第一篇：《勞動合同法》對企業勞動用工制度的影響

《勞動合同法》對勞動用工制度的影響

通過學習，我對該法有了一個全新的認識，最大的感觸就是我們的責任重了。《勞動合同法》更加具體、完善，具有較強的操作性，最突出的特點是前面規定了怎么做，后面就規定了違反的法律責任。因此，對公司的社會責任要求更高了，我們應認真學習、準確理解、自覺執行。需要嚴格按照法律規定的條件和程序辦理。具體而言，這部法律的影響體現在諸多方面：

如： 企業用工必須簽訂書面勞動合同，否則，將支付高額的成本。

試用期有了嚴格的限制，超期試用要承擔賠償責任。

無固定期限的勞動合同簽訂門檻大大降低。

招聘用工中的訂立合同要求細化，在招聘用工中應當更加強化法律意識，用工管理應追求精細化、嚴謹化，避免草率用工、不規范用工造成雙倍賠償；違法試用要支付賠償金。新法規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金；新的《勞動合同法》提出了連續簽訂兩次固定期限合同再續訂的，應簽訂無固定期限勞動合同．這對我們部門目前的短期合同，將產生極大的影響．勞動合同的期限也將隨立法的新要求而有所調整，中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式，勞動合同期限的延長以及解雇成本的增大，要求我們在長期用工簽署勞動合同時，更要特別慎重。

首先，在勞動用工中需要依法用工和依法管理，完善規章制度和考評制度。否則，需要支付高成本。其次，在勞動用工管理中要樹立“細節決定成敗”的意識，如在招聘和入職管理中要做好錄用條件的設計和員工入職前審查；在離職管理尤其是辭退員工時，更需與《勞動法》保持一致

員工流動需要更新管理理念 為了保障普通勞動者的職業選擇權，此次立法與《勞動法》保持一致。勞動者辭職只要提前30日書面通知用人單位，即可合法離職。這也就是說，一般情況下，勞動合同的期限只能夠對用人單位形成法律約束，而對于普通員工基本沒有限制。這樣規定，一方面會形成更多的長期合同甚至無固定期限合同的簽訂，另一方面用人單位也必須調整已經產生慣性的用工規則。如何降低員工流動，避免員工流動率過高出現，是我們從事人力資源工作的人員需要馬上思考及解決的問題。

對《勞動合同法》工作實施的基本思路

近期，各大網站關于華為買斷工齡的事件討論得一片火熱。被指其目的明確，為規避新法第十四條，勞動者在用人單位連續工作滿十年可以訂立無固定期限合同這一條款。華為此番買斷包括總裁任正非在內所有工作年限達8年以上的員工，涉及員工數量多達萬人。自《勞動合同法》出臺后，眾多企業紛紛借口各種名義遣散員工以規避新法帶來的種種束縛，LG中國與工作期限在5年至9年的員工，一律不再續約。央視清退臨時工。為學校工作15年的代客教師、司機被清退。

由此可看：新《勞動合同法》明年實施后，公司無法輕易解雇員工和聘請臨時工，為了壓縮成本轉移風險，一時間，裁員又成今年一大熱門話題，不得不令人感嘆！

面對華為事件，眾多人力資源專家都參與到討論中，各抒己見，褒貶不一。

其實新法設立的初衷是為了保障勞動者的合法權益，體現了以人為本的精神，但與此同時也給我們帶來了不小的壓力。我們的目的是留人，《勞動合同法》對我們沒有沖擊。在單位干十年以上的員工，只要愿意就可以永遠留在單位。員工的利益得到了極大的保障，工作熱情高，公司效益自然也就會好，這樣就形成良性循環了。而且為更好地貫徹實施《勞動合同法》，我們應采取一系列舉措：

一是招聘工作更加嚴格。比如，在面試過程中增加了考核內容；增加了一道面試程序，在更充分地了解求職者的同時，也讓求職者更全面地了解企業。

二是試用期考核更加細化、量化。比如，在勞動合同中明確試用期參加培訓要達到何種標準，使職工在試用期既有壓力也有動力。

三是將本企業勞動合同中與《勞動合同法》不吻合的條款進行修改，同時把合同期加長；四是修改企業規章制度，比如懲處規定等。在對《勞動合同法》各個條款更深入地理解和把握的基礎上，更好地修訂員工手冊；

四 加強管理投入 保證新法執行到位，如：及時做好勞動合同簽訂以及工資管理等各項工作，避免合同簽訂不到位等問題的發生。其次，清理整頓公司規章制度。制定公司內部勞動合同管理制度，修改獎懲制度等，從公司內部管理上進行完善。另外，進一步加強《勞動合同法》的培訓，并依據《勞動合同法》加強領導層管理意識的培訓，努力避免出現矛盾糾紛。注重對員工的宣傳 引導員工遵守企業規章制度。構建企業核心價值觀，營造穩定團隊文化。

第二篇：勞動合同法對企業用工制度的影響及對策

勞動合同法對企業用工制度的影響及對策

《勞動合同法》于2008年1月1日開始施行。

新法中對大部分條款做了修改，可以說是對前《勞動法》的一種顛覆，也是對傳統的勞資關系和管理觀念的一種顛覆。從勞動者的角度上看《勞動合同法》，它更體現以人為本，更全面的保障勞動者的權益，但是從用人單位的角度來看新法，它加強了對用人單位的制約，也對企業的人力資源管理提出了新的要求，企業只有轉變管理理念適應勞動合同法的要求，才能掌握主動，建立和諧高效的勞動關系。

解讀新《勞動合同法》：

1、勞動合同將成為主要制約用人單位的利器，用人單位和勞動者不簽訂勞動合同將面臨嚴厲的罰則。

《勞動合同法》第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

第十四條：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

由此可見，新法更注重的是勞動者和用人單位之間的“事實勞動關系”，這種“事實勞動關系”在很大的程度上保障了勞動者的權益，使用人單位無空可鉆。

2、長期或無固定期限勞動合同將代替以往的短期合同和固定期限合同成為

構建和諧勞動關系的重要基礎。《勞動合同法》第十四條規定：…….有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視

為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

《勞動法》實施階段，大部分用人單位喜歡和勞動者訂立短期合同，有

一年的、半年的甚至是更短的，之所以選擇短期勞動合同，用人單位是基于自身的利益不受損害，在不得不解除勞動關系時，可以不采用解除勞動合同的形式來規避自己支付經濟補償金的風險，這種想法在長期勞動合同中就沒辦法實現。

按照《勞動合同法》第四十六條規定，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續簽勞動合同或者與勞動合同續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿續簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。這就使得以往《勞動法》制約下的解除勞動關系和合同到期終止在新法實施后對用人單位的優劣對比不再那么明顯，相反，如果企業不能合理的利用新法中對勞動合同的制約，繼續簽訂短期勞動合同，這將意味著企業要么面對支付經濟補償金和由于人員流失造成的培養投入的損失，要么選擇續簽無固定勞動合同。

3、經濟補償金在期滿終止勞動合同和解除勞動合同時都成為保障勞動者利益的最有力的盾牌。《勞動合同法》第三十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的（六）被依法追究刑事責任的。

值得我們大家關注的是，新法中對經濟補償金做出了顛覆性的更改，在新法制約下，除非勞動者實在不愿意和用人單位續簽勞動合同的情形，還有由于第三十九條規定的除外，其它情況下的期滿自然終止勞動合同和特殊情況下的解除勞動合同，用人單位都必須要向勞動者支付經濟補償金。

并且，新法實施后，除約定服務期和約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任，保障了勞動者的就業自由。

《勞動合同法》對企業用人制度的影響：

1、勞動合同和勞動合同的期限成為制定企業管理決策所必須要考慮的因素。

新法規定用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，不簽訂勞動合同將直接增加企業的總體成本。

新法也比較強調勞動關系的長期性和穩定性，無固定期限勞動合同的設置迫使用人單位在勞動合同的制定上必須要更加謹慎、因人而異，制定完善的用人計劃，區別對待，對待短期合同、長期合同、無固定期限合同都要有一個明確的目標和針對性。

2、以解除勞動關系為武器的管理方式已失去鋒芒。

在《勞動法》制約的用工環境中，對于勞動者權益的維護和保護還不是很完善，在這種情況下，用人單位就把解除勞動關系作為自己的一把長矛，讓勞動者感覺用人單位在辭退員工上“欲加之罪，何患無辭”，加深了勞動者和用人單位之間的矛盾，也不利于社會穩定。

《勞動合同法》實施后，解除勞動關系的主動權基本上控制在勞動者手中，有支付經濟補償金的利盾的保護，用人單位用解除勞動關系作為武器的管理方式失去了它原有的鋒芒，如果用人單位還是執意要按照原來的管理方式來執行，只能增加對用人單位本身的懲罰力度。

3、增強了對用人單位的法制建設的要求。

《勞動合同法》是人民的法律，是勞動者的利器，它更大程度上保證了勞動者的利益不受損害，增加了對用人單位的制約，在勞動合同和解除勞動關系等許多方面都做出了明確的規定和罰則說明，這就要求用人單位必須加上企業內部的法制性建設，認真的對待法律，按照法律規定來執行和操作，否則將承擔嚴重的后果。

用人單位應對新法的對策：

針對《勞動合同法》較之《勞動法》的巨大顛覆和新法對用人單位產生的種種影響，用人單位必須在第一時間對管理方式做出正確的、戰略性的、有針對性的調整，才能適應新法的要求，使新法不至于成為阻礙企業發展的絆腳石，造成不必要的損失，更能從長遠上構建穩定和諧的勞動關系，促進整個國家的長期穩定的發展。

1、規范企業的專業化管理，建立健全人力資源管理制度。

在新法的制約下，粗放式的管理方式已經不適合當前的發展，內部人力資源管理制度不健全、不完善，對勞動合同和員工管理沒有條理化、細則化，只能使得企業在發展過程中承擔更多更大的責任，加重企業的負擔。

因此，企業應精細化操作流程，規范化人力資源管理；有計劃用工避免隨意化；建立健全臺賬、檔案等管理制度。健全員工入職錄用、離職等相關手續的管理。

2、增強企業的法制性建設，加強守法意識。

《勞動合同法》的頒布和實施，在很長一段時間內使得用人單位難以適應和接受，由于法律意識淡薄，個別企業無法在第一時間對新法做出正確解讀的，這就勢必會因為一些不正確不合法的操作受到法律的制裁。

因此，隨著法律法規的不斷完善，企業也必須認真的研讀法律法規，自覺遵守勞動合同法，自覺履行法律規定的各項義務，只有這樣才能樹立企業的良好形象，保證企業長期穩定的發展，創造和諧的勞動關系更有利于增強企業的凝聚力。

3、尊重勞動，兼顧雙方利益。

在訂立勞動合同、制定企業發展策略和處理勞動關系時，企業要考慮到尊重勞動，堅持兼顧當事人雙方利益的原則，在堅持有利于企業發展生產的原則的基礎上，還要兼顧勞動者個人利益，尊重勞動者的個人意愿，處理好眼前利

益和長遠利益的關系。

山東三箭建設工程管理有限公司一項目公司

曹新艷

2011.8.7

說明：部分條款引自《勞動合同法》

第三篇：《勞動合同法》給企業用工帶來影響

《勞動合同法》給企業用工帶來影響

這份稿子是給偶領導（人力資源部經理）準備的，他過兩天要在公司領導班子會議上作重點匯報，所以有些內容針對我們公司的，不具有普遍性。第一次在沙龍上發長文章，算是拋磚引玉，肯定有理解不到位和想當然的地方，希望大家多多討論指證，辦法就是在不斷探討過程中想出來的。

《勞動合同法》給企業用工帶來的影響

一、對企業用工帶來的主要挑戰

1、勞動關系的長期化和穩定化。

訂立無固定期限合同的要求更嚴格，比如“勞動者在該用人單位連續工作滿十年的”，“連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的”，都必須與員工簽訂無固定期限合同。

這直接導致員工更多的與企業形成長期、穩定的勞動關系，大批員工將很快與企業簽訂無固定期限合同（另一種可能是，針對中低層次通用崗位，企業傾向于簽訂中長期的固定期限合同，合同到期終止，另行招募另一批員工）。

2、對員工招聘的要求大幅度提升

考慮到企業裁減員工的難度和成本大幅度提升，招聘過程中對招聘要求和目的應更加明晰，資格審查、背景調查和入職體檢成為愈加重要的環節。

這也是為之后“在試用期間被證明不符合錄用條件的；”或者“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同”從而解除合同做必要的準備。

3、試用期規范更明確

（1）試用期薪資標準不能過低：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

（2）試用期期限較之前縮短：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

（3）違法約定試用期的賠償金有了明確標準：違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

（4）試用期合同解除成為相對成本較低的合同解除方式，無需支付補償金，對程序和依據上的要求偏低。（從這個角度講：最經濟的固定期限合同是3年設定6個月試用期。）

4、加強對勞動者權益的保護

（1）本法的立法宗旨就明確“保護勞動者的合法權益”；

（2）明確“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的條款無效”，這使得一些企業在勞動合同中加入一些“霸王條款”變得失去意義；

（3）明確規定用工必須簽訂書面勞動合同，同時明確簽訂勞動合同的期限是一個月之內；一年之內不與員工簽訂勞動合同，則視為建立無固定期限合同；

（4）對違約金條款的使用限定在兩種情況，出資培訓和競業限制，企業失去了任意設定違約金的可能；

（5）勞動者權益受到嚴重侵害的時候，勞動者不僅可以單方面解除勞動合同，同時要求獲得補償金。

（6）用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者可以自行選擇要求繼續履行勞動合同的，雙倍支付賠償金。

5、對企業內部民主管理的要求明顯提升，促進企業內部民主協商機制

（1）企業內部規章制度中必須經過民主程序，在總則里明確規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”

（2）同時對于規定制度明確公示的要求，“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”

6、合同終止與合同解除不再具有明顯的差別

與之前的《勞動法》明顯區別合同終止同樣需要支付補償金，而且支付的標準與合同解除是相同了，而且《勞動合同法》取消合同約定終止的條款，這樣弱化了合同終止與合同解除的區別，至少對于企業成本上沒有明顯的區別，只是在操作程序和依據上有區別。

自此，協商解除勞動合同取代了原來合同終止成為風險和成本均較低的解除勞動關系的方式，因為違法終止勞動合同的意味著雙倍的補償金。

7、用工成本的大幅度提升，企業違法成本也大幅度提升

（1）合同終止同樣需支付補償金（本質上也是鼓勵用工的長期化）

（2）補償金計算時，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。之前的規定不滿六個月無需支付補償。

（3）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

（4）用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。（這將直接導致企業在解除和終止員工合同時風險急劇上升，企業將更青睞于協商解除將風險和成本控制在一定范圍）。

8、對老員工的管理（尤其是距退休5年的老員工）將成為一個極富挑戰性的課題

（1）企業裁減人員時應優先保留“與本單位訂立無固定期限和較長期限固定期限勞動合同的”老員工；

（2）對于在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的老員工，企業將不能以醫療期滿、不勝任工作崗位或客觀情況發生重大變化為由解除勞動合同，同樣企業也不能裁減他們。讓此類員工在退休前離職幾乎成了“不可能完成的任務”。

9、工會作用得到的強化

（1）訂立集體合同時由工會代表企業職工一方與用人單位簽訂；

（2）履行集體合同發生爭議，工會可以代表勞動者提起仲裁和訴訟；

（3）被派遣勞動者有權選擇勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

二、對企業相對有利的變化

1、明確提出：試用期員工辭職需提前3天；

2、擴大了企業裁員的范疇，降低了要求，使得企業經濟性裁員更具有操作性；

3、對禁止員工兼職有了實質性的條文進行限制：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；企業可以單方面解除合同；

4、明確用人單位可以選擇提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，操作上更為便利，有了選擇余地；

5、明確勞動者在離職時，應當按照雙方約定，辦理工作交接；

6、對高收入員工的經濟補償金有了“封頂機制”。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年

7、非全日制用工的標準非常之低，可能會鼓勵企業大量使用非全日制的靈活用工。

三、勞務派遣的使用

1、企業需要更審慎的選擇有資質、有實力、規范操作的勞務派遣公司；同時在與勞務派遣公司簽訂派遣協議時需盡可能明確雙方各自應承擔的用工責任。

2、勞務派遣的用工成本同樣提高：勞務派遣單位必須與員工簽訂至少兩年的合同；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

3、勞務派遣的“同工同酬”的要求使得很多企業通過“編制”上的區分來實現待遇上的差異變得難以為繼，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。如何理解和實施“同工同酬”的概念將是一個重大挑戰。

4、明確提出用工單位的“退回機制”：被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。但是用工單位不能依據“客觀情況發生重大改變”而退回被派遣者，可能是個潛在的風險。

四、過渡階段必須考慮的問題

1、過渡期為從現在起到2007年底。

2、本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。

有固定期限的合同繼續履行，沒有問題；唯一的問題是1995年已經簽訂的無固定期限合同的老員工，他們是否需要重新簽訂勞動合同，理論上說重新簽訂合同對他們更有利，至少《勞動合同法》相對于《勞動法》對員工的傾斜保護更明顯。如果不重新簽訂勞動合同，那他們原有的勞動合同是否適用于新的《勞動合同法》是個需要考慮的問題。

3、本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。

所有訂立有固定期限合同的員工，需要測算一下什么時候本企業工齡滿十年，之后再簽訂有固定期限合同需要考慮一下期限與十年工齡相對接。

4、本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。

對我們公司而言這個不是問題。

5、本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應

當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

沒什么回旋的余地，也不需要考慮什么準備。

6、必須考慮以下問題：

（1）原有的“勞動合同制”＋“上崗合同制”的模式可以保留，至少在無固定期限合同大量出現的情況下，令企業掌握更多主動的一個模式，但是原有的勞動合同和上崗合同必須重新修訂，下崗待聘管理制度也需要重新修訂，盡可能降低下崗待聘人員的待遇是唯一的選擇。

（2）新進員工的有固定期限合同的期限如何設計，初步想法：3＋5，爭取更多的試用期時間，并在3年的時候有再選擇機會。

（3）需要考慮重新與勞務派遣公司簽訂合作協議。

（4）整理并修訂公司內部規章，確保與《勞動合同法》相一致。

（5）年底合同到期時，裁減冗余人員。

第四篇：勞動合同法對企業的影響

《勞動合同法》對企業的影響

2008年1月1日起施行的《勞動合同法》規范了企業與勞動者之間的勞動合同制度及具體實施方法，這對勞動者依法保障自身權益提供了法律依據，但從另一方面也對企業生產經營活動起到一些干擾，更對企業依法經營、合法管理提出更高更新的要求。在這種形勢下，企業應如何應對，如何避免用工風險，也成為各企業特別是企業人力資源管理部門所要重點考慮的問題。

《勞動合同法》從其第一章“總則”的第一條“立法宗旨”中就體現出這是一部“保護勞動者的合法權益”的立法，而非保護企業與勞動者雙發合法權益的法律。從《勞動合同法》中處處出現的“用人單位??”、“用人單位應當??”里也體現出這一點。

《勞動合同法》的發布與實施，縱然是對我國之前各地特別是改革開放較早地區諸多不合法用工、不規范用工形式的必要糾正與約束，但同時因其相對更加強調保護勞動者利益的基本原則，在到現在為止的實施過程中對企業造成了“矯枉過正”的負面影響，甚至有些企業感覺不堪重負無法繼續經營。就連華為這樣的大集團公司也《勞動合同法》頒布之前上演一出大規模辭職再錄用的喜劇，這固然是一種企業保護自身利益的應對措施，但也體現了企業對于《勞動合同法》的一種“恐慌”心理。

本人認為《勞動合同法》對企業的“負面”影響主要是因為其具備的幾個特點：

首先是本法具有法律所共有的強制性。一些可能本來屬于地方條

例甚至是企業內部規章所約束的條款此次被賦予法律依據。而由于本法對于勞動者的傾向性導致其強制的對象主要針對企業，這造成企業在日常運作過程中有束手束腳的感覺，即使這樣甚至都會一不小心就違法。如本地《合肥晚報》上刊登的一個本地真實案例：某勞動者直接與原單位解除勞動合同，單位向勞動部門申請仲裁卻敗訴，導致敗訴的原因卻是該單位某次工資發放因審批領導出差在外無法立即審批發放，導致工資比合同約定遲了一天，觸發了《勞動合同法》關于企業“未及時足額支付勞動報酬”這一條款，按本條款此時勞動者可以解除合同，因此導致企業敗訴??

其次是本法對于企業而言具有過強的約束性。本法中的各項規定及條款基本都是對用人單位也就是企業方的約束，對于勞動者也就是員工的約束非常少，而即使是這種極少的約束企業利用起來也有諸多限制，難以在現實中操作執行。這種諸方面、多層次的約束固然保護了勞動者，但對于企業來說稍不留神就會逾越雷池。

最后就是本法因為本身為法律的原因極其強調事實證據，而在現實操作中個人舉證企業相對較容易，而公司舉證個人難以操作。本法規定用人單位單方面與勞動者解除勞動合同的幾種情況都需要明確的有力證據，而真正用人單位方面想與勞動者解除勞動合同的多數情形并不一定是這些原因造成，并且舉證可能很困難。

另外還有諸如補償過嚴、工作時間規定與現實狀況有所脫節的問題就不再一一列舉。

針對因《勞動合同法》而對企業造成一些用工風險，各地企業在執行過程中也根據本企業實際情況有種種應對措施，這些措施多數都是用“擦邊球”的方式處理。這一方面是企業應對本法過于嚴苛的一種有風險的無奈舉措，另一方面也使本法的嚴肅性受到了質疑。

至于如何打“擦邊球”，本人覺得各企業雖然不同，但舉措應有共通之處，主要如“無非法用工，可錄用法定可不簽勞動合同的人員”、“五險一金按最低基數繳納或暫不辦理公積金，錄用協保人員”、“采用勞務派遣等其他用工形式”等等。

自《勞動合同法》發布施行以來，雖然企業在日常運作時以種種舉措應對，但在實施中還是對企業經營造成一定影響，特別對于一些勞動力密集型企業。另外在本法施行過程中產生了一些“別有用心”的勞動者，專門利用本法中保護勞動者的規定通過法律手段從企業不當得利，而企業在日常運作中難以做到面面俱到，容易被鉆空子。因此社會上關于修訂《勞動合同法》的呼聲也此起彼伏，前期人大會議上也有關于今年將對本法進行修訂的官方言論，所以現在過多的探討《勞動合同法》是否合理公正，企業該如何應對可能不太適合，相信待《勞動合同法》修訂草案出臺之時才是社會各界發表自己觀點和意見的最好時機。

第五篇：分析：勞動合同法對電信用工的影響

分析：勞動合同法對電信用工的影響

作者：廣東省電信規劃設計院有限公司北京分院 周成國

《中華人民共和國勞動法》(下簡稱《勞動法》)于1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過，自1995年1月1日起施行，至今已經執行十多年。2007年6月29日《中華人民共和國勞動合同法》(下簡稱《勞動合同法》)由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過，自2008年1月1日起施行。兩部與勞動用工有關的法律對規范勞動用工，維護勞資雙方的合法權益均起到重要的作用。與1994年頒布的《勞動法》相比，今年頒布的《勞動合同法》對勞資雙方的權利、義務等有不少變化和調整，對于已經長期執行《勞動法》的電信企業來講，肯定會帶來不小的影響。

招聘用工中的合同訂立要求細化

《勞動合同法》規定：勞動者在用人單位沒有與其訂立書面合同時，可以通過采取法律行動，如要求加倍支付工資等來維護自己的權益。根據第八十二條第一款，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。第十四條第三款則規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這就給電信企業提了個醒：在用工過程中一定要簽訂書面勞動合同，在工作中一定要落實“書面合同”制度，避免在以后的紛爭中處于郵疲埠迷誥婪追⑸庇蟹梢饋?/p>

關于勞動合同訂立的“書面形式”問題，國家在《勞動合同法》中以更加詳細和更加明確的規定，將用人單位不訂立“書面合同”的法律后果予以明確，使得勞動者的權利救濟具有可訴性。較高的“違法成本”將使用人單位以各種名目拒絕與勞動者簽訂勞動合同的現象有所減少。對比過去，用人單位如果不訂立書面合同，往往只負行政責任；現在有《勞動合同法》來規范勞動用工，會使電信企業不得不權衡自己的得失。所以電信企業在用工的第一個環節就要做好，做細。

試用期規定詳細操作性強

在《勞動法》中第二十一條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”盡管如此，某些用人單位試圖以各種形式躲避法規約束，以各種名目延長試用期，甚至很多單位每年都有試用期。試用期一直是勞動者和雇主簽訂勞動合同時爭議最多的問題，《勞動合同法》實施后，新舊法律對“試用期”的相關規定有以下變化。

《勞動合同法》以法律形式確認明晰了保護與懲罰措施，對試用期限做出了更為詳細的規定。如第十九條：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月”，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”等。這套更為具體的規定將在一定程度上減少用人單位肆意延長試用期的情況，將勞動者合法權益進一步落實。

此外，以往很多用人單位在試用期不發工資或者按比例發放工資。對于這一現象，《勞動法》第四十八條規定：國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。而《勞動合同法》則提出了試用期最低工資的參考標準，第二十條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”這一全新的規定對勞動者在試用期的合法權益予以充分保證。

因此，在試用期方面，《勞動合同法》較以往有關試用期的規章制度有了一些突破或者改進，更加具體化和更具可操作性。電信企業在與勞動者簽訂合同時一定要做好試用期的工作。

經濟補償金支付同情弱者

《勞動合同法》明確勞動合同終止也要補償，既體現了按照國際通行做法，對誠信履行勞動合同員工的一種鼓勵，也體現了對員工離職后可能面臨的“生存權”問題的保護。例如第二十五條規定：“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”對勞資雙方關系最大的是“第四十六條規定的有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償”。這里的“下列情形之一”主要涉及到“第三十八條規定”、“第三十六條規定”、“第四十條規定”、“第四十一條第一款規定”、“第四十四條第一項規定”、“第四十四條第四項、第五項規定”。電信企業人力資源管理者一定要仔細閱讀這幾條的規定，避免在后續工作中出現失誤。

還有第二十二條規定“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。至于補償標準是否過高，這實際提出了《勞動合同法》實施后，企業內部制度和經營管理水平如何同步提高的問題。只要是守法的企業，成本應該不會大增。

在解除勞動合同方面，按現行《勞動法》，只有在用人單位“解除”未到期的勞動合同時，無過錯的勞動者才會獲得補償；如果是合同到期終止，一般情況下勞動者不會得到任何補償。由此可見，《勞動法》中經濟補償金屬于勞動合同履行中違約金的性質，即只有在用人單位單方面解除或主動提出解除勞動合同的時候，才必須支付經濟補償金。

無固定期限勞動合同不等同于不可解除的勞動合同

《勞動合同法》還規定，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法》中第十四條第一款規定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”

《勞動合同法》的出臺，大大增加了勞動者獲簽無固定期限勞動合同的機會，但是這種無固定期限勞動合同并不等于終身勞動合同，勞動者與用人單位簽訂了無固定期限勞動合同之后并不意味著得到了可以一勞永逸的“鐵飯碗”，而只是為其提供一種就業的穩定性。有不少用人單位對無固定期限勞動合同的相關規定不理解，但事實上無固定期限勞動合同并不等同于不可解除的勞動合同。

《勞動合同法》規定了用人單位解除勞動合同的法定條件，像在勞動者“嚴重失職、營私舞弊、給用人單位造成重大損害”或者“被依法追究刑事責任”等法定情況下，用人單位可以依法解除勞動合同。因此，只要符合法定條件，用人單位就有法律規定的合同解除權，“無固定期限勞動合同”同樣能夠解除。

對此相關人士提出，除了原來《勞動法》規定的在同一單位工作滿十年外，《勞動合同法》新規定第三次續訂合同時就可提出簽訂無固定期限合同，只是第三次續訂合同時間要在《勞動合同法》實施后，即2008年1月1日后。

遵循按勞分配原則同工同酬

由于用工雙軌制，大部分的電信企業不是按勞分配，而是按身份分配。《勞動法》第四十六條明確規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”。是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，支付同等的勞動報酬。實際執行過程中，電信企業卻普遍存在著大量的勞務工(也有的電信企業稱作派遣制用工)，在新的《勞動合同法》中第六十三條明確規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定”。這樣的“同工同酬”在《勞動合同法》中分別出現了三處，并且都對“同工同酬”

做了詳細和嚴格的規定。

最近，國家勞動和社會保障部勞動工資司司長邱小平在接受采訪時透露，目前，勞動保障部在會同有關部門研究起草工資立法，并已經將同工同酬問題列為重點研究的內容。我國企事業單位工資分配“同工不同酬”的現象有望通過立法解決。

規范勞務派遣制用工形式

目前，派遣制用工在電信企業大量存在，派遣制用工管理存在很大的問題，針對用人單位濫用勞務派遣用工形式、損害勞動者權益的問題，新頒布的《勞動合同法》對勞務派遣用工形式也進行了規范。

《勞動合同法》規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。相關人士指出：“這預防了用工單位與勞務派遣單位合作規避有關解除勞動合同應當符合法定情形的規定。”

《勞動合同法》在明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規定了用工單位應當履行的義務：用工單位應當執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其它用人單位。

《勞動合同法》還規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

對于電信企業應當積極探索多種合法的新型用人機制，強化“精干合同制、規范派遣制，培育代維代營等社會力量”的用工管理。強化勞動合同期限管理；規范派遣制員工管理和加強流動；積極探索項目外包、項目合作的管理方式，降低用工風險。

《勞動合同法》自2008年1月1日起施行，留給電信企業用工調整還有不到兩個月的時間，在這段時間里，電信企業應當未雨綢繆，認真仔細地閱讀《勞動合同法》，研究新型用工方式，形成合理的用人機制。