第一篇：《勞動合同法》對人力資源管理的挑戰(zhàn)與重塑人力資源管理理念

《勞動合同法》對人力資源管理的挑戰(zhàn)與重塑人力資源管理理念 作者：張喜亮 來源：工人日報

來源日期：2010-2-23 本站發(fā)布時間：2010-2-23 8:10:25 閱讀量：217次

《勞動合同法》實(shí)施已經(jīng)兩周年，兩年來，《勞動合同法》實(shí)施，進(jìn)一步促進(jìn)了勞動關(guān)系的規(guī)范管理，同時給企業(yè)人力資源管理帶來了變化和挑戰(zhàn)。

企業(yè)勞動規(guī)章制度制定的挑戰(zhàn)與對策

《勞動合同法》對制定企業(yè)勞動規(guī)章制度作出了嚴(yán)格的程序上的規(guī)定，過去自以為企業(yè)可以單方?jīng)Q定勞動規(guī)章制度的思維觀念受到了挑戰(zhàn)。《勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。”這實(shí)際上就是企業(yè)勞動規(guī)章制度“共決權(quán)”理論的具體表現(xiàn)。

執(zhí)行《勞動合同法》，企業(yè)人力資源管理就必須轉(zhuǎn)變觀念，即與職工共同來制定和修改“有關(guān)勞動標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度”和決定“涉及職工切身利益的重大事項(xiàng)”。特別要注意的是把握好程序：第一，提交職代會或職工大會討論；第二，職工討論之后再與工會協(xié)商確定；第三，必須采取必要的形式進(jìn)行“公示”。這就要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立職工代表大會制度，還應(yīng)當(dāng)成立工會；否則，勞動規(guī)章制度無法履行法定程序則將致使其無效。執(zhí)行《勞動合同法》，企業(yè)與職工的共決權(quán)必須得到尊重，避免風(fēng)險，企業(yè)人力資源管理水平理應(yīng)提升。

工會的作用、挑戰(zhàn)與對策

《勞動合同法》涉及工會的有10多條，與企業(yè)直接相關(guān)的有如下8條，概括起來包括五個方面：第一，工會在確定企業(yè)勞動規(guī)章制度中的作用；第二，工會在幫助、指導(dǎo)職工訂立和履行勞動合同以及在簽訂集體合同維護(hù)勞動者的合法權(quán)益方面的作用；第三，工會在企業(yè)解除勞動合同程序中的知情權(quán)；第四，被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護(hù)自身的合法權(quán)益；第五，工會依法維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進(jìn)行監(jiān)督。

我國工會維護(hù)職工合法權(quán)益的終極目的還是為了使企業(yè)更好地發(fā)展。所以，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)依法正確處理好與工會的關(guān)系。企業(yè)管理者必須學(xué)會通過工會處理一些直接涉及職工利益方面的事項(xiàng)，使工會成為調(diào)動職工積極性提高勞動生產(chǎn)率的有效工具。充分發(fā)揮工會的作用，要求企業(yè)必須保障工會的基本權(quán)利，善于聽取工會的意見和建議，與工會共同搞好職工一般性的福利工作以及文化娛樂活動等等。執(zhí)行勞動合同法避免突發(fā)事件，企業(yè)依法應(yīng)當(dāng)尊重工會的權(quán)利和作用，使工會成為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，調(diào)動職工勞動積極性的一個組織力量。

勞動合同訂立及其內(nèi)容的挑戰(zhàn)與對策

《勞動合同法》對企業(yè)招用職工作出了一些程序上的規(guī)定，這些規(guī)定是過去的勞動法及勞動政策沒有規(guī)定的，對勞動合同文本內(nèi)容也作出了一些新的規(guī)定。如果企業(yè)沒有嚴(yán)格按照《勞動合同法》規(guī)定的這些程序和內(nèi)容的要求執(zhí)行的話，就可能產(chǎn)生“欺詐”或合同無效等法律后果。

《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同：“用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查”；“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明”；“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財物”。這些規(guī)定要求需要企業(yè)人力資源管理部門必須把好招用關(guān)，做好文案工作以備后查。否則，一旦發(fā)生爭議企業(yè)將處于舉證不利的境遇。

《勞動合同法》對勞動合同文本的法定條款和商定條款還作出了一些新的規(guī)定：在法定條款中取消了勞動法典中規(guī)定的“勞動紀(jì)律”和“終止合同”的內(nèi)容；規(guī)定除特別規(guī)定不得對職工約定“違約責(zé)任”；在勞動合同中必須明確“工資標(biāo)準(zhǔn)”和“工作地點(diǎn)”等等。疏忽了這些細(xì)節(jié)就可能導(dǎo)致勞動合同無效，加大了企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險。勞動合同法第二十五條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。”而第三十七條則規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”按照勞動合同法的這兩條的規(guī)定，實(shí)際上是賦予了職工“自由辭職”的權(quán)利：職工只要提前三十日通知企業(yè)就可以解除勞動合同，而不承擔(dān)其違約給企業(yè)造成損失的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。由此，企業(yè)人力資源管理必須從人文關(guān)懷的角度思考打造核心員工的戰(zhàn)略和策略。

打造核心員工的挑戰(zhàn)與對策

執(zhí)行《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)打造核心員工難度極大，這是一個極有挑戰(zhàn)性的問題。

《勞動合同法》規(guī)定，勞動者提前三十日通知用人單位即可解除勞動合同，并且企業(yè)不得要求勞動者支付違約金。這個規(guī)定實(shí)際上是賦予了職工自由辭職權(quán)，而企業(yè)對此幾乎沒有任何剛性的限制能力。這也是“飛特族”產(chǎn)生的一個原因，所謂“飛特族”即隨心所欲跳槽的勞動者群體。勞動合同對企業(yè)打造核心員工似乎也有支持性規(guī)定，如第二十二條關(guān)于職工培訓(xùn)協(xié)議及其違約責(zé)任的規(guī)定；第二十三條關(guān)于保守企業(yè)商業(yè)秘密協(xié)議的規(guī)定；第二十四條關(guān)于職工競業(yè)限制協(xié)議及其違約責(zé)任的規(guī)定，等等。這幾條的規(guī)定，很顯然對職工是沒有“實(shí)際”約束力的，因?yàn)椋鋵@些違約行為的追究的法律責(zé)任是很輕的，不足以起到約束的作用。

針對這樣一些問題，如果想從法律上得到支持是難以奏效的。這就要求企業(yè)必須轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的理念，要塑造現(xiàn)代企業(yè)文化，培養(yǎng)員工利益共同體的價值觀念。僅僅是物質(zhì)的滿足不可能真正實(shí)現(xiàn)打造核心員工的目的，還必須注意人文關(guān)懷使員工獲得精神上的滿足。企業(yè)不是賺錢的機(jī)器，員工也不僅僅是為了錢而工作；企業(yè)是實(shí)現(xiàn)人的價值的平臺，無論是投資人還是經(jīng)營者和員工，都不是物質(zhì)利益的奴隸。只有樹立全新的企業(yè)價值觀才能從根本上培養(yǎng)出核心員工。

基于以上的分析，筆者認(rèn)為貫徹執(zhí)行《勞動合同法》必須重新塑造企業(yè)人力資源管理的理念，減員未必能增效，提升管理水平既減耗又增效：建設(shè)現(xiàn)代文明的企業(yè)文化是實(shí)現(xiàn)企業(yè)全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展的根本；尊重和保障職工參加企業(yè)管理的權(quán)利是提高勞動生產(chǎn)率的根本；勞動法律是人力資源管理的底線，為職工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)價值和體面勞動才是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的根本。

第二篇：《勞動合同法》對人力資源管理的影響

《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響 摘要：《勞動合同法》（2008年1月1日起實(shí)施）是企業(yè)人力資源管理過程中的主要遵循的法律之一。它對于勞動用工和勞動合同方面有了更加完備的規(guī)定，加強(qiáng)了對勞動者的保護(hù)，對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了重要影響。這種影響主要表現(xiàn)在 “用人成本、勞動合同簽訂率和合同期限、招聘雇傭、解雇和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、用工靈活性”等方面。

一、引言

《勞動合同法》實(shí)施三年多以來，大部分企業(yè)已已經(jīng)由初期時的消積、規(guī)避、抵制的態(tài)度，轉(zhuǎn)變得冷靜了，這不得不說明，如今我們中國企業(yè)的人力資源管理者已經(jīng)開始意識到，在勞資關(guān)系法制化的市場背景下，采取積極主動攻勢策略，加快轉(zhuǎn)變企業(yè)管理理念，從而最終獲得發(fā)展是首選之途。

近十年來，隨著中國加入WTO及國際貿(mào)易一體化進(jìn)程的加快，我國主要以服務(wù)密集型產(chǎn)業(yè)為主的低成本勞動力市場時代已經(jīng)一去不復(fù)返。對于中國企業(yè)人力資源管理要求而言，那種在管理上單純采用“人事管理”服務(wù)理念、以壓縮成本為主要管理訴求成為目前現(xiàn)代企業(yè)制度的頑疾。不僅如此，企業(yè)人員流失嚴(yán)重，企業(yè)采用“高工資”卻引不來“高人才”的尷尬局面頻繁發(fā)生。另一方面，企業(yè)工人的就業(yè)得不到保障，工人的積極性下降，從而影響了正常的企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)和社會的安定團(tuán)結(jié)，也造成了諸多的社會問題。

《勞動合同法》實(shí)施后，企業(yè)面對新法的各種政策法律應(yīng)及早調(diào)整自身的戰(zhàn)略理念及組織管理，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理狹隘的職能定位，那么，它也就會變成企業(yè)處理勞動關(guān)系管理的一種良好契機(jī)，成為完善中國人力資源管理制度的催化劑。

二、合同法的法條分析與人力資源管理中需要注意的問題

通過分析《勞動合同法》的法條，有如下幾個方面的問題需要值得關(guān)注，同時也為企業(yè)人力資源管理工作的開展提出了些許針對性的建議。

（一）、對于人力資源的管理過程中的合同訂立提出了更高的要求。

《動合同法》明確了用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立書面勞動合同，（可在1個月內(nèi)訂立），進(jìn)一步對于不簽書面合同的后果進(jìn)行了細(xì)化規(guī)定——支付雙倍工資、1年不簽書面勞動合同視為無固定期勞動合同等有關(guān)嚴(yán)苛的規(guī)定來督促用人單位必須與勞動者訂立勞動合同。

為此，人力資源部門就要根據(jù)單位的員工情況進(jìn)行專人化的勞動合同管理。與勞動者簽訂勞動合同一方面似乎增加了企業(yè)人力資源管理部門的成本，但從另一方面而言又促成了企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化進(jìn)程，讓企業(yè)的人力資源管理工作更加的規(guī)范有序，便于加強(qiáng)對于在職員工的管理工作。

（二）、使得人力資源管理部門在對于在職員工的管理中慎重評價。

《勞動合同法》延續(xù)了《勞動法》關(guān)于勞動合同期限分類的規(guī)定，將勞動合同期限分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同三種類型；并且規(guī)定用人單位與勞動者雙方協(xié)商一致，可以訂立任何類型的勞動合同。為了解決勞動合同短期化問題，引導(dǎo)用人單位與勞動者訂立更長期限的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同，《勞動合同法》規(guī)定在滿足下述條件的情況下：

1、工齡滿十年。

2、“雙十”原則。

3、連續(xù)簽訂兩次固定期限合同。

這些規(guī)定都在主導(dǎo)勞動合同的長期化，如果勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。新規(guī)定在上述條款的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大了無固定期限勞動合同的范圍，增加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形，并明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責(zé)任。

這就要求人力資源管理部門在對在職員工進(jìn)行評價時，既要看到當(dāng)前，又要考慮之后的用人規(guī)劃，慎重對待企業(yè)內(nèi)的續(xù)簽合同者。有利于企業(yè)人力資源管理者自覺制定人才發(fā)展戰(zhàn)略，對于留住和培養(yǎng)本企業(yè)內(nèi)部的人才提出了更高要求。

（三）、要求人力資源管理部門謹(jǐn)慎對待試用期、薪金待遇等問題。

《勞動合同法》增加了試用期期限、設(shè)置及其薪資待遇的新規(guī)定。針對實(shí)踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內(nèi)的工資、在試用期內(nèi)隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》進(jìn)行了更為細(xì)致的規(guī)定：

1、試用期的期限明確規(guī)定為1個月、2個月和6個月；

2、勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資之比例兩種基準(zhǔn)；

3、在試用期中，用人單位解除勞動合同的應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由；

4、明確了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；

5、違法約定的試用期已經(jīng)履行的，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付相當(dāng)于每月滿月工資的賠償金。這就使得人力資源管理部門在對于新招聘的員工進(jìn)行試用期、薪金規(guī)定的時候不能如同之前一樣隨意的進(jìn)行規(guī)定，也使得人力資源部門在試用期管理工作中提高工作效率，避免對勞動者造成侵權(quán)，引來不必要的懲罰。

同時該規(guī)定對于人力資源部門對招聘工作提出了更高的要求，可以避免過去那種隨意招人，隨意試用的情況，可以促成人力資源管理工作者自覺地提高自身素質(zhì)和效率。

（四）、要求在人力資源管理過程中提高人性化管理，減少人才流失。

為了更好地維護(hù)勞動合同雙方當(dāng)事人尤其是勞動者合法權(quán)益，《勞動合同法》勞動合同當(dāng)事人解除勞動合同的法定條件被放寬了，對勞動合同解除作出了一些新規(guī)定：

1、補(bǔ)充規(guī)定了勞動者可以立即解除勞動合同的類型，即用人單位強(qiáng)迫勞動者勞動，或者違章指揮等危及人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知。

2、修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形，包括：（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)的；（2）未依法為勞動者繳納社保的；（3）規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（4）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形（欺詐、脅迫、趁人之危等）致使勞動合同無效的；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

3、補(bǔ)充規(guī)定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形。

勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作

任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形（即勞動者欺詐、脅迫、趁人之危等），致使勞動合同無效的。

4、借鑒一些國家和地區(qū)實(shí)行的代通知金制度，增加規(guī)定了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式。這些都要求人力資源管理部門在對待員工中，要不斷提高人性化管理水平，用好人才，留住人才，減少高端人才的流失。防止員工的過度流失，改善員工的工作環(huán)境，提高防護(hù)意識。加強(qiáng)對于員工的工作培訓(xùn)、減少工作事故的發(fā)生。

（五）、要求企業(yè)在人力資源管理中慎用違約金條款。

為了防止用人單位濫用違約金條款，保護(hù)勞動者的自主擇業(yè)權(quán)，《勞動合同法》規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔(dān)違約金：

1、在培訓(xùn)服務(wù)期約定中約定違約金；

2、在競業(yè)限制約定中約定違約金。

《勞動合同法》對違約金的適用范圍做了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形，相比現(xiàn)行法律規(guī)定取消了出資招用、特殊福利待遇等設(shè)置違約金的法定情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔(dān)的違約金。關(guān)于競業(yè)限制和保密條款，《勞動合同法》還取消了提前通知期的規(guī)定，同時更為強(qiáng)調(diào)“意思自治”。除了：

1、競業(yè)限制的最長期限由3年變?yōu)榱?年；

2、明確了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付時間應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動合同后，并且須在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付這兩條外，《勞動合同法》明確了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及違約金的標(biāo)準(zhǔn)均按雙方約定執(zhí)行。

企業(yè)人力資源管理工作中的人員招聘和管理過程中，要慎重對待特殊崗位的人員，防止造成不必要的人員流失。防止人員流失產(chǎn)生同業(yè)競爭的問題。

（六）、使得人力資源管理部門需要慎重對待勞動合同的解除和終止。《勞動合同法》對于勞動合同解除、終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)定問題更加細(xì)化。用人單位依法經(jīng)協(xié)商與勞動者解除勞動合同的、提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的、因裁減人員而與勞動者解除

勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

《勞動合同法》在延續(xù)以上規(guī)定的同時，對用人單位在解除和終止勞動合同時支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作出了一些新規(guī)定：

1、增加規(guī)定用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，也應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。也即是說勞動者主動提出解除合同并與用人單位協(xié)商解除勞動合同的，如同勞動者主動辭職（提前30日），無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這對于用人單位是個利好的立法調(diào)整。

2、增加規(guī)定勞動合同因下列情形而終止時，用人單位也應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（1）勞動合同到期企業(yè)降低待遇續(xù)簽而勞動者不同意的；（2）因用人單位被依法宣告破產(chǎn)等企業(yè)主體消滅而終止勞動合同的。

3、增加規(guī)定了向高收入勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)南揞~。即勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的上職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。這一規(guī)定的目的是避免過于加重用人單位的人工成本，同時合理調(diào)節(jié)高收入勞動者的收入水平。

這就要求人力資源管理工作中慎重對待解雇員工的問題，減少不必要的支出。改變過去那種任意解雇員工的行為，要求人力資源管理部門編制好人力資源中長期使用規(guī)劃，嚴(yán)格用人規(guī)范。

三、結(jié)論與探討

《勞動合同法》實(shí)施以來，對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生的影響很復(fù)雜，既有積極影響，也有消極影響，且對不同規(guī)模、不同所有制企業(yè)的影響程度不同。

這種影響集中表現(xiàn)在 “用人成本、勞動合同簽訂率和合同期限、招聘雇傭、解雇和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”等方面。因此，用人單位的人力資源管理將面臨變革性的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)，傳統(tǒng)的人力資源管理乃至全面經(jīng)營管理模式，也勢必受到深遠(yuǎn)影響；勞動關(guān)系將更加復(fù)雜、勞資雙方利益沖突將更加明顯，勞動者的維權(quán)意識將明顯提高。因此，盡快調(diào)整或

變革企業(yè)人力資源管理模式和提升企業(yè)中高層的勞動爭議預(yù)防技能，將是企業(yè)人力資源管理工作的當(dāng)務(wù)之急和重中之重。

誠如文章中羅列分析，《勞動合同法》明顯提高了勞動合同簽訂比例，延長了勞動合同期限，增加了無固定期限合同數(shù)量。多數(shù)企業(yè)對無固定期限合同的評價偏向負(fù)面。這些無固定期限合同在發(fā)揮保障勞動者職業(yè)安全、勞動關(guān)系穩(wěn)定等方面作用的同時也降低了企業(yè)的用工靈活性、增加了解雇成本、加大了管理成本和難度。

另外，新法促使企業(yè)在招聘和解雇決策方面更為謹(jǐn)慎。新法使企業(yè)招聘態(tài)度趨于謹(jǐn)慎，對新招人員的挑選更加慎重。各種替代招聘的方式，如減少新員工數(shù)量、增加勞務(wù)派遣用工數(shù)量等，也得到了一定程度認(rèn)同。新法促使多數(shù)國有企業(yè)的解雇決策更為謹(jǐn)慎。

這些影響在一定程度上提高了用人成本，限制了用工靈活性。勞動法合同對企業(yè)人工成本影響主要表現(xiàn)招聘培訓(xùn)成本、薪酬福利成本以及違法成本三方面，其中增加幅度最大的是違法成本。在薪酬福利方面，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金對企業(yè)最大影響體現(xiàn)在解雇成本方面，國有企業(yè)在解除合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方面受到的影響最明顯。

為此，企業(yè)人力資源管理工作要圍繞促穩(wěn)定，降低成本開展相關(guān)的工作。一方面用好已有的人才，掌握好現(xiàn)有人才架構(gòu)，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)工作，維持好隊(duì)伍的穩(wěn)定減少不必要的人才流失；另一方面在做好相關(guān)的人才引進(jìn)和辭退工作時，務(wù)必在《勞動合同法》的框架范圍內(nèi)積極做好招聘、合同訂立等工作，在滿足企業(yè)的長期發(fā)展的同時，也要避免不必要的支出。

參考文獻(xiàn)

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第三篇：勞動合同法與企業(yè)人力資源管理

2007年6月29日通過、2008年1月1日正式實(shí)施的《勞動合同法》從起草、頒布到實(shí)施，引起了社會各界的廣泛關(guān)注，利益博弈、觀點(diǎn)爭鳴、法理思辨貫穿始終。《勞動合同法》在兼顧企業(yè)利益的基礎(chǔ)上，最終確立了重點(diǎn)保護(hù)勞動者利益的制度設(shè)計，充分保障勞動者的擇業(yè)自主權(quán)，提高了用人單位的解雇標(biāo)準(zhǔn)和成本，在勞動關(guān)系的確立、變更、解除、終止和續(xù)訂方面加大了國家行政干預(yù)。這一制度的設(shè)計具有其特殊的歷史背景，近年來，在中國建筑、制造等一些勞動密集行業(yè)中，出現(xiàn)了許多拖欠工資、不簽合同、侵害勞動者權(quán)益，甚至血汗工廠、黑磚窯之類的問題；以公司職員為主體的勞動者階層也因?yàn)閯趧雍贤唐诨瘑栴}越來越突出，普遍存在朝不保夕、缺乏職業(yè)安全和穩(wěn)定感。在這種背景下，這部旨在保護(hù)勞動者權(quán)益、構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的法律，在出臺前后獲得了強(qiáng)大的輿論支持，關(guān)注民生、以人為本、保護(hù)弱勢群體的呼聲也越來越高。

然而，越來越多的跡象表明，這部旨在保護(hù)勞動者權(quán)益的法律，在即將實(shí)施之前就引發(fā)了超過數(shù)十萬勞動者命運(yùn)的改變。近期一些知名企業(yè)相繼出現(xiàn)了大規(guī)模裁員事件，2007年7月韓國LG電子裁掉11%的中國員工；8月中央電視臺解聘1800名編外人員；9月展訊通信縮編北京分部，隨后上海總部亦進(jìn)行裁員；10月沃爾瑪全球采購中心中國區(qū)無原則突擊裁員，11月中國IT業(yè)赫赫有名的明星公司華為，為規(guī)避“無固定期限合同”的規(guī)定，采取了一項(xiàng)大規(guī)模的“買斷工齡”的行動。從某些外資企業(yè)的撤資遷出到某些本土企業(yè)勞動合同的重新簽訂，都被看作企業(yè)對勞動合同法的反應(yīng)，其目的是規(guī)避這部法律對企業(yè)用工制度產(chǎn)生的束縛和成本增加。那么，新的《勞動合同法》將給企業(yè)的人力資源管理帶來哪些影響、挑戰(zhàn)和機(jī)會，企業(yè)HR應(yīng)該如何應(yīng)對呢？

一、新法的積極意義：完善勞動合同制度，規(guī)范企業(yè)用工

1、規(guī)范用工形式，糾正合同短期化

從某種意義上說，中國二十多年經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的重要原因之一，是低成本的人力資源投入，廉價的體力勞動消耗在拉動經(jīng)濟(jì)強(qiáng)勁發(fā)展的同時，也帶來了勞資關(guān)系日益緊張等問題。在國家倡導(dǎo)構(gòu)建和諧社會的大背景下，今天的焦點(diǎn)已不僅僅是GDP的數(shù)字、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益問題，整個社會都更加關(guān)注勞動者的生存權(quán)和財富權(quán)，《勞動合同法》也應(yīng)運(yùn)而生了。這部法律對企業(yè)用工制度的規(guī)范和約束，將使企業(yè)人力資源管理必須要以勞動法制為基礎(chǔ)，逐步從形式的、技術(shù)的管理方法轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貙?shí)質(zhì)內(nèi)容和宏觀系統(tǒng)的管理方式，并將勞動關(guān)系管理貫穿于整個人力資源管理的過程中。

我國勞動關(guān)系在《勞動法》實(shí)施后的十多年后的確發(fā)生了很大的變化。1995年《勞動法》剛剛實(shí)施的時候，5年期限的合同非常普遍，10年、15年期限的合同也常能看到，但在《勞動法》實(shí)施12年后，企業(yè)的用工制度又走向了另一極端，勞動合同短期化越來越突出，不簽合同很普遍，勞務(wù)用工派遣化。調(diào)查顯示，我國企業(yè)總體合同簽訂率只有50%左右，其中非公有制企業(yè)只有約20%；且60%-70%的勞動合同時間較短，最終導(dǎo)致80%的勞動關(guān)系處在不穩(wěn)定狀態(tài)。勞動合同立法的直接目標(biāo)就是要解決《勞動法》實(shí)施10多年來在企業(yè)用工當(dāng)中出現(xiàn)的這些突出的問題和矛盾，具有積極的意義。《勞動合同法》鼓勵并要求企業(yè)與勞動者簽訂無固定期限合同，對靈活就業(yè)的非全日制勞動關(guān)系進(jìn)行了規(guī)范，確認(rèn)了非全日制用工形式，對靈活就業(yè)人員的工作時間、勞動報酬、合同訂立、合同解除等問題作出了明確規(guī)定。同時，嚴(yán)格規(guī)范了派遣機(jī)構(gòu)、用工單位以及被派遣勞動者在勞務(wù)派遣中的權(quán)利義務(wù)，解決了勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣單位和用工單位互相推諉，誰也不承擔(dān)責(zé)任的問題。

限制勞務(wù)派遣的適用范圍，明確勞務(wù)派遣期不得超半年、崗位為非主營業(yè)務(wù)，使勞務(wù)派遣開始進(jìn)入按照“游戲規(guī)則”規(guī)范的階段。

2、提升人力資源管理的重要性

《勞動合同法》的實(shí)施對HR來說也是一個難得的機(jī)會，它讓人力資源部的作用更加突出，促使企業(yè)關(guān)注人力資源管理的合法性和規(guī)范性，管理學(xué)界反復(fù)提倡的人力資源應(yīng)該成為戰(zhàn)略伙伴的理想境界，可能會因?yàn)椤秳趧雍贤ā返膶?shí)施而提前到來。當(dāng)企業(yè)無法隨意招聘和辭退員工時，如何與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)合進(jìn)行人員規(guī)劃和配置，就成為與配置其它生產(chǎn)資料同等重要的工作。人力資源管理要從過去簡單的招人、發(fā)工資、管檔案等事務(wù)性工作，轉(zhuǎn)向更多地滲透到企業(yè)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，更多地站在公司經(jīng)營層面解決問題，及時了解企業(yè)整體業(yè)務(wù)情況，更好地配置人員，確保合適的人在合適的位置上。比如在企業(yè)發(fā)展迅速階段，要考慮核心員工的激勵問題，旺季的時候怎么“快馬加鞭”；在企業(yè)發(fā)展低谷、淡季的時候又要考慮富余人員的安置等。在把握市場機(jī)會的同時，要考慮人員儲備是否能支持新業(yè)務(wù)的開展，在進(jìn)軍新業(yè)務(wù)領(lǐng)域時，要多一些預(yù)算，以備嘗試失敗后遣散人員，若企業(yè)不能承受這筆額外的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用，就要終止該項(xiàng)目。

其實(shí)，大部分企業(yè)在發(fā)展過程中，更注重的是銷售、業(yè)務(wù)之類問題，而不太關(guān)注人的問題。在業(yè)務(wù)發(fā)展快、生意好的時候，人的問題都掩蓋了，一旦遇到市場沖擊，競爭環(huán)境惡化以后，所有的問題都暴露出來。這時再分析就發(fā)現(xiàn)其實(shí)企業(yè)發(fā)展的根本問題、核心問題還是人的問題。《勞動合同法》的出臺應(yīng)促使企業(yè)認(rèn)真思考，如何通過有效的人力資源管理手段來提升員工的價值，怎樣去激勵員工，怎樣留住核心人才等，都是很關(guān)鍵的問題。新法賦予員工更大的自由選擇權(quán)，勞動合同期限對員工基本上不具有法律約束，帶給企業(yè)的直接挑戰(zhàn)就是“想留的員工留不住，想走的員工走不了”.企業(yè)如何留住核心員工，如何建立退出機(jī)制，規(guī)范從招人到培訓(xùn)、用人、留人和裁人各個環(huán)節(jié)的流程，就非常重要。凡是有法律規(guī)定要求的，企業(yè)的管理制度必須準(zhǔn)確體現(xiàn)，人力資源管理制度要與《勞動合同法》接軌。《勞動合同法》的實(shí)施是國家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變的風(fēng)向標(biāo)，要求企業(yè)從過去簡單依靠廉價體力勞動作為競爭手段，轉(zhuǎn)為依靠高素質(zhì)的人力資源作為競爭手段，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。人力資源管理必須思考與業(yè)務(wù)之間的關(guān)聯(lián)性，包括人力資源的規(guī)劃、配置、激勵及退出機(jī)制等一系列問題。

3、促進(jìn)企業(yè)管理變革

《勞動合同法》是國家的基本法律，企業(yè)只能接受它，沒有辦法“置疑”，也沒有討價還價的余地。企業(yè)需要做的是，深刻理解《勞動合同法》的精神，切實(shí)貫徹執(zhí)行，研究清楚新法律對企業(yè)人力資源管理會帶來哪些挑戰(zhàn)，存在哪些問題，會產(chǎn)生什么影響。一方面，根據(jù)法律要求提升企業(yè)自身管理水平，使法律成為管理變革的動力。“向管理要效益”或許是企業(yè)應(yīng)對新法挑戰(zhàn)的最有效的方法，企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注制度建設(shè)，建立健全績效管理制度、薪酬制度、考勤制度、請假制度、加班制度等，并在執(zhí)行中不斷完善。改變過去傳統(tǒng)的、習(xí)慣性的做事方式，避免帶來不必要的損失。另一方面，隨著《勞動合同法》的實(shí)施，企業(yè)成本肯定會增加，而且大部分員工都將成為無固定期限的合同，人員推出的難度會加大，這部分成本怎么負(fù)擔(dān)，這部分員工怎么安置，不管哪個企業(yè)都要考慮這些問題。應(yīng)對這些變化，企業(yè)要向技術(shù)要效率，比如采用技術(shù)革新、提高生產(chǎn)線的自動化程度，在崗位設(shè)置上盡量少地使用人力等。

二、不能忽略的負(fù)面影響：成本提高，機(jī)制趨于僵化

1、嚴(yán)格人員退出機(jī)制，推高解雇標(biāo)準(zhǔn)

中國企業(yè)人力資源的退出是一種法定的退出機(jī)制，勞動法律對企業(yè)解除合同做了嚴(yán)格規(guī)制，所有的人員退出，都必須從法律上找到依據(jù)，都必須符合法律規(guī)定，沒有法定的理由、不符合法定的程序，企業(yè)就不得解雇員工。與其他國家相比，我國的解雇制度在世界上可以說是最嚴(yán)格的國家之一。通常，國際上采用三個指標(biāo)對企業(yè)解雇行為進(jìn)行規(guī)范，即解雇理由、解雇程序和解雇補(bǔ)償。美國法律規(guī)定比較寬松，就業(yè)關(guān)系建立在自愿基礎(chǔ)上，奉行“雇傭自由”思想，任何一方只要履行提前通知程序都可以在任何時候以任何理由終止雇用關(guān)系。這一思想適應(yīng)了美國經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的需求，促使了稀缺勞動力在各職業(yè)或行業(yè)之間的快速流動，實(shí)現(xiàn)了勞動力市場的彈性最大化。英國則采用三選一，或具有解雇理由，或提前通知，或支付補(bǔ)償金。中國法律規(guī)定，除勞動者有嚴(yán)重過失解除情形之外，則三者必須同時具備，而且解雇理由還必須是法定理由。與《勞動法》相比，《勞動合同法》進(jìn)一步提高了企業(yè)單方解除合同的標(biāo)準(zhǔn)：取消了可以約定合同終止條件的規(guī)定，改“約定終止”為“法定終止”；規(guī)定合同自然到期終止，企業(yè)也要支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；加大了企業(yè)違法解除或終止的成本，企業(yè)違法解除和終止合同，按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍向勞動者支付賠償金；規(guī)定了解雇的順序，明確企業(yè)解雇員工，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的人員。《勞動合同法》在提高企業(yè)解雇標(biāo)準(zhǔn)的同時，賦予了勞動者更大的擇業(yè)自主權(quán)和自由權(quán)，勞動者可以無須遵守約定的期限隨時提出辭職，且無須支付違約金。這一規(guī)定給企業(yè)帶來的影響在于，過去合同到期可以自然終止，但現(xiàn)在是如果勞動者已連續(xù)工作滿10年，或者已經(jīng)連續(xù)簽訂二次合同的，即使合同到期企業(yè)也必須繼續(xù)簽訂無固定期限勞動合同，加大了人員退出的難度，提高了人員退出成本。

2、勞動關(guān)系趨于固化，降低用工靈活性

《勞動合同法》對勞動關(guān)系的訂立、變更、解除、終止和續(xù)訂等環(huán)節(jié)進(jìn)行了嚴(yán)格規(guī)制，對這一過程中雙方權(quán)利義務(wù)的安排和設(shè)定做了明確規(guī)定。首先，嚴(yán)格禁止事實(shí)勞動關(guān)系，加大了對事實(shí)勞動關(guān)系的處罰力度，規(guī)定勞動合同的訂立和變更必須采用書面形式，超過一個月不簽書面勞動合同的，用人單位要向勞動者支付雙倍的工資，超過一年沒有簽訂合同的，視為雙方已經(jīng)訂立了無固定期限勞動合同。其次，擴(kuò)大了無固定期限合同的人員適用范圍，并規(guī)定應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限合同沒有簽的，用人單位要向勞動者支付雙倍的工資。《勞動合同法》強(qiáng)制推行無固定期限合同，其本意是保障勞動者職業(yè)穩(wěn)定，雖然從法律意義上講，無固定期限合同并不意味著就是終身制、鐵飯碗、保險箱，但由于實(shí)踐中要解除無固定期限勞動合同非常困難，造成人員只進(jìn)不出，用工機(jī)制趨于僵化、固化，使得勞動力市場無法自由健康地流動，最終導(dǎo)致企業(yè)效率降低，競爭力下降。再次，對勞務(wù)派遣用工進(jìn)行嚴(yán)格限制，規(guī)定派遣單位要與勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，勞動者在無工作期間，也要支付最低工資。規(guī)定企業(yè)可使用勞務(wù)派遣工的崗位限于臨時性、輔助性和替代性崗位，即企業(yè)的非主營業(yè)務(wù)崗位、正式員工臨時離開無法工作時的替代崗位，勞務(wù)派遣期不得超過6個月，凡企業(yè)用工超過6個月的崗位須用本企業(yè)正式員工。

3、名義上保護(hù)勞動者，實(shí)際上可能傷害勞動者

《勞動合同法》在保護(hù)勞動者利益的同時，確實(shí)也加大了企業(yè)用人成本，降低了用工彈性，自然也會影響投資，有些外資已轉(zhuǎn)向東南亞及其他人工成本更低的國家。國外投資的轉(zhuǎn)移意味著工作機(jī)會的減少和失業(yè)問題的尖銳化，且不說中國目前還有8億多不具備很好技術(shù)背景的農(nóng)民，就是城市里也有很多文化、技能水平較低的勞動者，對他們來說，沒有投資也就沒有工作，沒有工作，中國的社會穩(wěn)定就會出現(xiàn)問題，這個問題非常嚴(yán)峻。另外，從企業(yè)的角度來看，新法的執(zhí)行必將會使那些還在生存線上掙扎的企業(yè)步履維艱。對一些勞動密集型的出口加工企業(yè)來說，不僅沒有了先前國家出口的稅收優(yōu)惠，加上人民幣升值，現(xiàn)在還必須面對較高的勞動力成本和彈性很差的用工形式，對這些企業(yè)來說確實(shí)是一個大考驗(yàn)。《勞動合同法》更多地偏向保護(hù)勞動者，但它對勞動者來說是否也會存在一些不利的影響？一些底層的勞動者，或缺乏技術(shù)的勞動者可能更難找到工作了，因?yàn)槠髽I(yè)用工不可能像以前那樣有彈性了，退出機(jī)制的嚴(yán)厲會讓企業(yè)限制使用這些勞動者。對處于勞動力市場低端的勞動者來說，《勞動合同法》確實(shí)讓他們面臨很大的挑戰(zhàn)。本來，《勞動合同法》的初衷和基本目標(biāo)就是期望通過法律調(diào)整來保護(hù)勞動力市場的這些弱勢群體，但實(shí)施結(jié)果很可能會適得其反。因?yàn)閺椥浴㈧`活的勞動力市場用工關(guān)系和用工形式，成本相對較低，更適合一些低端勞動者的就業(yè)需求。一旦用人成本提高，用工失去彈性，企業(yè)肯定會趨利避害，收縮用人規(guī)模，減少用人，少用誰呢？只能是低端的、缺乏勞動技能、年老體弱的弱勢勞動群體。這些員工素質(zhì)較低，文化程度不高，跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，因此讓他們退出崗位也是大勢所趨。弱勢勞動者的保護(hù)，要更多通過完善社會保障制度，或通過解雇補(bǔ)償，而不是通過限制企業(yè)解雇來保護(hù)。

通常人們認(rèn)為，在“強(qiáng)資本、弱勞工”的情況下，要通過立法提高勞動者的就業(yè)談判能力。勞資雙方有一個談判強(qiáng)弱的問題，在一個平等的社會里，不同勞動者的談判能力是不同的，不能簡單地認(rèn)為勞動者一定受剝削。事實(shí)上，有時候是勞動者剝削企業(yè)，有時候是企業(yè)剝削勞動者，有時候是恰好平衡。這涉及我們對“資本”和“強(qiáng)”、“弱”的看法，“勞工”是誰？資本包括不包括人力資本？什么是“強(qiáng)”，什么是“弱”？現(xiàn)在企業(yè)破產(chǎn)、資本受損甚至消亡的事情也不少，企業(yè)的壽命趕不上勞動者的壽命，“強(qiáng)”在哪里？在企業(yè)破產(chǎn)時，勞動者可以得到原定的工資，并且只要其人力資本符合市場需要，就可以在其他企業(yè)就業(yè)，所以說我們很難決定誰剝削誰。簡單地保護(hù)一方，損害另一方，其實(shí)也就是損害雙方。勞資雙方是共生物，勞動者的福利依賴于資本的積累和生產(chǎn)率提高，資本積累和生產(chǎn)率在很大程度上決定了工作崗位的數(shù)目能有多少，可靠性如何，工資報酬怎么樣。關(guān)心企業(yè)資本積累和生產(chǎn)率，也就是對勞動者工作的關(guān)心。在“勞資”界限并不是涇渭分明的今天，無論經(jīng)濟(jì)怎樣飛速發(fā)展，一部分人得到的“較多”，就意味著另一部分人得到的“較少”，反之亦然。今后的主要社會沖突，其實(shí)就是老年人與年輕人、就業(yè)強(qiáng)勢群體與就業(yè)弱勢群體之間的沖突，而不是勞資沖突。不管怎樣提高生產(chǎn)效率，沒有哪個企業(yè)能在競爭市場上克服勞動力成本的劣勢，保護(hù)企業(yè)，才能更好地保護(hù)勞動者。我國在發(fā)展過程中究竟應(yīng)當(dāng)走一條什么樣的保護(hù)勞動者利益的道路，這是擺在政府、企業(yè)和勞動者面前不可回避的問題。無論如何，如何保障就業(yè)、再就業(yè)與連續(xù)就業(yè)？如何保障企業(yè)的成本與收益比例？這是一個不容忽視的關(guān)鍵性現(xiàn)實(shí)問題。

4、重宏觀價值追求，輕具體技術(shù)探討

《勞動合同法》以保護(hù)勞動者權(quán)益為目標(biāo)和價值追求，這符合勞動法產(chǎn)生和發(fā)展的基本規(guī)律，但這一立法目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要依靠具體的技術(shù)和手段，而不只是良好的愿望和追求。不能把法律的價值追求過于政治化，也不能把勞動法的價值實(shí)現(xiàn)簡單地等同于具體技術(shù)的探討。勞動合同立法確實(shí)要保護(hù)勞動者權(quán)益，但到底什么是勞動者權(quán)益，是就業(yè)、還是福利？應(yīng)當(dāng)采用什么方式去保護(hù)？如何保護(hù)才能實(shí)現(xiàn)法律的目標(biāo)和價值？這是需要認(rèn)真研究的問題。實(shí)際上，不同群體的勞動者，其具體利益是不同的，勞動者的利益也是分層次的，首先是擁有工作機(jī)會和工作的連續(xù)性；然后才是就業(yè)補(bǔ)償和補(bǔ)救，如就業(yè)能力提升；維持較高的工資收入和滿足自身需求的福利措施。就業(yè)能力弱的人要的是飯碗、是工作，就業(yè)能力強(qiáng)的人追求的是自我實(shí)現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展。簡單地將所有勞動者都放在一個立法層面，無論如何規(guī)定，都會出現(xiàn)一部分人可能受到“過度保護(hù)”，而另一部分人卻受到“傷害”的情形。這涉及到法律對合同雙方干預(yù)的“度”的把握，干預(yù)太多有悖于合同雙方自由協(xié)商原則，干預(yù)太少又不足于解決現(xiàn)實(shí)問題。

勞動力市場有其自身發(fā)展和運(yùn)行的規(guī)律，勞動關(guān)系調(diào)整也有其規(guī)律可循，不按市場規(guī)律辦事肯定要吃大虧。從客觀上來講，法律是經(jīng)濟(jì)的記載和宣布，如果脫離了現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段和水平，脫離了勞動力市場發(fā)展規(guī)律，愿望就很難達(dá)成。從理性、效率、長遠(yuǎn)的角度看，脫離實(shí)際的理想的勞動合同法不僅會降低企業(yè)的競爭力，使國家宏觀勞動政策失去應(yīng)有的彈性，同時也會損及勞動者的利益，而這顯然與勞動合同立法初衷不符，也與勞動者的整體訴求不符。平等就業(yè)是建立在勞動者能夠獲得工作機(jī)會的情況下，當(dāng)勞動者連工作機(jī)會都沒有的時候，談?wù)搫趧诱弑Ｗo(hù)也就沒有意義。勞動合同立法不能單純強(qiáng)調(diào)公平或者單純強(qiáng)調(diào)效率，這不是一個非此即彼的選擇，單純強(qiáng)調(diào)某一方面的結(jié)果都是矯枉過正，最后走向企業(yè)和勞動者“雙輸”的局面，勞動關(guān)系調(diào)整的目標(biāo)應(yīng)該達(dá)到效率、公平和勞動者呼聲的平衡。

三、應(yīng)對挑戰(zhàn)——HR的因應(yīng)之道

1、員工配置科學(xué)合理

《勞動合同法》在給企業(yè)帶來變革動力的同時，帶來更多的是壓力。在這樣的法律架構(gòu)下，人力資源管理會產(chǎn)生哪些具體的變化？人力資源部門又該怎樣去應(yīng)對呢？最突出的問題就是因?yàn)槠髽I(yè)用工彈性的降低，必須考慮其它“用工出口”.比如對于已經(jīng)形成了內(nèi)部勞動力市場的大型企業(yè)來說，采用調(diào)崗、重新配置的方式是一個很好的出路，當(dāng)然這一定要注意程序合法化。《勞動合同法》要求崗位變動必須通過協(xié)商一致才能進(jìn)行，只要員工不同意，就調(diào)配不成。在調(diào)崗、定崗時，首先要通過科學(xué)的分析測量方法，區(qū)分企業(yè)內(nèi)部到底有多少個崗位，同時考慮到以后員工退出彈性的大大降低，更多地采用“用三個人，干五個人的活，給四個人的工資”的管理理念來確定每個崗位最終需要配置多少員工。

2、選人更加嚴(yán)謹(jǐn)有術(shù)

對大型企業(yè)來說，其良好的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、管理?xiàng)l件以及發(fā)展前景還能勉強(qiáng)解決富余人員問題；但對那些沒有形成良好的內(nèi)部用人環(huán)境的中小企業(yè)來說，富余的不適崗人員很難在內(nèi)部消化，這時只能在人才招聘上做好規(guī)劃，并精挑細(xì)選把好關(guān)。按照《勞動合同法》，勞動合同到期不續(xù)簽也要進(jìn)行相應(yīng)的補(bǔ)償，而且簽訂無固定期勞動合同的范圍也擴(kuò)大了，一旦簽了無固定期合同，人員退出的難度就更大了，所以，選人這一關(guān)更為重要。新法實(shí)施之后，企業(yè)如果沒有法定的理由就不能隨便辭退員工。為了適應(yīng)新的法律，企業(yè)在選人環(huán)節(jié)要下苦功，首先做好崗位分析和評估，科學(xué)測量每一個崗位需要的特質(zhì)、技術(shù)和能力，盡量細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化各個崗位的說明書。其次，通過分析、總結(jié)企業(yè)中優(yōu)秀員工的特質(zhì)，構(gòu)建符合崗位勝任能力模型。第三，通過各種面試工具和手段對求職者進(jìn)行測試，如通過現(xiàn)場操作或模擬工作等手段更直觀地考察求職者。

3、強(qiáng)化試用期考察

提高試用期內(nèi)對員工能力的有效鑒別，對企業(yè)來說也非常重要。在試用期內(nèi)，企業(yè)能夠相對方便地與不合格的員工解除勞動合同，并且不用支付補(bǔ)償金，所以，如果企業(yè)能在試用期間證明員工不符合企業(yè)要求，便能更及時、更經(jīng)濟(jì)地解決人員退出問題。如何證明員工不符合錄用要求，企業(yè)要做好人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，不僅要明確各個崗位基本的錄用條件，還要將其清晰地告知被試用的員工。具體來說，要想提高試用期的有效鑒別，至少要在三個方面做好準(zhǔn)備：首先要做好基礎(chǔ)工作，即在崗位說明書中細(xì)化職責(zé)、任職資格、業(yè)績指標(biāo)和考核指標(biāo)等內(nèi)容，以此作為其它工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。其次，在招聘制度里要把錄用條件明確而詳細(xì)地列出。比如要求應(yīng)聘人必須提供真實(shí)的個人信息，如果一旦發(fā)現(xiàn)弄虛作假，企業(yè)有權(quán)不錄用。最后，在考核制度中要加強(qiáng)對試用期的考核，避免考核周期太長的問題發(fā)生，不要等員工過了試用期才考核，到時即便發(fā)現(xiàn)其能力不足，也很難以試用不合格為由將其辭退了。

4、考核制度標(biāo)準(zhǔn)化

《勞動合同法》規(guī)定，員工如果不勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)和調(diào)崗仍然不勝任工作的，企業(yè)可以解除合同。什么叫做 “不勝任工作”呢？企業(yè)在考核時需要把考核制度做得很完備，很周密，而且還得與《勞動合同法》接軌。比如不能再用“末位淘汰”的方法，因?yàn)榭己伺盼宦浜螅灰姷貌粍偃喂ぷ鳌Ｒ胱屇┪惶蕴@種考核方法能夠繼續(xù)起作用，就需要對考核技術(shù)進(jìn)行調(diào)整，比如在考核時，將最后一個等級直接認(rèn)定為“不勝任”，這樣就和《勞動合同法》接軌了。另外，在考核過程中還需要規(guī)范操作，即企業(yè)不能光說“不勝任”，還需要有書面記錄，有員工簽字。這時，企業(yè)就能清楚地認(rèn)識到考核不再是形式，因?yàn)榭己送曛螅坏┮婕暗浇德殹⒔敌健⒒蚪獬贤脑挘捅仨毜媚贸鰰孀C據(jù)來，沒有證據(jù)，法律是不認(rèn)可的。從企業(yè)人力資源管理角度來講，《勞動合同法》讓企業(yè)“無標(biāo)準(zhǔn)”的管理時代一去不復(fù)返，如果說以前是“人治”，那么現(xiàn)在就要求按照制度來管理，不能再用“憑個人好惡”或“拍腦袋”的決策方式辭退員工。

5、人員退出合法化

《勞動合同法》大大擴(kuò)大了無固定期限合同的適用范圍，隨著新法的實(shí)施，無固定期限勞動合同將會成為合同期限的一種常態(tài)，無固定期限合同的好處，是保護(hù)勞動者的職業(yè)穩(wěn)定性，提高員工對企業(yè)的忠誠感，但也有可能讓企業(yè)用人回到“大鍋飯”、“鐵飯碗”時代。所以簽訂合同時要與員工說清楚，即無固定期限并不是終身制、鐵飯碗，更不是保險箱，不是說簽了無固定期限合同就沒法讓你走了。企業(yè)在簽訂無固定期限合同的同時，確實(shí)也要考慮怎么讓不合適的人離職的問題，企業(yè)如果沒有流動機(jī)制，就談不上什么效率了。關(guān)鍵是要把《勞動合同法》理解好，無固定期限不是不能走，辭退員工一定要有法律依據(jù)和理由，要么嚴(yán)重違紀(jì)，要么不勝任工作，要么一些客觀情況發(fā)生了變化或經(jīng)濟(jì)性裁員（比如企業(yè)更新了機(jī)器設(shè)備，就不需要再雇用這么多人了）等等這些情況下都能合法地解除合同。只要按照法律規(guī)定的程序，完全可以讓那些不合企業(yè)需要的人“走”得更規(guī)范。進(jìn)一步來說，企業(yè)跟員工之間的關(guān)系是相互依存的，如果企業(yè)都不存在了，員工即使手握“無固定期限合同”的尚方寶劍也沒用。所以對企業(yè)來說，必須要形成相應(yīng)的人才流動機(jī)制和淘汰機(jī)制，以保證企業(yè)基業(yè)常青。以前企業(yè)往往是用80％的時間解決“如何保留和激勵優(yōu)秀員工”的問題，僅僅用20％的時間去解決問題員工。《勞動合同法》實(shí)施后，用工彈性變得相對小了，想不續(xù)簽合同也要付出

成本，企業(yè)現(xiàn)在在如何處理這20％的問題員工方面要付出更多的精力。

6、有選擇地使用勞務(wù)派遣

《勞動合同法》規(guī)定被派遣的勞動者與用人單位員工實(shí)行同工同酬，對勞務(wù)派遣的崗位范圍進(jìn)行了嚴(yán)格限制，用工單位除須繳納社會保險費(fèi)等之外，還要支付派遣機(jī)構(gòu)管理費(fèi)用，所以從經(jīng)濟(jì)上來說并不省錢。但勞務(wù)派遣畢竟是一種相對靈活的用工形式，企業(yè)可以根據(jù)需要，在一些臨時性、輔助性、替代性的崗位上有選擇地使用勞務(wù)派遣員工。

第四篇：人力資源管理理念與規(guī)劃

? ? ? ? ? ? ? ? ? 人力資源管理理念與規(guī)劃

人力資源流動比率

人力資源結(jié)構(gòu)分析

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

人力資源規(guī)劃的目的人力資源規(guī)劃的流程編制

可供選擇的模式

人力資源規(guī)劃的考評

過剩人力資源的管理

人力資源管理理念與規(guī)劃

一、指導(dǎo)思想與基本理念 1.以人為本：

（1）不僅要造就有成就的人才個體，而且應(yīng)培育人才團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮人力資源團(tuán)隊(duì)規(guī)模效應(yīng)；

（2）不僅要發(fā)揮人力資源體力勞動密集型功能，而且更應(yīng)發(fā)揮人才之智力密集型功能；

（3）不僅要發(fā)揮人才自身功能，而且要充分利用與其連帶的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)功能；（4）不僅要利用內(nèi)腦、而且要利用外腦。

2.企業(yè)通過吸納成熟型人才、成長型人才，有效拓寬利用社會人才渠道。3.企業(yè)開辟三個人才渠道：

（1）立足區(qū)域，充分發(fā)揮本地人才的主渠道作用；（2）面向全國，吸納高層次人才；

（3）注重與國際接軌，尋找留學(xué)生或外籍管理者、專家的支持。4.在三個層面上開發(fā)人力資源：（1）企業(yè)高層形成職業(yè)精英團(tuán)隊(duì)；（2）企業(yè)內(nèi)部實(shí)施全員培訓(xùn)；

（3）企業(yè)外部正面影響客戶、公眾。5.用人原則：

（1）知人： 了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人之潛力；（2）容人： 創(chuàng)造寬松環(huán)境，使人心情舒暢，不求全責(zé)備，允許改進(jìn)自律；

（3）用人： 為每個員工提供施展才能的舞臺，創(chuàng)造學(xué)習(xí)、發(fā)展、升遷的機(jī)會；（4）做人： 以誠相待，與人為善，寬容人、體諒人，不搞內(nèi)耗，敬業(yè)樂業(yè)、忠于職守，以公司為家，與公司共榮辱；

6.持續(xù)開發(fā)人力資源，將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效應(yīng)的資本； 7.人盡其才，人人都是人才。8.公平競爭

（1）不拘一格、機(jī)會均等、任人唯賢；（2）沒有性別、籍貫、身體特征的偏見；（3）沒有校友派系、出身門戶之見；（4）沒有領(lǐng)導(dǎo)個人用人偏好。9.人才個體生涯成長規(guī)劃與企業(yè)人力資源發(fā)展目標(biāo)相互匹配，員工與企業(yè)一同成長。10.保持企業(yè)一定的員工流動性。

（1）過于穩(wěn)定，造成一潭死水，沒有競爭壓力；

（2）流動過于頻繁，造成隊(duì)伍不穩(wěn)、技術(shù)沒有積累，反而流失。11.實(shí)施工作多樣性和工作豐富性。

打破員工崗位固定化和單一專長化模式，適時調(diào)換員工工作崗位和地點(diǎn)，或建立工作小組制，使職工做到一專多能或全能發(fā)展，保持員工工作熱情、新鮮感和挑戰(zhàn)性。12.建立員工正常晉升機(jī)制，使普通員工具有努力敬業(yè)而被提拔的權(quán)利和機(jī)會。13.大力開展制度化的合理化建議活動，從中發(fā)現(xiàn)、挖掘人才。14.對突破常規(guī)機(jī)制能夠脫穎而出的尖子人才，要委以重任。

二、人力資源規(guī)劃

1.首先對企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行系統(tǒng)性清查。（1）對明顯不合格人員予以調(diào)整；

（2）運(yùn)用“評價中心”或其他測評技術(shù)對重點(diǎn)人員（或全體員工）進(jìn)行評估；（3）對企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行總體或分類統(tǒng)計。2.與其他戰(zhàn)略、經(jīng)營、財務(wù)規(guī)劃協(xié)調(diào)。

（1）根據(jù)企業(yè)每年經(jīng)營、財務(wù)計劃指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動率，來測算人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)；（2）提出須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計劃；（3）人力需求計劃，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。

3.人力計劃要一次規(guī)劃、分期流動實(shí)行，并根據(jù)實(shí)際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進(jìn)行動態(tài)評估，必要時建立高級或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。4.企業(yè)實(shí)行員工總額控制。

由企業(yè)一級定編，其原則為精簡機(jī)構(gòu)、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。

人力資源流動比率

所謂人力資源的流動與周轉(zhuǎn)，是指企業(yè)內(nèi)部由于員工的各種離職與新進(jìn)所發(fā)生的人力資源變動。人力資源流動率則為一定時期內(nèi)某種人力資源變動（離職和新進(jìn)）與員工總數(shù)的比率。它是考察企業(yè)組織與員工隊(duì)伍是否穩(wěn)定的重要指標(biāo)。

計算人力資源流動率的常用方法有以下三種：（1）人力資源離職率

人力資源離職率是以某一單位時間（如以月為單位）的離職人數(shù)，除以工資冊的月初月末平均人數(shù)然后乘以100%。以公式表示： 離職率= 離職人數(shù) *100% 工資冊平均人數(shù)

離職人數(shù)包括辭職、免職、解職人數(shù)，工資冊上的平均人數(shù)是指月初人數(shù)加月末人數(shù)然后除以二。離職率可用來測量人力資源的穩(wěn)定程度。之所以離職率常以月為單位，乃是由于如果以為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動等因素，故較少采用。

（2）人力資源新進(jìn)率（Employment Rate）。人力資源新進(jìn)率是新進(jìn)人員除以工資冊平均人數(shù)然后乘以100%。用公式表示： 新進(jìn)率= 新進(jìn)人數(shù) *100% 工資冊平均人數(shù)

（3）凈人力資源流動率（Net labor Turnover Rate）。凈人力資源流動率是補(bǔ)充人數(shù)除以工資冊平均人數(shù)。所謂補(bǔ)充人數(shù)是指為補(bǔ)充離職人員所雇傭的人數(shù)。用公式表示：

凈流動率= 補(bǔ)充人數(shù) *100% 工資冊平均人數(shù)

分析凈人力資源流動率時，可與離職率和新進(jìn)率相比較。對于一個成長發(fā)展的企業(yè)，一般凈人力資源流動率等于離職率；對于一個緊縮的企業(yè)，其凈流動率等于新進(jìn)率；而處于常態(tài)下的企業(yè)，其凈人力資源流動率、新進(jìn)率、離職率三者相同。

由于人力資源流動率直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴(yán)格控制。若流動率過大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問題，而且導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓(xùn)新進(jìn)人員的成本。若流動率過小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。但一般藍(lán)領(lǐng)員工的流動率可以大一些，白領(lǐng)員工的流動率要小一些為好。

人力資源結(jié)構(gòu)分析

人力資源規(guī)劃首先要進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)分析。所謂人力資源結(jié)構(gòu)分析也就是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有對企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的運(yùn)用，人力資源的各項(xiàng)計劃才有意義。人力資源結(jié)構(gòu)分析主要包括以下幾個方面：

（一）人力資源數(shù)量分析

人力資源規(guī)劃對人力資源數(shù)量的分析，其重點(diǎn)在于探求現(xiàn)有的人力資源數(shù)量是否與企業(yè)機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)量相匹配，也就是檢查現(xiàn)有的人力資源配量是否符合一個機(jī)構(gòu)在一定業(yè)務(wù)量內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)人力資源配置。在人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)的方法運(yùn)用上，通常有以下幾種：

1、動作時間研究。動作時間研究指對一項(xiàng)操作動作需要多少時間，這個時間包括正常作業(yè)、疲勞、延誤、工作環(huán)境配合、努力等因素。定出一個標(biāo)準(zhǔn)時間，再根據(jù)業(yè)務(wù)量多少，核算出人力的標(biāo)準(zhǔn)。

2、業(yè)務(wù)審查。業(yè)務(wù)審查是測定工作量與計算人力標(biāo)準(zhǔn)的方法，該方法又包括兩種：（1）最佳判斷法。該方法是通過運(yùn)用各部門主管及人事、策劃部門人員的經(jīng)驗(yàn)，分析出各工作性質(zhì)所需的工作時間，在判斷出人力標(biāo)準(zhǔn)量。

（2）經(jīng)驗(yàn)法。該方法是根據(jù)完成某項(xiàng)生產(chǎn)、計劃或任務(wù)所消耗的人事紀(jì)錄，來研究分析每一部門的工作負(fù)荷，再利用統(tǒng)計學(xué)上的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差等確定完成某項(xiàng)工作所需的人力標(biāo)準(zhǔn)。

3、工作抽樣。工作抽樣又稱工作抽查，是一種統(tǒng)計推論的方法。它是根據(jù)統(tǒng)計學(xué)的原理，以隨機(jī)抽樣的方法來測定一個部門在一定時間內(nèi)，實(shí)際從事某項(xiàng)工作所占規(guī)定時間的百分率，以此百分率來測定人力通用的效率。該方法運(yùn)用于無法以動作時間衡量的工作。

4、相關(guān)與回歸分析法。相關(guān)與回歸分析法是利用統(tǒng)計學(xué)的相關(guān)與回歸原理來測量計算的，用于分析各單位的工作負(fù)荷與人力數(shù)量間的關(guān)系。有了人力標(biāo)準(zhǔn)的資料，就可以分析計算現(xiàn)有的人數(shù)是否合理。如不合理，應(yīng)該加以調(diào)整，以消除忙閑不均的現(xiàn)象。

（二）人員類別的分析

通過對企業(yè)人員類別分析，可現(xiàn)實(shí)一個機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)的重心所在。它包括以下兩種方面的分析：

1、工作功能分析。一個機(jī)構(gòu)內(nèi)人員的工作能力功能很多，歸納起來有四種：業(yè)務(wù)人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員和管理人員。這四類人員的數(shù)量和配置代表了企業(yè)內(nèi)部勞力市場的結(jié)構(gòu)。有了這項(xiàng)人力結(jié)構(gòu)分析的資料，就可研究各項(xiàng)功能影響該結(jié)構(gòu)的因素，這些因素可能包括以下幾個方面：企業(yè)處在何種產(chǎn)品或市場中，企業(yè)運(yùn)用何種技能與工作方法，勞力市場的供應(yīng)狀況如何等。

2、工作性質(zhì)分析。按工作性質(zhì)來分，企業(yè)內(nèi)部工作人員又可分為兩類：直接人員和間接人員。這兩類人員的配置，也隨企業(yè)性質(zhì)不同而有所不同。最近的研究發(fā)現(xiàn)，一些組織中的間接人員往往不合理的膨脹，該類人數(shù)的增加與組織業(yè)務(wù)量增長并無聯(lián)系，這種現(xiàn)象被稱為“帕金森定律”。

（三）工作人員的素質(zhì)

人員素質(zhì)分析就是分析現(xiàn)有工作人員的受教育的程度及所受的培訓(xùn)狀況。一般而言，受教育與培訓(xùn)程度的高低可顯示工作知識和工作能力的高低，任何企業(yè)都希望能提高工作人員的素質(zhì)，以期望人員能對組織做出更大的貢獻(xiàn)。但事實(shí)上，人員受教育程度與培訓(xùn)程度的高低，應(yīng)以滿足工作需要為前提。因而，為了達(dá)到適才適用的目的，人員素質(zhì)必須和企業(yè)的工作現(xiàn)狀相匹配。管理層在提高人員素質(zhì)的同時，也應(yīng)該積極提高人員的工作效率，以人員創(chuàng)造工作，以工作發(fā)展人員，通過人與工作的發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)的壯大。

人員素質(zhì)分析中受教育與培訓(xùn)只是代表人員能力的一部分，一個企業(yè)及組織中，不難發(fā)現(xiàn)一部分人員的能力不足，而另外一部分人員則能力有余，未能充分利用，即能力及素質(zhì)與工作的需求不匹配。其解決方法有以下幾種：

（1）變更職務(wù)的工作內(nèi)容。減少某一職務(wù)、職位的工作內(nèi)容及責(zé)任，而轉(zhuǎn)由別的職務(wù)人員來承接。

（2）改變及強(qiáng)化現(xiàn)職人員。運(yùn)用培訓(xùn)或協(xié)助方式，來強(qiáng)化現(xiàn)職人員的工作能力。（3）更動現(xiàn)職人員的職位。如果上述兩種方法仍無法達(dá)到期望時，表示現(xiàn)職人員不能勝任此職位，因此應(yīng)予以調(diào)動。

以上三種解決方法究竟以選用何種為宜，事先需要考慮以下幾個因素：

（1）加強(qiáng)培訓(xùn)能否是當(dāng)事人有所進(jìn)步。如果加強(qiáng)培訓(xùn)可使能力不足的員工有所進(jìn)步時，則沒有必要采取更動人員的措施。

（2）擔(dān)任該職位可能的時間長度。如果某員工任該職位已屆退休或輪調(diào)期滿或組織結(jié)構(gòu)更迭，則可采用臨時性的調(diào)整。

（3）是否情況緊急，非立即改善不可。如果該職務(wù)比較重要。足以影響組織目標(biāo)的實(shí)施，則必須采取組織措施；否則應(yīng)盡量不用組織措施解決。

（4）是否影響組織士氣。將某員工調(diào)職，是否會影響其他員工的情緒，是員工失去安全感，而有損組織的穩(wěn)定。

（5）有無適當(dāng)?shù)慕犹嫒诉x。如果短期內(nèi)無法從內(nèi)部或外部找到理想的接替人員，則應(yīng)采取緩進(jìn)的措施，以免損失更大。

（6）此職位與其它職位的相關(guān)性程度。如果此職位與上、下、平行多個其他職位的相關(guān)往來頻度很高，則不應(yīng)采取太突然的措施，以避免影響其他職位的效率和工作進(jìn)展。

（四）年齡結(jié)構(gòu)分析

分析員工的年齡結(jié)構(gòu)，在總的方面可按年齡段進(jìn)行，統(tǒng)計全公司人員的年齡分配情況，進(jìn)而求出全公司的平均年齡。了解年齡結(jié)構(gòu)，旨在了解下列情況。（1）組織人員是否年輕化還是日趨老化。（2）組織人員吸收新知識、新技術(shù)的能力。（3）組織人員工作的體能負(fù)荷。

（4）工作職位或職務(wù)的性質(zhì)與年齡大小的可能的匹配要求。

（5）以上四項(xiàng)反應(yīng)情況，均將影響組織內(nèi)人員的工作效率和組織效能。

企業(yè)的員工理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表50歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表35~50歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表20~35歲的低齡員工。

（五）職位結(jié)構(gòu)分析

根據(jù)管理幅度原理，主管職位與非主管職位應(yīng)有適當(dāng)?shù)谋壤７治鋈肆Y(jié)構(gòu)中主管職位與非主管職位，可以顯示組織中管理幅度的大小，以及部門與層次的多少。如果一個組織中，主管職位太多，可能表示下列不當(dāng)?shù)慕Y(jié)果：

（1）組織結(jié)構(gòu)不合理，管理控制幅度太狹窄，而且部門與層次太多。

（2）顯示工作程序繁雜，增加溝通協(xié)調(diào)的次數(shù)，浪費(fèi)很多的時間，并容易導(dǎo)致誤會和曲解。

（3）由于本位主義，造成相互牽制，勢必降低工作效率。（4）出現(xiàn)官僚作風(fēng)，星辰官樣文章。

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

所謂人力，可分為三個層次：

高層：包括工商機(jī)構(gòu)的行政主管人員、工程師、專業(yè)技術(shù)人員； 中層：包括一般技術(shù)人員、監(jiān)工人員、助理人員等； 基層：包括領(lǐng)班、普通工人等。

以上三種人員，高層人員的需求相對較少，但人員的培養(yǎng)最為困難。而中層及基層的人力需求較多。人力資源管理的責(zé)任是要設(shè)法培養(yǎng)或管理發(fā)展等方式，將中層人員培養(yǎng)為高級人員。因此，人力資源規(guī)劃常常與發(fā)展是相提并論的。人力資源規(guī)劃包括下列內(nèi)容：

（一）預(yù)測未來的組織結(jié)構(gòu)

一個組織或企業(yè)經(jīng)常隨著外部環(huán)境的變化而變化，如全球市場的變化，跨國境應(yīng)的需要，生產(chǎn)技術(shù)的突破，生產(chǎn)設(shè)備的更新，生產(chǎn)程序的變更，新產(chǎn)品的問世等。這些變化都將影響整個組織結(jié)構(gòu)，即組織結(jié)構(gòu)必須去適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營策略的變化。而經(jīng)營策略的變化又因環(huán)境變化而產(chǎn)生。而組織結(jié)構(gòu)的變化必然牽涉到人力資源的配置。因此，對未來組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測評估應(yīng)列為第一步。

（二）制定人力供求平衡計劃 該計劃應(yīng)考慮以下三點(diǎn)：

（1）因業(yè)務(wù)發(fā)展、轉(zhuǎn)變或技術(shù)裝備更新所需增加的人員數(shù)量及其層次。

（2）因員工變動所需補(bǔ)充的人員數(shù)量及其層次，這種變化包括退休、辭職、傷殘、調(diào)職、解雇等。（3）因內(nèi)部成員升遷而發(fā)生的人力結(jié)構(gòu)變化。

（三）制定人力資源征聘補(bǔ)充計劃 征聘原則包括：

（1）內(nèi)部提升或向外征聘以何者為先？（2）外聘選用何種方式？

（3）外聘所選用的人力來源如何？有無困難？如何解決？（4）如果是內(nèi)部提升或調(diào)動，其方向與層次如何？

（四）制定人員培訓(xùn)計劃

人員培訓(xùn)計劃的目的是為了培養(yǎng)人才，它包括兩方面：對內(nèi)遴選現(xiàn)有員工，加強(qiáng)對員工進(jìn)行產(chǎn)品專業(yè)知識及工作技能培訓(xùn)；對外應(yīng)積極獵取社會上少量的且未來極需的人才，以避免企業(yè)中這種人才的缺乏。至于人員的培訓(xùn)內(nèi)容，可包括：（1）第二專長培訓(xùn)：以利于企業(yè)彈性運(yùn)用人力。

（2）提高素質(zhì)培訓(xùn)：以幫助員工樹立正確的觀念及提高辦事能力，使之能擔(dān)當(dāng)更重要的工作任務(wù)。

（3）在職培訓(xùn)：適應(yīng)社會進(jìn)步要求，以增進(jìn)現(xiàn)有工作效率。

（4）高層主管培訓(xùn)：進(jìn)行管理能力、管理技術(shù)、分析方法、邏輯觀念及決策判斷能力方面的培訓(xùn)。

（五）人力使用計劃

人力規(guī)劃不僅要滿足未來人力的需要，更應(yīng)該對現(xiàn)有人力做充分的運(yùn)用。人力運(yùn)用涵蓋的范圍很廣，而其關(guān)鍵在于“人”與“事”的圓滿配合，使事得其人，人盡其才。人力使用包括下面幾項(xiàng)：

（1）職位功能及職位重組；（2）工作指派及調(diào)整；（3）升職及選調(diào)；（4）職務(wù)豐富化；

（5）人力檢查及調(diào)節(jié)。

人力資源規(guī)劃的目的

（一）規(guī)劃人力發(fā)展

人力發(fā)展包括人力預(yù)測、人力增補(bǔ)及人員培訓(xùn)，這三者緊密聯(lián)系，不可分割。人力資源規(guī)劃一方面對目前人力現(xiàn)狀予以分析，以了解人事動態(tài)；另一方面，對未來人力需求做一些預(yù)測，以便對企業(yè)人力的增減進(jìn)行通盤考慮，再據(jù)以制定人員增補(bǔ)和培訓(xùn)計劃。所以，人力資源規(guī)劃是人力發(fā)展的基礎(chǔ)。

（二）促使人力資源的合理運(yùn)用

只有少數(shù)企業(yè)其人力的配置完全符合理想的狀況。在相當(dāng)多的企業(yè)中，其中一些人的工作負(fù)荷過重，而另一些人則工作過于輕松；也許有一些人的能力有限，而另一些人則感到能力有余，未能充分利用。人力資源規(guī)劃可改善人力分配的不平衡狀況，進(jìn)而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發(fā)展需要。

（三）配合組織發(fā)展的需要

任何組織的特性，都是不斷的追求生存和發(fā)展，而生存和發(fā)展的主要因素是人力資源的獲得與運(yùn)用。也就是如何適時、適量及適質(zhì)的使組織獲得所需的各類人力資源。由于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)日新月異，社會環(huán)境變化多端，如何針對這些多變的因素，配合組織發(fā)展目標(biāo)，對人力資源恰當(dāng)規(guī)劃甚為重要。

（四）降低用人成本

影響企業(yè)結(jié)構(gòu)用人數(shù)目的因素很多，如業(yè)務(wù)、技術(shù)革新、機(jī)器設(shè)備、組織工作制度、工作人員的能力等。人力資源規(guī)劃可對現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)作一些分析，并找出影響人力資源有效運(yùn)用的瓶頸，試人力資源效能充分發(fā)揮，降低人力資源在成本中所占的比率。

人力資源規(guī)劃的流程編制

一個企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)來制定其本身的人力資源計劃。一般來說，一個企業(yè)組織的人力資源計劃的編制要經(jīng)過五個步驟，如圖“人力資源計劃編制步驟示意圖”所示。

一、預(yù)測和規(guī)劃本組織未來人力資源的供給狀況 通過對本組織內(nèi)部現(xiàn)有各種人力資源的認(rèn)真測算，并對照本組織在某一定時期內(nèi)人員流動的情況，即可預(yù)測出本組織在未來某一時期里可能提供的各種人力資源狀況。１． 對本組織內(nèi)現(xiàn)有的各種人力資源進(jìn)行測算。包括各種人員的年齡、性別，工作簡歷和教育、技能等方面的資料；目前本組織內(nèi)各個工作崗位所需要的知識和技能以及各個時期中人員變動的情況；雇員的潛力、個人發(fā)展目標(biāo)以及工作興趣愛好等方面的情況；有關(guān)職工技能――包括其技術(shù)、知識、受教育、經(jīng)驗(yàn)、發(fā)明、創(chuàng)造以及發(fā)表的學(xué)術(shù)論文或所獲專利等方面的信息資料。

２． 分析組織內(nèi)人力資源流動的情況。一個企業(yè)組織中現(xiàn)有職工的流動就可能有這樣幾種情況：第一，滯留在原來的工作崗位上；第二，平行崗位的流動；第三，在組織內(nèi)的提升或降職更動；第四，辭職或被開除出本組織（流出）；第五，退休、工傷或病故。

目前，國內(nèi)外企業(yè)組織對本組織人力資源供給方面進(jìn)行預(yù)測的方法主要有兩種。（１）根據(jù)本組織各部門的管理人員以往有關(guān)工作崗位上輸入和調(diào)出信息以及在本單位內(nèi)工作更動的情況進(jìn)行預(yù)測性測算，這樣，人力資源計劃人員就可預(yù)測出組織內(nèi)現(xiàn)有或未來某一時期內(nèi)可提供的各種人員的數(shù)量。這種方法適用于相對穩(wěn)定的環(huán)境或短期性的預(yù)測。

（２）采用隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模式方法。見相關(guān)詞條。

二、對人力資源的需求進(jìn)行預(yù)測

經(jīng)過第一步對本組織員工在未來某一時期內(nèi)人力資源供給方面預(yù)測規(guī)劃的基礎(chǔ)上，接著就要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)來預(yù)測本組織在未來某一時期對各種人力資源的需求，對人力資源需求的預(yù)測和規(guī)劃可以根據(jù)時間的跨度而相應(yīng)地采用不同的預(yù)測方法。

三、進(jìn)行人力資源供需方面的分析比較

人力資源計劃編制的第三步是把本組織人力資源需求的預(yù)測數(shù)與在同期內(nèi)組織本身仍可供給的人力資源數(shù)進(jìn)行對比分析。從比較分析中則可測算出對各類人員的所需數(shù)。在進(jìn)行本企業(yè)組織在未來某一時期內(nèi)可提供的人員和相應(yīng)所需人員的對比分析時，不但可測算出某一時期內(nèi)人員的短缺或過剩情況，還可以具體地了解到某一具體崗位上員工余缺的情況，從而可以測出需要具有哪一方面的知識、技術(shù)檔次方面的人，這樣就可有針對性地物色或培訓(xùn)，并為組織制定有關(guān)人力資源相應(yīng)的政策和措施提供了依據(jù)。

四、制定有關(guān)人力資源供需方面的政策和措施

在經(jīng)過人力資源供給測算和需求預(yù)測比較的基礎(chǔ)上，組織即應(yīng)制定相應(yīng)的政策和措施，并將有關(guān)的政策和措施呈交最高管理層審批。

１． 制定解決人力資源需求的政策與措施。解決人員短缺的政策和措施有：

（１）培訓(xùn)本組織職工，對受過培訓(xùn)的員工據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資等待遇；

（２）進(jìn)行平行性崗位調(diào)動，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)；

（３）延長員工工作時間或增加工作負(fù)荷量，給予超時超工作負(fù)荷的獎勵；（４）重新設(shè)計工作以提高員工的工作效率；（５）雇用全日制臨時工或非全日制臨時工；（６）改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)；

（７）制定招聘政策，向組織外進(jìn)行招聘；

（８）采用正確的政策和措施調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性。

２． 制定解決內(nèi)部資源過剩的辦法與措施。解決人力資源過剩的一般策略有：（１）永久性地裁減或辭退職工；

（２）關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，或臨時性關(guān)閉；（３）進(jìn)行提前退休；

（４）通過人力消耗縮減人員（勞動力轉(zhuǎn)移）；

（５）重新培訓(xùn)，調(diào)往新的崗位，或適當(dāng)儲備一些人員；（６）減少工作時間（隨之亦減少相應(yīng)工資）；

（７）由兩個或兩個以上人員分擔(dān)一個工作崗位，并相應(yīng)地減少工資。

可供選擇的模式

在一個組織中，可能存在四種基本的人力資源流動模式。這些模式中的每一種對雇員的福利、組織的有效性以及公司在社會中的地位都有不同的影響。四種流動的模式類型是：

１． 終生雇傭制。通常情況是，人們在組織的底層進(jìn)入，在其職業(yè)生涯中都與組織呆在一起。對不同的雇員群體，底層的定義可能不同。藍(lán)領(lǐng)雇員進(jìn)入公司中最下層的職位分類，而ＭＢＡ畢業(yè)生被雇傭則是直接進(jìn)入空缺職位。

２． 上或出制。雇員從底層進(jìn)入，按預(yù)定的軌道在組織中升上去，直到他們達(dá)到上層，此時他們會被給予組織完全的合伙人的地位。如果在此上升道路的任何級別上不能被提升，或者不能到達(dá)最高級別，通常意味著此人必須離開。該體系在其底層有較高的離職率，在上層則相對穩(wěn)定。八家大的會計師公司、法律公司、一些管理咨詢公司以及大學(xué)的企業(yè)是該類型的例子。

３． 不穩(wěn)定進(jìn)出制。雇員可能會在組織中的任何一個層次進(jìn)入，這依賴于組織的需要。并且，在其職業(yè)生涯中，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)周期、表現(xiàn)不佳或是與新的管理層不配合等原因，可能在任何層次和時間被要求離開。但雇擁合同在一定期限內(nèi)有效，以保證個人有一定的穩(wěn)定性。這種類型的體系多見于業(yè)績被認(rèn)為是個人的函數(shù)（而非群體的）以及環(huán)境高度可變（通常由個人不能控制的外部原因引起）的產(chǎn)業(yè)中。娛樂業(yè)（體育隊(duì)伍和網(wǎng)絡(luò)電視）和許多零售組織就是例子。

４． 混合式。只有很少的公司是完全依照上述模式之一的。多數(shù)公司會以一種模式為主，而輔助以其他模式。流動模式還會隨著組織的生命周期而改變。

在許多情況下，組織對人力資源流動模式的選擇受以下一些因素的影響： １． 一系列相關(guān)聯(lián)的管理層的態(tài)度和價值觀； ２． 組織所處的運(yùn)營經(jīng)濟(jì)環(huán)境； ３． 立法的強(qiáng)制；

４． 最后，流動模式的塑造也可能由公司創(chuàng)立者的哲學(xué)所決定。

人力資源規(guī)劃的考評

人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的關(guān)鍵性部分。如果規(guī)劃制定得很糟糕，企業(yè)就可能或缺少足夠的員工，或者反過來，由于人員過多而不得不大量的裁員，總之企業(yè)會由此遭受到各種人員配置問題的困擾。如果人力資源管理規(guī)劃制定得很好，就會獲得以下方面的受益：

（1）高層管理者可以更多的了解經(jīng)營決策中與人力資源有關(guān)的問題，加深對人力資源管理的重要性的認(rèn)識。

（2）管理層可在人力資源費(fèi)用變得難以控制或過渡花費(fèi)之前，采取措施來防止各種失調(diào)，并由此使勞動力成本得以降低。

（3）由于在實(shí)際雇用員工前，已經(jīng)預(yù)計或確定了各種人員的需要，企業(yè)就可以有充裕的時間來發(fā)現(xiàn)人才。

（4）在未來的發(fā)展計劃中，能夠有更多的機(jī)會來雇用婦女和少數(shù)群體成員。（5）經(jīng)理們的培養(yǎng)工作可以得到更好的規(guī)劃。

各種結(jié)果只要可以衡量，都可以做考評人力資源規(guī)劃績效的依據(jù)。評價方法之一，是將某個時點(diǎn)的計劃需求水平與屆時該時點(diǎn)上的實(shí)際需求進(jìn)行對比。顯然，對于成功的人力資源規(guī)劃的最有說服力的證據(jù)，是在一個較長的時期內(nèi)，企業(yè)的人力資源狀況始終與經(jīng)營需求基本保持一致。

過剩人力資源的管理

（一）人員壓縮

80年代開始了企業(yè)減員的趨勢，90年代這一趨勢仍在繼續(xù)。減員使得一個企業(yè)的勞動力規(guī)模逐漸減小。另一個造成企業(yè)減員的原因是為了與國外企業(yè)競爭的而產(chǎn)生的降低成本的需要。迅速減員的方法由多種，自然減員、提前退休和暫時解雇是最常用的方法。

1、自然減員和雇用凍結(jié)

當(dāng)那些辭職、死亡和退休的人員未被新的員工接替時，就產(chǎn)生了自然減員。這種減員方法使得無人被解雇，但剩下的員工卻須在人員減少的情況下承擔(dān)同樣的工作負(fù)荷。不過，除非人員流動通常較大，否則自然減員對較少員工數(shù)量的作用通常比較有限。因此，企業(yè)往往采取其他許多方法更受員工們的歡迎，從而成為企業(yè)用于建員的首選方法。

2、提前退休贖買

提前退休贖買是企業(yè)促進(jìn)年高的員工早些離開企業(yè)的一種手段。為提供刺激、企業(yè)給予這類員工額外的報酬、以使他們在養(yǎng)老金和社會保險生效之前，不致在經(jīng)濟(jì)上損失太大。這種自愿性終止就業(yè)措施，或者說贖買，是用金錢上的刺激來引導(dǎo)員工的。企業(yè)和員工的普遍的認(rèn)為，在企業(yè)不欲或難以采取暫時解雇和正式裁員的情況下，贖買方法不失為企業(yè)人員壓縮的有效措施之一。

3、暫時解雇

暫時解雇指企業(yè)使部分員工處于沒有報酬的離職下崗狀態(tài)，如果企業(yè)的經(jīng)營有了改善，那么員工就可以重新回企業(yè)工作。當(dāng)企業(yè)暫時處于不景氣狀態(tài)時，暫時解雇不失為一個適當(dāng)?shù)臏p員策略。不過，對減員解雇也必須進(jìn)行細(xì)致的規(guī)劃。在這方面，經(jīng)理人員必須考慮下列問題：

（1）如何確定誰應(yīng)當(dāng)被暫時解雇（依據(jù)資歷、工作表現(xiàn)還是其他）？

（2）如果不需要同時將下崗的員工全部召回時，企業(yè)應(yīng)怎樣確定召回方案？（3）是否為暫時被解雇的員工提供某些福利？（4）如果被暫時解雇的員工接受了其他供組哦，是否意味著他們自動放棄了重返企業(yè)的權(quán)利？

從法律的角度來看，公司并沒有義務(wù)為暫時被解雇的員工提供財力上的照顧，但許多公司還是這樣做了。在企業(yè)提供離職金的情況下，最通常的方案是每工作一年補(bǔ)償一個周的工資。大的表現(xiàn)得更為慷慨一些。但對遭到臨時解雇的員工來說，如果失去了醫(yī)療保健福利，問題就比較嚴(yán)重。

（二）新職介紹服務(wù)

新職介紹服務(wù)是企業(yè)為解雇員工提供支持和幫助的一系列服務(wù)。這些服務(wù)主要提供給那些因工廠關(guān)閉或部門撤銷而失去工作的員工。新職介紹服務(wù)通常包括有針對性的職業(yè)咨詢、簡歷的準(zhǔn)備和打印服務(wù)、面試安排、介紹和推薦等。

第五篇：人力資源管理理念

人力資源管理理念

1、以人為本：

（1）不僅要造就有成就的人才個體，而且應(yīng)培育人才團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮人力資源團(tuán)隊(duì)規(guī)模效應(yīng)；

（2）不僅要發(fā)揮人力資源體力勞動密集型功能，而且更應(yīng)發(fā)揮人才的智力密集型功能；

（3）不僅要發(fā)揮人才自身功能，而且要充分利用與其連帶的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)功能；

（4）不僅要利用內(nèi)腦、而且要利用外腦。

2、企業(yè)通過吸納成熟型人才、成長型人才，有效拓寬利用社會人才渠道。

3、企業(yè)開辟三個人才渠道：

（1）立足區(qū)域，充分發(fā)揮本地人才的主要渠道作用；

（2）面向全國，吸納高層次人才；

（3）合理配給，留住高層次人才。

4、在三個層面上開發(fā)人力資源：

（1）企業(yè)高層形成職業(yè)精英團(tuán)隊(duì)

（2）企業(yè)內(nèi)部實(shí)施全員培訓(xùn)

（3）企業(yè)外部正面影響客戶、公眾

5、用人原則：

（1）知人

（2）容人

（3）用人

（4）做人：以誠相待，與人為善，寬容人、體諒人，不搞內(nèi)耗，敬業(yè)樂業(yè)、忠于職守，以公司為家、與公司共榮辱。