第一篇：新勞動合同法影響HR至關重要十條要點

新勞動合同法影響HR至關重要十條要點

新《勞動合同法》有很多條例的更改，這對HR的工作影響都很大，為了讓HR更好了解新《勞動合同法》內容，我們總結了十條要點。

一、不簽合同的兩大后果

用工但是不簽勞動合同，廣泛的存在于中國企業、尤其是中小企業當中，以前稱之為“事實勞動關系”，員工可以憑工資單、介紹信、門卡等證明存在這種合同關系，進而索要相應的權益。

不簽合同是用工單位侵害勞工利益的“第一罪”，因為此合同不簽、社險等根本無從談起，勞資關系也嚴重的不穩定、不安全。

此次新法原則上不承認事實合同關系，并對類似行為的雞賊企業開出了“價格高昂的菜單”。

1、用工單位從用工之日開始有1個月的寬限期，應當在這1個月里簽訂勞動合同。

2、超過1個月沒簽、但是沒超過1年，在此期間用人單位應當雙倍支付員工工資。（新法82條）

3、超過1年仍然沒有簽合同的，視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，即我們俗稱的長期合同。

法律是給社會提供的一份公共“菜單”，不同的行為有不同的價格、不同的后果，“殺人”的價格是“償命”、消費由你選擇。上面這個菜單可不便宜，用人單位非要“點這個菜”的話可能要付出很大的代價，代價超過收益、就不該再購買這個菜，轉而選擇合法合理的行為方式。資本理性就應該這樣趨利避害。法律指引行為模式也正是這個目的。

衍生的問題是，這個規定可能會給不誠信的員工留下了雞賊的空間。員工反而可能會拖著不簽合同了，因為雙倍工資提供了激勵。并且，根據去年最高法院的司法解釋，勞動爭議60日的期限是從發生爭議之日起算的，員工拖滿一年不簽合同然后再與單位“發生爭議”，這前面的帳一結就等于打了兩個工，所獲不菲。通常情況下沒有簽勞動合同推定為企業的過錯，除非企業舉證證明是員工的問題，舉證責任分配是嚴重影響的訴訟利益的，雞賊的企業主們，你們該警醒了。可能對類似的問題，下一步會有新的審判說明出來，但無論如何，用人單位和員工還是都誠信一些的好，信用本身既符合倫理，也為市場提供效率。

另外，這里有一個“齦節”經常出現。上一個合同期滿、單位也愿意續簽、不過耽誤了幾天，造成了“不經意”的事實勞動關系。我個人認為，這個期間雙倍工資沒問題，因為這是單位的過錯造成的，應該單位“買單”。于是，我們的人力經理們必須更小心的未雨綢繆，上千人的企業、這筆錢可不少

二、長期合同范圍擴大

長期合同就是《勞動合同法》里面的無固定期限勞動合同，比如日本企業的終生雇員。長期合同的適用范圍，這次被嚴重擴大：

1、服務10年的員工有權簽訂長期合同。

2、連續訂立過兩次固定期限合同的員工，不管之前是1年期合同還是2年期合同，第3次簽約時員工都有權要求訂立長期合同。這個規定很有道理，因為雙方之前的相互認可行為使立法者足以判斷你們具備長期合作的基礎和意愿。

3、上面說了，不簽合同超過1年的，視為長期合同。（新法第14條）鼓勵和倡導勞資之間建立穩定的“長久夫妻”關系，是此次立法的良苦用心，穩定衍生信用和安全，正和價值是很大的。用人單位對此也無須過份擔心、不算徹底失去了主動權，關鍵還是提高HR水平把人看準、把制度設計好，必做于細的隱征工作做好。

三、試用期很多新規定

試用期是一個法定的寬限期，因為勞動的品質不象工業商品一樣可以直接測量出來，勞動具備人身性、相處一段才會了解是否真的“合用”。

這是科學的制度安排，但是經常為不良人士所利用，免費或者低價的使用別人的勞動、搶奪別人應得的工資。

新法對試用期作出很多新規定，總結有4大變化：

1、試用期包含在合同之內，只簽訂《試用合同》的無效。這明確否定了很多HR經理的“制度創新”，只簽試用的話索性你就不用簽了。扎扎實實把整個合同文本體系修訂好，人力部有新的事情要做了，請記得世上并無樣本可用。

2、試用期工資不低于正式薪水的80%。沒有約定正式薪水的，按照企業同工同酬的最低薪資認定。員工所得工資如低，就要學會搜集這個應得工資的證據，將來能在法庭上證明這個價格。

3、合同不滿3個月的，無試用期；合同不滿1年，試用期不超過1個月；合同1年以上不滿3年，試用期不超過2個月；3年以上和長期合同，試用期不超過6個月。（新法19條）

4、試用期中，除非有法定理由，用人單位不得解除勞動合同。這個和原來有些變化，企業至少要證明員工不符合錄用條件，或者曾經培訓和換崗還是不能勝任，有這些理由才能解除，所以雇人要更慎重。（新法21條）

鑒于今后企業將更難解除合同，或者更貴，所以，把試用期的事情做好就非常重要，法則才能給人自由，這是管理智慧發揚的空間。

四、經濟補償范圍更大責任更重

用人單位向員工支付的經濟補償變化很大，補償范圍嚴重擴大，并且單位的法律責任很重，企業必須重視。

我本人并不贊同過高的經濟補償，因為員工不承擔經營風險，我們獲得合理的勞動報酬就很好，風險貼水和其他要素的貢獻，大家應該公平分配。但法律強制性劃分社會利益，員工當然會主張自己應得的權利，企業管理者對此必須充分關注、小心應對。

1、勞動合同期滿不再續簽的、單位要補償員工，除非是單位以不低于原待遇水平續約員工、但是員工不愿意續簽的。這是一個重要變化，到期的員工也有“安家費”，或者說“暫時失業補償金”，除非這個暫時失業是員工主動自愿的失業。但我還是覺得，如果員工“從此單位到彼單位”之間并未失業的話，這個補償其實不應該給的。失業保險做什么用的，政府轉嫁給企業的社會成本已經很高了，這補償又加重了單位的成本，所以對員工是利好、對企業不公平。制度既在，也許單位可以考慮調整全局薪資，給最后妥善交接之后留下一個補償余地，可能是對雙方都有理的安排。

2、單位未合法提供勞動條件、支付勞動報酬、繳納社險、欺詐乘人之危及侵害員工權利的情況下，員工解除合同的，單位應該支付經濟補償。

3、單位提出解除合同、員工同意的，也要支付經濟補償。記住：協商一致解除合同的，單位也要補償員工，因為勞方如消費者一樣受弱勢關護。

4、員工患病不能繼續工作，或者經培訓和調崗還是不能勝任工作的，單位可以提前30天通知并解除勞動合同，但單位還是要向員工支付經濟補償。如果沒有提前30天通知，就再加1個月的工資。

5、單位破產、破產重組、吊銷執照等，應當向員工支付經濟補償。按照通常的法定程序，這些補償應該在破產清算中優先支付。員工遇到這樣的企業，要學會怎么去追那些跑掉的老板，追未清算或被轉移的財產來實現自己的利益，果能如此，中國勞動法律技術水平就達到了新高度。

經濟補償的數額還是以“1年補1個月”為常態，不滿6個月的補半個月工資。這個工資是補償日前12個月的平均數，但是不超過當地平均工資的3倍，因為既有勞動報酬也有管理報酬的白領、高管不屬于弱勢群體，他們不欺負老板就不錯了。

但是，如果單位存在不法行為，這個補償責任就要嚴重放大了：

1、用人單位存在違法解除或終止勞動合同的話，按照上述經濟補償標準的兩倍支付賠償金。如上所述，雙倍補償是昂貴的菜單！

2、未及時足額支付工資、工資低于最低工資標準、不付加班費、解除合同不支付補償的，限期支付，否則應付金額50%以上100%以下向勞動者加付賠償金。

現在讓我們來做一道練習題：假設用人單位沒有簽訂勞動合同、又違法解除了勞動關系、又沒有及時支付相關補償的話，那么，總計需要補償和賠償給員工多少？

五、企業規章制度可能無效

中國的多數企業管理者比較自以為是，因為工商文明還不成熟。很多人都會把自己突出的優點、突出的成就自愛的放大，內心結論是自己具備全面的優點和全面的成就，表現癥狀為不相信專業人士的意見和服務。新《勞動合同法》之后，很多單位的規章制度可能被法律否認，這需要引起我們管理者足夠的警醒，及時引進專業服務、妥善規制自己的管理秩序：

1、單位制訂勞動報酬、工作時間、勞動紀律等與勞動者利害相關的規章制度應當經職工代表大會或全體職工討論。——這個“應當”通常會被仲裁員和法官理解成強制性規范，違反了就無效，這是企業規章的法律風險。規章無效的話，即使出現違規員工，企業也存在違法解除合同的責任風險。中國4200萬家企業、究竟有幾家有職代會？我認為這個“應當”是倡導性規范、而非強制性，我贊成只要依法付款和補償、員工可以拿腳投票，有選擇就是公平的。但實踐中肯定有不同的觀點，要知道任何不確定性都屬于風險的范疇。

2、用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章和事項公示，或者告知勞動者。——獲得這些信息是勞工法定的利益，最高法院也要求企業必須將規章公示和告知勞動者，但問題是，實踐中經常出現庭審中員工否認知道該規章的情況，要知道勞動爭議的舉證責任是單位的，你看這風險有多大。我認為，任何法律風險的結果都是商業性的，如果永遠不影響你的資產負債表的話，你可以不理它。

3、員工嚴重違章是單位解除合同而不補償的重要理由、員工拒絕違章指揮是員工解除合同并要求單位賠償的重要理由，利益爭斗的焦點可能就會集結在是否有規章、規章是否公示告知并生效。解決這個問題需要HR技術和法律技術的配合，茲事體大，涉及管理秩序是否存在。

4、企業的五大法律文件之一是員工手冊，但合格的很少，網絡上傳遞轉載的名企手冊，也就那么回事。何況世上并無情況雷同的企業，人的行為更豐富多彩。健身俱樂部不允許員工吃麥當勞，但是私人時間也要遵守企業規定么？主路倒車發生交通事故，算不算違反了單位的制度？員工抽了主管經理一個嘴巴而被辭退，企業是否需要對員工進行經濟補償？會計離職前刪除了財務數據，是不是

應該對企業承擔賠償責任？HR經理利用職務之便故意不給自己簽訂勞動合同，企業是否還要賠償給他？

給一個企業訂立規章體系和給一個社會制定法律一樣，不是那么容易的事情，沒有人能窮盡可能性，瑕疵以致于影響全局的也不罕見。總之一句話，中國企業主和管理者，必須學會按照國際通行的管理規則行為，EMBA證書并不直接解決管理問題。

你要去做。

六、競業禁止權責明晰

員工自己或與人合作經營與本企業同類的業務、或者到與本企業有競爭的單位就職，這在法律上叫競業禁止，“競爭行業的禁止行為”。

這些員工主要是企業高管、技術人員、或者有保密義務的人員。這個規定本來是公司法理論范疇，勞動合同法也借鑒過來。

員工就職期間，當然要競業禁止，員工離職之后，上述人等也有競業禁止的義務，這是對企業利益的保護。

但現代社會的特征是我們“對越來越多的事情知道的越來越少、而對這個越來越小的領域內知道的越來越多”，這些高管、工程師就是本領域的專業人士，換行很難、或者換行就“不值錢”了，所以原單位必須給他們補償。

1、競業禁止期限不超過2年

2、原單位必須按月發放競業禁止經濟補償金。

3、以上述兩點為基礎，其他事項雙方書面約定。

保密義務道理同上，不過如何設計條款和利益對接點，需要我們仔細思忖，技術型企業尤其要想。

七、員工擔保兼職和違約金

企業對于某些特定崗位的員工，比如經手錢款、或者貴重貨物、或者重要商業機密的，有時候會要求員工提供擔保，這是新法所否定的行為。當然，扣押身份證、收所謂押金的就更不用說了。

但員工兼職問題卻被適當的放寬。這個兼職當然不是網上說的兼職，而是員工除在單位就職之外、還與其他用人單位建立勞動關系。這通常是不被允許的，不過新法就此適當放寬了一些條件，表現在：

1、兼職對完成本單位工作任務造成嚴重影響，單位有權解除合同不予補償；

2、單位提出不同意你兼職、你拒不改正，單位有權解除且不補償。

企業對員工有很多違約責任，但員工需要對企業承擔違約金的只有兩個法定情形：

1、是違反了上面說的競業禁止條款，按照書面約定承擔違約金；

2、是用人單位為員工提供了培訓，培訓后的服務器未滿員工辭職，應當承擔違約金，數額以不超過未分攤年度的培訓費為準。

其他時候，員工沒有違約金責任。合同期內提前30天通知就可以辭職、試用期內提前3天通知就可以辭職，雙方一拍兩散而已。

當然，造成損失的賠償金和違反合同約定的違約金是兩碼事。勞動者違法解除合同或者違反保密條款的，同樣需要承擔賠償責任。

不過賠償責任與違約金之不同，在于違約金是可以直接計算的，而賠償額是需要證據證明的，出現10萬元的損失是否可以完全歸因于某一個人的某一個行為，通常又很難確定。

八、發包人連帶賠償責任

本來員工與包工頭之間的爭議，應該在二者之間進行，包工頭跑掉了，員工利益就難以落實。“無救濟即無權利”，說的再好聽、拿不到錢也等于是扯。

新法提供了新的救濟渠道，發包人承擔連帶賠償責任，（新法94條）。連帶的概念是我可以跟你主張、也可以直接跟他主張，與前面說的雙倍工資道理一樣，這是雙倍的救濟，這是一份好“菜單”，是權利衡平的優秀社會公共產品，希望更多的弱者學會享受它。

這雙倍救濟當然不僅僅是幫助農民工的，發包承包的經濟方式和經營范圍有很多，承包車隊、餐廳、企業、果園，等等。

九、勞務派遣利潤退減

也可以說是勞務派遣企業的成本增加，不過和利潤退減效果一致。

勞務派遣是新興的轉移勞動成本的重要方式，但利弊相生之間也是戕害企業文化的一種用工方式，所以，只適合非核心崗位

新法對勞務派遣企業還是很寬松的，注冊資金不得少于50萬。考慮到新公司法可以分期注資、以及滿街都是的“辦照公司的虛報服務”，實際上等于任何人都可以做勞務派遣業務，當然，與勞動局的特定關系資源我們先忽略不談。

但新法有兩個致命的規定將徹底“動了勞務派遣的奶酪”：

1、勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

2、勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上固定期限勞動合同，按月支付報酬，被派遣者無工作期間、勞務派遣單位按月支付最低工資。比如在天津，據說掙錢最少的職工月薪也是700多，這個最低工資標準足以嚴重影響勞務派遣企業的成本。

十、解除合同基本上很難

新法實施之后，用人單位想與勞動者解除合同而無須支付經濟補償，基本上很難。

1、員工主動辭職，且雙方無其他法定情節，則勞動合同解除，用人單位無須補償。這是最簡潔的方式，節約了雙方的交易成本，我個人認為，員工以此方式辭職的話、甚至單位可以考慮適當補償，多少不議，因為人家節約了你的管理成本、是厚道的，青山常在、賓主一場嘛。有其他慪氣情形的另說。

2、員工試用期被證明不符合錄用條件的；員工嚴重失職、營私舞弊造成損害的；兼職損害或拒不改正的。這些都需要“證明”，單位的成本和風險都會高一些。

3、員工被追究刑事責任的。這個以司法文書為準，不說了。

沒了，就這些。雖然欺詐等合同無效情形也可以“安全解除”合同，但合同無效可能某一方會有賠償責任，而告知義務和舉證責任都屬于單位，所以此類解除并不安全。

從2008年1月1日開始，新《勞動合同法》開始施行，上述這十大要點將進入我們的管理實務和職場生活

第二篇：新勞動合同法

新勞動合同法修改點

（2013年7月將頒布）

這次修改勞動合同法，就是要從法律上嚴格規范勞務派遣用工。新的勞動合同法嚴格限制了勞務派遣用工崗位范圍。

現行法規定,勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。勞動合同法實施以來,勞務派遣用工數量快速增長,部分企業突破“三性”崗位范圍,在主營業務崗位和一般工作崗位長期大量使用被派遣勞動者。

對“三性”崗位的具體含義作了進一步界定:臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內,可以其他勞動者替代工作的崗位。

為防止濫用勞務派遣用工，新法還規定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

新的勞動合同法規定,對設立勞務派遣單位實行行政許可。為促使勞務派遣單位依法經營,新法規定,經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可,并對取得許可的條件作了具體規定,包括將注冊資本要求由不得少于人民幣五十萬元提高到不得少于人民幣二百萬元，有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施，有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度等。

新的勞動合同法作出切實維護被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利的規定。

新法增加規定:被派遣勞動者享有與用人單位的勞動者同工同酬的權利。用人單位應當按照同工同酬的原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用人單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

新的勞動合同法增加了對勞務派遣相應違法行為的處罰。為進一步嚴格規范勞務派遣用工,新法對法律責任部分作了相應修改:一是增加規定,對未經許可擅自經營勞務派遣業務的,由勞動行政部門責令停止違法行為,沒收違法所得,并處以罰款。二是進一步明確規定勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的, 由勞動行政部門責令限期改正,逾期不改正的處以罰款,并適當提高了罰款額度；對勞務派遣單位并可吊銷其經營勞務派遣業務的行政許可。

新的勞動合同法對本法修改后的法律實施工作作出了銜接性規定。

為實現修法前后勞務派遣用工制度的平穩過渡,新法規定, 本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行時經營勞務派遣業務的單位,應當在本決定施

行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記,方可繼續經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。

第三篇：新勞動合同法全文

中華人民共和國勞動合同法

（2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過）

目　錄

第一章　總　則

第二章　勞動合同的訂立

第三章　勞動合同的履行和變更

第四章　勞動合同的解除和終止

第五章　特別規定

第一節　集體合同

第二節　勞務派遣

第三節　非全日制用工

第六章　監督檢查

第七章　法律責任

第八章　附　則

第一章　總　則

第一條　為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

第二條　中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

第三條　訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第四條　用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第五條　縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。

第六條　工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

第二章　勞動合同的訂立

第七條　用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第八條　用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第九條　用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

第十條　建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十一條　用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

第十二條　勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十三條　固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

第十四條　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第十五條　以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十六條　勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第十七條　勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第十八條　勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

第十九條　勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條　用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

第四十四條　有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十五條　勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第四十九條　國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。

第五十條　用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

第五章　特別規定

第一節　集體合同

第五十一條　企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十二條　企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。

第五十三條　在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。

第五十四條　集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。

第五十五條　集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。

第五十六條　用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

第二節　勞務派遣

第五十七條　勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。

第五十八條　勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

第五十九條　勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

第六十條　勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條　勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。

第六十二條　用工單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條　被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第六十四條　被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

第六十五條　被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條　勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

第六十七條　用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

第三節　非全日制用工

第六十八條　非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條　非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條　非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第七十一條　非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

第七十二條　非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。

非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

第六章　監督檢查

第七十三條　國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監督管理。

縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見。

第七十四條　縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：

（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況；

（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；

（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；

（四）用人單位遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規定的情況；

（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；

（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；

（七）法律、法規規定的其他勞動監察事項。

第七十五條　縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。

勞動行政部門的工作人員進行監督檢查，應當出示證件，依法行使職權，文明執法。

第七十六條　縣級以上人民政府建設、衛生、安全生產監督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執行勞動合同制度的情況進行監督管理。

第七十七條　勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。

第七十八條　工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

第七十九條　任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。

第七章　法律責任

第八十條　用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第八十一條　用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十三條　用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

第八十四條　用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。

用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

第八十五條　用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

第八十六條　勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第八十八條　用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；

（四）勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。

第八十九條　用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十條　勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

第九十一條　用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

第九十二條　勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

第四篇：勞動合同法復習要點

勞動合同法

一、勞動合同法的適用范圍

1、中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下簡稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用《勞動合同法》。

2、國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者

1)國家機關、事業單位與社會團體的工勤人員

2)實行企業化管理的事業組織的非工勤人員

3)其他通過勞動合同（也包括聘用合同）與國家機關、事業單位、社會團體建立勞動關系的勞動者 不適用本法調整的范圍：

? 公務員和比照公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員

? 農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工的農民除外）

? 現役軍人

? 家庭保姆

? 在中國境內享有外交特權和豁免的外國人

二、勞動行為能力

1、主體合法：勞動者年滿16周歲，有勞動權利能力和行為能力；用人單位由用人權利能力和行為能力。作為例外，只有文藝、體育、特種工藝單位可以招用未滿16周歲的未成年人，但必須依照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。

2、未成年工和女職工的特殊保護

1)未成年工，是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者

? 禁止性規定：不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動

? 健康檢查：用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查

2)女職工

? 一般禁止性規定：禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動；不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動

? 孕期、產期、哺乳期禁止性規定 孕期：不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，不得安排期延長工作時間和夜班勞動。產期：女職工生育享受不少于90天的產假。哺乳期：不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排期延長工作時間和夜班勞動。

3、健康因素：要求勞動者必須具備自己所從事的職業所必需的健康條件，是基于對勞動行為能力被限制者的保護 ①疾病的限制 ②殘疾的限制：盲人、色盲、聾啞人 ③婦女生理條件的限制

三、最低工資

最低工資標準的含義：勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。

包括

?基本工資

?獎金、? 津貼、?補貼，不包括

?加班加點工資、?特殊勞動條件下的津貼、?國家規定的社會保險和福利待遇。

（對于應排除在最低工資組成之外的收入項目：

下列收入不在最低工資組成之內：

1、加班加點工資；

2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；

3、國家法律、法規和政策規定的勞動者保險福利待遇；

4、用人單位通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣收入。）

四、勞動關系確立的時間、標志

建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。

五、勞動合同的種類和意義

1、固定期限勞動合同：是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

2、無固定期限勞動合同：是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

1)勞動者在該用人單位連續工作滿10年的2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者

在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的3)連續訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》39條（用人單位

單方解除）和40條第1項（患病）、第2項（不能勝任）規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位違反《勞動合同法》規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍工資。

3、以完成一定工作任務為期限的勞動合同：是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

六、試用期條款

1、勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上

不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同 or 勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

2、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動者合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

3、在試用期中，除勞動者有《勞動合同法》39條（用人單位單方解除）和40條第1項（患病）、第2項（不能勝任）規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由

七、違約金條款：用人單位只能在以下兩種情況中與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

1、服務期條款：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

2、保守用人單位商業秘密條款：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

競業限制的人員限于用人單位的高管、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，這些人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過2年。

八、勞動合同無效的情形和后果

1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

2、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

3、違反法律、行政法規強制性規定的。

勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

お久しぶりです。北京の冬は、今年、とても寒いです。東京のこと、今どうですが。去年、Chapel Hillの大雪が、本當に懐しく思います。勉強と仕事のこと、それに、彼女のこと、頑張ってください。あなたなら、きっと大丈夫です。ああ、そうだ。北京で、いい日本の料理が食べましたか。

君が一人ではありません。私たちが、君のそばにいるだから。

第五篇：新《勞動合同法》對大學生就業的影響

新《勞動合同法》對大學生就業的影響

摘 要: 新《勞動合同法》注重對勞動者權益的保護，將提高企業的用工成本，短期內可能會對大學生就業造成一定的沖擊。高校在辦學過程中，要有意識地加強學生職業技能的訓練和實踐，指導學習《勞動合同法》，誠信就業，多渠道，多選擇的主動就業。從規范就業、保障企業和大學生合法權益等方面講，新《勞動合同法》的實施是具有深遠的積極意義的。

關鍵詞：新實施的《勞動合同法》,大學生就業影響

一、《勞動合同法》的實施對就業市場相關規范建設的促進

《勞動合同法》不僅規范用人單位的用工行為，而且促進就業市場誠信制度和薪酬激勵體制的建立。誠實守信是以信用為基礎的市場經濟內在必然要求，同時又是個人立足于社會的起碼道德約束．在就業市場中，企業等用人單位和大學生就業者的誠信嚴重缺失。一方面大學生為了在嚴峻的就業市場中獲得一份工作，不惜在求職簡歷中弄虛作假、夸大事實。招聘會上人人都是優秀班干部、三好學生，個個都有一疊榮譽證書、都有一流的外語和計算機水平，甚至出現了一個班級里出現十幾個學生會主席和班長的情況。另一方面用人單位在用工時，往往是“大量招聘，大量淘汰”、任意延長試用期、降低工資待遇、不提供相應的勞動保護措施和勞動保險等措施來降低企業成本，以取得更大的效益。

《勞動合同法》規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。如果用人單位沒有按照法律要求告知求職者上述事項，根據《勞動合同法》第26條的規定，該勞動合同會因欺詐而無效。用人單位將付出較高的成本。根據《勞動合同法》第28條和第86條的規定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬，給對方造成損害的，應當承擔賠償責任。如果勞動者沒有如實告知情況的同樣可認定勞動合同無效。給對方造成損害的，勞動者應當承擔賠償責任。誠信不僅是道德訴求的目標，也是法制建設的重要前提。在《勞動合同法》強制力的約束下，就業市場中的違反誠信行為將會減少，誠信制度將會確立。這對規范就業市場、凈化就業市場、保障相關制度的落實有著積極的意義。

人才是企業競爭中最重要的資源，企業應采取有力措施有效激勵員工，控制人才流失。控制人才流失有許多途徑，而建立合理的薪酬激勵機制則是其中最有效、最重要的手段之一。而現階段，企業通過建立合理的薪酬激勵機制來留住新員工的意愿并不強烈。原因是：一是現階段大量的勞動密集型企業存在。這類企業主要依靠勞動力進行生產和服務，崗位所需人員替代性強、技術和能力要求低，同時勞動力市場勞動力充足，企業只要維持一定的工資水平就可招募到足夠的人員進行生產，無須建立薪酬激勵機制。二是違法用工收益的存在使得企業無須通過合理薪酬機制激勵員工，只需非法盤剝就可獲得豐厚的利潤。因此我們常見大學生和農民工競爭同一崗位、拿同樣的工資的報道。而《勞動合同法》的實施將會遏止這種現象。《勞動合同法》的實施使得企業用工成本大幅增加。新增成本包括：簽訂無固定期限勞動合同導致的人工成本增加；企業破產、解散等原因終止勞動合同支付的經濟補償；試用期成本的增加。同時企業違法用工收益將會被消除。企業想通過不簽勞動合同、超時加班、不繳社會保險費等違法手段獲取利潤將付出更為承重的代價。因此，《勞動合同法》的實施直接導致一批低端勞動密集型企業的倒閉。如山東3O余家韓資企業“半夜潛逃”。一些勞動力密集、邊際利潤低的外資制造業停止在華的資本性投入，部分企業撤離或轉移到東南亞地區。《勞動合同法》的實施時逢金融危機，這對《勞動合同法》的實施既是一個考驗也是一個機遇。面對金融危機，我國提出產業升級換代的戰略，低端勞動密集型企業和低附加值以及低產值、高耗能、高污染的企業將會退出市場，技術密集型企業和高附加值以及高產值、環保的企業將成為新一輪產業革命的主力軍。這與《勞動合同法》實施的后果不謀而合，因此《勞動合同法》實施符合未來產業發展的需要。在這些因素的影響下，企業更加重視招聘素質高、能力強、技術好的員工，更加關注員工的業績評估和長期激勵，增強對員工培訓和職業規劃，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、穩定的員工隊伍，實現企業可持續發展，保持較高的市場競爭力。隨著新一輪產業經濟的興起和《勞動合同法》的實施，充分體現技術與技能價值的科學、合理的薪酬激勵機制將會建立。這種科學、合理的薪酬激勵機制將會使就業市場分化更為明顯，大學生在校學習所獲得的潛在能力和價值將得到認可，大學生在就業市場的優勢將會突現。大學生就業困難的局面將會有所緩解。

二、《勞動合同法》的實施促進大學生就業管理理念與方式變革

新《勞動合同法》加強了對大學生就業的權益保護。根據《勞動合同法》的規定，用人單位需先簽合同再試用，試用期包含在勞動合同期限內，大學生就業因此有了法律的保障。過去很多企業存在著濫用試用期的問題，企業利用實習把大學生當作廉價勞動力，開始許諾干得好就錄用，但干了一段后一個人都不留，這種做法在今后都是違法的。幾乎每名畢業生都會遇到的有關試用期的條款，勞動合同期限3 個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿3年的，試用期不得超過2 個月；3 年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6 個月。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這些規定意味著，今后用人單位不能再濫用試用期、使用應屆畢業生這樣的廉價勞動力了。同時，只要被雇用就要簽訂勞動合同，對于大學生初次就業、靈活就業、穩定就業是有積極意義的。按照規定，用人單位應當向勞動者如實告知用人要求、工作崗位及內容、勞動報酬、勞動條件、規章制度等與訂立和履行勞動合同有直接關系的事實情況，這對大學生就業的權益是一種切實的保護。

《勞動合同法》的實施對大學生就業管理理念與方式提出了挑戰。目前高校和教育主管部門主要通過《高校畢業生就業協議書》對畢業生進行管理。就業協議是明確畢業生、用人單位和學校在畢業生就業工作中權利和義務的書面表現形式。就業協議一般由國家教育部或各省、市、自治區就業主管部門統一制表。在我國當前的就業體制下，就業協議是高校及教育行政部門派遣畢業生的依據，是編制畢業生就業方案的依據，是確認就業意向和勞動需求的憑證，也是統計畢業生就業落實率的重要依據。《勞動合同法》的實施后，就業協議的法律性質和勞動合同的關系及就業協議中高校和教育主管部門的作用再次成為爭議的焦點。

根據《勞動合同法》的相關規定，勞動者和用人單位簽訂勞動合同是在自主、自愿基礎上的進行的，其他任何個人和單位都不應該進行干涉、限制。但《普通高等學校畢業生就業工作暫行規定》第24條規定：“經供需見面和雙向選擇后，畢業生、用人單位和高等學校應當簽訂畢業生就業協議書書，作為制定就業計劃和派遣的依據。未經學校同意，畢業生擅自簽訂的協議無效。”也就是說，畢業生和用人單位能否簽訂協議，取決于高校及教育行政部門的態度。這有侵犯憲法賦予公民的就業權和勞動權之嫌。大學生是否就業應以是否和用人單位簽訂勞動合同為依據，而不是就業協議。就業協議和勞動合同是兩類性質不同的合同。他們在法律的使用、合同的內容、違約責任的承擔方式及救濟的方式等方面是不同的。而學校和教育主管部門卻以就業協議作為統計畢業生就業的依據，這是和《勞動合同法》立法主旨相抵牾的。同時在實踐中，就業協議的存在給就業市場帶來很多危機并掩蓋了大學生就業的真實情況。其一，大學生違約現象嚴重。畢業生為獲得更好的崗位不惜和已簽訂就業協議的單位解約，因畢業生違約無需承擔勞動合同法上的違約責任。這種現象很不利于就業市場誠信制度的建立。其二，高校為追求高就業率的數據不惜偽造就業協議的簽約。偽造就業協議簽約并不會真正影響到學生和用人單位之間有無勞動關系的存在，也不會真正影響雙方是否承擔勞動法上的法律責任，因其不是勞動合同。在教育行政主管部門統計的高就業率數據下是高校畢業生無奈的“被就業”的情況。這種數據的統計和就業市場嚴重的脫節，掩蓋了就業市場的真實情況。

已有論者對就業協議的屬性和勞動合同的差異提出了質疑并提出解決的方法。總結起來有以下幾點：一是學校退出三方就業協議。就業協議的簽訂、生效、履行和違約等事取決于用人單位和畢業生，學校對就業協議進行備案、登記。二是就業協議中加入更多的勞動合同的條款，以使各方不敢輕易違約。但就業協議如何完善都不能代替勞動合同，而勞動合同才是就業的基礎。隨著和《勞動合同法》相配套其他諸如《就業促進法》、《工資法》、《勞動標準法》等法律法規的制定和實施，一個建立在自由契約基礎上的完善的、規范的就業市場將逐漸形成。畢業生的勞動者身份將不會再受到質疑。就業協議將會失去其存在的客觀基礎和法律依據。面對就業協議和就業率越來越多的質疑，高校和教育主管部門將不得不轉變管理者的身份，回歸其應有的服務本位，為畢業生提供更多的就業信息、更多的就業培訓、更多的就業平臺；不得不熨平就業市場和畢業生之間人為造成的障礙，為畢業生邁進職場提供更好的服務和便利。

三、《勞動合同法》的實施促進高校教育方式的變革

《勞動合同法》實施后，用人單位對畢業生的勞動素質提出了更高的要求。由于《勞動合同法》的實施使得用人單位用工成本增加，用人單位在招聘大學生時更加重視人才的素質，更加青睞有工作經驗和實際工作能力的求職者。以前企業那種在招聘大學生時重學歷、重名牌大學背景的傾向開始轉變。大學生就業日趨緊張。為了本校的畢業生有更好的出路和更好的就業能力，各個學校都在轉變教育方式和培養模式，改變以前那種閉門造車、脫離實際的教學模式和方法，紛紛探索校企合作、工學結合、訂單式培養等和實際用工單位緊密結合的培養模式和方法，力爭所培養的學生是用人單位所需的人才。同時以工作過程為導向的課程改革和其他類型的課程改革在各個高校如火如荼地進行著，目的是為了學生所學能和實踐相結合。無論是培養模式的改革還是課程的改革都在探索之中，都是為了應對就業市場的變化。但是高校仍是引領社會思想、文化和科學技術先進發展方向的地方，因此對學生的培養不能僅限于技能的培養，仍需培養學生的素質和能力，使其成為社會文明承傳者。這也是產業結構調整和《勞動合同法》實施后，勞資市場對人才的要求。《勞動合同法》實施帶來的勞資市場對人才需求的變化促使高校認真反思其教育方式和方法，深化其內部改革，探索培養學生的新模式，這將引起一場深刻教育變革。

四、對未來的展望

新《勞動合同法》的實施短期內增加了企業的用人成本，但從長遠的角度出發，對企業的可持續發展是有好處的。目前中國企業普遍存在的特征是管理的水平薄弱，特別是人力資源管理能力，根本無法和世界優秀企業去競爭，這最終影響著企業的綜合競爭能力和持續發展動力。新《勞動合同法》本質上是對企業在人力資源管理提出了更高的要求，這體現在多個方面，比如：在招聘的時候應該更加理性，更強調認同公司的文化；增強了對員工培訓和職業規劃的要求；需要關注員工的業績評估和長期激勵；勞資雙方平等對話的人性化管理等等。這些方面的改善無疑會增加企業的競爭能力。企業應看到的是發展機遇，而不單單是成本。

新《勞動合同法》雖然會客觀上增加大學生的就業難度，但這只是暫時的，從規范就業、保障大學生合法權益等方面講，是具有深遠的積極意義的。因此，面對這個暫時性的問題，政府部門應出臺相關優惠政策，鼓勵企業招聘大學生。新的《勞動合同法》從大環境上，消除了勞工的各種顧慮，使勞工能夠安心工作，放心去創造價值，這也合乎了“以人為本”的原則。作為企業領導者，應該以高度的責任感和使命感對勞工、企業和社會負責任的行動，樹立威信，發揮人才，凝聚人才，成就人才，留住人才。企業界人士應該大力推動新的《勞動合同法》，共同促進社會的進步。

隨著更多和《勞動合同法》相配套法律法規的頒布和實施，我國的勞資市場關系將逐步理順，并形成良性循環，這將會促使用人單位用工理念、高校培養人才理念和畢業生就業理念發生重大改變。這些變化將在未來的就業市場中逐步顯現出來，讓我們拭目以待。

論文得分：

課程論文

題

目 班

級 學

號

合同法論文

無材

0802

200802128055 姓

名 朱 虹 達 指導教師 史 小 艷

二O一二年制