第一篇：淺析新《勞動合同法》對建筑施工企業的影響

淺析新《勞動合同法》對建筑施工行業的影響

新《勞動合同法》于2008年1月1日施行。這部法律的出臺，是繼《勞動法》之后，我國勞動立法進程中的又一個里程碑，不可否認，這部法律通過傾斜立法糾正失衡的社會關系，保護勞動者權益，使勞資關系保持相對平衡。該部法律到現在已經六年多了，在這段時間里操作之后我們發現，新《勞動合同法》的確給建筑施工企業帶來很大壓力和影響。

一、建筑業的現實情況

建筑業是國民經濟支柱產業，其增加值約占GDP的7％。同時，它又是勞動密集型行業，就業容量特別大。尤其是近些年來，隨著國家基本建設投資規模的不斷擴大，職工隊伍發展迅猛，從業人員已經達到2億多人，占到農村進城務工人員總數的三分之一。

在現實工作中，企業所面臨以下幾個方面的情況；

一、農民工能拿到勞動報酬。

二、由于業主拖欠工程款，而導致農民工工資未能及時支付。

三、個別企業（或項目）有留意拖欠的現象：①人為的。②企業經營不善而倒閉的。

四、農民工利用這個武器（鉆空子）來向企業主進行敲詐勒索的。

另一層面：現在對農民工的管理挺難，建筑行業的農民工素質普遍較低，很難按企業的規章制度進行管理，不處罰管理執行不下，如采用手段處罰，工人立即說辭職不干，給工程造成缺崗現象，不利于工程進展。勞動合同對他人沒有實行性 1 約束。這樣以來，對創精品和安全生產都會帶來負面影響，達不到預期目標。再者，勞務分工的制度不健全，多數地方政府與主管部門為了維穩，不管青紅皂白，也不管項目部有沒有簽訂勞務分包合同，都來找總承包單位，有的地方勞務分包流入形式，只是要求在辦理施工許可證時設置一些門檻，要求總承包將勞務進行分包，好多班組就去找一個勞務分包掛靠，平時的日常管理沒有履行，造成總承包單位的脫節管理。

據了解，建筑業勞動用工情況大致如下：一是企業“自有職工”，包括在勞動法頒布實施之前，招用的農民合同制職工，形成企業自有的勞務作業班組，普遍簽訂了勞動合同，但是隨著企業管理層和作業層的兩層分離，這類人員數量比例較?。欢亲?001年建筑業企業資質重新就位后，新出現的建筑勞務分包企業，以獨立企業法人形式出現，為總承包和專業承包企業提供勞務分包服務，由其直接招收、管理和使用進城務工人員，合同簽訂率僅有30％左右，大多數是與技術骨干簽訂的；三是由“包工頭”帶到工地勞動或者企業直接使用的零散用工，他們能占到進城務工人員總數的70％以上，但基本上沒有簽訂勞動合同。

除少數企業使用地方勞動保障部門提供的合同范本以外，大多數勞動合同內容與《勞動合同法》要求相差甚遠。尤其是一些勞務分包公司與進城務工人員簽訂的勞動合同，有的沒有明確的工作內容，有的缺少工資支付標準或方式，有的以勞務合同或勞務協議代替勞動合同。一方面，一些“包工頭”隨意用工、管理混亂，違法轉嫁經營風險，損害農民工的合法權益；甚至有些“包工頭”打著勞務分包的幌子來向施工企業進行敲詐勒索；另一方面，農民工隊伍龐大、松散，無序流動，職業技能培訓和鑒定數量嚴重不足，從業人員素質較低，給工程建設質量帶來隱患。經常能夠聽到農民工爬塔吊、集體上訪等事件的發生，在社會上產生了嚴重的負面影響，直接影響到勞動關系的和諧和社會政治的安定。盡管近年來在黨和政府以及各級工會組織的積極努力下，一些問題得到了較好的解決，但是要從根本上解決問題，必須依靠法制建設和機制建設，規范建筑企業勞動用工，認真落實勞動合同制度，既保護廣大勞動者的合法權益，又維護眾多建筑施工企業的合法利益。

二、《勞動合同法》的新規定

2007年6月29日，《中華人民共和國勞動合同法》（以下稱《勞動合同法》）由十屆全國人大常委會第28次會議審議通過?！秳趧雍贤ā放c《勞動法》的精神一樣，在尊重用人單位用工自主權的基礎上，更加突出“扶弱抑強”的立法宗旨，設計了許多新制度，意在通過傾斜立法糾正失衡的社會關系，使勞資關系保持相對平衡。

如果用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，企業將為此支付高昂的用工成本。用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。超過1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視 為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。一旦訂立無固定期限的勞動合同，沒有法律規定的可以解除勞動合同的情形，用人單位無法辭退勞動者，否則，違法辭退要支付2倍的經濟補償金。

《勞動合同法》不僅對勞動合同期限、試用期、經濟性裁員、經濟補償金等內容作了補充和完善，而且對用人單位民主管理、勞務派遣、非全日制用工、競業限制等內容做出了新的法律規定?！胺侨罩朴霉ぁ?、“勞務派遣”等不同于傳統就業形態的新的用工方式被正式確認并予以規范；將個人承包經營者納入調整范圍，對企業內部承包經營仍予認可?！坝行┓申P系究竟是勞動關系還是雇傭關系，或者是承攬合同關系、委托合同關系，在定性上更加困難。而不同的定性將直接影響到勞動者權益的保護方式和保護程度?！?/p>

《勞動合同法》擴大了勞動者權利保護范圍和補償力度，并規定勞動報酬案件可以依法向法院申請支付令。隨后（2007年12月29日），又一為勞動者 “撐腰”的《勞動爭議調解仲裁法》獲得通過。勞動爭議仲裁不收費，申請仲裁時效期間由60日調整為一年，對大部分勞動爭議案件（有關勞動報酬和社會保障的勞動爭議，約占全部的2/3）實行有條件的“一裁終局”制度，賦予勞動者是否“一裁終局”的決定權。種種因素相結合，必將導致勞動爭議案件數量大幅度增長。

建筑施工企業大多數人員流動量大而且頻繁等諸多特點以及先前在用工上的一些習慣遺留問題，使得建筑施工企業甚至對《勞動合 同法》產生了恐懼，認為該法基本上是偏向于勞動者，對企業弊多利少。下面就把《勞動合同法》實施后建對建筑企業來說頗為不利的方面作進一步的分析。

1、不簽勞動合同企業將受到嚴厲懲罰

《勞動合同法》實施后，企業不與員工簽訂勞動合同將會面臨嚴厲的懲罰。對于企業來說，將來考慮的重點應轉向如何在管理中采取各種強化措施，建立單位內部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防范出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關系。這些懲罰包括“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”、“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”等等。

2、企業面臨經濟補償金及簽訂無固定期限勞動合同的雙重壓力，不宜再一年一簽勞動合同

在以往的實踐中，企業往往喜歡一年一簽勞動合同。原因主要是，先前的法律規定勞動合同到期終止的，企業不需要支付經濟補償金。但是，這一做法在《勞動合同法》實施后將不再好使。

首先，《勞動合同法》第46條規定，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。這就意味著，勞動合同期滿后，用人單 位不與勞動者續簽勞動合同或者與勞動者續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的低導致勞動者不愿續簽而終止合同的，用人單位需要支付經濟補償金。

其次，《勞動合同法》第14條規定，連續訂立兩次固定期限的勞動合同后，再次續簽勞動合同的，如果勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須同意。這就意味著如果企業選擇一年一簽勞動合同，那么兩年后，企業只有兩種選擇，要么選擇不續簽合同，支付經濟補償金后，與勞動者分道揚鑣；要么選擇續簽無固定期限的勞動合同。

由此可見，選擇一年一簽勞動合同，對企業來說是極不利的。

3、試用期法律規制更嚴格，不再是廉價期。

《勞動合同法》第19條規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”第20條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。第21條規定在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者 說明理由。第83條規定用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

4、違約金不能再隨意設定

勞動合同中能否為勞動者設定違約金條款，是一個比較有爭議的話題?！秳趧臃ā穼@一問題規定不是很明確。各地的地方性立法對此規定是大相徑庭，有的可以約定違約金，有的是限制違約金?！秳趧雍贤ā返某雠_使這一問題走向了統一。《勞動合同法》規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：一是勞動者違反服務期約定的；二是勞動者違反競業限制義務的。除此之外，用人單位均無權再為勞動者設定違約金。

5、勞動者可走人的情形擴大

《勞動法》規定了勞動者解除勞動合同的種類有兩種，即勞動者提前30天通知解除和特定情況下的隨時通知解除。而這次《勞動合同法》規定的勞動者解除勞動合同的種類有三大類：即提前通知解除、隨時通知解除和無須通知立即解除。

A、提前通知解除。《勞動合同法》第37條規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。在試用期內提前3天通知用人單位，可以解除勞動合同。

B、隨時通知解除。根據《勞動合同法》第38條第1款的規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件 的；（2）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；（3）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（5）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（6）法律、行政法規規定的其他情形。

C、無需通知立即解除。無需通知立即解除的規定《勞動法》中沒有相應的規定，《勞動合同法》賦予了勞動者在特定情況下可以無需通知用人單位而直接“走人”。其第38條第2款規定以下兩種情況下勞動者可以無須通知用人單位而直接解除勞動合同：（1）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；（2）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

6、違法辭退成本成倍上升

《勞動合同法》第48條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第87條規定支付賠償金?！秳趧雍贤ā返?7條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。因此，企業違法辭退的成本將成倍上升。

7、勞務派遣用工不再是避風港

勞務派遣在我國產生以來，以其機制靈活、用工效率高、便于分散法律風險等而獲得企業青睞，逐漸成為勞動力市場上一個重 8 要組成部分，成為“人力資源外包”的一種形式。但是，新法實施之后，勞務派遣將不再是企業規避風險的港灣。

A、法律明確了用工單位應當履行的義務?！秳趧雍贤ā返?2條規定的用人單位的義務主要包括用工單位應當執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

B、規定用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任。為防止用工單位規避勞動保障法律法規，促使用工單位只有在真正符合社會化分工需要時才采用勞務派遣形式用工，并且與規范的勞務派遣單位合作、督促勞務派遣單位依法履行義務，《勞動合同法》92條規定，在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。這一連帶責任的規定，將使企業采用勞務派遣用工的法律風險大幅度增加，勞務派遣用工方式分散法律風險的作用蕩然無存。

因此，建議建筑施工企業減少勞務派遣用工。的確，《勞動合同法》的出臺給企業帶來了很大的沖擊。不可否認，這部法律的重心是保護勞動者權益，因為《勞動合同法》屬于社會法的范疇，社會法的立法原則就是“扶弱抑強”，通過傾斜立法糾正失衡的社會關系，使勞資關系保持相對平衡。但是，《勞動合同法》作為國家立法，考慮的是整個國家 利益，其目標還是勞資關系的和諧穩定，在保護勞動者權益的同時沒有兼顧了企業的利益。

故此，針對該法新的特點，轉變以前用工的習慣，在合法用工的前提下，通過規范完善內部規章制度和激勵措施，研究順應該法實施的對策，依法完善企業的用工制度，不斷增強企業的競爭力，把企業做大做強，致力于構建和諧勞動關系與增強企勤勞的蜜蜂有糖吃

業的核心競爭力，才是我們建筑業勞動合同用工管理的奮斗目標。

第二篇：《勞動合同法》對建筑施工企業的影響

《勞動合同法》對施工企業的影響

王霽虹石 杰（cacem）

將于2008年1月1日施行的《勞動合同法》是繼《勞動法》之后，我國勞動立法進程中的又一個里程碑，對進一步規范勞動關系具有非常重要的作用，建筑施工企業本身為勞動密集型企業，具有用工數量龐大、人員構成復雜、人員流動頻繁、用工形式多樣等諸多用工特點，加之長期以來不規范用工等習慣遺留問題，《勞動合同法》的施行將對其產生較大影響。本文從企業規章制度制定、用工方式選擇、書面合同訂立、員工違約責任約定等幾個方面對其進行初步分析。

企業規章制度的制定

沒有規矩、不成方圓，規章制度是一個企業管理的靈魂所在，規范的規章制度的訂立，不僅有助于企業在用工過程中對員工的管理，而且在勞動爭議糾紛處理中也可成為重要的依據。根據《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，企業制定的規章制度必須同時滿足以下要求：通過民主程序制定；內容不違反國家法律、行政法規及政策規定；公示。而《勞動合同法》則將這一要求予以進一步明確：

首先，關于民主制定程序，《勞動合同法》規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。其次，關于內容合法，《勞動合同法》規定，規章制度內容違法的，勞動者可隨時單方解除勞動關系，并予以企業行政制裁（參見《勞動合同法》第三十八條、第八十條）。最后，關于公示，《勞動合同法》規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

由此可見，建筑施工企業在日后的人力資源管理中，應對企業規章制度的制定及實施予以重視，要依法履行民主程序、審核規章制度內容的合法性、并及時向勞動者公示。而且，為保護企業合法權益，需注意保留相關證據，如制定或修改規章制度時，職工代表大會或全體職工討論、協商的書面證據等。同時，為了保留公示證據，注意公示的方法與技巧，如采用員工手冊發放法、規章制度培訓法等。

用工形式的選擇

根據《勞動合同法》，企業用工有以下形式：有固定期限的勞動合同用工，無固定期限的勞動合同用工，以完成一定工作任務為期限的勞動合同用工，勞務派遣用工，非全日制用工。各種用工形式都有各自的特點及適用范圍，施工企業可根據自身情況，自行選擇適宜的用工形式，進行綜合搭配，以謀求最佳的人力資源管理模式。

有固定期限的勞動合同用工。有固定期限的勞動合同用工，是指在勞動合同中雙方明確約定合同終止時間的勞動合同用工，是最為普遍的勞動用工形式。在以往的實踐中，企業往

往喜歡一年一簽勞動合同，《勞動合同法》實施后，“一年一簽”將不再是最好的選擇，企業應當對簽約的期限及簽約次數進行認真的確認，以最大限度的利用試用期規則及避免被動訂立無固定期限勞動合同情況的發生。項目管理者聯盟，項目管理問題。

試用期與首次勞動合同期限直接相關，《勞動合同法》規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。與無固定期限勞動合同被動訂立相關的是總體簽約期限及簽約次數，《勞動合同法》規定，勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，連續訂立二次固定期限勞動合同的，續簽勞動合同應當訂立無固定期限的勞動合同。由此，為了最大限度的保障建筑施工企業的用工自主權并減小因大量支付經濟補償金造成的損失，建議企業采用“3＋6”的方式訂立有固定期限的勞動合同，即首次簽訂為期三年的勞動合同，期滿續簽時再簽為期六年的合同。這樣既能通過設定6個月的最長試用期考察員工的能力及崗位的適用程度來確定適宜的員工，又能在員工連續工作九年及連續訂立二次固定期限勞動合同后，自行決定是否訂立無固定期限的勞動合同，以避免被動訂立無固定期限勞動合同。

無固定期限的勞動合同用工。無固定期限的勞動合同用工，是指在勞動合同中雙方明確約定無確定終止時間的勞動合同用工，是各種用工形式中勞資雙方關系最為穩定的用工方式，也是為《勞動合同法》所明確鼓勵采用的用工形式。項目管理者聯盟文章，深入探討。

依據《勞動合同法》規定，訂立無固定期限勞動合同的法定條件主要有：用人單位與勞動者協商一致；勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。而且《勞動合同法》同時規定，用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

《勞動合同法》關于簽訂無固定期限勞動合同的規定有鼓勵和強制用人單位簽訂無固定期限勞動合同的雙重作用，使之成為了企業應主動為之的“法定義務”，除非勞動者自己提出要求訂立有固定期限勞動合同，否則均需訂立無固定期限勞動合同。針對這一情況，各施工企業一定要注意梳理現有的勞動合同關系，對符合條件的，依法主動訂立無固定期限的勞動合同，以避免承擔不良的法律后果，盡量減小損失。還需特別提醒各施工企業注意的是，一旦勞動者因連續工作滿十年或連續訂立兩次固定期限勞動合同，在續訂勞動合同時，勞動者主動提出訂立固定期限勞動合同的，一定要保留書面證據，以免在發生勞動爭議時，企業因無法舉證而被裁決需支付相應的經濟補償。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同用工。以完成一定工作任務為期限的勞動合同用工，是指與用人單位約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同用工，即通常所說的項目用工。建筑施工企業主要是完成一些建筑工程項目，具有一定的周期性，而且人員流動頻繁，對于普通的現場施工人員可以協商簽訂此類合同，這樣工程完工合同正常終止，企業既無需面臨與之簽訂無固定期限勞動合同的壓力，也無需支付經濟補償金。但需注意的是，以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得約定試用期。

勞務派遣。勞務派遣是指勞務派遣機構與用工單位簽訂派遣協議，將與之建立勞動合同關系的勞動者派往用工單位提供勞動的一種特殊用工形式。以前，規范勞務派遣的法律極少，而《勞動合同法》首次對該種用工形式及各方的權利、義務及責任進行了規范。

《勞動合同法》規定，用工單位應當為被派遣勞動者提供相應的勞動條件和勞動保護，依法支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇，且不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。為加強對被派遣者利益的保護，《勞動合同法》還規定，在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。從這些新規定的趨勢看，用人單位使用勞務派遣用工的預期利益與以前相比，將大為降低，勞務派遣將不再是企業規避風險的港灣。因此，建議建筑施工企業盡量減少勞務派遣用工。

非全日制用工。非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工就是通常所說的小時工，該用工形式隨意性較大，雙方無需訂立書面勞動合同，用工單位無需為勞動者繳納社會保險，合同終止用人單位無需向勞動者支付經濟補償。為了保證施工企業的合法權益，建議對非全日制用工亦需訂立書面勞動合同，對雙方的勞動關系類型予以明確，并為勞動者繳納工傷保險，以盡量減少因非全日制用工工傷所帶來的企業非正常性支出的增多，但注意此種用工形式不得約定試用期。

書面勞動合同的訂立

在以往的實踐中，由于施工企業的勞動用工具有人員構成復雜、流動性強等特征，加之某些施工企業為了逃避為職工繳納社會保險等義務，故較少采用訂立書面勞動合同的形式來確定雙方的勞動合同關系。事實上，這一不規范操作也給很多企業帶來了不利的惡性后果，在本所的實踐中就曾遇到有施工企業的員工離職后仍打著該企業的名義招搖撞騙，而企業因未訂立勞動合同無法舉證其離職時間而承擔責任的案件。

《勞動合同法》明確規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”

故各施工企業需在人力資源管理中采取各種強化措施，建立單位內部嚴格的勞動合同簽訂紀律，避免與員工形成事實勞動關系而招致不良法律后果。同時，各施工企業應對已建立勞動關系但未同時訂立書面勞動合同的人員進行清查，盡快在《勞動合同法》實施后一個月內訂立書面勞動合同。

員工違約的約定

勞動合同中違約金的設定和支付，是勞動爭議中最常見、最敏感也是最復雜的問題之一?！秳趧雍贤ā穭t將其進行了明確：只有在受過企業培訓的勞動者違反服務期約定、勞動者違反保密及競業限制義務兩種情形下，可以約定由勞動者承擔違約金。

關于受過企業培訓的勞動者違反服務期約定問題，早在1996年頒布的《企業職工培訓規定》就曾規定，參加由企業承擔培訓經費脫產、半脫產培訓的職工，應與企業簽訂培訓合同。而《勞動合同法》對其進行了進一步明確，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

保密條款和競業限制條款是用人單位用來保護商業秘密的重要手段，且在《公司法》和《國家科委關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》中都有相關規定，《勞動合同法》在此基礎上進一步對競業限制的補償時間、補償形式等作出了規定：對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償，但《勞動合同法》并未對補償標準進行明確規定。

須注意的是，《勞動合同法》對違約金的適用范圍做了非常嚴格的限制，用人單位無權自行為勞動者設定違約金。這意味著對于勞動者的其他違約行為，用人單位不能以違約金、賠償金、違約責任金等名義要求勞動者承擔違約責任，如發生實際損失，應主張實際賠償。用人單位需通過對員工違約行為所給單位造成實際損失的舉證，來有效維護自身合法權益。

工資支付及社會保險繳納

長期以來，由于各種原因，低于最低標準支付工資、拖欠工資、不支付加班費及不為勞動者繳納社會保險是施工企業用工的頑癥。而《勞動合同法》對這兩種嚴重侵害勞動者合法權益的行為進行了嚴格的規定。

《勞動合同法》規定，如果用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬，無需經過仲裁和訴訟，勞動者可直接向法院申請支付令。如用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬，低于當地最低工資標準支付勞動者工資，安排加班不支付加班費的，還應按50%至100%的標準加付賠償金。由此可見，各施工企業需對工資支付問題予以足夠的重視，按時足額發放工資。如果遇到經營不善,迫不得已不能足額發放工資,一定要提前與員工溝通，征得員工的同意,并留下書面憑證,作為合同變更的依據。

關于施工企業不依法繳納勞動保險問題，原因是多方面的。在實踐中一些施工企業單位不替勞動者繳納社會保險的統籌部分，的確有的是企業利用勞動者不了解國家法律法規的有關規定，逃避責任；但也有勞動者主動要求用人單位將應繳的社會保險費直接發放的情況?！秳趧雍贤ā芬幎?，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險的，勞動者可隨時解除勞動合同，并要求用人單位支付經濟補償金。且相關法規還規定，勞動及社會保障行政主管部門對未依法繳納社會保險的，可依法予以行政處罰。故各施工企業還需綜合考慮，履行自己的法定義務。

《勞動合同法》對勞動合同的訂立、履行、解除、終止及法律責任的承擔等方面都做出了較為全面而嚴格的規定，各施工企業需對其予以足夠的重視，及時對現有的勞動關系進行疏理、規范。在合法用工的前提下，及時修訂、完善內部規章制度，完善企業內部管理和內部控制流程，加強勞動合同的管理，構建和諧勞動關系。

第三篇：《勞動合同法》的實施對建筑施工企業的影響

《勞動合同法》的實施對建筑施工企業的影響

江蘇懷德律師事務所 周善良 陳強 2007-11-08 《勞動合同法》將于2008年1月1日施行。這部法律的出臺，是繼《勞動法》之后，我國勞動立法進程中的又一個里程碑，將對勞資雙方產生廣泛、深遠的影響。熟讀該部法律之后我們不難發現，《勞動合同法》的出臺將給用人單位帶來很大壓力。建筑施工企業由于其勞動密集型、人員流動量大而且頻繁等諸多特點以及先前在用工上的一些習慣遺留問題，使得一些建筑施工企業甚至對《勞動合同法》產生了恐懼，認為該法完全是偏向于勞動者，對企業毫無利處。但是不是《勞動合同法》對企業就是絕對不利的呢？肯定不是，任何事物都具有兩面性，《勞動合同法》對建筑企業的影響同樣如此。我們企業要做的就是揚長避短，對企業有利的方面要牢牢把握，對企業不利的方面就需要我們企業及時轉變用人觀念、理順勞動用工制度，避免發生不必要的糾紛。

首先分析《勞動合同法》實施對建筑企業有利的方面：

一、放寬了勞動合同訂立的時間要求，符合建筑企業實際操作

《勞動合同法》第10條第1款規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同?！庇纱丝梢?，法律規定的勞動合同形式是書面的。但是，企業勞動用工與訂立書面勞動合同并不一定完全是同步的，有的用工在先，訂立書面勞動合同在后；有的訂立書面勞動合同在先，實際用工在后。因此，法律充分考慮到了實踐中的問題，放寬了訂立勞動合同的時間要求，《勞動合同法》第10條第2款規定：“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”這就意味著，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。這一規定既照顧了現實情況，也有利于操作。建筑企業用工比較靈活，在勞動合同的簽訂方面存在有滯后的現象，故此應對已建立勞動關系，但未同時訂立書面勞動合同的人員進行清查，盡快在該法實施后一個月內訂立書面勞動合同，使其用工行為合法化。

二、以完成一定工作任務為期限的勞動合同簽訂，有利于減輕企業用工壓力

《勞動合同法》第15條規定：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同?！?/p>

建筑施工企業主要是完成一些建筑工程項目，具有一定的周期性，而且人員流動頻繁，對于普通的現場施工人員可以協商簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同，這樣工程完工合同正常終止，企業無需面臨與之簽訂無固定期限勞動合同的壓力，也無需支付經濟補償金。

三、經濟性裁員的條件降低，有利于企業參與市場競爭

《勞動合同法》規定的經濟性裁員與《勞動法》相比，無論是在實體條件還是程序條件方面都有所降低。

一是擴大了用人單位可以裁減人員的法定情形?！秳趧雍贤ā烦永m《勞動法》第27條關于裁員的規定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：

（1）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。新增加的這兩類可以裁員的情形，是充分考慮到了我國的現實情況，有利于企業適應企業結構調整、參與市場競爭。

二是放寬了用人單位裁員的程序要求?！秳趧臃ā芬幎?，用人單位裁減人員的，都應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告。《勞動合同法》將《勞動法》以上規定內容調整為，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，才應當按照以上規定的程序執行。這就意味著企業裁減人員不足二十人且占企業職工總數不足百分之十的，就可以無須按照以上規定的程序執行。因此，對于建筑企業來說，當確需裁員時可依法分期分批進行。

四、非全日制用工的確立，有利于企業靈活選擇用工方式

非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工雙方可以不簽訂書面勞動合同，可以隨時終止勞動合同；終止非全日制用工勞動合同，用人單位不給予經濟補償。建筑企業現場或臨時用工可以采用。

五、服務期的規定，有利于企業降低員工培訓的風險

《勞動合同法》第22條第1款規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。”該條第2款還規定：“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。??”

六、代通知金制度確立，增加企業辭退員工的選擇余地

《勞動合同法》第40條規定了代通知金制度，即額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同?！按ㄖ稹敝贫仍诜缮系拇_立，增加了企業辭退非過失性員工的操作余地，即企業辭退非過失性員工的，特定情況下可以不用提前30天通知，直接用一個月工資的“代通知金”即可。

七、經濟補償金限高，有利于企業節約用工成本

《勞動合同法》第47條：勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市上職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。由此可見，法律對高收入勞動者的經濟補償金設定了兩個限制條件：一是計算經濟補償金的工資基數設限，即按照當地上月平均工資3倍計算；二是計算經濟補償金的工作年限設限，即最高不超過12年，勞動者的工作年限超過12年的，也按照12年計算。這一規定可以降低企業的人工成本，同時也可以合理調節高收入勞動者的收入水平，促進社會公平。

以上幾點對建筑企業來說是有利方面，下面就來分析《勞動合同法》的實施對建筑企業來說頗為不利的方面。

一、不簽勞動合同企業將受到嚴厲懲罰

《勞動合同法》實施后，企業不與員工簽訂勞動合同將會面臨嚴厲的懲罰。對于企業來說，將來考慮的重點應轉向如何在管理中采取各種強化措施，建立單位內部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防范出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關系。這些懲罰包括“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”、“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”等等。

二、企業面臨經濟補償金及簽訂無固定期限勞動合同的雙重壓力，不宜再一年一簽勞動合同

在以往的實踐中，企業往往喜歡一年一簽勞動合同。原因主要是，先前的法律規定勞動合同到期終止的，企業不需要支付經濟補償金。但是，這一做法在《勞動合同法》實施后將不再好使。

首先，《勞動合同法》第46條規定，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。這就意味著，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續簽勞動合同或者與勞動者續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的低導致勞動者不愿續簽而終止合同的，用人單位需要支付經濟補償金。

其次，《勞動合同法》第14條規定，連續訂立兩次固定期限的勞動合同后，再次續簽勞動合同的，如果勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須同意。這就意味著如果企業選擇一年一簽勞動合同，那么兩年后，企業只有兩種選擇，要么選擇不續簽合同，支付經濟補償金后，與勞動者分道揚鑣；要么選擇續簽無固定期限的勞動合同。

由此可見，選擇一年一簽勞動合同，對企業來說是極不利的。新法實施后，企業應注意勞動合同期限的合理搭配。

三、試用期法律規制更嚴格，不再是廉價期

《勞動合同法》第19條規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”

第20條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。第21條規定在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。第83條規定用人單位違反本法規定與勞動者

約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

四、違約金不能再隨意設定

勞動合同中能否為勞動者設定違約金條款，是一個比較有爭議的話題。《勞動法》對這一問題規定不是很明確。各地的地方性立法對此規定是大相徑庭，有的可以約定違約金，有的是限制違約金?！秳趧雍贤ā返某雠_使這一問題走向了統一。《勞動合同法》規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：一是勞動者違反服務期約定的；二是勞動者違反競業限制義務的。除此之外，用人單位均無權再為勞動者設定違約金。

五、勞動者可走人的情形擴大

《勞動法》規定了勞動者解除勞動合同的種類有兩種，即勞動者提前30天通知解除和特定情況下的隨時通知解除。而這次《勞動合同法》規定的勞動者解除勞動合同的種類有三大類：即提前通知解除、隨時通知解除和無須通知立即解除。

1、提前通知解除?！秳趧雍贤ā返?7條規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。在試用期內提前3天通知用人單位，可以解除勞動合同。

2、隨時通知解除。根據《勞動合同法》第38條第1款的規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件的；（2）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；（3）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（5）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（6）法律、行政法規規定的其他情形。

3、無需通知立即解除。無需通知立即解除的規定《勞動法》中沒有相應的規定，《勞動合同法》賦予了勞動者在特定情況下可以無需通知用人單位而直接“走人”。其第38條第2款規定以下兩種情況下勞動者可以無須通知用人單位而直接解除勞動合同：（1）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手

段強迫勞動者勞動的；（2）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

六、違法辭退成本成倍上升

《勞動合同法》第48條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第87條規定支付賠償金?！秳趧雍贤ā返?7條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。因此，企業違法辭退的成本將成倍上升。

七、勞務派遣用工不再是避風港

勞務派遣在我國產生以來，以其機制靈活、用工效率高、便于分散法律風險等而獲得企業青睞，逐漸成為勞動力市場上一個重要組成部分，成為“人力資源外包”的一種形式。但是，新法實施之后，勞務派遣將不再是企業規避風險的港灣。

1、法律明確了用工單位應當履行的義務。《勞動合同法》第62條規定的用人單位的義務主要包括用工單位應當執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

2、規定用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任。為防止用工單位規避勞動保障法律法規，促使用工單位只有在真正符合社會化分工需要時才采用勞務派遣形式用工，并且與規范的勞務派遣單位合作、督促勞務派遣單位依法履行義務，《勞動合同法》92條規定，在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。這一連帶責任的規定，將使企業采用勞務派遣用工的法律風險大幅度增加，勞務派遣用工方式分散法律風險的作用蕩然無存。因此，建議建筑施工企業減少勞務派遣用工。

綜觀全局，《勞動合同法》的頒布是社會的一大進步，維護了社會的實質公平，作為建筑施工企業要以積極的心態來迎接《勞動合同法》，消除恐懼心理，在合法用工的前提下，通過規范完善內部規章制度和激勵措施，致力于構建和諧勞動關系與增強企業的核心競爭力，這才是關鍵。

第四篇：勞動合同法對企業的影響

《勞動合同法》對企業的影響

2008年1月1日起施行的《勞動合同法》規范了企業與勞動者之間的勞動合同制度及具體實施方法，這對勞動者依法保障自身權益提供了法律依據，但從另一方面也對企業生產經營活動起到一些干擾，更對企業依法經營、合法管理提出更高更新的要求。在這種形勢下，企業應如何應對，如何避免用工風險，也成為各企業特別是企業人力資源管理部門所要重點考慮的問題。

《勞動合同法》從其第一章“總則”的第一條“立法宗旨”中就體現出這是一部“保護勞動者的合法權益”的立法，而非保護企業與勞動者雙發合法權益的法律。從《勞動合同法》中處處出現的“用人單位??”、“用人單位應當??”里也體現出這一點。

《勞動合同法》的發布與實施，縱然是對我國之前各地特別是改革開放較早地區諸多不合法用工、不規范用工形式的必要糾正與約束，但同時因其相對更加強調保護勞動者利益的基本原則，在到現在為止的實施過程中對企業造成了“矯枉過正”的負面影響，甚至有些企業感覺不堪重負無法繼續經營。就連華為這樣的大集團公司也《勞動合同法》頒布之前上演一出大規模辭職再錄用的喜劇，這固然是一種企業保護自身利益的應對措施，但也體現了企業對于《勞動合同法》的一種“恐慌”心理。

本人認為《勞動合同法》對企業的“負面”影響主要是因為其具備的幾個特點：

首先是本法具有法律所共有的強制性。一些可能本來屬于地方條

例甚至是企業內部規章所約束的條款此次被賦予法律依據。而由于本法對于勞動者的傾向性導致其強制的對象主要針對企業，這造成企業在日常運作過程中有束手束腳的感覺，即使這樣甚至都會一不小心就違法。如本地《合肥晚報》上刊登的一個本地真實案例：某勞動者直接與原單位解除勞動合同，單位向勞動部門申請仲裁卻敗訴，導致敗訴的原因卻是該單位某次工資發放因審批領導出差在外無法立即審批發放，導致工資比合同約定遲了一天，觸發了《勞動合同法》關于企業“未及時足額支付勞動報酬”這一條款，按本條款此時勞動者可以解除合同，因此導致企業敗訴??

其次是本法對于企業而言具有過強的約束性。本法中的各項規定及條款基本都是對用人單位也就是企業方的約束，對于勞動者也就是員工的約束非常少，而即使是這種極少的約束企業利用起來也有諸多限制，難以在現實中操作執行。這種諸方面、多層次的約束固然保護了勞動者，但對于企業來說稍不留神就會逾越雷池。

最后就是本法因為本身為法律的原因極其強調事實證據，而在現實操作中個人舉證企業相對較容易，而公司舉證個人難以操作。本法規定用人單位單方面與勞動者解除勞動合同的幾種情況都需要明確的有力證據，而真正用人單位方面想與勞動者解除勞動合同的多數情形并不一定是這些原因造成，并且舉證可能很困難。

另外還有諸如補償過嚴、工作時間規定與現實狀況有所脫節的問題就不再一一列舉。

針對因《勞動合同法》而對企業造成一些用工風險，各地企業在執行過程中也根據本企業實際情況有種種應對措施，這些措施多數都是用“擦邊球”的方式處理。這一方面是企業應對本法過于嚴苛的一種有風險的無奈舉措，另一方面也使本法的嚴肅性受到了質疑。

至于如何打“擦邊球”，本人覺得各企業雖然不同，但舉措應有共通之處，主要如“無非法用工，可錄用法定可不簽勞動合同的人員”、“五險一金按最低基數繳納或暫不辦理公積金，錄用協保人員”、“采用勞務派遣等其他用工形式”等等。

自《勞動合同法》發布施行以來，雖然企業在日常運作時以種種舉措應對，但在實施中還是對企業經營造成一定影響，特別對于一些勞動力密集型企業。另外在本法施行過程中產生了一些“別有用心”的勞動者，專門利用本法中保護勞動者的規定通過法律手段從企業不當得利，而企業在日常運作中難以做到面面俱到，容易被鉆空子。因此社會上關于修訂《勞動合同法》的呼聲也此起彼伏，前期人大會議上也有關于今年將對本法進行修訂的官方言論，所以現在過多的探討《勞動合同法》是否合理公正，企業該如何應對可能不太適合，相信待《勞動合同法》修訂草案出臺之時才是社會各界發表自己觀點和意見的最好時機。

第五篇：新《勞動合同法》對大學生就業的影響

新《勞動合同法》對大學生就業的影響

摘 要: 新《勞動合同法》注重對勞動者權益的保護，將提高企業的用工成本，短期內可能會對大學生就業造成一定的沖擊。高校在辦學過程中，要有意識地加強學生職業技能的訓練和實踐，指導學習《勞動合同法》，誠信就業，多渠道，多選擇的主動就業。從規范就業、保障企業和大學生合法權益等方面講，新《勞動合同法》的實施是具有深遠的積極意義的。

關鍵詞：新實施的《勞動合同法》,大學生就業影響

一、《勞動合同法》的實施對就業市場相關規范建設的促進

《勞動合同法》不僅規范用人單位的用工行為，而且促進就業市場誠信制度和薪酬激勵體制的建立。誠實守信是以信用為基礎的市場經濟內在必然要求，同時又是個人立足于社會的起碼道德約束．在就業市場中，企業等用人單位和大學生就業者的誠信嚴重缺失。一方面大學生為了在嚴峻的就業市場中獲得一份工作，不惜在求職簡歷中弄虛作假、夸大事實。招聘會上人人都是優秀班干部、三好學生，個個都有一疊榮譽證書、都有一流的外語和計算機水平，甚至出現了一個班級里出現十幾個學生會主席和班長的情況。另一方面用人單位在用工時，往往是“大量招聘，大量淘汰”、任意延長試用期、降低工資待遇、不提供相應的勞動保護措施和勞動保險等措施來降低企業成本，以取得更大的效益。

《勞動合同法》規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。如果用人單位沒有按照法律要求告知求職者上述事項，根據《勞動合同法》第26條的規定，該勞動合同會因欺詐而無效。用人單位將付出較高的成本。根據《勞動合同法》第28條和第86條的規定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬，給對方造成損害的，應當承擔賠償責任。如果勞動者沒有如實告知情況的同樣可認定勞動合同無效。給對方造成損害的，勞動者應當承擔賠償責任。誠信不僅是道德訴求的目標，也是法制建設的重要前提。在《勞動合同法》強制力的約束下，就業市場中的違反誠信行為將會減少，誠信制度將會確立。這對規范就業市場、凈化就業市場、保障相關制度的落實有著積極的意義。

人才是企業競爭中最重要的資源，企業應采取有力措施有效激勵員工，控制人才流失?？刂迫瞬帕魇в性S多途徑，而建立合理的薪酬激勵機制則是其中最有效、最重要的手段之一。而現階段，企業通過建立合理的薪酬激勵機制來留住新員工的意愿并不強烈。原因是：一是現階段大量的勞動密集型企業存在。這類企業主要依靠勞動力進行生產和服務，崗位所需人員替代性強、技術和能力要求低，同時勞動力市場勞動力充足，企業只要維持一定的工資水平就可招募到足夠的人員進行生產，無須建立薪酬激勵機制。二是違法用工收益的存在使得企業無須通過合理薪酬機制激勵員工，只需非法盤剝就可獲得豐厚的利潤。因此我們常見大學生和農民工競爭同一崗位、拿同樣的工資的報道。而《勞動合同法》的實施將會遏止這種現象。《勞動合同法》的實施使得企業用工成本大幅增加。新增成本包括：簽訂無固定期限勞動合同導致的人工成本增加；企業破產、解散等原因終止勞動合同支付的經濟補償；試用期成本的增加。同時企業違法用工收益將會被消除。企業想通過不簽勞動合同、超時加班、不繳社會保險費等違法手段獲取利潤將付出更為承重的代價。因此，《勞動合同法》的實施直接導致一批低端勞動密集型企業的倒閉。如山東3O余家韓資企業“半夜潛逃”。一些勞動力密集、邊際利潤低的外資制造業停止在華的資本性投入，部分企業撤離或轉移到東南亞地區?！秳趧雍贤ā返膶嵤r逢金融危機，這對《勞動合同法》的實施既是一個考驗也是一個機遇。面對金融危機，我國提出產業升級換代的戰略，低端勞動密集型企業和低附加值以及低產值、高耗能、高污染的企業將會退出市場，技術密集型企業和高附加值以及高產值、環保的企業將成為新一輪產業革命的主力軍。這與《勞動合同法》實施的后果不謀而合，因此《勞動合同法》實施符合未來產業發展的需要。在這些因素的影響下，企業更加重視招聘素質高、能力強、技術好的員工，更加關注員工的業績評估和長期激勵，增強對員工培訓和職業規劃，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、穩定的員工隊伍，實現企業可持續發展，保持較高的市場競爭力。隨著新一輪產業經濟的興起和《勞動合同法》的實施，充分體現技術與技能價值的科學、合理的薪酬激勵機制將會建立。這種科學、合理的薪酬激勵機制將會使就業市場分化更為明顯，大學生在校學習所獲得的潛在能力和價值將得到認可，大學生在就業市場的優勢將會突現。大學生就業困難的局面將會有所緩解。

二、《勞動合同法》的實施促進大學生就業管理理念與方式變革

新《勞動合同法》加強了對大學生就業的權益保護。根據《勞動合同法》的規定，用人單位需先簽合同再試用，試用期包含在勞動合同期限內，大學生就業因此有了法律的保障。過去很多企業存在著濫用試用期的問題，企業利用實習把大學生當作廉價勞動力，開始許諾干得好就錄用，但干了一段后一個人都不留，這種做法在今后都是違法的。幾乎每名畢業生都會遇到的有關試用期的條款，勞動合同期限3 個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿3年的，試用期不得超過2 個月；3 年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6 個月。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這些規定意味著，今后用人單位不能再濫用試用期、使用應屆畢業生這樣的廉價勞動力了。同時，只要被雇用就要簽訂勞動合同，對于大學生初次就業、靈活就業、穩定就業是有積極意義的。按照規定，用人單位應當向勞動者如實告知用人要求、工作崗位及內容、勞動報酬、勞動條件、規章制度等與訂立和履行勞動合同有直接關系的事實情況，這對大學生就業的權益是一種切實的保護。

《勞動合同法》的實施對大學生就業管理理念與方式提出了挑戰。目前高校和教育主管部門主要通過《高校畢業生就業協議書》對畢業生進行管理。就業協議是明確畢業生、用人單位和學校在畢業生就業工作中權利和義務的書面表現形式。就業協議一般由國家教育部或各省、市、自治區就業主管部門統一制表。在我國當前的就業體制下，就業協議是高校及教育行政部門派遣畢業生的依據，是編制畢業生就業方案的依據，是確認就業意向和勞動需求的憑證，也是統計畢業生就業落實率的重要依據?！秳趧雍贤ā返膶嵤┖螅蜆I協議的法律性質和勞動合同的關系及就業協議中高校和教育主管部門的作用再次成為爭議的焦點。

根據《勞動合同法》的相關規定，勞動者和用人單位簽訂勞動合同是在自主、自愿基礎上的進行的，其他任何個人和單位都不應該進行干涉、限制。但《普通高等學校畢業生就業工作暫行規定》第24條規定：“經供需見面和雙向選擇后，畢業生、用人單位和高等學校應當簽訂畢業生就業協議書書，作為制定就業計劃和派遣的依據。未經學校同意，畢業生擅自簽訂的協議無效?！币簿褪钦f，畢業生和用人單位能否簽訂協議，取決于高校及教育行政部門的態度。這有侵犯憲法賦予公民的就業權和勞動權之嫌。大學生是否就業應以是否和用人單位簽訂勞動合同為依據，而不是就業協議。就業協議和勞動合同是兩類性質不同的合同。他們在法律的使用、合同的內容、違約責任的承擔方式及救濟的方式等方面是不同的。而學校和教育主管部門卻以就業協議作為統計畢業生就業的依據，這是和《勞動合同法》立法主旨相抵牾的。同時在實踐中，就業協議的存在給就業市場帶來很多危機并掩蓋了大學生就業的真實情況。其一，大學生違約現象嚴重。畢業生為獲得更好的崗位不惜和已簽訂就業協議的單位解約，因畢業生違約無需承擔勞動合同法上的違約責任。這種現象很不利于就業市場誠信制度的建立。其二，高校為追求高就業率的數據不惜偽造就業協議的簽約。偽造就業協議簽約并不會真正影響到學生和用人單位之間有無勞動關系的存在，也不會真正影響雙方是否承擔勞動法上的法律責任，因其不是勞動合同。在教育行政主管部門統計的高就業率數據下是高校畢業生無奈的“被就業”的情況。這種數據的統計和就業市場嚴重的脫節，掩蓋了就業市場的真實情況。

已有論者對就業協議的屬性和勞動合同的差異提出了質疑并提出解決的方法?？偨Y起來有以下幾點：一是學校退出三方就業協議。就業協議的簽訂、生效、履行和違約等事取決于用人單位和畢業生，學校對就業協議進行備案、登記。二是就業協議中加入更多的勞動合同的條款，以使各方不敢輕易違約。但就業協議如何完善都不能代替勞動合同，而勞動合同才是就業的基礎。隨著和《勞動合同法》相配套其他諸如《就業促進法》、《工資法》、《勞動標準法》等法律法規的制定和實施，一個建立在自由契約基礎上的完善的、規范的就業市場將逐漸形成。畢業生的勞動者身份將不會再受到質疑。就業協議將會失去其存在的客觀基礎和法律依據。面對就業協議和就業率越來越多的質疑，高校和教育主管部門將不得不轉變管理者的身份，回歸其應有的服務本位，為畢業生提供更多的就業信息、更多的就業培訓、更多的就業平臺；不得不熨平就業市場和畢業生之間人為造成的障礙，為畢業生邁進職場提供更好的服務和便利。

三、《勞動合同法》的實施促進高校教育方式的變革

《勞動合同法》實施后，用人單位對畢業生的勞動素質提出了更高的要求。由于《勞動合同法》的實施使得用人單位用工成本增加，用人單位在招聘大學生時更加重視人才的素質，更加青睞有工作經驗和實際工作能力的求職者。以前企業那種在招聘大學生時重學歷、重名牌大學背景的傾向開始轉變。大學生就業日趨緊張。為了本校的畢業生有更好的出路和更好的就業能力，各個學校都在轉變教育方式和培養模式，改變以前那種閉門造車、脫離實際的教學模式和方法，紛紛探索校企合作、工學結合、訂單式培養等和實際用工單位緊密結合的培養模式和方法，力爭所培養的學生是用人單位所需的人才。同時以工作過程為導向的課程改革和其他類型的課程改革在各個高校如火如荼地進行著，目的是為了學生所學能和實踐相結合。無論是培養模式的改革還是課程的改革都在探索之中，都是為了應對就業市場的變化。但是高校仍是引領社會思想、文化和科學技術先進發展方向的地方，因此對學生的培養不能僅限于技能的培養，仍需培養學生的素質和能力，使其成為社會文明承傳者。這也是產業結構調整和《勞動合同法》實施后，勞資市場對人才的要求?！秳趧雍贤ā穼嵤淼膭谫Y市場對人才需求的變化促使高校認真反思其教育方式和方法，深化其內部改革，探索培養學生的新模式，這將引起一場深刻教育變革。

四、對未來的展望

新《勞動合同法》的實施短期內增加了企業的用人成本，但從長遠的角度出發，對企業的可持續發展是有好處的。目前中國企業普遍存在的特征是管理的水平薄弱，特別是人力資源管理能力，根本無法和世界優秀企業去競爭，這最終影響著企業的綜合競爭能力和持續發展動力。新《勞動合同法》本質上是對企業在人力資源管理提出了更高的要求，這體現在多個方面，比如：在招聘的時候應該更加理性，更強調認同公司的文化；增強了對員工培訓和職業規劃的要求；需要關注員工的業績評估和長期激勵；勞資雙方平等對話的人性化管理等等。這些方面的改善無疑會增加企業的競爭能力。企業應看到的是發展機遇，而不單單是成本。

新《勞動合同法》雖然會客觀上增加大學生的就業難度，但這只是暫時的，從規范就業、保障大學生合法權益等方面講，是具有深遠的積極意義的。因此，面對這個暫時性的問題，政府部門應出臺相關優惠政策，鼓勵企業招聘大學生。新的《勞動合同法》從大環境上，消除了勞工的各種顧慮，使勞工能夠安心工作，放心去創造價值，這也合乎了“以人為本”的原則。作為企業領導者，應該以高度的責任感和使命感對勞工、企業和社會負責任的行動，樹立威信，發揮人才，凝聚人才，成就人才，留住人才。企業界人士應該大力推動新的《勞動合同法》，共同促進社會的進步。

隨著更多和《勞動合同法》相配套法律法規的頒布和實施，我國的勞資市場關系將逐步理順，并形成良性循環，這將會促使用人單位用工理念、高校培養人才理念和畢業生就業理念發生重大改變。這些變化將在未來的就業市場中逐步顯現出來，讓我們拭目以待。

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課程論文

題

目 班

級 學

號

合同法論文

無材

0802

200802128055 姓

名 朱 虹 達 指導教師 史 小 艷

二O一二年制