第一篇：《勞動合同法》對企業(yè)勞動關系的影響與應對

《勞動合同法》對企業(yè)勞動關系的影響與應對

【摘要】：《中華人民共和國勞動合同法》于2007年6月29日經(jīng)十屆全國人大常委會第28次會議審議通過，并于2008年1月1日起施行。《勞動合同法》的出臺，對企業(yè)的勞動關系管理帶來了多方面的影響，包括企業(yè)現(xiàn)有的管理方式、勞動規(guī)章制度、用工模式、人工成本及勞動合同管理等，企業(yè)勞動關系勢必受到深遠影響。雖然企業(yè)和職工的利益主體地位已基本確立,但是隨著我國經(jīng)濟社會的協(xié)調(diào)發(fā)展和公民文明素質(zhì)的提升，信息傳播的加快，社會利益結(jié)構(gòu)和知識階層結(jié)構(gòu)發(fā)生了深刻變化。勞動關系主體雙方的利益分化和矛盾日益凸顯,勞動關系也日益復雜,勞動合同制度是企業(yè)進行人力資源管理的基礎，一方面有利于建立既有穩(wěn)定性又有流動性的勞動關系；另一方面，必將對企業(yè)的人力資源產(chǎn)生深遠的影響。《勞動合同法》要求企業(yè)能夠提高法律意識，提升員工關系管理水平，避免勞資沖突，構(gòu)建和諧勞動關系，從而實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。文章分析了我國當前企業(yè)勞動關系管理中存在的問題，并指出了《勞動合同法》對我國企業(yè)勞動關系管理的影響及其對我國勞動關系和諧企業(yè)建設的促進作用。

【關鍵詞】：勞動合同法；勞動關系管理；勞動關系和諧企業(yè)

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）于2008年1月1日正式施行，自實施以來受到了越來越多的關注和討論。市場經(jīng)濟條件下,雖然企業(yè)和職工的利益主體地位已基本確立,但是勞動關系主體雙方的利益分化和矛盾日益凸顯,勞動關系也日益復雜, 勞動爭議大量增加,這種狀況嚴重影響和制約著企業(yè)的發(fā)展。本文針對當前企業(yè)勞動關系的特點及主要問題進行初步探討分析,并對今后如何進一步規(guī)范和協(xié)調(diào)企業(yè)的勞動關系提出思考及建議。

企業(yè)勞動關系現(xiàn)狀

隨著我國經(jīng)濟社會的協(xié)調(diào)發(fā)展和公民文明素質(zhì)的提升，信息傳播的加快，社會利益結(jié)構(gòu)和知識階層結(jié)構(gòu)發(fā)生了深刻變化。企業(yè)勞動關系的重要性和復雜性也日趨凸現(xiàn)。勞動爭議事件時有發(fā)生，如：本田罷工門事件、富士康N連跳事件、華為奮斗者協(xié)議、貴州施秉200人矽肺病之痛等等。

勞動爭議高發(fā)，數(shù)量劇增，已成為當前社會矛盾的焦點之一。統(tǒng)計顯示，去年我國各類行業(yè)中受理的勞動爭議案件有40多萬件，其 中勞動合同爭議排在前列。具體表現(xiàn)為：

一、勞動合同的簽訂率低、期限短、內(nèi)容不規(guī)范。這一現(xiàn)象在中小型非公有制企業(yè)中特別突出。相當多的企業(yè)甚至不為職工繳納社會保險費。

二、許多企業(yè)缺乏社會責任感，勞動條件和職業(yè)衛(wèi)生狀況十分惡劣，不為職工提供必要的勞動保護，對職業(yè)病防治和女職工特殊勞動保護很不重視；強迫超時加班，卻不按有關法律規(guī)定對延長工作時間的職工合理計發(fā)加班工資或給予其他補償，有的甚至對職工實行野蠻的勞動管理。

三、分配機制的不合理不完善，使得不少企業(yè)拖欠和克扣職工工資(其中特別是農(nóng)民工工資)問題時有發(fā)生，損害了職工的經(jīng)濟利益。

四、勞動關系協(xié)調(diào)機制不健全：主要表現(xiàn)在：㈠工會的組建率低下。㈡工會主席由企業(yè)的中層以上管理人員兼任,難以真正代表職工的利益。㈢勞動爭議調(diào)解制度和調(diào)解委員會, 不被職工認同調(diào)委會,加上企業(yè)領導對這一組織不夠重視,對調(diào)委會缺乏指導和業(yè)務培訓,調(diào)解員自身的業(yè)務素質(zhì)普遍偏低,不能適應調(diào)解工作的需要;而且調(diào)委會委員也是企業(yè)中職工,由于害怕被解雇,而不敢堅持原則維護職工權(quán)益。

五、在勞動關系的監(jiān)督方面，執(zhí)法機關還不能夠做到客觀、公正、合理地規(guī)范勞動關系執(zhí)法工作，使勞動關系協(xié)調(diào)機制還不能充分發(fā)揮作用，勞動爭議調(diào)處和監(jiān)察力度不夠，群體性事件經(jīng)常發(fā)生，造成了勞資關系的緊張，影響了企業(yè)環(huán)境的和諧發(fā)展。

勞動合同法產(chǎn)生的背景、特點

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權(quán)利義務的協(xié)議。在西方工業(yè)化國家的早期立法中，勞動法屬于民法的調(diào)整范圍，適用契約自由的原則。20世紀，出于國家干預勞動合同和協(xié)調(diào)勞動關系的需要，勞動合同由民法轉(zhuǎn)入勞動法范圍。中華人民共和國成立以來，勞動合同立法一直是勞動立法的一個重要組成部分。1995年1月1日起開始實施的《中華人民共和國勞動法》系統(tǒng)地規(guī)定了勞動合同的定義、適用范圍、內(nèi)容、變更、解除和終止等情形及其法律適用，為建立統(tǒng)一的勞動合同制度奠定了法律基礎。《勞動法》對勞動合同制度的規(guī)定有了較為全面的涉略，但是，由于勞動法還只是勞動領域的一個基本法，該法所設各個章節(jié)尚需具體的法律規(guī)定詳盡調(diào)整，為了更加明確地調(diào)整勞動關系,制定勞動合同法的呼聲越來越高。在萬眾矚目之下，《勞動合同法》于2008年1月1日起正式施行。它的出臺對勞動關系的建立、勞動關系的運行和勞動關系的終止與解除都進行了進一步的規(guī)范，并且對其中一系列違法用工問題都做出相對于以前的勞動法律、法規(guī)更加詳細和嚴格的規(guī)定。

勞動合同法對企業(yè)的影響

企業(yè)勞動關系不僅影響著勞動者的收入和員工對企業(yè)的忠誠度，而且還影響著企業(yè)的生存和發(fā)展以及社會的穩(wěn)定。只有建立和諧的企業(yè)勞動關系，企業(yè)的勞動質(zhì)量和效率才能最大限度的提高，企業(yè)才能創(chuàng)造出建設和諧社會所需要的物質(zhì)和文化基礎。勞動關系具有行政隸屬關系的性質(zhì)，這使得勞動者處于相對弱勢的地位，在勞動力市場上勞動者很難與用人單位抗衡。為此，勞動合同法以保護勞動者權(quán)益為基點和核心，以期達到平衡勞資關系，保護勞動者人權(quán)的效果，使企業(yè)在用工問題上更加規(guī)范和完善。具體影響如下：

一、制定規(guī)章制度要加強民主管理

《勞動合同法》進一步明確了企業(yè)在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為企業(yè)的規(guī)章制度不適當?shù)模袡?quán)向企業(yè)提出，通過協(xié)商作出修改完善。該法律還明確要求，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當公示，或者告知勞動者。企業(yè)制定規(guī)章制度不再是企業(yè)管理者一方的事情，更不是企業(yè)有權(quán)單方?jīng)Q定的事情。一套涉及勞動者切身利益的制度，必須符合三個要件：內(nèi)容合法、民主程序和向員工公示。因此，民主管理的具體表現(xiàn)將更多地體現(xiàn)在制度制定和修改環(huán)節(jié)，而建立勞資共決、勞資協(xié)商的機制自然成了水到渠成的事情。

二、訂立合同要求細化

《勞動合同法》對事實勞動關系問題，提出了建立勞動關系應當簽訂勞動合同的具體要求。法律既規(guī)定了已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同；也明確了企業(yè)自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付勞動者勞動應得報酬兩倍的工資。還明確了同一企業(yè)與同一勞動者只能約定一次試用期和相應的試用期限，同時，法律還確立了用人單位招工應當進行備案的制度，希望通過加強政府監(jiān)管和明確法律責任，多種手段并用，提高勞動合同的簽訂率。企業(yè)招工違法的結(jié)果，將是行政處罰和民事賠償?shù)碾p重責任。這樣的規(guī)定，彌補了《勞動法》對法律責任規(guī)定的缺失。使得企業(yè)在招聘用工中更加強化法律意識，用工管理追求精細化、嚴謹化，避免草率用工、不規(guī)范用工造成雙倍賠償。

三、長期用工制度需要慎重簽署合同

《勞動合同法》提出了連續(xù)簽訂兩次固定期限合同再續(xù)訂的，應簽訂無固定期限勞動合同，這對目前的短期合同，將產(chǎn)生極大的影響，勞動合同的期限也將隨立法的新要求而有所調(diào)整，中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式，勞動合同期限的延長以及解雇成本的增大，要求企業(yè)在長期用工簽署勞動合同時，更要特別慎重。

四、普通員工流動需要更新管理理念 為了保障普通勞動者的職業(yè)選擇權(quán)，勞動合同法要求，勞動者辭職只要提前30日書面通知用人單位，即可合法離職。這也就是說，一般情況下，勞動合同的期限只能夠?qū)τ萌藛挝恍纬煞杉s束，而對于普通員工基本沒有限制。這樣規(guī)定，一方面會形成更多的長期合同甚至無固定期限合同的簽訂，另一方面企業(yè)也必須調(diào)整已經(jīng)產(chǎn)生慣性的用工規(guī)則。如何降低員工流動，避免員工流動率過高甚至“員工荒”的出現(xiàn)，是很多企業(yè)人力資源管理部門需要馬上思考的問題。構(gòu)建企業(yè)核心價值觀，營造穩(wěn)定團隊文化，或許是法律給管理出的一道難題。

五、核心員工管理依托個性化約定

企業(yè)的核心競爭力在于核心員工，如何保護核心員工，防范核心員工的無序流動，一直是企業(yè)用工管理的重點和難點。對此，《勞動合同法》給予充分的重視，不僅明確了對企業(yè)出資培訓的勞動者可以約定服務年限和違約責任，并且第一次以法律形式授予用人單位競業(yè)限制的權(quán)利。同時，基于公平原則，法律也對培訓服務期間的權(quán)利義務、違約金的額度、競業(yè)限制的年限和經(jīng)濟補償?shù)茸鞒隽吮容^詳盡的安排。對于核心員工的管理，個性化約定成為用工的重點。如何設計、簽署一套內(nèi)容詳細、合法有效的特殊協(xié)議，是企業(yè)解決核心員工流動的重要措施之一。

六、弱勢員工保護得到強化

此次立法強化了對部分弱勢員工的強制保護。比如，在勞動者沒有過錯的情況下，勞動者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的，企業(yè)不得解除其勞動合同。不難看出，法律對年齡較大、再就業(yè)困難和可能產(chǎn)生職業(yè)危害的勞動者，給予了更加強化的保護。

七、經(jīng)濟補償金支付體現(xiàn)勞動價值

《勞動合同法》明確了經(jīng)濟補償金擴大支付范圍的原則。除了勞動者沒有過錯被解除勞動合同需要支付經(jīng)濟補償金外，勞動合同到期時企業(yè)不續(xù)簽合同的，也需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。這樣的規(guī)定，充分體現(xiàn)了立法對履行勞動合同期間勞動者貢獻的補償和肯定，也要求企業(yè)思考如何才能使勞動合同管理滿足成本合理和管理便利的雙重要求。除了續(xù)簽勞動合同外，對勞動者更加人性化的管理意識，提升勞動者的勞動效率，實現(xiàn)勞資和諧和共贏才是根本。

八、勞務派遣解決同工同酬難題

為了保護勞務派遣人員的合法權(quán)益，《勞動合同法》明確規(guī)定，作為企業(yè)派遣機構(gòu)應該和被派遣人員簽訂勞動合同，明確工作期間的權(quán)利義務。法律針對勞務派遣中最受詬病的同工不同酬問題，特別明確了被派遣人員享有同工同酬的權(quán)利。為了避免被派遣人員在權(quán)益受侵害時，用工單位和派遣單位互相推諉，規(guī)定了被派遣勞動者權(quán)益受到損害的，由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。對于使用派遣用工的企業(yè)來講，必須重新評估勞務派遣用工的風險和利弊，在充分保障被派遣勞動者合法權(quán)益的基礎上，調(diào)整用工觀念，盡量使用工既符合法律要求又能夠滿足企業(yè)需要。

九、靈活就業(yè)體現(xiàn)靈活特性

隨著企業(yè)類型和用工形式日益復雜，小時工、兼職、輪班等靈活就業(yè)形式大量涌現(xiàn)。但是我國一直沒有對靈活就業(yè)作出法律層面的規(guī)范，致使從事靈活就業(yè)人員常常面臨維權(quán)的尷尬。《勞動合同法》專門就靈活就業(yè)人員的工作時間、勞動報酬、合同訂立、社會保險、合同解除等問題作出了明確具體的規(guī)定。這既解決了靈活就業(yè)人員權(quán)益維護問題，也讓使用小時工等靈活就業(yè)人員的企業(yè)有了法律依據(jù)。

思考與建議

通過上述闡述，可以看出，《勞動合同法》對勞動關系全過程產(chǎn)生了影響，對一個原本守法且勞動關系和諧的企業(yè)來說，《勞動合同法》沒有增加企業(yè)的用工成本，而對于一個違法、侵犯工人權(quán)利的企業(yè)，它的用工成本將大大地增加。同時《勞動合同法》在設置《勞動合同法》的實施過渡期，經(jīng)濟補償金數(shù)額限制最高數(shù)額和不保證最低數(shù)額，補償金補償年限計算標準和將非全日制用工排除經(jīng)濟補償金適用范圍等具體規(guī)定上，在一定程度上減輕了企業(yè)的用工成本。而要在既合法又不付出額外代價前提下為企業(yè)創(chuàng)造更高價值，只有提高人力資源管理水平，去實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏，建議從以下個方面入手：

一、建立完善的績效管理體系

建立公平、公正、公開績效考核制度，讓員工明白應該做什么，標準是什么，做到什么程度可以獲得更高報酬，做到什么程度將會減少報酬。使企業(yè)優(yōu)勝劣汰的法則得以延續(xù)，使戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)得到支撐，使優(yōu)秀的人才得到嘉獎，不勝任的人員浮出水面。優(yōu)秀人才已經(jīng)得到企業(yè)重用，并獲得應有的回報，他的離職動機已經(jīng)減少，“人才流動便利的風險”就這樣規(guī)避掉了。而對于那些受到懲罰的員工，本不是企業(yè)要竭力挽留的人員，即使流失也不會對企業(yè)造成成本負擔。

二、找出自身企業(yè)科學適用的人力資源管理方法。

科學適用的人力資源管理方法，是企業(yè)科學實施人力資源管理的基礎。企業(yè)應當引導員工樹立正確的勞動觀念，用新勞動法創(chuàng)造良好的氛圍，為創(chuàng)造勞資雙贏做準備。企業(yè)管理者應當認識到，在中國現(xiàn)行的勞資狀態(tài)下，保護弱勢群體是《勞動合同法》的天然立場，就算它帶有明顯的偏向，企業(yè)也要認真地執(zhí)行。誠然，這肯定會在企業(yè)內(nèi)部滋長一些不好的現(xiàn)象，如思想懈怠、不思進取、養(yǎng)尊處優(yōu)等。然而，這些也與企業(yè)原來人力資源管理不規(guī)范有著重要的關系，企業(yè)必須以良好的心態(tài)面對這些問題，一步一步用切實可行的方法，從崗位管理做起，重新規(guī)范梳理和建立與新勞動法相適應的人力資源管理方案。

三、實施寬帶薪酬體系，合理設置工資結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬是指壓減薪酬等級，拉大等級內(nèi)薪酬浮動范圍，確定了崗位僅是確定了層級，層級內(nèi)部的薪酬差距可達到200%~300%，處于寬帶內(nèi)的薪酬水平高低、增減取決于員工的能力和業(yè)績表現(xiàn)。隨著員工獲得新的技能，承擔新的責任，或者是在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能夠獲得更高的薪酬。利用寬帶薪酬解決員工不換崗就獲得報酬提升的激勵作用，同時還可通過改變薪酬結(jié)構(gòu)增強薪酬的激勵功能。員工的工資報酬可包括基本工資，績效工資、津貼、補貼、福利、獎金、分工等部分。基本工資的設置表現(xiàn)了工資的維持功能，維持員工的勞動能力；績效工資的設置表現(xiàn)了工資的激勵功能。

四、建立尊重、信任和有進取精神的企業(yè)文化。

只有優(yōu)秀的企業(yè)文化，才能保證人力資源管理的健康、高效實施。企業(yè)不僅是一個經(jīng)濟組織，更是一個和諧的大家庭。企業(yè)管理者必須相信，每個員工在與企業(yè)共同成長的歷程中，超越自我的同時，也會與企業(yè)建立深厚的感情。這種企業(yè)對員工的關懷、信任、尊重與培養(yǎng)和員工對企業(yè)的留戀、感恩，最終會形成一個良好的文化氛圍，通過梳理和固化這種優(yōu)秀的文化氛圍，成功實施有利于企業(yè)發(fā)展的人力資 源管理是順理成章的事。

結(jié) 語

2010中國勞動關系發(fā)生了很多事，救火式、轉(zhuǎn)嫁式等處理方式均不可能解決本質(zhì)問題，這些問題還會以其他形式在未來出現(xiàn)，因此我們需要直面勞動關系的運行規(guī)律，在勞動合同法的框架下，以更科學的方式規(guī)范企業(yè)的經(jīng)營管理，以更合法規(guī)范的方式充分保障雇傭雙方的利益，調(diào)整好自己的人力結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎。

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第二篇：勞動合同法對企業(yè)的影響

《勞動合同法》對企業(yè)的影響

2008年1月1日起施行的《勞動合同法》規(guī)范了企業(yè)與勞動者之間的勞動合同制度及具體實施方法，這對勞動者依法保障自身權(quán)益提供了法律依據(jù)，但從另一方面也對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動起到一些干擾，更對企業(yè)依法經(jīng)營、合法管理提出更高更新的要求。在這種形勢下，企業(yè)應如何應對，如何避免用工風險，也成為各企業(yè)特別是企業(yè)人力資源管理部門所要重點考慮的問題。

《勞動合同法》從其第一章“總則”的第一條“立法宗旨”中就體現(xiàn)出這是一部“保護勞動者的合法權(quán)益”的立法，而非保護企業(yè)與勞動者雙發(fā)合法權(quán)益的法律。從《勞動合同法》中處處出現(xiàn)的“用人單位??”、“用人單位應當??”里也體現(xiàn)出這一點。

《勞動合同法》的發(fā)布與實施，縱然是對我國之前各地特別是改革開放較早地區(qū)諸多不合法用工、不規(guī)范用工形式的必要糾正與約束，但同時因其相對更加強調(diào)保護勞動者利益的基本原則，在到現(xiàn)在為止的實施過程中對企業(yè)造成了“矯枉過正”的負面影響，甚至有些企業(yè)感覺不堪重負無法繼續(xù)經(jīng)營。就連華為這樣的大集團公司也《勞動合同法》頒布之前上演一出大規(guī)模辭職再錄用的喜劇，這固然是一種企業(yè)保護自身利益的應對措施，但也體現(xiàn)了企業(yè)對于《勞動合同法》的一種“恐慌”心理。

本人認為《勞動合同法》對企業(yè)的“負面”影響主要是因為其具備的幾個特點：

首先是本法具有法律所共有的強制性。一些可能本來屬于地方條

例甚至是企業(yè)內(nèi)部規(guī)章所約束的條款此次被賦予法律依據(jù)。而由于本法對于勞動者的傾向性導致其強制的對象主要針對企業(yè)，這造成企業(yè)在日常運作過程中有束手束腳的感覺，即使這樣甚至都會一不小心就違法。如本地《合肥晚報》上刊登的一個本地真實案例：某勞動者直接與原單位解除勞動合同，單位向勞動部門申請仲裁卻敗訴，導致敗訴的原因卻是該單位某次工資發(fā)放因?qū)徟I導出差在外無法立即審批發(fā)放，導致工資比合同約定遲了一天，觸發(fā)了《勞動合同法》關于企業(yè)“未及時足額支付勞動報酬”這一條款，按本條款此時勞動者可以解除合同，因此導致企業(yè)敗訴??

其次是本法對于企業(yè)而言具有過強的約束性。本法中的各項規(guī)定及條款基本都是對用人單位也就是企業(yè)方的約束，對于勞動者也就是員工的約束非常少，而即使是這種極少的約束企業(yè)利用起來也有諸多限制，難以在現(xiàn)實中操作執(zhí)行。這種諸方面、多層次的約束固然保護了勞動者，但對于企業(yè)來說稍不留神就會逾越雷池。

最后就是本法因為本身為法律的原因極其強調(diào)事實證據(jù)，而在現(xiàn)實操作中個人舉證企業(yè)相對較容易，而公司舉證個人難以操作。本法規(guī)定用人單位單方面與勞動者解除勞動合同的幾種情況都需要明確的有力證據(jù)，而真正用人單位方面想與勞動者解除勞動合同的多數(shù)情形并不一定是這些原因造成，并且舉證可能很困難。

另外還有諸如補償過嚴、工作時間規(guī)定與現(xiàn)實狀況有所脫節(jié)的問題就不再一一列舉。

針對因《勞動合同法》而對企業(yè)造成一些用工風險，各地企業(yè)在執(zhí)行過程中也根據(jù)本企業(yè)實際情況有種種應對措施，這些措施多數(shù)都是用“擦邊球”的方式處理。這一方面是企業(yè)應對本法過于嚴苛的一種有風險的無奈舉措，另一方面也使本法的嚴肅性受到了質(zhì)疑。

至于如何打“擦邊球”，本人覺得各企業(yè)雖然不同，但舉措應有共通之處，主要如“無非法用工，可錄用法定可不簽勞動合同的人員”、“五險一金按最低基數(shù)繳納或暫不辦理公積金，錄用協(xié)保人員”、“采用勞務派遣等其他用工形式”等等。

自《勞動合同法》發(fā)布施行以來，雖然企業(yè)在日常運作時以種種舉措應對，但在實施中還是對企業(yè)經(jīng)營造成一定影響，特別對于一些勞動力密集型企業(yè)。另外在本法施行過程中產(chǎn)生了一些“別有用心”的勞動者，專門利用本法中保護勞動者的規(guī)定通過法律手段從企業(yè)不當?shù)美髽I(yè)在日常運作中難以做到面面俱到，容易被鉆空子。因此社會上關于修訂《勞動合同法》的呼聲也此起彼伏，前期人大會議上也有關于今年將對本法進行修訂的官方言論，所以現(xiàn)在過多的探討《勞動合同法》是否合理公正，企業(yè)該如何應對可能不太適合，相信待《勞動合同法》修訂草案出臺之時才是社會各界發(fā)表自己觀點和意見的最好時機。

第三篇：《勞動合同法》對勞動關系的影響分析

《勞動合同法》對勞動關系的影響分析

（一）背景

隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，一方面企業(yè)不再附屬于國家行政部門，已經(jīng)成為自主經(jīng)營、自負盈虧、獨立核算的經(jīng)濟實體，企業(yè)擁有了用人自主權(quán)；另一方面勞動力“國有"觀念的轉(zhuǎn)變，使勞動者享有更多的自主擇業(yè)的權(quán)利。在我國市場經(jīng)濟不斷發(fā)展和完善的過程中，我國企業(yè)內(nèi)部的勞動關系存在著諸多的問題，工會組織在協(xié)調(diào)勞動關系作用難以有效發(fā)揮；勞動者處于弱勢地位，勞動者權(quán)益受侵害現(xiàn)象日益增多；勞動關系的確立、變更、解除等存在較大的隨意性；公有制企業(yè)轉(zhuǎn)制過程中職工利益難以保障，非公有制企業(yè)在勞動用工中的不規(guī)范甚至違法現(xiàn)象等等都是原有《勞動法》無法解決的。

為此，新的《勞動合同法》對原有的勞動關系做出重大調(diào)整，經(jīng)過修改，四度審議，《勞動合同法》最終于2007年6月29日通過并公布，從2008年1月1日起正式實施。《勞動合同法》使用人單位與勞動者之間力量對比上存在的差異進一步縮小，協(xié)調(diào)了二者之間的關系，構(gòu)建了更加平等的三方機制，綜合考慮了社會整體效益的結(jié)果。它通過傾向性的保護處于弱勢地位的勞動者，促進勞動關系的協(xié)調(diào)，縮小勞資雙方的矛盾，對就業(yè)的穩(wěn)定、用人單位的健康發(fā)展提供了一個良好的內(nèi)外部環(huán)境。《勞動合同法》是社會主義市場經(jīng)濟條件下全面調(diào)整勞動關系的一部重要法律，對于規(guī)范用人單位的用工行為，更好地保護勞動者合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，都具有十分重要的意義

（二）研究現(xiàn)狀

一、國外研究現(xiàn)狀

（一）關于勞動關系特點的研究

英美等一些發(fā)達國家對勞動法律框架下的勞動關系的研究由來已久，取得了很多的成果。美國學者認為勞動關系的特點變化與經(jīng)濟發(fā)展密切相連，同時勞動關系變化受到國內(nèi)政治環(huán)境的影響和制約，而且勞動關系雙方力量始終相差懸殊。英國學者概括出勞動關系特點為：一是勞資關系相對穩(wěn)定；二是勞動力結(jié)構(gòu)變化顯著；三是中小企業(yè)發(fā)展快；四是國際化趨勢明顯。

（二）關于勞動關系理論分析框架的研究

鄧洛普(1950、1958)分兩個階段對勞動關系進行了分析。在1950年的《產(chǎn)業(yè)與勞動關系評論》中提出了一個將經(jīng)濟、技術(shù)和社會因素的相互作用包含在內(nèi)的集體談判和勞資關系的分析框架。在1958年的《產(chǎn)業(yè)關系體系》一書中構(gòu)建了一個更全面的，并可應用到任何國家的任何產(chǎn)業(yè)中去的分析框架，用來解釋影響產(chǎn)業(yè)關系體系的多種因素之間的相互作用。

美國學者桑德沃(1987)提出了建立在心理學、經(jīng)濟學、法學和社會學等多門學科基礎之上的勞動關系分析理論模型，即桑德沃模型。該模型包含了決定勞動關系變化和特征的多種因素，較全面地分析和闡述了影響勞動關系的具體因素和勞動關系運作中的解決及后果，從多角度來把握勞動關系及其運作。

此外，塞拉蒙、伍德、杜夫梯、安德森等諸多學者對勞動關系理論分析框架都進行過較深入的研究。他們分別從個方面分析了制約企業(yè)勞動關系的各種因素，并形成了相應的理論運行體系。

(三)關于勞動關系性質(zhì)的研究

關于勞動關系的性質(zhì)，西方國家相關學科均有論述：馬克思主義認為勞資關系是一種階級利益關系，反映資本家和雇傭工人之間剝削和被剝削的關系，由此決定勞資雙方是一種對立和對抗的關系，而且隨著資本主義的發(fā)展這種對立和抵抗關系會不斷增強。(1)查爾斯·巴貝奇提出通過“利潤分享計劃”來爭取工人的合作，并在雇主和工人之間建立一種新的和諧關系。(2)丹尼爾·奎因·米爾斯分析了勞資合作的必要性，并使管理思想發(fā)生了轉(zhuǎn)變。繼泰勒制以后，職工參與管理，職工持股，“利益分享”等管理辦法在發(fā)達資本主義國家企業(yè)中紛紛興起。這些措施在一定程度上緩解了勞資矛盾和對立，使勞資矛盾趨于緩和。

二、國內(nèi)研究現(xiàn)狀

(一)關于《勞動合同法》的價值取向的研究

對于現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下勞動合同法的重要性，社會各界對此己基本形成共識。但對于現(xiàn)代勞動立法的價值取向，學者們卻是見仁見智，難有定論。

常凱教授認為：《勞動合同法》不是僅僅停留在保護勞動者的層面上，而是在保護勞動者的基礎上構(gòu)建企業(yè)和諧的勞動關系，促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展；不是為了保護勞動者而保護勞動者，也不是要抑制企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)要適應《勞動合同法》就必須轉(zhuǎn)型，人力資源管理是連接企業(yè)和員工的橋梁，要使雙方結(jié)合到一起，形成合力，使勞動關系達到和諧、穩(wěn)定。

邱小平認為：《勞動合同法》在兼顧用人單位合法權(quán)益的同時，側(cè)重保護勞動者合法權(quán)益，重點就是要保護普通勞動者的權(quán)益。同時在保護勞動者就業(yè)穩(wěn)定性以及在保護勞動者就業(yè)實體權(quán)益方面都制定了許多新的制度規(guī)范。

(二)關于勞資之間的矛盾的研究

關于勞資之間的矛盾主要有兩種代表性觀點。一種認為是以常凱教授為代表的觀點認為勞資沖突是主要矛盾，即資本和勞動的矛盾仍然是這個社會最基本的經(jīng)濟矛盾和社會矛盾。另一種是以石秀印、李汝賢為代表的觀點認為勞動者應當分層，各層之間形成一個利益共同體，勞資矛盾表現(xiàn)為對立面的統(tǒng)一，即勞資利益協(xié)調(diào)說。

(三)關于協(xié)調(diào)勞動關系的途徑的研究

戴建中（3）提出了政府可以通過三個方面在企業(yè)落地關系調(diào)整中發(fā)揮作用；完善勞動立法；加強雇工的組織化程度；漸進式地鼓勵職工參與管理。

洪安琪（4）提出了進一步加強工會立法的參與，同時依靠黨的領導和支持，爭取有關部門的配合以增強工會作用的發(fā)揮是來協(xié)調(diào)勞動關系的發(fā)展。

孟令軍（5）認為除了從經(jīng)濟、政治、法律、管理等諸種角度與方法對勞動關系進行認識、把握和調(diào)節(jié)之外，還可進一步從文化的角度來認識和把握勞動關系，并把文化價值因素融入勞動關系協(xié)調(diào)當中。

(四)關于“和諧穩(wěn)定刀勞動關系的研究

洪安琪（6）指出，改變職工弱勢地位是建立協(xié)調(diào)穩(wěn)定勞動關系的關鍵回。陳誼、吳江（7）指出，國家對勞動關系的干預，將有利于形成和諧的勞動關系。鄭慈琴（8）在對我國勞動合同關系變革的研究基礎上，圍繞著社會主義勞動關系法制化這一主題，通過對現(xiàn)代社會勞資關系的發(fā)展和演變的研究，闡述了當代中國從計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變時期勞動關系的變遷以及勞資矛盾產(chǎn)生的根源，分析了中國實行勞動關系法律化面臨的挑戰(zhàn)。鄭童中（9）通過借鑒契約理論的相關分析框架，結(jié)合我國勞動關系實際情況，就勞動合同自身的性質(zhì)、特征、對勞動關系管理的影響以及履約機制進行了詳細的分析，并在此基礎上，分析了《勞動合同法》的立法宗旨和主旨內(nèi)容對勞動關系穩(wěn)定的影響和作用，并對其做出客觀的評價。

（三）本課題的研究意義：

(一)現(xiàn)實意義

我國社會主義實行的市場經(jīng)濟體制要求我國勞動關系應該與國際相接軌，改革和調(diào)整我國社會主義制度條件下的勞動關系，以保持和國際同步前進是現(xiàn)實重要的任務。我們要遵循本國的具體的實際情況，不能盲目跟隨國外發(fā)展道路。一方面，本研究總結(jié)出新《勞動法合同》調(diào)整下的勞動關系的發(fā)展現(xiàn)狀及其不足，給完善我國勞動關系提出一些建議，以實現(xiàn)我國勞動關系和諧穩(wěn)定的發(fā)展形勢；另一方面，本研究對我國企事業(yè)單位在關于勞動關系問題的認識及處理上具有指導作用。

(二)理論意義

改革開放以來，國內(nèi)大多數(shù)學者大量引進了國外先進的勞動關系理論，對本國關于勞動關系理論的研究具有重大的作用。但是，國內(nèi)勞動關系有其自身的發(fā)展趨勢，我們處理勞動關系問題的經(jīng)驗不足，缺乏系統(tǒng)的研究和理論指導。此論文研究結(jié)合我國具體實際，發(fā)現(xiàn)問題并提出解決問題的措施，對完善我國勞動關系學科體系的不足，具有一定的理論指導意義。

（四）本課題研究的目的

《勞動合同法》是我國在對勞動關系現(xiàn)狀以及發(fā)展趨勢作出準確判斷的基礎上，制定的一部科學的、重要的勞動法律，它既是對我國現(xiàn)行勞動法律制度的繼承，又體現(xiàn)了新時期、新階段的鮮明特點。在保護勞動者就業(yè)權(quán)益、分類規(guī)范不同勞動用工形式、明確用人單位法律責任、保護用人單位的合法權(quán)益、健全勞動關系協(xié)調(diào)機制等五個方面都有新的突破。其總的指導思想是構(gòu)建和諧、穩(wěn)定的勞動關系。從立法角度，更加注重提升勞動者的地位，更加強調(diào)了對勞動者權(quán)益的保護。這部法律的出臺，將會對企業(yè)現(xiàn)有的勞動關系及其管理帶來較大的影響和變革。如何在新勞動合同法框架下進一步提升員工關系管理水平，避免勞資沖突，建立和諧穩(wěn)定的勞動關系，已經(jīng)成為用人單位面臨的新課題、新挑戰(zhàn)。

（1）周新軍．馬克思主義勞資關系理論與當代社會 【J】經(jīng)濟評論，2001（2）丹尼爾·奎因·米爾斯：《勞工關系》，李麗林、李俊霞等譯，北京，機械工業(yè)出版社，2000（3）戴建中．私營企業(yè)雇工及勞資關系調(diào)查報告【J】．社會科學研究．1996（4）洪安琪．改變職工弱勢地位建立協(xié)調(diào)穩(wěn)定的勞資關系【J】．工會理論與實踐．2000（5）孟令軍．勞資關系的文化視角【J】．工會理論與實踐．2002（6）洪安琪．改變職工弱勢地位建立協(xié)調(diào)穩(wěn)定的勞資關系【J】．工會理論與實踐．2000（7）陳誼、吳江．非公有制企業(yè)勞資關系研究述評【J】．經(jīng)濟學動態(tài)，2004（8）鄭慈琴．當代中國勞動關系法制化研究．復旦大學碩士論文，2008（9）鄭童中．勞動合同法視角下的勞動關系穩(wěn)定性研究．西南大學碩士學位論文，2009

第四篇：《勞動合同法》對外資企業(yè)勞動關系管理的影響

《勞動合同法》對外資企業(yè)勞動關系管理的影響

摘 要：2008年1月1日《中華人民共和國勞動合同法》頒布實施以來，一方面加大了對勞動者權(quán)益的保護力度，另一方面對企業(yè)用工行為的管理更加規(guī)范。外資企業(yè)進入中國市場，遵循中國的法律法規(guī)，對新的勞動法需要更加重視。勞動合同法中的某些法規(guī)與原先的勞動法有所區(qū)別，正確地解讀這些法規(guī)，才能在未來的企業(yè)活動中規(guī)避風險，做出有利于企業(yè)的決策。

關鍵詞：勞動合同法；外資企業(yè)；勞動關系；勞動關系管理

一、相關概念與研究

（一）《勞動合同法》概述。《勞動合同法》的內(nèi)容包括：總則，訂立，履行和變更，解除和終止，特別規(guī)定，監(jiān)督檢查，法律責任，附則，共八章，其中第五章：特別規(guī)則，包括集體合同，勞務派遣，非全日制用工三個方面。

勞動合同法是關于制定勞動合同方面的法規(guī)，內(nèi)容上和合同法存在一定增刪，主要包括：對勞動合同的訂立方面的規(guī)定進行了細化，對試用期的約定更加明晰，對辭退員工的條件進行了重新制定，增加了用人單位在辭退員工時支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，以及其他內(nèi)容。

（二）外資企業(yè)的定義與相關研究。外商投資企業(yè)：外國企業(yè)，外國經(jīng)濟組織，外國個人在中國投資舉辦能夠獨立承擔民事責任，具有中國企業(yè)法人資格的經(jīng)濟實體，這種形式就是外商投資企業(yè)。其中外資企業(yè)是指：企業(yè)全部資本均為外商出資和擁有的外商投資企業(yè)。本文中的外資企業(yè)采用此條定義

外資企業(yè)作為一種相較于國內(nèi)企業(yè)的特殊企業(yè)形式，常常引起社會關注，隨著新的《勞動合同法》頒布實施，外資企業(yè)的應對措施常常惹人爭議，本文針對新《勞動合同法》頒布實施，分析外資企業(yè)的勞動關系管理。

二、《勞動合同法》對外資企業(yè)勞動關系管理的新要求

（一）勞動關系的建立。《勞動合同法》新規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”；“自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”，否則，用人單位“應當向勞動者每月支付二倍的工資”。

新法對勞動關系做出了進一步的更改，無論哪個用人單位，無論是否簽訂勞動合同，也無論簽試用期合同或是簽正式勞動合同，一律從用工之日起確定已與用人單位建立了勞動關系。外資企業(yè)以前利用勞動法及其他法規(guī)雖認可“事實勞動關系”，但沒有以法律的形式明確化的這一漏洞來違法用工的做法必須結(jié)束了。

（二）試用期的規(guī)定。《勞動合同法》規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”

部分不良外資企業(yè)希望利用廉價勞動力，會在試用期上做文章，比如訂立超出正常期限的試用期，約定過低的試用期工資等等。但是，《勞動合同法》詳細規(guī)定了試用期的時長與薪資，要求外資企業(yè)要嚴格按照法律規(guī)定，從勞動者的利益出發(fā)，合理設置試用期。

三、外資企業(yè)應對《勞動合同法》的現(xiàn)狀與問題

諸多外資企業(yè)在《勞動合同法》頒布之前，就做出了應對措施，這些措施大多是為了規(guī)避《勞動合同法》頒布后的人力成本的增加和風險。做法最多是裁員，尤其是裁掉工齡長的老員工，來避免簽訂無固定期限勞動合同和支付大額經(jīng)濟補償金。

外資企業(yè)一方面想享受中國廉價的勞動力，另一方面也在試圖避免新頒布的《勞動合同法》中的成本與風險。一般企業(yè)會采取以下的手段，來應對成本提升的困擾：

當前合同到期時，自動解除，另外招聘。減少正式員工，大量使用勞務派遣、租賃員工。用逼迫、給員工“穿小鞋”、更換員工崗位并降薪等辦法進行變相裁員。把全日制職工變?yōu)椤靶r工”，以逃避社保福利。但是，這些小聰明式的手段，都是不能長久使用的，而且很多措施都是擦法律的邊，甚至違反法律。這樣勞資矛盾會逐漸惡化，國家立法也會逐漸完善，填補這些法律空白。

外資企業(yè)還存在著一些僥幸心理，或者根本不了解勞動合同法律，依然沿用以前的做法。這會給外資企業(yè)帶來很大的法律風險，細致了解《勞動合同法》與《合同法》的異同，避免觸及法律底線對外資企業(yè)來說十分重要。

四、外資企業(yè)依法優(yōu)化勞動關系管理的措施

（一）規(guī)范勞動合同的簽訂

1、規(guī)范書面勞動合同簽訂。勞動關系的成立不再以一份合同為依據(jù)，而是以是個人是否在這個用人單位勞動過為標準。招聘前，企業(yè)要認真作好崗位工作分析，確定招收人員的條件與聘用日期。通過前去應聘人員的個人品德、學歷、能力、筆試和面試考核，來判斷應聘人員有沒有勝任這個崗位的能力。仔細考量好合同的期限，合同期限不能過短，避免支付大量經(jīng)濟補償金。外企容易自認為員工法律意識薄弱，以及以前的積威，而不與員工簽合同。在新法頒布后，用人單位如果以各種理由不簽訂書面勞動合同，將會會面臨巨額罰款的法律風險。

2、規(guī)范勞動合同訂立時間。以前通常做法為一年一簽，用以規(guī)避經(jīng)濟補償金。在新法頒布后，外企應對勞動合同簽訂的多種因素做出全面考慮，為了更好的挑選合適的工人。在訂立第三次合同時，應當簽訂無固定期限勞動合同，因此，外企在訂立第二次合同時，就要認真考慮勞動合同的簽訂期限，以避免第三次簽訂時的被動。在此同時，外資企業(yè)應讓企業(yè)員工有家的感覺和有安全感及為員工以后的發(fā)展做出長遠規(guī)劃，為不同工種的人群設定不同的勞動合同年限。

（二）規(guī)范試用期管理方面

1、合理設置試用期時間。新法對試用期限做了嚴格規(guī)定，不僅企業(yè)不能隨意設置試用期時間，試用期的薪資也有明確的規(guī)定，外企不應隨意設定試用期的長短。對新員工的試用期應該在仔細考察工作的基礎上，根據(jù)員工的自身素質(zhì)，科學設定，并在試用期內(nèi)對員工的勝任情況仔細考察，對于不符合要求的員工，掌握好證據(jù)后在試用期內(nèi)解除勞動合同，避免簽約后需要支付的經(jīng)濟補償金。

2、將試用期納入勞動合同期限。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合如果僅僅包含試用期的，試用期合同不成立，該期限為勞動合同期限。如果簽訂了所謂的試用期合同，又簽訂了固定期限的合同，那員工在下次就可以要求簽訂無固定期限的勞動合同。外資企業(yè)在約定試用期時，應嚴格避免此類錯誤而引發(fā)的損失。

同時，同一單位只能和同一勞動者簽訂一次試用期，外資企業(yè)不能重復約定試用期，否則需要承擔法律風險。因此外企在試用期內(nèi)，必須嚴格考察員工的能力與素質(zhì)，試用期機會只有一次。

（三）依法建立和完善規(guī)章制度

舊勞動法第四條僅規(guī)定用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度。規(guī)章制度以企業(yè)自主制定為準，屬于單方面決定的事項，完全體現(xiàn)的是管理者的意志。自新法實施后，規(guī)章制度制定不再是企業(yè)單方面決定的。新法規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

新的法律實施后，外企規(guī)章制度的制定不再是企業(yè)單獨做主，而是一個民主協(xié)商共同來完成制定的過程。外企需要把民主程序變成為企業(yè)規(guī)章制度制定和修改的必經(jīng)程序，否則規(guī)章制度無效。這對外資企業(yè)對工人的權(quán)益保障提出了新的要求，建立健全工會或職工代表大會是當前保護職工權(quán)益的迫切要求，建立合法的規(guī)章制度是當前外資企業(yè)的主要任務。（作者單位：臨沂大學文學院）

參考文獻：

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[2] 《中華人民共和國勞動合同法》，2013版.第四條，第七條，第十條，第三十九條

[3] 魏紅梅.勞動合同法對企業(yè)人力資源的影響及對策[C].中國知網(wǎng)，2011：8-13

[4] 王斯文.勞動合同法對民營中小企業(yè)人力資源管理的影響研究[C]，中國知網(wǎng)，2009：12-22

第五篇：《勞動合同法》出新 企業(yè)如何應對)

《勞動合同法》出新 企業(yè)如何應對

左祥琦 著名勞動法專家

左祥奇：

首先我們大家看一下，勞動合同法，我們現(xiàn)在的一個，從勞動關系這個角度來講，我們國家從計劃體制下，過渡到市場經(jīng)濟的今天，勞動關系的法律概念是發(fā)生變化的，在計劃體系上我們的勞資關系并不是一種契約關系，他看成一種行動力的關系，今天勞動合同法出臺之前，或者說勞動法出臺之后，我們的勞動關系把它變成了一種市場化的契約關系。

契約關系以后，其實是一種平等的，當事人之間的法律關系了，勞動合同里面有一種平等性。具有平等性以后，跟過去的很多的想法，跟概念都是完全的不一樣了。但是我們有的人，對這種合同的理解，他就有一點見面了。我建議大家把概念全面起來，勞動關系這種合同關系不是民傷的關系，我們HR管理的人員，包括企業(yè)很高級的高級管理層的人，都有這樣的一種觀念，他認為簽了一個合同，雙方應該像民傷式的合同一樣，嚴格的履行，如果說合同沒有約定的，雙方在履行過程當中，所有的事重新協(xié)商，協(xié)商不一致的話就不能要求員工去做。其實這種說與或者觀念是不對的。因為勞動合同，區(qū)別于民商式合同的，有幾個特點，其中一個很重要的特點，他除了有平等性以外，他還有隸屬性，還有人身性。我們談一下隸屬性，勞動關系里面，因為用人單位和勞動者建立勞動關系，為了使用勞動力。

我們說要想使用勞動力，最后獲得一個什么效果呢，我們企業(yè)本身，所具有的生產(chǎn)資料，生產(chǎn)資料跟勞動力結(jié)合可以創(chuàng)造社會價值，作為企業(yè)來講，有兩類，一類向社會提供產(chǎn)品的企業(yè)，還有一類向社會提供服務的企業(yè)，現(xiàn)在看，我們用人單位從簽訂勞動合同使用勞動者的勞動力，在這種情況下。他要達到他的商業(yè)目的，就是說提供產(chǎn)品，或者提供服務。

如果說一個企業(yè)他在提供產(chǎn)品和提供服務的過程當中，他不可能是一個人或者兩個人，或者很簡單的單個人就可以完成所有的工作，我們很多的企業(yè)有自己的，各自職工不同的崗位。我們生產(chǎn)產(chǎn)品有自己的工藝，然后有各種流程，包括我們制造的產(chǎn)供銷一條龍等等，像這樣的崗位，我們必須得要大家分工合作，在這樣一個共同勞動者履行勞動合同的環(huán)境當中，我們很多企業(yè)都知道，要有一個好的生產(chǎn)秩序，經(jīng)營秩序，如果沒有這樣一個好的秩序，我的商業(yè)目的根本沒辦法實現(xiàn)，你上著班，你想跳舞，他想唱歌就不唱歌，這是不可以的，所以勞動上的規(guī)則，就是說這個肯定是需要的。

這種東西我們不可以說，我們給你定了一個勞動合同，我們跟你商量完了合同里面的工資報酬，工作內(nèi)容等等，我們還要跟你商量，我們有一個規(guī)則，這些規(guī)則，你看能不能遵守，如果不遵守我們就改一改，這是不可能的，因為我們的勞動規(guī)則，是根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，你如果不遵守這個規(guī)則，那我的生產(chǎn)經(jīng)營根本沒有辦法正常進行，我的產(chǎn)品出不來，我給社會提供的服務達不到效果，我的商業(yè)目的根本實現(xiàn)不了，這種勞動合同定他干嘛，根本沒有必要。

它對員工是有管理的，所以我們看勞動合同法，這次對勞動關系的定義里面說的很清楚。他說勞動關系是指什么，里面提到的是管理。我說你要聽。這個隸屬就跟平等是矛盾的。隸屬是縱向的法律關系，平等是橫向的法律關系，在我們工作當中，經(jīng)常有些企業(yè)的HR搞不清楚，在處理哪些問題應該用隸屬，哪些用平等關系。有的企業(yè)經(jīng)常問我，某個職工提出了一個問題，但是我們在合同里面沒有約定，我直接按照我的思路去處理這件事，我不管他同意不同意，我的回答是說，具體問題我可能會給他一個回答，我更愿意讓大家知道什么呢，你應該搞清楚，怎么去處理這種所謂的，你產(chǎn)生出來的疑問。因此有一個最基本的概念。就是說你要知道，這個東西他是可以用隸屬處理的，還是用平等處理的，你要搞清這個概念，如果沒有這個概念，我告訴你今天這個問題怎么處理，你下一個問題還要問我。

我們從勞動合同關系地面，有一個隸屬的東西在，我剛才講的，就是為了保證生產(chǎn)經(jīng)營有一個良好的秩序。另外為了保證勞動者在生產(chǎn)過程當中的一些安全。我們會有安全操作規(guī)程，我們?yōu)榱吮ＷC生產(chǎn)秩序我們有企業(yè)規(guī)章制度，這個東西從勞動立法上怎么講，叫做用人單位定地這些規(guī)則，勞動者應當服從。這里面出現(xiàn)了一個隸屬，在處理這些問題的時候，我們應該知道，這類的問題是我們可以直接通過隸屬的法律關系，要求員工，按照我們事先訂立的制度執(zhí)行這些，這個沒有什么商量的，我們現(xiàn)在的年輕人法律意識很膨脹，法律意識提高是對的，但是有時候被一些媒體誤導，就走向過分膨脹了，我們有一個企業(yè)員工簽了勞動合同，里面寫的各種內(nèi)容寫的很全，就上班工作了，上班第一天的時候，我們告訴他，你這個崗位因為是一種特殊工種，需要事先佩戴好安全用品，才可以到崗位上操作，員工說為什么，我們說這是需要，安全生產(chǎn)的需要，我們的企業(yè)按照操作規(guī)程的規(guī)定，他說你安全操作規(guī)定，是什么東西，我不知道，簽勞動合同的時候你沒有跟我提啊，我還要做這件事，你現(xiàn)在讓我做，按照合同的法律的關系，你得征得我的同意，我同意沒有問題，但是如果不同意，你沒有權(quán)利強迫我做這個事。

他說今天我不高興，所以我就不同意。不同意就不干了。你總得履行勞動義務吧。上去一干電死了能行嗎，不可以，這種東西，同意不同意都得這么做，這就是隸屬，我們企業(yè)對員工有這樣的一種管理權(quán)，我告訴大家這種管理權(quán)，我們有的時候，很多企業(yè)的管理者，對于這種管理權(quán)有的時候過分的去把它夸大，他認為我既然有管理權(quán)，我什么事都可以不征求職工的意見，那也有問題，當涉及到勞動合同里面約定的企業(yè)義務，你不想履行，想改變的時候，這個不行了，這個你必須通過平等的法律關系跟職工協(xié)商，或者根據(jù)事先的約定，或者根據(jù)勞動法律里面的規(guī)定進行調(diào)整。所以我說，我們企業(yè)一定要有這樣的一個概念，第一在勞動關系里面，我們要搞清楚，哪些問題是我們從管理上，是可以從隸屬的手段直接要求員工，不許做哪些東西，或者必須做哪些東西，而哪些情況發(fā)生以后，我們不可以單方面的決定，一定要讓員工怎么著，這是要搞清楚的，我不可能把每件事都分得那么清楚。我只是告訴大家，要建立這么一個理念，這種理念，是要根據(jù)我剛才講的道理。凡是涉及到企業(yè)規(guī)章制度管理這方面的生產(chǎn)經(jīng)營的東西。包括勞動力使用權(quán)個支配權(quán)范圍之內(nèi)的，都可以用隸屬的法律特點對待勞動者，但是如果涉及到平等的，合同約定的各自義務里面，必須嚴格按照合同履行，即使要變更修改，那也要經(jīng)過協(xié)商以后才可以。

另外我特別想強調(diào)一點，我們現(xiàn)在的隸屬，一定要大家注意，這種勞動合同的隸屬，一定要區(qū)別計劃體制下的隸屬，計劃體制下，我們管理員工，不光是勞動方面的管理，我們是全方位的管理。計劃體制下，一個員工工作的時候，你要負責他的福利，分房，你要負責他的孩子子女入托，負責小孩上小學，所以很多單位過去辦托兒所，蓋集體宿舍。甚至建小學都有。所以企業(yè)都要負責這些事，職工是完全的被你領導的一個個體。盡管法律上我們在計劃體制下，沒有引入勞動關系的一個概念，我們利用一個政治概念，所謂職工是企業(yè)的主人，取代了法律概念，但實際員工的法律地位，在計劃體制下，跟企業(yè)不是平等的。他是一種低于用人單位的一種概念，他是一種行政的概念。具體講一個職工在一個企業(yè)里面，在計劃體制下，你說什么他必須聽什么，我們的法律不調(diào)整勞動關系，司法部介入勞動爭議，所以他沒有辦法，他即使有委屈，委屈太大了他就上訪，沒有別的辦法。

計劃體制下我們處理員工的時候特別隨意，比如說一個員工，跟工作沒有關系的時候，說你上街，說他買菜，騎車闖紅燈，我們現(xiàn)在知道這樣一個事誰管，警察管。但是計劃體制下不是這樣，計劃體制下警察抓住你以后，問你什么啊，哪個單位的，電話是多少，領導叫什么。然后干嘛，給你單位領導打電話，讓你單位領導領你走，為什么要做這件事，在計劃體制下，你的所有的事物，都要被企業(yè)管理，企業(yè)就是政府的化身。他就是一種行政隸屬關系，所以你就很害怕，我趕緊掏顆煙給警察，說年饒了我得了，為什么有這樣的心態(tài)，因為你到了單位以后，單位為你在交通違章上，就要處分你。或者是扣你獎金，或者下一次漲工資沒有你的份。你說現(xiàn)在我們不應該管這些事了，這個大家都理解了。

但是有很多東西，大家還是不完全理解。比如說前兩天有一個企業(yè)，問我一個問題，他說我們單位有一個職工，違反計劃生育生了二胎了，我們要不要解除他的合同，我們要解除勞動合同可不可以。這樣的邏輯就出來了。我們說他違反計劃生育，你可以解除勞動合同嗎，有的企業(yè)有這樣的內(nèi)部規(guī)定，員工違反計劃生育，企業(yè)可以開除或者解除合同，但是問我這個的企業(yè)沒有這樣的規(guī)定，他下意識的認為，他做了這么嚴重的違反行為，我們解除合同難道有問題嗎，其實當然是有問題的。

員工在工作上表現(xiàn)特別好，業(yè)余時間多生一個小孩，跟你有關系嗎。多生七個八個你也管不著，人家干得好就行，但是他違反。他要承擔相應的行政責任，這個是由誰來做，由政府有關部門對他進行處罰。行政處罰。

但是我們有些企業(yè)為什么說我們很多企業(yè)制度里面，你回去看，很多企業(yè)有這種，要生育二胎就開除，為什么有這樣的，就是因為我們計劃體制下慣用的思維方式帶來的，計劃體制下，員工計劃生育的問題由企業(yè)管理，企業(yè)內(nèi)部超過了計劃生育，上面給你的招標，最后你企業(yè)要被罰。但是我告訴大家，這種事是2002年以后就不存在了，2002年以后我們出臺了一個叫做人口與計劃生育法，取代了過去的計劃生育條例，計劃生育法把員工違反計劃生育該處罰的行為，由相關的政府行政部門處理。關于違反計劃生育的處罰，第一他不可以處罰企業(yè)，因為你的企業(yè)內(nèi)部職工計劃生育做的不好，上面處罰你，這個不可以的。他是沒有任何法律根據(jù)的，我們現(xiàn)在是法制化的社會。沒有行政法律的許可，是不可以亂做行為的。第二作為職工來講，對于職工涉及到行政處罰的時候，完成是由行政機關操作，員工違反計劃生育這種過錯，沒有任何的處罰說需要你企業(yè)來做，完全是由政府做的。

當然我們?nèi)丝谂c計劃生育法，那跟企業(yè)還有關系，是有關系，有關是哪塊，獎勵那塊，獨生子女費你要支付，甚至員工退休以后，他如果還是獨生子女的話，按照規(guī)定給他一千塊錢一次性獎勵。這是法律規(guī)定的。從我們現(xiàn)在的藥都來講，我的意思是說，我們的所謂的行政管理，我們的所謂隸屬，對于職工勞動關系里面的隸屬性，你管理員工的權(quán)利的話，只是局限在勞動管理上，而不再具有行政的色彩，大家不要自己隨便的擴大。

另外就是剛才常老師在講的時候也特意談到了，企業(yè)規(guī)章制度的問題，在這兒我想就企業(yè)規(guī)章制度，對企業(yè)的影響，以及它的操作，我在這兒談一點個人的意見，因為我們勞動法大家可以看到，勞動立法明確規(guī)定了，用人單位應當建立和完善企業(yè)規(guī)章制度。從這樣一個規(guī)定，我們應該很清楚的看到，規(guī)章制度就跟我剛才講的，他是一個企業(yè)通過勞動合同這種隸屬特點來管理員工這樣一個手段。首先我們要明確，他的勞動企業(yè)規(guī)章制度，這種規(guī)則的制定，他是一個由企業(yè)做出，就可以對職工產(chǎn)生法律效力一個單方的法律行為，并不是說非得是雙方協(xié)商一致的，勞動法里面都沒有說，企業(yè)和員工應當平等自愿簽署規(guī)章制度，他說什么，他說用人單位應當建立和完善規(guī)章制度，他又說勞動者有四大義務，其中一個非常重要的義務，就是要遵守企業(yè)規(guī)章制度，我剛才講是一個單方法律行為，跟合同不一樣，合同是雙方法律行為。

但是勞動法里面，他并沒有說，企業(yè)規(guī)章制度具體包括哪些內(nèi)容，勞動合同法我看他草案的條款里面，試圖把這個做了一個解釋。所以你看，他說用人單位，應當依法建立和完善哪些制度，就是安全衛(wèi)生方面的，職工培訓，以及勞動合同管理方面的制度。這個其實就是說，告訴我們大家，這個制度哪些東西我們是要建立的，是要完善的。因為過去很多企業(yè)很盲目，說我們不知道，你勞動法里面說哪個制度，到底包含哪些東西，勞動合同法，這次試圖把這個方面說清楚。另外我們大家還要注意一下，勞動合同法，從勞動法里面規(guī)定，企業(yè)建立和完善規(guī)章制度，但是并不意味著，這個規(guī)章制度就是你可以隨便的弄。應該怎么弄呢，我們說，規(guī)章制度各種企業(yè)的內(nèi)部規(guī)則。你是可以單方?jīng)Q定，但是要有一個法定的程序。你必須要程序合法，然后這個制度才產(chǎn)生應有的法律效率。什么樣的程序是一個合法的程序呢，這個我們在座的很多企業(yè)，其實都沒有做到的。

這個也是很多企業(yè)在勞動爭議敗訴的一個很重要的原因。就是什么呢，就是你這制度寫的特別好，結(jié)果員工他的違紀行為，你所抓到的事實包括獲得的證據(jù)，都沒有問題，結(jié)果員工為了勝訴他挑你程序上的毛病，說你這個制度沒有經(jīng)過民主程序，結(jié)果你確實沒有經(jīng)過，這樣的制度在我們的仲裁或者司法上，他不能作為一個定案的依據(jù)。沒有法律上的效率，怎么樣才能讓它產(chǎn)生法律上的效率，勞動法上沒有說，在我們現(xiàn)行的司法解釋里面有一個條款，他說的比較清楚，他說企業(yè)的規(guī)章制度，應當通過民主程序制定，并且要公示，民主程序規(guī)定，公示過的規(guī)章制度，就是在企業(yè)內(nèi)部可以具有法律效率這樣一個制度。最高法院就什么叫民主程序，他也沒有講，勞動合同法草案，這次他就具體講了，什么是民主程序。這個剛才常老師提到，企業(yè)的規(guī)章制度，你制定好了，你不可以直接推出 執(zhí)行，我說的制度，并不是所有的制度，而是涉及到勞動者切身利益的制度，你說我今天弄一個跟生產(chǎn)經(jīng)營管理方面的一些操作流程，這個無所謂的，這個沒有必要通過民主程序，你說我弄一個通知，說哪天開個會，這個跟民主程序沒有關系，主要涉及勞動者切身利益的一些內(nèi)部的制度。這些東西需要通過工會，或者職工大會，或者職工代表大會的討論通過。

這種討論通過以后，這個制度就變得法律上規(guī)定的程序上德東西，基本上差不多了，你再公示，就是告知勞動者，這個通過不一定啊，或者很難啊，其實非常簡單，你想你如果說，弄一個制度，這個制度大體上是符合企業(yè)需要的。而且是相對合理的。我們召開職工大會，大多數(shù)人沒有意見的，因為大家希望企業(yè)好，你是一個有必要的，合理的制度，多數(shù)人會同意，我們這里面所說的通過，不是每一個職工都同意，而是二分之一以上的通過就通過。比如我們召開職工大會，二分之一以上通過就可以了。

當然你如果說通過工會，我們就把這個制度交給工會，最后他給我們意見，多數(shù)的委員通過，那也好。這樣的制度，我們在企業(yè)內(nèi)部在發(fā)布實施就沒有問題的。我們很多企業(yè)，其實我覺得，特別是外資企業(yè)，有很好的常規(guī)做法，他把企業(yè)內(nèi)部的各種制度里面的，跟員工利益有關的，特別是要求員工必須做到，合乎是要求員工必須知道的內(nèi)容抄出來做成一個冊子，叫員工手冊。然后員工入職的時候每人發(fā)一冊，讓員工去簽收。這樣的話，一個非常好的原因是因為第一，你定了一個規(guī)則，要員工執(zhí)行，你根本不告訴他，或者你不充分的告訴他，最后人家做不好，這個東西你再事后處罰他，他也會給你生產(chǎn)經(jīng)營造成不好的影響。我們希望大家上來自覺遵守，自覺遵守的前提，就是你要充分的讓他知道，這樣的冊子起的積極作用是非常好的。另外一個你讓他領取簽收，獲得一個證據(jù)。

現(xiàn)在我們有很多企業(yè)對企業(yè)的規(guī)章制度的法律定位，沒有認識。他們非常擔心企業(yè)規(guī)章制度在企業(yè)沒有效率，我們現(xiàn)在看到，絕大多數(shù)的企業(yè)，在企業(yè)規(guī)章制度問題上是很拿不準的，他們怎么辦呢，他們在勞動合同里面是這樣處理的。勞動合同里面最后寫一句話，他說本單位或者甲方，甲方企業(yè)內(nèi)的下列規(guī)章制度，作為本合同的附件，與本合同具有同等的法律效力，什么呢，各種考績紀律，勞動紀律，各種規(guī)章制度，寫一堆。意思是什么呢，意思就是說告訴職工，這些東西都是合同里面約定好的，合同的附件你寫了，具有與本合同同等的法律效力。他是產(chǎn)生合同效力的，這個員工說對你沒有用，或者你不知道，這些都不可以了，因為你簽了這個合同，意味著這些東西都是合同的組成部分。

這個在法律上沒有問題的。沒有任何問題，他的效率肯定是沒有任何的問題，但是問題在于什么呢，有一天這個企業(yè)人事總監(jiān)給我們打一個電話，說我們新來一個總經(jīng)理，這個總經(jīng)理來了以后，管理上要求特別嚴，跟我們?nèi)耸虏恐v，說你們過去的制度漏洞太多。我們要規(guī)范管理，所以首先要把制度修訂。就要求我們對過去的制度進行修訂，我們把過去的規(guī)章制度進行的修訂，對員工的管理和約束增強的很多，我們在實施的時候，說勞動合同的一個附件是合同的組成部分，你現(xiàn)在想修訂，你訂完了以后，不征得我同意我是不認帳，聽到職工這樣的說法，我們就用變更勞動合同協(xié)議書的東西變更企業(yè)制度。這是一個勞動合同協(xié)議的變更，變更了以后就沒有問題的，結(jié)果讓每一個人簽這樣的東西。我們就會發(fā)現(xiàn)，這個企業(yè)他有80％的員工都簽了，盡管員工知道，簽這個東西對他沒有利了，這個對他的約束增加了，福利待遇沒有增加。但是大部分職工愿意在這兒干，勞動者永遠是弱者，他就不得不去簽，而且很多人他覺得，我也不做那些事，我就會簽的，仍然有10％多的員工，不同意簽，那些員工說了，我認為那個制度更好，你讓我簽這個制度我不同意，我就不簽，人事總監(jiān)問我，說這個以后我們怎么辦。您幫我出出主意，我說這件事，要說出主意太簡單了，辦法很簡單，什么呢，就是你同意變更協(xié)議的員工，你用新制度進行管理，沒有簽你用原來的制度進行管理，企業(yè)說這個制度不可能，我說怎么不可能，一國兩制嘛，國家都可以，你為什么不可以，別看國家可以，國家有他的特殊性，過去就不一樣，現(xiàn)在可以不一樣，你過去一樣的，現(xiàn)在把你把它變成不一樣的，這個不行。企業(yè)的員工就說了，我們是二等公民，他們是一等公民，很麻煩，我跟他講，實際上像這些問題，到今天這個地步已經(jīng)沒有辦法幫你了，問題在于我們企業(yè)的規(guī)章制度，你變成勞動合同復檢是沒有問題的，法律上的效率是沒有問題的，但是如果不作為合同的復檢，他本身有獨立的法律地位，你只要通過法律規(guī)定的程序制定出來的規(guī)章制度，對員工有同樣的管理作為。

所以我們通過這樣一個案例，有可以說明什么呢，我們企業(yè)在研究工作的時候，有些做法有些事情，你要達到一個目的，可能有兩種或者三種方式都可以做成這件事，都可以是合法的，但是你應該選擇一個對你操作上最方便的，不至于產(chǎn)生一些尷尬局面的一些東西。我們正常的做法就是說，如果你這個企業(yè)把規(guī)章制度不作為合同的附件，我通過一個職工代表大會，去討論通過這個制度，發(fā)布實施，當你需要修改的時候，你還需要修訂完了以后再通過原來的程序，職工代表大會再討論一次，如果通過了再發(fā)布實施新的制度。我們法律上講什么樣程序制定的東西，你通過什么程序修改就沒有問題的，你看你這個企業(yè)制度沒有寫成合同的附件，你就不會出現(xiàn)那樣的尷尬局面，說明規(guī)章制度在企業(yè)內(nèi)部的一個地位，很多企業(yè)沒有認識到這個地位，我講是法律上的地位。這是我要談的一個問題。

另外我們談企業(yè)規(guī)章制度，就是員工應該遵守，只要我們定的制度是一個符合法定程序的，一個合法的規(guī)章制度，員工就要遵守，他遵守，如果不遵守，我們可以對他進行處罰。如果說嚴重違反了制度，我們甚至可以解除勞動合同，勞動法在給企業(yè)設定單方解除合同權(quán)的，有一個叫過錯解除勞動合同，基于員工的過錯，導致企業(yè)獲得單方解除職工的權(quán)利，從某種意義上講對員工違法亂紀行為的處罰，這種行為我不會縱容你，允許企業(yè)解除合同，通過這樣的方式，讓你失業(yè)，最后你受到一個很重的懲罰，讓你去承擔法律上應該盡的遵守紀律的義務，包括勞動合同法里面都有規(guī)定。這種解除合同不付任何補償，不能說你有過錯，很嚴重的過錯，最后還拿錢獎勵你，這是不可能的，不需要提前通知，不需要付補償。

勞動法里面，他提到了，凡是職工嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度，都可以解除勞動合同，勞動合同法在這次草案里面，加了一個后面的尾巴，他說嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度的，按照用人單位的規(guī)章制度應當解除合同的可以解除合同。有人說這兩句話表述沒有什么區(qū)別，確實沒有本質(zhì)區(qū)別，但是能夠看出來，勞動合同法在這樣的一個細節(jié)上，表達了一個什么意思呢，表達了一個就是說，對企業(yè)的這種要求就會更高。為什么更高一點，比如有很多企業(yè)這么寫，特別在員工紀律這一塊，企業(yè)根據(jù)員工違紀行為的輕重酌情處罰。然后就說這些東西，我們弄到一個框里面，你犯了哪個錯，我們挑出一個東西，我們認為酌情給你什么處理就處理。但是過去如果說，員工在所謂的違紀行為里面，你拿出以來套用員工的行為，仲裁員法官認為很嚴重，你解除合同沒有問題。但是現(xiàn)在恐怕就不行了，如果勞動合同法將來出臺的時候還是這樣寫的話，就不行。按照你的制度，把嚴重違反的制度還在里面，還得按照你制度的規(guī)定，應當解除合同的。換句話說，你要把員工哪些行為做出了，破壞了你的生產(chǎn)經(jīng)營秩序以后，你要給他解除合同處理的這類行為，你必須明示，在制度里面你要明確的告知，你如果沒有這樣一個明確的告知，你都不可以解除，他做的盡管很嚴重，但是你仍然不能解除。這個體現(xiàn)了一個企業(yè)，就是說勞動合同法，他對企業(yè)的這種完全上的要求又進一步了。

所以我們說，大家注意一下，我們企業(yè)的規(guī)章制度，我注意到有些企業(yè)寫的制度還是不錯的，比如說他的制度，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營有重大影響的，你觸犯一次我們解除合同的行為，我們叫嚴重違紀行為，羅列出來歸成一類，叫做嚴重違紀行為，但是你不可以把所有的行為都歸成嚴重違紀行為，有的企業(yè)寧嚴不輕，定的特別嚴，這也有問題，你上班一年當中遲到一次，說這也要解除合同，這個也太過了。說保持生產(chǎn)上的經(jīng)營秩序，保持好工作的環(huán)境衛(wèi)生，不許隨便吐痰，隨地吐痰一次就解除合同，這個過分了，他對你的生產(chǎn)經(jīng)營影響沒有那么嚴重，你當然沒有必要給予解除合同這樣比較重的處理。

所以我們說，你應該把各種違紀行為，當然有些行為積少成多，你也不可能讓他整天觸犯一些小的行為，我們把紀律里面分成輕微的一些違紀行為，一些嚴重的違紀行為，甚至可以再分為中間一般的違紀行為，你在處罰上輕微可以給一個警告處分，重一點的，一般的違紀可能會有一個扣罰獎金等處分，最嚴重的可能就是做了一次就解除合同，你把各種違紀行為都羅列清楚，羅列的非常清晰的話，而且事先告訴職工，你在處理就沒有什么問題了。

另外我特別強調(diào)一下，我們企業(yè)現(xiàn)在其實在勞動合同法出題以后，可能更是這樣，對于員工違紀來解除勞動合同，可能引發(fā)的爭議會更多。而且我們說在我們?nèi)粘５墓ぷ鳟斨校髽I(yè)因為員工違紀而解除合同的勞動爭議的敗訴率是比較高的。最主要的是因為，我們企業(yè)在對員工進行管理的時候，缺乏一個理念，就是沒有真正的依法管理。這個理念是不夠的，有些企業(yè)，現(xiàn)在似乎有一點意識但是是不夠的。因為我們說解除一個員工的勞動合同，應該說是一件對于員工來講非常重要的事情，對于企業(yè)來進無所謂。你想，我如果是一個員工，在一個企業(yè)里面月薪拿八千塊錢，我貸款房了，把孩子送到一個全日制寄宿的托兒所里面，結(jié)果突然有一天煤沒有任何準備的，說你做一個錯事解除合同，我一下傻了，我的房貸怎么辦，我的孩子怎么辦，對于解除勞動合同，對于員工來講是非常非常大的。

解除合同對于被解除的一方都是非常不樂意，你這里面沒有瑕疵他沒有辦法，如果有瑕疵他一定會跟你沒完沒了，我們很多的勞動爭議，就是因為企業(yè)有這樣那樣的瑕疵就敗訴。敗訴費是很高的。我在這里給大家介紹一下，我們勞動合同法出臺以后，你的企業(yè)違紀解除合同，應該注意哪幾個最主要的點，勞動合同法對將來員工，你解除合同，解除錯了，這個法律責任加得很重。

現(xiàn)在先談一下，企業(yè)在處理違紀員工的時候應該注意哪些，員工違紀我們一定要處理，我不太贊同有些企業(yè)說了，你做了一個很嚴重的違紀行為，你寫一個辭職得了，或者我給你一點補償金你走得了，我不太贊成這樣，因為企業(yè)的規(guī)章制度不是做人情上的東西，企業(yè)要想保證良好的經(jīng)營秩序，你必須要有一個好的制度，而且要有一個好的制度的執(zhí)行，在執(zhí)行過程當中，如果有人破壞了這個規(guī)則，你不加以懲罰，實際就是什么啊，對于那些遵守制度的人，遵守規(guī)則的人一種打擊。他做了這個你不處理，我將來也做，他做的東西沒有什么后果，我做的很好，我憑什么。所以從企業(yè)的管理角度來講，我一直認為，你如果說對于企業(yè)，我們看到任何好的企業(yè)，他一定是勞動紀律規(guī)章制度執(zhí)行非常好的，一定非常嚴格的，而且員工做得非常好，你如果不嚴格的處理，其實帶來的是一個管理問題，對于員工來講，可能解除勞動合同的一個法律問題，對于一個企業(yè)來講，是一個企業(yè)能不能保證你制度的長期有效執(zhí)行的問題。所以對于違紀員工不處理，這是不可取的，從管理上是一個敗筆，對于做得好的職工不獎勵也是一個敗筆，對于做的好的員工不獎勵，意味著什么呢，意味著對于那些做的不好的人的褒揚，或者縱容。他做的不好，業(yè)績不好，業(yè)績好的不獎勵，業(yè)績不好的人說挺好的，你干得那么好，落得什么了，我們還這么做。所以對企業(yè)管理來講，依法是一方面，獎懲分明是另外一方面，所以我們得做到什么，既獎懲分明，還得依法，這是比較難一點，但是你如果做好了，企業(yè)的發(fā)展就可以做到持續(xù)發(fā)展。

我們下面就談一下，規(guī)章制度。勞動紀律方面的違紀解除合同的一些問題，我們重點從法律上講，因為我們沒有時間講管理方面的東西，首先我們注意一下，很多企業(yè)違紀解除合同敗訴，敗訴在證據(jù)上，你說了員工有違紀上，結(jié)果到了仲裁廳你拿不出證據(jù)，很多企業(yè)敗訴以后，會覺得，對司法有看法。他說你這個太不公平了，明明這件事，他確實做了，結(jié)果你讓他勝訴。就覺得很冤，我們是有這樣的事情。

舉一個例子，我們曾經(jīng)有一個五星級的酒店，特別豪華的酒店。他是一個國外的管理集團來對這個企業(yè)進行管理，管理過程當中，總經(jīng)理是一個意大利人，據(jù)說他在南非管過黑人，所以他是很狠的，從管理上講的很嚴的，他在管理過程當中，酒店的經(jīng)營非常好，秩序非常好，但是有一天他聽下面有人議論，說晚上有人偷偷睡覺，這個偷偷在夜里上班的時候睡覺，這個也是他們制度不允許的，而且上班睡覺是嚴重違紀行為是要解除合同的，于是這個總經(jīng)理有一天，跟誰也沒有說，晚上三點半到各個樓層去巡視，檢查勞動紀律。在一層一看大廳大堂那邊值班的前臺工作人員不錯，結(jié)果順著樓梯上到二層，到了二層發(fā)現(xiàn)不好，二層值班的崗位空著沒有人，二層另外一側(cè)有一個咖啡廳，他發(fā)現(xiàn)咖啡廳里面也燈光，他一想不對，因為咖啡廳營業(yè)到兩定，現(xiàn)在三點半了怎么還有燈呢，推門一看，咖啡廳長沙發(fā)上，橫躺著兩個人呼呼大睡，這兩個人就是本樓層值班的員工，總經(jīng)理把他們兩個叫起來。告訴他們明天到人事部聽侯處理，第二天人事部給他們解除勞動合同，兩個員工不服提起仲裁申請，開庭的時候，企業(yè)還比較重視，因為總經(jīng)理處理的這個事，所以總經(jīng)理親自出庭，帶了一個翻譯，帶了一個律師。他上來就先把我剛才敘述這個過程，敘述了一遍。然后仲裁對事實進行核實，就問員工，說你們總經(jīng)理剛才說陳述的這些內(nèi)容，是不是屬實的。兩個員工說不屬實，不承認，仲裁就要追問，你上班的時候你們有沒有在工作崗位，兩個員工說沒有，你們沒有堅守崗位你們在哪兒呢，說我們在咖啡聽廳里面，說你們?yōu)槭裁匆娇Х嚷牐幸粋€員工講了一下理由，他說我個我這個同伴，夜里三點的時候這個同伴突然胃疼，我為了讓他減輕疼痛舒服一些，我把咖啡廳的門打開讓他躺下，我試圖找一點熱水和藥，幫助他減輕疼痛，就在這個時候總經(jīng)理推門進來了，他就硬說我們倆睡覺了，其實我們沒有睡覺，為了證明我說的是事實，我還有證據(jù)，什么證據(jù)，拿了一個病例手冊，就是當天凌晨兩人下班以后，就是七點多鐘的時候沒有直接回家，去了酒店附近的一個醫(yī)院，去看了一個急診，這個員工看的急診，這個急診的大夫在病例手冊上寫了一頁紙，上面寫，患者自述，夜間三點多鐘的時候胃疼，下面寫初步診斷胃炎，開了一些常規(guī)胃藥，員工說，你看，這就印證的我說的是事實，大夫都說我這同伴是胃疼。整個案件審理到這兒，就事實部分，雙方再沒有新的說法，也沒有新的證據(jù)了。很簡單，這個案子20分鐘審完了，調(diào)節(jié)不成做裁決，這個裁決誰勝訴啊。員工勝訴，這個是肯定員工勝訴的，為什么呢，但是企業(yè)總經(jīng)理不能理解，他說我親眼看到他睡覺來著，你們讓我敗訴。他不能接受。我們很多企業(yè)說仲裁法院，我們審判都有一個原則，叫做以事實為根據(jù)，以法律為準繩，你這樣的一個審判，是以事實為根據(jù)嗎。他會提出這樣的一個疑問。我們看到這個案件，其實對于雙方各自的主張，企業(yè)主張你睡覺了，職工主張沒有睡覺，這個主張雙方當事人哪一方有沒有充分的證據(jù)，都沒有，員工的證據(jù)是不是好一點，不好，他弄了一個所謂的病例，這個病例其實沒有用的，他上面提到的是患者自述，跟他在仲裁的陳述是一個道理，沒有什么新鮮的，所以對于這個事情來講，雙方在爭議的案件當中，就證據(jù)來講，各自的主張都是當事人陳述，沒有其他證據(jù)。而當事人陳述，這個東西也可以互相抵消的，在雙方當事人都沒有證據(jù)的情況下，對自己的主張，我們說應該讓誰敗訴，有人說應該讓企業(yè)，憑什么讓企業(yè)，雙方當事人都沒有證據(jù)的情況下，大家注意誰敗訴啊，負有舉證責任的一方敗訴，并不一定是企業(yè)，在雙方對各自的主張都是沒有證據(jù)的情況下，因為人家另一方當事人根本不負有舉證責任，我根本沒有舉證，你舉證不充分，都要敗訴。

有些人說員工真睡覺了，你處理了，你不是違背事實嗎，你仲裁機構(gòu)也好，你說認定員工沒有睡覺，你能做這樣的事實認定嗎，當然不能。也沒有必要做這樣的事實認定，人家仲裁員在寫裁決書的時候非常簡單，五分鐘寫好了，讓你敗訴，敗訴的關鍵就是一句話，他說什么，他說企業(yè)以員工上班睡覺為理由要解除勞動合同。但是并沒有證據(jù)。至于睡不睡覺對于仲裁員來講不重要。這里面有一個什么問題呢，我剛才談到呢，以事實為根據(jù)，以法律為準繩，這樣一個審判原則，這里的事實，我們通常人把它誤認為一個客觀事實，實際上他這里面所說的事實，不是客觀事實。他是一個法律事實。

法律事實跟客觀事實有的時候有差別的，因為在民事上的糾紛，或者勞動爭議上的糾紛，不是像刑法一樣一定要追求客觀，我們追求客觀，有時候沒有手段，或者很難追究到，或者沒有必要的，比如說兩個人在一個房間里吵架，吵了很長時間，但是我們聽不到他吵的內(nèi)容，兩個人出來以后，我們大家問，你們倆到底吵什么了，結(jié)果兩個人分別告訴我們吵的內(nèi)容不一樣，我們怎么判斷兩個人在這個房間里，發(fā)生了怎樣的客觀事實，能判斷嗎，根本無從判斷，這件事只有你知我知天知地知，其他人沒有辦法知道，像這樣的東西，我們在司法上，是不可能追求，那個客觀事實。有的時候追求不到。我們采用的一個處理方法，就是說，認定是一個法律事實，法律事實是什么啊，證據(jù)證明的事實叫法律事實，法律事實應該跟客觀事實相一致，但是實踐當中有很多的情況是不一致的，但是沒有辦法。所以我們說，企業(yè)處理員工問題上，你說員工有違紀了，你要對此負舉證責任，更何況我們最高法院里面有司法規(guī)定，勞動合同的解除企業(yè)負直接的舉證責任。對于收集員工的證據(jù)，這個時候我們需要建立一個意識，怎么收集，說這個案子總經(jīng)理一個人去檢查怎么收集，有些人在下面說帶一個相機，給他照下來，這是一種收集證據(jù)的手段，或者你可以兩個人或者三個人，或者多幾個人一起去檢查，有一個互相印證即使一個人去沒有關系，你最簡單的，你發(fā)現(xiàn)兩個人睡覺，不給他叫醒，打一個電話叫上幾個保安來證明，也很好的，對于證據(jù)的意識，我們現(xiàn)在很多企業(yè)處理員工違紀，產(chǎn)生勞動爭議，敗訴一個最主要的原因，在事實上，我們很多企業(yè)是什么狀態(tài)呢，我們有的企業(yè)就這樣。

部門經(jīng)理說了，誰誰違紀，我們得解除合同，你請示主管，說處理，就處理了，處理完以后，你到仲裁廳一看，事實根本不是那么回事，一了解，原來部門經(jīng)理說的不對的，這個部門經(jīng)理有錯嗎，不見得有錯，因為我們說，員工從他在部門工作，在具體的崗位上違紀有一些員工發(fā)現(xiàn)，報給領班，領班報給主管，主管再報告給部門經(jīng)理，這樣的一個過程，是一個口口相傳的過程，口口相傳有很大的傳導誤差的，所以傳到最后，我們小的時候做一個野營拉練，有的時候做的游戲，長長的隊伍第一個人說一句話，一直傳到隊尾面目全非，就是這樣一個過程。遇到員工違紀需要解除合同的，你要怎么辦，先把事實搞清，最好把證據(jù)固定，員工讓他自己寫一個經(jīng)過，他這個經(jīng)過，那就叫鐵證如山。這個東西永遠翻不了案。如果他自己不寫，我們可以讓在場的其他員工寫，寫完以后給他固定下來，你不要后寫，有的企業(yè)后寫，我現(xiàn)在了解清楚了，我處理，不讓員工寫，有了爭議案件的時候，在仲裁訴訟的時候你再收集證據(jù)也是可以的，可是那個時候麻煩的，很多員工在寫證言的時候，我印象當中是什么，似乎，好像大約這個詞上來了，這個就完了，在證言里面出現(xiàn)這種言語的，都不能采信證據(jù)。員工有時候這種表述是故意的，為什么呢，他不能不給你寫證言，在你這兒工作，但是他不愿意得罪同伴，一起工作他么多年，現(xiàn)在員工被解除，讓他通過我一個證言敗訴，他不就得罪人了，所以當時固定證據(jù)是非常重要的。

另外我們說，還提到了規(guī)章制度，規(guī)章制度我們需要注意幾個問題，企業(yè)規(guī)章制度，你有一個違紀事實以后，還要用規(guī)章制度去引用，注意我們在寫的是我們很多企業(yè)，我們企業(yè)會寫有這樣有弊病的東西，比如說員工做某個行為就解除合同，我們很多企業(yè)經(jīng)常這樣說，員工違反操作規(guī)程情節(jié)嚴重解除合同，要不然就是違反操作規(guī)程情節(jié)惡劣，這個就很麻煩了，因為將來情節(jié)嚴重，情節(jié)惡劣，這個事是沒有一個標準來評判的。像這樣的一種不太好測量的詞，我建議大家不要往上寫，另外一個很多企業(yè)會寫那種，他不寫情節(jié)嚴重，他說員工故意違反操作規(guī)程。這個看起來沒有什么毛病，但是有一天員工違反了操作規(guī)程之后，給企業(yè)造成一個設備的損害，結(jié)果你修理這個設備花了十幾萬，更可惡的是他這個違章操作，還導致了一個員工的工傷傷得很重，造成這樣一個后果企業(yè)肯定解除合同，員工申請仲裁，他說違紀事實我承認，造成的后果我也承認，但是我為什么覺得這個解除合同不對呢，是因為我不是故意的。你說故意違反操作規(guī)程才解除合同，我真不是故意的。故意不故意在他大腦里面，我說把他腦袋打開，打開也看不到，這是沒有辦法的，為什么我們說刑法上有故意殺人罪，你別跟人家比，人家有刑法的規(guī)定。人家有刑偵手段，有預審，你有嗎，你不可以，你跟員工談話，多談兩小時，員工說非法拘禁，所以我們的一個辦法是什么呢，就是只追求他的行為對生產(chǎn)秩序經(jīng)營秩序的破壞程度，或者說影響程度，不考慮主觀因素，你這個有沒有主觀故意，都給生產(chǎn)經(jīng)營秩序造成的破壞，那都要得到這樣一個處理結(jié)果。你學的是交規(guī)，我們交規(guī)寫得很清楚，沒有說故意闖紅燈的。

我前幾天接受了一個處罰，我們看這個錄像，他過路口，他在前面有一個大公共，綠燈一起過，結(jié)果大公共過到一半的時候，變成紅燈了，但是他看不見，結(jié)果過到一半大公共可以過去，因為前轱轆要是過去的，已經(jīng)是綠燈了人家可以過去，人家沒有問題，結(jié)果他老先生也看不到就跟著過去了，被照下來了，最后要接受處罰，他覺得很冤的，他說我真不是故意的，警察說故意不故意跟我沒有關系，你破壞的這樣的秩序，造成的事故的隱患，就得接受處理。所以我們的制度里面要注意這一點，再一個我們需要注意一下，我們的制度很多企業(yè)抄，一個紀律，一個行為，對你的生產(chǎn)秩序破壞跟你的生產(chǎn)經(jīng)營的需要，不是根據(jù)別人的需要，有些行為可能是大家共通的，比如說上班不許曠工，上班不許打架，這是共通的。我們現(xiàn)在舉一個最簡單的，很多企業(yè)遇到的，上班在工作場所吸煙，這個要不要定為違紀行為。有些企業(yè)說要定，有些企業(yè)說沒有必要要定，這個不一樣了，如果說我這個企業(yè)是一個工業(yè)企業(yè)，我是一個生產(chǎn)車間，車間里面都是機械加工的設備，這樣的企業(yè)我定規(guī)章制度里面，我能把上班在工作場所不許吸煙當成違紀行為嗎，不能，為什么不能。人家車間里面的工人，一天八小時在這兒辛辛苦苦，特別車工站在這兒，每天靠上下午十 分鐘時間吸煙，還你說不許吸煙。這個職工不能接受。有人說吸煙破壞環(huán)境，破壞空氣質(zhì)量，你這么說更外行了，你一定沒有進過車間，進了車間你就知道了，那個車間別說吸一顆煙，吸50顆煙都可以忽略不計，因為你進去聞到的是什么，機油味，還有煙味，你這點煙味算什么啊，正常的講，總經(jīng)理也好，部門經(jīng)理也好，你到了車間看到大家在熱火朝天的工作，你都得掏一棵煙上去。你定了以后倒不好。

但是如果說我們這個企業(yè)是在一個五A級的寫字樓里面辦公，我們是一個IT企業(yè)，人家樓道到處貼的禁止吸煙，然后我們的工作環(huán)境很好，一半都是女同志，其中還有一個懷孕的，這時候你吸煙就不行了，這個我們企業(yè)要定上班在工作場合吸煙不行。這是違紀行為。但是這個違紀行為不能定成嚴重的違紀。定成因為違紀過了。結(jié)果嚴重違紀解除合同，您的技術(shù)總監(jiān)就是一個大煙鬼，解除30次都可以了。

但是假如說我這個企業(yè)是一個專門生產(chǎn)煙花爆竹的禮花廠，這個條款怎么定啊。一定是最嚴重的違紀行為。上個月我看到一個新聞報道，一個火藥廠，爆炸原因有待查明，但是在現(xiàn)場發(fā)明煙頭跟那個有關，同樣的行為在不同的企業(yè)制度要求是不一樣的我們不要盲目的學別人。另外一個我們還需要注意，解除勞動合同的程序。程序要合法。我們很多企業(yè)不注意程序，認為員工違紀事實抓的很瓷實，制度規(guī)定的很好，要處理，處理完了要倒霉。

我們有一個企業(yè)在勞動爭議的時候證據(jù)沒有問題，足可以讓仲裁機構(gòu)認定員工有嚴重違紀行為，而且規(guī)章制度和引用都沒有問題，結(jié)果企業(yè)敗訴了，為什么敗訴了，職工請的律師，最后遞上了一張紙，談話筆錄跟單位的工會主席，有工會主席的簽字。律師問你們單位有個叫什么什么的員工您知道嗎，工會主席說知道，律師接著問，這個員工被解除合同了你知道嗎，工會主席說知道，您什么時候知道的，在什么情況下怎么知道的，工會主席說，我就是某年某月某日我中午上食堂打飯的時候看到了貼了一個公告，我就知道了，結(jié)果企業(yè)敗訴了，為什么敗訴，我們現(xiàn)在工會法，包括新的勞動合同法，都有這樣的程序上的要求，叫做什么呢，企業(yè)要解除勞動合同，要事先通知工會，工會首先有一個知情權(quán)。工會認為這個解除合同違法，或者違約的，可以要求你重新做處理，或者要求你糾正。用人單位就要研究工會的意見，重新做出決定，再一次通知工會，這樣一個規(guī)定里面，對于解除合同來講，工會沒有否決權(quán)，他也沒有決定權(quán)他唯一有的就是一個知情權(quán)，和一個叫做認為你違法和違約以后的修改建議權(quán)，這兩個權(quán)益可以理解為程序上的東西，我認定要解除的員工，我解除了，工會不同意，我仍然維持這個意見，但是你沒有履行這個程序，仲裁的時候就叫做程序不合法，就要敗訴。這個敗訴很冤的。更何況是什么，如果企業(yè)因為解除合同，最后被仲裁委員會撤銷，或者法院撤銷的話，帶來的法律后果是非常重的，我們新的勞動合同法里面有這樣一些條款，他說用人單位違反本法規(guī)定解除和終止勞動合同。員工說不要求恢復勞動合同怎么辦，仲裁委員會就要裁決你支付他補償金，但是如果是勞動合同法將來出臺還是這樣的話，他可以說，你勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同，或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行了，用人單位應該按照支付經(jīng)濟補償金標準的兩倍向勞動者賠償，如果一個違紀的員工，本來破壞你的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，你處理他，為了震懾其他人，或者為了更好執(zhí)行你的制度的話，結(jié)果處理完了以后你敗訴了，你不但要給職工補償，還要雙倍的補償。

所以這樣一個法律責任的加重，對于企業(yè)來講，就要求必須要非常規(guī)范的做這個解除合同。如果不規(guī)范的話，你的法律責任很重，重到你已經(jīng)無法忍受了。所以我為什么講解除合同，講這么多呢，就是因為如果不告訴你們這些東西，你現(xiàn)在還好，現(xiàn)在該怎么著怎么著，將來可能就慘了。這是我要講的一個目的。