第一篇：《勞動合同法》對企業和職工的影響

文章收集來自 禁止作為商業用途

《勞動合同法》對企業和職工的影響

《勞動合同法》相對于《勞動法》來講，嚴格來講不能說是新法與舊法，但比較而言，《勞動合同法》比《勞動法》在更深、更細的層面具體規定了企業、職工的權利義務，以下就《勞動合同法》對企業和職工的影響做出分析，僅供學習討論。

一、關于適用范圍比較

《勞動法》，《勞動合同法》在適用范圍上多了“民辦非企業單位等組織”。

二、企業應注意的問題

1、必須簽訂書面勞動合同《勞動合同法》第10條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

1.1事實勞動關系的舉證責任由單位承擔。

《勞動合同法》第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。也就是說，勞資雙方就是否存在事實勞動關系產生爭議，應由用人單位承擔舉證責任并承擔相應的舉證不能的后果。

1.2用人單位自用工之日起不與勞動者訂立書面勞動合同的，將面臨懲罰措施。

1.2.1用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。（82條）

1.2.2用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（14條）一旦訂立無固定期限的勞動合同，沒有法律規定的可以解除勞動合同的情形，用人單位無法辭退勞動者，否則，違法辭退要支付2倍的經濟補償金。（87條）

2、慎重選擇合適的勞動合同期限

2.1合同到期須支付經濟補償金。《勞動合同法》第46條規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。也就是勞動合同到期與解除一樣仍須支付經濟補償金。因此，作為企業來講，選擇合適的合同期限至關重要。

2.2連續簽訂兩次固定期限合同的后果。《勞動合同法》第14條規定，連續兩次訂立股固定期限勞動合同，除法定情形外，如果勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須同意。這就意味著如果企業選擇一年一簽勞動合同，那么兩年后，企業只有兩種選擇，要么選擇不續簽合同，支付經濟補償金后；要么選擇續簽無固定期限勞動合同。

3、應按時支付工資

3.1賠償金。《勞動合同法》第85條規定（1）未依照勞動合同的約定或者未也許只是一次無意的分享對別人來說就是很大的幫助

依照本法規定支付勞動者勞動報酬的；（2）低于當最低工資標準支付勞動者工資的；（3）安排加班不支付加班費的；（4）解除、終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。用人單位須按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

3.2支付令。《勞動合同法》第30條第2款規定：用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的，勞動者可以向當地人民法院申請支付令，人民法院應當發出支付令。但企業提出異議，支付令應終止，進入仲裁程序。

4、違約金不能隨意設定

《勞動合同法》規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：一是在培訓服務違約金（22條）。二是在競業限制違約金（23條）。除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金（25條）。

5、明確試用期的期限、工資和解除

5.1試用期的期限。即勞5.5違法試用要支付賠償金。用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金（83條）。

6、不可再收取押金、扣押證件

《勞動合同法》第9條再次規定：用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。第84條第1款規定：用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。第84條第2款規定：用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。因此，企業在招工時收取押金、扣押證件的，不僅面臨行政處罰，還將面臨民事賠償。

7、解除和終止勞動合同應注意的問題

7.1 不得解除的情形。《勞動合同法》第42定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；(2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的；(5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；(6)法律、行政法規規定的其他情形。其中第（1）、（5）項是以前法律沒有規定的。

7.2 提前30天通知的情形

7.3 通知工會。用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。

7.4 支付經濟補償金

7.4.1 一般情形。《勞動合同法》第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：①勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的（即被迫辭職的）；②用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的； ③用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；④用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的（即重整裁員的）； ⑤除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的（即勞動合同到期的）； ⑥依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的（即破產解散的）；⑦法律、行政法規規定的其他情形。特別注意：沒有以完成一定工作任務為期限的合同到期的規定。

7.4.2 補償標準。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。（47條）限定了最高的補償標準。

7.4.3 懲罰措施。《勞動合同法》第48條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。《勞動合同法》第87條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

8、終止勞動合同的后續義務

8.1 健康檢查。《勞動合同法》第42條規定，對于從事有職業危害作業員工在勞動合同解除、終止前未作健康檢查的，單位不得解除、終止勞動合同。

8.2 支付經濟補償金。《勞動合同法》第50條規定，用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

8.3 開具證明、轉移檔案。《勞動合同法》第50條規定，用人單位應當自解除或者終止勞動合同之日出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續。

8.4 懲罰措施。《勞動合同法》第84條規定，勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

9、勞務派遣

9.1 法律明確了用工單位應當履行的義務。《勞動合同法》第62條規定的用人單位的義務主要包括用工單位應當執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；應當按照勞務派遣協議使用被派遣

勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

9.2 用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任。《勞動合同法》規定，在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

5.2 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

5.3 不能單獨約定試用期。試用期應包括在勞動合同期限之內。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，屬于第14條“連續兩次訂立固定期限勞動合同”，可能面臨續簽無固定期限合同的風險。

5.4試用期工資。《勞動合同法》規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準（20條）。文章來自：http:///

第二篇：勞動合同法對企業的影響

《勞動合同法》對企業的影響

2008年1月1日起施行的《勞動合同法》規范了企業與勞動者之間的勞動合同制度及具體實施方法，這對勞動者依法保障自身權益提供了法律依據，但從另一方面也對企業生產經營活動起到一些干擾，更對企業依法經營、合法管理提出更高更新的要求。在這種形勢下，企業應如何應對，如何避免用工風險，也成為各企業特別是企業人力資源管理部門所要重點考慮的問題。

《勞動合同法》從其第一章“總則”的第一條“立法宗旨”中就體現出這是一部“保護勞動者的合法權益”的立法，而非保護企業與勞動者雙發合法權益的法律。從《勞動合同法》中處處出現的“用人單位??”、“用人單位應當??”里也體現出這一點。

《勞動合同法》的發布與實施，縱然是對我國之前各地特別是改革開放較早地區諸多不合法用工、不規范用工形式的必要糾正與約束，但同時因其相對更加強調保護勞動者利益的基本原則，在到現在為止的實施過程中對企業造成了“矯枉過正”的負面影響，甚至有些企業感覺不堪重負無法繼續經營。就連華為這樣的大集團公司也《勞動合同法》頒布之前上演一出大規模辭職再錄用的喜劇，這固然是一種企業保護自身利益的應對措施，但也體現了企業對于《勞動合同法》的一種“恐慌”心理。

本人認為《勞動合同法》對企業的“負面”影響主要是因為其具備的幾個特點：

首先是本法具有法律所共有的強制性。一些可能本來屬于地方條

例甚至是企業內部規章所約束的條款此次被賦予法律依據。而由于本法對于勞動者的傾向性導致其強制的對象主要針對企業，這造成企業在日常運作過程中有束手束腳的感覺，即使這樣甚至都會一不小心就違法。如本地《合肥晚報》上刊登的一個本地真實案例：某勞動者直接與原單位解除勞動合同，單位向勞動部門申請仲裁卻敗訴，導致敗訴的原因卻是該單位某次工資發放因審批領導出差在外無法立即審批發放，導致工資比合同約定遲了一天，觸發了《勞動合同法》關于企業“未及時足額支付勞動報酬”這一條款，按本條款此時勞動者可以解除合同，因此導致企業敗訴??

其次是本法對于企業而言具有過強的約束性。本法中的各項規定及條款基本都是對用人單位也就是企業方的約束，對于勞動者也就是員工的約束非常少，而即使是這種極少的約束企業利用起來也有諸多限制，難以在現實中操作執行。這種諸方面、多層次的約束固然保護了勞動者，但對于企業來說稍不留神就會逾越雷池。

最后就是本法因為本身為法律的原因極其強調事實證據，而在現實操作中個人舉證企業相對較容易，而公司舉證個人難以操作。本法規定用人單位單方面與勞動者解除勞動合同的幾種情況都需要明確的有力證據，而真正用人單位方面想與勞動者解除勞動合同的多數情形并不一定是這些原因造成，并且舉證可能很困難。

另外還有諸如補償過嚴、工作時間規定與現實狀況有所脫節的問題就不再一一列舉。

針對因《勞動合同法》而對企業造成一些用工風險，各地企業在執行過程中也根據本企業實際情況有種種應對措施，這些措施多數都是用“擦邊球”的方式處理。這一方面是企業應對本法過于嚴苛的一種有風險的無奈舉措，另一方面也使本法的嚴肅性受到了質疑。

至于如何打“擦邊球”，本人覺得各企業雖然不同，但舉措應有共通之處，主要如“無非法用工，可錄用法定可不簽勞動合同的人員”、“五險一金按最低基數繳納或暫不辦理公積金，錄用協保人員”、“采用勞務派遣等其他用工形式”等等。

自《勞動合同法》發布施行以來，雖然企業在日常運作時以種種舉措應對，但在實施中還是對企業經營造成一定影響，特別對于一些勞動力密集型企業。另外在本法施行過程中產生了一些“別有用心”的勞動者，專門利用本法中保護勞動者的規定通過法律手段從企業不當得利，而企業在日常運作中難以做到面面俱到，容易被鉆空子。因此社會上關于修訂《勞動合同法》的呼聲也此起彼伏，前期人大會議上也有關于今年將對本法進行修訂的官方言論，所以現在過多的探討《勞動合同法》是否合理公正，企業該如何應對可能不太適合，相信待《勞動合同法》修訂草案出臺之時才是社會各界發表自己觀點和意見的最好時機。

第三篇：勞動合同法對企業的影響

《勞動合同法》給企業用工帶來的影響

一、對企業用工帶來的主要挑戰

1、員工招聘的要求大幅度提升

考慮到企業裁減員工的難度和成本大幅度提升，招聘過程中對招聘要求和目的應更加明晰，資格審查、背景調查和入職體檢成為愈加重要的環節，同時招聘階段必須對崗位的錄用條件進行明示。

這為之后的“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，或者“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同無效”從而解除合同做必要的準備。

2、對試用期管理提出更高要求

（1）試用期薪資標準不能過低：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”

（2）試用期期限較之前縮短：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”

（3）違法約定試用期的賠償金有了明確標準：“違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”

（4）根據《勞動合同法》試用期合同解除成為相對成本較低的合同解除方式，無需支付補償金，對程序和依據上的要求偏低。（從這個角度講：對企業而言最有利的固定期限合同是3年，設定6個月試用期。）

3、勞動關系傾向于長期化和穩定化。

《勞動合同法》對于訂立無固定期限合同的要求更嚴格，比如“勞動者在該用人單位連續工作滿十年的”，“連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的”，只要是“勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的”，都必須與員工簽訂無固定期限合同。

這會使得員工較容易與企業形成長期、穩定的勞動關系，大批員工將很快與企業簽訂無固定期限合同，針對企業需要保留的核心員工，企業是樂于看到這種情況，但是需要企業給員工提供足夠的發展空間和合理的職業規劃；而另一方面，可替代性較強的中低層次通用崗位，企業傾向于簽訂中長期的固定期限合同，合同到期終止，另行招募另一批員工。

4、加強對勞動者權益的保護

（1）本法的立法宗旨就明確“保護勞動者的合法權益”；

（2）明確“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的條款無效”，這使得一些企業在勞動合同中加入一些“霸王條款”變得失去意義；

（3）明確規定用工必須簽訂書面勞動合同，同時明確簽訂勞動合同的期限是一個月之內；一年之內不與員工簽訂勞動合同，則視為建立無固定期限合同；

（4）對違約金條款的使用限定在兩種情況，出資培訓和競業限制，企業失去了任意設定違約金的可能；

（5）勞動者權益受到嚴重侵害的時候，勞動者不僅可以單方面解除勞動合同，同時要求獲得補償金。

（6）用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者可以自行選擇要求繼續履行勞

動合同的，雙倍支付賠償金。

5、對企業內部民主管理的要求明顯提升，尤其是規章制度的訂立

（1）企業內部規章制度中必須經過民主程序，在總則里明確規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”

（2）同時對于規定制度明確公示的要求，“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”

（3）對于內部規章制度還有一個隱蔽的“陷阱”：“用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的”，勞動者可以解除勞動合同并要求經濟補償金，不知道這樣的情況下類似于“女職工入職之后幾年內不能結婚、不得生育”的規定是否會絕跡。

（4）另外值得注意的一點：“勞動紀律”不再作為勞動合同的必備條款之一。可能的解讀是“勞動紀律”不再是企業和員工一對一協商約定的結果，而是集體協商的產物。

6、合同終止與合同解除不再具有明顯的差別

淡化有固定期限合同，強化無固定期限合同是《勞動合同法》的基本傾向。與之前的《勞動法》有明顯區別，合同終止同樣需要支付補償金，而且支付的標準與合同解除是相同的；而且《勞動合同法》取消合同約定終止的條款，這樣弱化了合同終止與合同解除的區別，至少對于企業成本上沒有明顯的區別，只是在操作程序和依據上有區別。

可以預見到的是在《勞動合同法》生效后，協商解除勞動合同取代了原來合同終止成為風險和成本均較低的解除勞動關系的方式，因為違法終止、解除勞動合同的意味著雙倍的補償金。

7、用工成本的大幅度提升，企業違法成本也大幅度提升

（1）合同終止同樣需支付補償金（本質上也是鼓勵用工的長期化）

（2）補償金計算時，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。之前的規定不滿六個月無需支付補償。

（3）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

（4）用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。（這將直接導致企業在解除和終止員工合同時風險急劇上升，企業將更青睞于協商解除將風險和成本控制在一定范圍）。

（5）事實上“企業用工成本的大幅度上升”這一命題的更準確的表述的“守法企業”、“用工規范企業”、“法制意識較強企業”以及“勞動監察力度較強地區的企業”的勞動用工成本將大幅度上升。其實這是個兩難的選擇，這類企業在用工成本上升的同時，對員工的吸引力也大幅度提升，更容易招募并保留優秀的員工。

8、對老員工的管理（尤其是距退休5年的老員工）將成為一個極富挑戰性的課題

（1）企業裁減人員時應優先保留“與本單位訂立無固定期限和較長期限固定期限勞動合同的”老員工；

（2）對于在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的老員工，企業將不能以醫療期滿、不勝任工作崗位或客觀情況發生重大變化為由解除勞動合同，同樣企業經營困難或技術革新也不能裁減他們。這讓此類員工在退休前離職幾乎成了“不可能完成的任務”，因此企業需要更多考慮規范管理和合理使用這批員工，避免他們“出工不出力”、甚至“混長病假”的情況出現。

9、工會作用得到的強化

（1）訂立集體合同時由工會代表企業職工一方與用人單位簽訂；

（2）履行集體合同發生爭議，工會可以代表勞動者提起仲裁和訴訟；

（3）被派遣勞動者有權選擇勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

（4）用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

二、對企業而言相對有利的變化

1、明確規定試用期員工辭職需提前3天；

2、擴大了企業裁員的范疇，降低了對程序性要求，使得企業經濟性裁員更具有操作性；

3、對禁止員工兼職有了實質性的條文進行限制：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的”，企業可以單方面解除合同；

4、明確了“代替通知金”的概念，用人單位可以選擇提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，操作上更為便利，有了選擇余地；

5、明確勞動者在離職時，應當按照雙方約定，辦理工作交接；（注意，這里的“約定”二字是需要企業認真思量和規范的，比如在勞動合同里約定、在《員工手冊》里規范。

6、對高收入員工的經濟補償金有了“封頂機制”。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。（這帶來的另外一個“副作用”，就是基本上經濟補償金都不用考慮個人所得稅的問題）

7、非全日制用工的標準非常之低，可能會鼓勵企業大量使用非全日制的靈活用工。

8、最后一個有利之處就是員工“跳槽”的成本也在增大，“長期而穩定的勞動關系”其實是對雙方而言的，這才是政府立法的根本目的。畢竟企業招聘時候的要求會愈加嚴格，面對一個明顯供大于求的勞動力市場，員工在跳槽之前必定會“三思而后行”。

三、勞務派遣的使用

1、企業需要更審慎的選擇有資質、有實力、規范操作的勞務派遣公司；

一方面是考慮到《勞動合同法》對于勞務派遣公司的資質進行了限定，而且對勞務派派遣公司的所需承擔義務也提出較高要求，自身實力有限、操作不規范的勞務派遣公司是很容易“犯規”的；另一方面的考慮是基于《勞動合同法》明確規定，在勞務派遣過程中如“給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任”。

2、勞務派遣的用工成本同樣提高：

勞務派遣單位必須與員工簽訂至少兩年的合同；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

3、勞務派遣的“同工同酬”的要求使得很多企業通過“編制”上的區分來實現待遇上的差異變得難以為繼。“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；用工單位無同類崗

位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”如何理解和實施“同工同酬”的概念將是一個重大挑戰。

4、明確提出用工單位的“退回機制”：

“被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。”但是用工單位不能依據“客觀情況發生重大改變”而退回被派遣者，可能是個潛在的風險；之前有不少勞務派遣公司是將被“用工單位退回”作為一種“客觀情況重大改變”的情況，與被派遣者解除勞動關系，《勞動合同法》實施后這一方式是否繼續可行值得商榷。

5、企業需要對如何使用“勞務派遣”進行明確而清晰的定位，也就是回答企業為什么要使用“勞務派遣”，“勞務派遣”主要解決的問題是什么。這直接決定了企業應該如何使用“勞務派遣”。

《勞動合同法》第六十六條“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”其實是個很不錯的指引性意見，針對崗位來區分是否使用“勞務派遣”，核心崗位全部與本企業建立勞動關系，非核心崗位悉數外包，這樣至少解決了“同工同酬”的問題。

另外，對于幾十人以下的小型和微小型企業，全部人員外包或許是最理性的選擇，因為他們本身就足夠的資本和專業人才來處理如此紛繁蕪雜的勞動用工事宜，與其一不小心就“犯規”，還不如交給專業機構處理。

四、過渡階段必須進行必要的準備

1、過渡期時間：從現在起到2007年底。

2、現有勞動合同的過度

（1）“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。”

有固定期限的合同繼續履行，沒有問題；比較棘手的問題是1995年全員勞動合同制實施時以及之后的12年內已經簽訂無固定期限合同的老員工，他們是否需要重新簽訂勞動合同。我認為重新簽訂合同對雙方都有利，一方面對勞動者而言《勞動合同法》相對于《勞動法》對員工的傾斜保護更明顯，對企業而言按照新法重新簽訂勞動合同可以避免一些不確定因素，解決了長期使用“老合同”所可能帶來的“隱患”。當然這一點需要做好員工的思想工作，必定重簽合同需要雙方平等自愿。

如果不重新簽訂勞動合同，那他們原有的勞動合同是否適用于新的《勞動合同法》是個有待明確的問題。

（2）“本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。”

所有訂立有固定期限合同的員工，需要測算一下什么時候本企業工齡滿十年，之后再簽訂有固定期限合同需要考慮一下其期限與十年工齡相對接。

（3）“本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。”對我們公司而言這個不是問題。

（4）“本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。”此款規定的經濟補償沒什么回旋的余地，也不需要過多考慮和準備。

2、新法實施背景下新的勞動合同管理方案

（1）公司現有的“勞動合同制”＋“上崗合同制”的模式可以保留，至少在無固定期限合同大量出現的情況下，這是幫助企業掌握更多主動的一個模式。

下崗待聘管理制度也需要重新修訂，盡可能降低下崗待聘人員的待遇是唯一的選擇。

（2）新進員工的合同期限需要重新設計，初步想法是3年＋5年，爭取更多的試用期時間，并在3年合同期滿的時候給雙方再選擇機會。

（3）原有的“勞動合同”和“上崗合同”必須重新修訂，至少避免“勞動合同必備條款”出現缺失。

3、必須重新與勞務派遣公司簽訂合作協議（或者重新選擇勞務派遣公司）。根據《勞動合同法》的要求，盡可能通過合同來明確用工單位和勞務派遣公司各自應承擔的責任。

4、整理并修訂公司各類內部規章，確保與《勞動合同法》的要求相一致，尤其要通過公司法務部門的審核。

5、年底之前對現有人員進行考核評定，到年底合同大批量到期時，裁減冗余人員。

6、用工成本上升勢必要求人力資源部在做明年的人工成本預算的時候也要打的更寬裕，至少每年的工資總額的1/12要預留出來作為“經濟補償”的“備付金”。

第四篇：《勞動合同法》對企業勞動用工制度的影響

《勞動合同法》對勞動用工制度的影響

通過學習，我對該法有了一個全新的認識，最大的感觸就是我們的責任重了。《勞動合同法》更加具體、完善，具有較強的操作性，最突出的特點是前面規定了怎么做，后面就規定了違反的法律責任。因此，對公司的社會責任要求更高了，我們應認真學習、準確理解、自覺執行。需要嚴格按照法律規定的條件和程序辦理。具體而言，這部法律的影響體現在諸多方面：

如： 企業用工必須簽訂書面勞動合同，否則，將支付高額的成本。

試用期有了嚴格的限制，超期試用要承擔賠償責任。

無固定期限的勞動合同簽訂門檻大大降低。

招聘用工中的訂立合同要求細化，在招聘用工中應當更加強化法律意識，用工管理應追求精細化、嚴謹化，避免草率用工、不規范用工造成雙倍賠償；違法試用要支付賠償金。新法規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金；新的《勞動合同法》提出了連續簽訂兩次固定期限合同再續訂的，應簽訂無固定期限勞動合同．這對我們部門目前的短期合同，將產生極大的影響．勞動合同的期限也將隨立法的新要求而有所調整，中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式，勞動合同期限的延長以及解雇成本的增大，要求我們在長期用工簽署勞動合同時，更要特別慎重。

首先，在勞動用工中需要依法用工和依法管理，完善規章制度和考評制度。否則，需要支付高成本。其次，在勞動用工管理中要樹立“細節決定成敗”的意識，如在招聘和入職管理中要做好錄用條件的設計和員工入職前審查；在離職管理尤其是辭退員工時，更需與《勞動法》保持一致

員工流動需要更新管理理念 為了保障普通勞動者的職業選擇權，此次立法與《勞動法》保持一致。勞動者辭職只要提前30日書面通知用人單位，即可合法離職。這也就是說，一般情況下，勞動合同的期限只能夠對用人單位形成法律約束，而對于普通員工基本沒有限制。這樣規定，一方面會形成更多的長期合同甚至無固定期限合同的簽訂，另一方面用人單位也必須調整已經產生慣性的用工規則。如何降低員工流動，避免員工流動率過高出現，是我們從事人力資源工作的人員需要馬上思考及解決的問題。

對《勞動合同法》工作實施的基本思路

近期，各大網站關于華為買斷工齡的事件討論得一片火熱。被指其目的明確，為規避新法第十四條，勞動者在用人單位連續工作滿十年可以訂立無固定期限合同這一條款。華為此番買斷包括總裁任正非在內所有工作年限達8年以上的員工，涉及員工數量多達萬人。自《勞動合同法》出臺后，眾多企業紛紛借口各種名義遣散員工以規避新法帶來的種種束縛，LG中國與工作期限在5年至9年的員工，一律不再續約。央視清退臨時工。為學校工作15年的代客教師、司機被清退。

由此可看：新《勞動合同法》明年實施后，公司無法輕易解雇員工和聘請臨時工，為了壓縮成本轉移風險，一時間，裁員又成今年一大熱門話題，不得不令人感嘆！

面對華為事件，眾多人力資源專家都參與到討論中，各抒己見，褒貶不一。

其實新法設立的初衷是為了保障勞動者的合法權益，體現了以人為本的精神，但與此同時也給我們帶來了不小的壓力。我們的目的是留人，《勞動合同法》對我們沒有沖擊。在單位干十年以上的員工，只要愿意就可以永遠留在單位。員工的利益得到了極大的保障，工作熱情高，公司效益自然也就會好，這樣就形成良性循環了。而且為更好地貫徹實施《勞動合同法》，我們應采取一系列舉措：

一是招聘工作更加嚴格。比如，在面試過程中增加了考核內容；增加了一道面試程序，在更充分地了解求職者的同時，也讓求職者更全面地了解企業。

二是試用期考核更加細化、量化。比如，在勞動合同中明確試用期參加培訓要達到何種標準，使職工在試用期既有壓力也有動力。

三是將本企業勞動合同中與《勞動合同法》不吻合的條款進行修改，同時把合同期加長；四是修改企業規章制度，比如懲處規定等。在對《勞動合同法》各個條款更深入地理解和把握的基礎上，更好地修訂員工手冊；

四 加強管理投入 保證新法執行到位，如：及時做好勞動合同簽訂以及工資管理等各項工作，避免合同簽訂不到位等問題的發生。其次，清理整頓公司規章制度。制定公司內部勞動合同管理制度，修改獎懲制度等，從公司內部管理上進行完善。另外，進一步加強《勞動合同法》的培訓，并依據《勞動合同法》加強領導層管理意識的培訓，努力避免出現矛盾糾紛。注重對員工的宣傳 引導員工遵守企業規章制度。構建企業核心價值觀，營造穩定團隊文化。

第五篇：《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響

《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響 與現行《勞動法》相比，《勞動合同法》對勞動合同簽訂、勞動合同解除與終止、企業規章制度、違約金等內容做出了新的規范。如何面對《勞動合同法》給企業人力資源理念帶來的挑戰，怎樣調整企業人力資源管理戰略，將成為企業人力資源管理者不得不面對的課題。

一、勞動合同簽訂的新規定對人力資源管理的影響

（1）用人單位不簽勞動合同將面臨嚴厲處罰

用人單位與員工形成勞動關系，按照現行《勞動法》的規定就應當簽訂書面勞動合同。但由于現行法律、法規對用人單位不簽書面合同缺乏強有力處罰措施，同時用人單位不與勞動者簽訂勞動合同往往逃避為員工繳納社會保險的義務，降低解雇員工時支付經濟補償金等成本。受利益驅動，實踐中已經建立起勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的事實勞動關系大量存在。針對上述問題，《勞動合同法》對簽訂勞動合同的實踐作了明確的界定。規定自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，超過一個月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。以上規定對用人單位而言，可以說是非產嚴厲的。因此，用人單位將來應在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴格的勞動合同簽訂規程，防止出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關系而引起不必要的法律風險。

（2）引導用人單位訂立無固定期限勞動合同

我國的勞動合同制度開始于上個世紀80年代，當時主要針對的是新招用的企業員工，實行的是定期合同；90年代開始在已經參加工作的員工中推行全員合同制，并引入了無固定期限勞動合同。勞動合同的期限關系到勞動者職業的穩定性，勞動者職業的穩定性也關系到整個社會的穩定性。現行有關無固定期限勞動合同的規定主要體現在《勞動法》第20條：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。”從這一規定可以看出，能夠簽訂無固定期限的勞動合同的員工范圍非常有限，現在企業跟員工簽訂合同大多是固定期限的。可以說，無固定期限勞動合同變相成為一種福利合同。由于《勞動法》對用人單位的解除權進行了極嚴的限制，而勞動合同到期終止則并無多少限制。這樣就導致用人單位“趨利避害”盡量簽訂期限較短的定期合同。

這次《勞動合同法》對勞動合同期限的相關規定就是引導用人單位與員工簽訂無固定期限勞動合同，以期構建和諧的勞動關系。《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍，取消了雙方同意這樣特別的約束條件，改為只要在同一用人單位連續工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同，賦予了勞動者簽訂無固定期限勞動合同的單方決定權。另外，增加了兩種新的須簽無固定期限合同的情形，如規定：“連續簽訂兩次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”同時，明確規定了用人單位違反上述規定不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”這項規定無疑是對員工工作穩定性的一種保護，將在客觀上使企業于更多的員工簽訂無固定期限勞動合同。對企業來說，也應意識到無固定期限勞動合同并非是不可解除的。從用人單

位長遠來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無固定期限勞動合同的職工多一些，對構建和諧勞動關系是十分有利的定期合同和無定期合同相互補充、有機結合、才能適應勞動力市場的發展，真正實現人力資源的優化配置。

二、勞動合同解除與終止的新規定對人力資源管理的影響

按照《勞動法》的規定只有企業提前解除勞動合同時才支付陪償金，而勞動合同到期自然終止的情形用人單位不必支付勞動者補償金。這就導致用人單位盡可能將勞動合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同支付勞動者經濟補償金。這是照成勞動合同短期化的主要原因。目前，不少企業故意簽訂一年期勞動合同。合同到期后，企業就可以解雇原來的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動成本。而按照《勞動合同法》的規定，除非是勞動者本人自己不愿意續簽合同，否則，終止合同時用人單位也要支付補償金。這是針對近年來許多企業簽訂短期勞動合同而制定的特別保護勞動者權益得條款。

在勞動合同期滿后對其進行經濟補償，可以促進企業和員工簽訂長期合同，否則企業就要補償員工，多支付勞動成本。如果企業連續跟職工簽訂勞動合同。該條款對企業人力資源管理提出了新挑戰。如果企業總是簽訂短期勞動合同，不僅需要花費大量的人力、物力、培養新員工，還要對合同到期的員工進行經濟補償。規定勞動合同到期或其他情況下終止勞動合同的，用人單位需要按工齡向員工支付經濟補償金，總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經濟補償成本。這種規定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制企業隨意終止勞動合同，但對企業來說增大了用人成本。企業要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強勞動合同管理。

三、違約金新規定對人力資源管理的影響

這次《勞動合同法》限制了用人單位與員工約定由員工承擔違約金的條件，對違約金的適用范圍作了非常嚴格的限制，規定違約金僅限于競爭限制和出資培訓兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔的違約金。在當前就業環境不寬松、勞動者處于絕對弱勢地位的情況下，細化有關條款的具體法律規定，對于保護勞動者的合法權利將起到重要作用。

總之，新出臺的《勞動合同法》將對企業的人力資源管理管理工作帶來很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門處理得恰當，將能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好，將會增大企業的人工成本費用，給企業帶來不必要的損失。

學院:醫藥經濟管理學院班級:08人力資源管理姓名:柳靜雅

聯系方式:***