第一篇：勞動合同法與和諧勞動關系建設

勞動合同法與和諧勞動關系建設

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張鳴起，全國總工會副主席。

摘要：勞動合同法的頒布實施，是我國社會主義法制建設的一件大事，已經并將繼續對我國的政治、經濟和社會生活產生深遠影響。發生于2007年的另一法治焦點事件山西黑磚窯虐工案及由此引起的勞動用工情況全面檢查治理，進一步加深了人們對從制度上解決勞動關系領域中存在的普遍性問題的認識，給正在審議過程中的勞動合同法以巨大的推動力。勞動合同法的制定，受到了社會各界的廣泛關注，有關方面圍繞立法宗旨等一系列焦點問題展開了激烈爭論，提出意見近20萬條之多，經過反復權衡比較、協商博弈，最終達成共識，在全國人大常委會上高票通過，創造了民主立法、科學立法之典范。

關鍵詞：勞動合同法 和諧勞動關系 山西黑磚窯虐工案

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）經過全國人大常委會四次審議，于2007年6月29日由第十屆全國人大常委會第二十八次會議通過后頒布，將于2008年1月1日實施。《勞動合同法》的頒布實施，是我國社會主義法治建設的一件大事，必將對我國的政治、經濟和社會生活產生深遠影響。

一勞動合同法的立法背景：勞動關系

領域中的問題及原因我國社會已經進入全面建設小康社會和構建社會主義和諧社會的歷史新進程，構建和諧社會，是我們黨從中國特色社會主義事業的總體布局出發提出的重大戰略任務。和諧社會的內涵主要是指社會成員之間以及人與自然之間各類關系的和諧。勞動關系是勞動者與雇主在勞動過程中建立的關系，是最基本的社會關系，勞動關系的和諧穩定是社會和諧的基礎，是影響經濟發展與社會穩定的重要因素。因此黨的十六屆六中全會《關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》明確提出要“發展和諧勞動關系”。

（一）當前勞動關系不和諧的具體表現

近年來我國經濟持續高速發展，勞動關系整體上是和諧穩定的，并呈現出協調發展的良好態勢。但是必須看到由于我國處于體制轉軌和社會轉型的關鍵時期，隨著工業化、城鎮化和經濟結構調整進程加快，企業制度改革不斷深化，企業形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工制度發生深刻變化，勞動用工領域出現了一些新情況、新問題，勞動者合法權益受到侵害的現象頻繁發生，在一些地區、行業和單位甚至相當嚴重，影響了勞動關系的和諧穩定。

2007年5月，山西洪洞縣公安局在開展民爆物品排查活動時，發現并破獲發生于該縣廣勝寺鎮曹生村一非法磚窯虐待致死人命案件。隨后“黑磚窯”虐工事件被曝光。該磚窯老板是曹生村人王斌斌，承包人是河南安陽人衡庭漢。窯場31名農民工中，有23人是被騙來此打工的。窯場周邊有5個打手和6條狼狗巡邏，這些農民工來后即被非法拘禁，長時間與外界隔絕。被強迫干重體力簡單勞動，每天工作15小時以上。被施以非人待遇，一日三餐就是吃饅頭、喝涼水，沒有任何蔬菜，每頓飯必須在15分鐘內吃完；睡覺的地方是一個沒有床、冬天也不生火的黑屋子；2006年12月，甘肅籍智障民工劉寶因動作慢，竟被打手趙延兵用鐵鍬擊中頭部，于第二天死亡，尸體被秘密掩埋。山西省在隨后的排查過程中發現還有數十座未經合法登記的“黑磚窯”，而且這些“黑磚窯”中大部分存在超時勞動，克扣工資，體罰以及變相強迫勞動等非法用工問題，在社會上產生了非常惡劣的影響。

“黑磚窯”虐工事件曝光后，舉世震驚，引起黨中央、國務院領導同志高度重視。中央多次作出批示指示，國務院也在全國范圍內部署開展了一場以四小企業為重點的依法規范用工專題執法大檢查，發現了一大批“黑磚窯”和非法用工問題。山西洪洞黑磚窯虐工事件犯罪人員已被司法機關依法懲處，相關責任人也受到了黨紀政紀處分，依法規范用工檢查中發現的問題也基本得以糾正。黑磚窯虐工事件以極端的事例暴露出了我國勞動者權益保障制度方面的缺陷，給我國和諧勞動關系發展留下了深刻的創傷和教訓。痛定思痛，各級黨政、社會各界特別是社會法學界以極大熱情關注、研究發展和諧勞動關系和勞動者權益維護問題，為勞動合同法的制定創造了良好的社會輿論氛圍。

包括上述問題在內，勞動關系領域中帶有一定普遍性的問題主要有以下幾個：

一是工資分配制度扭曲，職工勞動報酬的權利得不到保障。在浙江省勞動保障監察總隊2005年查處的各類案件中，克扣和拖欠工資的占70%。另據全國人大常委會《勞動法》執法檢查組2005年的問卷調查表明，當年有78%的員工被拖欠過工資，工資平均被拖欠32個月，人均被拖欠金額2184元。一些企業為追求成本的最小化，隨意調高勞動定額、降低計件單價，勞動者在8小時工作時間內根本無法完成定額任務，變相違反最低工資規定；一些企業把地方最低工資標準作為工資標準；有的實行口頭協議工資，工資發多發少，全憑企業主的意愿，反映在建筑企業和勞動密集型加工制造、餐飲服務企業拖欠職工工資的問題尤為突出，有的企業無故拖欠，有的企業前清后欠，個別企業主甚至把欠薪當作謀利手段，拖欠后惡意逃匿。

二是超時加班現象普遍，勞動條件不達標準。相當一部分企業違反《勞動法》規定，要求勞動者超時加班，并且不付加班工資，特別是一些生產季節性強、突擊任務多的企業，勞動者每日工作長達十幾個小時，勞動者很少有正常休息日。一些企業設備陳舊、作業環境差，勞動者直接受粉塵、噪音、高溫甚至有毒有害氣體的危害，工傷事故經常發生，職業病危害嚴重。一些企業不執行對女職工和未成年工特殊勞動保護的法律規定，不少女職工在孕、產、哺乳期被企業解雇或者不發工資。

三是不繳納社會保險，損害勞動者的長遠利益。大量非公有制企業和個體經濟組織不為勞動者依法參保；或是在參保對象上實行雙重標準，城市職工和外來務工者同工不同權，前者參保后者不參保。特別是許多農民工，他們通常從事著最累、最臟、最重、最險的工種，缺乏必要的勞動保護和工傷保險，他們最基本的生命權和健康權都無法得到應有的保障。

（二）原因分析

導致當前勞動關系不和諧的原因是多方面的，是包括勞動制度、觀念、市場、法治等在內的諸方面建設不能適應需要綜合作用的結果，與勞動合同制度緊密相關的有以下幾點。

一是勞動合同簽訂率低，出現勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護。2005年全國人大常委會在勞動法執法檢查中發現，中小型企業和非公有制企業的勞動合同簽訂率不到20％，個體經濟組織的勞動合同簽訂率更低。何魯麗在十屆全國人大常委會第十九次會議上有關《中華人民共和國勞動法》實施情況的報告，2005年12月28日。全國總工會統計，2006年，已建工會企業中簽訂合同職工67036萬，占497%，其中農民工18072萬人，占應簽職工的431%。根據全國總工會政策研究室統計資料測算。即使在東南沿海經濟發達地區，非公有制經濟組織的勞動合同簽訂率也很低。有些企業只與管理人員、技術人員簽訂勞動合同，而不與一線工人簽訂勞動合同。在勞動力供大于求、勞動者處于弱勢的形勢下，沒有勞動合同，一旦出現勞動爭議，勞動者就很難主張自己的權利；即使申請仲裁、提出訴訟，由于缺乏有力的證據，他們的合法權益也往往得不到有效保護。

二是勞動合同短期化，勞動關系不穩定不和諧。全國人大常委會勞動法執法檢查顯示，已簽訂勞動合同的，60%以上是短期合同，多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。勞動合同短期化的主要原因是用人單位試圖通過短期勞動合同，最大限度地自由選擇勞動者，并最大程度地降低用工成本。這種狀況不僅損害了勞動者的合法權益，也影響了勞動者的職業穩定感和對企業的歸屬感，影響了他們為企業長期服務的工作熱情。有些勞動者因不能從企業的發展中受益而產生與企業對立的情緒，有的在遭受挫折、滿心焦慮的情況下甚至做出損害企業利益的行為。正反兩面的經驗都證明:勞動合同短期化，不僅損害勞動者的合法權益，企業自身發展也最終會受到影響。

三是企業大量使用勞務派遣工，同工不同酬。相對于傳統的用工方式，勞務派遣將原本是一體的雇用、使用相分離，形成派遣公司、接受派遣的企業、受派員工的三方關系。勞務派遣的出現有其合理性，在臨時性、替代性、輔助性崗位使用派遣工，可以彌補傳統用工方式靈活性不足的缺陷。但是，目前勞務派遣已經成為我國勞動關系領域一種被廣泛使用的用工方式，除勞務派遣較為集中的建筑、采礦、交通運輸等行業外，通訊、郵政、金融、電力、石化等行業中也在大量使用，愈來愈呈現出“喧賓奪主”、泛濫失控的趨勢。據有關單位統計，僅建設系統使用的各種形式的勞務派遣工就超過1000萬人。上海市總工會針對部分企業的一項調查表明，勞務派遣工已占企業職工的288%，占一線職工的804%。勞務派遣工被“招之即來，揮之即去”，成為勞動力市場上最脆弱的群體。有的用人單位為了壓低勞動成本，以“用工制度改革”的名義，把本單位的職工轉為勞務派遣工，通過勞務派遣機構再派遣到原崗位工作，工資待遇卻比該單位職工降低，不能享受同工同酬的權利。有的用人單位大批解雇原有職工，空出崗位后再大量使用勞務派遣工，規避對原有職工的法定義務。有的勞務派遣單位從勞務派遣工工資中提取高額管理費，甚至克扣拖欠他們的工資，卻不給他們繳納社會保險等費用。

四是政府勞動監察執法不能適應需要。目前，我國的勞動執法隊伍建設、勞動執法手段等存在著嚴重的不足，有法不依，違法不究，執法不嚴的問題突出。全國各級勞動保障行政部門擔負著監察2700萬戶用人單位的任務，卻只有不到2萬名監察員。勞動和社會保障部勞動科學研究所課題組:《完善勞動爭議處理制度，加強勞動執法》，2005年1月21日第7版《工人日報》。通常情況下，多數省級勞動監察機構一般只有不超過10名的人員編制;而多數地級市只有5名左右的人員編制，區縣一級的人員更少。一些經濟較發達的地區，一個縣級市甚至鄉鎮就有成千上萬家企業。面對如此眾多的企業和大量的勞動違法案件，勞動監察機構只能疲于應付。加之辦公設施和手段的相對落后，有些勞動監察機構根本無法有效地開展勞動執法和檢查活動。

可以說，勞動關系矛盾與沖突已經成為目前影響我國經濟發展與社會發展的突出因素之一。制定《勞動合同法》，是解決這些問題，構建和諧勞動關系的必然選擇。

二立法宗旨的有關問題——兼論《勞動合同法》對勞動者權益的維護[1]

（一）立法宗旨的有關問題立法宗旨問題是貫穿整部法律的指導思想，既影響具體法律條文的制定，又影響對條文的解讀和貫徹實施。因此，這個問題成為貫穿勞動合同立法過程始終的爭論之一。爭論的焦點集中在這部法律究竟是為了重點保護勞動者還是平等保護勞動合同雙方當事人。

在《勞動合同法》草案審議過程中，兩種表述都曾使用過，立法機關最終采納工會、勞動保障部門以及多數人的意見，在第1條開宗明義規定：“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。”這種表述，較好地體現了勞動合同法的社會法屬性，有利于匡正勞動關系中業已存在的主體地位失衡等時弊，有利于構建、發展和諧勞動關系。但是，勞動合同法以保護勞動者為立法宗旨不能理解為不保護用人單位的合法權益。

（二）《勞動合同法》進一步確認了勞動者的主要權利

就“突出維護勞動者的合法權益”的立法宗旨而言，《勞動合同法》對勞動者的下列權利進行了確認。

1同工同酬的權利

所謂同工同酬，是指在相同或者相近的工作崗位上，付出相同的勞動，應當得到相同的勞動報酬。同工同酬是勞動合同法確立的一條原則。勞動合同法規定：用人單位與勞動者約定的勞動報酬不明確或者對勞動報酬約定有爭議的，按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；用工單位無同類崗位的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

2及時獲得足額勞動報酬的權利

及時獲得足額勞動報酬是勞動者的一項基本權利。勞動合同法將“勞動報酬”作為勞動合同的必備條款之一，并規定：勞動合同中缺少“勞動報酬”條款的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，由用人單位承擔賠償責任。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

3拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業的權利

為了保障勞動者拒絕強迫勞動、違章指揮、冒險作業的權利的實現，勞動合同法規定：勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。用人單位有強迫勞動和違章指揮、冒險作業行為危及勞動者人身安全行為的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

4要求依法支付經濟補償的權利

經濟補償是用人單位承擔的一種社會責任。在失業保險制度尚不健全情況下，經濟補償可以有效緩減失業者的實際生活困難，維護社會穩定，形成社會互助的良好氛圍。同時，經濟補償也是國家調節勞動關系的一種經濟手段，可以引導用人單位進行利益權衡，謹慎行使解雇勞動者的權利。勞動合同法延續并擴展了勞動法的有關規定，賦予了勞動者要求用人單位依法支付經濟補償的權利，并對應當給予經濟補償的情形和補償標準進一步作了具體規定。

（三）《勞動合同法》關于勞動者權益保護的具體規定

《勞動合同法》對勞動者的重點保護還體現在許多具體規定上，僅主要的就有七個方面。

1擴大了勞動合同制度的適用范圍

隨著勞動關系市場化程度的日漸深入，一些新的用工主體出現，如民辦非企業單位、基金會、合作或合伙律師事務所等；一些國家機關、事業單位、社會團體在編制外招用勞動者；國家在事業單位實行人員聘任制度等等。《勞動法》對于實踐發展的滯后性開始顯現。鑒于此，《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上擴大了勞動合同制度的適用范圍。

《勞動合同法》第2條第1款規定：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。”該條款在《勞動法》的基礎上，增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者作為勞動合同的適用主體。第2款規定：“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”這意味著除公務員和參照公務員法管理的人員，以及事業單位中實行聘用制的工作人員外，國家機關、事業單位、社會團體與其他勞動者均應當建立勞動關系，并執行《勞動合同法》。另外，《勞動合同法》第96條還規定：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。”進一步明確事業單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同，且在其特別規定不周延的情況下，適用《勞動合同法》，該規定填補了事業單位勞動合同特別法調整的缺失，有效地解決了在事業單位勞動法律關系中無法可依的問題。2在企業規章制度或重大事項的制定、決策中體現職工或工會意志

《勞動合同法》第4條第2款規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”該規定既維護了企業的自主經營權，也賦予了職工或工會參與企業規章及重大事項決策的權利，兼顧了用人單位和勞動者雙方的利益。

3明確訂立勞動合同的形式及其與形成勞動關系之間的關聯

勞動合同的訂立形式一直是勞動者和企業都比較關注的問題。是否允許口頭勞動合同的存在，直接關系到現實生活中大量勞動關系，尤其是非全日制用工、合同期限較短的用工關系的建立。雖然在《勞動合同法》的制定過程中有觀點認為，不應將勞動合同的形式限于書面形式，以放寬對勞動合同關系的保護條件，但最終出臺的《勞動合同法》出于對規范勞動用工市場和保存證據的考慮，在第10條第1款規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”從而將勞動合同的形式明確限制為書面形式。

值得注意的是，雖然本法對勞動合同的訂立形式做出了較為嚴格的限制，但是勞動合同的訂立并不必然標志勞動關系的建立。根據《勞動合同法》第7條的規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，而在第10條第2款中進一步規定用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。可見，勞動關系的建立取決于用工的時間，而不受勞動合同訂立與否的限制。然而，這并不意味著勞動合同是可有可無的。恰恰相反，《勞動合同法》將簽訂書面勞動合同作為一項強制性的義務施加給用人單位，并對違反此義務的責任做出了詳細的規定。根據《勞動合同法》第10條第2款、第14條第3款以及第82條第1款的規定，對于已建立勞動關系而用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同的，分如下情況處理：(1)自用工之日起一個月以內，用人單位應當與勞動者訂立書面勞動合同；(2)自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資；(3)自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。可見，在《勞動合同法》確立的勞動關系模式下，與勞動者訂立勞動合同成為用人單位的一項法定義務，而不是勞動關系建立的必經程序。這一規定正是針對現實生活中很多用人單位為了規避責任而遲遲不肯與勞動者簽訂勞動合同的情況而制定的，既有效地維護了勞動關系的存續，也有力地保護了勞動者的合法權益。

4強化對試用期勞動者權益的保護

根據《勞動合同法》第19條的規定，勞動合同試用期的期限取決于勞動合同期限的長短及其類型：(1)勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；(2)勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；(3)三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；(4)以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期；(5)勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。該條還規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，試用期包含在勞動合同期限內，從而明確了試用期的法律性質，以防止用人單位對試用期的濫用。根據《勞動合同法》第20條的規定，勞動者在試用期內的最低工資標準受到兩條底線的保護：用人單位內部工資水平和用人單位所在地的工資水平，即：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”這一規定是針對在現實生活中大量存在的用人單位任意壓低試用期間勞動者工資水平的情況而制定的，對保障和提高勞動者在試用期間的工資待遇水平有著積極意義。

根據《勞動合同法》第21條的規定，用人單位在試用期內的勞動合同解除權受到嚴格限制。用人單位僅能在三種情況下解除勞動合同：(1)勞動者確實被證明不符合錄用條件或不能勝任工作；(2)勞動者存在法律明文規定的重大過錯行為(包括嚴重違規、嚴重失職、禁業從事和犯罪等)；(3)勞動者基于非因公原因喪失勞動能力。在解除勞動合同時，用人單位還須向勞動者說明理由。除此以外，用人單位不得解除勞動合同。這樣規定能有效地防止試用期內用人單位任意解除勞動合同，遏制用人單位“濫用”試用期，以保障試用期內勞動者的合法權益。

5進一步明確并細化了勞動合同經濟補償的范圍及標準

關于經濟補償的適用范圍，《勞動合同法》最明顯的變化就是規定終止勞動合同也要給予經濟補償。根據第46條的規定，在下列六種情況下用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(1)勞動者因用人單位存在不當行為而解除勞動合同的；(2)用人單位主動提出解除勞動合同，并與勞動者協商達成一致的；(3)用人單位由于勞動者患病、非因工負傷或難以勝任工作而解除勞動合同的；(4)用人單位裁員的；(5)勞動合同因期限屆滿而終止的；(6)用人單位破產和解散的。其中，對于勞動合同因期限屆滿而終止的情況還做出了限制：即用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的，不適用經濟補償。《勞動合同法》的這一規定擴大了經濟補償的適用范圍，受到廣大勞動者的歡迎。

關于經濟補償的數額標準，《勞動合同法》采納了勞動貢獻積累補償的觀點，即根據勞動者在勞動關系存續期間為用人單位做出的貢獻給予補償。對貢獻的衡量標準，主要依據勞動者在工作期間的工資水平及其工作年限。《勞動合同法》第47條第1款規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”這意味著勞動者能獲得的經濟補償直接與其在用人單位的工資標準和工作時間掛鉤，極大地鼓勵了勞動者的勞動熱情，并有助于提升勞動者對其所在單位的忠誠度，一定程度上強化了勞動關系的穩定性。與此同時，《勞動合同法》還在第47條第2款中對高薪勞動者的補償標準做了一定的限制，規定向其支付經濟補償的標準為其單位所在地區上年度職工月平均工資三倍，年限最高不超過十二年。這一規定將高薪勞動者與一般勞動者區別對待，一定程度上緩解了企業在補償過程中的經濟壓力，有利于勞動關系和諧穩定的發展，符合《勞動合同法》“構建和發展和諧穩定的勞動關系”的立法宗旨。

6城鄉勞動者一體保護

農民工勞動權益的保護是我國勞動者權益保護體系中的薄弱環節。尤其是山西黑煤窯事件的爆發，更將對農民工權益保護的問題推上了風口浪尖。《勞動合同法》雖然沒有出現專門保護的“農民工條款”，但對整部《勞動合同法》進行梳理與解讀，便不難發現本法事實上對農民工提供與城市勞動者同等力度的一體保護。

《勞動合同法》在很多具體問題上強化了對農民工的保護，其中尤其值得一提的是“同工同酬”的確立。根據《勞動合同法》第11條、第18條的規定，對于勞動者與單位未簽訂勞動合同或勞動合同對于報酬約定不明確的，依照集體合同標準執行，沒有集體合同的，實行同工同酬。這一規定將會極大地改善目前我國農民工勞動權益保護狀況。現實生活中對于農民工權益進行保護有一大障礙是大部分農民工所在的用人單位往往不是規范的勞動用工主體，或不具備企業法人資格，或達不到基本的安全生產資質，在這種情況下農民工權益受到侵害，一般也無法追究工作單位的責任。這次《勞動合同法》第93條規定，對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。這對于農民工權益的保護無疑是雪中送炭。這也使人們相信，在不遠的將來無論是農民工還是城市勞動者，都將得到法律的強力保護，而這也正是建立健全統一的勞動者權益保護體系，構建和諧勞動關系的必經之路。

7加重裁減人員時用人單位的社會責任

與過去的經濟性裁員相比，《勞動合同法》擴大了裁員的適用范圍并同時加重了用人單位的社會責任。根據該法第41條第1款的規定，用人單位可在下列四種情況下通過法定程序裁減人員：(1)依照企業破產法規定進行重整的；(2)生產經營發生嚴重困難的；(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

為強化對勞動者的保護，除要給予被裁人員經濟補償外，《勞動合同法》第40條第2款、第3款規定，用人單位在裁減人員時，應當優先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同的人員，以及家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的人員；如果在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用這些人員。另外，《勞動合同法》還對被裁減的主體范圍做了限制，對患有職業病或存在患職業病危險的勞動者、在規定醫療期內的勞動者、孕產哺乳期內的婦女，以及符合法定條件的離休勞動者都不在被裁減之列，這在很大程度上加重了單位的責任，降低了裁員對于勞動者，尤其是弱勢勞動者的不利影響。

三《勞動合同法》的約定條款和特別規定[1]

（一）兩項約定條款《勞動合同法》賦予勞動關系雙方主體可以在不違反法律原則的前提下，對兩類事項進行協商確定權利和義務，即體現勞動合同所兼具的民事合同特點，尊重雙方“意思自治”。

1關于競業限制的約定

所謂競業限制，亦稱“競業禁止”，是指負有特定義務的員工在任職期間或者離開崗位后一定期間內不得自營或為他人經營與其所任職的企業同類的經營項目。這一制度的設置目的就是預防和解決存在競爭關系的同業互挖墻腳，高端人才帶走商業秘密所引發的糾紛。對此，《勞動合同法》在第23、24條中規定“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償”，“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。”該規定可理解為：(1)競業限制是一種約定的義務而非法定義務，當事人之間的約定是該義務產生的唯一根據；(2)競業限制的義務主體只能是用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，用人單位不得與上述人員以外的其他勞動者約定競業限制，否則約定無效；(3)競業限制的范圍、地域、期限和經濟補償等都由用人單位和勞動者雙方協商約定，而不是由法律直接規定。此外，競業限制的期限不得超過兩年。（4）勞動者違反競業限制，應按約定向用人單位支付違約金。顯然，這一系列規則的出臺，可望改變目前職場跳槽的“潛規則”。

2關于服務期的約定

《勞動合同法》第22條規定，用人單位提供專項培訓費用可與勞動者約定服務期。勞動者違反服務期約定的應按約定向用人單位支付違約金。約定服務期的培訓是有嚴格的條件的：（1）用人單位提供專項培訓費用。按照國家規定，用人單位必須按照本單位工資總額的一定比例提取培訓費用，用于對勞動者的職業培訓，這部分培訓費用的使用不能作為與勞動者約定服務期的條件；（2）對勞動者進行的是專業技術培訓，包括專業知識和職業技能；（3）至于培訓的形式，可以是脫產的，半脫產的，也可以是不脫產的。法律之所以規定可以約定服務期，是因為用人單位對勞動者有投入并導致勞動者獲得利益。用人單位為勞動者提供培訓費用，并支付勞動報酬和其他待遇，使勞動者學到了本事。同時，用人單位使勞動者接受培訓的目的，在于勞動者回來后為單位提供約定服務期期間的勞動，勞動者服務期未滿離職，使用人單位期待落空。通過約定服務期，可以大體平衡雙方利益。《勞動合同法》這一規定，主要包含三層意思：一是違約金是勞動合同雙方當事人約定的結果；二是用人單位與勞動者約定違約金時不得違法，即約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用；三是用人單位與勞動者約定的服務期較長的，應當按照工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。

（二）《勞動合同法》的特別規定

勞動合同制度的制定實施涉及一些既密切相關又難以在勞動合同一般規定中包含進去的制度問題，對此，《勞動合同法》采取特別規定的方式，專章對集體合同、勞務派遣、非全日制用工等問題進行規制。

1關于集體合同的特別規定

集體合同制度，是工會協調勞動關系、維護職工合法權益的重要法律制度，是勞動者勞動權益的保護屏障。因此，《勞動合同法》對于集體合同問題專門設節特別規定，從集體合同的訂立、種類、效力及所負載的法律效果等各個方面對集體合同制度進行了全面的規范。

《勞動合同法》對集體合同的規定有如下幾個方面值得關注：(1)在集體合同的訂立方面，明確了集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過，以保障勞動者的意志能在集體合同中得到體現；(2)細化了三類新型集體合同：專項集體合同、行業性集體合同和區域性集體合同，這三類新型集體勞動合同的出現一方面有利于對勞動者的合法權益進行更專業化和具體化的保護，另一方面有利于團結一定區域、行業內的勞動者，強化勞動者的話語權，對于提高勞動者的協商談判能力起到了積極作用；(3)在集體合同的生效問題上，《勞動合同法》采取備案審查方式，即在報送勞動行政部門15日后，勞動行政部門未提出異議的前提下自動生效。這一規定在尊重勞資雙方契約自由的同時，強化了國家對集體合同的監督和管理；(4)要求用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準，即通過集體合同為保護勞動者的合法權益設置一條底線，以防止用人單位在與勞動者個體協商中利用其強勢地位侵害勞動者權益，應該說，這是集體合同制度的核心功能所在，可以在協調勞動關系方面發揮重要作用。

然而，《勞動合同法》雖然明文規定勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準，但遺憾的是，該法并沒有明確違反這一條款的法律后果。如一旦違反，是認定勞動合同無效，還是直接適用集體合同的相關規定，抑或適用其他更有利于勞動者的標準以示對用人單位的懲罰？用人單位是否承擔行政責任？這些問題都有待于在將來的司法解釋中做出具體的規定。

2關于勞務派遣的特別規定

《勞動合同法》起草過程中，立法機關對勞務派遣問題高度重視，進行了審慎的研究和反復論證，最終采取對勞務派遣作特別規定的方法，從多方面進行了規范和限制。一是明確準入條件。規定勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，并且設立的注冊資本不得少于五十萬元。二是明確勞務派遣單位就是用人單位。規定勞務派遣單位應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當具備法定的必備條款（針對一般用人單位）外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。三是明確被派遣勞動者的最短合同期限。規定勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；并規定，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。四是明確勞務派遣單位不得克扣勞動報酬。規定勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。而且，勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。五是明確同工同酬原則。規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。如果用工單位無同類崗位的勞動者，則參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。六是明確了勞務派遣的適用范圍。規定勞務派遣一般在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位上實施。七是明確了派遣單位和用工單位的連帶責任。在法律責任一章中規定勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。八是明確禁止自設派遣單位向本單位派遣，禁止用工單位再派遣。規定用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者；用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

《勞動合同法》得到了社會各界的普遍認可，在全國人大常委會第二十八次會議上，以145票贊成，1人未按表決器的結果，高票獲得通過。《勞動合同法》的頒布，使《勞動法》確定的勞動合同制度進一步健全和更具有可操作性，為保護勞動者合法權益，推進發展和諧勞動關系提供了堅強的法律保障。廣大人民群眾和社會各界對這部法律的實施充滿了期待，我們應當著眼于和諧的、法治的勞動關系的建立，大力推動勞動合同法的順利實施，使勞動者和用人單位都能從中體會到權利保障和人文關懷，為社會主義和諧社會的構建做出應有的貢獻。

Labor Contract Law and Construction

of Harmonious Labor RelationsZhang Mingqi，The China Federation of Trade Unions

Abstract:The promulgation and implementation of “Chinas Labor Contract Law” is a major event in construction of Chinas socialist legal system,which have and will continue to have farreaching impact on Chinas political,economic and social lives.Another focus on the rule of law in 2007,was the case of the shady brick kiln abuse incident occurred in Shanxi province and the resulted comprehensive inspection of the situation of labor and employment,which have further promoted the universal awareness of the problems on the systemic resolution concerning labor relations,and provided tremendous impetus to the “Labor Contract Law” under deliberation.Wide attentions have been paid to the legislation of “Labor Contract Law” by the community.The concerned authorities were engaged in certain fierce debates on the legislative purpose and other focused issues,resulting nearly 200000 comments.After comparison and consultation,a consensus has been reached ultimately.Whereas the NPC Standing Committee unanimously voted for pass,a model for democratic and scientific legislation has been created.Key Words: Chinas Labor Contract Law；Harmonious Labor Relation；Labor Abuse

文章來源: 中國網 責任編輯: 法律人

第二篇：論勞動合同法與和諧勞動關系建設新

論和諧勞動關系的法治建設

一 勞動關系的和諧是社會和諧的基礎

在現代社會中，絕大多數人都要通過找一個工作崗位，以自己的勞動換取相應的報酬，來維持基本的生存。這樣，就形成了勞動關系。勞動關系是社會關系中最重要、最基本的關系，許多其他方面的社會關系在很大程度上都是由勞動關系衍生出來的。

從字面意義上來理解，和諧的勞動關系就是指勞動關系雙方的一種和諧融洽的良性狀態。比如說，構成勞動關系的雙方以良性互動、真誠合作、共謀發展為目標；各自的利益訴求能在你中有我、我中有你的共同發展中得到有效實現；在出現利益沖突時，能夠通過民主協商的途徑，依法協調彼此的利益矛盾，最終達到互惠互利、共榮共贏。黨和政府始終高度重視維護和促進勞動關系的穩定和諧。黨的十六屆六中全會提出“發展和諧勞動關系”，黨的十七大報告要求“規范和協調勞動關系”，2008年的《政府工作報告》又對建設和諧勞動關系作出部署。當前我國突出強調建設和諧勞動關系有以下幾點意義。首先，建設和諧勞動關系是落實科學發展觀的本質要求。科學發展觀是造福人民的發展觀，它的核心是以人為本，就是發展為了人民、發展依靠人民、發展成果由人民共享。這就要求我們在發展過程中，切實維護好、實現好和保障好人民的健康權利、安全權利、勞動權利、受教育權利等生存權和發展權。只有勞動關系和諧健康，經濟才能發展的又好又快，科學發展觀的要求才能實現。其次，建設和諧勞動關系是社會主義和諧社會的題中應有之義。黨的十七大強調，構建社會主

義和諧社會是貫穿于中國特色社會主義事業全過程的長期歷史任務。在構建和諧社會的總體格局中，保持健康、穩定、協調的勞動關系至關重要。勞動關系和諧是社會最大的和諧，和諧社會一定是廣大勞動者正當利益真正得到實現的社會，也一定是勞動關系雙方都能夠共贏共榮的社會。沒有健康和諧的勞動關系，整個社會的和諧就失去了廣泛而堅實的基礎。再次，建設和諧勞動關系是完善社會主義市場經濟體制的內在要求。完善社會主義市場經濟體制，要求建立完備的市場法律法規、社會信用體系、現代企業制度，從而充分發揮市場在資源配置中的基礎性作用，使社會各方面的利益都得到合理的實現和安排。構建和諧勞動關系，有助于鞏固和健全適應社會主義市場經濟體制要求的勞動用工機制，實現勞動力資源的有序流動和合理配置，增強就業穩定性和提高就業質量，保障勞動者合法權益的落實，對于社會主義市場經濟健康發展具有十分重要的意義。

二 《勞動合同法》是促進勞動關系和諧的重要保證

勞動關系是我國當前最基本的社會關系。判斷當前勞動關系的和諧程度，推進和諧勞動關系的建設。需要一個標準，勞動合同是勞動關系的載體，是用人單位和勞動者的權利和義務的憑證。完善的勞動合同制度是和諧勞動關系的重要體現。我國的勞動合同制度是隨著經濟體制改革不斷深化而逐步建立和發展起來的。1994年制定的《中華人民共和國勞動法》，確立了與社會主義市場經濟體制相適應的勞動合同制度。經我國十幾年的實踐證明：勞動合同制度的確立，對于規范社會主義市場經濟條件下的勞動關系，實現勞動力資源的市場配

置，保護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩定，發揮了積極作用。我國已初步形成建立方式市場化、權利義務契約化、用工形式多樣化、爭議解決法制化的勞動關系格局。

近些年來，隨著工業化、城鎮化和經濟結構調整進程加快，企業制度改革不斷深化，企業形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工制度發生深刻變化，勞動關系領域出現了一些新的問題，勞動者合法權益受到侵害的現象時有發生，在一些地區、行業和單位甚至相當嚴重，影響了勞動關系的和諧穩定。帶有普遍性的問題主要有：勞動合同簽訂率低，出現勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護；勞動合同短期化，勞動關系不穩定；用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益等。《勞動合同法》旗幟鮮明地保護勞動者的合法權益，在具體內容中加大了對勞動者保護的力度，這在目前勞動者權益還得不到充分尊重的情況下，對于保護勞動者的權益和增強勞動者對黨和政府的信任，具有積極的意義，為構建與發展和諧穩定的勞動關系提供了有力的法律保障。《勞動合同法》為守法企業也創造了更為公平的競爭環境，有利于促進企業長遠健康發展。毋庸諱言，《勞動合同法》對企業的經營管理理念、方式提出了更高的法制要求，但這恰恰又是一個提高我國企業勞動生產率、推進經濟發展方式轉變的重要契機，有助于企業把過去以低勞動成本為基本競爭手段的發展模式轉變為以構建和諧勞動關系、提高創新能力為基本手段的發展模式。《勞動合同法》頒布之后，各方反應非常積極。據一些媒體調查顯示，在了解該法內容的民眾當中，有六成以上對該法表示滿意。不

少用人單位也在該法頒布的第一時間內，迅速表示歡迎與支持。理論界、學術界也對這次立法所體現的民主協商、凝聚共識的立法精神予以肯定。但是，在從《勞動合同法》頒布到實施的半年時間里，我國勞動力市場上也出現了一不和諧的事情，不時傳出有的企業強迫員工“自愿”辭職重簽勞動合同的消息，有的用薪資待議、工齡歸零、勞務派遣取代勞動合同等方式來規避即將實施的《勞動合同法》。這些現象的發生，表明一些用人單位出于利益考慮，對《勞動合同法》還存在著誤解誤讀或者陽奉陰違的態度。

例如，有的人認為《勞動合同法》過分保護勞動者而有傷企業經營者權益。其實，這部法律以保護勞動者為出發點，目的是構建一個和諧、穩定、持續的勞動關系，實現企業競爭力的不斷提升，使企業和員工共同發展。它在保護勞動者權益的同時，也保護了企業的長遠利益。有的人認為《勞動合同法》規定的無固定期限合同是養“懶人”的“鐵飯碗”。其實，這是鼓勵和引導用人單位與勞動者簽訂長期勞動合同，培養企業對員工的責任感和員工對企業的歸屬感，而不是搞終身制。在許多國家，無固定期限勞動合同已成為普遍的合同形式。如果勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，只要這些規章制度屬于法律認可的范疇，用人單位可以單方面解除勞動合同。還有的人認為《勞動合同法》加大了企業的用人成本，不利于企業發展。其實，如果企業以侵害勞動者合法權益的低成本獲益，拿這樣的低成本作為競爭優勢，這樣的企業做不大，也做不長。企業應依靠管理和技術創新降低成本、提高效益。這部法律只是提高了企業的違法成本，而保護了廣

大規范用工單位的利益。

《勞動合同法》雖然頒布實施了，但是對它的宣傳學習、貫徹落實還有很長的一段路要走。法律的意義在于深入人心，在于得到嚴格的執行。《勞動合同法》是一部為勞動者服務的法律，但是，如果不能正確理解、自覺遵守與貫徹這部法律，再好的法也會失去他的意義。所以，我們要從深入貫徹落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會的高度，廣泛宣傳、認真學習、切實貫徹《勞動合同法》。

三在生活中貫徹實施和諧法治的勞動關系

農民工問題已成現今社會的老大難問題，對農民工實行分層分類保障。即將穩定就業的農民工納入現行制度，參加城鎮養老、醫療、失業、工傷等社會保險，同時改革和完善現行的養老和醫療保險制度，使穩定就業的農民工能夠享受其待遇；對不穩定就業的農民工引入過渡性的辦法，除工傷、失業保險按現行規定執行外，養老保險先建個人賬戶，不建社會統籌，實行過渡性的個人賬戶制度，將本人的社會保障權益直接記入個人賬戶；醫療保險先建社會統籌，不建個人賬戶，實行低門檻、保大病、管當期。但隨著我國社會保障制度的改革完善，在基礎養老金實行全國統籌之后，再考慮如何將農民工逐步納入統一的城鎮社會保障體系的問題。

論和諧勞動關系的法治建設

學院：國際文化教育學院班級：法學一班姓名：遲宏偉學號：20087053

第三篇：和諧勞動關系

權臺礦創建“江蘇省和諧勞動關系模范企業”紀實

權臺礦是徐州礦務集團的主力礦井之一，現有職工3881人，原煤生產連續六年突破180萬噸，2006年創企業利稅歷史之最，名列集團公司首位。礦先后被評為全煤系統“高產高效礦井”、“雙十佳礦井”、全國煤炭先進集體；被江蘇省評為“花園式礦井”、“安康杯競賽先進單位”；被徐州市委和集團公司黨政授予思想政治工作優秀企業、“文明建設先進企業”、“五一勞動獎章”獲得者，“三星級文明礦”、“先進黨委”；礦工會被評為市級模范職工之家。2004年、2005年受到徐州市總工會的表彰，2006年、2007年連續兩年被徐州市評為“和諧勞動關系模范企業”，2007年又被江蘇省授予“和諧勞動關系模范企業”稱號。

一、建立完善勞動關系預警機制，形成了齊抓共管的管理格局。2001年，權臺礦針對企業改革發展所遇實際情況和問題，成立了勞動關系預警機制領導小組，黨委書記任組長，礦長、工會主席任副組長，黨政辦、組織科、工資科、工會、安全科、信訪辦等部門負責人為成員。礦工會組織民管部和生產部為勞動關系預警辦的活動辦公室。并且規定基層單位黨政領導、工會主席是勞動關系預警工作的第一責任人，各單位的班組長，黨團小組長，女工委員是勞動關系信息反饋的信息員，形成了黨委領導、行政參與、工會主抓的組織體系。2003年3月，徐州礦務集團在權臺礦進行主輔業分離試點，將權臺礦分為煤業、實業、物業三個經營單位。面對新的格局，權臺礦因時而變，隨事而制，迅速與權臺物業公司、權宇實業公司聯合打造勞動關系預警平臺，形成黨政主要領導掛帥，工會牽頭，黨政科室及職能管理部門參與，定期召開會議，制定預案，協調解決突出問題，預防突發事件發生。實踐證明，權臺礦、權臺物業公司、權宇實業公司聯合打造勞動關系預警平臺，共享信息資源的做法，有效地遏制了不穩定因素，使“三家”分離工作得以順利進行。

二、健全運行機制，確保工作的規范性。

為了使各種信息盡快地得到處理，在日常工作中，權臺礦始終堅持四項制度。一是整合輿論資源制度。六年來，權臺礦堅持利用工作會議、座談會、問卷調查等方式，介紹開展“勞動關系預警”活動的意義及成效，通過《權臺宣傳》、《工會簡報》、礦電視臺等媒體，進行廣泛宣傳，努力形成各有關方面支持開展勞動關系預警，維護職工合法權益，促進企業協調發展的氛圍。二是堅持每月一次勞動關系現狀分析制度。一般情況下，每月5日下發職工思想信息反饋表，每月25日車間工會主席報送，月底勞動關系預警有關人員根據匯報情況，進行分析，組織有關方面進行協調，且提出處理意見。三是定期向行政通報制度。一般情況下，每半個月一次，對于個別單位的“土”政策違反〈勞動法〉及其有關法規的做法，堅持及時向礦行政通報。工會主席利用礦長辦公會督促其整改。四是定期向黨委匯報制度，正常情況下每月底匯報一次，針對職工普遍關心的熱點疑點問題書面報告黨委，對一些突發性情況，堅持隨時分析，隨時報告。為了暢通職工反映問題的渠道，權臺礦明確規定了信息反饋的主要方式和程序。對于勞動關系過程中出現的情況，反饋的主要方法分為口頭反映，書面反映，其程序一般為職工遇到實際問題后，先向車間工會反映，向所在單位黨支部，最后向礦工會勞動關系預警辦反映，特殊情況也可以直接向礦工會反映。

三、健全質量控制機制，確保工作的實效性。

理順勞動關系解決職企矛盾決不能眉毛胡子一把抓，否則只能是越抓越亂。為此，權臺礦規范反映內容，嚴把“四關”。

（一）規范反映內容

一是階段性內職工思想反映的熱點；二是企業一系列重大改革措施實施后，對職工切身利益的影響；三是職工在工作生活中的難點；四是礦在下崗分流中涉及職工就業社會保障方面出現的矛盾；五是單位在經濟分配中再現的問題；六是單位干群關系狀況引起的不穩定因素；七是單位在生產過程中與職工發生的侵權行為；八是職工權益受到侵犯的人和事。

（二）嚴把“四關”

一是“預測關”即通過各種例會，分析測定職工合法利益受到侵犯的可能性。超前提出協調勞動關系的辦法；二是“預審關”。即通過職代會和工會參與企業決策的途徑，提前介入企業重大改革舉措的制定；三是“預報關”。對基層單位出現的勞動關系緊張或可能誘發的不穩定因素，及時向黨委匯報，向行政通報，掌握維權和預防突發事件的主動權；四是“預防關”。對剛剛露頭引起轟動的矛盾激化事件，進行引導和解決，把問題解決在萌芽狀態。

四、拓展勞動關系預警對象，實現了職工群體多元需求。

把維護職工合法權益，不斷適應和滿足職工群體的多元需求納入到勞動關系預警，是權臺礦檢驗勞動關系預警機制成效的標尺。六年來，他們始終做到“三個堅持”、“三個引導”、“兩個實現”。

（一）“三個堅持”

一是堅持兩級職代會制度。權臺礦每年堅持召開兩次職代會，基層區隊每年召開一次職代會，企業重大決策問題、企業生產經營管理方面的重要問題、涉及職工切身利益方面的問題，都要經過職代會審議通過。二是堅持民主評議干部制度。礦黨委每年都要通過職代會民主評議兩級領導班子、中層領導干部，內容涉及干部廉潔自律規定執行情況，企業業務招待費使用情況，企業領導人員年薪收入、兼職補貼、住房、用車、通訊工具使用情況，以及出國出境費用支出情況等。三是堅持企務公開制度。權臺礦是徐州礦務集團有限公司最早開展企務公開的單位，多年來，注重企務公開工作的發展和創新，先后出臺了《權臺礦加強企務公開管理的規定》、《權臺礦基層單位民管會（民管小組）工作細則》、職工代表大會實施細則、職工代表大會聯席會議制度、職工代表巡視企務公開制度。2006年3月，創建和推行了“點題公開——五步法”，研究、編制實施了《企務公開實用操作手冊》。集團公司工會主席李劍對《權臺礦企務公開實用操作手冊》給予了很高評價，認為：“這個手冊有很多創意，很多創新，在理論上提出了一個高度，在實踐上具有可操作性，在制度上具有可執行性，在全集團公司區隊民主管理、區務公開上有一個很好的范本和借鑒性”。《權臺礦企務公開實用操作手冊》實施后，權臺礦企務公開工作發生了可喜的變化，其效果非常突出。變化一：《權臺礦企務公開實用操作手冊》實施后，基層單位區務公開由安排型向超前型轉變，領導干部的工作方法由解說型向主動解決問題型轉變，區務公開與安全生產、經營活動共振合拍同步，融為一體。變化二：企務公開輻射面更廣，延伸的深度更深。目前，權臺礦企務公開輻射到安全生產、經營管理、職工利益等方方面面，區務公開在向班組延伸的過程中已出現先行崗位，貫穿于崗中，延伸到崗后的良性發展態勢。掘進一區根據該礦加強企務公開管理規定和《權臺礦基層單位民管會（民管小組）工作細則》，進一步完善班務會議制度，要求各班每月至少召開一次班務會，班長必須向職工公布當月日記分總數，當月工資、獎金數、考勤考核情況、材料消耗盈虧情況、月度安全生產任務完成情況、下月生產任務分配、職工工作分工情況，提交職工進行廣泛討論，讓每個職工都有充分發表意見和建議的機會，對好的建議，班長積極采納，對提出的意見，班長必須當面在會上作出答復，或提交下一次班務會上討論決定。變化三：領導干部與職工零距離接觸多了，干群關系更加融洽了。洗運科在機修車間、化驗室門前、茶爐房設立了三個職工信箱，每周開啟一次，及時把握職工思想脈搏，廣泛聽取職工意見，接受廣大職工監督，從而理順了職工情緒，化解了矛盾，進一步密切了干群關系。變化四：職工參與企務公開的積極性提高了。過去，職工參與企務公開主要是聽領導評說，而實行“點題公開 ——五步法”后，職工感受到礦、區兩級領導機構民主氛圍濃厚了，反映的渠道拓寬了，自己關愛企業的責任增加了，參與企務公開的熱情提高了。2006年三月份，掘進二區五位職工向工區反映問題，要求公開職工加班等情況,車間工會主席了解情況后及時向單位黨政領導作了匯報，并在區務公開欄進行公開，得到職工的一致好評。變化五：激發了基層單位工作創新。供應科為防止工作中的隨意性、片面性，不斷拓展公開的內容和范圍，在研究重大事項上，充分發揚民主，主動聽取大家的意見，做到職工關心的問題全過程公開，職工議論的熱點問題及時公開，職工想知道的問題徹底公開。在透明操作的基礎上，在各班組建立公開欄，廣泛接受群眾的監督，形成“任務公開大家干、出勤公開大家看、崗位系數公開大家算、文明評比公開大家評”的機制。由于權臺礦不斷完善企務公開工作制度，拓展公開內容，創新工作方法，實施企務公開“手冊”，權臺礦職工隊伍穩定，干群關系融洽、人心思進，促進了三個文明建設協調發展。

（二）“三個引導”

即：引導職工增強自覺維護穩定的意識，樹立大局觀念；引導職工正確維護自己的利益，按政策辦事；引導職工按程序反映和表達自己利益要求，通過正常渠道反映問題。六年來，通過引導教育，職工對“工人干什么活，拿什么錢，干部在什么崗，拿什么報酬”等分配政策走向認同，對職工住宿洗澡、喝水等福利貨幣化表示了理解。

（三）“兩個實現”

即：實現工資增長比例超過國民經濟增長速度；實現職工群體的不同利益需求。據有關資料表明，六年來，權臺礦職工人均年收入由1998年的7784元，增長到2006年的41266元，人均增長33482元，增長比例為430.14%，超過國民經濟增長的速度。同時，在這六年中解決了職工看病藥費報銷難的問題。解決了780戶職工購房款1444.86萬元，義務對職工進行技能培訓35397人次。安排各類人員外出旅游、療養2819人次。兩千多名職工家庭遇到困難時得到了生活補助，職工休息、休假權得到保證，安全生產工作環境、職工養老保險、工傷事故、職業病防治等切身利益問題，都得到較好的處理。六年來，權臺礦堅持夏送清涼，冬送姜茶，節日走訪慰問，礦領導和與特困戶結成幫扶對子，使弱勢群體的生活有了保障。

第四篇：和諧勞動關系

企業與員工共同構建和諧勞動關系

摘 要：構建和諧勞動關系是構建社會主義和諧社會的基礎，企業和諧穩定是社會和諧穩定的基礎，而和諧的勞動關系是企業穩定發展的基本條件。我們講和諧勞動關系的標準應該是：堅持以人為本，完善合同管理，恪守法制，強化職業技能及職業道德。要將這四方面深入體現在勞動關系的方方面面，企業和員工應齊心協力，共謀發展、相互尊重、共同創造、共享成果。

關鍵詞：和諧；勞動關系；構建。

構建和諧勞動關系是構建社會主義和諧社會的基礎，企業和諧穩定是社會和諧穩定的基礎，而和諧的勞動關系是企業穩定發展的基本條件。我們講和諧勞動關系的標準應該是：堅持以人為本，完善合同管理，恪守法制，強化職業技能及職業道德。企業和員工應齊心協力，共謀發展、相互尊重、共同創造、共享成果。

一、堅持以人為本

構建和諧勞動關系，企業首先要堅持以人為本，實現企業內部和諧。以人為本，就是以實現人的全面發展為目標，從人民群眾的根本利益出發謀發展、促發展，不斷滿足人民群眾日益增長的物質文化需要，切實保障人民群眾的經濟、政治和文化權益，讓發展的成果惠及全體人民。“堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展。”這一新論斷，深刻闡明了中國共產黨人新發展觀的本質特征，是對馬克思主義人的全面發展理論的繼承、豐富和發展。堅持“以人為本”的理念，就是以最廣大勞動者為主體、為根本，一切為了勞動者，一切為了勞動者的幸福、尊嚴和全面發展。對于企業而言，堅持以人為本，最真實和最廣泛的內涵，就是堅持以最廣大員工為本，珍愛員工的生命、關心員工的利益、維護員工的尊嚴、保障員工的權利；最重要的就是充分尊重和實現員工的勞動權利，積極致力于員工勞動權利的保障，并以此作為構建和諧勞動關系的核心內容。我國的《憲法》、《勞動法》以及《勞動合同法》等，都明確規定了我國公民的各項勞動權利，并予以具體界定和系統保障。構建和諧的勞動關系，必須樹立“以人為本”的理念，企業要善待員工，依法用工，守法經營。只有在不斷保持和諧的勞動關系狀態下，激發員工的積極性，才能尋找到為企業創造利益的原動力。

二、完善合同管理，企業與員工共建和諧

訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同規定的義務。企業與勞動者依法簽訂勞動合同，可以明確雙方的權利和義務，通過法律約束雙方的行為。勞動合同的簽訂，使用人單位放心，有了勞動力，可以放手安排生產經營活動；使勞動者安心，有了勞動職業，容易產生歸屬感和安全感，在勞動崗位上發揮主觀能動性。在實踐中，企業應多采用勞動部門推介的勞動合同，明確企業和勞動者的具體權利和義務，減少勞資雙方的分歧，使勞資雙方的權益都得到法律的保護，從而為構建和諧的勞動關系打下堅實的基礎。員工應建立權利與義務對等觀念；權利與義務，是對立統一的辯證關系。員工應認知權利義務對等的原則，享受權利的同時，要負起應盡的義務；履行義務，是為了更好地行使權利。員工權利的行使必須顧到“需求之合理性”、“目的之正當性”及“手段之合法性”，方能減少阻力，避免爭議。在企業，員工應負的主要義務有：遵守企業規章制度的義務，保守企業商業秘密的義務以及如實告知的義務等。員工只有樹立了權利與義務對等的觀念，才能為構建和諧勞動關系打下思想基礎，提供法律上的依據。

三、企業與員工共同恪守法制，完善企業規章制度

構建和諧勞動關系，必須從法律法規的層面加以規范和引導，在法律法規的框架內進行操作。現階段，就創建企業和諧勞動關系而言，企業可操作的法律法規有：《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》、《企業法》、《安全生產法》。作為用人單位的企業要把這些相關的法律法規，結合實際，組織廣大員工學習落實，真正讓廣大員工學法、懂法、守法、執法，以法律法規作為一切行為的規范。盡量減少因不懂法或誤解法律而產生的不必要的矛盾和糾紛，通過自覺學習和執行法律來減少并化解勞資矛盾。企業應嚴格按照《勞動法》、《勞動合同法》、《公司法》等法律法規的要求，結合企業實際，制定各項規章制度，特別是在制定有關勞動報

酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、社會保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經過員工代表大會或者職工討論，提出方案，與工會或者職工代表平等協商確定，以確保規章制度內容合法、合情，且制定的程序符合法律規定，發揮企業規章制度在構建和諧勞動關系中的規范作用和導向作用，有效地避免法律糾紛，實現勞動關系的和諧。提高法律意識；提高員工法制觀念，增強法律常識，是構建企業和諧勞動關系的現實需要。企業應依法參加社會保險；2010年10月28日，我國《社會保險法》正式頒布，自2011年7月1日起施行。《社會保險法》的頒布實施，是深入貫徹落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會的重大舉措。而企業能否依法及時為勞動者辦理參加社會保險，涉及員工的后顧之憂，也影響企業的和諧穩定。為此，作為用人單位的企業應當保持清醒的法律頭腦，依法參加社會保險，按時繳納社保費用，規范社保管理，切實保障員工的合法權益，有效預防和避免各種勞動糾紛。

四、強化職業技能及職業道德，企業與員工共謀發展

企業所有利益相關者的利益都是通過企業共同愿景的實現來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。但凡優秀的企業，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現，實現個體的目標。員工應提高職業技能，培養職業道德；企業的目的是不斷提高勞動生產率，實現利潤最大化。而要實現這一目的，就應不斷提高員工的專業技能，加強員工的職業技能培訓，提高員工的職業素質。要結合企業實際和崗位特點，制定員工技能培訓計劃，規劃員工職業生涯，提升員工職業素質，實現員工自身價值。同時，在構建和諧勞動關系的過程中，員工要積極踐行職工職業道德建設規范，培養良好的職業道德，互相尊重，團結友愛，誠實守信，愛崗敬業，努力營造一種寬松、和諧、健康、向上的工作氛圍，從而調動員工積極性，增強企業凝聚力，促進和諧勞動關系的建立和發展，實現企業目標。

五、結論

勞動關系和諧是社會經濟發展的重要前提，要著力于以創建促和諧，以和諧促創建的辯證關系。在新形勢下，我們必須通過深入開展創建活

動，著力推進建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系。需要構建一個和諧穩定的勞動關系并不是一件容易的事，涉及到企業的方方面面。構建和諧勞動關系，最終目標是促進企業的發展。在這一點上職工與企業所有者有著共同的目標、共同的利益，努力為企業的發展建功立業，最終實現企業和員工雙贏，共享企業發展成果，堅持以人為本，完善合同管理，恪守法制，強化職業技能及職業道德,共同構建和諧勞動關系。

參考文獻：

[1] 楊書成;谷建東;堅持人本理念 構建和諧勞動關系《現代企業》 2007 第6期

[2]劉秋艷；我國勞動關系存在的問題及解決建議[J];金卡工程(經濟與法);2009年10期

[3]杜靜；構建國有企業和諧勞動關系的思考；《工會論壇(山東省工會管理干部學院學報)》 2011年04期

第五篇：和諧勞動關系

堅持以人為本

共建共享和諧

淮汽集團出租公司是一家專業從事客運出租的公司，現有員工610人,出租車243輛，年運輸旅客100萬人次，先后榮獲江蘇省、淮安市客運出租“先進單位”等稱號。自2003年公司改制以來，本著“服務民眾 貢獻社會”的宗旨，著重于內部管理、和諧勞動關系，取得了較好的經濟和社會效益，實現了健康、快速、和諧發展。這些成績的取得得益于主管部門對我們關心幫助和業務上的指導，得益于將建立勞動關系和諧作為企業生存發展的基石，得益于企業秉承“誠信為本，責任至上”的企業核心理念。勞動和諧關系的建立促進了員工工作的積極性和主動性，提升了企業的凝聚力，最終達到企業和員工互利雙贏。

下面將近階段為建立勞動關系和諧企業文化氛圍的幾方面工作匯報如下：

一、認識學習，提高認識

在工作之初，有人認為，這是個費力不討好的事，企業也沒必要太認真，能過得去就行。經過一段時間的學習，全體管理人員都認識到了和諧勞動關系的重要性。

建立和諧勞動關系，是企業加強管理持續發展的內在要求。勞動關系是在市場經濟體制之下企業和個人聯系的紐帶,也是雙方利益得以保障和實現的基礎。從廣義的角度來看,勞動者就業是與社會相聯系、實現自我價值的前提,而勞動關系狀況決定了就業的質量和個人發展的空間。所以,從各方面來構建和諧的勞動關系才能促進企業和員工的共同發展。

一、建立和諧勞動關系，實現職企互利雙贏

公司在開展“和諧勞動關系企業”創建中，注重保護、調動和發揮好企業經營者與職工雙方積極性，依法保障企業和職工的合法權益，做到互利、雙贏，達到“共建和諧企業、共謀企業發展、共享發展成果”目標。實施集體合同制度，按規定通過平等協商及時簽訂、續訂集體合同，認真履行勞動合同，并履行合同規定，杜絕了違約現象發生；按照“效益優先，兼顧公平”的原則，依法確定企業內部工資分配制度和分配形式，合理拉開收入差距。嚴格按照《勞動法》規定，實行職工每日工作八小時、每周工作40小時的工作制度。認真貫徹執行國家法定節假日休息、婚假、喪假、探親假、產假、計劃生育假和帶薪年休假等制度，并按標準支付了職工工資。認真做好職工療休養，定期安排職工旅游。積極參加淮安市的養老、工傷、生育、失業、醫療五大社會保險，實現養老金和失業金的領取發放與社會完全接軌，為職工辦理了大病醫療救助，按時足額交繳各項保險費用。認真貫徹執行《勞動法》關于醫療期內的患病或非因工負傷職工、患職業病或因工負傷被確認喪失或部分喪失勞動能力的職工及處于孕期、產期、哺乳期女職工的勞動合同的管理規定，保障了職工的合法權益。

三、加大協調勞動關系的力度，真誠依靠職工促進和諧發展

重視維護職工的切身利益，積極創造條件提高職工生活質量和水平。

堅持“全心全意為職工服務”的宗旨，主動關口前移，深入基層調查了解，維護職工合法權益。堅持把落實職工群眾來信、來訪工作，作為推動和諧關系建設的切入點，熱情接待職工群眾來信來訪，認真做好勞動爭議調解工作。各種形式的扶貧濟困送溫暖活動做到了經常化、制度化，去年，節日走訪和日常幫扶相結合，全年共發放慰問、救濟金及物品3萬元，涉及人數410人次。

認真貫徹執行《安全生產法》等國家有關勞動保護和安全衛生等方面的法規和標準，持之以恒地深化質量標準化建設，積極推進職業安全健康衛生體系認證工作，著力整治安全薄弱環節，從關愛生命、本質安全、維護職工權益、關心愛護職工角度，抓好安全生產

二、發揮工會橋梁和紐帶作用，將民主管理融入企業管理中

首先，以實現職工與企業共同發展為目的，堅持職工代表大會制度。公司堅持每年召開一次職代會，、職代會專門委員會制度、職工提案辦理制度、閉會期間職工代表建議直報制度、公布領導年薪收入制度、重要事項票決制度、點題公開制度等一系列民主管理體系，促進了各項決策的科學化、民主化。不斷調整充實職代會內容，認真行使職代會對企業重大決策審議、審查和決定權，近年來先后審議通過了集團公司職工住房公積金實施方案、職工企業年金制度方案、經營者年薪制實施方案、醫療保險社會統籌、集體合同、“十一五”發展規劃等重要方案。對涉及職工切身利益的重要事項，全部采取票決制，并將決定權交予職工代表，進一步提高了民主管理的透明度和公信力。其次，完善工作機制,堅持把企務公開融入企業管理中。納入文明創建、“四好”領導班子創建、黨風建設和反腐倡廉、模范職工之家創建等單項工作的考核中，部門之間職責明確，責任落實到位，真正做到了有組織、有計劃、有措施、有檢查、有考核、有通報。旗山礦堅持企務公開內部審核與外部審核并進，查找問題與持續改進并舉，確保了企務公開管理體系高效運轉，榮獲了“全國企務公開民主管理先進單位”稱號。完善監督檢查機制。利用季度企務公開巡視等多種形式和渠道，每季度確定一個視察重點內容，深入基層調查研究，摸清基層工會存在的問題，提出有針對性的解決措施。以來，集團公司工會先后組織了五次季度企務公開巡視和三次異地巡視，監督各單位工作的開展情況，真實掌握職工對企務公開工作的滿意程度。集團公司紀委高度重視企務公開工作，積極組織工作人員全程參與干部招聘、經濟適用房分配、物質設備招投標、工程項目廉潔論證等重大事項，促進了“陽光工程”的有序運行。集團公司黨委組織（人事）部為充分發揮黨代表閉會期間的作用，組織黨代表對大項目工程、物資比質比價采購等情況進行巡查，促進了干部作風轉變。

四、幾點啟示

2、發揮工會的橋梁和紐帶作用，將民主管理納入企業管理范疇。工會組織要深入研究職工的所想所思，調節好職工民主管理制度，真正成為聯系職工的橋梁，注重把“情感維權”融合于企業發展之中，堅持與完善職工代表大會，落實企業平等協商的集體勞動合同制度，并以此為基點，把尊重人、理解人、關心人、愛護人作為企業構建和諧勞動關系的基本原則，保證職工依法行使民主管理權、知情權、監督權等民主權利，從制度上防止企業侵犯職工權益，培育職工忠誠企業的理念，增添職工對企業的感情，激發其強烈的歸屬感。

3、加大協調勞動關系的力度，營造企業團結和諧的發展局面。一要做到超前參與的原則，積極建立勞動關系預警機制。摸清職工的思想動脈，重視維護職工的切身利益，提出相應的對策和建議，配合黨政把企業矛盾化解于基層，消除在萌芽狀態；二要重視預防為主、加強群眾性的勞動執法監督和檢查。定期或不定期組織職工代表對企業的勞動法律法規執行情況，安全生產勞動保護規章制度落實情況，集體合同執行情況進行檢查與督促，督促行政糾正違章現象，排除各類隱患，保護職工的身心健康，保證集體合同的持續履約和兌現。

4、充分發揮工會組織送溫暖、定向幫扶、定向解困的作用。企業工會要根據不同幫扶的對象，建立多層次的幫扶預警長效機制。（1）建立和完善以“送溫暖”工程為核心，突出幫困扶貧的生活保障機制，積極為職工排擾解難，當好困難職工的“第一知情人，第一責任人，第一報告人”。（2）、建立職工困難戶檔案、成立“企業職工困難補助基金會”、以及開展“結對子、一幫一”送溫暖行動，有針對性地幫助困難職工脫貧解難。（3）、建立完善的協調和服務功能，及時掌握信息，整合社會資源，開展公益援助和志愿者活動，弘揚社會美德，形成長效的幫扶機制，保障困難群體的基本生活。

、選準活動內容的載體、加強企業文化建設。緊密結合企業生產經營情況，以實際性貼進實效性，為構建和諧勞動關系架設精神橋梁。如在組織“創爭”活動中，要注重挖掘職工個人的潛能，使人人爭當智能型職工，在生產經營上有所創新。通過開展各項有益活動，升華職工有一個趨向一致的價值觀，滿足廣大職工的各種精神需求，提高科學文化素質，確立“強企報國、造福職工”的思想觀念和敬業精神，激發職工參與企業各項活動的積極性。

一、抓福利，提升員工幸福感，共建企業和諧之家

三是積極為員工解難事辦好事。公司針對公司員工大部分為外來人口，孩子上學、職工保險等方面存在的困難，派專人為在天津購房的員工以企業投資的名義辦理落戶，現已為103名員工及家人解決了入津戶口問題；利用評定濱海新區“優秀外來建設者”的契機，為8名員工家庭辦理了紅印戶口；按天津市人才引進政策為60余名大學畢業生辦理了落戶手續。在員工生日、婚喪嫁娶、子女中高考、困難幫扶等事情上予以幫助，如：公司為過生日的員工贈送生日禮品；給子女參加中高考的員工帶薪陪考假；給予生活困難的員工特殊補貼；給婚喪嫁娶等事宜的員工帶薪假期及補貼等等。通過這些工作解決了員工的實際困難和后顧之憂，穩定了員工隊伍，增強了員工在企業在保稅發展的決心和信心。

五是堅持職代會制度。每年把《工資集體協商》、《集體合同》等有關職工切身利益的重大事項提到職代會上討論、審議，讓員工參與到企業的經營管理工作中來，增強員工的主人翁意識。

六是以人為本，實施“關愛工程”。公司創新開展以送責任、送理念、送培訓、送安全、送溫暖、送清涼、送健康、送快樂為內容的“八送”活動為載體，大力實施“關愛工程”，不斷提升員工的幸福感，促進了公司的生產經營和勞動關系的和諧穩定。

二、抓培訓，增強員工素質，引領企業和諧進步

針對近年來公司發展比較快，人員流動頻繁，新員工增加的實際。公司不斷完善教育培訓機制，采取多種多樣的培訓方式，提升員工的整體素質。

一是新入職員工的培訓。新員工入職公司都派專人進行企業文化、規章制度、安全操作規程、工藝流程等方面培訓，通過培訓讓員工對企業進一步了解，提升企業隊對員工的吸引力。

二是為在職員工制定培訓計劃。每年公司都制定員工培訓計劃，采取“請進來，送出去”的方式邀請老師進行授課，通結合實際開展食品安全、操作規程、工藝設備、安全生產、企業管理等內容的培訓。三是建立學習型組織的文化氛圍，為員工成長提供平臺。鼓勵員工不斷學習，提升工作技能，根據考取的不同技術等級給予不同的獎勵，為獲得初級技能等級每月給予50元技能津貼、獲得中級技能等級每月給予150元技能津貼、獲得高級技能等級每月給予300元技能節帖，在工資中予以兌現。每年將有發展潛質的中青年干部送到清華、北大等高校進行深造。對重大任務中表現優異的員工進行獎勵等，為員工成長提供平臺。

四是通過主題活動提升員工技術技能。積極開展“導師帶徒”活動，鼓勵新老員工一對一進行技能傳授；舉辦 “勞動競賽”、各種培訓和技術比武活動，讓員工在學習和工作中提升了綜合素質，增加了干勁，涌現出一批技術能手和學習標兵。如：史永革同志獲得“天津市五一勞動獎章”；有9名員工獲得九三集團級“勞動模范”榮譽稱號；41個集體和個人獲得保稅區級以上榮譽稱號。

五是創新培訓形式引導員工進步提高。公司每年組織員工參加體驗式培訓和家庭日活動，引入團隊健康理念，從在活動中鍛煉身心素質，加強團隊溝通，增強團隊凝聚力、打造健康和諧的團隊，激勵著員工懷抱“感恩之心”投入到企業團隊的共同目標。

三、抓安全，強化制度落實，促進安全和諧發展

公司2010年、2011年連續兩年在保稅區安全標準化預評估中獲得A+等級，安全標準化工作進一步制度化、規范化。

一是進一步完善了安全生產責任制。每年，公司與全體員工簽訂《安全生產責任狀》，實行安全生產一票否決。二是落實安全檢查和制度。堅持“逢九”安全檢查，組織職工代表進行安全檢查。同時，引入6S現場管理模式，對各種作業現場實行目視化管理，并結合安全標準化工作開展。建立健全了《隱患排查監管責任制度》、《設備檢修安全管理制度》、《安全獎懲管理制度》等一系列制度，從根源處規范了員工的安全行為，提高員工自身的安全保護意識。

三是通過安全活動促進員工安全意識。堅持每年開展的“安康杯”競賽和“崗前安全誓言”、“每人一天安全員”、“安全知識競賽”、“我為安全生產提建議”等各種喜聞樂見的活動，保證了職工的身體健康、平安，保持了員工思想穩定，實現全員從“要我安全”到“我要安全、我懂安全、我能安全”的思想轉變。自建廠以來，公司沒有發生過一起重大人身傷亡事故。公司被保稅區評為“安康杯安全生產月優勝單位”。精煉車間、成品車間分別被保稅區命名為“安全生產示范崗”。

四、抓文化，提升企業軟實力，營造企業和諧氛圍

企業文化是企業的靈魂，是支撐企業發展的精神支柱。自2009年，公司著手實施了企業形象戰略工程。九三集團天津公司為了達到內增合力、外塑形象的目的，提煉了“誠信為本，責任至上”的企業核心理念，“業精奪魁、追求卓越”的企業精神、“勇于創新，精細管理，追求卓越，誠信務實，爭當全國油脂行業排頭兵”的企業目標等。通過多種形式推進企業文化建設，不斷創新具有特色的企業文化體系，打造九三集團天津公司的特色文化，提升了企業發展的軟實力。一是努力打造學習型團隊。結合日常管理工作，公司積極引導員工在“學中干”、在“干中學”，引導廣大干部職工鉆研技術，走崗位成才的道路。

二是學習借鑒先進企業的理念和管理。天津濱海新區地處改革開放的前沿，一些世界500強的企業紛紛在此落戶。公司先后到京瓷太陽能公司、津酒集團、SEW公司學習他們的工作理念、管理模式、設備管理、維護和保養等知識。

三是把廉政作為企業文化的重要內容。“先進文化可養廉”，還可以增強廣大干部員工誠信責任的意識。公司充分發揮好廉政文化的導向、教育、凝聚三大獨特作用，為企業健康、持續發展提供了堅實的思想和政治保證。

四是開展豐富多彩的文體活動，提升企業凝聚力。公司每年都組織開展“為全體員工過生日”、“職工趣味運動會”等豐富多彩的文體活動30余項，成立了籃球、羽毛球、技改革新、文學創作等8個興趣活動小組，并堅持開展成果展示。

五是融入本土文化，不斷擴大企業的影響力。公司在注重內增合力的基礎上，努力塑造外部形象，融入本土文化，積極參與天津保稅區、濱海新區、天津市組織的各項活動。還通過《天津日報》、《渤海早報》、《天津一輕報》、《濱海新區工會通訊》等報刊對企業和產品進行廣泛地宣傳，進一步提高了九三集團天津公司在社會上的知名度，擴大了影響力。經過8年的精心打造，公司與廣大員工上下同欲，同舟共濟，將勞動成果轉變為公司的經濟效益和發展動力，員工把個人價值融入到更大的企業價值中去，體現了對“誠信為本，責任至上”企業核心理念的詮釋，實現了企業與員工的融合與和諧。在今后的工作中，我們將會珍惜榮譽，再接再厲，在建設和諧企業的道路上快馬加鞭繼續努力，帶領廣大員工為企業和區域的經濟發展、社會穩定多做貢獻，為區域的和諧進步再立新功！

一、以充分發揮工會在民營企業中的積極作用為主線，繼續鞏固和諧的勞動氛圍。

1、充分發揮橋梁和紐帶的作用，積極主動配合公司領導做好員工的思想工作，盡快適應公司新的管理模式，并使員工能嚴格要求自己，自覺遵守公司的各項規章制度，樹立“維護長源形象，顧全公司利益”的愛崗敬業精神。

2、充分發揮教育陣地的作用，要求各工會小組適時將員工凝聚力在一起，通過參加各種學習和開展多項文體活動，不但提高員工的綜合素質，調動員工的工作積極性、主動性和創造性，使之樹立“用戶致上，服務第一”的思想觀念。

3、繼續借助工會的品牌活動“雙創” 競賽活動作為實踐“服務企業”的主渠道。在全公司范圍內大力開展“雙創” 勞動競賽活動，鼓勵全員參與。要求各工會小組結合本部門實際，圍繞公司下達的生產經營目標任務，以提高干部員工的整體素質為目的，將“雙創”競賽活動和“創爭”活動有機結合起來，積極引導員工樹立降本增效的觀念，圍繞“三提高”即“提高水質、提高供水安全性、提高回收率”和“三降低”即“降低能耗、降低漏耗、降低藥耗”等主題，在全公司員工中大力開展合理化建議、技術練兵，技能比武等活動。通過廣泛發動、有效激勵，使員工的思維活躍起來、思路開闊起來、思想凝聚起來，為公司經濟平穩發展提供保障。

二、以職代會為主載體，繼續健全和完善平等協商工作機制，實現民生改善和經濟發展雙贏。

1、認真履行職工（會員）代表大會制度和《集體合同》及專項集體合同向職代會報告履約機制。今年由于公司在組織構架、人力資源及工資等方面有大的改革，2月份經公司工會委員會討論通過，一致同意將3月份召開的第二屆第三次職工（會員）代表大會推遲至公司改革完后，現在公司總的模式已定，我們預定6月下旬召開2009公司《集體合同》及《女職工權益保護專項集體合同》履約情況的檢查會議，7月上旬召開第二屆第三次職工（會員）代表大會。

2、建立廠務公開制度。今年我公司仍以三級會議制度為廠務公開的主形式，通過召開三級會議，及時向全體員工公示了公司內部的各項工作情況,使廠務公開工作基本落到實處，同時也維護了員工的知情權。

3、健全和完善平等協商工作機制。簽訂《集體合同》的目的就是要依法維護職工和公司雙方的合法權益,建立穩定協調的勞動關系,合作共事,共謀發展。今年我公司將總結去年繼續對集體合同的履約情況進行監督檢查，為企業和員工之間搭建起平等協商的平臺。

三、通過落實公司《員工福利制度》，開展送溫暖工程活動；參與協調勞動關系，維護員工合法權益來實踐“服務員工”。

1、員工是工會組織的服務對象，真心實意為員工解決問題是工會工作的出發點和落腳點。我們通過落實公司《員工福利制度》，深入開展送溫暖工程，切實關心員工生活。逢年過節走訪生活困難的員工，幫助解決實際問題，堅持慰問生病住院員工，使他們感受到企業的關心和組織的溫暖。

2、從源頭做起，從勞動合同關系的建立、運行、監督和調處全過程介入做起，建立和完善多層次、廣覆蓋的勞動爭議調解機制，努力把矛盾化解在萌芽狀態，這是我們多年來實踐所總結的經驗，我將繼續在實踐中總結經驗，加大溝通協調力度和勞動爭議調節力度，把“雙維護”落到實處。為依法維護職工和公司的合法權益，合作共事，共謀發展，建立穩定協調的勞動關系，保駕護航。我公司依法為員工繳納了五種社保，且無欠費記錄。

3、加強安全宣傳教育，積極搞好勞動用品配備與安全生產及衛生大檢查。安全是企業最大的效益，公司工會經常與行政一起下基層對公司所屬各部門不斷地深入加強安全宣傳教育，對安全生產上的各個環節進行全方位、多層次、多視角的監督，督促和協助部門解決勞動安全和職業衛生方面存在的問題。要求各工會小組經常組織員工進行安全生產的學習，保證員工身心健康，為企業發展生產提供安全保障。

四、以創建“優秀職工之家”活動為助力，以繼續深入開展勞動關系和諧企業為目的，不斷提高工會工作整體水平。

今年是我公司的改革年，我們將借此契機，加強工會組織建設，積極創辦職工之家。以創建“優秀職工之家”活動為助力，以創建“優秀職工之家”活動的標準為目標，來衡量自己的工作，從而達到繼續深入開展勞動關系和諧企業為目的，為全面提高工會的領導能力、工作能力；提升工會服務企業、服務職工的工作能力和水平，進一步解放思想，勇于探索，不斷開拓長源工會工作的新局面。

淮汽出租公司

和諧勞動關系措施

一、按照主管部門要求，不折不扣執行公營車政策。通過勞務代理，建立長期、穩定、合理的勞動關系：

1、按照主管部門的要求，通過勞務代理公司，建立符合市勞動部門要求的勞動關系（公營車建立勞務代理勞動關系，繳納養老、醫療、工傷、生育、失業五險）

2、公營車駕駛員按照公司員工的待遇，享受特殊獎勵、勞保待遇。

二、開展形式豐富的各種活動，加強交流與溝通，促進管理的關系的合理、和諧。

1、召開駕駛員座談會，加強公司與從業人員的相互交流，促進管理關系的和諧。

2、舉辦安全、營運知識競賽，通過競賽，促進規范經營

3、組織參加各種公益活動、社會交流活動。

20120519 蘇HZ0372等6輛車參加“愛心之旅”活動，幫助18名孤兒參加活動。20120607淮汽26輛愛心車，參加義務高考服務活動。義務接送考生62名。20120302交警與的哥互換崗位，體驗生活。交流感受。開展學雷鋒活動。4、20120625351楊柯亞講解營運知識（拼客投訴成因及解辦法），預防投訴

三、預防、教育培訓為主，在嚴格管理的同時，建立獎勵機制，加強對從業人員的服務。

1、嚴格安全會紀律，從業人員至少每月參會一次，不遲到、早退，認真聽講。

2、路查中，現場交待駕駛員經營中注意事項，規范經營。

3、為預防違規經營，加強營運知識培訓，將經營中遇到的問題編成試卷，對從業人員進行培訓。

4、安全管理中，注重人員資質審查和日常安全部件檢查，切實關注從業人員的行車安全。

5、在投訴處理中，駕駛員無責的，堅決維護駕駛員的權利。

6、對事跡突出的人員，享受員工待遇，實行特殊獎勵。

7、對在安全、經營、治安工作中的先進，上報上級主管部門，進行獎勵、表彰。

8、改善會議室環境，購置大屏幕液晶電視、空調等設施，改善安全會條件。

9、為從業人員維權，多次向有關部門反映，促成燃油附加費的產生，為經營者減輕了經營負擔。

10、油補發放按照政策執行，本著誰使用隨享受的原則進行發放，維護使用者的權益。

11、對典型的好人好事進行獎勵和表彰、宣傳。

12、豐富駕駛員的業余生活，舉行象棋、摜蛋比賽，并向優勝者和參與者發放獎品。

13、維護在經營中被無良乘客毆打的駕駛員權益，積極維權。對受傷駕駛員進行慰問。

14、對每月評選出的3輛最佳車輛進行獎勵和表彰。

15、車輛標識標識損壞的，免費粘貼。

16、請消防專業人員，對從業人員進行培訓。