第一篇：新勞動合同法對中國企業的影響及應對措施

新勞動合同法對中國企業的影響及應對措施

摘要 新勞動合同法的實施對企業會造成用工成本提高、用工風險增加、用工規定嚴格等三大影響，但同時也給企業的發展指出了方向：企業要改變原來的利潤路徑依賴，調整用工方式，再就是管理轉型。企業遵從這三大方向發展并采取必要的措施管理，既遵循新法的要求又能合理地規避風險，持續地良性發展成長。

關鍵詞 新勞動合同法；人工成本；用工風險；路徑依賴；管理轉型

作者簡介 廖麟鶴，桂林電力電容器有限責任公司人力資源部部長，經濟師，高級人力資源管理師，廣西 桂林，541004

中圖分類號 F246 文獻標識碼 A 文章編號 1007－7723(2009)03－0025－0003

我國從20世紀80年代中期就開始進行勞動合同制度改革試點，1995年1月1日施行的《勞動法》正式確立了勞動合同制度，1996年開始施行全員勞動合同制度，但由于受制于多方面因素，勞動合同制度實施情況并不理想。特別是勞動合同簽訂率不高、質量低下等問題突出，直接影響了勞動者權益的維護和勞動關系的和諧發展。因此，專門就勞動合同制度進行立法刻不容緩。隨著2008年1月1日，《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)開始實施，企業用人的風險和成本加大，過去把廉價勞動力當作競爭優勢的企業遭到重創。因此，用人單位必須改變原來粗獷的人力資源管理模式，才能更好地適應新的法律要求，降低人工成本。

一、《勞動合同法》的意義

眾所周知，勞動合同是規范勞動關系最基本的法律形式；在法律上完善勞動合同制度，是夯實勞動關系基礎的必然要求。勞動合同制度是在市場經濟條件下，用人單位和勞動者之間確立勞動關系，明確雙方的權利和義務的法律制度。通過勞動合同立法，建立健全勞動合同制度，規范用人單位的用工行為，保護勞動者的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定，有利于企業的發展。《勞動合同法》作為勞動保障方面的重要法律，是一部體現以人為本的理念、維護社會公平正義的法律，對于完善勞動合同制度、明確勞動合同雙方當事人的權利和義務、構建和發展和諧穩定的勞動關系起著重要作用。

(一)勞動合同法有利于縮小收入差距

《勞動合同法》與原來的《合同法》相比較而言更保護勞動者的合法權益。當勞動者的權益得到更好保護時，可以有利于縮小收入差距，并以此帶動消費，改變中國長期以來過于依賴低廉的勞動成本，過于依賴投資和出口推動的經濟增長方式。如果勞動者實際收入的上升真的緩解了收入差距，并且增加了社會總需求的話，相應地，勞動需求也可以增加。那么，新勞動合同法在長時期里就完全可能是有利于就業和經濟增長的。研究發現，如果城鄉收入差距之比縮小1個百分點，經濟增長大約可以提高3.8個百分點左右。經濟發展所處的階段如果是早期階段，資本相對稀缺，收入差距不會是特別重要的問題，資本擁有者分得的收入更多，還將有利于資本積累。但是，當經濟發展到較高階段的時候，資本的稀缺程度得到緩解，而勞動的稀缺程度則相對提高，這時，收入差距的緩解就更有利于普通勞動者投資于教育，對經濟的持續增長有利。

(二)勞動合同法將成為勞動者維權的“利器”

在勞動法的基礎上，勞動合同法將許多新型的勞動關系納入調整范圍，從而填補了我國勞動法律制度的許多空白，被稱為勞動立法過程中的一個重要“里程碑”。另外，隨著勞動合同法的頒布實施，社會上普遍存在的用人單位隨意用工、不訂立勞動合同、不辦理勞動保險等侵害勞動者權益的現象也將受到法律的監管和約束。因此，《勞動合同法》將成為勞動者維權的“利器”。

二、新勞動合同法的實施對企業的蘭大影響

《勞動合同法》是一部基于建立社會主義市場經濟和和諧勞動關系的法律，旨在明確勞動合同雙方當事人的權利，勞動者的合法權益，構建發展和諧穩定的勞動關系。故在其制定上更偏重于保護勞工利益，對企業的管理提出了很大的挑戰。新勞動合同法的實施對企業的四大影響：

(一)使得企業的用工成本增加

這部法律頒布實施給用人單位最直觀的感受就是用工成本的上升問題。這也可以從法律的規定直觀體現出來，比如，從員工進企業的“進口”來說，試用期員工的工資企業不能隨便定，按照新法的規定，“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。再如，從員工離開企業的“出口”來說，將來固定期限勞動合同自然到期終止，企業也有可能要支付經濟補償金。新法規定，“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位終止固定期限的勞動合同，需要向勞動者支付經濟補償金”。此外，新法還有很多企業要承擔社會責任的條款，如“老、弱、病、殘”員工，很難再推向社會，使用這些員工的隱性成本也是不小的。由此可見，無論從顯性成本還是從隱性成本來看，企業用工成本都會有所提高。這一問題對勞動力密集型企業影響更大。

(二)企業對勞方的經濟補償和經濟賠償的范圍增大

《勞動合同法》中規定了許多種需要向員工支付經濟賠償和經濟補償的情況。只有兩種情況企業可以不必支付經濟補償金和經濟賠償：一種是勞動合同正常到期終止或者員工無因解約的情形下，用人單位可以不支付經濟補償金；另一種是在員工有重大過錯的情況下，用人單位也不必支付經濟補償金。企業想要無償解除勞動合同變得十分困難。只要是員工無過錯，企業要求解除勞動合同必須一賠再賠，以促進對勞方的保護。

(三)提高了企業的用工風險

這部法律頒布實施給用人單位的另一感受就是用工風險有所增加。比如為解決勞動合同短期化頑疾，新法大大放寬了無固定期限勞動合同簽訂條件，只要條件成立，勞動者提出簽訂無固定期限合同，企業就必須簽訂。盡管無固定期限合同與計劃經濟體制下鐵飯碗式的國有企業的“固定工”不是一個概念。當然如果出現法定的解除條件，企業也是可以解除勞動合同的，但是解除條件的出現不是那么容易的，而且變更勞動合同也要協商一致采用書面形式，所以無固定期限勞動合同將使企業用工自主權受到很大壓縮。如，前面提到的“老、弱、病、殘”的員工，企業必須自己承擔下來，不能再隨意推向社會。這些規定，也使企業自由、有效配置人力資源方面受到相應限制。此外，新法還規定了若干用人單位用工不規范，勞動者可以隨時解除勞動合同并且可以要求企業支付經濟補償金的條款。這些規定無疑使用人單位的用工風險有所增加。

(四)對企業的用工規定非常嚴格

這部法律頒布實施以來給企業帶來了巨大的壓力。和先前的勞動法律法規相比，這部法律更具體、更系統并且充滿了“剛性”條款，給企業所帶來的影響完全可以用“廣泛”、“深遠”來形容。所謂“廣泛”，這部法律對企業用工管理的影響是全方

位的，涉及到員工人職管理、在職管理和離職管理的各個方面。所謂“深遠”，這部法律對企業的影響是難以在短期內適應和消化的，對企業來說，適應新法的過程肯定需要一個磨合期。

三、新法實施后企業應采取的措施

(一)企業必須改變利潤的路徑依賴

可以肯定的是，這部法律的實施給企業發出了一個強烈的信號，即企業必須改變目前“低成本一低技術―低利潤”的路徑依賴，轉向依靠“管理”、“技術”、“市場”來獲得利潤，而不是僅僅通過低成本(包括勞動力成本)來獲得利潤。從這個角度來說，這部法律的出臺與我們現在提出的經濟發展戰略轉型的大背景是相契合的，即由“中國制造”向“中國創造”過渡。由此可見，這部法律的實施也給企業的發展指明了方向，企業需要在技術研發、資源配置、管理控制、產銷策略等環節上下功夫，從而獲得更高的利潤。

(二)引導企業調整用工方式

新法的規定大多針對標準用工而言。因此，企業用工模式也應該更新觀念，不要僅局限在標準用工。為了減少用工風險，企業可以選擇其他用工方式，甚至可以業務外包。就其他用工方式而言，新法為企業提供了兩類：一類是勞務派遣，另一類是非全日制用工。由于新法對勞務派遣限制得還是相當嚴格，但《勞動合同法》在企業對非全日制用工模式的規定上則具有相當的靈活性，如非全日制用工可以不簽訂書面勞動合同；非全日制用工的任何一方都可以隨時通知對方終止用工并且不需要支付經濟補償金。故非全日制用工對企業來說可謂是“召之即來，揮之即去”，不會面臨太多的限制、責任和風險。因此，企業可考慮非全日制用工。

(三)企業必須進行管理轉型

近年來，由于侵犯勞工權益的案例頻頻發生，用人單位與勞工之間的矛盾日益加深，勞工維權成為世人關注的一個焦點。勞動關系使得勞動法律法規不夠健全這一問題浮出水面，在構建和諧社會的需要下，《勞動合同法》應運而生。該法案的實施，對企業而言，用工難度將會增強，用工成本將會增加，用工風險將會增大。企業對員工簽訂勞動合同的管理要上一個新臺階，企業的管理要合法，需要管理轉型。

總之，自從2008年1月1日《中華人民共和國勞動合同法》開始實施后，新勞動合同法的適用范圍更加廣泛，加大了對勞動者的保護力度，也加強了對用人單位的合法權益保護，雖然更為傾斜勞動者，但是也為資方留下了可以操作的空間，有利于我國進一步形成完整的勞動關系制度體系。《勞動合同法》的實施是符合目前的經濟發展所需要的法律，是經濟發展到當前階段的必然產物。它對中國經濟的轉型、構建和諧社會，對中國的企業發展必將產生積極影響。

第二篇：用人單位如何應對新勞動合同法

用人單位如何應對新勞動合同法

《勞動合同法》是我國勞動領域近十年來最重要的一次立法，對現行的勞動法以及地方政策的很多方面有了重大突破，距離實施只剩下兩個多月了，勞動保障行政部門、企業以及勞動者應當如何應對，尤其是企業，需要做得更多。

降龍十八掌與《勞動合同法》的十八面

此次辯論套用了金庸武俠小說降龍十八掌劇情，來自廣州各企業的100多名現場聆聽辯論，并提出自己的疑問。勞資雙方代表從立法目的、適用范圍、訂立勞動合同原則、企業規章制度、勞務派遣等十八個方面層層挖掘，淺顯易懂而又深刻、到位。中國人民大學勞動關系研究所副所長、曾擔任《勞動合同法》課題組核心成員的彭光華副教授現場點評。

彭光華表示，許多事情要等待企業的去做，核心的事情有兩件，一件是勞動關系的整理，本公司一共有多少員工，都是什么樣的合同形式；企業內部的法務總監應該計算一些成本，包括違法的成本。另外一件是，企業規章制度要符合勞動合同法，不符合的要在今年及時修改，明年要再修改就有點晚了。應 對

勞動保障行政部門

建筑、住宿、餐飲業簽合同三年計劃

廣東省勞動和社會保障廳副廳長陳華康表示，隨著《勞動合同法》的正式施行，勞動保障行政部門將逐步清理與《勞動合同法》不一致的政策法規，出臺新的配套文件，修改《廣東省職工勞動合同》文本；通過多種途徑，準確掌握企業戶數、職工人數和勞動合同簽訂情況，做好統計分析工作。目前，廣東省勞動保障廳網站已開通了《勞動合同法》宣傳專欄，提供《勞動合同法》視頻講座等相關資料給公眾下載。據透露，目前廣東省勞動保障廳已明確提出要全面完成勞動合同制度三年行動計劃，在建筑業、住宿和餐飲業開展勞動合同簽約行動，將在全省大力推行勞動合同備案辦法和勞動合同公示簽收辦法。

據悉，用人單位與勞動者每簽訂一份勞動合同，都需經勞動行政部門備案。此外，用人單位還應將訂立的勞動合同文本交一份給勞動者，在勞動者簽收后對勞動合同訂立和簽收情況在單位內公示，以發揮職工和單位工會的監督作用。

用人單位

實施前清理勞動關系

正如彭光華所言，用工單位目前最需要做的事情就是清理公司的勞動關系，以明確公司中都有哪些種類的勞動關系，明了是否符合如《勞動合同法》的規定，避免產生不必要的成本。

廣州一家公司的人力資源負責人Angel表示，如果不及時理清勞動關系，到2008年會出現很多問題。Angel說，之前勞動法的很多規定是很模糊的，《勞動合同法》有很多新的規定，所以現在就要開始著手理清理順勞動關系。比如，有員工擔心一旦簽訂勞動合同如提前離職要支付違約金，于是不簽訂勞動合同，Angel就需向這些人說明《勞動合同法》中沒有這項規定，除了專項培訓和競業限制之外。他們知道后，就愿意簽了。

修訂規章制度時保留證據

除了理順勞動關系外，還要檢查公司的規章制度是否合法。《勞動合同法》第四條對規章制度以大篇幅進行規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

梁智律師表示，不合法的規章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據。按照《勞動合同法》第八十條規定，規章制度違反法律、法規的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

廣東瀚宇律師事務所李迎春律師建議，企業規章制度制定修改應履行民主程序，并保留職工代表大會或者全體職工討論、協商的書面證據，履行公示程序；企業對舊的規章制度進行合法性審查，對不符合法律規定的條款進行修訂或刪除。在公示規章制度時，專家提出要考慮到日后的舉證，保留證據，比如可采取員工手冊發放法(保留簽收記錄)、規章制度培訓法(保留培訓簽到記錄)、規章制度考試法(保留試卷)等。

解 疑

關鍵詞：

不愿簽合同

有提問，如果勞動者不簽訂勞動合同，且老板又想留下這個人，這該怎么辦？易才集團市場總監翟繼滿表示，要考慮勞動者為什么不簽訂合同，第一，勞動合同文本有沒有不妥當之處，格式條款是否有問題；第二，企業的文化是否有問題，員工是否愿意來干。“如果員工連勞動合同都不簽訂，可以考慮是否一定錄用這個員工。如果老板執意要錄用的話，可以把有關的規定以及相應的后果、違約的成本告知老板”。

關鍵詞：

2008年新勞動法婚假、產假

有提出，公司規定，員工進入公司半年后才能享受婚假、產假，這樣規定是否符合《勞動合同法》？梁智律師表示，婚假和產假是法定的假期，不是勞動者的福利，如果規定必須工作了一段時間才能給他假期，那等于說是公司在賜予勞動者的福利，等于給公司做的貢獻，這是不行的。

如何防止員工在進入公司后很快結婚生子，翟繼滿說，這個沒有辦法控制，公司的規章制度不能和法律相沖突，但對于年休假等法律沒有規定的條款，公司可以做出相應規定。彭光華表示，解決類似的問題不是勞動法的問題，需要靠行規，如果公司員工出現了類似的問題，可以告訴同類行業此人的情況如何，這也是一種制約。

重 點

1.不簽書面合同會怎樣？

為了破解實踐中事實勞動關系的泛濫和用人單位不簽合同的頑疾，勞動合同法強調勞動合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式。《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

按照《勞動合同法》規定，如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。更為嚴重的是，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

用人單位該如何應對？李迎春表示，首先，要革新用工觀念，建立先訂合同后用工的習慣，最遲必須在一個月內訂立合同；其次，勞動合同終止后，勞動者仍在用人單位繼續工作的，拋棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念，也應當在一個月內訂立合同。對于勞動者拒不簽訂勞動合同的，李迎春建議保留相關證據，比如向勞動者送達簽訂合同通知書證據等，用人單位將不承擔法律風險。

2.應對無固定期限勞動合同訂立陷阱

《勞動合同法》第十四條規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。第八十二條第二款規定，用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

李迎春說，用工單位要防止兩種風險：其一，在勞動者符合法定三種情形時，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同，勞動者也默認接受，但時隔數月或者數年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資，從法律規定看，其主張是可以成立的，因為勞動者并沒有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位本應當主動訂立無固定期限勞動合同。其二，勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動者的意思訂立，但履行一段時間后，勞動者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，則面臨支付兩倍工資的風險。

李迎春說，勞動者符合上述情形的，訂立合同前，用人單位應當增強證據意識，實踐中建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據，避免事后被勞動者利用而導致用工成本增加的風險。

第三篇：《勞動合同法》對企業勞動關系的影響與應對

《勞動合同法》對企業勞動關系的影響與應對

【摘要】：《中華人民共和國勞動合同法》于2007年6月29日經十屆全國人大常委會第28次會議審議通過，并于2008年1月1日起施行。《勞動合同法》的出臺，對企業的勞動關系管理帶來了多方面的影響，包括企業現有的管理方式、勞動規章制度、用工模式、人工成本及勞動合同管理等，企業勞動關系勢必受到深遠影響。雖然企業和職工的利益主體地位已基本確立,但是隨著我國經濟社會的協調發展和公民文明素質的提升，信息傳播的加快，社會利益結構和知識階層結構發生了深刻變化。勞動關系主體雙方的利益分化和矛盾日益凸顯,勞動關系也日益復雜,勞動合同制度是企業進行人力資源管理的基礎，一方面有利于建立既有穩定性又有流動性的勞動關系；另一方面，必將對企業的人力資源產生深遠的影響。《勞動合同法》要求企業能夠提高法律意識，提升員工關系管理水平，避免勞資沖突，構建和諧勞動關系，從而實現人力資源的優化配置。文章分析了我國當前企業勞動關系管理中存在的問題，并指出了《勞動合同法》對我國企業勞動關系管理的影響及其對我國勞動關系和諧企業建設的促進作用。

【關鍵詞】：勞動合同法；勞動關系管理；勞動關系和諧企業

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）于2008年1月1日正式施行，自實施以來受到了越來越多的關注和討論。市場經濟條件下,雖然企業和職工的利益主體地位已基本確立,但是勞動關系主體雙方的利益分化和矛盾日益凸顯,勞動關系也日益復雜, 勞動爭議大量增加,這種狀況嚴重影響和制約著企業的發展。本文針對當前企業勞動關系的特點及主要問題進行初步探討分析,并對今后如何進一步規范和協調企業的勞動關系提出思考及建議。

企業勞動關系現狀

隨著我國經濟社會的協調發展和公民文明素質的提升，信息傳播的加快，社會利益結構和知識階層結構發生了深刻變化。企業勞動關系的重要性和復雜性也日趨凸現。勞動爭議事件時有發生，如：本田罷工門事件、富士康N連跳事件、華為奮斗者協議、貴州施秉200人矽肺病之痛等等。

勞動爭議高發，數量劇增，已成為當前社會矛盾的焦點之一。統計顯示，去年我國各類行業中受理的勞動爭議案件有40多萬件，其 中勞動合同爭議排在前列。具體表現為：

一、勞動合同的簽訂率低、期限短、內容不規范。這一現象在中小型非公有制企業中特別突出。相當多的企業甚至不為職工繳納社會保險費。

二、許多企業缺乏社會責任感，勞動條件和職業衛生狀況十分惡劣，不為職工提供必要的勞動保護，對職業病防治和女職工特殊勞動保護很不重視；強迫超時加班，卻不按有關法律規定對延長工作時間的職工合理計發加班工資或給予其他補償，有的甚至對職工實行野蠻的勞動管理。

三、分配機制的不合理不完善，使得不少企業拖欠和克扣職工工資(其中特別是農民工工資)問題時有發生，損害了職工的經濟利益。

四、勞動關系協調機制不健全：主要表現在：㈠工會的組建率低下。㈡工會主席由企業的中層以上管理人員兼任,難以真正代表職工的利益。㈢勞動爭議調解制度和調解委員會, 不被職工認同調委會,加上企業領導對這一組織不夠重視,對調委會缺乏指導和業務培訓,調解員自身的業務素質普遍偏低,不能適應調解工作的需要;而且調委會委員也是企業中職工,由于害怕被解雇,而不敢堅持原則維護職工權益。

五、在勞動關系的監督方面，執法機關還不能夠做到客觀、公正、合理地規范勞動關系執法工作，使勞動關系協調機制還不能充分發揮作用，勞動爭議調處和監察力度不夠，群體性事件經常發生，造成了勞資關系的緊張，影響了企業環境的和諧發展。

勞動合同法產生的背景、特點

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。在西方工業化國家的早期立法中，勞動法屬于民法的調整范圍，適用契約自由的原則。20世紀，出于國家干預勞動合同和協調勞動關系的需要，勞動合同由民法轉入勞動法范圍。中華人民共和國成立以來，勞動合同立法一直是勞動立法的一個重要組成部分。1995年1月1日起開始實施的《中華人民共和國勞動法》系統地規定了勞動合同的定義、適用范圍、內容、變更、解除和終止等情形及其法律適用，為建立統一的勞動合同制度奠定了法律基礎。《勞動法》對勞動合同制度的規定有了較為全面的涉略，但是，由于勞動法還只是勞動領域的一個基本法，該法所設各個章節尚需具體的法律規定詳盡調整，為了更加明確地調整勞動關系,制定勞動合同法的呼聲越來越高。在萬眾矚目之下，《勞動合同法》于2008年1月1日起正式施行。它的出臺對勞動關系的建立、勞動關系的運行和勞動關系的終止與解除都進行了進一步的規范，并且對其中一系列違法用工問題都做出相對于以前的勞動法律、法規更加詳細和嚴格的規定。

勞動合同法對企業的影響

企業勞動關系不僅影響著勞動者的收入和員工對企業的忠誠度，而且還影響著企業的生存和發展以及社會的穩定。只有建立和諧的企業勞動關系，企業的勞動質量和效率才能最大限度的提高，企業才能創造出建設和諧社會所需要的物質和文化基礎。勞動關系具有行政隸屬關系的性質，這使得勞動者處于相對弱勢的地位，在勞動力市場上勞動者很難與用人單位抗衡。為此，勞動合同法以保護勞動者權益為基點和核心，以期達到平衡勞資關系，保護勞動者人權的效果，使企業在用工問題上更加規范和完善。具體影響如下：

一、制定規章制度要加強民主管理

《勞動合同法》進一步明確了企業在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度實施過程中，工會或者職工認為企業的規章制度不適當的，有權向企業提出，通過協商作出修改完善。該法律還明確要求，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。企業制定規章制度不再是企業管理者一方的事情，更不是企業有權單方決定的事情。一套涉及勞動者切身利益的制度，必須符合三個要件：內容合法、民主程序和向員工公示。因此，民主管理的具體表現將更多地體現在制度制定和修改環節，而建立勞資共決、勞資協商的機制自然成了水到渠成的事情。

二、訂立合同要求細化

《勞動合同法》對事實勞動關系問題，提出了建立勞動關系應當簽訂勞動合同的具體要求。法律既規定了已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同；也明確了企業自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付勞動者勞動應得報酬兩倍的工資。還明確了同一企業與同一勞動者只能約定一次試用期和相應的試用期限，同時，法律還確立了用人單位招工應當進行備案的制度，希望通過加強政府監管和明確法律責任，多種手段并用，提高勞動合同的簽訂率。企業招工違法的結果，將是行政處罰和民事賠償的雙重責任。這樣的規定，彌補了《勞動法》對法律責任規定的缺失。使得企業在招聘用工中更加強化法律意識，用工管理追求精細化、嚴謹化，避免草率用工、不規范用工造成雙倍賠償。

三、長期用工制度需要慎重簽署合同

《勞動合同法》提出了連續簽訂兩次固定期限合同再續訂的，應簽訂無固定期限勞動合同，這對目前的短期合同，將產生極大的影響，勞動合同的期限也將隨立法的新要求而有所調整，中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式，勞動合同期限的延長以及解雇成本的增大，要求企業在長期用工簽署勞動合同時，更要特別慎重。

四、普通員工流動需要更新管理理念 為了保障普通勞動者的職業選擇權，勞動合同法要求，勞動者辭職只要提前30日書面通知用人單位，即可合法離職。這也就是說，一般情況下，勞動合同的期限只能夠對用人單位形成法律約束，而對于普通員工基本沒有限制。這樣規定，一方面會形成更多的長期合同甚至無固定期限合同的簽訂，另一方面企業也必須調整已經產生慣性的用工規則。如何降低員工流動，避免員工流動率過高甚至“員工荒”的出現，是很多企業人力資源管理部門需要馬上思考的問題。構建企業核心價值觀，營造穩定團隊文化，或許是法律給管理出的一道難題。

五、核心員工管理依托個性化約定

企業的核心競爭力在于核心員工，如何保護核心員工，防范核心員工的無序流動，一直是企業用工管理的重點和難點。對此，《勞動合同法》給予充分的重視，不僅明確了對企業出資培訓的勞動者可以約定服務年限和違約責任，并且第一次以法律形式授予用人單位競業限制的權利。同時，基于公平原則，法律也對培訓服務期間的權利義務、違約金的額度、競業限制的年限和經濟補償等作出了比較詳盡的安排。對于核心員工的管理，個性化約定成為用工的重點。如何設計、簽署一套內容詳細、合法有效的特殊協議，是企業解決核心員工流動的重要措施之一。

六、弱勢員工保護得到強化

此次立法強化了對部分弱勢員工的強制保護。比如，在勞動者沒有過錯的情況下，勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的，企業不得解除其勞動合同。不難看出，法律對年齡較大、再就業困難和可能產生職業危害的勞動者，給予了更加強化的保護。

七、經濟補償金支付體現勞動價值

《勞動合同法》明確了經濟補償金擴大支付范圍的原則。除了勞動者沒有過錯被解除勞動合同需要支付經濟補償金外，勞動合同到期時企業不續簽合同的，也需要向勞動者支付經濟補償金。這樣的規定，充分體現了立法對履行勞動合同期間勞動者貢獻的補償和肯定，也要求企業思考如何才能使勞動合同管理滿足成本合理和管理便利的雙重要求。除了續簽勞動合同外，對勞動者更加人性化的管理意識，提升勞動者的勞動效率，實現勞資和諧和共贏才是根本。

八、勞務派遣解決同工同酬難題

為了保護勞務派遣人員的合法權益，《勞動合同法》明確規定，作為企業派遣機構應該和被派遣人員簽訂勞動合同，明確工作期間的權利義務。法律針對勞務派遣中最受詬病的同工不同酬問題，特別明確了被派遣人員享有同工同酬的權利。為了避免被派遣人員在權益受侵害時，用工單位和派遣單位互相推諉，規定了被派遣勞動者權益受到損害的，由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。對于使用派遣用工的企業來講，必須重新評估勞務派遣用工的風險和利弊，在充分保障被派遣勞動者合法權益的基礎上，調整用工觀念，盡量使用工既符合法律要求又能夠滿足企業需要。

九、靈活就業體現靈活特性

隨著企業類型和用工形式日益復雜，小時工、兼職、輪班等靈活就業形式大量涌現。但是我國一直沒有對靈活就業作出法律層面的規范，致使從事靈活就業人員常常面臨維權的尷尬。《勞動合同法》專門就靈活就業人員的工作時間、勞動報酬、合同訂立、社會保險、合同解除等問題作出了明確具體的規定。這既解決了靈活就業人員權益維護問題，也讓使用小時工等靈活就業人員的企業有了法律依據。

思考與建議

通過上述闡述，可以看出，《勞動合同法》對勞動關系全過程產生了影響，對一個原本守法且勞動關系和諧的企業來說，《勞動合同法》沒有增加企業的用工成本，而對于一個違法、侵犯工人權利的企業，它的用工成本將大大地增加。同時《勞動合同法》在設置《勞動合同法》的實施過渡期，經濟補償金數額限制最高數額和不保證最低數額，補償金補償年限計算標準和將非全日制用工排除經濟補償金適用范圍等具體規定上，在一定程度上減輕了企業的用工成本。而要在既合法又不付出額外代價前提下為企業創造更高價值，只有提高人力資源管理水平，去實現企業與員工的雙贏，建議從以下個方面入手：

一、建立完善的績效管理體系

建立公平、公正、公開績效考核制度，讓員工明白應該做什么，標準是什么，做到什么程度可以獲得更高報酬，做到什么程度將會減少報酬。使企業優勝劣汰的法則得以延續，使戰略目標的實現得到支撐，使優秀的人才得到嘉獎，不勝任的人員浮出水面。優秀人才已經得到企業重用，并獲得應有的回報，他的離職動機已經減少，“人才流動便利的風險”就這樣規避掉了。而對于那些受到懲罰的員工，本不是企業要竭力挽留的人員，即使流失也不會對企業造成成本負擔。

二、找出自身企業科學適用的人力資源管理方法。

科學適用的人力資源管理方法，是企業科學實施人力資源管理的基礎。企業應當引導員工樹立正確的勞動觀念，用新勞動法創造良好的氛圍，為創造勞資雙贏做準備。企業管理者應當認識到，在中國現行的勞資狀態下，保護弱勢群體是《勞動合同法》的天然立場，就算它帶有明顯的偏向，企業也要認真地執行。誠然，這肯定會在企業內部滋長一些不好的現象，如思想懈怠、不思進取、養尊處優等。然而，這些也與企業原來人力資源管理不規范有著重要的關系，企業必須以良好的心態面對這些問題，一步一步用切實可行的方法，從崗位管理做起，重新規范梳理和建立與新勞動法相適應的人力資源管理方案。

三、實施寬帶薪酬體系，合理設置工資結構。寬帶薪酬是指壓減薪酬等級，拉大等級內薪酬浮動范圍，確定了崗位僅是確定了層級，層級內部的薪酬差距可達到200%~300%，處于寬帶內的薪酬水平高低、增減取決于員工的能力和業績表現。隨著員工獲得新的技能，承擔新的責任，或者是在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能夠獲得更高的薪酬。利用寬帶薪酬解決員工不換崗就獲得報酬提升的激勵作用，同時還可通過改變薪酬結構增強薪酬的激勵功能。員工的工資報酬可包括基本工資，績效工資、津貼、補貼、福利、獎金、分工等部分。基本工資的設置表現了工資的維持功能，維持員工的勞動能力；績效工資的設置表現了工資的激勵功能。

四、建立尊重、信任和有進取精神的企業文化。

只有優秀的企業文化，才能保證人力資源管理的健康、高效實施。企業不僅是一個經濟組織，更是一個和諧的大家庭。企業管理者必須相信，每個員工在與企業共同成長的歷程中，超越自我的同時，也會與企業建立深厚的感情。這種企業對員工的關懷、信任、尊重與培養和員工對企業的留戀、感恩，最終會形成一個良好的文化氛圍，通過梳理和固化這種優秀的文化氛圍，成功實施有利于企業發展的人力資 源管理是順理成章的事。

結 語

2010中國勞動關系發生了很多事，救火式、轉嫁式等處理方式均不可能解決本質問題，這些問題還會以其他形式在未來出現，因此我們需要直面勞動關系的運行規律，在勞動合同法的框架下，以更科學的方式規范企業的經營管理，以更合法規范的方式充分保障雇傭雙方的利益，調整好自己的人力結構，為企業的發展奠定良好的基礎。

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第四篇：新《勞動合同法》對大學生就業的影響

新《勞動合同法》對大學生就業的影響

摘 要: 新《勞動合同法》注重對勞動者權益的保護，將提高企業的用工成本，短期內可能會對大學生就業造成一定的沖擊。高校在辦學過程中，要有意識地加強學生職業技能的訓練和實踐，指導學習《勞動合同法》，誠信就業，多渠道，多選擇的主動就業。從規范就業、保障企業和大學生合法權益等方面講，新《勞動合同法》的實施是具有深遠的積極意義的。

關鍵詞：新實施的《勞動合同法》,大學生就業影響

一、《勞動合同法》的實施對就業市場相關規范建設的促進

《勞動合同法》不僅規范用人單位的用工行為，而且促進就業市場誠信制度和薪酬激勵體制的建立。誠實守信是以信用為基礎的市場經濟內在必然要求，同時又是個人立足于社會的起碼道德約束．在就業市場中，企業等用人單位和大學生就業者的誠信嚴重缺失。一方面大學生為了在嚴峻的就業市場中獲得一份工作，不惜在求職簡歷中弄虛作假、夸大事實。招聘會上人人都是優秀班干部、三好學生，個個都有一疊榮譽證書、都有一流的外語和計算機水平，甚至出現了一個班級里出現十幾個學生會主席和班長的情況。另一方面用人單位在用工時，往往是“大量招聘，大量淘汰”、任意延長試用期、降低工資待遇、不提供相應的勞動保護措施和勞動保險等措施來降低企業成本，以取得更大的效益。

《勞動合同法》規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。如果用人單位沒有按照法律要求告知求職者上述事項，根據《勞動合同法》第26條的規定，該勞動合同會因欺詐而無效。用人單位將付出較高的成本。根據《勞動合同法》第28條和第86條的規定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬，給對方造成損害的，應當承擔賠償責任。如果勞動者沒有如實告知情況的同樣可認定勞動合同無效。給對方造成損害的，勞動者應當承擔賠償責任。誠信不僅是道德訴求的目標，也是法制建設的重要前提。在《勞動合同法》強制力的約束下，就業市場中的違反誠信行為將會減少，誠信制度將會確立。這對規范就業市場、凈化就業市場、保障相關制度的落實有著積極的意義。

人才是企業競爭中最重要的資源，企業應采取有力措施有效激勵員工，控制人才流失。控制人才流失有許多途徑，而建立合理的薪酬激勵機制則是其中最有效、最重要的手段之一。而現階段，企業通過建立合理的薪酬激勵機制來留住新員工的意愿并不強烈。原因是：一是現階段大量的勞動密集型企業存在。這類企業主要依靠勞動力進行生產和服務，崗位所需人員替代性強、技術和能力要求低，同時勞動力市場勞動力充足，企業只要維持一定的工資水平就可招募到足夠的人員進行生產，無須建立薪酬激勵機制。二是違法用工收益的存在使得企業無須通過合理薪酬機制激勵員工，只需非法盤剝就可獲得豐厚的利潤。因此我們常見大學生和農民工競爭同一崗位、拿同樣的工資的報道。而《勞動合同法》的實施將會遏止這種現象。《勞動合同法》的實施使得企業用工成本大幅增加。新增成本包括：簽訂無固定期限勞動合同導致的人工成本增加；企業破產、解散等原因終止勞動合同支付的經濟補償；試用期成本的增加。同時企業違法用工收益將會被消除。企業想通過不簽勞動合同、超時加班、不繳社會保險費等違法手段獲取利潤將付出更為承重的代價。因此，《勞動合同法》的實施直接導致一批低端勞動密集型企業的倒閉。如山東3O余家韓資企業“半夜潛逃”。一些勞動力密集、邊際利潤低的外資制造業停止在華的資本性投入，部分企業撤離或轉移到東南亞地區。《勞動合同法》的實施時逢金融危機，這對《勞動合同法》的實施既是一個考驗也是一個機遇。面對金融危機，我國提出產業升級換代的戰略，低端勞動密集型企業和低附加值以及低產值、高耗能、高污染的企業將會退出市場，技術密集型企業和高附加值以及高產值、環保的企業將成為新一輪產業革命的主力軍。這與《勞動合同法》實施的后果不謀而合，因此《勞動合同法》實施符合未來產業發展的需要。在這些因素的影響下，企業更加重視招聘素質高、能力強、技術好的員工，更加關注員工的業績評估和長期激勵，增強對員工培訓和職業規劃，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、穩定的員工隊伍，實現企業可持續發展，保持較高的市場競爭力。隨著新一輪產業經濟的興起和《勞動合同法》的實施，充分體現技術與技能價值的科學、合理的薪酬激勵機制將會建立。這種科學、合理的薪酬激勵機制將會使就業市場分化更為明顯，大學生在校學習所獲得的潛在能力和價值將得到認可，大學生在就業市場的優勢將會突現。大學生就業困難的局面將會有所緩解。

二、《勞動合同法》的實施促進大學生就業管理理念與方式變革

新《勞動合同法》加強了對大學生就業的權益保護。根據《勞動合同法》的規定，用人單位需先簽合同再試用，試用期包含在勞動合同期限內，大學生就業因此有了法律的保障。過去很多企業存在著濫用試用期的問題，企業利用實習把大學生當作廉價勞動力，開始許諾干得好就錄用，但干了一段后一個人都不留，這種做法在今后都是違法的。幾乎每名畢業生都會遇到的有關試用期的條款，勞動合同期限3 個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿3年的，試用期不得超過2 個月；3 年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6 個月。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這些規定意味著，今后用人單位不能再濫用試用期、使用應屆畢業生這樣的廉價勞動力了。同時，只要被雇用就要簽訂勞動合同，對于大學生初次就業、靈活就業、穩定就業是有積極意義的。按照規定，用人單位應當向勞動者如實告知用人要求、工作崗位及內容、勞動報酬、勞動條件、規章制度等與訂立和履行勞動合同有直接關系的事實情況，這對大學生就業的權益是一種切實的保護。

《勞動合同法》的實施對大學生就業管理理念與方式提出了挑戰。目前高校和教育主管部門主要通過《高校畢業生就業協議書》對畢業生進行管理。就業協議是明確畢業生、用人單位和學校在畢業生就業工作中權利和義務的書面表現形式。就業協議一般由國家教育部或各省、市、自治區就業主管部門統一制表。在我國當前的就業體制下，就業協議是高校及教育行政部門派遣畢業生的依據，是編制畢業生就業方案的依據，是確認就業意向和勞動需求的憑證，也是統計畢業生就業落實率的重要依據。《勞動合同法》的實施后，就業協議的法律性質和勞動合同的關系及就業協議中高校和教育主管部門的作用再次成為爭議的焦點。

根據《勞動合同法》的相關規定，勞動者和用人單位簽訂勞動合同是在自主、自愿基礎上的進行的，其他任何個人和單位都不應該進行干涉、限制。但《普通高等學校畢業生就業工作暫行規定》第24條規定：“經供需見面和雙向選擇后，畢業生、用人單位和高等學校應當簽訂畢業生就業協議書書，作為制定就業計劃和派遣的依據。未經學校同意，畢業生擅自簽訂的協議無效。”也就是說，畢業生和用人單位能否簽訂協議，取決于高校及教育行政部門的態度。這有侵犯憲法賦予公民的就業權和勞動權之嫌。大學生是否就業應以是否和用人單位簽訂勞動合同為依據，而不是就業協議。就業協議和勞動合同是兩類性質不同的合同。他們在法律的使用、合同的內容、違約責任的承擔方式及救濟的方式等方面是不同的。而學校和教育主管部門卻以就業協議作為統計畢業生就業的依據，這是和《勞動合同法》立法主旨相抵牾的。同時在實踐中，就業協議的存在給就業市場帶來很多危機并掩蓋了大學生就業的真實情況。其一，大學生違約現象嚴重。畢業生為獲得更好的崗位不惜和已簽訂就業協議的單位解約，因畢業生違約無需承擔勞動合同法上的違約責任。這種現象很不利于就業市場誠信制度的建立。其二，高校為追求高就業率的數據不惜偽造就業協議的簽約。偽造就業協議簽約并不會真正影響到學生和用人單位之間有無勞動關系的存在，也不會真正影響雙方是否承擔勞動法上的法律責任，因其不是勞動合同。在教育行政主管部門統計的高就業率數據下是高校畢業生無奈的“被就業”的情況。這種數據的統計和就業市場嚴重的脫節，掩蓋了就業市場的真實情況。

已有論者對就業協議的屬性和勞動合同的差異提出了質疑并提出解決的方法。總結起來有以下幾點：一是學校退出三方就業協議。就業協議的簽訂、生效、履行和違約等事取決于用人單位和畢業生，學校對就業協議進行備案、登記。二是就業協議中加入更多的勞動合同的條款，以使各方不敢輕易違約。但就業協議如何完善都不能代替勞動合同，而勞動合同才是就業的基礎。隨著和《勞動合同法》相配套其他諸如《就業促進法》、《工資法》、《勞動標準法》等法律法規的制定和實施，一個建立在自由契約基礎上的完善的、規范的就業市場將逐漸形成。畢業生的勞動者身份將不會再受到質疑。就業協議將會失去其存在的客觀基礎和法律依據。面對就業協議和就業率越來越多的質疑，高校和教育主管部門將不得不轉變管理者的身份，回歸其應有的服務本位，為畢業生提供更多的就業信息、更多的就業培訓、更多的就業平臺；不得不熨平就業市場和畢業生之間人為造成的障礙，為畢業生邁進職場提供更好的服務和便利。

三、《勞動合同法》的實施促進高校教育方式的變革

《勞動合同法》實施后，用人單位對畢業生的勞動素質提出了更高的要求。由于《勞動合同法》的實施使得用人單位用工成本增加，用人單位在招聘大學生時更加重視人才的素質，更加青睞有工作經驗和實際工作能力的求職者。以前企業那種在招聘大學生時重學歷、重名牌大學背景的傾向開始轉變。大學生就業日趨緊張。為了本校的畢業生有更好的出路和更好的就業能力，各個學校都在轉變教育方式和培養模式，改變以前那種閉門造車、脫離實際的教學模式和方法，紛紛探索校企合作、工學結合、訂單式培養等和實際用工單位緊密結合的培養模式和方法，力爭所培養的學生是用人單位所需的人才。同時以工作過程為導向的課程改革和其他類型的課程改革在各個高校如火如荼地進行著，目的是為了學生所學能和實踐相結合。無論是培養模式的改革還是課程的改革都在探索之中，都是為了應對就業市場的變化。但是高校仍是引領社會思想、文化和科學技術先進發展方向的地方，因此對學生的培養不能僅限于技能的培養，仍需培養學生的素質和能力，使其成為社會文明承傳者。這也是產業結構調整和《勞動合同法》實施后，勞資市場對人才的要求。《勞動合同法》實施帶來的勞資市場對人才需求的變化促使高校認真反思其教育方式和方法，深化其內部改革，探索培養學生的新模式，這將引起一場深刻教育變革。

四、對未來的展望

新《勞動合同法》的實施短期內增加了企業的用人成本，但從長遠的角度出發，對企業的可持續發展是有好處的。目前中國企業普遍存在的特征是管理的水平薄弱，特別是人力資源管理能力，根本無法和世界優秀企業去競爭，這最終影響著企業的綜合競爭能力和持續發展動力。新《勞動合同法》本質上是對企業在人力資源管理提出了更高的要求，這體現在多個方面，比如：在招聘的時候應該更加理性，更強調認同公司的文化；增強了對員工培訓和職業規劃的要求；需要關注員工的業績評估和長期激勵；勞資雙方平等對話的人性化管理等等。這些方面的改善無疑會增加企業的競爭能力。企業應看到的是發展機遇，而不單單是成本。

新《勞動合同法》雖然會客觀上增加大學生的就業難度，但這只是暫時的，從規范就業、保障大學生合法權益等方面講，是具有深遠的積極意義的。因此，面對這個暫時性的問題，政府部門應出臺相關優惠政策，鼓勵企業招聘大學生。新的《勞動合同法》從大環境上，消除了勞工的各種顧慮，使勞工能夠安心工作，放心去創造價值，這也合乎了“以人為本”的原則。作為企業領導者，應該以高度的責任感和使命感對勞工、企業和社會負責任的行動，樹立威信，發揮人才，凝聚人才，成就人才，留住人才。企業界人士應該大力推動新的《勞動合同法》，共同促進社會的進步。

隨著更多和《勞動合同法》相配套法律法規的頒布和實施，我國的勞資市場關系將逐步理順，并形成良性循環，這將會促使用人單位用工理念、高校培養人才理念和畢業生就業理念發生重大改變。這些變化將在未來的就業市場中逐步顯現出來，讓我們拭目以待。

論文得分：

課程論文

題

目 班

級 學

號

合同法論文

無材

0802

200802128055 姓

名 朱 虹 達 指導教師 史 小 艷

二O一二年制

第五篇：對《勞動合同法》實施前后用人單位應對措施的

對《勞動合同法》實施前后用人單位應對措施的

來源:胡律師網 作者:上海律師 胡燕來 所屬欄目:勞動糾紛律師案例

【摘要】《勞動合同法》實施將近一年，它作為一部規范勞動關系的法律，其立法價值在于追求勞資雙方關系的平衡。鑒于勞資地位的不對等，《勞動合同法》更側重于保護勞動者的合

李思義

蔣興南

一、《勞動合同法》實施前后用人單位應對措施

（一）在《勞動合同法》實施前大規模裁員。

一是強迫員工自愿辭職。一些用人單位常以人事變動、機構改革、工作需要等種種借口調整勞動者的工作崗位、降低勞動報酬，逼得勞動者主動辭職，從而逃避支付經濟補償及有關違約金。例如：某電網公司為規避《勞動合同法》，強迫編外員工簽訂“自愿辭職書”，然后簽訂勞務派遣協議，與勞務中介公司簽訂勞動合同。二是采取先辭職后競崗、使工齡歸零。著名企業華為就因采取此行動引起軒然大波。在2008年元旦之前，華為公司要求其所有工作滿8年的員工必須到公司辦理主動辭職手續（即先辭職后競崗），再與公司簽訂1—3年的勞動合同，此舉意在規避《勞動合同法》第十四條關于訂立無固定期限勞動合同的規定。無獨有偶，通訊、金融行業也紛紛效仿。

（二）消除勞動關系，規避法律。

一是通過勞務外包或勞務派遣，使得勞動者與用工單位不存在勞動關系。一旦勞動者的權益受到侵害，用工單位便以不與勞動者存在勞動關系為由，置身事外，以達到規避法律的目的。二是用非全日制用工替代全日制用工。根據《勞動合同法》規定，非全日制用工可以訂立口頭協議、且不用繳納社會保險及不用支付經濟補償。因此，一些用人單位便利用這種辦法來降低用工成本，不管其工作崗位使用非全日制用工方式是否合理，強制員工簽訂非全日制勞動合同。三是將勞動關系定性為勞務用工。一些用人單位利用勞動者對勞動關系與勞務關系認識的模糊，誘騙勞動者簽收終止所謂“勞務關系”的通知，以證明他們之間存在的是勞務關系。四是避免勞動者保存任何能夠證明存在勞動關系的證據。如不簽勞動合同、不給勞動者勞動合同文本、不繳社會保險、不發工資條、不給上崗證等。

（三）想方設法規避社會保險的繳納。

很多非公有制企業都將社會保險的繳納視之為眼中刺，想方設法不為勞動者繳納社會保險費。如不簽勞動合同、采取“保險隨工資發放”手段(婁底市某著名民營企業），強迫職工向用人單位提交“保險隨工資發放”的報告，以逃脫用人單位繳納社會保險費的義務。

（四）模糊合同打擦邊球。

故意在勞動合同中對工作崗位、工作地點、合同期限不加明確，借此讓用人單位擁有更大的用人斡旋空間。如某電視臺招聘員工，約定合同期限為“欄目終止為止”。

（五）制訂苛刻的企業規章制度。

由于《勞動合同法》將勞動合同解除的情形法定化，用人單位為達到其解除合同的主動性。便充分利用法律賦予的權限，在企業規章制度中任意界定“嚴重違反企業規章制度”、“重大損失”，把解除勞動合同的主動權抓在自己的手中。

（六）采取以多個分（子）公司與員工不同時期簽訂合同的方式。

為達到不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，一些集團公司便利用關聯企業，采取以多個分（子）公司與員工不同時期簽訂合同的方式。此舉旨在使員工不可能與一個公司存在連續兩次簽訂固定期限勞動合同的情形，從而規避簽訂無固定期限勞動合同。

（七）利用優勢地位，迫使勞動者忍氣吞聲。

一些蠻橫的用人單位，在勞動者主張自己的合法權益（如要求加班費、交社會保險）時，用人單位馬上就會想方設法辭退勞動者，這種高壓政策使得勞動者為了保住工作不得不放棄其權益的請求。

綜上可見，《勞動合同法》的實施在給勞動者帶來希望的同時，也在一定程度上給勞動者帶來了一場災難。作為強勢的用人單位總是以各種方式來降低自身風險，從而侵犯勞動者合法權益。

二、用人單位應對措施分析

企業“趨利避害”本無可厚非，但應當在不違法的前提下。上述用人單位的應對措施大多是違反《勞動合同法》的立法精神的，在此，我們做一個簡要的分析。

（一）以“非正常用工形式”代替正常用人形式是不允許的。

勞務派遣、非全日制用工、勞務外包等用工形式，只是全日制勞動用工形式的補充，并非正常的用工形式。在實踐中，一些企業為消除勞動關系，往往采取這些手段，按照立法精神，都是不允許的。其實，《勞動合同法》為避免勞務派遣這種用工形式的常態化，已經在立法的過程中對其適用范圍進行了限制。可以說，現在很多用人單位的勞務派遣用工是不合法的，比如銀行業的柜面人員實行勞務派遣用工是絕對違反了“臨時性、輔助性、替代性”規定的，其目的無非是為了降低用工成本。對于非全日制用工、勞務外包，雖然《勞動合同法》沒有對其適用崗位進行界定，但如果應該用全日制用工形式的，你用非全日制用工或勞務外包形式替代全日制用工，無疑也是不允許的。

（二）任何規避社會保險繳納的辦法都是違法的。

一些用人單位試圖以“保險隨工資發放”的手段來規避社會保險繳納的義務是違法的，其如意算盤也是不會得逞的。因為社會保險的繳納作為用人單位的一項法定義務是不允許逃避的，用人單位企圖以協議形式逃避法律的強制性規定是徒勞的。因為這種協議本身就是無效的。同時，相關規章也規定工資總額不包含社會保險，因此，勞動者針對這種情形可以向勞動行政部門舉報。

（三）模糊合同打擦邊球其實并不高明。

根據《勞動合同法》的要求，工作崗位、工作地點、合同期限等內容必須在勞動合同中明確。如果用人單位故意對上述必備條款加以模糊，給勞動者造成損害的，將承擔賠償責任。同時沒有明確的合同期限的勞動合同，極有可能被認定為無固定期限勞動合同。

（四）逼迫辭職并非總是奏效。

用人單位使用調崗、降低勞動報酬等手段，迫使勞動者主動提出辭職，目的無非有兩個：一是違法解除勞動關系，達到無故辭退勞動者的目的；二是規避相關法律責任，不依法支付經濟補償金給勞動者。但事實上，如果用人單位在沒有正當理由的情況下，將員工調整到與其學歷、專業或者工作能力等存在明顯差距的工作崗位，以達到迫使勞動者辭職的目的，員工可以通過勞動仲裁來維護自己的合法權益。

（五）消除存在勞動關系的證據是違法的。

《勞動合同法》明文規定，用人單位與勞動者自用工之日起一個月內應當簽訂勞動合同，逾期將承擔支付2倍工資的責任。同時，《勞動合同法》規定，勞動合同應該一式二份，勞動者和用人單位各持一份；用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正，給勞動者造成損失的，應當承擔賠償責任。但是，這種惡意的做法將使得勞動者維權更加困難。

（六）苛刻的企業規章制度有可能被認定為無效或違法。

根據《勞動合同法》的規定，企業規章制度的制訂有嚴格的程序，如果不按照此程序辦理，該規章制度將被認定為無效；再者，苛刻的企業規章制度可能因違反法律、法規的強制性規定，損害勞動者的合法權益而導致勞動者解除合同，而用人單位仍然要向勞動者支付經濟補償金。

三、貫徹執行《勞動合同法》，依法維護勞動者合法權益

對于如何解決上述問題，減少以及消滅《勞動合同法》帶來的消極影響，維護穩定的用工市場和保護勞動者合法權益，將是在《勞動合同法》實施后擺在大家面前的一個難題。徒法不足以行。勞動者期待的不是“紙上的權利”而是“實際的保障”，這就需要立法部門繼續完善《勞動合同法》的相關配套法律規定、相關職能部門加強對用人單位違法行為的查處力度，并建立監督檢查機制，及時化解矛盾。

（一）正確理解《勞動合同法》的立法本意。

《勞動合同法》并不是洪水猛獸，其實施也并不會讓用人單位無法經營下去。《勞動合同法》的立法用意就是鼓勵用人單位與勞動者建立長期、穩定、和諧的勞動關系。但一直以來，很多用人單位將無固定期限勞動合同誤以為回歸“終身制”，對之談“無”色變。其實，無固定期限勞動合同并不是“鐵飯碗”、回歸“終身制”，限制用人單位的用工靈活性，用人單位仍然可以依據法定情形解除無固定期限勞動合同。法律有尊嚴，法律一旦施行，就具有執行力。作為用人單位正確的做法就是貫徹執行《勞動合同法》，而不是一味的想著應對和規避《勞動合同法》。應對和規避《勞動合同法》沒有出路，相反會增加自己的違法用工成本。所以，用人單位只能先改變自己，即實行經營理念和經營方式以及管理理念和管理方式轉型，通過先進技術武裝自身，以減少用工和降低成本。

（二）加大宣傳和普法力度。

前述用人單位應對措施之所以屢屢得逞，一方面是利用勞動者的無知（不懂法，不知道自己的權益受到侵害），一方面是利用勞動者的無力（即勞動者知道自己的權益受到侵害，但迫于就業壓力及用人單位的強勢地位，不敢對自己的權益據理力爭）。因此，為切實維護勞動者的合法權益，首要的就是普法工作。普法是一個系統工程，需要各方努力，共同推進。對此，國家機關、新聞媒介、大中專院校、律師事務所、法律援助中心都應該積極行動起來，利用電視、廣播、報紙、宣傳單、現場咨詢等形式宣傳《勞動合同法》的條文內容及維權知識。其次就是引導、支持勞動者維權工作，讓勞動者不再失聲，敢于站出來爭取自己的合法權益。勞動者作為相對的弱勢群體，其維權的勇氣來自于生活的壓力及社會各界的鼎立援助。勞動行政部門要積極履行職責，針對勞動者的投訴，要認真去查實并幫助解決；法律援助機構、律師事務所及律師要勇于為弱者說話，及時為生活困難的勞動者提供法律援助，幫助他們維護自身的合法權益。

（三）強化勞動保障行政部門的監察執法力度。

勞動行政部門作為勞動關系的監督檢查機構，對《勞動合同法》的貫徹執行負有重大責任。為切實落實勞動行政部門的監督職責，第一，進一步充實勞動行政部門的人員配備，特別是專業人員的配備，勞動行政部門應當有規劃的吸收勞動法方面的高校畢業生。只有我們的執法者真正懂得了《勞動合同法》的立法，在執法的過程，他們才能更好的履行監督職責，依法保障勞動者的合法權益。第二，進一步發揮勞動監察的作用。將勞動監察工作的對象重點放在經常發生違法行為、侵害勞動者權利的企業；將工作內容放在重點查處用人單位的亂辭退勞動者、強迫加班、欠繳社會保險費和克扣工資等行為上；將工作方式采取接受勞動者舉報進行查處與定期和不定期到企業進行檢查督促相結合。第三，加大懲處力度。發現企業違法行為及時予以糾正，對于經督促或責令整改的仍不整改的加重處罰，下大力氣糾正用人單位違法行為。建議對用人單位惡意規避法律的行為，出臺相應的懲罰措施，對其處以重罰。第四，加強預防工作，變被動為主動。勞動行政部門應當組織工會和用人單位共同深入到用人單位中去，對反映突出的問題進行調查研究，詢問勞動者情況，找出矛盾原因，提出建議，以促進用人單位規范管理，預防勞動侵權的發生。

（四）制訂配套規定，界定爭議焦點。

《勞動合同法》盡管經歷了漫長的立法過程，但和任何法律一樣，該法也存在一些有待明確的概念和法律漏洞，需要國務院、最高人民法院及勞動行政部門通過《實施條例》、“司法解釋”、“部門規章”以明確法律的含義并填補其漏洞。例如：

1、《勞動合同法》第十四條規定“勞動者在該用人單位連續工作滿十年的或者連續訂立二次固定期限勞動合同的，用人單位有義務與勞動者簽訂無固定期限勞動合同”，對此，一些用人單位便通過“以多個分（子）公司與員工不同時期簽訂勞動合同”或“勞動合同期滿，讓勞動者在家呆一段時間再與勞動者簽訂勞動合同”的形式規避無固定期限勞動合同的訂立。對此，我們需要明確“該用人單位”的含義，用人單位利用關聯公司，以相互之間存在關聯關系的公司先后與從事同樣工作的勞動者簽訂勞動合同，應否認定為“同一用人單位”？如何解釋“連續工作”、“連續訂立”之“連續”，中間發生短暫的間隔是否不屬于“連續”？這些關鍵術語的解釋直接影響《勞動合同法》的順利實施。

2、勞務派遣“臨時性、輔助性、替代性”的適用，是否只要具備“三性”條件之一，用人單位就可以采取勞務派遣這種用工形式？還是“三性”同時具備方可采用勞務派遣這種用工形式？

3、明確“非全日制用工”的具體實施崗位，防止用人單位以“非全日制用工”代替“全日制用工”。

4、何為“玩忽職守、不履行法定職責”？《勞動合同法》第九十五條規定“勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”，同時第七十四條規定了勞動行政部門監督檢查的內容。我們是否可以認為勞動行政部門沒有按第七十四條的規定進行監督檢查，導致勞動者造成損害的，就屬于“玩忽職守、不履行法定職責”，勞動者可要求勞動行政部門承擔賠償責任？

（五）合法發揮工會的作用。

在當前勞動者處于弱勢的情況下，工會組織作為勞動者利益的代表，其維權與協調功能應得到進一步的發揮，讓勞動者能夠更多的與用人單位平等對話，并能夠在權益受到侵害時及時的去維護。因此，《勞動合同法》賦予工會在用人單位規章制度制定、勞動合同的訂立和解除、經濟性裁員、集體合同等方面更多的職責，工會的作用明顯增強。但還有一些問題需要我們不斷地去解決。

1、各級黨委、政府應加強對非公有制企業工會組織建設工作的支持力度。《工會法》規定國有企業、集體企業應當建立工會組織，對非公有制企業則沒有強制性規定。隨著經濟社會的發展，非公有制企業不斷增加，其吸納的勞動者越來越多。如果在非公有制企業長期出現工會組織的缺空，對于勞動者權益的保護是極為不利的。因此，建議對《工會法》進行相應的修改，以明確非公有制企業建立工會組織的責任。同時各級黨委、政府、工會組織要加強管理，幫助、引導非公有制企業建立工會組織。

2、不斷充實工會組織的力量，配備必要人員，使之成為相對獨立的組織機構，切實發揮工作的作用。要想徹底實現工會組織成為勞動者利益的代表，就必須實現工會組織經濟上的獨立，否則，工會組織很難擺脫兩難境地。工會的資金來源一般是政府、企業、勞動者三方，對此，最微妙的就是企業這一部分資金來源。如果工會的資金需要直接想企業索取，那么，工會很可能成為用人單位損害勞動者利益的幫兇。因此，我建議，來源于企業的那一部分工會活動經費，由政府相關職能部門統一收取，再返回工會組織，這樣就避免了“吃人嘴軟”的情況發生。

3、縣級以上各級總工會應加強對所屬工會的監督管理并提供相應的法律服務。

4、建立工會及其工作人員失職責任追究制度。《工會法》及《勞動合同法》明確了工會組織一定的職責，賦予其一定的權利，比如說“有權......”、“可以......”，但很少說工會組織“應當怎樣”、“有義務怎樣”，更沒有明確其失職所應承擔的責任，所以工會的工作總是象征性的開展，難以真正發揮其應有的作用。

（六）適時提供法律援助。

勞動者權益保護是一個敏感而倍受社會關注的問題，由于普通勞動者缺乏相應的法律知識，其權益更容易遭受侵害；由于普通勞動者缺乏社會資源及資金實力，無力請律師，往往強者更強、弱者更弱，其維權更難。因此，勞動者特別是農民工更需要法律援助。對此，各法律援助機構、高校法律援助中心、律師事務所及律師應“該出手時就出手”，樹立“為弱者說話、維護正義”的法律意識，幫助有困難的勞動者維護其合法權益。各法律援助機構、高校法律援助中心、律師事務所及律師在為農民工維權的過程中應注重采用非訴訟的方式解決矛盾、化解糾紛，爭取更多的用調解手段處理農民工維權案件。在防止矛盾激化、降低成本的同時，最大限度的挽回農民工的損失。

《勞動合同法》的出臺是歷史的必然，順應了社會發展的需要，對于維護勞動者合法權益、構建和諧勞動關系具有重大意義。盡管目前在《勞動合同法》的實施過程中存在困難與阻力，但維護勞動者合法權益這一時代潮流是不可阻擋的，勞動者的權益保障定將逐步落到實處。

【注釋】李思義、蔣興南，湖南晨暉律師事務所。（文章來源：胡律師網

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