第一篇：淺析新《勞動(dòng)合同法》對(duì)導(dǎo)游生存環(huán)境的影響

淺析新《勞動(dòng)合同法》對(duì)導(dǎo)游生存環(huán)境的影響

摘要：在我國旅游業(yè)發(fā)展過程中，由于相關(guān)法律法規(guī)不完善使得導(dǎo)游人員的生存環(huán)境令人十分擔(dān)憂，這已嚴(yán)重制約了旅游業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。而新《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施將會(huì)給導(dǎo)游人員的生存環(huán)境的改善帶來福音。同時(shí)《旅游法》的出臺(tái)，進(jìn)一步規(guī)范旅游市場(chǎng)，改善導(dǎo)游生存環(huán)境，促進(jìn)旅游業(yè)的有序健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：生存環(huán)境現(xiàn)狀 原因 新《勞動(dòng)合同法》 影響

Analysis of the new “l(fā)abor contract law” on the tour environment Liuyan Abstract: in the process of development of China's tourism industry, the relevant laws and regulations is not perfect so that tour guides to living environment is very worrying, which has seriously restricted the sustained and healthy development of tourism.And the new “l(fā)abor contract law” the promulgation and implementation will give the guide to improve the environment to bring the gospel.At the same time, “tourism law” introduced, further regulate the tourism market, improve the living environment, promote the healthy development of the tourism industry.Keywords: Survival environmengt cause The new “l(fā)abor contract law ” affect

隨著中國旅游業(yè)的發(fā)展，游客已經(jīng)逐漸把視野從傳統(tǒng)的觀光旅游轉(zhuǎn)向了以體驗(yàn)為主的體驗(yàn)旅游，而游歷質(zhì)量的高低與導(dǎo)游服務(wù)有著密切的聯(lián)系。導(dǎo)游是直接面對(duì)游客的第一線工作者，其工作質(zhì)量和素質(zhì)的高低對(duì)整個(gè)旅游過程的成功與否有著極其重要的影響。因此，可以說導(dǎo)游工作既是旅行社的支柱，也是旅游業(yè)的靈魂。但長(zhǎng)期以來導(dǎo)游員的生存環(huán)境令人十分擔(dān)憂，在生存權(quán)受到侵害而得不到解決的情況下，導(dǎo)游為了保證自己的利益不得不背離導(dǎo)游服務(wù)宗旨去損害游客的利益，進(jìn)而影響整個(gè)旅游業(yè)的發(fā)展。《勞動(dòng)合同法》于2008年1月1日正式實(shí)施，這部涉及千萬勞動(dòng)者切身利益、直接關(guān)系到社會(huì)的和諧穩(wěn)定的法律也受到了旅游界的關(guān)注。它不僅給旅游企業(yè)帶來影響與沖擊，同時(shí)還給導(dǎo)游員的生存環(huán)境的改善帶來了一次契機(jī)。為保障旅游者和旅游經(jīng)營者的合法權(quán)益，規(guī)范旅游市場(chǎng)秩序，保護(hù)和合理利用旅游資源，促進(jìn)旅游業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，制定了《旅游法》。旅游法的出臺(tái)，明確規(guī)定了旅行社應(yīng)當(dāng)與其聘用的導(dǎo)游依法訂立勞動(dòng)合同，支付勞動(dòng)報(bào)酬，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，使導(dǎo)游服務(wù)費(fèi)合法化，進(jìn)一步改善導(dǎo)游生存環(huán)境，從而促進(jìn)整個(gè)旅游業(yè)健康持續(xù)發(fā)

展。

1.生存環(huán)境的概念

任何生物，都有賴于特定的環(huán)境而生存。環(huán)境的不同，會(huì)導(dǎo)致同種生物的異化，或者異種生物的同化，學(xué)術(shù)界稱為“趨異進(jìn)化”或“趨同進(jìn)化” 前者如：“江南為橘，逾淮為枳 ”后者如沙漠中的植物大多是肉狀莖與針狀葉，不管其原為何科屬種。如果物種不能長(zhǎng)期進(jìn)化以適應(yīng)的環(huán)境，則存在被淘汰的可能。人類也需要適應(yīng)環(huán)境以求生存，不同的是，人類是高等級(jí)動(dòng)物，有一定的改造環(huán)境或者破壞環(huán)境的能力，借助自身發(fā)明的各種工具，能夠適應(yīng)環(huán)境而生存，因此人類幾乎生存于地球的每一個(gè)角落，除非是特別險(xiǎn)惡的環(huán)境條件。某種程度上可以說，自然環(huán)境已經(jīng)不是人類生存的限制條件。由于人類是社會(huì)性動(dòng)物，其自身形成的社會(huì)環(huán)境，才是需要人類各單一個(gè)體去努力適應(yīng)的，否則，容易出現(xiàn)個(gè)體或群體的生存危機(jī)。

2.導(dǎo)游員生存環(huán)境的現(xiàn)狀

導(dǎo)游，既指活動(dòng)，也指從業(yè)人員。這里我所指從事這一工作的人員，即導(dǎo)游員。由于導(dǎo)游就是把熟悉的東西介紹給對(duì)此不熟悉的人，因此從本質(zhì)上講導(dǎo)游是一項(xiàng)十分簡(jiǎn)單的工作。但是，隨著旅游活動(dòng)的大眾化，旅游活動(dòng)的跨地域性，使得原本簡(jiǎn)單的導(dǎo)游工作變得復(fù)雜起來。而要做好導(dǎo)游工作，或者說要想成為一名合格的導(dǎo)游員，要通過國家為此設(shè)定的進(jìn)入門檻。導(dǎo)游應(yīng)該是經(jīng)有關(guān)部門組織考試并通過從而“取得導(dǎo)游證，接受旅行社委派，為旅游者提供向?qū)А⒅v解及其他旅游服務(wù)的人員”。導(dǎo)游涉及吃、住、行、游、購、娛等方方面面，面廣而難度大，需要智力與體力的結(jié)合。隨著旅游業(yè)的不斷發(fā)展導(dǎo)游的生存環(huán)境發(fā)生了很大的變化，筆者從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行闡述。2.1從國家干部到自由職業(yè)者

新中國的導(dǎo)游最早出現(xiàn)在1954年，隨著中國國際旅行社的成立，導(dǎo)游開始出現(xiàn)。此后的二十多年里，導(dǎo)游的身份一直是國家干部，工作性質(zhì)也是以政治接待為主，因此，導(dǎo)游的地位也很高，進(jìn)入的門檻也高，主要是大學(xué)外語專業(yè)的畢業(yè)生，導(dǎo)游的素質(zhì)普遍很高。二十多年后的二十世紀(jì)七十年代末八十年代初，中國對(duì)外打開國門，國外旅游者蜂擁而入，中國旅游業(yè)出現(xiàn)了以國際入境旅游為主導(dǎo)的高速發(fā)展期，形成賣方市場(chǎng)，且時(shí)間長(zhǎng)達(dá)十余年。那時(shí)的旅行社業(yè)成為高成長(zhǎng)行業(yè)，也是暴利行業(yè)，導(dǎo)游這一職業(yè)成為高收入的職業(yè)。80年代中期隨著國內(nèi)旅游的興起，漢語普通話導(dǎo)游開始大量出現(xiàn)，市場(chǎng)開始出現(xiàn)不良的苗頭，國家統(tǒng)一的導(dǎo)游執(zhí)業(yè)資格考試開始了。中國的旅游業(yè)經(jīng)過80年代末的洗禮后，開始

形成買方市場(chǎng)，旅行社行業(yè)也由暴利行業(yè)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槲⒗袠I(yè)，導(dǎo)游的管理方式也開始出現(xiàn)變化，導(dǎo)游不再是旅行社的固定職工，而是由各地的導(dǎo)游服務(wù)公司代為管理的，淡季臨時(shí)失業(yè)，旺季臨時(shí)被旅行社聘用的自由職業(yè)者。

2.2從高收入職業(yè)到收入不穩(wěn)定職業(yè)

上世紀(jì)80年代始，由于旅游業(yè)處于賣方市場(chǎng)，以及人民幣的比價(jià)效應(yīng)，整個(gè)旅游業(yè)處于寡頭壟斷階段，是暴利行業(yè)。整個(gè)八十年代全行業(yè)的利潤率最高可達(dá)60％，導(dǎo)游也成為高收入職業(yè)，其收入包括工資、出團(tuán)津貼、回扣、小費(fèi)。進(jìn)入90年代，隨著相關(guān)政策的變化，尤其是《旅行社管理?xiàng)l例》正式頒布后，國際社與國內(nèi)社的數(shù)量大幅增加，形成自由競(jìng)爭(zhēng)的局面，旅行社逐漸成為微利行業(yè)。其間，導(dǎo)游員管理模式也發(fā)生變化，《導(dǎo)游人員管理?xiàng)l例》發(fā)布后，導(dǎo)游員隊(duì)伍出現(xiàn)社會(huì)兼職導(dǎo)游為主，專職導(dǎo)游人數(shù)大量減少，成為自由職業(yè)，導(dǎo)游員的收入及社會(huì)保障變得極不穩(wěn)定，老導(dǎo)游員紛紛轉(zhuǎn)行，導(dǎo)游員出現(xiàn)年輕化的現(xiàn)象。導(dǎo)游職業(yè)缺乏認(rèn)同感，出現(xiàn)導(dǎo)游職業(yè)倦怠。

2.3從以工資收入為主的職業(yè)到以灰色收入為主的職業(yè)

由于社會(huì)導(dǎo)游沒有固定收入來源，缺乏基本的社會(huì)保障，使得導(dǎo)游行業(yè)的游戲規(guī)則開始發(fā)生根本變化，“導(dǎo)游變導(dǎo)購”，回扣與小費(fèi)成為導(dǎo)游收入的主要來源。2006年，全國上下開始打擊“商業(yè)賄賂”行為，導(dǎo)游所得的回扣被定義為“商業(yè)賄賂”，成為被打擊的對(duì)象，導(dǎo)游的生存環(huán)境開始變化，不違法但違規(guī)的小費(fèi)也就成為導(dǎo)游員收入的主要來源。導(dǎo)游曾被稱為“城市名片”，“民間大使”，現(xiàn)在卻成為無社會(huì)保障、無固定收入的自由職業(yè)者，成為輿論、媒介及社會(huì)公眾經(jīng)常指責(zé)的對(duì)象，這樣的變化，可能是人們無法接受的，導(dǎo)致這一職業(yè)氛圍變化的原因，則是導(dǎo)游的生存環(huán)境的變化。

2.4從旅行社、旅游消費(fèi)者、旅游景點(diǎn)、相關(guān)旅游服務(wù)企業(yè)、相關(guān)法律法規(guī)看導(dǎo)游生存環(huán)境

2.4.1旅行社。

旅行社是導(dǎo)游的雇主，導(dǎo)游必須經(jīng)旅行社聘用才能上崗，才能被成為導(dǎo)游。導(dǎo)游生存環(huán)境中，影響最大的環(huán)境因子莫過于旅行社了。由于旅行社的發(fā)展經(jīng)歷了寡頭壟斷向自由競(jìng)爭(zhēng)的發(fā)展過程，旅行社的數(shù)量不斷增加，競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，為了生存，大家使出各種招術(shù)來降低成本，首選的是減少專職導(dǎo)游員的數(shù)量，將旅行社的部門及人員都降到最低，大約90%持證導(dǎo)游被轉(zhuǎn)到導(dǎo)游服務(wù)公司，把這些功能都集中在外聘導(dǎo)游身上，從而將成本降到極點(diǎn)，同時(shí)也把旅游產(chǎn)品的價(jià)格降到了最低，出現(xiàn)所謂的“零團(tuán)費(fèi)”或者“負(fù)團(tuán)費(fèi)”。他們把賺取利潤的艱巨任務(wù)全部壓在了導(dǎo)游身上，迫使導(dǎo)游想方設(shè)法為旅行社賺取利潤，或

者讓導(dǎo)游上繳“人頭費(fèi)”“上團(tuán)費(fèi)”作為旅行社的利潤，對(duì)導(dǎo)游如何填補(bǔ)資金缺口不聞不問。從而導(dǎo)致導(dǎo)游員的生存壓力越來越大。

2.4.2旅游消費(fèi)者。

旅游者是旅游市場(chǎng)的參與者，是旅游消費(fèi)者的另一種稱呼，是旅游業(yè)的衣食父母。上世紀(jì)八十年代，隨著國門的打開中國旅游市場(chǎng)的消費(fèi)者以海外旅游者為主，出于對(duì)東方神秘文化的吸引，旅游者蜂擁而入，形成旅游業(yè)發(fā)展初期的賣方市場(chǎng)，加上人民幣的比價(jià)效應(yīng)，使得他們大多數(shù)對(duì)價(jià)格不敏感，從而形成旅游市場(chǎng)的高價(jià)及旅游業(yè)的暴利，導(dǎo)游的生存條件優(yōu)越。進(jìn)入九十年代以后，國內(nèi)旅游開始興起，在人均GNP及GDP都沒有達(dá)到人們普遍認(rèn)為會(huì)對(duì)旅游活動(dòng)形成支撐的情況下，國內(nèi)旅游是在政府拉動(dòng)內(nèi)需的行動(dòng)政策的強(qiáng)有力作用下，旅游被當(dāng)作一種時(shí)尚而迅速興起的。隨大流的、不成熟的、消費(fèi)能力有限的旅游消費(fèi)者的消費(fèi)需求是具有很強(qiáng)的價(jià)格需求彈性的，對(duì)具有無形性的旅游業(yè)服務(wù)質(zhì)量的關(guān)注則非常低。因此，國內(nèi)旅游消費(fèi)者從一開始進(jìn)入市場(chǎng)就是有缺陷的，這也從需求層面促成了中國旅游市場(chǎng)價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)的局面，也使旅游者自己成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的受害者，從而很快將自己置于與旅游業(yè)對(duì)立的狀態(tài)。從而使得旅游者在與導(dǎo)游相處過程中，從內(nèi)心深處就產(chǎn)生不信任感，他們總是習(xí)慣把導(dǎo)游員與整個(gè)旅游業(yè)相等同起來看待，旅游者將自己置于與旅游業(yè)對(duì)立的狀態(tài)，便很自然地將自己置于與導(dǎo)游員的對(duì)立狀態(tài)，這使得導(dǎo)游在帶團(tuán)過程中老是遭到游客質(zhì)疑的原因所在，毋庸置疑雙方的不信任必然使帶團(tuán)過程的變得更加不順暢，更別談購物環(huán)節(jié)了。可想而知，導(dǎo)游員的生存環(huán)境就更是雪上加霜了.2.4.3旅游景點(diǎn)。

在中國，自然資源與人文歷史文化資源都是屬于國家所有，任何個(gè)人都不得占為己有。景點(diǎn)生存的依據(jù)就是旅游資源，都是國有的，進(jìn)行商業(yè)經(jīng)營是受到限制的。旅行社的通常的做法在旅游活動(dòng)期間增加“自費(fèi)項(xiàng)目”，這些所謂的自費(fèi)項(xiàng)目，大多數(shù)是人工景點(diǎn)，也有極少數(shù)是承包租賃給私人經(jīng)營的國有景點(diǎn)，他們的共同特征是門票價(jià)格高，回扣也很高。當(dāng)然，除少數(shù)具有地方特色的人工景點(diǎn)（包括體驗(yàn)性娛樂項(xiàng)目，如海底潛泳），一般的景點(diǎn)都讓旅游者有“沒有看有點(diǎn)遺憾，看了之后更加遺憾”的感受，這也是人工景點(diǎn)生命周期短，不斷有新的景點(diǎn)來取代舊景點(diǎn)的一個(gè)原因。人工景點(diǎn)（包括少量租賃承包的國有景點(diǎn)）這種短期行為，為旅行社名義上的零團(tuán)費(fèi)旅游線路提供了實(shí)際的利潤來源，也從客觀上為導(dǎo)游壓縮傳統(tǒng)景點(diǎn)，而拼命要求增加自費(fèi)項(xiàng)目提供動(dòng)力支持。旅游景區(qū)與旅行社的種種做法在客觀上為導(dǎo)游壓縮傳統(tǒng)景點(diǎn)，拼命要求增加自費(fèi)項(xiàng)目提供動(dòng)力支持的同時(shí)，更加激化了導(dǎo)游員與游客的矛盾，也使得導(dǎo)游員的帶團(tuán)壓力更大，一方面是來自旅行社的壓力，另一方來自客人的壓力，自費(fèi)項(xiàng)目固然能使導(dǎo)游賺取一定的回扣，但是自費(fèi)項(xiàng)目也是游客最為痛恨的，導(dǎo)游員在游客、旅行社、來自自身生存需要的三方壓力中不知如何是好，工作生活環(huán)境越來越惡化。

2.4.4相關(guān)旅游服務(wù)企業(yè)。

旅游相關(guān)企業(yè)非常多，這里主要分析六大要素中的行與食兩類企業(yè)。旅游車隊(duì)類特殊的相關(guān)企業(yè)，因?yàn)橐苿?dòng)性，車隊(duì)的員工隨著旅游者一起活動(dòng)，其性質(zhì)與導(dǎo)游十分類似，可以從旅游者身上榨取油水。因此，旅游車隊(duì)往往也采用與旅行社同樣的方法，也就是零利潤或負(fù)利潤來爭(zhēng)取市場(chǎng)，而把賺取利潤的任務(wù)交給司機(jī)來完成，逼迫司機(jī)成為導(dǎo)游的幫兇。所以，回扣也一般有司機(jī)的一份。旅游餐飲企業(yè)則不同，他們是旅游回扣的提供者，為了賺取利潤，降低產(chǎn)品（食品）質(zhì)量是慣用手法。因?yàn)椴惋嬈髽I(yè)的利潤率非常高，是有能力將利潤中的一部分返還給旅行社或?qū)в蔚摹?/p>

2.4.5旅游購物商店。

在導(dǎo)游的生存環(huán)境因子中，最值得關(guān)注的是旅游購物商店，因?yàn)椋@才是“導(dǎo)游變質(zhì)”的根本所在，也是旅游者與媒體最為關(guān)注的。對(duì)旅游購物商店在旅游回扣活動(dòng)中所起的作用，分析文章可以說是最多的，也是分析得最透徹的，即現(xiàn)如今的導(dǎo)游可以說絕大多數(shù)是靠旅游購物商店而生存。

2．4.6相關(guān)法律法規(guī)。

在我國，法律與法規(guī)不可謂不健全，涉及導(dǎo)游生存環(huán)境的就有《旅游法》、《旅行社管理?xiàng)l例》、《導(dǎo)游人員管理?xiàng)l例》 《導(dǎo)游人員等級(jí)考核評(píng)定管理辦法（試行）》 《導(dǎo)游人員管理實(shí)施辦法》 《出境旅游領(lǐng)對(duì)人員管理辦法》等幾部法律法規(guī)，對(duì)旅行社及導(dǎo)游的行為都有著嚴(yán)格的規(guī)范要求，如果大家都嚴(yán)格依法辦事的話，則導(dǎo)游也不至于淪落到今天這個(gè)地步。幾乎很少有導(dǎo)游將這一職業(yè)作為終身職業(yè)，干幾年，錢賺得差不多就轉(zhuǎn)行的思想在現(xiàn)在的導(dǎo)游心里十分普遍。當(dāng)然，這里面還有個(gè)原因，那就是，導(dǎo)游的職業(yè)定位存在偏差。導(dǎo)游職業(yè)不屬于國家規(guī)定的專業(yè)技術(shù)人員類別，導(dǎo)游職業(yè)雖有等級(jí)劃分，卻不是職稱的劃分，使得導(dǎo)游這一職業(yè)的從業(yè)人員沒有歸屬感。在導(dǎo)游生存環(huán)境中起決定作用的因素應(yīng)該是法律與法規(guī)，因?yàn)榉膳c法規(guī)是對(duì)人們的行為起保護(hù)與約束作用的，規(guī)范了日常行為中人們什么是可以做的，什么是不可以做的。法律界定使得人們會(huì)對(duì)某一事物產(chǎn)生同樣的看法。導(dǎo)游在人們心中社會(huì)地位的不斷下降，正是由于導(dǎo)游本身的許多行為是違反相關(guān)法律法規(guī)而造成的。當(dāng)然，導(dǎo)游的做法也是形式所迫，我們是不是可以換個(gè)角度來思考問題，許多相關(guān)法律隨著旅游業(yè)的發(fā)展已不合時(shí)宜了。就導(dǎo)游職業(yè)或服務(wù)相關(guān)職業(yè)而言，小費(fèi)是被明令禁止的，而小費(fèi)在西方國家卻是服務(wù)行業(yè)從業(yè)人員的主要收入來源，許多第三世界欠發(fā)達(dá)國家也是如此。中國改革開放三十多年來，對(duì)服務(wù)行業(yè)的管理仍沿用此前的“為人民服務(wù)”的管理思想，禁止收取小費(fèi)成為一貫的指導(dǎo)思想，已經(jīng)不符合中國經(jīng)濟(jì)主體多元化的形勢(shì)了，更不用說國際化發(fā)展趨勢(shì)了。

3.導(dǎo)游生存環(huán)境惡化的原因

筆者雖未曾真正地從事過導(dǎo)游工作，但看過大量有關(guān)導(dǎo)游生存環(huán)境研究的文章，根據(jù)專家學(xué)者的研究得出以下幾個(gè)方面原因：

3.1惡性競(jìng)爭(zhēng)的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁

旅行社業(yè)進(jìn)入門檻較低，旅游業(yè)市場(chǎng)機(jī)制不健全，旅游線路產(chǎn)品開發(fā)缺乏專利性，這競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致了我國旅行社產(chǎn)業(yè)急劇擴(kuò)大，競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。在競(jìng)爭(zhēng)的壓力和利益的驅(qū)使下，各個(gè)旅行社只有通過競(jìng)相壓低價(jià)格來吸引游客。旅行社的利潤很微薄，甚至是負(fù)利。以貴州為例，不少旅行社推出了：“黃果樹瀑布、天星橋、龍宮一日游248元”。黃果樹瀑布和天星橋景區(qū)實(shí)行通票，旅行社得到的價(jià)格是130元，龍宮是50元，加上中餐15元，還有車費(fèi)及其他費(fèi)用。因此，對(duì)于每位游客旅行社大概只能賺到20元。為保證能賺取一定的利潤，許多旅行社便把它們之間的惡性競(jìng)爭(zhēng)的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁到導(dǎo)游身上，干脆取消導(dǎo)游的薪酬，甚至縱容、慫恿導(dǎo)游帶客人購物，以獲取“人頭費(fèi)”和購物簽單。在這種情況下，導(dǎo)游不能專心帶團(tuán)，不得不把大量精力放在購物上，這也是造成以“回扣”為主的導(dǎo)游薪金制度產(chǎn)生的根本原因。

3.2搖曳變動(dòng)的導(dǎo)游聘用關(guān)系

由于導(dǎo)游工作逐漸變成了一個(gè)自由職業(yè)而非是個(gè)固定的職業(yè)，加上旅游業(yè)有明顯的季節(jié)性差異，旅行社為了最大限度地節(jié)約成本，只會(huì)配備少量的專職導(dǎo)游，在旺季時(shí)就臨時(shí)聘用大批的兼職導(dǎo)游。目前，導(dǎo)游從業(yè)人員很多不僅沒有個(gè)根本的薪酬保障，有的與旅行社之間連最基本用工合同都沒有簽署。這樣，導(dǎo)游的正當(dāng)利益在源頭上就被損害了。旅行社大量地雇傭兼職導(dǎo)游，沒有整體的管理意識(shí)，而且大多數(shù)旅行社都沒有企業(yè)文化，導(dǎo)游沒有歸宿感，這就導(dǎo)致了導(dǎo)游員漠視旅游服務(wù)質(zhì)量而只關(guān)心自己的收入，而收入的高低全部依靠的是回扣。很多導(dǎo)游只是掛靠在導(dǎo)游服務(wù)中心，哪家旅行社有團(tuán)就幫哪家?guī)F(tuán)，一般不固定，因此缺乏外界對(duì)其服務(wù)的監(jiān)督管理和自身素質(zhì)提高的動(dòng)力。更有許多導(dǎo)游為了保證能夠帶團(tuán)，不惜與旅行社拉關(guān)系，向旅行社交納“保證金”甚至墊付團(tuán)款等。在這種形式下，導(dǎo)游認(rèn)為可以管制到自己，于是沒有了單位對(duì)其約束力。

3.3獎(jiǎng)罰不明的激勵(lì)制度

由于大多數(shù)旅行社只求最大限度地降低成本，加上導(dǎo)游與旅行社不穩(wěn)定的聘用關(guān)系，在目前最基本的工作報(bào)酬都難以得到保障的導(dǎo)游薪酬體制下，幾乎很少有旅行社對(duì)導(dǎo)游的出色工作表現(xiàn)給予獎(jiǎng)勵(lì)。然而，旅行社對(duì)導(dǎo)游工作的失職卻進(jìn)行著嚴(yán)厲的懲罰。如果導(dǎo)游遭到游客的投訴，旅行社就要求導(dǎo)游賠款或?qū)?dǎo)游事先墊付的團(tuán)款不予報(bào)銷，將經(jīng)濟(jì)損失轉(zhuǎn)嫁到導(dǎo)游身上。這樣一來，就使得導(dǎo)游私拿回扣以盡可能彌補(bǔ)這部分經(jīng)濟(jì)損失。

3.4產(chǎn)品價(jià)值鏈上的運(yùn)作部規(guī)范

旅游產(chǎn)品供給企業(yè)開展的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)應(yīng)該是服務(wù)、質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)，而“回扣”問題的存在，使競(jìng)爭(zhēng)變成誰給的回扣多，司陪人員就帶領(lǐng)游客到誰那里去消費(fèi)，否則就沒有市場(chǎng)，沒有利潤。因此，旅游產(chǎn)品供給企業(yè)爭(zhēng)相給司陪人員高額回扣，與司陪人員建立穩(wěn)固的利益鏈條。為了保證高額回扣的產(chǎn)生，旅游產(chǎn)品供給企業(yè)不得不抬高物價(jià)、以次充好，甚至向游客出售假冒偽劣商品，嚴(yán)重?cái)_亂了旅游市場(chǎng)秩序。

3.5“半年工作，半年失業(yè)”的無奈

旅游業(yè)本身就是個(gè)依托性很強(qiáng)的行業(yè)，淡旺季分明。對(duì)中國大多數(shù)地區(qū)來說，每年的5-10月，很多導(dǎo)游幾乎天天在帶團(tuán)得不到好的休息，而進(jìn)入到11月份后團(tuán)隊(duì)逐漸減少，到了1-2月份甚至?xí)]團(tuán)帶。由于導(dǎo)游本來就沒有基本的工資保障，因此，他們不得不把個(gè)人收入放在第一位，不得不為閑置下來的淡季未雨綢繆。所以只要有團(tuán)帶的時(shí)候，導(dǎo)游必定會(huì)想盡一切辦法增加收入，因此，導(dǎo)游往往忽視服務(wù)質(zhì)量而大大損害游客的利益。

4.新《勞動(dòng)合同法》、《旅游法》的頒布與實(shí)施對(duì)導(dǎo)游生存環(huán)境的改善與影響

《勞動(dòng)合同法》于2008年1月1日起正式實(shí)施。這部關(guān)系到億萬勞動(dòng)者利益的法律也受到了旅游業(yè)的高度關(guān)注，它將給導(dǎo)游人員的生存環(huán)境的改善帶來很大影響。《旅游法》于2013年10月1日正式實(shí)施。作為旅游業(yè)的首部法律，它的頒布與實(shí)施同樣也將會(huì)使導(dǎo)游員的生存環(huán)境得到改善同時(shí)促進(jìn)旅游業(yè)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。

4.1以立法形式簽訂合同，保障導(dǎo)游勞動(dòng)合法關(guān)系

《中華人民共和國旅游法》第四章第三十八條規(guī)定：“旅行社應(yīng)當(dāng)與其聘用的導(dǎo)游依法訂立勞動(dòng)合同，支付勞動(dòng)報(bào)酬，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用”。即旅行社必須與導(dǎo)游人員簽訂《勞動(dòng)合同》，聘用兼職導(dǎo)游也應(yīng)簽訂勞務(wù)合同，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，并明確服務(wù)內(nèi)容、聘用期限和服務(wù)報(bào)酬、保險(xiǎn)內(nèi)容等。過去由于法律法規(guī)不完善、旅行社行為不規(guī)范，對(duì)旅游企業(yè)違法懲罰力度不夠及執(zhí)法不到位等原因，使勞動(dòng)合同的訂立流于形式，使導(dǎo)游在合

法權(quán)益受到侵害時(shí)找不到法律依據(jù)。新《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”；第十條規(guī)定:“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面合同的；已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同”；第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面合同的，應(yīng)向勞動(dòng)者每月支付二倍工資。”新法對(duì)合同訂立的形式有了硬性的、明確的規(guī)定，對(duì)不訂立勞動(dòng)合同的法律后果有了量化標(biāo)準(zhǔn)且加大了處罰力度，這將使過去不訂立或不規(guī)范訂立合同的行為得到遏制，從而使勞動(dòng)合同全面規(guī)范。導(dǎo)游與旅行社的勞動(dòng)關(guān)系有了法律依據(jù)，使其權(quán)益能夠從形式上得到法律保護(hù)。

4.2明確并合理體現(xiàn)導(dǎo)游的勞動(dòng)報(bào)酬

目前導(dǎo)游的付出沒有合理回報(bào)，他們的收入主要來自引導(dǎo)游客的二次消費(fèi)，這也是導(dǎo)游生存上面臨的最大困境。一旦游客不消費(fèi)，則毫無收入，甚至要倒貼。而新法第十一條規(guī)定：“用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬”；第十七條規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)該具備以下條款：

（六）勞動(dòng)報(bào)酬；

（七）社會(huì)保險(xiǎn)”；第八十五條規(guī)定：“勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)當(dāng)支付差額的部分，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額的百分之五十以上百分之一百以下標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。”新法從合同必備條款、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、報(bào)酬參照標(biāo)準(zhǔn)上突破了對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬支付的保護(hù)及對(duì)用人單位違法行為的處罰，使導(dǎo)游的勞動(dòng)報(bào)酬有了基本保障。在這一條上還可以從以下兩點(diǎn)來進(jìn)一步理解：

4.2.1建立以基本工資和導(dǎo)游服務(wù)費(fèi)為主體的專職導(dǎo)游員薪酬制度。

旅行社、旅游景區(qū)（點(diǎn)）等用人單位，必須依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》及《旅游法》規(guī)定，與導(dǎo)游員簽訂勞動(dòng)合同，明確雙方的權(quán)利與義務(wù)，按月給予不低于當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門公布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的保底工資，對(duì)帶團(tuán)導(dǎo)游員發(fā)給帶團(tuán)補(bǔ)貼等導(dǎo)游服務(wù)費(fèi)，并由用人單位及時(shí)足額繳納《中華人民共和國勞動(dòng)法》規(guī)定的各類保險(xiǎn)。對(duì)不與導(dǎo)游員訂立勞動(dòng)合同，不給導(dǎo)游員交納各類保險(xiǎn)，或?qū)?yīng)由單位交納的費(fèi)用轉(zhuǎn)嫁或變相轉(zhuǎn)嫁給導(dǎo)游員的用人單位，市旅游行政管理部門和勞動(dòng)保障部門將依照《中華人民共和國勞動(dòng)法》和《旅游法》的相關(guān)規(guī)定依法追究相關(guān)責(zé)任。

4.2.2建立以導(dǎo)游服務(wù)費(fèi)為主體的社會(huì)兼職導(dǎo)游薪酬制度。

在導(dǎo)服機(jī)構(gòu)注冊(cè)登記的社會(huì)兼職導(dǎo)游員，導(dǎo)服機(jī)構(gòu)要與其簽訂規(guī)范的《社會(huì)導(dǎo)游人員管理合同書》，為社會(huì)導(dǎo)游員代辦人事檔案、代繳社會(huì)保險(xiǎn)。導(dǎo)游員為所聘旅行社帶團(tuán)時(shí)，旅行社應(yīng)按照合同約定，對(duì)聘用的社會(huì)兼職導(dǎo)游發(fā)放導(dǎo)游服務(wù)費(fèi)。

4.3導(dǎo)游的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)得到保護(hù)

新法第十七條規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備社會(huì)保險(xiǎn)條款”；第三十八條規(guī)定：“用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同”；第四十六條規(guī)定：“勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”過去社會(huì)保險(xiǎn)雖有勞動(dòng)法在內(nèi)容上的保護(hù)，但由于沒有形式上的保護(hù)，給用人單位的不規(guī)范行為可乘之機(jī)。新法明確了用人單位為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，并在合同內(nèi)容中作為一項(xiàng)必備條款確定下來，從形式上規(guī)避了用人單位的不規(guī)范行為。同時(shí)，加大了對(duì)用人單位違法的經(jīng)濟(jì)處罰力度，使用人單位自己去權(quán)衡利弊，規(guī)范行為。此外，還應(yīng)該建立導(dǎo)游意外傷害保險(xiǎn)制度。旅行社、旅游景區(qū)（點(diǎn)）要為專職導(dǎo)游員購買旅游意外傷害保險(xiǎn)。旅行社聘用社會(huì)兼職導(dǎo)游可根據(jù)聘用時(shí)間為其按年、月或“一團(tuán)一保”的形式購買旅游意外傷害保險(xiǎn)，切實(shí)維護(hù)和保障導(dǎo)游人員的人身安全。這些都將會(huì)有力地保證導(dǎo)游的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)。

4.4導(dǎo)游質(zhì)量保證金問題的解決

目前中國很多旅行社的導(dǎo)游，無論是專職還是兼職，他們或多或少地都要向旅行社或服務(wù)公司交納一定的押金（3000-6000元），旅行社將其稱為質(zhì)量保證金。有的旅行社雖然不收取押金，但采取的是拖欠導(dǎo)游團(tuán)款的方式。導(dǎo)游帶團(tuán)時(shí)，常常要自己墊付團(tuán)款部分旅行社以此來控制導(dǎo)游的服務(wù)質(zhì)量。這種情況使得導(dǎo)游的利益更加得不到保障。而新法第二張第九條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)務(wù)”；第八十四條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)務(wù)的，由勞動(dòng)行政主管部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人伍佰元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款。”新法從內(nèi)容上明確了用人單位不準(zhǔn)以各種名義亂收財(cái)物，同時(shí)加大了對(duì)違法行為的處罰力度。由于有了法律明明規(guī)定，亂費(fèi)問題得以根治，從而減輕了導(dǎo)游的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。同時(shí)，導(dǎo)游的工作機(jī)會(huì)不在因沒繳費(fèi)剝奪，其工作權(quán)受了法律保護(hù)。

4.5靈活就業(yè)有了保障

由于旅游業(yè)具有明顯的淡旺季之分，再加上行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，這一特殊性導(dǎo)致絕大部分旅行社并不愿意，或者沒有能力去雇傭一批固定的導(dǎo)游員。因此，長(zhǎng)期以來，導(dǎo)游從業(yè)人員大多是兼職的“游擊隊(duì)”，掛靠和兼職的比例相當(dāng)高，在有些地區(qū)此類導(dǎo)游身只占到了70%，他們的工作方式與專職導(dǎo)游相比更加靈活、機(jī)動(dòng)。像這樣龐大的一支隊(duì)伍由于

歷史和顯示的原因?qū)θ魏我患衣眯猩鐏碚f都不容易管理。而在新法中，政府倡導(dǎo)靈活就業(yè)機(jī)制，新《勞動(dòng)合同法.》將小時(shí)工、兼職、輪班等靈活就業(yè)作為一個(gè)獨(dú)立部分，專門就靈活就業(yè)人員的工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、合同簽訂、社會(huì)保險(xiǎn)、合同解除等問題作出了具體的規(guī)定。比如，對(duì)非全日制用工工作時(shí)間，明確規(guī)定實(shí)在統(tǒng)一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過小時(shí)、每周工作時(shí)間累計(jì)不超過24小時(shí)的用工形式。新《勞動(dòng)合同法》第六十九條規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。從小hi非全日制用功的勞動(dòng)者可與一家或一家以上用人單位簽訂勞動(dòng)合同；后簽訂的勞動(dòng)合同不得影響與先簽訂的勞動(dòng)合同的履行。相關(guān)規(guī)定還有：非全日制用工雙方當(dāng)事人不的約定試用期；非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工時(shí)，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)；非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期不得超過15天。今后旅行社繼續(xù)使用兼職導(dǎo)游，可采取兩種方式：第一種是簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的合同。如兼職導(dǎo)游帶團(tuán)去外地，可簽訂一份短期的以完成這一任務(wù)為期限合同。第二種是簽訂非全日制用工協(xié)議。每天一般不超過4小時(shí)，每周不超過24小時(shí)。這種協(xié)議適合在市內(nèi)工作的兼職導(dǎo)游。

4.6“導(dǎo)游服務(wù)費(fèi)”合法化

《中華人民共和國旅游法》第四章第三十八條第一款規(guī)定：“旅行社臨時(shí)聘用導(dǎo)游為旅游者提供服務(wù)的，應(yīng)當(dāng)全額向?qū)в沃Ц侗痉ǖ诹畻l第三款規(guī)定的導(dǎo)游服務(wù)費(fèi)”。第六十條 旅行社委托其他旅行社代理銷售包價(jià)旅游產(chǎn)品并與旅游者訂立包價(jià)旅游合同的，應(yīng)當(dāng)在包價(jià)旅游合同中載明委托社和代理社的基本信息。

旅行社依照本法規(guī)定將包價(jià)旅游合同中的接待業(yè)務(wù)委托給地接社履行的，應(yīng)當(dāng)在包價(jià)旅游合同中載明地接社的基本信息。安排導(dǎo)游為旅游者提供服務(wù)的，應(yīng)當(dāng)在包價(jià)旅游合同中載明導(dǎo)游服務(wù)費(fèi)用。

5.結(jié)束語

由于新的《勞動(dòng)合同法》是保護(hù)所有勞動(dòng)者合法權(quán)益的一部法律，所以對(duì)具有行業(yè)特殊性的導(dǎo)游權(quán)益的保護(hù)上還是顯得有些粗糙。但不管怎么說新法的頒布實(shí)施必將對(duì)導(dǎo)游的生存環(huán)境有所改善同時(shí)對(duì)導(dǎo)游工作的正常化起到重大的促進(jìn)作用，也增強(qiáng)了他們的職業(yè)自豪感、歸屬感并凈化了旅游市場(chǎng)。同時(shí)中國首部由全國人大常委會(huì)審議通過的《中華人民共和國旅游法》的出臺(tái)必將對(duì)整個(gè)旅游業(yè)產(chǎn)生新的影響，使旅游業(yè)朝著健康持續(xù)發(fā)展的方向前進(jìn)。新旅游法第三十八條明確規(guī)定：“ 旅行社應(yīng)當(dāng)與其聘用的導(dǎo)游依法訂立勞動(dòng)合同，支付勞動(dòng)報(bào)酬，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用”。使導(dǎo)游的生存權(quán)得到了法律的保護(hù)，從而從根本上改善了導(dǎo)游的生存環(huán)境，相信在這樣的體制下，不久的將來導(dǎo)游員們又會(huì)重新回歸到“民間大使’的位置。

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致謝辭

在本文的撰寫過程中，唐志明老師作為我的指導(dǎo)老師，他學(xué)識(shí)淵博，視野開闊，治學(xué)

嚴(yán)謹(jǐn)，為我營造了一種良好的學(xué)術(shù)氛圍。正是他在百忙之中多次審閱，修改細(xì)節(jié)，提供寶貴意見，在我論文寫作的每一個(gè)環(huán)節(jié)給予我悉心的指導(dǎo)和幫助，才使我的論文得以順利完成。在此特向唐志明老師表示衷心的感謝，謝謝您！同時(shí)，我要感謝我的學(xué)院和我的母校四年來對(duì)我的栽培，謝謝我的授課老師，讓我學(xué)到專業(yè)知識(shí)的同時(shí)，也從他們身上學(xué)到了更多為人處事的道理。還要感謝我的同學(xué)和室友給予我的關(guān)心和幫助，我們一起四年大學(xué)生活的點(diǎn)點(diǎn)滴滴永遠(yuǎn)是我最寶貴的財(cái)富。最后，感謝各位評(píng)委老師，在這里請(qǐng)接受我最誠摯的謝意!

第二篇：新《勞動(dòng)合同法》對(duì)大學(xué)生就業(yè)的影響

新《勞動(dòng)合同法》對(duì)大學(xué)生就業(yè)的影響

摘 要: 新《勞動(dòng)合同法》注重對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，將提高企業(yè)的用工成本，短期內(nèi)可能會(huì)對(duì)大學(xué)生就業(yè)造成一定的沖擊。高校在辦學(xué)過程中，要有意識(shí)地加強(qiáng)學(xué)生職業(yè)技能的訓(xùn)練和實(shí)踐，指導(dǎo)學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法》，誠信就業(yè)，多渠道，多選擇的主動(dòng)就業(yè)。從規(guī)范就業(yè)、保障企業(yè)和大學(xué)生合法權(quán)益等方面講，新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施是具有深遠(yuǎn)的積極意義的。

關(guān)鍵詞：新實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》,大學(xué)生就業(yè)影響

一、《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)就業(yè)市場(chǎng)相關(guān)規(guī)范建設(shè)的促進(jìn)

《勞動(dòng)合同法》不僅規(guī)范用人單位的用工行為，而且促進(jìn)就業(yè)市場(chǎng)誠信制度和薪酬激勵(lì)體制的建立。誠實(shí)守信是以信用為基礎(chǔ)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)內(nèi)在必然要求，同時(shí)又是個(gè)人立足于社會(huì)的起碼道德約束．在就業(yè)市場(chǎng)中，企業(yè)等用人單位和大學(xué)生就業(yè)者的誠信嚴(yán)重缺失。一方面大學(xué)生為了在嚴(yán)峻的就業(yè)市場(chǎng)中獲得一份工作，不惜在求職簡(jiǎn)歷中弄虛作假、夸大事實(shí)。招聘會(huì)上人人都是優(yōu)秀班干部、三好學(xué)生，個(gè)個(gè)都有一疊榮譽(yù)證書、都有一流的外語和計(jì)算機(jī)水平，甚至出現(xiàn)了一個(gè)班級(jí)里出現(xiàn)十幾個(gè)學(xué)生會(huì)主席和班長(zhǎng)的情況。另一方面用人單位在用工時(shí)，往往是“大量招聘，大量淘汰”、任意延長(zhǎng)試用期、降低工資待遇、不提供相應(yīng)的勞動(dòng)保護(hù)措施和勞動(dòng)保險(xiǎn)等措施來降低企業(yè)成本，以取得更大的效益。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。如果用人單位沒有按照法律要求告知求職者上述事項(xiàng)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條的規(guī)定，該勞動(dòng)合同會(huì)因欺詐而無效。用人單位將付出較高的成本。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第28條和第86條的規(guī)定，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬，給對(duì)方造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。如果勞動(dòng)者沒有如實(shí)告知情況的同樣可認(rèn)定勞動(dòng)合同無效。給對(duì)方造成損害的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。誠信不僅是道德訴求的目標(biāo)，也是法制建設(shè)的重要前提。在《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)制力的約束下，就業(yè)市場(chǎng)中的違反誠信行為將會(huì)減少，誠信制度將會(huì)確立。這對(duì)規(guī)范就業(yè)市場(chǎng)、凈化就業(yè)市場(chǎng)、保障相關(guān)制度的落實(shí)有著積極的意義。

人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最重要的資源，企業(yè)應(yīng)采取有力措施有效激勵(lì)員工，控制人才流失。控制人才流失有許多途徑，而建立合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制則是其中最有效、最重要的手段之一。而現(xiàn)階段，企業(yè)通過建立合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制來留住新員工的意愿并不強(qiáng)烈。原因是：一是現(xiàn)階段大量的勞動(dòng)密集型企業(yè)存在。這類企業(yè)主要依靠勞動(dòng)力進(jìn)行生產(chǎn)和服務(wù)，崗位所需人員替代性強(qiáng)、技術(shù)和能力要求低，同時(shí)勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力充足，企業(yè)只要維持一定的工資水平就可招募到足夠的人員進(jìn)行生產(chǎn)，無須建立薪酬激勵(lì)機(jī)制。二是違法用工收益的存在使得企業(yè)無須通過合理薪酬機(jī)制激勵(lì)員工，只需非法盤剝就可獲得豐厚的利潤。因此我們常見大學(xué)生和農(nóng)民工競(jìng)爭(zhēng)同一崗位、拿同樣的工資的報(bào)道。而《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施將會(huì)遏止這種現(xiàn)象。《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施使得企業(yè)用工成本大幅增加。新增成本包括：簽訂無固定期限勞動(dòng)合同導(dǎo)致的人工成本增加；企業(yè)破產(chǎn)、解散等原因終止勞動(dòng)合同支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；試用期成本的增加。同時(shí)企業(yè)違法用工收益將會(huì)被消除。企業(yè)想通過不簽勞動(dòng)合同、超時(shí)加班、不繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等違法手段獲取利潤將付出更為承重的代價(jià)。因此，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施直接導(dǎo)致一批低端勞動(dòng)密集型企業(yè)的倒閉。如山東3O余家韓資企業(yè)“半夜?jié)撎印薄Ｒ恍﹦趧?dòng)力密集、邊際利潤低的外資制造業(yè)停止在華的資本性投入，部分企業(yè)撤離或轉(zhuǎn)移到東南亞地區(qū)。《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施時(shí)逢金融危機(jī)，這對(duì)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施既是一個(gè)考驗(yàn)也是一個(gè)機(jī)遇。面對(duì)金融危機(jī)，我國提出產(chǎn)業(yè)升級(jí)換代的戰(zhàn)略，低端勞動(dòng)密集型企業(yè)和低附加值以及低產(chǎn)值、高耗能、高污染的企業(yè)將會(huì)退出市場(chǎng)，技術(shù)密集型企業(yè)和高附加值以及高產(chǎn)值、環(huán)保的企業(yè)將成為新一輪產(chǎn)業(yè)革命的主力軍。這與《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的后果不謀而合，因此《勞動(dòng)合同法》實(shí)施符合未來產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要。在這些因素的影響下，企業(yè)更加重視招聘素質(zhì)高、能力強(qiáng)、技術(shù)好的員工，更加關(guān)注員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和長(zhǎng)期激勵(lì)，增強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，保持較高的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。隨著新一輪產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)的興起和《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，充分體現(xiàn)技術(shù)與技能價(jià)值的科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制將會(huì)建立。這種科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制將會(huì)使就業(yè)市場(chǎng)分化更為明顯，大學(xué)生在校學(xué)習(xí)所獲得的潛在能力和價(jià)值將得到認(rèn)可，大學(xué)生在就業(yè)市場(chǎng)的優(yōu)勢(shì)將會(huì)突現(xiàn)。大學(xué)生就業(yè)困難的局面將會(huì)有所緩解。

二、《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)管理理念與方式變革

新《勞動(dòng)合同法》加強(qiáng)了對(duì)大學(xué)生就業(yè)的權(quán)益保護(hù)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位需先簽合同再試用，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，大學(xué)生就業(yè)因此有了法律的保障。過去很多企業(yè)存在著濫用試用期的問題，企業(yè)利用實(shí)習(xí)把大學(xué)生當(dāng)作廉價(jià)勞動(dòng)力，開始許諾干得好就錄用，但干了一段后一個(gè)人都不留，這種做法在今后都是違法的。幾乎每名畢業(yè)生都會(huì)遇到的有關(guān)試用期的條款，勞動(dòng)合同期限3 個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿3年的，試用期不得超過2 個(gè)月；3 年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6 個(gè)月。勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。這些規(guī)定意味著，今后用人單位不能再濫用試用期、使用應(yīng)屆畢業(yè)生這樣的廉價(jià)勞動(dòng)力了。同時(shí)，只要被雇用就要簽訂勞動(dòng)合同，對(duì)于大學(xué)生初次就業(yè)、靈活就業(yè)、穩(wěn)定就業(yè)是有積極意義的。按照規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者如實(shí)告知用人要求、工作崗位及內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件、規(guī)章制度等與訂立和履行勞動(dòng)合同有直接關(guān)系的事實(shí)情況，這對(duì)大學(xué)生就業(yè)的權(quán)益是一種切實(shí)的保護(hù)。

《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)大學(xué)生就業(yè)管理理念與方式提出了挑戰(zhàn)。目前高校和教育主管部門主要通過《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》對(duì)畢業(yè)生進(jìn)行管理。就業(yè)協(xié)議是明確畢業(yè)生、用人單位和學(xué)校在畢業(yè)生就業(yè)工作中權(quán)利和義務(wù)的書面表現(xiàn)形式。就業(yè)協(xié)議一般由國家教育部或各省、市、自治區(qū)就業(yè)主管部門統(tǒng)一制表。在我國當(dāng)前的就業(yè)體制下，就業(yè)協(xié)議是高校及教育行政部門派遣畢業(yè)生的依據(jù)，是編制畢業(yè)生就業(yè)方案的依據(jù)，是確認(rèn)就業(yè)意向和勞動(dòng)需求的憑證，也是統(tǒng)計(jì)畢業(yè)生就業(yè)落實(shí)率的重要依據(jù)。《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施后，就業(yè)協(xié)議的法律性質(zhì)和勞動(dòng)合同的關(guān)系及就業(yè)協(xié)議中高校和教育主管部門的作用再次成為爭(zhēng)議的焦點(diǎn)。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者和用人單位簽訂勞動(dòng)合同是在自主、自愿基礎(chǔ)上的進(jìn)行的，其他任何個(gè)人和單位都不應(yīng)該進(jìn)行干涉、限制。但《普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作暫行規(guī)定》第24條規(guī)定：“經(jīng)供需見面和雙向選擇后，畢業(yè)生、用人單位和高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)簽訂畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書書，作為制定就業(yè)計(jì)劃和派遣的依據(jù)。未經(jīng)學(xué)校同意，畢業(yè)生擅自簽訂的協(xié)議無效。”也就是說，畢業(yè)生和用人單位能否簽訂協(xié)議，取決于高校及教育行政部門的態(tài)度。這有侵犯憲法賦予公民的就業(yè)權(quán)和勞動(dòng)權(quán)之嫌。大學(xué)生是否就業(yè)應(yīng)以是否和用人單位簽訂勞動(dòng)合同為依據(jù)，而不是就業(yè)協(xié)議。就業(yè)協(xié)議和勞動(dòng)合同是兩類性質(zhì)不同的合同。他們?cè)诜傻氖褂谩⒑贤膬?nèi)容、違約責(zé)任的承擔(dān)方式及救濟(jì)的方式等方面是不同的。而學(xué)校和教育主管部門卻以就業(yè)協(xié)議作為統(tǒng)計(jì)畢業(yè)生就業(yè)的依據(jù)，這是和《勞動(dòng)合同法》立法主旨相抵牾的。同時(shí)在實(shí)踐中，就業(yè)協(xié)議的存在給就業(yè)市場(chǎng)帶來很多危機(jī)并掩蓋了大學(xué)生就業(yè)的真實(shí)情況。其一，大學(xué)生違約現(xiàn)象嚴(yán)重。畢業(yè)生為獲得更好的崗位不惜和已簽訂就業(yè)協(xié)議的單位解約，因畢業(yè)生違約無需承擔(dān)勞動(dòng)合同法上的違約責(zé)任。這種現(xiàn)象很不利于就業(yè)市場(chǎng)誠信制度的建立。其二，高校為追求高就業(yè)率的數(shù)據(jù)不惜偽造就業(yè)協(xié)議的簽約。偽造就業(yè)協(xié)議簽約并不會(huì)真正影響到學(xué)生和用人單位之間有無勞動(dòng)關(guān)系的存在，也不會(huì)真正影響雙方是否承擔(dān)勞動(dòng)法上的法律責(zé)任，因其不是勞動(dòng)合同。在教育行政主管部門統(tǒng)計(jì)的高就業(yè)率數(shù)據(jù)下是高校畢業(yè)生無奈的“被就業(yè)”的情況。這種數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和就業(yè)市場(chǎng)嚴(yán)重的脫節(jié)，掩蓋了就業(yè)市場(chǎng)的真實(shí)情況。

已有論者對(duì)就業(yè)協(xié)議的屬性和勞動(dòng)合同的差異提出了質(zhì)疑并提出解決的方法。總結(jié)起來有以下幾點(diǎn)：一是學(xué)校退出三方就業(yè)協(xié)議。就業(yè)協(xié)議的簽訂、生效、履行和違約等事取決于用人單位和畢業(yè)生，學(xué)校對(duì)就業(yè)協(xié)議進(jìn)行備案、登記。二是就業(yè)協(xié)議中加入更多的勞動(dòng)合同的條款，以使各方不敢輕易違約。但就業(yè)協(xié)議如何完善都不能代替勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)合同才是就業(yè)的基礎(chǔ)。隨著和《勞動(dòng)合同法》相配套其他諸如《就業(yè)促進(jìn)法》、《工資法》、《勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》等法律法規(guī)的制定和實(shí)施，一個(gè)建立在自由契約基礎(chǔ)上的完善的、規(guī)范的就業(yè)市場(chǎng)將逐漸形成。畢業(yè)生的勞動(dòng)者身份將不會(huì)再受到質(zhì)疑。就業(yè)協(xié)議將會(huì)失去其存在的客觀基礎(chǔ)和法律依據(jù)。面對(duì)就業(yè)協(xié)議和就業(yè)率越來越多的質(zhì)疑，高校和教育主管部門將不得不轉(zhuǎn)變管理者的身份，回歸其應(yīng)有的服務(wù)本位，為畢業(yè)生提供更多的就業(yè)信息、更多的就業(yè)培訓(xùn)、更多的就業(yè)平臺(tái)；不得不熨平就業(yè)市場(chǎng)和畢業(yè)生之間人為造成的障礙，為畢業(yè)生邁進(jìn)職場(chǎng)提供更好的服務(wù)和便利。

三、《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施促進(jìn)高校教育方式的變革

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位對(duì)畢業(yè)生的勞動(dòng)素質(zhì)提出了更高的要求。由于《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施使得用人單位用工成本增加，用人單位在招聘大學(xué)生時(shí)更加重視人才的素質(zhì)，更加青睞有工作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際工作能力的求職者。以前企業(yè)那種在招聘大學(xué)生時(shí)重學(xué)歷、重名牌大學(xué)背景的傾向開始轉(zhuǎn)變。大學(xué)生就業(yè)日趨緊張。為了本校的畢業(yè)生有更好的出路和更好的就業(yè)能力，各個(gè)學(xué)校都在轉(zhuǎn)變教育方式和培養(yǎng)模式，改變以前那種閉門造車、脫離實(shí)際的教學(xué)模式和方法，紛紛探索校企合作、工學(xué)結(jié)合、訂單式培養(yǎng)等和實(shí)際用工單位緊密結(jié)合的培養(yǎng)模式和方法，力爭(zhēng)所培養(yǎng)的學(xué)生是用人單位所需的人才。同時(shí)以工作過程為導(dǎo)向的課程改革和其他類型的課程改革在各個(gè)高校如火如荼地進(jìn)行著，目的是為了學(xué)生所學(xué)能和實(shí)踐相結(jié)合。無論是培養(yǎng)模式的改革還是課程的改革都在探索之中，都是為了應(yīng)對(duì)就業(yè)市場(chǎng)的變化。但是高校仍是引領(lǐng)社會(huì)思想、文化和科學(xué)技術(shù)先進(jìn)發(fā)展方向的地方，因此對(duì)學(xué)生的培養(yǎng)不能僅限于技能的培養(yǎng)，仍需培養(yǎng)學(xué)生的素質(zhì)和能力，使其成為社會(huì)文明承傳者。這也是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，勞資市場(chǎng)對(duì)人才的要求。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施帶來的勞資市場(chǎng)對(duì)人才需求的變化促使高校認(rèn)真反思其教育方式和方法，深化其內(nèi)部改革，探索培養(yǎng)學(xué)生的新模式，這將引起一場(chǎng)深刻教育變革。

四、對(duì)未來的展望

新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施短期內(nèi)增加了企業(yè)的用人成本，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度出發(fā)，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是有好處的。目前中國企業(yè)普遍存在的特征是管理的水平薄弱，特別是人力資源管理能力，根本無法和世界優(yōu)秀企業(yè)去競(jìng)爭(zhēng)，這最終影響著企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力和持續(xù)發(fā)展動(dòng)力。新《勞動(dòng)合同法》本質(zhì)上是對(duì)企業(yè)在人力資源管理提出了更高的要求，這體現(xiàn)在多個(gè)方面，比如：在招聘的時(shí)候應(yīng)該更加理性，更強(qiáng)調(diào)認(rèn)同公司的文化；增強(qiáng)了對(duì)員工培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃的要求；需要關(guān)注員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和長(zhǎng)期激勵(lì)；勞資雙方平等對(duì)話的人性化管理等等。這些方面的改善無疑會(huì)增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。企業(yè)應(yīng)看到的是發(fā)展機(jī)遇，而不單單是成本。

新《勞動(dòng)合同法》雖然會(huì)客觀上增加大學(xué)生的就業(yè)難度，但這只是暫時(shí)的，從規(guī)范就業(yè)、保障大學(xué)生合法權(quán)益等方面講，是具有深遠(yuǎn)的積極意義的。因此，面對(duì)這個(gè)暫時(shí)性的問題，政府部門應(yīng)出臺(tái)相關(guān)優(yōu)惠政策，鼓勵(lì)企業(yè)招聘大學(xué)生。新的《勞動(dòng)合同法》從大環(huán)境上，消除了勞工的各種顧慮，使勞工能夠安心工作，放心去創(chuàng)造價(jià)值，這也合乎了“以人為本”的原則。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該以高度的責(zé)任感和使命感對(duì)勞工、企業(yè)和社會(huì)負(fù)責(zé)任的行動(dòng)，樹立威信，發(fā)揮人才，凝聚人才，成就人才，留住人才。企業(yè)界人士應(yīng)該大力推動(dòng)新的《勞動(dòng)合同法》，共同促進(jìn)社會(huì)的進(jìn)步。

隨著更多和《勞動(dòng)合同法》相配套法律法規(guī)的頒布和實(shí)施，我國的勞資市場(chǎng)關(guān)系將逐步理順，并形成良性循環(huán)，這將會(huì)促使用人單位用工理念、高校培養(yǎng)人才理念和畢業(yè)生就業(yè)理念發(fā)生重大改變。這些變化將在未來的就業(yè)市場(chǎng)中逐步顯現(xiàn)出來，讓我們拭目以待。

論文得分：

課程論文

題

目 班

級(jí) 學(xué)

號(hào)

合同法論文

無材

0802

200802128055 姓

名 朱 虹 達(dá) 指導(dǎo)教師 史 小 艷

二O一二年制

第三篇：勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)的影響

《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)的影響

2008年1月1日起施行的《勞動(dòng)合同法》規(guī)范了企業(yè)與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同制度及具體實(shí)施方法，這對(duì)勞動(dòng)者依法保障自身權(quán)益提供了法律依據(jù)，但從另一方面也對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)起到一些干擾，更對(duì)企業(yè)依法經(jīng)營、合法管理提出更高更新的要求。在這種形勢(shì)下，企業(yè)應(yīng)如何應(yīng)對(duì)，如何避免用工風(fēng)險(xiǎn)，也成為各企業(yè)特別是企業(yè)人力資源管理部門所要重點(diǎn)考慮的問題。

《勞動(dòng)合同法》從其第一章“總則”的第一條“立法宗旨”中就體現(xiàn)出這是一部“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”的立法，而非保護(hù)企業(yè)與勞動(dòng)者雙發(fā)合法權(quán)益的法律。從《勞動(dòng)合同法》中處處出現(xiàn)的“用人單位??”、“用人單位應(yīng)當(dāng)??”里也體現(xiàn)出這一點(diǎn)。

《勞動(dòng)合同法》的發(fā)布與實(shí)施，縱然是對(duì)我國之前各地特別是改革開放較早地區(qū)諸多不合法用工、不規(guī)范用工形式的必要糾正與約束，但同時(shí)因其相對(duì)更加強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者利益的基本原則，在到現(xiàn)在為止的實(shí)施過程中對(duì)企業(yè)造成了“矯枉過正”的負(fù)面影響，甚至有些企業(yè)感覺不堪重負(fù)無法繼續(xù)經(jīng)營。就連華為這樣的大集團(tuán)公司也《勞動(dòng)合同法》頒布之前上演一出大規(guī)模辭職再錄用的喜劇，這固然是一種企業(yè)保護(hù)自身利益的應(yīng)對(duì)措施，但也體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)于《勞動(dòng)合同法》的一種“恐慌”心理。

本人認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)的“負(fù)面”影響主要是因?yàn)槠渚邆涞膸讉€(gè)特點(diǎn)：

首先是本法具有法律所共有的強(qiáng)制性。一些可能本來屬于地方條

例甚至是企業(yè)內(nèi)部規(guī)章所約束的條款此次被賦予法律依據(jù)。而由于本法對(duì)于勞動(dòng)者的傾向性導(dǎo)致其強(qiáng)制的對(duì)象主要針對(duì)企業(yè)，這造成企業(yè)在日常運(yùn)作過程中有束手束腳的感覺，即使這樣甚至都會(huì)一不小心就違法。如本地《合肥晚報(bào)》上刊登的一個(gè)本地真實(shí)案例：某勞動(dòng)者直接與原單位解除勞動(dòng)合同，單位向勞動(dòng)部門申請(qǐng)仲裁卻敗訴，導(dǎo)致敗訴的原因卻是該單位某次工資發(fā)放因?qū)徟I(lǐng)導(dǎo)出差在外無法立即審批發(fā)放，導(dǎo)致工資比合同約定遲了一天，觸發(fā)了《勞動(dòng)合同法》關(guān)于企業(yè)“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”這一條款，按本條款此時(shí)勞動(dòng)者可以解除合同，因此導(dǎo)致企業(yè)敗訴??

其次是本法對(duì)于企業(yè)而言具有過強(qiáng)的約束性。本法中的各項(xiàng)規(guī)定及條款基本都是對(duì)用人單位也就是企業(yè)方的約束，對(duì)于勞動(dòng)者也就是員工的約束非常少，而即使是這種極少的約束企業(yè)利用起來也有諸多限制，難以在現(xiàn)實(shí)中操作執(zhí)行。這種諸方面、多層次的約束固然保護(hù)了勞動(dòng)者，但對(duì)于企業(yè)來說稍不留神就會(huì)逾越雷池。

最后就是本法因?yàn)楸旧頌榉傻脑驑O其強(qiáng)調(diào)事實(shí)證據(jù)，而在現(xiàn)實(shí)操作中個(gè)人舉證企業(yè)相對(duì)較容易，而公司舉證個(gè)人難以操作。本法規(guī)定用人單位單方面與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的幾種情況都需要明確的有力證據(jù)，而真正用人單位方面想與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的多數(shù)情形并不一定是這些原因造成，并且舉證可能很困難。

另外還有諸如補(bǔ)償過嚴(yán)、工作時(shí)間規(guī)定與現(xiàn)實(shí)狀況有所脫節(jié)的問題就不再一一列舉。

針對(duì)因《勞動(dòng)合同法》而對(duì)企業(yè)造成一些用工風(fēng)險(xiǎn)，各地企業(yè)在執(zhí)行過程中也根據(jù)本企業(yè)實(shí)際情況有種種應(yīng)對(duì)措施，這些措施多數(shù)都是用“擦邊球”的方式處理。這一方面是企業(yè)應(yīng)對(duì)本法過于嚴(yán)苛的一種有風(fēng)險(xiǎn)的無奈舉措，另一方面也使本法的嚴(yán)肅性受到了質(zhì)疑。

至于如何打“擦邊球”，本人覺得各企業(yè)雖然不同，但舉措應(yīng)有共通之處，主要如“無非法用工，可錄用法定可不簽勞動(dòng)合同的人員”、“五險(xiǎn)一金按最低基數(shù)繳納或暫不辦理公積金，錄用協(xié)保人員”、“采用勞務(wù)派遣等其他用工形式”等等。

自《勞動(dòng)合同法》發(fā)布施行以來，雖然企業(yè)在日常運(yùn)作時(shí)以種種舉措應(yīng)對(duì)，但在實(shí)施中還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營造成一定影響，特別對(duì)于一些勞動(dòng)力密集型企業(yè)。另外在本法施行過程中產(chǎn)生了一些“別有用心”的勞動(dòng)者，專門利用本法中保護(hù)勞動(dòng)者的規(guī)定通過法律手段從企業(yè)不當(dāng)?shù)美髽I(yè)在日常運(yùn)作中難以做到面面俱到，容易被鉆空子。因此社會(huì)上關(guān)于修訂《勞動(dòng)合同法》的呼聲也此起彼伏，前期人大會(huì)議上也有關(guān)于今年將對(duì)本法進(jìn)行修訂的官方言論，所以現(xiàn)在過多的探討《勞動(dòng)合同法》是否合理公正，企業(yè)該如何應(yīng)對(duì)可能不太適合，相信待《勞動(dòng)合同法》修訂草案出臺(tái)之時(shí)才是社會(huì)各界發(fā)表自己觀點(diǎn)和意見的最好時(shí)機(jī)。

第四篇：勞動(dòng)合同法對(duì)招聘的影響

《勞動(dòng)合同法》的頒布，對(duì)企業(yè)是一個(gè)非常嚴(yán)厲的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)，因此很多企業(yè)倍感壓力。中國的企業(yè)總覺得內(nèi)部的員工關(guān)系不成為問題，只要做好市場(chǎng)就可以了。可是對(duì)外的前提恰恰是要解決好內(nèi)部問題。

中國是個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系模式，勞動(dòng)力極大地供過于求，企業(yè)可以隨便招之即來揮之即去。這同西方企業(yè)不一樣，國內(nèi)企業(yè)沒有遇到強(qiáng)

勁的對(duì)手，所以在內(nèi)部管理上，完全是為所欲為，想怎么做就怎么做。在歐美國家，首先法律法規(guī)非常嚴(yán)格。另外企業(yè)有工會(huì)，時(shí)時(shí)刻刻都在監(jiān)督著企業(yè)，同時(shí)為員工爭(zhēng)取權(quán)益，因此國外的企業(yè)家，不得不考慮怎么處理好企業(yè)的內(nèi)部關(guān)系，這一點(diǎn)恰恰提高了他們處理內(nèi)部勞資關(guān)系的能力和水平。

自2008年1月1日起施行的《勞動(dòng)合同法》將與1994年頒布的《勞動(dòng)法》一起，構(gòu)成我國內(nèi)地勞動(dòng)合同法律體系的基本框架。相應(yīng)地，各地人大常委會(huì)發(fā)布實(shí)施的勞動(dòng)合同立法規(guī)范也將在2008年1月1日自動(dòng)失去法律效力。《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，放寬了勞動(dòng)合同當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同的法定條件。在新法背景下，從企業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，有10個(gè)方面的問題需要值得關(guān)注。

一、規(guī)定了嚴(yán)格的規(guī)章制度制定和修改程序《勞動(dòng)合同法》與現(xiàn)行法律相比，主要對(duì)規(guī)章制度制定的民主程序進(jìn)行了調(diào)整和修改。

按現(xiàn)行法律規(guī)定，用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。歸納起來，用人單位規(guī)章制度發(fā)生法律效力的要件大致包括三個(gè)方面，即內(nèi)容合法、程序民主和經(jīng)由公示。

現(xiàn)行有關(guān)法律規(guī)定中的民主程序主要是“聽取意見”。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定則將“聽取意見”改成了“討論”、“平等協(xié)商”，明顯加大了工會(huì)、職工代表大會(huì)以及勞動(dòng)者在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利，嚴(yán)格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的法律程序。

二、規(guī)定用人單位不簽訂書面勞動(dòng)合同將面臨嚴(yán)苛罰則用人單位不愿意與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的原因有二：第一，受降低用工成本的驅(qū)動(dòng)，不簽勞動(dòng)合同有可能逃避為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，降低解雇職工時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等成本；第二，在現(xiàn)行法律規(guī)定當(dāng)中，用人單位不簽訂勞動(dòng)合同承擔(dān)的法律責(zé)任僅是員工可以隨時(shí)辭職、單位終止雙方關(guān)系的須支付員工工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及小額的罰款等——較輕的法律責(zé)任對(duì)用人單位的這種行為沒有強(qiáng)有力的處罰措施。

《勞動(dòng)合同法》除了進(jìn)一步明確了用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同外（可在1個(gè)月內(nèi)訂立），還通過不簽書面合同應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資、1年不簽書面勞動(dòng)合同視為無固定期勞動(dòng)合同等有關(guān)嚴(yán)苛的罰則來督促用人單位必須與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。

三、對(duì)試用期的期限、設(shè)置及其薪資待遇作了新的規(guī)定《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)試用期的規(guī)定基本同于現(xiàn)行法律規(guī)定。如試用期屬于勞動(dòng)合同的約定條款，雙方可以約定也可以不約定試用期；試用期包含在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)；試用期最長(zhǎng)不得超過6個(gè)月。

同時(shí)，針對(duì)實(shí)踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長(zhǎng)、過分壓低勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工資、在試用期內(nèi)隨意解除勞動(dòng)合同等，《勞動(dòng)合同法》在一些地方有不同規(guī)定：一，試用期的期限明確規(guī)定為1個(gè)月、2個(gè)月和6個(gè)月；二，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資之比例兩種基準(zhǔn)；三，在試用期中，用人單位解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由；四，明確了同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期；五，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付相當(dāng)于每月滿月工資的賠償金。

四、明確了勞動(dòng)合同期限分類并主導(dǎo)勞動(dòng)合同的長(zhǎng)期化《勞動(dòng)合同法》延續(xù)了《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同期限分類的規(guī)定，規(guī)定勞動(dòng)合同期限分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同三種類型；并且規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致，可以訂立任何類型的勞動(dòng)合同。為了解決勞動(dòng)合同短期化問題，引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者訂立更長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同以及無固定期限勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定在滿足下述條件的情況下：

1、工齡滿十年。

2、“雙十”原則。

3、連續(xù)簽訂兩次固定期限合同。

如果勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。新規(guī)定在上述條款的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大了無固定期限勞動(dòng)合同的范圍，加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形，并明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)

定不簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。

五、調(diào)整了違約金許可，并主張競(jìng)業(yè)限制等“意思自治”

為了防止用人單位濫用違約金條款，保護(hù)勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金：

一、在培訓(xùn)服務(wù)期約定中約定違約金；

二、在競(jìng)業(yè)限制約

定中約定違約金。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)違約金的適用范圍做了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競(jìng)業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形，相比現(xiàn)行法律規(guī)定取消了出資招用、特殊福利待遇等設(shè)置違約金的法定情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。關(guān)于競(jìng)業(yè)限制和保密條款，《勞動(dòng)合同法》還取消了提前通知期的規(guī)定，同時(shí)更為強(qiáng)調(diào)“意思自治”。除了：

1、競(jìng)業(yè)限制的最長(zhǎng)期限由3年變?yōu)榱?年；

2、明確了競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付時(shí)間應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動(dòng)合同后，并且須在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月支付這兩條外，《勞動(dòng)合同法》明確了競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及違約金的標(biāo)準(zhǔn)均按雙方約定執(zhí)行。

六、放寬了勞動(dòng)合同當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同的法定條件為了更好地維護(hù)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人尤其是勞動(dòng)者合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同解除作出了一些新規(guī)定：一是補(bǔ)充規(guī)定了勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同的類型，即用人單位強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)，或者違章指揮等危及人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知。

二是修改了勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同的情形，包括：（1）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)的；（2）未依法為勞動(dòng)者繳納社保的；（3）規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（4）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形（欺詐、脅迫、趁人之危等）致使勞動(dòng)合同無效的；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

三是補(bǔ)充規(guī)定了用人單位可以隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形。

勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形（即勞動(dòng)者欺詐、脅迫、趁人之危等），致使勞動(dòng)合同無效的。

四是借鑒一些國家和地區(qū)實(shí)行的代通知金制度，增加規(guī)定了用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的替代方式。

七、謹(jǐn)慎擴(kuò)大了解除和終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償現(xiàn)行法律規(guī)定，用人單位依法經(jīng)協(xié)商與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的、提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的、因裁減人員而與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

《勞動(dòng)合同法》在延續(xù)以上規(guī)定的同時(shí)，對(duì)用人單位在解除和終止勞動(dòng)合同時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作出了一些新規(guī)定。

一、增加規(guī)定用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，也應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。也即是說勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除合同并與用人單位協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，如同勞動(dòng)者主動(dòng)辭職（提前30日），無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這對(duì)于用人單位是個(gè)利好的立法調(diào)整。

二、增加規(guī)定勞動(dòng)合同因下列情形而終止時(shí)，用人單位也應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（1）勞動(dòng)合同到期企業(yè)降低待遇續(xù)簽而勞動(dòng)者不同意的；（2）因用人單位被依法宣告破產(chǎn)等企業(yè)主體消滅而終止勞動(dòng)合同的。

三、增加規(guī)定了向高收入勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)南揞~。即勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的上職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。這一規(guī)定的目的是避免過于加重用人單位的人工成本，同時(shí)合理調(diào)節(jié)高收入勞動(dòng)者的收入水平。

八、細(xì)化了集體合同規(guī)定并大力推動(dòng)集體合同的訂立《勞動(dòng)合同法》延續(xù)了《勞動(dòng)法》、《工會(huì)法》的規(guī)定，再次明確企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。

集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過。集體合同由工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會(huì)的用人單位，由上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)勞動(dòng)者推舉的代表與用人單位訂立。

為了進(jìn)一步完善集體合同制度，《勞動(dòng)合同法》將一些經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)行之有效的好政策上升為法律規(guī)定，對(duì)《勞動(dòng)法》、《工會(huì)法》確立的集體合同制度進(jìn)行了補(bǔ)充：一是規(guī)定在縣級(jí)以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會(huì)與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對(duì)當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。二是為了提高集體合同的針對(duì)性和實(shí)效性，規(guī)定企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制等專項(xiàng)集體合同。

九、專章專節(jié)調(diào)整、規(guī)范和限制了勞務(wù)派遣《勞動(dòng)合同法》在第五章中整整用了第二節(jié)共十一個(gè)條款來規(guī)范勞務(wù)派遣。

一、規(guī)范勞務(wù)派遣單位的設(shè)立，提高了勞務(wù)派遣企業(yè)的準(zhǔn)入門檻；

二、對(duì)勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同作出特別規(guī)定。尤其是規(guī)定了勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立2年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬；

三、針對(duì)勞務(wù)派遣的特殊性，對(duì)被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利作了一些特別規(guī)定。包括規(guī)定被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利；被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益；

四、限定勞務(wù)派遣崗位的范圍。規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施；

五、規(guī)定用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任。《勞動(dòng)合同法》特別規(guī)定，在被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害時(shí)，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

十、主導(dǎo)推動(dòng)非全日制用工這種靈活用工形式為了規(guī)范用人單位非全日制用工行為，勞動(dòng)保障部于2003年發(fā)布了《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》（勞社部發(fā)[2003]12號(hào)）。《勞動(dòng)合同法》在總結(jié)這一政策執(zhí)行情況的基礎(chǔ)上，對(duì)這一政策內(nèi)容進(jìn)行了確認(rèn)、修改和補(bǔ)充：

一、對(duì)非全日制用工作了不同的定義，規(guī)定非全日制用工工時(shí)為每日四小時(shí)，每周二十四個(gè)小時(shí)；

二、新法增加規(guī)定，從事非全日制用工的勞動(dòng)者與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立勞動(dòng)合同的履行；

三、新法規(guī)定非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。而《江蘇省勞動(dòng)合同條例》則是規(guī)定一般需要書面形式；

四、新法規(guī)定雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工且用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；

五、新法規(guī)定非全日制用工單位并沒有法定義務(wù)為勞動(dòng)者繳納全部社會(huì)保險(xiǎn)，比如基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)由非全日制用工勞動(dòng)者依據(jù)相關(guān)規(guī)定自行繳納；在人力資源管理這個(gè)問題上，筆者本人一向主張“以己度人”。人力資源從業(yè)者本身兼具管理者和員工的身份，雖說其工作職責(zé)是為企業(yè)負(fù)責(zé)，但其所制定的人力資源管理政策也都是與其自身相關(guān)的。政策一旦制定，是好是壞，其自身也難以置身事外。因此，我們的人力資源從業(yè)者所應(yīng)該堅(jiān)持的原則就是追求公司雙方的平衡。

上述10點(diǎn)都是從法律的層面闡釋了新法對(duì)于人力資源管理的影響。某種程度上說，這樣的解釋是片面的，因?yàn)槿肆Y源的管理不只是對(duì)法律的應(yīng)對(duì)而已。人力資源是以人為基本內(nèi)容的，最終的目的應(yīng)該是促成員工和企業(yè)共同健康和諧地成長(zhǎng)。基于這樣的考慮，人力資源管理的初衷就應(yīng)該有其終極追求。在這個(gè)過程中，我們會(huì)碰到如《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)這樣需要做出恰當(dāng)調(diào)整的事件，但只要我們的人力資源管理者在制定人力資源的架構(gòu)時(shí)已經(jīng)充分的考慮了企業(yè)和員工雙方的利益，而不是純粹從企業(yè)利益出發(fā)，就不會(huì)在面對(duì)新法時(shí)有失措之感。至于所謂“新法過分倒向勞動(dòng)者”這樣的驚呼自然也就不會(huì)產(chǎn)生。因?yàn)榫S護(hù)和改善勞動(dòng)者的生存和發(fā)展權(quán)利本就是企業(yè)份內(nèi)之事，而不應(yīng)該非得等到國家用法律來強(qiáng)力約束。

第五篇：淺析新《勞動(dòng)合同法》對(duì)建筑施工企業(yè)的影響

淺析新《勞動(dòng)合同法》對(duì)建筑施工行業(yè)的影響

新《勞動(dòng)合同法》于2008年1月1日施行。這部法律的出臺(tái)，是繼《勞動(dòng)法》之后，我國勞動(dòng)立法進(jìn)程中的又一個(gè)里程碑，不可否認(rèn)，這部法律通過傾斜立法糾正失衡的社會(huì)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，使勞資關(guān)系保持相對(duì)平衡。該部法律到現(xiàn)在已經(jīng)六年多了，在這段時(shí)間里操作之后我們發(fā)現(xiàn)，新《勞動(dòng)合同法》的確給建筑施工企業(yè)帶來很大壓力和影響。

一、建筑業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況

建筑業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)支柱產(chǎn)業(yè)，其增加值約占GDP的7％。同時(shí)，它又是勞動(dòng)密集型行業(yè)，就業(yè)容量特別大。尤其是近些年來，隨著國家基本建設(shè)投資規(guī)模的不斷擴(kuò)大，職工隊(duì)伍發(fā)展迅猛，從業(yè)人員已經(jīng)達(dá)到2億多人，占到農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員總數(shù)的三分之一。

在現(xiàn)實(shí)工作中，企業(yè)所面臨以下幾個(gè)方面的情況；

一、農(nóng)民工能拿到勞動(dòng)報(bào)酬。

二、由于業(yè)主拖欠工程款，而導(dǎo)致農(nóng)民工工資未能及時(shí)支付。

三、個(gè)別企業(yè)（或項(xiàng)目）有留意拖欠的現(xiàn)象：①人為的。②企業(yè)經(jīng)營不善而倒閉的。

四、農(nóng)民工利用這個(gè)武器（鉆空子）來向企業(yè)主進(jìn)行敲詐勒索的。

另一層面：現(xiàn)在對(duì)農(nóng)民工的管理挺難，建筑行業(yè)的農(nóng)民工素質(zhì)普遍較低，很難按企業(yè)的規(guī)章制度進(jìn)行管理，不處罰管理執(zhí)行不下，如采用手段處罰，工人立即說辭職不干，給工程造成缺崗現(xiàn)象，不利于工程進(jìn)展。勞動(dòng)合同對(duì)他人沒有實(shí)行性 1 約束。這樣以來，對(duì)創(chuàng)精品和安全生產(chǎn)都會(huì)帶來負(fù)面影響，達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)。再者，勞務(wù)分工的制度不健全，多數(shù)地方政府與主管部門為了維穩(wěn)，不管青紅皂白，也不管項(xiàng)目部有沒有簽訂勞務(wù)分包合同，都來找總承包單位，有的地方勞務(wù)分包流入形式，只是要求在辦理施工許可證時(shí)設(shè)置一些門檻，要求總承包將勞務(wù)進(jìn)行分包，好多班組就去找一個(gè)勞務(wù)分包掛靠，平時(shí)的日常管理沒有履行，造成總承包單位的脫節(jié)管理。

據(jù)了解，建筑業(yè)勞動(dòng)用工情況大致如下：一是企業(yè)“自有職工”，包括在勞動(dòng)法頒布實(shí)施之前，招用的農(nóng)民合同制職工，形成企業(yè)自有的勞務(wù)作業(yè)班組，普遍簽訂了勞動(dòng)合同，但是隨著企業(yè)管理層和作業(yè)層的兩層分離，這類人員數(shù)量比例較小；二是自2001年建筑業(yè)企業(yè)資質(zhì)重新就位后，新出現(xiàn)的建筑勞務(wù)分包企業(yè)，以獨(dú)立企業(yè)法人形式出現(xiàn)，為總承包和專業(yè)承包企業(yè)提供勞務(wù)分包服務(wù)，由其直接招收、管理和使用進(jìn)城務(wù)工人員，合同簽訂率僅有30％左右，大多數(shù)是與技術(shù)骨干簽訂的；三是由“包工頭”帶到工地勞動(dòng)或者企業(yè)直接使用的零散用工，他們能占到進(jìn)城務(wù)工人員總數(shù)的70％以上，但基本上沒有簽訂勞動(dòng)合同。

除少數(shù)企業(yè)使用地方勞動(dòng)保障部門提供的合同范本以外，大多數(shù)勞動(dòng)合同內(nèi)容與《勞動(dòng)合同法》要求相差甚遠(yuǎn)。尤其是一些勞務(wù)分包公司與進(jìn)城務(wù)工人員簽訂的勞動(dòng)合同，有的沒有明確的工作內(nèi)容，有的缺少工資支付標(biāo)準(zhǔn)或方式，有的以勞務(wù)合同或勞務(wù)協(xié)議代替勞動(dòng)合同。一方面，一些“包工頭”隨意用工、管理混亂，違法轉(zhuǎn)嫁經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，損害農(nóng)民工的合法權(quán)益；甚至有些“包工頭”打著勞務(wù)分包的幌子來向施工企業(yè)進(jìn)行敲詐勒索；另一方面，農(nóng)民工隊(duì)伍龐大、松散，無序流動(dòng)，職業(yè)技能培訓(xùn)和鑒定數(shù)量嚴(yán)重不足，從業(yè)人員素質(zhì)較低，給工程建設(shè)質(zhì)量帶來隱患。經(jīng)常能夠聽到農(nóng)民工爬塔吊、集體上訪等事件的發(fā)生，在社會(huì)上產(chǎn)生了嚴(yán)重的負(fù)面影響，直接影響到勞動(dòng)關(guān)系的和諧和社會(huì)政治的安定。盡管近年來在黨和政府以及各級(jí)工會(huì)組織的積極努力下，一些問題得到了較好的解決，但是要從根本上解決問題，必須依靠法制建設(shè)和機(jī)制建設(shè)，規(guī)范建筑企業(yè)勞動(dòng)用工，認(rèn)真落實(shí)勞動(dòng)合同制度，既保護(hù)廣大勞動(dòng)者的合法權(quán)益，又維護(hù)眾多建筑施工企業(yè)的合法利益。

二、《勞動(dòng)合同法》的新規(guī)定

2007年6月29日，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下稱《勞動(dòng)合同法》）由十屆全國人大常委會(huì)第28次會(huì)議審議通過。《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》的精神一樣，在尊重用人單位用工自主權(quán)的基礎(chǔ)上，更加突出“扶弱抑強(qiáng)”的立法宗旨，設(shè)計(jì)了許多新制度，意在通過傾斜立法糾正失衡的社會(huì)關(guān)系，使勞資關(guān)系保持相對(duì)平衡。

如果用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，企業(yè)將為此支付高昂的用工成本。用人單位自用工之日起超過1個(gè)月但不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。超過1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視 為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。一旦訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，沒有法律規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的情形，用人單位無法辭退勞動(dòng)者，否則，違法辭退要支付2倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

《勞動(dòng)合同法》不僅對(duì)勞動(dòng)合同期限、試用期、經(jīng)濟(jì)性裁員、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等內(nèi)容作了補(bǔ)充和完善，而且對(duì)用人單位民主管理、勞務(wù)派遣、非全日制用工、競(jìng)業(yè)限制等內(nèi)容做出了新的法律規(guī)定。“非全日制用工”、“勞務(wù)派遣”等不同于傳統(tǒng)就業(yè)形態(tài)的新的用工方式被正式確認(rèn)并予以規(guī)范；將個(gè)人承包經(jīng)營者納入調(diào)整范圍，對(duì)企業(yè)內(nèi)部承包經(jīng)營仍予認(rèn)可。“有些法律關(guān)系究竟是勞動(dòng)關(guān)系還是雇傭關(guān)系，或者是承攬合同關(guān)系、委托合同關(guān)系，在定性上更加困難。而不同的定性將直接影響到勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)方式和保護(hù)程度。”

《勞動(dòng)合同法》擴(kuò)大了勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)范圍和補(bǔ)償力度，并規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬案件可以依法向法院申請(qǐng)支付令。隨后（2007年12月29日），又一為勞動(dòng)者 “撐腰”的《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》獲得通過。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁不收費(fèi)，申請(qǐng)仲裁時(shí)效期間由60日調(diào)整為一年，對(duì)大部分勞動(dòng)爭(zhēng)議案件（有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保障的勞動(dòng)爭(zhēng)議，約占全部的2/3）實(shí)行有條件的“一裁終局”制度，賦予勞動(dòng)者是否“一裁終局”的決定權(quán)。種種因素相結(jié)合，必將導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量大幅度增長(zhǎng)。

建筑施工企業(yè)大多數(shù)人員流動(dòng)量大而且頻繁等諸多特點(diǎn)以及先前在用工上的一些習(xí)慣遺留問題，使得建筑施工企業(yè)甚至對(duì)《勞動(dòng)合 同法》產(chǎn)生了恐懼，認(rèn)為該法基本上是偏向于勞動(dòng)者，對(duì)企業(yè)弊多利少。下面就把《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后建對(duì)建筑企業(yè)來說頗為不利的方面作進(jìn)一步的分析。

1、不簽勞動(dòng)合同企業(yè)將受到嚴(yán)厲懲罰

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，企業(yè)不與員工簽訂勞動(dòng)合同將會(huì)面臨嚴(yán)厲的懲罰。對(duì)于企業(yè)來說，將來考慮的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)向如何在管理中采取各種強(qiáng)化措施，建立單位內(nèi)部嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂紀(jì)律，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。這些懲罰包括“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”、“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”等等。

2、企業(yè)面臨經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的雙重壓力，不宜再一年一簽勞動(dòng)合同

在以往的實(shí)踐中，企業(yè)往往喜歡一年一簽勞動(dòng)合同。原因主要是，先前的法律規(guī)定勞動(dòng)合同到期終止的，企業(yè)不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，這一做法在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后將不再好使。

首先，《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定，用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這就意味著，勞動(dòng)合同期滿后，用人單 位不與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同或者與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)提供的條件比原勞動(dòng)合同約定的低導(dǎo)致勞動(dòng)者不愿續(xù)簽而終止合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

其次，《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定，連續(xù)訂立兩次固定期限的勞動(dòng)合同后，再次續(xù)簽勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位必須同意。這就意味著如果企業(yè)選擇一年一簽勞動(dòng)合同，那么兩年后，企業(yè)只有兩種選擇，要么選擇不續(xù)簽合同，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，與勞動(dòng)者分道揚(yáng)鑣；要么選擇續(xù)簽無固定期限的勞動(dòng)合同。

由此可見，選擇一年一簽勞動(dòng)合同，對(duì)企業(yè)來說是極不利的。

3、試用期法律規(guī)制更嚴(yán)格，不再是廉價(jià)期。

《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。”第20條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。第21條規(guī)定在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者 說明理由。第83條規(guī)定用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

4、違約金不能再隨意設(shè)定

勞動(dòng)合同中能否為勞動(dòng)者設(shè)定違約金條款，是一個(gè)比較有爭(zhēng)議的話題。《勞動(dòng)法》對(duì)這一問題規(guī)定不是很明確。各地的地方性立法對(duì)此規(guī)定是大相徑庭，有的可以約定違約金，有的是限制違約金。《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)使這一問題走向了統(tǒng)一。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金：一是勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的；二是勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的。除此之外，用人單位均無權(quán)再為勞動(dòng)者設(shè)定違約金。

5、勞動(dòng)者可走人的情形擴(kuò)大

《勞動(dòng)法》規(guī)定了勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的種類有兩種，即勞動(dòng)者提前30天通知解除和特定情況下的隨時(shí)通知解除。而這次《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的種類有三大類：即提前通知解除、隨時(shí)通知解除和無須通知立即解除。

A、提前通知解除。《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。在試用期內(nèi)提前3天通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

B、隨時(shí)通知解除。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條第1款的規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：（1）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件 的；（2）用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（3）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（5）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

C、無需通知立即解除。無需通知立即解除的規(guī)定《勞動(dòng)法》中沒有相應(yīng)的規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》賦予了勞動(dòng)者在特定情況下可以無需通知用人單位而直接“走人”。其第38條第2款規(guī)定以下兩種情況下勞動(dòng)者可以無須通知用人單位而直接解除勞動(dòng)合同：（1）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；（2）用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。

6、違法辭退成本成倍上升

《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第87條規(guī)定支付賠償金。《勞動(dòng)合同法》第87條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。因此，企業(yè)違法辭退的成本將成倍上升。

7、勞務(wù)派遣用工不再是避風(fēng)港

勞務(wù)派遣在我國產(chǎn)生以來，以其機(jī)制靈活、用工效率高、便于分散法律風(fēng)險(xiǎn)等而獲得企業(yè)青睞，逐漸成為勞動(dòng)力市場(chǎng)上一個(gè)重 8 要組成部分，成為“人力資源外包”的一種形式。但是，新法實(shí)施之后，勞務(wù)派遣將不再是企業(yè)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的港灣。

A、法律明確了用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。《勞動(dòng)合同法》第62條規(guī)定的用人單位的義務(wù)主要包括用工單位應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制；應(yīng)當(dāng)按照勞務(wù)派遣協(xié)議使用被派遣勞動(dòng)者，不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。

B、規(guī)定用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任。為防止用工單位規(guī)避勞動(dòng)保障法律法規(guī)，促使用工單位只有在真正符合社會(huì)化分工需要時(shí)才采用勞務(wù)派遣形式用工，并且與規(guī)范的勞務(wù)派遣單位合作、督促勞務(wù)派遣單位依法履行義務(wù)，《勞動(dòng)合同法》92條規(guī)定，在被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害時(shí)，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這一連帶責(zé)任的規(guī)定，將使企業(yè)采用勞務(wù)派遣用工的法律風(fēng)險(xiǎn)大幅度增加，勞務(wù)派遣用工方式分散法律風(fēng)險(xiǎn)的作用蕩然無存。

因此，建議建筑施工企業(yè)減少勞務(wù)派遣用工。的確，《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)給企業(yè)帶來了很大的沖擊。不可否認(rèn)，這部法律的重心是保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》屬于社會(huì)法的范疇，社會(huì)法的立法原則就是“扶弱抑強(qiáng)”，通過傾斜立法糾正失衡的社會(huì)關(guān)系，使勞資關(guān)系保持相對(duì)平衡。但是，《勞動(dòng)合同法》作為國家立法，考慮的是整個(gè)國家 利益，其目標(biāo)還是勞資關(guān)系的和諧穩(wěn)定，在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的同時(shí)沒有兼顧了企業(yè)的利益。

故此，針對(duì)該法新的特點(diǎn)，轉(zhuǎn)變以前用工的習(xí)慣，在合法用工的前提下，通過規(guī)范完善內(nèi)部規(guī)章制度和激勵(lì)措施，研究順應(yīng)該法實(shí)施的對(duì)策，依法完善企業(yè)的用工制度，不斷增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，把企業(yè)做大做強(qiáng)，致力于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系與增強(qiáng)企勤勞的蜜蜂有糖吃

業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才是我們建筑業(yè)勞動(dòng)合同用工管理的奮斗目標(biāo)。