第一篇：《勞動合同法》對外資企業(yè)勞動關(guān)系管理的影響

《勞動合同法》對外資企業(yè)勞動關(guān)系管理的影響

摘 要：2008年1月1日《中華人民共和國勞動合同法》頒布實(shí)施以來，一方面加大了對勞動者權(quán)益的保護(hù)力度，另一方面對企業(yè)用工行為的管理更加規(guī)范。外資企業(yè)進(jìn)入中國市場，遵循中國的法律法規(guī)，對新的勞動法需要更加重視。勞動合同法中的某些法規(guī)與原先的勞動法有所區(qū)別，正確地解讀這些法規(guī)，才能在未來的企業(yè)活動中規(guī)避風(fēng)險，做出有利于企業(yè)的決策。

關(guān)鍵詞：勞動合同法；外資企業(yè)；勞動關(guān)系；勞動關(guān)系管理

一、相關(guān)概念與研究

（一）《勞動合同法》概述。《勞動合同法》的內(nèi)容包括：總則，訂立，履行和變更，解除和終止，特別規(guī)定，監(jiān)督檢查，法律責(zé)任，附則，共八章，其中第五章：特別規(guī)則，包括集體合同，勞務(wù)派遣，非全日制用工三個方面。

勞動合同法是關(guān)于制定勞動合同方面的法規(guī)，內(nèi)容上和合同法存在一定增刪，主要包括：對勞動合同的訂立方面的規(guī)定進(jìn)行了細(xì)化，對試用期的約定更加明晰，對辭退員工的條件進(jìn)行了重新制定，增加了用人單位在辭退員工時支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，以及其他內(nèi)容。

（二）外資企業(yè)的定義與相關(guān)研究。外商投資企業(yè)：外國企業(yè)，外國經(jīng)濟(jì)組織，外國個人在中國投資舉辦能夠獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任，具有中國企業(yè)法人資格的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，這種形式就是外商投資企業(yè)。其中外資企業(yè)是指：企業(yè)全部資本均為外商出資和擁有的外商投資企業(yè)。本文中的外資企業(yè)采用此條定義

外資企業(yè)作為一種相較于國內(nèi)企業(yè)的特殊企業(yè)形式，常常引起社會關(guān)注，隨著新的《勞動合同法》頒布實(shí)施，外資企業(yè)的應(yīng)對措施常常惹人爭議，本文針對新《勞動合同法》頒布實(shí)施，分析外資企業(yè)的勞動關(guān)系管理。

二、《勞動合同法》對外資企業(yè)勞動關(guān)系管理的新要求

（一）勞動關(guān)系的建立。《勞動合同法》新規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。”；“自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”，否則，用人單位“應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資”。

新法對勞動關(guān)系做出了進(jìn)一步的更改，無論哪個用人單位，無論是否簽訂勞動合同，也無論簽試用期合同或是簽正式勞動合同，一律從用工之日起確定已與用人單位建立了勞動關(guān)系。外資企業(yè)以前利用勞動法及其他法規(guī)雖認(rèn)可“事實(shí)勞動關(guān)系”，但沒有以法律的形式明確化的這一漏洞來違法用工的做法必須結(jié)束了。

（二）試用期的規(guī)定。《勞動合同法》規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”

部分不良外資企業(yè)希望利用廉價勞動力，會在試用期上做文章，比如訂立超出正常期限的試用期，約定過低的試用期工資等等。但是，《勞動合同法》詳細(xì)規(guī)定了試用期的時長與薪資，要求外資企業(yè)要嚴(yán)格按照法律規(guī)定，從勞動者的利益出發(fā)，合理設(shè)置試用期。

三、外資企業(yè)應(yīng)對《勞動合同法》的現(xiàn)狀與問題

諸多外資企業(yè)在《勞動合同法》頒布之前，就做出了應(yīng)對措施，這些措施大多是為了規(guī)避《勞動合同法》頒布后的人力成本的增加和風(fēng)險。做法最多是裁員，尤其是裁掉工齡長的老員工，來避免簽訂無固定期限勞動合同和支付大額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

外資企業(yè)一方面想享受中國廉價的勞動力，另一方面也在試圖避免新頒布的《勞動合同法》中的成本與風(fēng)險。一般企業(yè)會采取以下的手段，來應(yīng)對成本提升的困擾：

當(dāng)前合同到期時，自動解除，另外招聘。減少正式員工，大量使用勞務(wù)派遣、租賃員工。用逼迫、給員工“穿小鞋”、更換員工崗位并降薪等辦法進(jìn)行變相裁員。把全日制職工變?yōu)椤靶r工”，以逃避社保福利。但是，這些小聰明式的手段，都是不能長久使用的，而且很多措施都是擦法律的邊，甚至違反法律。這樣勞資矛盾會逐漸惡化，國家立法也會逐漸完善，填補(bǔ)這些法律空白。

外資企業(yè)還存在著一些僥幸心理，或者根本不了解勞動合同法律，依然沿用以前的做法。這會給外資企業(yè)帶來很大的法律風(fēng)險，細(xì)致了解《勞動合同法》與《合同法》的異同，避免觸及法律底線對外資企業(yè)來說十分重要。

四、外資企業(yè)依法優(yōu)化勞動關(guān)系管理的措施

（一）規(guī)范勞動合同的簽訂

1、規(guī)范書面勞動合同簽訂。勞動關(guān)系的成立不再以一份合同為依據(jù)，而是以是個人是否在這個用人單位勞動過為標(biāo)準(zhǔn)。招聘前，企業(yè)要認(rèn)真作好崗位工作分析，確定招收人員的條件與聘用日期。通過前去應(yīng)聘人員的個人品德、學(xué)歷、能力、筆試和面試考核，來判斷應(yīng)聘人員有沒有勝任這個崗位的能力。仔細(xì)考量好合同的期限，合同期限不能過短，避免支付大量經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。外企容易自認(rèn)為員工法律意識薄弱，以及以前的積威，而不與員工簽合同。在新法頒布后，用人單位如果以各種理由不簽訂書面勞動合同，將會會面臨巨額罰款的法律風(fēng)險。

2、規(guī)范勞動合同訂立時間。以前通常做法為一年一簽，用以規(guī)避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在新法頒布后，外企應(yīng)對勞動合同簽訂的多種因素做出全面考慮，為了更好的挑選合適的工人。在訂立第三次合同時，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同，因此，外企在訂立第二次合同時，就要認(rèn)真考慮勞動合同的簽訂期限，以避免第三次簽訂時的被動。在此同時，外資企業(yè)應(yīng)讓企業(yè)員工有家的感覺和有安全感及為員工以后的發(fā)展做出長遠(yuǎn)規(guī)劃，為不同工種的人群設(shè)定不同的勞動合同年限。

（二）規(guī)范試用期管理方面

1、合理設(shè)置試用期時間。新法對試用期限做了嚴(yán)格規(guī)定，不僅企業(yè)不能隨意設(shè)置試用期時間，試用期的薪資也有明確的規(guī)定，外企不應(yīng)隨意設(shè)定試用期的長短。對新員工的試用期應(yīng)該在仔細(xì)考察工作的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的自身素質(zhì)，科學(xué)設(shè)定，并在試用期內(nèi)對員工的勝任情況仔細(xì)考察，對于不符合要求的員工，掌握好證據(jù)后在試用期內(nèi)解除勞動合同，避免簽約后需要支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2、將試用期納入勞動合同期限。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合如果僅僅包含試用期的，試用期合同不成立，該期限為勞動合同期限。如果簽訂了所謂的試用期合同，又簽訂了固定期限的合同，那員工在下次就可以要求簽訂無固定期限的勞動合同。外資企業(yè)在約定試用期時，應(yīng)嚴(yán)格避免此類錯誤而引發(fā)的損失。

同時，同一單位只能和同一勞動者簽訂一次試用期，外資企業(yè)不能重復(fù)約定試用期，否則需要承擔(dān)法律風(fēng)險。因此外企在試用期內(nèi)，必須嚴(yán)格考察員工的能力與素質(zhì)，試用期機(jī)會只有一次。

（三）依法建立和完善規(guī)章制度

舊勞動法第四條僅規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度。規(guī)章制度以企業(yè)自主制定為準(zhǔn)，屬于單方面決定的事項(xiàng)，完全體現(xiàn)的是管理者的意志。自新法實(shí)施后，規(guī)章制度制定不再是企業(yè)單方面決定的。新法規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

新的法律實(shí)施后，外企規(guī)章制度的制定不再是企業(yè)單獨(dú)做主，而是一個民主協(xié)商共同來完成制定的過程。外企需要把民主程序變成為企業(yè)規(guī)章制度制定和修改的必經(jīng)程序，否則規(guī)章制度無效。這對外資企業(yè)對工人的權(quán)益保障提出了新的要求，建立健全工會或職工代表大會是當(dāng)前保護(hù)職工權(quán)益的迫切要求，建立合法的規(guī)章制度是當(dāng)前外資企業(yè)的主要任務(wù)。（作者單位：臨沂大學(xué)文學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

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[3] 魏紅梅.勞動合同法對企業(yè)人力資源的影響及對策[C].中國知網(wǎng)，2011：8-13

[4] 王斯文.勞動合同法對民營中小企業(yè)人力資源管理的影響研究[C]，中國知網(wǎng)，2009：12-22

第二篇：《勞動合同法》對勞動關(guān)系的影響分析

《勞動合同法》對勞動關(guān)系的影響分析

（一）背景

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，一方面企業(yè)不再附屬于國家行政部門，已經(jīng)成為自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、獨(dú)立核算的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，企業(yè)擁有了用人自主權(quán)；另一方面勞動力“國有"觀念的轉(zhuǎn)變，使勞動者享有更多的自主擇業(yè)的權(quán)利。在我國市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展和完善的過程中，我國企業(yè)內(nèi)部的勞動關(guān)系存在著諸多的問題，工會組織在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系作用難以有效發(fā)揮；勞動者處于弱勢地位，勞動者權(quán)益受侵害現(xiàn)象日益增多；勞動關(guān)系的確立、變更、解除等存在較大的隨意性；公有制企業(yè)轉(zhuǎn)制過程中職工利益難以保障，非公有制企業(yè)在勞動用工中的不規(guī)范甚至違法現(xiàn)象等等都是原有《勞動法》無法解決的。

為此，新的《勞動合同法》對原有的勞動關(guān)系做出重大調(diào)整，經(jīng)過修改，四度審議，《勞動合同法》最終于2007年6月29日通過并公布，從2008年1月1日起正式實(shí)施。《勞動合同法》使用人單位與勞動者之間力量對比上存在的差異進(jìn)一步縮小，協(xié)調(diào)了二者之間的關(guān)系，構(gòu)建了更加平等的三方機(jī)制，綜合考慮了社會整體效益的結(jié)果。它通過傾向性的保護(hù)處于弱勢地位的勞動者，促進(jìn)勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)，縮小勞資雙方的矛盾，對就業(yè)的穩(wěn)定、用人單位的健康發(fā)展提供了一個良好的內(nèi)外部環(huán)境。《勞動合同法》是社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下全面調(diào)整勞動關(guān)系的一部重要法律，對于規(guī)范用人單位的用工行為，更好地保護(hù)勞動者合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，都具有十分重要的意義

（二）研究現(xiàn)狀

一、國外研究現(xiàn)狀

（一）關(guān)于勞動關(guān)系特點(diǎn)的研究

英美等一些發(fā)達(dá)國家對勞動法律框架下的勞動關(guān)系的研究由來已久，取得了很多的成果。美國學(xué)者認(rèn)為勞動關(guān)系的特點(diǎn)變化與經(jīng)濟(jì)發(fā)展密切相連，同時勞動關(guān)系變化受到國內(nèi)政治環(huán)境的影響和制約，而且勞動關(guān)系雙方力量始終相差懸殊。英國學(xué)者概括出勞動關(guān)系特點(diǎn)為：一是勞資關(guān)系相對穩(wěn)定；二是勞動力結(jié)構(gòu)變化顯著；三是中小企業(yè)發(fā)展快；四是國際化趨勢明顯。

（二）關(guān)于勞動關(guān)系理論分析框架的研究

鄧洛普(1950、1958)分兩個階段對勞動關(guān)系進(jìn)行了分析。在1950年的《產(chǎn)業(yè)與勞動關(guān)系評論》中提出了一個將經(jīng)濟(jì)、技術(shù)和社會因素的相互作用包含在內(nèi)的集體談判和勞資關(guān)系的分析框架。在1958年的《產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系》一書中構(gòu)建了一個更全面的，并可應(yīng)用到任何國家的任何產(chǎn)業(yè)中去的分析框架，用來解釋影響產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系的多種因素之間的相互作用。

美國學(xué)者桑德沃(1987)提出了建立在心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)和社會學(xué)等多門學(xué)科基礎(chǔ)之上的勞動關(guān)系分析理論模型，即桑德沃模型。該模型包含了決定勞動關(guān)系變化和特征的多種因素，較全面地分析和闡述了影響勞動關(guān)系的具體因素和勞動關(guān)系運(yùn)作中的解決及后果，從多角度來把握勞動關(guān)系及其運(yùn)作。

此外，塞拉蒙、伍德、杜夫梯、安德森等諸多學(xué)者對勞動關(guān)系理論分析框架都進(jìn)行過較深入的研究。他們分別從個方面分析了制約企業(yè)勞動關(guān)系的各種因素，并形成了相應(yīng)的理論運(yùn)行體系。

(三)關(guān)于勞動關(guān)系性質(zhì)的研究

關(guān)于勞動關(guān)系的性質(zhì)，西方國家相關(guān)學(xué)科均有論述：馬克思主義認(rèn)為勞資關(guān)系是一種階級利益關(guān)系，反映資本家和雇傭工人之間剝削和被剝削的關(guān)系，由此決定勞資雙方是一種對立和對抗的關(guān)系，而且隨著資本主義的發(fā)展這種對立和抵抗關(guān)系會不斷增強(qiáng)。(1)查爾斯·巴貝奇提出通過“利潤分享計(jì)劃”來爭取工人的合作，并在雇主和工人之間建立一種新的和諧關(guān)系。(2)丹尼爾·奎因·米爾斯分析了勞資合作的必要性，并使管理思想發(fā)生了轉(zhuǎn)變。繼泰勒制以后，職工參與管理，職工持股，“利益分享”等管理辦法在發(fā)達(dá)資本主義國家企業(yè)中紛紛興起。這些措施在一定程度上緩解了勞資矛盾和對立，使勞資矛盾趨于緩和。

二、國內(nèi)研究現(xiàn)狀

(一)關(guān)于《勞動合同法》的價值取向的研究

對于現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動合同法的重要性，社會各界對此己基本形成共識。但對于現(xiàn)代勞動立法的價值取向，學(xué)者們卻是見仁見智，難有定論。

常凱教授認(rèn)為：《勞動合同法》不是僅僅停留在保護(hù)勞動者的層面上，而是在保護(hù)勞動者的基礎(chǔ)上構(gòu)建企業(yè)和諧的勞動關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展；不是為了保護(hù)勞動者而保護(hù)勞動者，也不是要抑制企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)要適應(yīng)《勞動合同法》就必須轉(zhuǎn)型，人力資源管理是連接企業(yè)和員工的橋梁，要使雙方結(jié)合到一起，形成合力，使勞動關(guān)系達(dá)到和諧、穩(wěn)定。

邱小平認(rèn)為：《勞動合同法》在兼顧用人單位合法權(quán)益的同時，側(cè)重保護(hù)勞動者合法權(quán)益，重點(diǎn)就是要保護(hù)普通勞動者的權(quán)益。同時在保護(hù)勞動者就業(yè)穩(wěn)定性以及在保護(hù)勞動者就業(yè)實(shí)體權(quán)益方面都制定了許多新的制度規(guī)范。

(二)關(guān)于勞資之間的矛盾的研究

關(guān)于勞資之間的矛盾主要有兩種代表性觀點(diǎn)。一種認(rèn)為是以常凱教授為代表的觀點(diǎn)認(rèn)為勞資沖突是主要矛盾，即資本和勞動的矛盾仍然是這個社會最基本的經(jīng)濟(jì)矛盾和社會矛盾。另一種是以石秀印、李汝賢為代表的觀點(diǎn)認(rèn)為勞動者應(yīng)當(dāng)分層，各層之間形成一個利益共同體，勞資矛盾表現(xiàn)為對立面的統(tǒng)一，即勞資利益協(xié)調(diào)說。

(三)關(guān)于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的途徑的研究

戴建中（3）提出了政府可以通過三個方面在企業(yè)落地關(guān)系調(diào)整中發(fā)揮作用；完善勞動立法；加強(qiáng)雇工的組織化程度；漸進(jìn)式地鼓勵職工參與管理。

洪安琪（4）提出了進(jìn)一步加強(qiáng)工會立法的參與，同時依靠黨的領(lǐng)導(dǎo)和支持，爭取有關(guān)部門的配合以增強(qiáng)工會作用的發(fā)揮是來協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的發(fā)展。

孟令軍（5）認(rèn)為除了從經(jīng)濟(jì)、政治、法律、管理等諸種角度與方法對勞動關(guān)系進(jìn)行認(rèn)識、把握和調(diào)節(jié)之外，還可進(jìn)一步從文化的角度來認(rèn)識和把握勞動關(guān)系，并把文化價值因素融入勞動關(guān)系協(xié)調(diào)當(dāng)中。

(四)關(guān)于“和諧穩(wěn)定刀勞動關(guān)系的研究

洪安琪（6）指出，改變職工弱勢地位是建立協(xié)調(diào)穩(wěn)定勞動關(guān)系的關(guān)鍵回。陳誼、吳江（7）指出，國家對勞動關(guān)系的干預(yù)，將有利于形成和諧的勞動關(guān)系。鄭慈琴（8）在對我國勞動合同關(guān)系變革的研究基礎(chǔ)上，圍繞著社會主義勞動關(guān)系法制化這一主題，通過對現(xiàn)代社會勞資關(guān)系的發(fā)展和演變的研究，闡述了當(dāng)代中國從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變時期勞動關(guān)系的變遷以及勞資矛盾產(chǎn)生的根源，分析了中國實(shí)行勞動關(guān)系法律化面臨的挑戰(zhàn)。鄭童中（9）通過借鑒契約理論的相關(guān)分析框架，結(jié)合我國勞動關(guān)系實(shí)際情況，就勞動合同自身的性質(zhì)、特征、對勞動關(guān)系管理的影響以及履約機(jī)制進(jìn)行了詳細(xì)的分析，并在此基礎(chǔ)上，分析了《勞動合同法》的立法宗旨和主旨內(nèi)容對勞動關(guān)系穩(wěn)定的影響和作用，并對其做出客觀的評價。

（三）本課題的研究意義：

(一)現(xiàn)實(shí)意義

我國社會主義實(shí)行的市場經(jīng)濟(jì)體制要求我國勞動關(guān)系應(yīng)該與國際相接軌，改革和調(diào)整我國社會主義制度條件下的勞動關(guān)系，以保持和國際同步前進(jìn)是現(xiàn)實(shí)重要的任務(wù)。我們要遵循本國的具體的實(shí)際情況，不能盲目跟隨國外發(fā)展道路。一方面，本研究總結(jié)出新《勞動法合同》調(diào)整下的勞動關(guān)系的發(fā)展現(xiàn)狀及其不足，給完善我國勞動關(guān)系提出一些建議，以實(shí)現(xiàn)我國勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的發(fā)展形勢；另一方面，本研究對我國企事業(yè)單位在關(guān)于勞動關(guān)系問題的認(rèn)識及處理上具有指導(dǎo)作用。

(二)理論意義

改革開放以來，國內(nèi)大多數(shù)學(xué)者大量引進(jìn)了國外先進(jìn)的勞動關(guān)系理論，對本國關(guān)于勞動關(guān)系理論的研究具有重大的作用。但是，國內(nèi)勞動關(guān)系有其自身的發(fā)展趨勢，我們處理勞動關(guān)系問題的經(jīng)驗(yàn)不足，缺乏系統(tǒng)的研究和理論指導(dǎo)。此論文研究結(jié)合我國具體實(shí)際，發(fā)現(xiàn)問題并提出解決問題的措施，對完善我國勞動關(guān)系學(xué)科體系的不足，具有一定的理論指導(dǎo)意義。

（四）本課題研究的目的

《勞動合同法》是我國在對勞動關(guān)系現(xiàn)狀以及發(fā)展趨勢作出準(zhǔn)確判斷的基礎(chǔ)上，制定的一部科學(xué)的、重要的勞動法律，它既是對我國現(xiàn)行勞動法律制度的繼承，又體現(xiàn)了新時期、新階段的鮮明特點(diǎn)。在保護(hù)勞動者就業(yè)權(quán)益、分類規(guī)范不同勞動用工形式、明確用人單位法律責(zé)任、保護(hù)用人單位的合法權(quán)益、健全勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制等五個方面都有新的突破。其總的指導(dǎo)思想是構(gòu)建和諧、穩(wěn)定的勞動關(guān)系。從立法角度，更加注重提升勞動者的地位，更加強(qiáng)調(diào)了對勞動者權(quán)益的保護(hù)。這部法律的出臺，將會對企業(yè)現(xiàn)有的勞動關(guān)系及其管理帶來較大的影響和變革。如何在新勞動合同法框架下進(jìn)一步提升員工關(guān)系管理水平，避免勞資沖突，建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，已經(jīng)成為用人單位面臨的新課題、新挑戰(zhàn)。

（1）周新軍．馬克思主義勞資關(guān)系理論與當(dāng)代社會 【J】經(jīng)濟(jì)評論，2001（2）丹尼爾·奎因·米爾斯：《勞工關(guān)系》，李麗林、李俊霞等譯，北京，機(jī)械工業(yè)出版社，2000（3）戴建中．私營企業(yè)雇工及勞資關(guān)系調(diào)查報告【J】．社會科學(xué)研究．1996（4）洪安琪．改變職工弱勢地位建立協(xié)調(diào)穩(wěn)定的勞資關(guān)系【J】．工會理論與實(shí)踐．2000（5）孟令軍．勞資關(guān)系的文化視角【J】．工會理論與實(shí)踐．2002（6）洪安琪．改變職工弱勢地位建立協(xié)調(diào)穩(wěn)定的勞資關(guān)系【J】．工會理論與實(shí)踐．2000（7）陳誼、吳江．非公有制企業(yè)勞資關(guān)系研究述評【J】．經(jīng)濟(jì)學(xué)動態(tài)，2004（8）鄭慈琴．當(dāng)代中國勞動關(guān)系法制化研究．復(fù)旦大學(xué)碩士論文，2008（9）鄭童中．勞動合同法視角下的勞動關(guān)系穩(wěn)定性研究．西南大學(xué)碩士學(xué)位論文，2009

第三篇：《勞動合同法》對企業(yè)勞動關(guān)系的影響與應(yīng)對

《勞動合同法》對企業(yè)勞動關(guān)系的影響與應(yīng)對

【摘要】：《中華人民共和國勞動合同法》于2007年6月29日經(jīng)十屆全國人大常委會第28次會議審議通過，并于2008年1月1日起施行。《勞動合同法》的出臺，對企業(yè)的勞動關(guān)系管理帶來了多方面的影響，包括企業(yè)現(xiàn)有的管理方式、勞動規(guī)章制度、用工模式、人工成本及勞動合同管理等，企業(yè)勞動關(guān)系勢必受到深遠(yuǎn)影響。雖然企業(yè)和職工的利益主體地位已基本確立,但是隨著我國經(jīng)濟(jì)社會的協(xié)調(diào)發(fā)展和公民文明素質(zhì)的提升，信息傳播的加快，社會利益結(jié)構(gòu)和知識階層結(jié)構(gòu)發(fā)生了深刻變化。勞動關(guān)系主體雙方的利益分化和矛盾日益凸顯,勞動關(guān)系也日益復(fù)雜,勞動合同制度是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)，一方面有利于建立既有穩(wěn)定性又有流動性的勞動關(guān)系；另一方面，必將對企業(yè)的人力資源產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。《勞動合同法》要求企業(yè)能夠提高法律意識，提升員工關(guān)系管理水平，避免勞資沖突，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。文章分析了我國當(dāng)前企業(yè)勞動關(guān)系管理中存在的問題，并指出了《勞動合同法》對我國企業(yè)勞動關(guān)系管理的影響及其對我國勞動關(guān)系和諧企業(yè)建設(shè)的促進(jìn)作用。

【關(guān)鍵詞】：勞動合同法；勞動關(guān)系管理；勞動關(guān)系和諧企業(yè)

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）于2008年1月1日正式施行，自實(shí)施以來受到了越來越多的關(guān)注和討論。市場經(jīng)濟(jì)條件下,雖然企業(yè)和職工的利益主體地位已基本確立,但是勞動關(guān)系主體雙方的利益分化和矛盾日益凸顯,勞動關(guān)系也日益復(fù)雜, 勞動爭議大量增加,這種狀況嚴(yán)重影響和制約著企業(yè)的發(fā)展。本文針對當(dāng)前企業(yè)勞動關(guān)系的特點(diǎn)及主要問題進(jìn)行初步探討分析,并對今后如何進(jìn)一步規(guī)范和協(xié)調(diào)企業(yè)的勞動關(guān)系提出思考及建議。

企業(yè)勞動關(guān)系現(xiàn)狀

隨著我國經(jīng)濟(jì)社會的協(xié)調(diào)發(fā)展和公民文明素質(zhì)的提升，信息傳播的加快，社會利益結(jié)構(gòu)和知識階層結(jié)構(gòu)發(fā)生了深刻變化。企業(yè)勞動關(guān)系的重要性和復(fù)雜性也日趨凸現(xiàn)。勞動爭議事件時有發(fā)生，如：本田罷工門事件、富士康N連跳事件、華為奮斗者協(xié)議、貴州施秉200人矽肺病之痛等等。

勞動爭議高發(fā)，數(shù)量劇增，已成為當(dāng)前社會矛盾的焦點(diǎn)之一。統(tǒng)計(jì)顯示，去年我國各類行業(yè)中受理的勞動爭議案件有40多萬件，其 中勞動合同爭議排在前列。具體表現(xiàn)為：

一、勞動合同的簽訂率低、期限短、內(nèi)容不規(guī)范。這一現(xiàn)象在中小型非公有制企業(yè)中特別突出。相當(dāng)多的企業(yè)甚至不為職工繳納社會保險費(fèi)。

二、許多企業(yè)缺乏社會責(zé)任感，勞動條件和職業(yè)衛(wèi)生狀況十分惡劣，不為職工提供必要的勞動保護(hù)，對職業(yè)病防治和女職工特殊勞動保護(hù)很不重視；強(qiáng)迫超時加班，卻不按有關(guān)法律規(guī)定對延長工作時間的職工合理計(jì)發(fā)加班工資或給予其他補(bǔ)償，有的甚至對職工實(shí)行野蠻的勞動管理。

三、分配機(jī)制的不合理不完善，使得不少企業(yè)拖欠和克扣職工工資(其中特別是農(nóng)民工工資)問題時有發(fā)生，損害了職工的經(jīng)濟(jì)利益。

四、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制不健全：主要表現(xiàn)在：㈠工會的組建率低下。㈡工會主席由企業(yè)的中層以上管理人員兼任,難以真正代表職工的利益。㈢勞動爭議調(diào)解制度和調(diào)解委員會, 不被職工認(rèn)同調(diào)委會,加上企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對這一組織不夠重視,對調(diào)委會缺乏指導(dǎo)和業(yè)務(wù)培訓(xùn),調(diào)解員自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)普遍偏低,不能適應(yīng)調(diào)解工作的需要;而且調(diào)委會委員也是企業(yè)中職工,由于害怕被解雇,而不敢堅(jiān)持原則維護(hù)職工權(quán)益。

五、在勞動關(guān)系的監(jiān)督方面，執(zhí)法機(jī)關(guān)還不能夠做到客觀、公正、合理地規(guī)范勞動關(guān)系執(zhí)法工作，使勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制還不能充分發(fā)揮作用，勞動爭議調(diào)處和監(jiān)察力度不夠，群體性事件經(jīng)常發(fā)生，造成了勞資關(guān)系的緊張，影響了企業(yè)環(huán)境的和諧發(fā)展。

勞動合同法產(chǎn)生的背景、特點(diǎn)

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。在西方工業(yè)化國家的早期立法中，勞動法屬于民法的調(diào)整范圍，適用契約自由的原則。20世紀(jì)，出于國家干預(yù)勞動合同和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的需要，勞動合同由民法轉(zhuǎn)入勞動法范圍。中華人民共和國成立以來，勞動合同立法一直是勞動立法的一個重要組成部分。1995年1月1日起開始實(shí)施的《中華人民共和國勞動法》系統(tǒng)地規(guī)定了勞動合同的定義、適用范圍、內(nèi)容、變更、解除和終止等情形及其法律適用，為建立統(tǒng)一的勞動合同制度奠定了法律基礎(chǔ)。《勞動法》對勞動合同制度的規(guī)定有了較為全面的涉略，但是，由于勞動法還只是勞動領(lǐng)域的一個基本法，該法所設(shè)各個章節(jié)尚需具體的法律規(guī)定詳盡調(diào)整，為了更加明確地調(diào)整勞動關(guān)系,制定勞動合同法的呼聲越來越高。在萬眾矚目之下，《勞動合同法》于2008年1月1日起正式施行。它的出臺對勞動關(guān)系的建立、勞動關(guān)系的運(yùn)行和勞動關(guān)系的終止與解除都進(jìn)行了進(jìn)一步的規(guī)范，并且對其中一系列違法用工問題都做出相對于以前的勞動法律、法規(guī)更加詳細(xì)和嚴(yán)格的規(guī)定。

勞動合同法對企業(yè)的影響

企業(yè)勞動關(guān)系不僅影響著勞動者的收入和員工對企業(yè)的忠誠度，而且還影響著企業(yè)的生存和發(fā)展以及社會的穩(wěn)定。只有建立和諧的企業(yè)勞動關(guān)系，企業(yè)的勞動質(zhì)量和效率才能最大限度的提高，企業(yè)才能創(chuàng)造出建設(shè)和諧社會所需要的物質(zhì)和文化基礎(chǔ)。勞動關(guān)系具有行政隸屬關(guān)系的性質(zhì)，這使得勞動者處于相對弱勢的地位，在勞動力市場上勞動者很難與用人單位抗衡。為此，勞動合同法以保護(hù)勞動者權(quán)益為基點(diǎn)和核心，以期達(dá)到平衡勞資關(guān)系，保護(hù)勞動者人權(quán)的效果，使企業(yè)在用工問題上更加規(guī)范和完善。具體影響如下：

一、制定規(guī)章制度要加強(qiáng)民主管理

《勞動合同法》進(jìn)一步明確了企業(yè)在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為企業(yè)的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向企業(yè)提出，通過協(xié)商作出修改完善。該法律還明確要求，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知勞動者。企業(yè)制定規(guī)章制度不再是企業(yè)管理者一方的事情，更不是企業(yè)有權(quán)單方?jīng)Q定的事情。一套涉及勞動者切身利益的制度，必須符合三個要件：內(nèi)容合法、民主程序和向員工公示。因此，民主管理的具體表現(xiàn)將更多地體現(xiàn)在制度制定和修改環(huán)節(jié)，而建立勞資共決、勞資協(xié)商的機(jī)制自然成了水到渠成的事情。

二、訂立合同要求細(xì)化

《勞動合同法》對事實(shí)勞動關(guān)系問題，提出了建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同的具體要求。法律既規(guī)定了已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同；也明確了企業(yè)自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)支付勞動者勞動應(yīng)得報酬兩倍的工資。還明確了同一企業(yè)與同一勞動者只能約定一次試用期和相應(yīng)的試用期限，同時，法律還確立了用人單位招工應(yīng)當(dāng)進(jìn)行備案的制度，希望通過加強(qiáng)政府監(jiān)管和明確法律責(zé)任，多種手段并用，提高勞動合同的簽訂率。企業(yè)招工違法的結(jié)果，將是行政處罰和民事賠償?shù)碾p重責(zé)任。這樣的規(guī)定，彌補(bǔ)了《勞動法》對法律責(zé)任規(guī)定的缺失。使得企業(yè)在招聘用工中更加強(qiáng)化法律意識，用工管理追求精細(xì)化、嚴(yán)謹(jǐn)化，避免草率用工、不規(guī)范用工造成雙倍賠償。

三、長期用工制度需要慎重簽署合同

《勞動合同法》提出了連續(xù)簽訂兩次固定期限合同再續(xù)訂的，應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同，這對目前的短期合同，將產(chǎn)生極大的影響，勞動合同的期限也將隨立法的新要求而有所調(diào)整，中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式，勞動合同期限的延長以及解雇成本的增大，要求企業(yè)在長期用工簽署勞動合同時，更要特別慎重。

四、普通員工流動需要更新管理理念 為了保障普通勞動者的職業(yè)選擇權(quán)，勞動合同法要求，勞動者辭職只要提前30日書面通知用人單位，即可合法離職。這也就是說，一般情況下，勞動合同的期限只能夠?qū)τ萌藛挝恍纬煞杉s束，而對于普通員工基本沒有限制。這樣規(guī)定，一方面會形成更多的長期合同甚至無固定期限合同的簽訂，另一方面企業(yè)也必須調(diào)整已經(jīng)產(chǎn)生慣性的用工規(guī)則。如何降低員工流動，避免員工流動率過高甚至“員工荒”的出現(xiàn)，是很多企業(yè)人力資源管理部門需要馬上思考的問題。構(gòu)建企業(yè)核心價值觀，營造穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)文化，或許是法律給管理出的一道難題。

五、核心員工管理依托個性化約定

企業(yè)的核心競爭力在于核心員工，如何保護(hù)核心員工，防范核心員工的無序流動，一直是企業(yè)用工管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。對此，《勞動合同法》給予充分的重視，不僅明確了對企業(yè)出資培訓(xùn)的勞動者可以約定服務(wù)年限和違約責(zé)任，并且第一次以法律形式授予用人單位競業(yè)限制的權(quán)利。同時，基于公平原則，法律也對培訓(xùn)服務(wù)期間的權(quán)利義務(wù)、違約金的額度、競業(yè)限制的年限和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)茸鞒隽吮容^詳盡的安排。對于核心員工的管理，個性化約定成為用工的重點(diǎn)。如何設(shè)計(jì)、簽署一套內(nèi)容詳細(xì)、合法有效的特殊協(xié)議，是企業(yè)解決核心員工流動的重要措施之一。

六、弱勢員工保護(hù)得到強(qiáng)化

此次立法強(qiáng)化了對部分弱勢員工的強(qiáng)制保護(hù)。比如，在勞動者沒有過錯的情況下，勞動者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的，企業(yè)不得解除其勞動合同。不難看出，法律對年齡較大、再就業(yè)困難和可能產(chǎn)生職業(yè)危害的勞動者，給予了更加強(qiáng)化的保護(hù)。

七、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付體現(xiàn)勞動價值

《勞動合同法》明確了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金擴(kuò)大支付范圍的原則。除了勞動者沒有過錯被解除勞動合同需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，勞動合同到期時企業(yè)不續(xù)簽合同的，也需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這樣的規(guī)定，充分體現(xiàn)了立法對履行勞動合同期間勞動者貢獻(xiàn)的補(bǔ)償和肯定，也要求企業(yè)思考如何才能使勞動合同管理滿足成本合理和管理便利的雙重要求。除了續(xù)簽勞動合同外，對勞動者更加人性化的管理意識，提升勞動者的勞動效率，實(shí)現(xiàn)勞資和諧和共贏才是根本。

八、勞務(wù)派遣解決同工同酬難題

為了保護(hù)勞務(wù)派遣人員的合法權(quán)益，《勞動合同法》明確規(guī)定，作為企業(yè)派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)該和被派遣人員簽訂勞動合同，明確工作期間的權(quán)利義務(wù)。法律針對勞務(wù)派遣中最受詬病的同工不同酬問題，特別明確了被派遣人員享有同工同酬的權(quán)利。為了避免被派遣人員在權(quán)益受侵害時，用工單位和派遣單位互相推諉，規(guī)定了被派遣勞動者權(quán)益受到損害的，由勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。對于使用派遣用工的企業(yè)來講，必須重新評估勞務(wù)派遣用工的風(fēng)險和利弊，在充分保障被派遣勞動者合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，調(diào)整用工觀念，盡量使用工既符合法律要求又能夠滿足企業(yè)需要。

九、靈活就業(yè)體現(xiàn)靈活特性

隨著企業(yè)類型和用工形式日益復(fù)雜，小時工、兼職、輪班等靈活就業(yè)形式大量涌現(xiàn)。但是我國一直沒有對靈活就業(yè)作出法律層面的規(guī)范，致使從事靈活就業(yè)人員常常面臨維權(quán)的尷尬。《勞動合同法》專門就靈活就業(yè)人員的工作時間、勞動報酬、合同訂立、社會保險、合同解除等問題作出了明確具體的規(guī)定。這既解決了靈活就業(yè)人員權(quán)益維護(hù)問題，也讓使用小時工等靈活就業(yè)人員的企業(yè)有了法律依據(jù)。

思考與建議

通過上述闡述，可以看出，《勞動合同法》對勞動關(guān)系全過程產(chǎn)生了影響，對一個原本守法且勞動關(guān)系和諧的企業(yè)來說，《勞動合同法》沒有增加企業(yè)的用工成本，而對于一個違法、侵犯工人權(quán)利的企業(yè)，它的用工成本將大大地增加。同時《勞動合同法》在設(shè)置《勞動合同法》的實(shí)施過渡期，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額限制最高數(shù)額和不保證最低數(shù)額，補(bǔ)償金補(bǔ)償年限計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)和將非全日制用工排除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金適用范圍等具體規(guī)定上，在一定程度上減輕了企業(yè)的用工成本。而要在既合法又不付出額外代價前提下為企業(yè)創(chuàng)造更高價值，只有提高人力資源管理水平，去實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏，建議從以下個方面入手：

一、建立完善的績效管理體系

建立公平、公正、公開績效考核制度，讓員工明白應(yīng)該做什么，標(biāo)準(zhǔn)是什么，做到什么程度可以獲得更高報酬，做到什么程度將會減少報酬。使企業(yè)優(yōu)勝劣汰的法則得以延續(xù)，使戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)得到支撐，使優(yōu)秀的人才得到嘉獎，不勝任的人員浮出水面。優(yōu)秀人才已經(jīng)得到企業(yè)重用，并獲得應(yīng)有的回報，他的離職動機(jī)已經(jīng)減少，“人才流動便利的風(fēng)險”就這樣規(guī)避掉了。而對于那些受到懲罰的員工，本不是企業(yè)要竭力挽留的人員，即使流失也不會對企業(yè)造成成本負(fù)擔(dān)。

二、找出自身企業(yè)科學(xué)適用的人力資源管理方法。

科學(xué)適用的人力資源管理方法，是企業(yè)科學(xué)實(shí)施人力資源管理的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)員工樹立正確的勞動觀念，用新勞動法創(chuàng)造良好的氛圍，為創(chuàng)造勞資雙贏做準(zhǔn)備。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，在中國現(xiàn)行的勞資狀態(tài)下，保護(hù)弱勢群體是《勞動合同法》的天然立場，就算它帶有明顯的偏向，企業(yè)也要認(rèn)真地執(zhí)行。誠然，這肯定會在企業(yè)內(nèi)部滋長一些不好的現(xiàn)象，如思想懈怠、不思進(jìn)取、養(yǎng)尊處優(yōu)等。然而，這些也與企業(yè)原來人力資源管理不規(guī)范有著重要的關(guān)系，企業(yè)必須以良好的心態(tài)面對這些問題，一步一步用切實(shí)可行的方法，從崗位管理做起，重新規(guī)范梳理和建立與新勞動法相適應(yīng)的人力資源管理方案。

三、實(shí)施寬帶薪酬體系，合理設(shè)置工資結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬是指壓減薪酬等級，拉大等級內(nèi)薪酬浮動范圍，確定了崗位僅是確定了層級，層級內(nèi)部的薪酬差距可達(dá)到200%~300%，處于寬帶內(nèi)的薪酬水平高低、增減取決于員工的能力和業(yè)績表現(xiàn)。隨著員工獲得新的技能，承擔(dān)新的責(zé)任，或者是在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能夠獲得更高的薪酬。利用寬帶薪酬解決員工不換崗就獲得報酬提升的激勵作用，同時還可通過改變薪酬結(jié)構(gòu)增強(qiáng)薪酬的激勵功能。員工的工資報酬可包括基本工資，績效工資、津貼、補(bǔ)貼、福利、獎金、分工等部分。基本工資的設(shè)置表現(xiàn)了工資的維持功能，維持員工的勞動能力；績效工資的設(shè)置表現(xiàn)了工資的激勵功能。

四、建立尊重、信任和有進(jìn)取精神的企業(yè)文化。

只有優(yōu)秀的企業(yè)文化，才能保證人力資源管理的健康、高效實(shí)施。企業(yè)不僅是一個經(jīng)濟(jì)組織，更是一個和諧的大家庭。企業(yè)管理者必須相信，每個員工在與企業(yè)共同成長的歷程中，超越自我的同時，也會與企業(yè)建立深厚的感情。這種企業(yè)對員工的關(guān)懷、信任、尊重與培養(yǎng)和員工對企業(yè)的留戀、感恩，最終會形成一個良好的文化氛圍，通過梳理和固化這種優(yōu)秀的文化氛圍，成功實(shí)施有利于企業(yè)發(fā)展的人力資 源管理是順理成章的事。

結(jié) 語

2010中國勞動關(guān)系發(fā)生了很多事，救火式、轉(zhuǎn)嫁式等處理方式均不可能解決本質(zhì)問題，這些問題還會以其他形式在未來出現(xiàn)，因此我們需要直面勞動關(guān)系的運(yùn)行規(guī)律，在勞動合同法的框架下，以更科學(xué)的方式規(guī)范企業(yè)的經(jīng)營管理，以更合法規(guī)范的方式充分保障雇傭雙方的利益，調(diào)整好自己的人力結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

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第四篇：勞動合同法對企業(yè)的影響

《勞動合同法》對企業(yè)的影響

2008年1月1日起施行的《勞動合同法》規(guī)范了企業(yè)與勞動者之間的勞動合同制度及具體實(shí)施方法，這對勞動者依法保障自身權(quán)益提供了法律依據(jù)，但從另一方面也對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動起到一些干擾，更對企業(yè)依法經(jīng)營、合法管理提出更高更新的要求。在這種形勢下，企業(yè)應(yīng)如何應(yīng)對，如何避免用工風(fēng)險，也成為各企業(yè)特別是企業(yè)人力資源管理部門所要重點(diǎn)考慮的問題。

《勞動合同法》從其第一章“總則”的第一條“立法宗旨”中就體現(xiàn)出這是一部“保護(hù)勞動者的合法權(quán)益”的立法，而非保護(hù)企業(yè)與勞動者雙發(fā)合法權(quán)益的法律。從《勞動合同法》中處處出現(xiàn)的“用人單位??”、“用人單位應(yīng)當(dāng)??”里也體現(xiàn)出這一點(diǎn)。

《勞動合同法》的發(fā)布與實(shí)施，縱然是對我國之前各地特別是改革開放較早地區(qū)諸多不合法用工、不規(guī)范用工形式的必要糾正與約束，但同時因其相對更加強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動者利益的基本原則，在到現(xiàn)在為止的實(shí)施過程中對企業(yè)造成了“矯枉過正”的負(fù)面影響，甚至有些企業(yè)感覺不堪重負(fù)無法繼續(xù)經(jīng)營。就連華為這樣的大集團(tuán)公司也《勞動合同法》頒布之前上演一出大規(guī)模辭職再錄用的喜劇，這固然是一種企業(yè)保護(hù)自身利益的應(yīng)對措施，但也體現(xiàn)了企業(yè)對于《勞動合同法》的一種“恐慌”心理。

本人認(rèn)為《勞動合同法》對企業(yè)的“負(fù)面”影響主要是因?yàn)槠渚邆涞膸讉€特點(diǎn)：

首先是本法具有法律所共有的強(qiáng)制性。一些可能本來屬于地方條

例甚至是企業(yè)內(nèi)部規(guī)章所約束的條款此次被賦予法律依據(jù)。而由于本法對于勞動者的傾向性導(dǎo)致其強(qiáng)制的對象主要針對企業(yè)，這造成企業(yè)在日常運(yùn)作過程中有束手束腳的感覺，即使這樣甚至都會一不小心就違法。如本地《合肥晚報》上刊登的一個本地真實(shí)案例：某勞動者直接與原單位解除勞動合同，單位向勞動部門申請仲裁卻敗訴，導(dǎo)致敗訴的原因卻是該單位某次工資發(fā)放因?qū)徟I(lǐng)導(dǎo)出差在外無法立即審批發(fā)放，導(dǎo)致工資比合同約定遲了一天，觸發(fā)了《勞動合同法》關(guān)于企業(yè)“未及時足額支付勞動報酬”這一條款，按本條款此時勞動者可以解除合同，因此導(dǎo)致企業(yè)敗訴??

其次是本法對于企業(yè)而言具有過強(qiáng)的約束性。本法中的各項(xiàng)規(guī)定及條款基本都是對用人單位也就是企業(yè)方的約束，對于勞動者也就是員工的約束非常少，而即使是這種極少的約束企業(yè)利用起來也有諸多限制，難以在現(xiàn)實(shí)中操作執(zhí)行。這種諸方面、多層次的約束固然保護(hù)了勞動者，但對于企業(yè)來說稍不留神就會逾越雷池。

最后就是本法因?yàn)楸旧頌榉傻脑驑O其強(qiáng)調(diào)事實(shí)證據(jù)，而在現(xiàn)實(shí)操作中個人舉證企業(yè)相對較容易，而公司舉證個人難以操作。本法規(guī)定用人單位單方面與勞動者解除勞動合同的幾種情況都需要明確的有力證據(jù)，而真正用人單位方面想與勞動者解除勞動合同的多數(shù)情形并不一定是這些原因造成，并且舉證可能很困難。

另外還有諸如補(bǔ)償過嚴(yán)、工作時間規(guī)定與現(xiàn)實(shí)狀況有所脫節(jié)的問題就不再一一列舉。

針對因《勞動合同法》而對企業(yè)造成一些用工風(fēng)險，各地企業(yè)在執(zhí)行過程中也根據(jù)本企業(yè)實(shí)際情況有種種應(yīng)對措施，這些措施多數(shù)都是用“擦邊球”的方式處理。這一方面是企業(yè)應(yīng)對本法過于嚴(yán)苛的一種有風(fēng)險的無奈舉措，另一方面也使本法的嚴(yán)肅性受到了質(zhì)疑。

至于如何打“擦邊球”，本人覺得各企業(yè)雖然不同，但舉措應(yīng)有共通之處，主要如“無非法用工，可錄用法定可不簽勞動合同的人員”、“五險一金按最低基數(shù)繳納或暫不辦理公積金，錄用協(xié)保人員”、“采用勞務(wù)派遣等其他用工形式”等等。

自《勞動合同法》發(fā)布施行以來，雖然企業(yè)在日常運(yùn)作時以種種舉措應(yīng)對，但在實(shí)施中還是對企業(yè)經(jīng)營造成一定影響，特別對于一些勞動力密集型企業(yè)。另外在本法施行過程中產(chǎn)生了一些“別有用心”的勞動者，專門利用本法中保護(hù)勞動者的規(guī)定通過法律手段從企業(yè)不當(dāng)?shù)美髽I(yè)在日常運(yùn)作中難以做到面面俱到，容易被鉆空子。因此社會上關(guān)于修訂《勞動合同法》的呼聲也此起彼伏，前期人大會議上也有關(guān)于今年將對本法進(jìn)行修訂的官方言論，所以現(xiàn)在過多的探討《勞動合同法》是否合理公正，企業(yè)該如何應(yīng)對可能不太適合，相信待《勞動合同法》修訂草案出臺之時才是社會各界發(fā)表自己觀點(diǎn)和意見的最好時機(jī)。

第五篇：勞動合同法對招聘的影響

《勞動合同法》的頒布，對企業(yè)是一個非常嚴(yán)厲的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)，因此很多企業(yè)倍感壓力。中國的企業(yè)總覺得內(nèi)部的員工關(guān)系不成為問題，只要做好市場就可以了。可是對外的前提恰恰是要解決好內(nèi)部問題。

中國是個別勞動關(guān)系模式，勞動力極大地供過于求，企業(yè)可以隨便招之即來揮之即去。這同西方企業(yè)不一樣，國內(nèi)企業(yè)沒有遇到強(qiáng)

勁的對手，所以在內(nèi)部管理上，完全是為所欲為，想怎么做就怎么做。在歐美國家，首先法律法規(guī)非常嚴(yán)格。另外企業(yè)有工會，時時刻刻都在監(jiān)督著企業(yè)，同時為員工爭取權(quán)益，因此國外的企業(yè)家，不得不考慮怎么處理好企業(yè)的內(nèi)部關(guān)系，這一點(diǎn)恰恰提高了他們處理內(nèi)部勞資關(guān)系的能力和水平。

自2008年1月1日起施行的《勞動合同法》將與1994年頒布的《勞動法》一起，構(gòu)成我國內(nèi)地勞動合同法律體系的基本框架。相應(yīng)地，各地人大常委會發(fā)布實(shí)施的勞動合同立法規(guī)范也將在2008年1月1日自動失去法律效力。《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，放寬了勞動合同當(dāng)事人解除勞動合同的法定條件。在新法背景下，從企業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，有10個方面的問題需要值得關(guān)注。

一、規(guī)定了嚴(yán)格的規(guī)章制度制定和修改程序《勞動合同法》與現(xiàn)行法律相比，主要對規(guī)章制度制定的民主程序進(jìn)行了調(diào)整和修改。

按現(xiàn)行法律規(guī)定，用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。歸納起來，用人單位規(guī)章制度發(fā)生法律效力的要件大致包括三個方面，即內(nèi)容合法、程序民主和經(jīng)由公示。

現(xiàn)行有關(guān)法律規(guī)定中的民主程序主要是“聽取意見”。《勞動合同法》規(guī)定則將“聽取意見”改成了“討論”、“平等協(xié)商”，明顯加大了工會、職工代表大會以及勞動者在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利，嚴(yán)格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的法律程序。

二、規(guī)定用人單位不簽訂書面勞動合同將面臨嚴(yán)苛罰則用人單位不愿意與勞動者簽訂勞動合同的原因有二：第一，受降低用工成本的驅(qū)動，不簽勞動合同有可能逃避為職工繳納社會保險的義務(wù)，降低解雇職工時支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等成本；第二，在現(xiàn)行法律規(guī)定當(dāng)中，用人單位不簽訂勞動合同承擔(dān)的法律責(zé)任僅是員工可以隨時辭職、單位終止雙方關(guān)系的須支付員工工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及小額的罰款等——較輕的法律責(zé)任對用人單位的這種行為沒有強(qiáng)有力的處罰措施。

《勞動合同法》除了進(jìn)一步明確了用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立書面勞動合同外（可在1個月內(nèi)訂立），還通過不簽書面合同應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資、1年不簽書面勞動合同視為無固定期勞動合同等有關(guān)嚴(yán)苛的罰則來督促用人單位必須與勞動者訂立勞動合同。

三、對試用期的期限、設(shè)置及其薪資待遇作了新的規(guī)定《勞動合同法》中有關(guān)試用期的規(guī)定基本同于現(xiàn)行法律規(guī)定。如試用期屬于勞動合同的約定條款，雙方可以約定也可以不約定試用期；試用期包含在勞動合同期限之內(nèi)；試用期最長不得超過6個月。

同時，針對實(shí)踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內(nèi)的工資、在試用期內(nèi)隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》在一些地方有不同規(guī)定：一，試用期的期限明確規(guī)定為1個月、2個月和6個月；二，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資之比例兩種基準(zhǔn)；三，在試用期中，用人單位解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由；四，明確了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；五，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付相當(dāng)于每月滿月工資的賠償金。

四、明確了勞動合同期限分類并主導(dǎo)勞動合同的長期化《勞動合同法》延續(xù)了《勞動法》關(guān)于勞動合同期限分類的規(guī)定，規(guī)定勞動合同期限分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同三種類型；并且規(guī)定用人單位與勞動者雙方協(xié)商一致，可以訂立任何類型的勞動合同。為了解決勞動合同短期化問題，引導(dǎo)用人單位與勞動者訂立更長期限的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同，《勞動合同法》規(guī)定在滿足下述條件的情況下：

1、工齡滿十年。

2、“雙十”原則。

3、連續(xù)簽訂兩次固定期限合同。

如果勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。新規(guī)定在上述條款的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大了無固定期限勞動合同的范圍，加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形，并明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)

定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責(zé)任。

五、調(diào)整了違約金許可，并主張競業(yè)限制等“意思自治”

為了防止用人單位濫用違約金條款，保護(hù)勞動者的自主擇業(yè)權(quán)，《勞動合同法》規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔(dān)違約金：

一、在培訓(xùn)服務(wù)期約定中約定違約金；

二、在競業(yè)限制約

定中約定違約金。

《勞動合同法》對違約金的適用范圍做了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形，相比現(xiàn)行法律規(guī)定取消了出資招用、特殊福利待遇等設(shè)置違約金的法定情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔(dān)的違約金。關(guān)于競業(yè)限制和保密條款，《勞動合同法》還取消了提前通知期的規(guī)定，同時更為強(qiáng)調(diào)“意思自治”。除了：

1、競業(yè)限制的最長期限由3年變?yōu)榱?年；

2、明確了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付時間應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動合同后，并且須在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付這兩條外，《勞動合同法》明確了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及違約金的標(biāo)準(zhǔn)均按雙方約定執(zhí)行。

六、放寬了勞動合同當(dāng)事人解除勞動合同的法定條件為了更好地維護(hù)勞動合同雙方當(dāng)事人尤其是勞動者合法權(quán)益，《勞動合同法》對勞動合同解除作出了一些新規(guī)定：一是補(bǔ)充規(guī)定了勞動者可以立即解除勞動合同的類型，即用人單位強(qiáng)迫勞動者勞動，或者違章指揮等危及人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知。

二是修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形，包括：（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)的；（2）未依法為勞動者繳納社保的；（3）規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（4）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形（欺詐、脅迫、趁人之危等）致使勞動合同無效的；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

三是補(bǔ)充規(guī)定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形。

勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形（即勞動者欺詐、脅迫、趁人之危等），致使勞動合同無效的。

四是借鑒一些國家和地區(qū)實(shí)行的代通知金制度，增加規(guī)定了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式。

七、謹(jǐn)慎擴(kuò)大了解除和終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償現(xiàn)行法律規(guī)定，用人單位依法經(jīng)協(xié)商與勞動者解除勞動合同的、提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的、因裁減人員而與勞動者解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

《勞動合同法》在延續(xù)以上規(guī)定的同時，對用人單位在解除和終止勞動合同時支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作出了一些新規(guī)定。

一、增加規(guī)定用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，也應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。也即是說勞動者主動提出解除合同并與用人單位協(xié)商解除勞動合同的，如同勞動者主動辭職（提前30日），無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這對于用人單位是個利好的立法調(diào)整。

二、增加規(guī)定勞動合同因下列情形而終止時，用人單位也應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（1）勞動合同到期企業(yè)降低待遇續(xù)簽而勞動者不同意的；（2）因用人單位被依法宣告破產(chǎn)等企業(yè)主體消滅而終止勞動合同的。

三、增加規(guī)定了向高收入勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)南揞~。即勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的上職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。這一規(guī)定的目的是避免過于加重用人單位的人工成本，同時合理調(diào)節(jié)高收入勞動者的收入水平。

八、細(xì)化了集體合同規(guī)定并大力推動集體合同的訂立《勞動合同法》延續(xù)了《勞動法》、《工會法》的規(guī)定，再次明確企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項(xiàng)訂立集體合同。

集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

為了進(jìn)一步完善集體合同制度，《勞動合同法》將一些經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)行之有效的好政策上升為法律規(guī)定，對《勞動法》、《工會法》確立的集體合同制度進(jìn)行了補(bǔ)充：一是規(guī)定在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。二是為了提高集體合同的針對性和實(shí)效性，規(guī)定企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制等專項(xiàng)集體合同。

九、專章專節(jié)調(diào)整、規(guī)范和限制了勞務(wù)派遣《勞動合同法》在第五章中整整用了第二節(jié)共十一個條款來規(guī)范勞務(wù)派遣。

一、規(guī)范勞務(wù)派遣單位的設(shè)立，提高了勞務(wù)派遣企業(yè)的準(zhǔn)入門檻；

二、對勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同作出特別規(guī)定。尤其是規(guī)定了勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬；

三、針對勞務(wù)派遣的特殊性，對被派遣勞動者的權(quán)利作了一些特別規(guī)定。包括規(guī)定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利；被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護(hù)自身的合法權(quán)益；

四、限定勞務(wù)派遣崗位的范圍。規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施；

五、規(guī)定用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任。《勞動合同法》特別規(guī)定，在被派遣勞動者合法權(quán)益受到侵害時，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

十、主導(dǎo)推動非全日制用工這種靈活用工形式為了規(guī)范用人單位非全日制用工行為，勞動保障部于2003年發(fā)布了《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》（勞社部發(fā)[2003]12號）。《勞動合同法》在總結(jié)這一政策執(zhí)行情況的基礎(chǔ)上，對這一政策內(nèi)容進(jìn)行了確認(rèn)、修改和補(bǔ)充：

一、對非全日制用工作了不同的定義，規(guī)定非全日制用工工時為每日四小時，每周二十四個小時；

二、新法增加規(guī)定，從事非全日制用工的勞動者與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行；

三、新法規(guī)定非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。而《江蘇省勞動合同條例》則是規(guī)定一般需要書面形式；

四、新法規(guī)定雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工且用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；

五、新法規(guī)定非全日制用工單位并沒有法定義務(wù)為勞動者繳納全部社會保險，比如基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險由非全日制用工勞動者依據(jù)相關(guān)規(guī)定自行繳納；在人力資源管理這個問題上，筆者本人一向主張“以己度人”。人力資源從業(yè)者本身兼具管理者和員工的身份，雖說其工作職責(zé)是為企業(yè)負(fù)責(zé)，但其所制定的人力資源管理政策也都是與其自身相關(guān)的。政策一旦制定，是好是壞，其自身也難以置身事外。因此，我們的人力資源從業(yè)者所應(yīng)該堅(jiān)持的原則就是追求公司雙方的平衡。

上述10點(diǎn)都是從法律的層面闡釋了新法對于人力資源管理的影響。某種程度上說，這樣的解釋是片面的，因?yàn)槿肆Y源的管理不只是對法律的應(yīng)對而已。人力資源是以人為基本內(nèi)容的，最終的目的應(yīng)該是促成員工和企業(yè)共同健康和諧地成長。基于這樣的考慮，人力資源管理的初衷就應(yīng)該有其終極追求。在這個過程中，我們會碰到如《勞動合同法》出臺這樣需要做出恰當(dāng)調(diào)整的事件，但只要我們的人力資源管理者在制定人力資源的架構(gòu)時已經(jīng)充分的考慮了企業(yè)和員工雙方的利益，而不是純粹從企業(yè)利益出發(fā)，就不會在面對新法時有失措之感。至于所謂“新法過分倒向勞動者”這樣的驚呼自然也就不會產(chǎn)生。因?yàn)榫S護(hù)和改善勞動者的生存和發(fā)展權(quán)利本就是企業(yè)份內(nèi)之事，而不應(yīng)該非得等到國家用法律來強(qiáng)力約束。