞動合同法》。關鍵詞： 勞動合同法； 人力資源管理； 影響； 對策

2007年6月29日，《勞動合同法》（以下簡稱“新法”）獲第十屆全國人民代表大會常務委員會通過，并于2008年1月1日起施行[ 1 ].新法實施以來，對企業人力資源管理產生了重大影響。為此，本文首先以新法中關于勞動合同訂立的新規則為出發點，然后從人力資源管理程序上分析新法對企業的影響，最后提出企業應對策略，以期利于企業積極、冷靜地應對新法。

一、新法對企業人力資源管理的影響

相對以前的勞動法而言，新法突出體現了對勞動者利益保護的立法宗旨。正因如此，企業人力資源管理人員應當熟悉并研究新法的具體規定和相關制度，從而有效地降低企業在勞動用工領域的風險。新法對現行勞動法律體系產生了一定的沖擊，對企業人力資源管理提出了全面的挑戰，對人員招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、企業規章制度等方面都產生了深遠影響。

（一）人員招聘方面的影響

在招聘和甄選環節，企業會更加審慎，這種審慎無疑會增加人力資源的吸納成本。更為重要的是，隨著員工雇用合同的延長和嚴格，企業內部的“人口紅利”優勢將大大減弱，勞動力價格將會不斷提升。另外，按照新法規定，派遣制用工一般在臨時性、輔助性或替代性崗位上使用[ 2 ].目前，許多企業使用了大量派遣制用工作為企業員工，直接從事企業常規性業務。盡管法律對“臨時性、輔助性或替代性”的具體含義沒有做出明確的定義，但在立法態度上無疑是對目前各行在常規業務崗位上大量、長期使用派遣工的現實提出了挑戰[ 3 ].（二）員工培訓方面的影響

新法規定了單位只有在提供專項培訓費用對員工進行培訓的情形下，才存在與員工約定違約金的問題，且違約金的數額不能超過單位提供的培訓費用[ 2 ].新法的規定無疑增加了企業人力資本投資風險，以前可以通過與員工簽訂培訓違約金的方式來降低風險的做法在一定程度上失效了。更深遠的影響則是在員工的持續培養開發方面，員工持續培養開發一直是企業員工隊伍建設的重要內容，但在目前新法制度安排下，員工辭退的成本明顯升高了，人員流失的可能性加大，不利于企業員工的持續培養與開發。

（三）績效管理方面的影響

新法擴大了無固定期限勞動合同的適用范圍，鼓勵企業簽訂長期勞動合同。以往，由于用人單位可以多次運用一到兩年的短期勞動合同，靈活行使到期但不續簽的權利，因此即便沒有特別的績效管理和考核要求，員工也會因為續簽的壓力而努力完成工作。而在員工普遍為無固定期限勞動合同或長期勞動合同的情形下，除非員工嚴重違規違紀等特殊情形，單位必須要證明員工不勝任工作，才能單方調整員工崗位及對應的薪酬或進而以解除勞動合同的方式實現員工辭退。這無疑對企業的績效管理提出了更高的要求[ 4 ].在企業內部對績效考核制度的改進上，過去中國許多企業在績效考核上相對比較粗放，現在新法的出臺也要求企業對績效管理制度進行完善，特別是在企業與員工的合同管理和考核制度上需要重新進行梳理。

（四）薪酬管理方面的影響

新法中規定在勞動合同中必須寫明員工的薪酬水平，違約時必須賠償的損失，但是這條規定操作起來比較困難，因為隨著企業的發展以及外部環境的不斷變化，企業的薪酬水平是變化的，特別是對于簽約時間很長的員工來說，要想在簽約時的勞動合同中就寫明員工薪酬水平是很困難的，所以企業在簽約前必須做好預測與規劃，這就增加了企業管理費用。此外，新法在薪酬管理方面的重要影響還在于關于派遣用工與用工單位的勞動者實行同工同酬的規定以及新法還具體要求用人單位為派遣工提供與工作崗位相關的福利待遇。這兩條規定增加了有派遣工的企業的人力成本。

（五）企業規章制度方面的影響

新法規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定[ 2 ].與以前相比，這明顯擴大了工會、職工代表大會以及勞動者在用人單位規章制度制定過程中的權利，嚴格了用人單位制定和修改規章制度的民主程序，限制了企業制定規章制度的自由度。

二、新法下的人力資源管理對策

新法的實施給企業經營的法律環境帶來一定的變化，企業有必要根據新法的規定，在人力資源管理中采取必要的應對措施，積極應對這一新的環境。對此，本文提出以下幾點建議：

（一）企業在招聘錄用員工方面的應對策略

員工招聘錄用階段，是企業把好用人關最關鍵的一步，企業應該對招聘錄用程序，錄用條件，面試人員等進行詳細的規定和周密的安排。另外，還需注意以下關鍵點：（1）防范虛假資料。通過《員工登記表》、《服務自愿書》設計，寫明員工虛假資料后果，之前單位的證明人及其聯系方式，對重點崗位人員的錄用進行背景調查。（2）要注意區別與使用實習協議、就業協議、勞務協議、聘用退休人員協議、崗位聘用協議、商業秘密保密協議、培訓協議，掌握國家對于特殊人員的錄用規定，從源頭上降低法律風險，減輕法律責任。（3）采用人員派遣和人才租賃等新興的人力資源外包服務。企業可以采用這種新興方式進行聘用和管理，通過第三方的合作公司提供的服務來降低企業人力資源管理成本，同時保持公司用人機制的靈活性。

（二）企業在員工培訓方面的應對策略

首先，對于試用期必須超過新法規定的新招員工，企業可以委托第三方培訓機構代為培訓，其培訓費用可有企業與員工協商而定。其次，對于企業正式員工的培訓，新法明確規定用人公司能收取違約金的范圍和對負有保密責任的人員，約定競業限制和服務期。用人公司為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。對負有保密義務的勞動者，用人公司可以在勞動合同和保密協議中與勞動者約定競業限制條件，并約定在終止或解除勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業規定的應按規定向用人公司支付違約金。

（三）企業在績效管理方面的應對策略

一方面，企業必須重視績效考核這一人力資源基礎管理工作，使其制度化，做到績效考核公平合理，并做好考核結果的記錄與存檔[ 5 ].企業在履行勞動合同過程中，如果認為員工不能勝任工作，經過轉崗或者培訓以后仍然不能勝任工作的，企業可以在支付經濟補償金后解除勞動合同，但是需要證明員工不能勝任工作，需要有《崗位說明書》與績效考核確定的考核結果來支持，否則就沒有證據解除勞動合同，從而要承擔違法解除勞動合同的責任。另外，員工嚴重失職，造成企業損失，企業也可以解除勞動合同，這時企業不需要支付經濟補償金，這里需要證明員工嚴重失職，同樣需要《崗位說明書》與績效考核確定的考核結果來支持。另一方面，考勤記錄是實行計時工資的員工計算薪資的重要依據，考勤

記錄需要由員工簽字，企業需要將考勤資料保存兩年，如果發生勞動爭議時企業對此負有舉證義務。企業可以將考勤記錄與員工薪資表設計在一起，在員工簽收工資條的同時也對考勤進行了確認。

（四）企業在薪酬管理方面的應對策略

勞動合同法頒布后，許多條款涉及到工資的問題。所以企業的工資需要規范，一是不要將節日補貼、高溫補貼等費用造到工資項目上，二是強化績效工資。若有違法情況，公司可以按基本工資進行賠償，否則要按工資條內年十二月平均工資計算。對于大部分員工，企業可以在勞動合同中約定，基本工資為國家規定最低薪資，隨政策調整而調整。并且在勞動合同中約定，加班費按照基本工資為基數進行計算。這將會大大降低企業在發生群體性勞動爭議時，被追償加班費而導致企業破產的風險。對于派遣用工與用工單位的勞動者實行同工同酬的規定以及要為派遣工提供與工作崗位相關的福利待遇的規定，可以從以下幾個方面考慮：

（1）強調實際用工方與勞務人員之間沒有勞動關系，勞務報酬由雙方公司直接結算，再由勞務派遣公司支付勞動者。（2）實際用工方可以對勞務人員實施管理和處罰，但辭退應由勞務派遣公司出面處理。（3）養老保險、失業保險、工傷保險均約定應由勞務公司辦理并承擔責任，費用可由使用方直接結算給勞務 公司。

三、企業在規章制度方面的應對策略

規章制度是單位的內部“法律”，貫穿于單位的整個人事管理過程，是單位行使管理權、合同解除權的重要依據。在新法實施之后，勞動爭議案的審理更多的是對企業行政管理職權程序性的審查，所以企業必須重視對規章制度和行政管理程序性規范，做到通過民主程序制定修改規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并向勞動者公示，這樣企業的勞動制度才能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據[ 6 ].并且企業制定規章制度條款時要注意：制定的處罰條款要明確、清晰、具體。這些都需要提前制定出來，不能發生了之后再酌情定。比如“員工有違反規章制度‘情節嚴重’的，解除勞動合同”，這里的“情節嚴重”就很難判斷，所以必須在制定時就言明“情節嚴重”的標準。

四、結束語

新法下，企業的人力資源成本將大幅度的增加，可能對于高科技的企業沒有太大的影響，但是對于勞動密集型的企業將直接影響企業的發展。所以人力資源管理者必須認真分析研究新法對企業人力資源管理的重大影響，并結合企業實際，做出應對之策，以維持企業的健康長久發展。總之，新法是一把雙刃劍，對企業和勞動者都既有保護也有制約，雙方都應在法律規定的范圍內，最大限度地防范風險。

參考文獻：

[ 1 ] 劉俐1新勞動合同法的新規定與企業應對策略[ J ].法制與經濟，2008（1）：74621

[ 4 ] 欣聞1新《勞動合同法》對企業人力資源管理十大影響[N ].中國人事報，2007201

[ 5 ] 陳維政，余凱成，程文文1人力資源管理與開發高級教程[M ].北京：高等教育出版社，20041

[ 6 ] 陶玉霞1勞動法律手冊[M ].北京： 法律出版社，20051

（轉引自《科學管理研究》2009年第2期）

第二篇：金融危機對企業人力資源管理影響研究

本文作者(王 維),請您在閱讀本文時尊重作者版權。

網上來源： 金融危機對企業人力資源管理影響研究

[摘要] 金融危機以來,中國企業發展遭受市場開拓乏力、人力資源結構性短缺等突出問題,東莞企業面臨著核心員工流失、勞資關系緊張、勞資糾紛增加等人力資源管理難題。我們通過訪談和問卷調查,就金融危機對東莞企業人力資源管理的影響進行全面分析,并進一步提出員工參與政策和構建和諧勞資關系的策略。

[關鍵詞] 金融危機 人力資源管理 員工參與政策 和諧勞資關系

一、調查總體情況介紹

在東莞理工學院劉永安教授的指導下,我們于09年10月份開始對東莞企業人力資源管理狀況進行詳細調查,先通過半結構化訪談法收集具體內容和條目,對搜集到的項目進行整理、歸并,并進行訪談和隨機調查,前后歷時4個月,旨在深入研究金融危機對東莞企業人力資源的影響程度,以提出積極、有效的管理策略。本次調查的樣本取自東莞市各企業人力資源部門,共發出問卷180份,收回120份,有效問卷97份,有效率為53.9%。

1.企業基本情況描述

調查企業多半是民營企業55%,外資企業占21%,涉及到電子(16.7%)、服裝

(13.3%)、食品飲料(7.8%)、紡織(6.7%)、機械(5.6%)等等行業,基本上反映了東莞市的行業分布,調查的對象主要是企業的人力資源管理者和人力資源部門的主管人員。

2.經營狀況調查

經濟危機對東莞大部分企業的經營狀況都產生了重大影響,只有2.2%的參查企業認為金融危機對公司的影響程度小或者沒有影響,有74%的企業認為金融危機剛剛開始,更大的影響還未出現,其中近半企業認為危機的影響還會持續2—3年時間,稍顯悲觀。26%的企業認為金融危機已經過去。

隨著金融危機向實體經濟蔓延以及危害的進一步升級,企業原有的戰略目標和經營計劃必將被打破,不足20%的企業提高了2010年企業目標,而大部分企業面對不確定的復雜環境采取了觀望的態度,期望經濟形勢明朗點再采取措施。所以,有近半的企業正在考慮修訂未來2—3年的經營目標。

原材料漲價、勞動力開支攀升,成本成為企業最頭疼的問題,但在所有“節流”措施中,加強營銷管理、鞏固已有市場地位卻成為諸多參查企業的首選(圖1)。金融危機之下,東莞大部分中小企業都受到出口銳減、內需缺乏的市場萎縮的沖擊,眼下最大的困難莫過于訂單量的大幅下滑,所以營銷問題躍為企業關注的焦點之首。

就縮減運營成本而言,成本控制有利于預算管理和績效考核體系的推行,避免資源浪費,成為經濟危機時期企業求生存的救命稻草。將近一半的企業在日常運營開支、優化業務流程、采購成本控制以及減少銷售費用四項措施上大下工夫以渡難關(圖2)。

圖2 減少成本的措施

由于核心技術在企業發展中起著舉足輕重的作用,有的企業維持研發投入,有的企業一方面裁減后勤、辦公等支撐部門人員,另一方面卻逆勢增加研發投入。但是仍然有21.64%的企業推遲或者減少研發投入,這歸因于研發人員的工資起薪明顯比職能、管理、生產崗位的要高,最重要的研發是一個耗資大、周期長、風險高的項目,如果降低研發費用則在壓縮成本方面的效果比較明顯。

二、金融危機對東莞企業人力資源的影響

金融危機下,企業不得不根據變化中的外部環境和內部資源對2010年的戰略目標和經營計劃做出調整,但是目前很難估算這場危機的持續力度以及對企業未來造成的影響大小,所以對未來發展態勢的判斷很難確定。人力資源作為企業執行層面的關鍵職能部門,為企業戰略的調整提供支撐,這就需要制定的計劃具有足夠的靈活性以規避風險,這也給人力資源部門增加了新的功課。

人力成本一直占據著成本支出的“大頭”, 30.92%的參查企業直接削減了與人力資源相關的投入,近半企業對各個層級的員工都進行了調整和削減,企業的薪酬、培訓、福利等項目都受此影響而發生巨大變化,具體表現在:

1.局部招聘規模減少,招聘手段發生改變

目前來看,削減或凍結招聘計劃的企業比比皆是。39%的參查企業減少了招聘人數,其中近半企業只對稀缺或者核心人才進行招聘。7%的企業完全取消招聘,只有31%的企業招聘計劃并沒有受到金融危機的影響。由于26%的企業認為金融危機的影響已經過去了,他們已走出寒冬迎來春天,所以出現人才需求逆勢增長現象,這與增加招聘人數的企業比例23%基本吻合,證明了調查數據的有效性。70%的企業認為人員招聘越來越難,但仍有58%的企業提高了招聘人員的素質要求,主要是因為新勞動合同法的傾斜性使得勞動者離職更加容易,企業解雇成本卻增大了。企業招聘時只好設障層層把關,但學歷、技術、經驗、職業素質等方面都適合的人才畢竟難覓,企業只好在提高門檻的同時感慨人才稀缺。

招聘方法出現巨大的調整,多半企業會優先使用員工推薦和公司內部培養的方法來填補人員缺口,社會公開招聘由于其成本高、可靠性低的特點而成為眾多企業考慮停止或者暫緩的首選。

2.薪酬增長普遍放緩,變動薪酬成為調整的重點

訪談發現一些企業在減少人力資本投資的過程中遇到阻力,使薪酬調整計劃擱淺,也有一些企業認為薪酬調整后帶來的弊端會大于成本節省的收益,故沒有全面實行。雖然按計劃加薪和維持不變的比例共占75.8%,參查企業沒有出現大范圍降薪的剛性政策,但調研顯示薪酬的增長普遍放緩。調薪政策中有55.7%的企業只針對核心員工加薪,與相當部分的企業僅對核心員工招聘——說明了企業對核心員工、關鍵資源的重視。

變動薪酬成為薪酬結構調整的重點,這成為金融危機所產生的重大影響之一。有77.3%的企業修改了薪酬計劃,增大了“彈性收入”所占比例,22.22%的企業增加了高級專業層管理人員的變動薪酬總額,說明了優秀的企業在降低成本的大趨勢下,還是愿意花重本保留這些遠高于一般員工創造價值的核心員工。

過半的企業傾向于通過減少獎金總額的辦法應對勞動力成本造成的企業運營“負擔”(51.5%),但是仍有25.2%的企業選擇調整基本薪金,這種起薪點“縮水”的趨勢很可能還將繼續。

3.團建活動和住房政策遭遇修改,公費旅游有暫停、暫緩趨勢

既然剛性裁員降薪受到一定阻力,企業只好通過減少彈性支出來壓縮投入。據統計,09年福利方面有46.25%的企業維持不變,30%按計劃增加。諸多福利項目中,只有醫療保險和養老保險兩項沒有改變的比例大(70.2%、67%),團建活動和住房政策遭遇修改的比例最大(42.9%、38.9%),暫停或暫緩政策拋到了公費旅游項目上(13.8%)。這說明了企業在節約人力成本時,往往會削減跟企業績效結果相掛鉤的福利,因為這部分福利項目是企業補充或者自身特有的,削減的話容易被員工理解和接受,但是以保障勞動者生存需要而設立的國家法定的福利項目,削減的空間就有限了。

4.績效考核周期和范圍有很大調整

不可否認,有些企業是想通過這些苛刻的考核標準借機隱性裁員,但更多的還是希望以此促進企業健康發展。在81.4%的參查企業不能順利實現業績指標的情況下,有75%的企業調整績效考核的周期和范圍以加強考核,主要用在獎金分配上,然后是崗位調動、職位晉升和薪酬調整上,有18.6%的企業用于裁員和辭退上。大部分企業在績效考核的周期和范圍上都有大的調整,只有25%的企業非常樂觀地沒有調整績效考核周期和范圍,這與信心十足地認為金融危機的影響已經過去的企業(26%)比較吻合。

5.晉升縮減

數據顯示,51.9%的企業對晉升規模進行了剛性縮減,其中對高層晉升的縮減就占了37.1%。我們可以看出,金融危機對高層的影響遠比中層和專業層大很多。

晉升一般伴隨著薪資增長,晉升漲薪水平是普通薪酬調整的2倍左右。因此金融危機下,縮減晉升是企業“慣用招數”,以有效避免勞動力成本快速增長。

6.培訓凸顯三大特點

有的企業在金融危機的重擊下斷然取消培訓,而有的企業卻認為經濟衰退期間進行培訓是自我儲備的最佳時期,有助于提升員工士氣,物超所值。與08年相比,沒有改變原有培訓投入的居多61.1%,其次是減少培訓預算23.3%。當然也有6.7%的企業增加了培訓預算,他們希望利用危機時期企業相對“寬裕”的內部管理時間,加強員工能力培養,為即將到來的經濟復蘇做好人才能力儲備。

調查結果凸顯了嚴格篩選受訓人員、有意識地削減培訓時間和更多地組織內部培訓的三大特點,充分利用公司內部資源,加強團隊建設,開展內部的培訓和交流,減少培訓成本的同時,還有利于提高人員素質和工作效率。由于測試樣本中外資企業的比例相對較小(21%),且東莞企業多是中小規模的民營企業,所以控制海外培訓計劃方面并不顯著。

7.員工離職率飆升,勞資關系緊張

行業的不景氣,在一定程度上降低了員工的流動性,但是在有效吸引和保留優秀人才方面同時也是一種挑戰。據統計,決策層員工調整幅度最小43.1%,而人員調整幅度最大的非銷售人員莫屬(62.5%),主要是由于銷售工作轉換成本低,且金融危機下各個中小企業都把加強營銷作為首要任務,所以市場上對銷售人員,尤其是優秀的銷售人員的需求旺盛,造就了更多的跳槽機會。

高級管理層員工沒有被削減的比例最大(78.8%),說明了高級管理層的特殊職能:他們的工作具有特殊的不可轉換、不可替代性,削減的話會對企業造成很大的損失,所以企業不會輕易“請出”這部分人員。

勞資糾紛方面,09年與08年相比持平的企業占50.7%,而增加的竟占33%,說明金融危機在一定程度上也帶給企業勞資關系緊張的局面。但也企業一個嚴重的警告:危機面前,企業理應更自覺地堅守社會責任,不是投機取巧大肆裁員、強迫休假、拒絕支付加班費、拖欠工資等手段侵害勞動者權益,而是“倒逼”自己提升競爭力,此外,一旦發生糾紛,企業應及時化解勞資矛盾,做到把事件的影響力和負面效應降低到最小的程度,維護社會的和諧穩定。

三、調查結果對人力資源管理的啟示

金融危機對東莞企業人力資源影響研究的調查結果,對其他區域的企業也具有一定的應用價值和參考價值。我們提出以下啟示:

1.完善溝通機制,實施員工參與決策。

金融危機下,全方位地減少人力資本的投入,裁員降薪、取消旅游團隊活動、取消培訓和晉升、延長工作時間這些短視行為所帶來的潛在后果是“員工關系緊張、積極性不高、離職率增加”,企業凝聚力正面臨巨大的沖擊和挑戰。最近鬧得沸沸揚揚的深圳富士康員工連續跳樓事件,折射出了內部溝通機制不完善、員工關系緊張和工作壓力大的事實。當工作機械乏味、工作環境惡劣以及加班加點成為亙古不變的信條時,員工無疑被視為會說話的機器。員工產生不滿意所擁有的唯一選擇權就是辭職換其他工作(Kaufman,2001),或不堪重負選擇自殺來逃避。而企業的明智之舉是實行廠務公開,員工參與決策。企業把目前出現困難講清楚,使員工對企業裁員減薪、加班加點等應“機”措施正確、理性的對待。同時,員工把薪酬、培訓、晉升等問題反饋給組織,組織給予關注和支持。這不僅是個溝通的過程,也是心理契約重新解釋和修正的過程,員工積極性得到發揮,并得到組織認可,企業則更易群策群力渡過難關。

2.建立和諧的勞資關系。

勞資關系是企業和員工的紐帶,和諧的勞資關系有利于增強企業的凝聚力,是企業長足發展的法寶。由于勞資雙方客觀利益差異的存在,以及雇傭關系的性質、勞動合同的違背、心理契約的不履行、勞動力市場供過于求的現實,使得勞資沖突具有普遍性。一項調查表明,贏利性組織中,沖突對組織決策不利,而且高沖突的決策往往導致低的質量(Rahim,1992)。該調查暗示,營利性組織中的管理人員可能會否認沖突的存在,并采取回避、抑制或妥協的方法來解決。

在“付出與報酬之間的動態博弈”中,廣東佛山本田汽車的工人們從5月17日起開始自發進行罷工要求加薪,經過數輪談判工人們拒絕復工。由于工會的缺位,使勞資博弈的過程充滿了不確定性和風險。政府、地方總工會介入勞資糾紛進行調解,目前佛山本田公司部分工序已恢復生產,本田承諾為中國工人加薪24%。此罷工事件中反映了工會缺位、政府不中立態度以及法律的不完善,但是中國產業工人在勞資博弈中顯現了巨大的力量,成為我國產業行動的新起點。本田罷工為全國企業敲響了警鐘——不得不正視產業行動的影響力,構建和諧的勞資關系勢在必行。

四、小結

有遠見的企業會在危機的浪潮中,苦練內功,優化流程、精簡繁雜機構,提高客戶滿意度,走創新之路,儲備能量,注重長期可持續發展,而不是一味地減少各項成本、壓榨工人。伴隨降薪、停止晉升等相關人力資源政策的出臺,員工抱怨在所難免,關鍵在于如何做好政策出臺之后的員工溝通工作,做到信息溝通的及時性、透明性,實施員工參與決策。當引發勞資爭議、勞資糾紛事件時,企業應積極協商控制事態的惡化,而不是一味地解雇“帶頭人”打壓勞動者權利,畢竟構建和諧的勞資關系才是重中之重,因為“愉快的雇員帶來對企業忠誠的態度”,雇員的滿意度與工作質量密切相關(Mardeen,1996)。

參考文獻:

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[5]郭晉榮:金融危機下的人力資源管理策略[J].現代商業, 2009年第5期

[6]楊樹臣:金融危機后人力資源管理的策略探究[J].經濟問題探索, 2009年第11期

[7]程延園:《勞動關系》[M].北京:中國人民大學出版社.2007年

第三篇：新《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響及對策

新《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響及對策

[摘要] 新的《中華人民共和國勞動合同法》于2007 年6 月29 日審核通過，并且已于2008 年1 月1 日起開始施行。通過對成都企業《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響現狀的調查，分析得出《勞動合同法》對企業人力資源管理在企業制度、招聘、培訓、績效考核、薪酬、勞動關系等方面的不足，并為企業人力資源管理提出相應的改進意見。

[關鍵詞]

勞動合同法

人力資源管理

影響

對策

一、引言

我們的選題是“新《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響及對策”，在剖析《勞動合同法》的指導作用的基礎上，研究人力資源管理者應該如何應對新《勞動合同法》帶來的挑戰。為了做好課題，我們查閱和分析了四五十份相關文獻資料，現對相關文獻的主要觀點總結如下：

二、對企業人力資源管理的影響

（一）對企業規章制度方面的影響

新法規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。與以前相比，這明顯擴大了工會、職工代表大會以及勞動者在用人單位規章制度制定過程中的權利，嚴格了用人單位制定和修改規章制度的民主程序，限制了企業制定規章制度的自由度。但是,這種限制并不妨礙日常的管理,在滿足法定條件時,用人單位完全可以有自己的操作性。此時用人單位通過建立、健全一套規范、完備的規章制度以及架構起合理、科學的工作崗位考核制度等，依然可以達到高效管理的效果，從而最小化法律強加的外部影響。

（二）對企業員工招聘錄用方面的影響

新勞動合同法法明確了勞動合同期限分類并主導了勞動合同的長期化，新法通過規定強制締約與加大違法成本的措施，來引導用人單位簽訂勞動合同，以保障勞動者權益。這使得用人單位不簽訂合同面臨強大罰則，用人單位一定要注意不能為了節省社保費用和經濟補償金而逃避此項定約義務，因為這樣做不但損害了勞動者的權益，也使得用人單位面臨嚴厲處罰，得不償失。另外，新發還對勞動合同試用期的期限、次數等作了更加嚴格地限制規定，并且規定了試用期間的用人單位不得解約情形，這給用人單位約定試用期提出了更嚴格的要求。對于這些變，在約定試用期時應當引起用人單位的重視。

因此，企業在人員招聘和甄選環節就需要更加的審慎，然而，這樣的“審慎”就必將會使得人力資源吸納成本的增加。更為關鍵的是，隨著勞動合同的嚴格化與長期化，這就勢必會使得勞動力市場價格將會不斷攀升。此外，新勞動合同法還專章專節進行了勞務派遣的調整、規范與限制，其中限制了勞務派遣崗位的范圍，即規定勞務派遣一般在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施。如今，在多數企業中，都大量使用了派遣制用工直接進行企業常規性業務方面。雖然新勞動法沒有明確“臨時性、輔助性或替代性”的具體含義，但其在立法態度上堅定了當前各企業在常規業務崗位上要大量、長期使用派遣工，這就使得企業面臨著更嚴峻的挑戰。

（三）對企業員工培訓方面的影響

在新勞動法中，其中規定了企業只有在培訓員工的過程中為其提供專項培訓費用后，這樣的情況才存在違約金的約定問題，同時約定的違約金的數額不能超過企業所提供的培訓費用。與此同時新法還嚴格界定了出資培訓并限制違約金的適用范圍。勞動合同中違約金的設定和支付，是勞動爭議中最常見、最敏感也是最復雜的問題之一。這就使得企業人力資本投入的風險大大增加，尤其是在持續培訓和開發員工上，因為企業員工隊伍建設中最重要的就是對員工進行持續的培養與開發，然而，在新勞動法的規定下，明顯提高了員工辭退的成本，加大了人員流失的可能性，從而給企業對員工的持續培養與開發方面帶來了許多不利。但

對于用人單位來說，如何在不能約定違約金的大多數情形下，通過對員工違約行為所給單位造成實際損失的舉證，來合法有效地維護單位的合法權益，將成為用人單位新的研究課題。

（四）對企業績效管理方面的影響

新法擴大了無固定期限勞動合同的適用范圍，鼓勵企業簽訂長期勞動合同。以往，由于用人單位可以多次運用一到兩年的短期勞動合同，靈活行使到期但不續簽的權利，因此即便沒有特別的績效管理和考核要求，員工也會因為續簽的壓力而努力完成工作。而在員工普遍為無固定期限勞動合同或長期勞動合同的情形下，除非員工嚴重違規違紀等特殊情形，單位必須要證明員工不勝任工作，才能單方調整員工崗位及對應的薪酬或進而以解除勞動合同的方式實現員工辭退。這無疑對企業的績效管理提出了更高的要求。在企業內部對績效考核制度的改進上，過去中國許多企業在績效考核上相對比較粗放，現在新法的出臺也要求企業對績效管理制度進行完善，特別是在企業與員工的合同管理和考核制度上需要重新進行梳理。

（五）對企業薪酬管理方面的影響

新法中規定在勞動合同中必須寫明員工的薪酬水平，違約時必須賠償的損失，但是這條規定操作起來比較困難，因為隨著企業的發展以及外部環境的不斷變化，企業的薪酬水平是變化的，特別是對于簽約時間很長的員工來說，要想在簽約時的勞動合同中就寫明員工薪酬水平是很困難的，所以企業在簽約前必須做好預測與規劃，這就增加了企業管理費用。此外，新法在薪酬管理方面的重要影響還在于關于派遣用工與用工單位的勞動者實行同工同酬的規定以及新法還具體要求用人單位為派遣工提供與工作崗位相關的福利待遇。這兩條規定增加了有派遣工的企業的人力成本。

（六）對勞動關系方面的影響

新《勞動合同法》突出保護勞動者合法權益，有助于勞動關系雙方平衡；對

勞動合同短期化趨勢進行限制，有利于勞動關系的穩定；保障勞動者的工資報酬權，有利于勞動關系的安全。同時對維護企業利益也作了許多規定，主要有新增了誠實信用原則以確立企業的知情權；競業限制規定有利于企業保護商業秘密；增加了過渡性條款可減少對企業造成的影響。

針對新《勞動合同法》對于事實勞動關系的嚴格保護，企業首先要增強法制觀念，在人力資源管理中要樹立“用人就要簽訂勞動合同”的法制觀念；其次要制訂合同清理計劃，避免用工風險，企業應重視勞動合同在人力資源管理中的重要性；再次要強化管理紀律，固化操作流程，避免爭議的發生。，二、企業人力資源管理的應對策略

（一）在企業在規章制度方面的應對策略

規章制度是單位的內部“法律”，貫穿于單位的整個人事管理過程, 是單位行使管理權、合同解除權的重要依據。在新法實施之后, 勞動爭議案的審理更多的是對企業行政管理職權程序性的審查，所以企業必須重視對規章制度和行政管理程序的規范, 做到通過民主程序制定、修改規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定, 并向勞動者公示。這樣企業的勞動制度才能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。針對新的《勞動合同法》中工會、職工代表大會以及職工在公司規章制度制定過程中的權利被擴大，制定規章制度的法律程序被強化的情況，企業可以采用以下應對措施：首先要增強制度制定的平等協商意識；其次要規范制度制定行為；再次要梳理、修訂制度，確保制度合法。勞動規章制度修改、制定的前提,須在勞動規章制度統一修訂完成并通過合法的民主程序的基礎上，結合企業人力資源管理實際，通過民主程序履行告知義務后頒布實施。

另外尤其值得企業注意的地方是企業在制定規章制度條款時，制定的處罰條款要明確、清晰、具體。這些都需要提前制定出來, 不能發生了之后再酌情定。企業制定處罰要明確、清晰、具體。例如“員工有違反規章制度‘情節嚴重’的，解除勞動合同”，“情節嚴重”很難判斷，在實際仲裁過程中，員工和企業認為嚴重不嚴重都沒用，仲裁員的判斷才有效，這等同于給予了仲裁自主裁決權，企業應該盡量避免。企業在制訂相關的法規時，語言表達要精確、具體，標點符號

也要用對，應當避免使用不確定詞語，如“情節嚴重”、“情節惡劣”、“故意”等詞盡量避免。

（二）在企業招聘錄用方面的應對策略

員工招聘錄用階段，是企業把好用人關最關鍵的一步，企業應該對招聘錄用程序，錄用條件，面試人員等進行詳細的規定和周密的安排。另外，還需注意以下關鍵點：

一是防范虛假資料，做好背景調查和核實工作。通過《員工登記表》、《服務自愿書》設計來讓求職者提供更加詳細的內容。并且寫明員工遞呈虛假資料后果，在操作過程中遇到此類情況應該果斷嚴肅處理。我們還可以通過聯系求職者之前單位的證明人來核實求職者的具體情況。當然我們還要在具體的面試工作中考察求職者的各項素質，努力發現求職者與其所提供信息的不一致性，從而做好甄別和篩選。

二是要注意區別與使用實習協議、就業協議、勞務協議、聘用退休人員協議、崗位聘用協議、商業秘密保密協議、培訓協議等內容, 并且掌握國家對于特殊人員的錄用規定，從源頭上降低法律風險，減輕法律責任。這就要求我們人力工作者要有清晰的法律意識，并且在員工招聘錄用過程中處處依法而行。在新法實施后，我們尤其要注意勞動合同的簽訂，為后面的員工關系管理奠定基礎。

三是采用人員派遣和人才租賃等新興的人力資源外包服務。新法中對人員派遣和人才租賃等做了進一步的規定，這就使得這些外包服務有法可依、并更加規范。這在某種程度上就降低了以前這些外包服務混亂的市場局面，從而減小了單個用人單位在這方面的制度和法律成本。所以，在新法實施后企業可以采用這種新興方式進行聘用和管理，通過第三方的合作公司提供的服務來降低企業人力資源管理成本，同時保持公司用人機制的靈活性。

（三）在企業員工培訓方面的應對策略

在企業員工培訓方面，針對新法中對違約金數額的限制，企業可以采取以下應對措施：首先，企業在招聘大學生時，不可以各種理由約定服務期和設定違約金，違約金的數額最高不超過用人單位提供的培訓費；其次，勞動者負違約責任

時，違約金根據勞動的服務年限，逐年遞減支付，而不能按意思自治原則，隨意設定超出新法規定的違約金范圍；再次，對于公司提供專項培訓費，職工接受專業技術培訓的(含出國培訓等)應及時簽訂服務期協議。在提供培訓費用范圍內，約定違約金,并明確違約金支付規定。

同時，在試用期間，一定要多于新勞動法所規定的新招員工，可以將培訓工作委托給第三方的培訓機構代為培訓，產生的培訓費用的支付可以由企業與員工之間進行協商；另一方面，對于正式員工的培訓，企業提供專項的培訓費用給勞動者，并對其進行專項培訓的，可以與勞動者進行協議的簽訂，以將服務期約定好。對于有保密內容的，企業可以與勞動者在勞動合同和保密協議中，進行競業限制條件的約定，并約定在勞動合同的終止或解除后，在競業限制期限內，要按月對勞動者進行經濟補償，若勞動者違反了競業規定，勞動者則要按照規定支付違約金給用人企業。

（四）在企業績效管理方面的應對策略

一方面，企業必須重視績效考核這一人力資源基礎管理工作，使其制度化，做到績效考核公平合理，并做好考核結果的記錄與存檔。企業在履行勞動合同過程中, 如果認為員工不能勝任工作, 經過轉崗或者培訓以后仍然不能勝任工作的, 企業可以在支付經濟補償金后解除勞動合同, 但是需要證明員工不能勝任工作, 需要有《崗位說明書》與績效考核確定的考核結果來支持，否則就沒有證據解除勞動合同，從而要承擔違法解除勞動合同的責任。另外, 員工嚴重失職，造成企業損失，企業也可以解除勞動合同，這時企業不需要支付經濟補償金, 但需要證明員工嚴重失職, 同樣需要《崗位說明書》與績效考核確定的考核結果來支持。另一方面, 考勤記錄是實行計時工資的員工計算薪資的重要依據,考勤記錄需要由員工簽字, 企業需要將考勤資料保存兩年,如果發生勞動爭議時企業對此負有舉證義務。企業可以將考勤記錄與員工薪資表設計在一起, 在員工簽收工資條的同時也對考勤進行了確認。

另外一方面，企業也要做好激勵工作。新法實施后，由于員工缺少需要續簽勞動合同的重要激勵因素。所以，企業就應該從其他方面著手來考慮激勵因素，從而實現組織較高的績效。企業可以從激勵和保健兩個大的方向入手，尤其要做

好保健因素的工作。這樣可以方便企業形成穩定的文化，從而提高企業的凝聚力和員工對企業的歸屬感，并最終從根本上解決激勵和績效問題。

（五）在企業薪酬管理方面的應對策略

新的《勞動合同法》頒布后，許多條款涉及到工資的問題。所以企業的工資需要規范, 一是不要將節日補貼、高溫補貼等費用造到工資項目上，二是強化績效工資。若有違法情況，公司可以按基本工資進行賠償，否則要按工資條內年十二月平均工資計算。對于大部分員工，企業可以在勞動合同中約定，基本工資為國家規定最低薪資，隨政策調整而調整。并且在勞動合同中約定，加班費按照基本工資為基數進行計算。這將會大大降低企業在發生群體性勞動爭議時，被追償加班費而導致企業破產的風險。對于派遣用工與用工單位的勞動者實行同工同酬的規定以及要為派遣工提供與工作崗位相關的福利待遇的規定，可以從以下幾個方面考慮: 一是強調實際用工方與勞務人員之間沒有勞動關系，勞務報酬由雙方公司直接結算，再由勞務派遣公司支付勞動者；二是實際用工方可以對勞務人員實施管理和處罰，但辭退應由勞務派遣公司出面處理；三是養老保險、失業保險、工傷保險均約定應由勞務公司辦理并承擔責任，費用可由使用方直接結算給勞務公司。

與此同時，在薪酬方面新法擴大了經濟補償金的適用范圍，這使得企業解約成本加重。這是對于合同短期化的一種限制。因此，用人單位可以適當地延長合同期限，既可以節約經濟補償金，也可以穩定人才，而且延長合同期限并不影響正常的管理。即使對于到期解約需要補償的勞動者，企業的這種補償行為也是十分人性化的，對于解約的勞動者是一種嘉獎，對于在職的勞動者是一種鼓勵，對于組織財務目標、企業文化的積淀，甚至是團隊的凝聚力都有好處。

（六）在勞動關系方面的應對策略

規范合同管理，保障員工合法權益。當前，企業應當采取全員合同化的管理模式，并且嚴格按照《勞動合同法》有關條例規定，完善勞資雙方合同內容。合同一經簽訂，就必須依法保障職工的勞動報酬、社會保險、工時休假勞動條件等各項權益。但是對于職工的社會保險投繳問題，企業應當統籌兼顧、分類辦理，對符合條件有強烈要求的盡快辦理，不符合投保條件的要一次性處理，確保凡是企業在職職工都勞有所得、病有所醫、老有所養。要善待職工，改善職工生產生活環境，提高職工福利待遇。在投繳五項社會保險的基礎上，適當提高工資待遇，豐富職工文化生活, 形成良性循環。同時高度重視工會的存在，并積極主動地爭取工會組織對人力資源管理工作的支持。政府管理機構的職能正在逐步由管理型向服務型轉變，企業人力資源部門同樣要注意與相關的政府部門進行良好的咨詢溝通。

三、結論與建議

我國《勞動合同法》于2007年6月29日在第十屆全國人民代表大會第二十八次會議通過，于2008年1月1日實施。該法有大量的制度創新，彌補1994年頒布的《勞動法》中關于勞動合同制度的不足，進一步完善了勞動合同制度。其中最重要的是在以下五個方面：

第一，舊法規定書面勞動合同是勞動關系建立的條件，但對用人單位不簽訂書面勞動合同沒有規定有效地懲罰措施，而新法中是自用工之日起就與勞動者建立了勞動關系，并且進一步規范了勞動合同的內容。第二，新法對試用期進行了詳細準確的規定，并且將試用期與勞動合同期限掛鉤；勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。第三，終止勞動合同應支付經濟補償金。第四，在裁員上，用人單位應提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，方可裁減人員。第五，違約金與服務期相聯系，服務期與專項技術培訓相聯系，否則不得規定違約金。

上述五個方面的變動深刻影響著人力資源管理的招聘、培訓、績效、薪酬等方面，并且還在某種程度上規范和制約了企業自身的制度建設。這些內容都要求我們在新時期的人力資源管理中要遵循科學、理性的管理方法：在企業制度層面上建立良好的勞動規章制度：要做到結合企業人力資源管理實際情況統一修訂完成，并通過合法的民主程序來確認。與此同時，還應該根據新的法律來更好地完 8

成人力資源管理的相關工作，實現員工和企業的雙贏發展，承擔起企業的社會責任和義務。

經過對新《勞動合同法》對企業人力資源管理各模塊的影響的分析，我們認為新《勞動合同法》的出臺，在以保護弱勢勞動者利益為目的的基礎上，同時給社會灌輸了這樣一種思想，就是不在以低勞動力成本在市場競爭中取勝，而是從科學化的人力資源管理獲得企業新的競爭優勢，但是它的實行也給企業的人力資源管理帶來了一些難題。這些難題就是在新《勞動合同法》下，會導致企業用人成本的上升，根據利潤=收入-成本，人工成本的上升必然會影響到企業的盈利目標。為了不影響盈利目標，企業要努力做到：實行新《勞動合同法》下的人力資源管理，在控制用工成本的同時提高人力資源利用率。

第四篇：企業人力資源管理問題及對策研究

企業人力資源管理問題及對策研究

[內容提要]改革開放以來，我國企業走過了漫長坎坷的發展道路，相應的企業管理理論和實踐也得到了很大程度的改善。然而，在企業人力資源管理方面仍然存在很多認識上的誤區，與企業戰略脫節，并未作為一種稀缺的、難以模仿的獨特資源而形成一種競爭力。本文分析了其中的主要問題，并在此基礎上提出了解決的對策。

[關鍵詞]人力資源管理；現狀；對策

眾所周知，在知識經濟時代，拉動經濟增長最重要的戰略性資源不再是物質資源，而是人力資源，人力資源在現代經濟中的重要地位和作用愈益顯現。相應地，人力資源管理理論及其實踐活動廣泛盛行開來。然而，在我國企業中，人力資源管理至今并未得到足夠的重視：人力資源很少被認為是企業經營戰略所依據的能力，人力資源管理并不是企業經營戰略的組成部分，而僅僅被當作確定或選擇戰略目標的一種手段，人力資源管理與經營戰略只是單向的關系，而沒有考慮它們之間的相互影響。這些都將導致企業人力資源管理不善，甚至成為我國企業發展壯大的一大瓶頸。

一、人力資源管理對企業的重要意義

1.人力資源管理是企業生存發展的關鍵。企業要從事經濟活動以實現其既定目標，就必須使用各種資源作為投入。這些資源基本上可以分為五類，即人、財、物、信息與時間。這是創造社會財富不可或缺的源泉，也是企業賴以生存的基礎。但其地位和作用并不相同，財、物、信息與時間的利用必須通過與人力資源結合才能實現。在知識經濟時代，人力資源已成為企業發展的最大動力，具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運用都是靠人力資源來推動的，效能的發揮也都是以人力配置的優化和人才效益的發揮為前提的。失去人的能動作用，企業的其他資源都無法發揮作用；失去人的本源作用，企業生存和發展都無從談起。企業作為資源配置的主體，需要采取一系列有效措施和手段，不斷整合各種資源，以實現效益的最大化，使企業得以生存并不斷發展，人力資源管理恰恰是其中的關鍵。

2.人力資源管理可使企業獲取并保持競爭優勢。科學、有效的人力資源管理可以使中小企業獲取并保持競爭優勢。依據美國田納西大學工商管理學院教授勞倫斯·S·克雷曼的觀點“：為了成功，企業必須獲取并維持其對競爭對手的優勢。這種競爭優勢可以通過兩個途徑達到：一是成本優勢，二是產品差異化。而這兩條途徑的實現均得益于人力資源管理。

3.人力資源管理可以完善和加強企業管理。對于中小企業來說，提升企業競爭力最直接、最有效的途徑就是加強企業管理。企業管理是隨著社會經濟的發展、企業的不斷進步而不斷發展的，經歷了幾個不同的歷史發展階段。在研究企業管理發生演變歷史的過程中我們越來越清楚地認識到：對人的管理是現代企業管理的核心。因此，只有進行科學的人力資源管理，包括選人、用人、培養人、激勵人，以及組織人、協調人等使企業形成互相配合、取長補短的良性結構和良好氛圍的一系列科學管理，才能完善和加強企業管理，從而提升企業的競爭力。

二、企業人力資源管理的現狀

在市場經濟條件下，我國中小企業的發展雖然具有資金經營靈活、市場反應靈敏、適應多樣化需求等優勢，但同時也存在著規模效益差、管理滯后等劣勢，尤其是人力資源管理方面存在的問題，一直是制約企業發展壯大的瓶頸。其中，主要有以下幾方面亟待解決的問題：

1.人力資源總體規劃缺失。企業在面對日益復雜、快速變化的經濟形勢時，往往更看重短期內的經濟效益，而忽視對企業長期發展戰略的設計，這給企業人力資源管理帶來的直接影響就是人力資源總體規劃的缺失。出現這一問題的根源主要在于：

（1）企業管理者對人力資源總體規劃缺乏全面的認識。人力資源的總體規劃是有關計劃期內人力資源開發利用的總目標、總政策、總體實施步驟及總預算的安排。企業的管理者常常忽視人力資源規劃的這一重要層次，而將注意力主要集中在一些具體的業務計劃上。這樣一來，人力資源規劃的先導性與全局性便無從體現。

（2）缺少科學系統的技術手段和優秀的管理人才，致使中小企業不具備進行人力資源總體規劃的能力。因此，人力資源管理部門通常只能被動地去滿足企業提出的人力資源需求，而不能根據企業總體發展戰略和發展實際對未來一段時期內的人力資源需求進行適當的預測，提前做好準備，難以為企業的發展提供及時、高效的服務。在企業發展的初期或發展較為平穩的階段，人力資源總體規劃缺失的危害尚處于潛在狀態，一旦企業進入了快速發展的階段或是遇到一些突發狀況的時候，這種危害便會顯現。企業往往會由于人力資源的發展和整體的發展不協調而出現種種問題，在面對各種人力資源問題時，也只能作出帶有補救性質的簡單化處理。

2.培訓和開發存在誤區。人力資源整體質量不高是中小企業普遍存在的一個問題，我國也不例外。以學歷為例，全國大型企業每百名職工中大專以上學歷的人員為10.46人，中小企業為2.96人，僅為前者的28%。雖然不能完全以此作為判斷的依據，但起碼可以從一個側面反映出中小企業的人力資源現狀。中小企業要想謀求進一步的發展，提高人力資源整體質量勢在必行。可是以我國中小企業的發展現狀來看，大規模引進高素質人才并不現實，解決這一矛盾的最佳途徑就是對現有員工進行培訓和開發，提高人員素質，在內部發掘人才。令人擔憂的是，我們的企業管理者在人力資源的培訓與開發上還存在著許多誤區，其中具有普遍性的問題是：

（1）在觀念上，企業的管理者尚未真正認識到培訓開發對于提高企業整體實力和確保企業穩定發展所起到的作用，總是懷疑員工培訓開發的價值和意義。

（2）在投資上，由于培訓和開發無法在短期內給企業帶來非常顯著的經濟效益，所以企業不愿投資。在國外，中小企業對人力資源的開發和培訓支出一般占企業總利潤的7%左右，在我國該項支出還不到1%。

（3）在溝通上，沒有做好培訓前的動員工作，員工還意識不到培訓對于個人發展的價值和意義，沒有參與培訓的熱情。

（4）在實施上，忽視培訓需求的分析和培訓計劃的制定。企業在面對市場上種類繁多的培訓課程時，只能進行盲目選擇，使員工的培訓和開發僅僅停留在表面，不能給企業和員

工帶來真正的幫助，常常事倍功半。

（5）在管理上，培訓機制不完善，在員工培訓開發的過程中沒有采取相應的監督、考核等管理措施，培訓很難達到預期效果。

3.人員的流動過于頻繁。時至今日，人員的流動已經成為一種普遍的社會現象。除了人的價值觀的轉變之外，還有一個客觀原因，就是目前人才短缺同經濟發展需要大量人才的矛盾，人才結構不合理與經濟發展需要人才合理配置的矛盾日漸突出。毋庸置疑，這種人員流動的大趨勢是有利于社會發展的，但頻繁的人員流動對于特定的組織而言，帶來更多的卻是負面影響：

（1）不利于企業的穩定發展。企業是否具有穩定發展的能力，關鍵在于是否擁有能夠長期駐留于企業、始終保持競爭能力的核心人力資源。而頻繁的人員流動無法確保企業核心人力資源群體量的擴充和質的提高，顯然不利于企業核心人力資源的培養，給企業的穩定發展帶來隱患。

（2）“人才逆差”現象。在企業，主動離開的通常是一些工作經驗比較豐富的技術人才或管理人才，至少也是完全能夠勝任本職工作的熟練型員工。這些人員的流失讓企業的人力資本投資付之東流，核心人才的流失給企業造成的損失更是難以估量。而剛剛進入企業的員工通常缺少經驗，對企業情況并不了解，需要一段時間去熟悉、融合，企業在招聘、培訓的過程中還要投入資金，造成企業成本的不斷損耗。

（3）對企業團隊精神的破壞。成功的組織離不開成功的團隊建設和團隊精神，但團隊精神需要較長時間的培養才能逐漸形成。員工之間長時間的協同合作而形成的默契和為了完成共同的目標而形成的合力都會被頻繁的人員流動所打破，頻繁的人員更換使團隊及團隊精神的建設失去了可能。

4.缺乏長期有效的薪酬與激勵機制。企業是否能夠有效的利用有限的人力資源，在于是否提供足夠的激勵以及激勵方式的選擇。我國企業激勵員工的手段主要包括：第一，物質激勵形式，干得好就加薪，做不好則扣錢，發年終獎金等；其次，提升職務、表揚以及主要針對銷售人員的銷售提成，偶爾采取組織旅游的形式。激勵手段都比較單一，很少采取股權激勵方式，不重視人力資本參與企業的剩余分配。然而從貨幣的邊際效用理論角度分析，當員工的貨幣收入達到一定數額后，貨幣的邊際效用將遞減，金錢的激勵功能弱化，激勵強度下降，物質刺激并不總能起到預期的作用。從行為科學理論角度分析，企業員工不僅是“經濟人”，更是“社會人”，他們是錯綜復雜社會成員中的一員，不僅追求物質利益，更有社會心理方面的需求。因此，企業在對員工進行激勵時應做到物質激勵與精神激勵相結合。

三、改善企業人力資源管理現狀的對策

面對激烈的競爭和多變的市場環境，企業要想實現新的發展，就必須走出目前的人力資源管理困境。針對上述企業人力資源管理的現狀和存在的問題，我們應采取切實可行的辦法、制訂相應措施加以解決：

1.制定前瞻式的人力資源總體規劃。

（1）在觀念上要給予人力資源總體規劃以足夠的重視，管理者應充分地認識到人力資源總體規劃是整個企業戰略的重要組成部分，對企業有著極為重要的意義。

（2）人力資源的總體規劃要根據公司整體戰略發展規劃和中長期經營計劃，分析企業外部的社會和法律環境對人力資源的影響，研究市場變化趨勢，掌握科學技術發展的方向，確定各種程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業務規劃。

（3）人力資源總體規劃必須適應企業經營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規劃相結合，常規性和應急性人力資源規劃相結合，使人力資源的總體規劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業經營管理的調整而作出相應的變化，以免企業發生戰略轉移時出現人力資源僵化、失調而妨礙企業的發展。

（4）要進一步加強人力資源規劃對人力資源管理活動的前瞻性和預見性功能。管理者在編制人力資源規劃時，必須以企業未來的事業發展預測以及以這種發展需求為前提的人才需求預測為基礎，靈活地選用各種預測技術。

（5）加強對專業人才的培養。人力資源規劃工作對管理者的個人素質、領悟能力和學習能力都有很高的要求，要對管理者進行良好系統的職業培訓，加強專業知識的儲備，豐富專業技能，從而提高人力資源管理者的整體素質。

2.建立培訓系統，完善培訓體制。培訓和開發在優化企業人力資源、全面提升企業競爭力的過程中至關重要，并且能夠為企業的長遠發展提供強大動力。我們企業管理者應清醒地認識到培訓和開發的投入不僅僅是一項成本，而且是一項能夠為企業帶來更大回報的投資，應給予足夠的重視，在企業戰略發展的層面上建立培訓系統，完善培訓機制。有效的培訓系統，應包括培訓需求的確認、培訓計劃的制定、做好員工的培訓動員工作、培訓的實施、培訓效果評估五個方面的主要內容。培訓需求的確認，應以既能滿足企業生產經營的實際需求，又能滿足企業未來發展的需求為標準；培訓計劃的制定要考慮到不同工作部門、不同工作層次、不同工作職位，甚至每一個員工之間都存在的差異性，根據其自身的特點和實際情況，因人而異，因工作而異，因能力而異，有針對性地進行設計；在培訓實施之前，做好動員工作，充分調動員工參與的熱情，讓員工真正了解到培訓能給自身的發展帶來的益處；培訓實施的過程中，應加強管理，根據員工的表現，采取獎懲措施，并輔以相應的激勵制度，確保培訓效果；培訓結束之后，要對參加培訓的員工進行考核，明確培訓效果是否達到了培訓目標，并且能夠讓培訓的成果真正體現在個人績效與企業績效的提高上。企業在建設有效的培訓系統同時，還要不斷完善培訓機制。制定適宜的培訓制度，使培訓工作有章可循，實現程序化和規范化。另外，還應選擇適當的培訓方法，建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓網絡，最終使公司人力資源的培訓和開發實現由單一性、階段性向組織性、系統性的全面轉變。

3.對人員流動進行正確的管理。

（1）企業要正視人員流動的客觀現實，保持對人員流動調控的主動地位。通過對人員

流動進行正確的管理，使人員的流動率保持在一個合理的范圍，并且能對企業產生有利的影響。對人員流動進行管理的主要目的是要盡可能留住核心人才，保持核心人力資源群體的穩定，以確保企業的穩定發展。

（2）企業應采取有針對性的管理措施，消除“人才逆差”現象。首先，設計合理的薪酬體系，為員工提供一份有競爭力的薪酬，尤其要重視內在報酬，如對工作的成就感、責任感、個人成長等，企業不僅僅靠金錢的鼓勵，而是要讓員工從工作本身中得到最大的滿足。其次，企業應根據自身的特點，結合人力資源培養規劃，幫助員工設計良好的個人發展計劃和職業發展階梯，并且使個人的發展目標與企業的發展目標相一致，促進企業和員工的共同發展，降低員工的流動率和流動傾向。此外，企業要努力營造良好的識才、重才、用才環境，給員工較大的工作自主權，能在工作中充分發揮自己的聰明才智，讓自身價值得以實現，潛力得以發揮。

（3）尊重員工需求，加強溝通，主動了解、滿足員工的物質和精神需求，保障員工的權利和利益，提高員工對企業的滿意度。

（4）在不斷強化制度建設的同時，還要重視企業文化的建設。企業文化的建設不能流于符號化、表象化，應集中精力著重加強企業文化的本質內涵的建設，打造企業特色文化，讓員工擁有共同的價值觀念，提高員工的忠誠度，增強企業的凝聚力。

4.實施有效的激勵措施。前已述及，員工激勵應當采取多元化的方式。其中，不能僅僅局限在物質激勵層面，還應當根據員工所在的不同層次，給以精神激勵層面的激勵措施。即使在物質激勵方面，激勵手段也要進行一定的創新，即不僅可以通過工資、獎金、紅利等傳統物質激勵措施，還可采用利潤分享、員工持股、股票期權等多種方式，盡可能地增加員工的成就感和滿足感；而在精神激勵方面，則應當把企業目標與員工利益結合起來，使其產生強烈的責任感和歸屬感，使其工作本身變得更富有挑戰性和開拓性，使員工盡可能實現自身人生價值，創造有特色的企業文化，注重感情投入與人文關懷，在提高員工的自我發展意識中從整體推動企業的發展。

四、結束語

如今，知識經濟時代特征日益明顯，我國企業面臨的市場競爭壓力越來越大，我國企業需要提升其自身競爭力來適應這個經濟大環境。而競爭優勢的獲得需要具有價值及稀有性，并且是高度組織起來的資源，在知識經濟時代，這種資源就是人力資源。甚至可以說，在知識經濟時代，競爭力的外部表現形式是具有競爭力的產品和服務，其根本的來源卻是內部員工，企業的人力資本作為稀缺的、難以模仿的獨特資源最可能成為形成競爭優勢的來源。總之，企業要想在激烈的競爭環境中求生存，就必須根據自己的實際情況，在人力資源管理理論的指導下，真正認識到人力資源管理對企業的重要性，及時發現人力資源管理上存在的問題，并盡快采取相應的具體措施加以解決，為企業長期穩定、持續發展提供可靠的人力資源保障。

[參考文獻]

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（7）馬玉民《企業人力資源管理的現狀及對策》《經濟師》2010年第8期

第五篇：人力資源管理論文：新勞動法實施后企業如何進行人力資源管理

人力資源管理論文：新勞動法實施后企業如何進行人力資源管理

【摘要】新勞動法的頒發和實施,勢必對企業人力資源管理產生重要影響,本文從新勞動法的基本理論概述出發,利用法律、企業管理的相關知識,分析和探討了新勞動法的實施對企業人力資源管理的影響,以期對企業的人力資源管理工作有所啟示。

【關鍵詞】新勞動法;人力資源管理;影響;對策

備受關注的《中華人民共和國勞動合同法》已于2008年1月1日正式實施。新法出臺后,各用人企業的人力資源管理將面臨變革性的挑戰和考驗,傳統的人力資源管理摸式勢必受到深遠影響,勞動關系也隨之更加復雜勞資雙方利益沖突將更加明顯,勞動者的維權意識明顯提高。新勞動法的頒布實施,必將對企業的人力資源管理產生影響,企業應該如何認識新勞動法帶來的這些影響?如何應對新勞動法,從而更好的實施人力資源管理的相關戰略,這些問題對企業的人力資源管理乃至企業的整體發展都具有十分重要的意義,筆者認為新勞動法對企業人力資源管理的影響主要表現在以下幾個方面。新勞動法對企業人力管理沖擊及對策

與1994年的《勞動法》相比,新法最明顯的特征就是加強了對勞動者的保護,而且明確以“保護勞動者合法權益”為核心,對企業用工造成了很大的沖擊。基于此,筆者從以下兩個關鍵的問題說明自己的理解及采取的應對策略。

問題1.連續訂立二次固定期限勞動合同,續訂勞動合同的,應當訂立無固定期限勞動合同。

對策:2008年1月1日新法實施后,第一次簽訂勞動合同最好以3年合同期為宜,按照新法規定,3年的勞動合同試用期為6個月,這樣企業便于利用試用期充分考察員工,使企業處于主動地位,一旦發現不符合條件的員工,可以在這個期間解除和他的合同;同時,如果該企業是一個集團公司,可以讓下屬多個子公司分別多次與勞動者訂立有期限的勞動合同,這樣就可以規避一個企業連續訂立兩次固定期限合同。“續訂勞動合同的”是指誰要求續訂?法律條文指向不明確,如果是企業提出續訂的意思表示才能夠簽無固定期限的話,似乎又回到原來規定的連續工作滿十年,雙方當事人同意簽訂勞動合同上面去了,那么,企業依然可以采取不同意續訂方式而不簽無固定期限勞動合同。

問題2.用工滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為已訂立無固定期限勞動合同。

對策:新《勞動合同法》規定:已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立;滿一年不訂立的,視為已訂立無固定期限。企業不及時訂立書面勞動合同的后果是每月支付2倍的工資。企業應當改變原來的做法,將上崗后再簽合同轉變為先簽合同后上崗,這樣也便于企業規范管理。前段時間央視大面積辭退“臨時工”,包括中央電視臺及各欄目聘請的未簽訂勞動合同的臨時員工。但在新《勞動合同法》正式實施后,這些未與中央電視臺簽訂勞動合同的“編外人員”就違背了新《勞動合同法》的立法精神,這樣一來,中央電視臺可能面對眾多的勞動爭議和糾紛。切記訂立正規的勞動合同

對于“挖墻腳”問題,有這樣的一個案例:保險公司招聘保險業務經理,應聘的員工沒有離職證明,只是以個人單方承諾書替代。結果,該人員由于經濟問題而未辦理離職手續,此保險公司因為招用了這個應聘人員承擔了連帶賠償責任。《勞動合同法》第九十一條規定:招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,給其他用人單位造成損失的,應當承擔連帶責任。所以,實務操作中,用人單位在“挖墻腳”時,除了向勞動者了解其是否對前用人單位承擔競業限制義務外,還應當核實原用人單位是否出具了《解除或終止勞動合同證明》。《勞動合同法》第七條、八條、九條對用人單位的招用權利還在三個方面進行了限制和規范:第一是確定了勞動關系建立的日期是用工之日而非實際簽訂勞動合同之日;第二是規范了勞資雙方的知情權和告知義務,對雙方權利都是一種保護;第三是禁止扣押證件、收取財物及擔保,即使是第三

人的擔保也不允許。

針對第一個方面,企業必須改變觀念,做到先簽合同后上崗,規范管理。在招用勞動者一個月內及時訂立書面勞動合同并建立員工花名冊備查,以便糾紛發生時承擔舉證責任。第二個方面,企業應盡到告知和一般審查義務,充分如實地告知勞動者企業的相關情況,同時做好審慎調查,充分了解招用人員的基本情況:真實住址、身份、個人品行、資信、專業技能、學歷及健康狀況等。一旦出現勞動者不辦理交接手續離職或侵占企業財產逃逸等情況,便于及時追查索賠。第三個方面,企業除了解、核實勞動者基本情況外,應對招聘人員進行守法教育,告知侵占公司企業財產的民事、刑事責任3 提升企業人力資源水平的對策分析

勞動合同法(新法)對企業雖不能說是好消息,但也絕不是無法解決的難題,而對這些問題和挑戰,企業應積極調整人力資源管理應對策略,并以此為契機,全面提升企業人力資源管理水平。

3.1 強化培訓:全方位加強企業各類人員有關勞動法規、人力資源管理理念的學習與培訓,在依法管理的基礎上,發揮人力資源管理的優勢,建立和諧的勞動關系,實現員工與企業共同成長的贏。

3.2 制定合法的符合規定程序的規章制度:

首先,企業內部各種人力資源管理規章制度如員工手冊、員工流動、薪酬、績效、勞動合同的簽訂和解除等等,在制定和應用時要注意合法性還應該注意符合程序規定,確保相關規章制度符合民主程序制定、合法等,符合法院審理案件確認為合法企業規章制度的需要。

3.3 注意在勞動合同法(新法)下的勞動合同規范管理:

對沒有及時續簽或終止而形成的事實勞動關系進行及時整理,當進行員工錄用或解除勞動關系時,及時到勞動保障行政部門辦理登記備案手續,逐步建立健全勞動合同管理臺帳,完善與勞動合同制度相配套內部規章制度,實現對勞動合同簽訂、續訂、變史、解除以及終止等動態管理,正確理解新法案對試用期的規定與解釋,理解變更勞動合同的條件及程序,正確把握處理解除和終止勞動合同經濟補償金,調整企業的人力資源規章制度,合理確定勞動合同期限,依法修正考核及獎懲標準,有效規避勞動爭議風險等。結語

新勞動法的實施,同時也使企業面臨人力資源的調整問題,同時企業更應該關注的是企業的人均效率有沒有持續的提高。對于企業來說,相比人力成本,人均效率是個更為關鍵的核心成功要素。規避法律的無奈之舉只是權宜之計,在這些調整背后,企業需要有面向企業未來的戰略思考。無論在任何時候,企業的人力資源管理活動的核心任務不能改變,無論是裁員還是主動辭職、竟聘上崗,其核心目的都是去掉員工的惰性,強化他們的“危機意識”,保證企業的活力源泉不會枯竭,持續提高企業的人均效率。

參考文獻

[1] 姜飛.關于中國新勞動法的思考與分析[J].科技信息.2008,5

[2] 尤偉琴.關注新勞動法:建立和諧穩定勞動關系.人力資源開發.